人员测评
第一章
一、知识点
1、确切地说，人员测评的狭义解释就是人员素质测评，人员测评的内核就是人员素质测评。
2、心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。
3、心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。
4、测评主体既指个人又指集体.既可以是他人.也可以是自我.既可以是上级.也可以是下级。
5、素质测评的主要类型
按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评
按测评范围分：单项测评、综合测评
按测评技术与手段：定性测评、定量测评、中性测评
按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评
按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评
按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评
按测评目的与用途：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评
6、配置性测评的严格性，既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。例如飞行员的驾驶工作，决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。体现了严格性。
7、测评过程中哪种素质的权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视；哪种素质的权重小，就会被人们轻视；哪种素质测评不测评，人们就会逐渐忽视他。
二、名词解释
1、素质指个体完成一定活动（工作）与任务所具有的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。
2、配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、准备性、严格性的特点。
3、开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。与其他测评相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性的特点。
4、诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点是：
1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛
2.诊断性测评的过程是追根究底
3.测评结果不公开
4.测评具有较强的系统性
5、考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。在运用考核性测评时应注意全面性、充足性、可信性、权威性或公众性的原则。
三、问答
1、素质的特点
1.原有基础作用性
2.稳定性
3.可塑性
4.内在性
5.表出性
6.差异性
7.综合性
8.分解性
9.层次性和
相对性。
2、素质测评与绩效考评的联系与区别？
1）素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
2）绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点和背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。
3）素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考察，以职责任务要求为标准。
4）素质测评是为人与事的配置提供科学的依据，二绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。
3、选拔性测评的特点？
1）强调测评的区分功用2）测评标准刚性最强3）测评过程特别强调客观性
4）测评指标具有选择性5）测评的结果是分数或等级.
4、选拔性测评的基本原则？
1）公平性2）公正性3）差异性4）准确性5）可比性
5、素质测评的主要功用？
1.评定
2.诊断反馈
3.预测
4.其他功用。有助于资源配置的科学化，有助于人力资源开发，有助于
劳动人事的优化管理，有助于人事制度的改革与深化。
第二章
一、知识点
1、心理差异归结为两方面：一是个性倾向差异（兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等），一是个性心理特征差异（能力、气质、性格及其组合）。
2、个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。
3、素质测评量化的形式：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化。
二、名词解释
1、类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。
2、模糊量化是要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值。
3、顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。
4、等距量化比顺序量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
5、当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。
第三章
一、知识点
1、素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，他一般由标准、标度、标记三个要素组成。
2、要素既是工作活动中不便再继续分解的最小单位；
3、职位即某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合；
4、职务即重要性相当的一组职位的统称。
5、人员素质测评不是目的，而是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。
6、工作分析的方法有观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、
文献查阅法。
7、访谈法即使用于短期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查与分
析。飞行员、建筑师的工作分析可以采用访谈法进行。
8、问卷法是工作分析中最常用的一种方法，具体的形式可分为通讯问卷与非通讯的集体问卷、检核性
与非检核性问卷。
9、工作分析在测评内容标准化过程中又具体表现为以下几种形式：1）工作目标因素分析法2）工作内
容因素分析法3）工作行为特征分析法。
10加权的类型：1）纵向加权2）横向加权3）综合加权
11权数的形式有两种，一种是绝对权数，一种是相对权数。
12所有测评指标的相对权数之和为1。
13影响加权的因素：一般的加权是根据不同的测评主体，不同的测评目的，不同的测评对象，不同的测评时期和不同的测评角度而指派不同的数值。
14确定权重的特尔斐法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺陷是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去部分信息，同时也缺乏科学的检验手
段。
15素质测评是相当复杂的，它的测评指标是由多方面的属性和因素构成的集合体。
二、问答
1、请设计一个标准的测评体系表，并说明测评标准体系建构的步骤？
测评标准体系建构的步骤：
1）明确测评的客体与目的。2）确定测评的项目或参考因素3）确定测评标准体系结构4）筛选与表述测评指标5）确定测评指标权重.6）规定测评指标的计量方法7）试测并完善测评指标体系
2、确定权重采用主观经验法时，应注意的原则？
1.权重分配的合理性.
2.权重分配的变通性。
3.权重数值的模糊性。
4.权重数值的归一性。
3、主观性测评指标的计量的具体方法？
1.分点赋分法。
2.分段赋分法。
3.连续赋分法
4.积分赋分法。
第四章
一、知识点
1心理测验、面试、评价中心是现代人员素质测评的三种主要方法其中心理测验的应用最为方便与常见。
2、根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验、人格测验。
3、认知测验按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验、能力倾向测验。
4、人格测验，按其具体的对象，可以分成态度、兴趣与品德（包括性格）测验。
5、斯坦福—比奈测验属于智力测验的范畴。
6、知识的测评方式有：心理测验、面试、情境测验、试用等，但其中最简单、最有效的形式是心理测验。
7、回忆法，又叫复现法。它要被测评者把自己所具有的知识以某种方式再现出来。
8、再认法，它要求被测者把特定的知识与其他的知识相区别。挑选、辨认、分类等均属于再认形式。
9、智力测验应用于《军队甲种（a）量表》或《军队乙种(B)量表》。接受过《军队甲种量表》的士兵与《斯坦福—比纳量表》的相关系数高达0.87。
10、桑戴克认为智力测验有三种：1）社会智力 2）具体智力3）抽象能力。对于智力的结构，有二因素、多因素、群因素、立体因素等不同的解释。
11、在人员素质测评中，能力倾向性测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评。
12、能力倾向测验具有诊断功能和预测功能。
13、比较著名的文书倾向测验有明尼苏达办事员能力测验。
14、运动技能倾向测验主要应用于工业和军事领域人员的选拔。
15、个性倾向是个体对客观事物的态度和行为的内部动力系统，是那些具有一定动力性和稳定性的心理成分，如需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。
16、个性特征即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质、性格等。
17、品德结构包括1）态度型品德特征2）意志型品德特征3）情绪型品德特征4）理智性品德特征。
18、采用问卷测验形式测评品德，是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。
19、他人动机态度描述投射：一般要求被测者描述其他人的动机和态度，从中可以了解其动机和态度。
20、测谎器可以用于对品德的生理学测评。
21、气质测评目前主要是采取问卷测验法。
22、态度的表现形式有三个层次：1）认知层面2）情感层面3）行为倾向层面
23、找出中位数的方法：一组数据中数值相对居中的数字，即为中位数。
二、问答
1、心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量，这个定义告诉我们什么？
1.心理测验是对行为的测量。
2.心理测验是对一组行为样本的测量。
3.心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为
4.心理测验是一种标准化的测验。
5.心理测验是一种力求客观化的测量。
2、投身技术的特点？
1.测评目的的隐蔽性
2.内容的非结构性与开放性
3.反应的自由性。
3、气质类型及其特征？
胆汁质。直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈、具有外倾性2.多血质。活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换，具有外倾性3.粘液质。安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不容易外露、注意稳定难于转移、善于忍耐、，具有内倾性4.抑郁质。孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久，体验深刻，具有内倾性。
4、斯普兰格认为人的价值观有哪六种类型？
1）理论型。表现为乐于发现真理，凭借观察和推理发现事物之间的一致性和差异性，具有实验的、批判的和理性的爱好。
2）经济型。强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度。
3）审美型。总是从形式与和谐中寻求最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一种经验。4）社会型。这种人的特征是利他和仁慈。往往表现出宽容、富于同情心和无私的品德。
5）政治型。热衷于个人权利、影响力和声望。他们在政治以外的领域中活动，也希望通过竞争、奋斗而获得名誉和地位。
6）宗教型。这是一种理想主义者，工作与生活总是以自己的信仰与理想为准则。
5、格雷夫斯七等级型？
1）反应型。只是追求自己的基本生理需求获得满足，不考虑其他人与周围条件。
2）宗法式忠诚型。喜欢按部就班地看问题、做工作，好依赖，服从习惯与权势，喜欢有一个友好而专制的监督和家庭式的和睦集体。
3）自我表现中心型。这类人粗犷、富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。
4）顺从型。忠诚努力，尽职尽责，勤勤恳恳，谨小慎微，喜欢任务明确的工作，重视安全和公平的监督方式。
5）权术型。重视现实，好活动，有目标，追求功利，喜欢玩弄权术，乐于奉承有奔头的上级。
6）社交中心型。重视工作集体的和谐，喜欢平等的人际关系，把善于与人相处和被人喜爱看得重于自己的发展。
7）价值主义型。喜欢自由和创造性的工作，喜欢灵活的职务，重视挑战性的工作和学习成长机会，把金钱和晋升看成次要的。能告诉容忍不同观点的人和模糊不清的意见，对于僵化的制度、滥用权力、空挂职位等，能直言不讳。
第五章
一、知识点
1、“吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽。”由此可见，当时孔子面试至少有两方面的项目，即言谈和相貌。
2、从近年来面试的实践看，面试的发展出现了以下趋势：1）形式多样化2）内容全面化3）试题的顺应化4）程序规范化5）考官内行化6）结果标准化。
3、面试的特点：1）对象的单一性2）内容的灵活性3）信息的复合性4）交流的直接互动性5）判断的直觉性
4、面试中的信息沟通通道最多，面试的信息量最多，利用率最高。言辞占7%，声音占38%，而体态语占55%。精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（精神分析学说鼻祖是弗洛伊德）。
5、面试的项目：1）仪表风度2）知识的广度和深度3）实践经验与专业特长4）工作态度与求职动机5）事业进取心6）反应能力与应变能力7）分析判断与综合概括能力8）兴趣爱好与活力9）自我控制能力与情绪稳定性10）口头表达能力。
6、逐步面试是一种个人面试形式，不是小组面试。这种面试适合于重要职位人选的面试。
二、问答
1、面试如何“问”？
1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入。
2）通俗、简明、有力。
3）注意选择适当的提问方式。（收口式，这是一种只要求被试做“是”或“否”的问答；压迫式，如“据说你工作不到5年换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”；引导式，这类提问主要用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答）
4）问题要先易后难循序渐进。
5）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。
6）必要时可以声东击西。
7）积极亲近，调和气氛。
8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合。
9）坚持问准问实原则。
10）注意为被试者提供弥补缺撼的机会。
2、面试的时候如何“听”？
1）要善于发挥目光、点头的作用。（一般说，在室内两人的目光距离应为1-2.5米）。
2）要善于把握与调节被试者的情绪。
3）要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。
3、面试的时候如何“观”？
1.谨防以貌取人误入歧途
2.坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则
3.充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
4、面试的时候如何“评”？
1.选择适当的标准形式
2.分项测评与综合印象测评相结合
3.横观纵察比较评判
4.注意反应过程与结果的观察。
5、要提高面试的质量，除了宏观上的步骤外，关键要做好什么工作？
1）考官的选择与培训。
2）考生的筛选。
3）考场的选择与设置。
第六章
一、知识点
1、从评价中心活动的内容来看，评价中心的主要形式有1）公文处理2）无角色小组讨论3）管理游戏4）有角色小组讨论5）案例分析6）事实判断。等。
2、公文处理是评价中心中用得最多的一种测评方式，使用频率高达81%，也是被认为是最有效的一种形式。
3、小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论，每组人数4-8人不等。
4、有关研究表明，无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效，尤其适用于测评分析问题、
解决问题以及决策等具体领导者的素质。
5、角色扮演是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。是最不常用的方式。
6、事实判断非常适合于测评被试者收集信息的能力。
二、名词解释
1、评价中心是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。他是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。这种测评方式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。
三、问答
1、评价中心的突出特点？
评价中心最主要的特点之一是他的情境模拟性，除此之外：
1）综合性。与其他素质测评方法相比，评价中心最突出的特点之一是他对其他多种测评技术与手段的综合兼并。
2）动态性。评价中心的第二个显著特点是他表现形式的运动变化性。动态性的另一表现是，评价中心的操作不像其他测评方法那样，要求有一个统一的规定，他操作的具体内容、时间与程序、可以灵活变动，没有固定的模式。
3）标准化。与行为观察、面试相比，评价中心更具有标准化的特点。对于所测评的内容不时随意而定的，而是通过工作分析来确定的。
4）整体互动性。与其他测评相比，评价中心册测评体现了整体互动的特点。
5）信息量大。评价中心采用初期的特点是他的全面性。
6）以预测为主要目的。
7）形象逼真。
8）行为性。
2、情境设计应注意以下几点？
1.相似性
2.典型性。模拟的情境是考生将来任职工作中最主要、最关键的内容，不是原原本本从实际工作中的节选
3.逼真性。是一种相对的真实，而并非绝对上的真实，是现实的写照而非现实的摄照
4.主题突出
5.立意高、开口小、挖掘深、难度适当。
第七章
一、知识点
1、测评质量的检测，其内容主要有两个方面：1）分项素质测评结果分析2）各项素质综合结果分析。分析的指标主要有效度、信度、区分度、独立性等。
2、再测信度的积差相关系数分析所揭示的是测评结果前后出现的稳定性（一致性），因而我们称他为稳定系数分析法。
3、项目质量的考评指标主要有：适合度、区分度、独立性、选择率等。
4、项目的独立性分析一般采用项目间分数的相关系数来揭示。当相关系数越大时，说明独立性越小。
5、误差的种类：1）心理效应误差2）标准误3）置信区间
6、心理效应误差种类包括：1）哈罗效应误差2）趋中心理误差3）宽大心理误差4）逻辑误差5）对比效应误差6）接近效应误差。
二、名词解释
1、效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。方法有三种：1）从内容性质方面分析其内容效度2）从效标相关性方面分析其关联效度3）从实证方面分析其结构效度。
2、内容效度是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。内容效度的分析目前主要是定性方法，包括蓝图对照分析法和专家比较判断法。
3、结构效度也称构想效度、建构效度。就是指实际所测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。他表明了在多大程度上，实际的测评结果能够被看作是我们所要测评的素质结构上的替代物。
4、关联效度是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。（根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同，可以划分为同时效度和预测效度。当作为效标的结果与测评结果是同时获得的，那么这种效度叫同时效度，同时效度一般采取相关系数分析法来计算。）
5、信度是指测评结果反映所测素质的准确性。对于这种准确性的考评目前大致有稳定系数分析、等值系数、分半系数、内部一致性系数、评分一致性系数等不同方法。
6、复本信度即指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。是一种用等值系数揭示的信度。
7、区分度是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力。
8、哈罗效应又称晕轮效应，指测评者往往会因为对被测整体印象好坏而影响他对其每个素质的测评。由此而来产生的误差叫哈罗效应误差。（如看到一个人相貌端庄、严肃就容易产生此人责任感很强的看法）。
9、宽大心理误差是指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差。这种误差表现为皆大欢喜、高分低能。
10、对比效应误差指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。如鹤立鸡群、绿叶丛中一点红的现象。
11、标准误指的是样本的变化性，是某种统计量在抽样分布中的标准差，是对测评结果误差的数值描述，是揭示实得分数在真分数附近变异的一个指标。
12、真分数即反映被测真实水平的那个分数。
第八章
一、知识点
1、素质测评结果的总体分析，主要包括总体水平分析、个别差异分析、整体分布、相互关系分析等内容。
2、总体水平分析是通过众数或平均数分析，把握全部被测者的一般水平。
3、差异情况分析包括整体差异分析与个体差异分析。
4、整体差异分析有两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。
5、素质测评报告的方式：1）按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等；2）按内
容分，有分项报告、综合报告。
二、名词解释
1、数据综合即指如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法。常见的有以下方法：
1）累加法。即把各指标上的得分直接相加。是最简单的方法，要求要素的权重相同。
2）平均综合法。把各项指标得分做算数平均数运算求出一个总分。
3）加权综合法。根据各指标间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的方法。所有的项目权重之和应为1。加权综合法是对累加法的一种改进，他不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各指标在整体中的重要程度，因而显得更为合理。
4）连乘综合法。直接把各指标上的得分直接相乘得到一个总分。容易产生晕轮效应，但灵敏度高。
5）指数连乘法。指数连乘法转化为加权综合法，但有利于拉开距离，区分被测者的档次。
2、众数即相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，他代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平（即出现次数最多的那个数）。
3、平均数即所有测评结果在理论上的代表值。
4、导出分数即是通过一定转换形式后得到的分数。
5、当Z分数在0左右时，即为中等水平，Z分数在2.5以上即为优秀水平，Z分数在-2.5以下即为十分差的水平。
6、T分数也是一种标准分数，他消除了原来Z分数的负号。
7、T分数（包括Z分数）能够进行加减乘除、开方乘方等数学运算，而百分位数不能。
8、分数报告的优点是简洁、可加、可比性强，但缺点是所反馈的信息缺乏准确性。
9、评语报告即以书面语言的形式反映测评的结果，这是一种最原始也是最常用的测评报告形式，优点是
信息详细准确，但可比性差。
效度系数在0.7以上或a=0.01及以上,相关程度高；
效度系数在0.3-0.7之间或a=0.01-0.1,相关程度中等；
效度系数低于0.3或a>0.1,相关程度低。
面试评判表
各位同学： 这是测评复习资料全部资料，在上周已经给同学的【资料一：单项选择题和多选题两个部分】的基础上增加了【名词解释、简答、计算、运用四个部分】。 要求同学在全面复习的基础上进行重点复习。 吴老师2012-06-14 一、单项选择题 1.“个体内在素质与外在的行为方式、工作绩效与行为产品构成为一个耗散结构系统。”这是在描述人员素质特征的（ B ）。 A．内在性 B．表出性 C．差异性 D．综合性 2.对于知识的测评，下列最有效的是（ A ）。 A．心理测验 B．面试 C．情境测验 D．试用 3.个体的素质是由以下除（ A ）外的三个因素共同作用下形成和发展的。 A、性格 B、遗传 C、环境 D、个体能动性 4.在项目独立性分析中，如果相关系数越大，说明项目质量（ B ）。 A、越好 B、越差 C、一般 D、不明 5.技能技巧测验是一种对应聘人技能技巧的（ A ）的测验。 A、实际水平 B、潜在的可能水平 C、预测水平 D、最佳水平 6、在所有测评方式中，（ B ）信息量最多，利用率最高。 A．小组讨论 B．面试 C．管理游戏 D．公文处理 7.评价中心是以（ D ）为中心的标准化的一组评价活动。 A．人员潜在素质 B．被试者的操作技能 C．被管理者素质 D．管理者素质 8.素质测评标准体系及其分数等级,评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用,它一般由除下面( D )外的三个要素组成。 A. 标准 B. 标度 C. 标记 D. 标尺 9.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类( C )。 A. 他人测评 B. 上级测评 C. 中性测评 D. 单项测评 10.确定测评指标权重的特尔斐法,又称( A )。 A. 专家咨询法 B. 文献查阅法 C. 主管人员分析法 D. 关键事例法 11.以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式( B )。 A. 工作目标因素分析法 B. 工作形式因素分析法 C. 工作内容因素分析法 D. 工作行为特征分析法 12.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（ D ）。 A.适合度 B.信度 C.再测信度 D.效度 13.下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类( C )。 A.无目标测评 B.常模参照性测评 C.单项测评 D.效标参照性测评 14.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是( C )。 A.成就测验 B.智力测验 C.能力倾向测验 D.人格测验 15.下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是( C )。
人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。 16模拟面谈：是评价中心技术常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 21思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 22工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 23心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 24职务：重要性相当的一组职位的统称。 25心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 26数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。 27职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 28气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心
1904《现代人员测评》真题 一、单选题（共20题，每题1分，共20分） 1、在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施（D） A、选拔性测评 B、配置性测评 C、考核性测评 D、诊断性测评 2、人力资源最佳发挥的前提是人事挑选，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。因此，在人力资源配置中，经常需要运用（C） A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、开发性测评 3、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D） A、变通性
C、归一性 D、合理性 4、对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们为了解他们的工作内容和方法，并获得资料信息常采取（B） A、观察法 B、访谈法 C、问卷调查法 D、文献查阅法 5、用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，被测者在不受限制的情境下自由地做出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（B） A、机械倾向测验 B、投射技术测验 C、生理学测验 D、镶嵌图形测验 6、具有“深思熟虑、善于分析，善于综合”等特征的品德特征类型是（D） A、态度型 B、意志型 C、情绪型
7、“据说你工作不到5年已换了4家单位，有什么可以证明你可以在我们公司服务一辈子呢？”面试时这种提问方式属于（C） A、收口式 B、开口式 C、压迫式 D、引导式 8、考官往往因应聘人某一方面好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差成为（D） A、第一印象 B、近因效应 C、对比效应 D、晕轮效应 9、在面试中，主试事先要明确面试的目的，面试的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了面试的（B） A、客观性原则 B、目的性原则 C、全面性原则 D、标准性原则
2017年10月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法 (课程代码06090) 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 -、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1. 用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述的过程是 A.测量 B.评价 C.归纳 D.推理 2. 人力资源测评的重点是对象的 A.生理特征 B.身高及外貌 C.群体生理属性 D.心理特征 3. 最能达到“人尽其才，才尽其用”目的的人力资源测评类型是 A.预测性测评 B.选拔性测评 C.配置性测评 D.开发性测评 4. 决定了人与人之间不同个性的是 A.根源特质 B.独特特质 C.表面特质 D.共同特质 5. 具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意和不重实际等人格特征的职业类型属于 A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.社会型 6. 成就测评属于 A.能力测评 B.预测性测评 C.显示性测评 D.绩效评估 7. 考察被试者对事物的辨别和判断的能力宜用 A.简答题 B.选择题 C.论述题 D.案例题 8. 对指标行为特征或表现的范围、强度和频率的规定是 A.测评标志 B.测评标度 C.测评权重 D.测评量表 9. 以数字形式出现的硬资料是 A.量化的资料 B.质化的资料 C.间接资料 D.直接资料 10. 采用二值记分估计题目难度时，P值越大则难度越 A.大 B.小 C.不确定 D.平均 11. 最适合于评估学业成就测验的效度评估方法是 A.结构效度 B.复本效度
萧 755 第一章人员素质测评导论 第一节人员素质测评的基本概念 一、素质 （一）素质的概念 人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。 （二）素质的特性 共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （三）素质的构成 素质包括身体素质和心理素质。 身体素质包括体质、体力、精力。 心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。 品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。 智能素质：知识、智力、技能、才能。 二、素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 （二）相关解释 “测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。 “科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。 “主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。 “测评主体”既指个体又指集体。 （三）与其他概念的区别 三、人员素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。 四、人员测评与人员选拔 指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 第二节人员素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评的区分功用。
2、测评标准的刚性最强。 3、强调客观性。 4、具有选择性。 5、结果是分数或等级。 二、配置性素质测评（合理配置、储备人才） 是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。三、开发性测评 是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质有可塑性和潜在性。 四、诊断性素质测评 是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。 五、考核性素质测评 又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备为目的素质测评。 第三节人员素质测评的主要功用 功用即素质测评的功能与作用。 第四节人员素质测评的作用与运用原则 一、基本作用 1、人员测评与选拔是人力资源开发的基础 2、人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 3、是人力资源开始效果检验的“尺度” 4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 二、运用原则 1、全面测评与择优开发 所谓全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。 两种人力资源开发观点：选用人之长，不计人之短；苟求人无过，不看人之长。择优开发，一是要选择个体身上的特长素质优先开发，二是要在群体中选择那些优秀人才优先开发。 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第一节胜任力研究起源与发展 第二节胜任力理论比较 一、胜任力定义 职业维度是指处理具体的、日常任务的技能； 行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能； 战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 二、胜任力分类 首先，根据研究对象的工作岗位层次分； 其次，从构成要素的微观角度来讲，可分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。
1.某公司拟招聘人力资源部经理，请构建该职位的任职素质要求，并设计相应的招聘方案。 (1)任职资格条件。（3分） (2)招聘方案。 ——公开报名，通过媒体公布招聘的基本条件。 ——资格审查。（3分） ——素质测试，要求包括笔试、面试、评价中心、体检等环节。（3分） ——考富培训与误差控制。（2分） ——效度与信度分析。 ——公示。（2分） 2.某公司拟招聘一名生产部经理，请设计相应的招聘方案，并举例说明面试的六种基本提问方式。 答案要点： ⑴招聘方案 ——公开报名，通过媒体公布招聘的基本条件。 ——资格审查。 ——素质测试‘要求包括笔试、面试、评价中心、体检等环节。 ——考官培训与误差控制。
——效度与信度分析。 ——公示。 ⑵面试中提问的基本方式： ①收口式：只要求被试者做“是”“否”一个词或一个简单句的回答。例如，“你大学学的是管理专业吗” ②开口型：所提出的问题被试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则不会圆满。例如，“你对超女现象有什么看法” ③假设式：例如，“假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用，你如何看待呢” ④连串式：例如，“我想问两个问题；第一，你为什么想到我们单位来第二，到我们单位后有何打算” ⑤压迫式：例如，“我们觉得你今天的表现不太好，可能难以被录用，你如何看待呢” ⑥引导式：“到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样” 3.护肤美容——女性永恒的话题，化妆品行业——“不老”的行业。请构建护肤美容营销人员的任职素质要求，并设计相应的招聘方案。 4.某公司拟招聘一名市场营销经理，请设计相应的招聘方案，并简述测评标准体系建构的基本步骤。 5.现在牧业管理比较普遍。请构建牧业管理经理的任职素质要求，并设计相应的招聘方案。 1.成立测评小组，并对此次测评小组的成员进行培训，明确测评小组主要的任务，主
06090人员素质测评理论与方法大纲要求（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 一、考核知识点 （一）素质测评的基本概念 （二）素质测评的主要类型 （三）素质测评的主要功用 二、考核要求 （一）素质测评的基本概念 1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评； 2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 （二）素质测评的主要类型 1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （三）素质测评的主要功用 1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现；（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。 2、应用：素质测评的主要功用。 第二章素质测评的历史与发展 一、考核知识点 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 （三）中国现代人员素质测评的发展 （四）素质测评方法改革的趋向 二、考核要求 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 1、识记：（1）古代人员测评的内容。 2、领会：（1）古代人员测评的指标；（2）古代人员测评的技术。 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 1、识记：（1）察举、贡举、保举、试举；（2）九品；（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。 2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想；（3）科举制的测评思想；（4）科举的程序。 （三）中国现代人员素质测评的发展 1、识记：（1）干部测评的标准；（2）公务员的测评方法；
《人员素质测评理论与方法》考试大纲 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。 二、课程目标与基本要求 本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。 课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。 三、与本专业其他课程的关系 《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。它与管理专业的许多课程有着密切的关系。《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本
课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。
第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目标与要求 学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。 学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质的含义 识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义 理解：人员素质测评与人才素质测评的区别 人员测评与人员选拔 （二）人员素质测评的主要类型 识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点 理解：不同类型人员素质测评运用原则 应用：不同的人员素质测评的操作流程 （三）人员素质测评的主要功用 理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用 （四）人员素质测评的作用与运用原则 识记：人员素质测评的基本作用 理解：人员素质测评的运用原则
高等教育自学考试现代人员测评考前模拟题一 （课程代码00463） 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 2、人力资源最佳发挥的前提是人事挑选，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。因此，在人力资源配置中，经常需要运用（） A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、开发性测评 3、人员招聘、晋升测评一般属于（） A、常模参照性测评 B、效标参照性测评 C、无目标测评 D、物标参照性测评 4.由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（）
A.观察法 B.工作者自我记录法 C.主管人员分析法 D.访谈法 5、用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，被测者在不受限制的情境下自由地做出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（） A、机械倾向测验 B、投射技术测验 C、生理学测验 D、镶嵌图形测验 6、具有“深思熟虑、善于分析，善于综合”等特征的品德特征类型是（） A、态度型 B、意志型 C、情绪型 D、理智型 7、“据说你工作不到5 年已换了4 家单位，有什么可以证明你可以在我们公司服务一辈子呢？”面试时这种提问方式属于（） A、收口式 B、开口式 C、压迫式 D、引导式
8、考官往往因应聘人某一方面好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差成为（） A、第一印象 B、近因效应 C、对比效应 D、晕轮效应 9、在面试中，主试事先要明确面试的目的，面试的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了面试的（） A、客观性原则 B、目的性原则 C、全面性原则 D、标准性原则 10、面试时，素质可以通过言辞、声音和体态来体现。体态语约占传递信息的（） A、7% B、25% C、38% D、55% 11、在面试中，欲想了解被试者的工作动机和愿望，可以这样问（） A、你大学毕业后第一个职业是什么？ B、你大学学的是什么专业？ C、你认为成功和失败有什么区别？ D、你在工作中追求什么？你个人有什么打算？
06090人员素质测评理论与方法 考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 （一）素质测评的基本概念 1、识记： （1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。 （2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次. （3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 2、领会： （1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性； （2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的. （二）素质测评的主要类型 1、识记： 一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理 活动中经常要用到的一种素质测评。 二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行. 三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥 人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展. 四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测 评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题. 五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或 者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之 中. 2、领会： （1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级； （2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则； （3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；
自考06090人员素质测评理论与方法
06090人员素质测评理论与方法 考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 （一）素质测评的基本概念 1、识记： （1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。 （2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次. （3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 2、领会： （1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性； （2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.可是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的. （二）素质测评的主要类型 1、识记： 一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理 活动中经常要用到的一种素质测评。 二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行. 三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥 人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展. 四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测 评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题. 五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或 者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之 中. 2、领会： （1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级； （2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；
人员素质测评理论与方法-阶段测评1 1.单选题 1.素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作用，然而当它与（）结合发挥时，就表现为选拔作用。 a 诊断反馈功能 b 预测功能 c 分析功能 d 应用功能 2.对一个组织而言，在职业适应性测评中，_____测评有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效管理人员和选拔人员提供重要的信息。 a 生活特性测评 b 动机测评 c 职业兴趣测评 d 职业能力测评 3.（）是指生活方式和目标，或者说期望什么和不期望什么。 a 兴趣 b 理想 c 价值观 d 信念 4.KSAO是知识、（）、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 a 素质 b 资格 c 技能 d 特质 KSAO是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 5.结构化面试又叫_____ a 标准化面试 b 集体面试 c 单独面试 d 非结构化面试 6.（）是一个用于工作者定位的工作分析系统。它由六组187个工作元素组成，每组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。 a 工作要素分析法 b 职能分析系统 c DOL系统 d 职位分析问卷 7.西方现代人才测评思想与技术发端于西方的_____ a 定性分析方法 b 定量分析方法 c 现代心理测量 d 类推分析方法 8._____是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。 a 人才培训工作 b 人才测评工作 c 人员配置模型 d 人才资源配置
9.根据美国心理学家（）的研究，在现实生活中，个体的品德素质的心理形式大致表现为16种行为特征。 a 冯特 b 卡特尔 c 瑟斯顿 d 哈特威 10.在人员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评 11._____指对安全、稳定、依赖的需求。 a 生理需求 b 社会需求 c 安全需求 d 自我实现的需求 12.1921年卡特尔、桑代克和（）建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。 a 武德沃斯 b 斯特朗 c 比奈 d 舒尔茨 13.按测评技术与手段划分，人员测评包括定性测评、定量测评及包括（）在内的中性测评。 a 综合测评 b 多元测评 c 层次测评 d 模糊综合测评 14.（）是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 a 顺序量化 b 类别量化 c 模糊量化 d 当量量化 15.狭义的素质又称为_____ a 遗传素质 b 气质 c 素养 d 态度 16.素质测评的基本模式是一种_____ a 黑箱模式 b 开放模式 c 公开模式 d 半开放半隐藏 17.（）的结果或是分数或是等级，评语式的测评结果无助于区分功用的发挥，这一点特别明显不同于其他测评类型。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评
2018年10月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法 (课程代码06090) 注意事项 1.本试卷分为两部分,第一部分为选择题,第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答,答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔,书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 单项选择题:本大题共25小题,每小题1分,共25分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。 1、在有限的时间内不容易掌握所有能够反映被测评者素质的全部信息,本着“部分能够反映总体”的原则,属于人力资源测评特点的（A） A.抽样性 B.复杂性 C.间接性 D.相对性 2.人格类型理论的创立者是（C） A.帕森斯 B.威廉森 C.霍兰德 D.卡特尔 3.具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈和洞察力强等人格特征的人格类型是（D） A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.社会型 4.把测评对象划分到事先确定的几个类别中,然后每个类别都赋予不同的数字,该量 化形式是（B） A.一次量化 B.类别量化 C.二次量化 D.顺序量化 5.利用二值记分估计评测题目的难度时,P指越小,表示难度越（A） A.大 B.小 C.平均 D.不确定 6.1904年率先提出双因素论的心理学家是（A） A.斯皮尔曼 B.艾斯顿 C.卡特尔
7.心理测量的第一人是（A） A.卡特尔 B.戴维 C.弗农 D.高尔顿 8.追求并致力于职位晋升,倾心于全面管理,独立负责一部分,可以跨部门整合其他 人的努力成果,具有这种特性的人属于（B） A.技术型职业锚 B.管理型职业锚 C.自主型职业锚 D.安全型职业锚 9.试图追求和达到目标的内在动力指的是（C） A.权力动机 B.亲和动机 C.成就动机 D.需要动机 10.家庭的组成、家庭的气氛、父母的教育方式、家庭子女的数量等是影响人格的（B） A.孕育环境 B.家庭环境 C.学校教育环境 D.社会文化环境 11.代表社会价值的人格部分,是个体在生活中受社会规则及道德规范影响形成的,这是（B） A.自我 B.超我 C.先我 D.本我 12.明尼苏达多项人格问卷(MMPI)的题目共有（A） A.566道 B.576道 C.586道 D.596道 13.对如同装配线或流水线上简单而又重复的工作,测验其适应能力的是（B） A.书写能力测评 B.操作能力测评 C.机械能力测评 D.创造能力测评 14.注意力属于（C） A.思维能力 B.操作能力 C.一般能力 D.特殊能力 15.评价者倾向于仅仅使用评价尺度中的一部分来进行评价,而导致结果出现的误差属于（C） A.偏见误差
2019年11月高等教育自学考试人员测评理论与方法试卷及答案 （课程代码08408） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、个体间的素质存在差异，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中，这就是素质的（ C ） A、可塑性 B、表现性 C、差异性 D、综合性 2、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ） A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、开发性测评 3、比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ） A、数量关系 B、倍数关系 C、相等关系 D、相似关系 4、在管理者风格的测评中，通常根据管理中的主要特点将管理风格划分“民主型”、“中介型”、“专制型”等。这种量化形式属于（ B ） A、类别量化 B、模糊量化 C、顺序量化 D、当量量化 5、通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做（ D ） A、观察法 B、工作日志法 C、主管人员分析法 D、关键事例法 6、对于高水平与复杂工作的分析特别经济与有效的工作分析方法是（ B ） A、观察法 B、工作日志法 C、主管人员分析法 D、问卷法 7、具有“活泼、好动、敏感、反映迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人的气质类型属于（ B ） A、胆汁质 B、多血质 C、液质 D、抑郁质 8、我国公务员考试中的行政职业能力测试属于（ C ） A、成就测验 B、智力测验 C、能力倾向测验 D、态度测验 9、面试中，体态语占行为传递信息的（ C ） A、7% B、38% C、55% D、67% 10、面试中，主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评的原则是（ A ） A、客观性原则 B、目的性原则 C、全面性原则 D、标准性原则 11、评价中心主要是对（ B ） A、操作能力进行测评 B、管理能力进行测评 C、技能水平进行测评 D、质量鉴定进行测评 12、下列不是评价中心特点的是（ D ） A、情境模拟性 B、综合性 C、动态性 D、抽象性 13、下列不符合评价中心的要求的是（ B ） A、多个评价人员 B、评价人员不必记录被试行为，只需打分 C、采用多种评价技术 D、评价过程需分阶段进行 14、能力倾向测验测评的是人的认知的（ C ） A、水平 B、现实能力 C、潜在能力 D、程度 15、要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，其有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利，这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。这属于素质测评的（ A ） A、公平性原则 B、差异性原则 C、准确性原则 D、可比性原则 16、所谓权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的（ B ） A、数值 B、比重 C、限额 D、重量 17、测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度称为（ C ） A、复本信度 B、结构信度 C、再测信度 D、评分者信度 18、结构效度的检验结果与检验效度的人对什么的理解有直接关系？（ A ）
第一章人员素质测评概述 一、名词解释 1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的 人力资源和潜在的人力资源两部分。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。 4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。 5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。 6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目 的的测评。 7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。 二、填空 1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜在的人力资源。 2.职业发展阶段包括：成长阶段、探索阶段、创业阶段、维持阶段、衰退阶段。 3.人员素质测评的核心思想是：“人—岗匹配”或“人—组织匹配”。 4.人员素质测评的类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。 5.人员素质测评的三大功能：辨识功能、反馈功能、导向和激励功能。 6.人员素质测评的辨识功能的具体表现：预测与选拔、人员配置。 三、简答 1.人员素质测评的特点： （1）人员素质测评主要针对心理属性 （2）人员素质测评属于间接测量 （3）人员素质测评的结果不是绝对的 2.选拔性测评的特点： （1）特别强调测评的区分功能 （2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动 （3）测评指标具有选择性 （4）选拔性测评的结果或是分数或是等级 3.诊断性测评的特点： （1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性 4.人员素质测评的基本原则： （1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则 （3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则 第二章人员素质测评原理 一、名词解释 1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。 2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。 3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。 4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。 二、填空 1.人员素质测评的方法原理:信度、效度、项目分析。 2.效度的估计方法：表面效度、内容效度、结构效度、预测效度。 3.心理测评的类型：智力测评、能力测评、人格测评、投射测评。
2019年7月高等教育自学考试 现代人员测评试题 （课程代码00463) 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1．人员测评的内核就是 A．心理测评 B．人员素质测评 C．品德测评 D．技能测评 2．在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施 A．选拔性测评 B．配置性测评 C．考核性测评 D．诊断性测评 3．对人员素质测评提出了客观要求的是 A．个体差异 B．职位类别差异 C．社会地位差异 D．量化理论 4．邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾虑地提出所有可以想到的测评要素，不干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素，这种群体访谈法称为 A．头脑风暴法 B．胜任特征法 C．高绩效素质分析法 D．目标分析法 5．具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于的气质类型是 A．胆汁质 B．多血质 C．粘液质 D．抑郁质 6．具有诊断与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据的测验类型是 A．成就测验 B．能力倾向测验 C．智力测验 D．态度测验 7．认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是 A．管理行为 B．决策行为 C．社会行为 D．个体行为 8．面试时，素质可以通过言辞、声音和体态语来体现，体态语约占传递信息的 A.7% B.25% C.38% D.55% 9．在面试中，主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了面试的A．客观性原则 B．目的性原则 C．全面性原则 D．典型性原则 10．在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问 A．你大学毕业后的第一个职业是什么 B．你大学学的是什么专业
2017年江苏省自学考试人力资源 06090人员素质测评理论与方法 单选题： 1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件 4：20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多 5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应 6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的 7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念 9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的 10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等 11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献 12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来 13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元 14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次 15：整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》 18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立