百胜餐饮集团招聘行为研究
摘要内容
招聘是组织获取人力资源的重要基础和条件，然而如何吸引人才并且正确地筛选合适的人才是人力资源管理者面临的一大挑战。本文以百胜餐饮集团为例，分析了目前人力资源市场与企业人力资源的现状，并基于招聘战略性发展的角度对百胜的招聘行为进行研究，剖析了该公司招聘体系的特征及其由此形成的人力资源优势，探讨了对我国企业招聘行为的启示与借鉴。
【关键词】百胜餐饮集团雇主品牌战略招聘
Abstract
R ecruitment is one of the most important mechanism for the organization in human resources management, however, it’s a big challen ge for human resource managers to attract talents and properly screen the right talent. This article take YUM! for example, first of all , analysing the current human resources market and the human resources present situation about YUM!. Secondly, study the recruitment behavior about YUM! . Finally, point out the enlightenment to our country enterprise recruitment.
Key words: YUM! , Employer Brand , Strategic recruitment
目录
一、百胜人力资源现状及招聘中存在问题 (1)
（一）百胜餐饮集团现状 (1)
（二）百胜人力资源现状 (2)
1、人员构成 (2)
2、人力资源管理现状 (3)
（三）人力资源招聘中遇到的问题 (4)
二、百胜招聘行为经验与优势 (13)
（一）百胜招聘经验 (6)
1、建立储备经理胜任力模型是基础 (7)
2、严密的招聘流程是关键 (8)
3、雇主品牌打造是强大后盾 (10)
（二）百胜招聘行为的优势 (11)
1、新员工离职率低 (11)
2、内部沟通成本低 (12)
3、人员录用成本低 (12)
4、企业吸引力提升 (12)
三、对我国企业人力资源管理的启示与借鉴 (13)
（一）人才分析是一切工作的基础 (13)
（二）注重企业雇主品牌打造 (13)
（三）实现人力资源工作者角色的转变 (14)
参考文献 (15)
百胜餐饮集团招聘行为研究
面对宏观经济转型升级提速，和全球竞争越趋激烈，我们必须坚持人力资源管理
引领企业战略方向，坚持人力资源管理适应企业战略要求，和员工的多元需求，这是
时代的使命，企业只有用雇主品牌吸引最优秀的人才，用雇主品牌将人才凝聚成最有
战斗力的团队，用雇主品牌让团队为企业创造价值，才能在不断变化的环境中立于不
败之地。
百胜餐饮集团每年在全国都会招聘大量的餐厅储备经理，招聘人员之多要求公司必须具有一套完善的招聘体系。该公司的招聘体系是独具特色的，其与企业文化、企业战略融为一体，保证了所招聘的餐厅储备经理的准确性、高效性。
一、百胜人力资源现状及招聘中存在问题
（一）百胜餐饮集团现状
百胜餐饮集团中国事业部属于美国纽约证券交易所挂牌上市的百胜餐饮集团(Yum! Brands，Inc.)。旗下品牌包括肯德基、必胜客、宅急送、东方既白四个品牌。截至2012年12月底，百胜集团在中国大陆800多个城市和乡镇成功开出超过4200家肯德基餐厅，在中国200个城市开出800多家必胜客餐厅，此外，百胜还拥有150余家必胜宅急送、近30家东方既白和近450家小肥羊餐厅，员工人数超过46万。2012年中国百胜创纪录地开出889家新店，营业额达到522亿元人民币，是百胜在全球业务发展最快、增长最迅速的市场。
百胜中国使命是将中国百胜餐饮建成为全中国乃至全世界最成功的餐饮企业。为了保证自身在市场的领先地位，百胜中国非常注重“战略性连锁经营”，既是在企业价值链的优化，通畅的供应链管理，双赢的连锁经营链和契合的顾客满意链。此外，在
利润控制方面，企业期望保持最佳的获状态，让投资者愿意支持他们的成长，他们也期望拥有世界一流的利润管理能力。
百胜属于服务性行业，行业的特点决定了其必须要重视员工服务。在当今日趋激烈的市场竞争中，企业的品牌和效益越来越依靠优质的服务来实现。为了向顾客提供优质的服务，百胜有一套自身的企业文化，做到企业员工群策群力，百战百胜，并提出团队需要相互信任、为客疯狂、追求跃进、累积诀窍、攻坚团队、认同鼓励。从底层的餐厅服务员，到餐厅管理组，再到办公室的高层管理者，百胜的企业文化都在潜移默化的影响着每一个员工，并体现在日常的工作中，开心工作，快乐工作，把快乐传递到每一个顾客。
（二）百胜人力资源现状
1、人员构成
百胜中国总员工有46万人，其中7.3%是企业的管理组（包括餐厅储备经理、餐厅副理、餐厅资深副理、餐厅经理，以及17个市场的办公室管理人员），92.7%是企业的服务组（多在餐厅工作）。
从员工年龄结构及员工的学历分布如图1所示：
图1 员工年龄与学历对比图
从图1可以看出，在年龄方面，30以下的员工占员工总量的70%，以青春活力的学生兼职为主；再教育背景方面，大专以上文化程度的员工占总员工64.4%。这种文化层次和年龄层次决定了
百胜年轻有活力的企业形象。
2、人力资源管理现状
（1）实现电子化人力资源管理（e-HRM）
计算机和软件方面的技术改进已经对人力资源管理信息的使用产生了重大影响。以前，企业会把大量的员工数据（其中包括培训记录、技能、薪酬水平、所使用过的福利及其成本等等）记录在个人电脑里。现在，随着电子化人力资源管理（e-HRM）的提出，人力资源管理将改变传统的方式，使用特定的管理软件，方便人力资源工作者线上完成工作。表1列举出电子化人力资源管理在百胜餐饮集团的运用。例如，百胜在招聘过程中，经常使用的核心工具是HMS系统，在该系统中，每个职位编码对应一个城市和一个品牌，其中记录的信息包括职位的工作内容、职位需求，以及所有应聘该职位的候选人的信息。值得一提的是，该系统与各大求职网站合作，如前程无忧、智联招聘等，只要候选人在求职网站上投递了该职位，求职网站会自动把该候选人的基本信息推送到HMS系统中，因此大大提高了HR招聘效率。
除此之外，电子化人力资源管理的运用，使得大量的原始数据都被记录在系统中，为人力资源优化方案设计提供了数据的依据。比如在HMS系统中，只需要设置导出报表的字段和筛选的字段，都可以查看很多最原始的信息。该功能很多地运用在招聘渠道效能分析、招聘流程分析、人员构成分析等方面。HR好坏的判断标准不再是依据其行政效率，而是依据获取、开发、保持和帮助管理人才的能力来判断的。越来越多的HR被要求成为“数据驱动”，要求基于真实数据了解如何最好地管理员工，而不只是一味的单一评价好或者是不够好。
表1 电子化人力资源管理对于人力资源管理实践的影响
（2）人力资源管理者角色转换
新型企业战略强调了人力资源管理在企业发展的战略性地位，随着新时代的发展，一个人力资源新兴模式诞生，业内人士称之为强影响力的人力资源（High-Impact HR）。
在这个新的变化中，HR人员将是专业能力过硬的专家，他们在日常工作中充当工作在“专业知识的链接中心”中的专业顾问的角色，而不只是作为“专业知识的汇总中心”。推动这个新模式的将会是由一个意志坚强并且大胆创新的首席人力资源管。
为了建立一支强影响力人力资源管理团队，百胜餐饮集团人力资源部在2013年重新定位了其在企业发展中扮演的角色。报告中提出，百胜的人力资源团队发展分为三个阶段：第一阶段，是企业的行政工作者，处理日常琐碎的人力资源工作；第二阶段，是业务部门的合作伙伴（BP）,加强与业务部门沟通，共同设计人力资源的优化方案；第三阶段，每一个HR专员都成为这方面的专家，有人力资源方面过硬的专业能力。目前企业已经处于第二个阶段，规划在2020年进入第三个阶段。这将会是百胜在人力资源行业一个新的标志性的尝试。
（三）人力资源招聘中遇到的问题
中国社会科学院发布的《经济蓝皮书：2013年中国经济形势分析与预测》中分析2013年GDP增速为8.2%，预计2014年GDP增速仍将维持在7.5%左右的水平。受全球金融危机，经济增速放缓的影响，当前劳动力用工需求有所下降。据新近发布的人力资源蓝皮书测算，“十二五”期间应届毕业生年均规模将达到700万人。我国农村每年需要转移就业的大约800万人-900万人。中国人事科学研究院院长吴江表示，国内所能提供岗位的缺口很大。今后一个时期每年新增就业人数将超过2400万人，但目前每年只能提供1200万个左右就业岗位。同时，大量学子缺乏专业有效的就业指导，正是这“一涨一落一缺”使得2013年成为“史上最难就业年”。
在就业难的大背景下，百胜为社会提供了大量的餐厅管理人员需求，同时注重人才培育和企业文化上的发展。在职业发展方面，百胜是坚持100%内部晋升的，晋升的路径：餐厅储备经理、餐厅副理、餐厅资深副理、餐厅经理、区经理、区域经理、市场经理。在每一个不同的阶段都会为员工提供不一样的管理培训课程。而且，百胜餐厅提供给候选人的薪酬福利都是具有竞争性的。可以看出，百胜在为社会提供了大量职位需求的同时也保证了为候选人提供了完善的硬件条件，如此具有吸引力的职位在劳动力充分盈余的人力资源市场中，却遇到了候选人对企业认知存在误区、企业招聘难、放弃率高的问题。
表2为各个环节面试放弃的比例，第二轮的区经理面试的放弃率高达了25%。
表2 各环节面试放弃百分比
如表3所示，在一个放弃原因调查的电话回访中，放弃的原因排前三位的分别是培
训发展、工作时间、行业性质。
表3 面试放弃原因
是什么社会因素导致出现这种“就业最难季企业招人难”的怪情况呢？
（1）企业偏见
中华英才主办的2013年度大学生《最佳雇主调查报告》显示，往年遥遥领先的外
资企业，由于受金融危机影响大幅裁员、降薪等问题影响，因此仅获得TOP50中的四席，
跌出前三位落到第五名。国有企业相对稳定的薪酬福利最受大学生青睐，其次是合资
企业与事业单位。国企、外企比例分别由34.1% 和23% 降低到24.4% 和14.5%，其他各
种类型企业比例显著提高。求职者更加倾向于国企这类相对稳定、薪酬福利好的企业。
（2）行业偏见
相关调查数据显示，在大学生喜爱行业中，前三位遥遥领先于其他行业的分别是
IT/软件、耐用消费品、金融行业。而餐饮行业的喜爱程度仅有2%。详情见表4。
大部分应聘者对餐饮行业都存在着误区，认为餐饮管理的职位就从事餐饮服务业
的工作，没有意义，晋升慢，个人发展受限，简而言之，仅仅只能成为一名餐厅服务
员。但是他们没有认识到餐厅储备经理是餐厅经理的“后备军”，是百胜旗下各品牌餐
厅营运广利岗位的基石，也是百胜中、高级营运管理岗位的起点，他们将来会管理上
千万的生意，这是一份综合素质要求高的工作。
目前，餐饮行业是一个朝阳行业，百胜作为中国最大的餐饮连锁机构，也是行业
的先锋者，却被大部分人误解了其行业的性质和工作的性质。
（3）大学生择业观存在误区
对于刚毕业的应届毕业生，社会阅历尚浅，职业规划不清晰，一直向往着职业的稳定性，追求职业的安全感，缺乏择业的灵活性。过分强调专业对口，片面追求学用一致，缺乏脚踏实地的工作态度，希望能在短时间内获得自己想要的成功。对于百胜餐饮集团储备经理的职位，大部分求职者认为它的工作压力和工作内容自身不适合自己，认为这只是一份服务业的底层工作。
综上所述，企业该采取怎样的招聘行为，吸引大量符合条件的应聘者投递储备经理职位呢？如何保证面试的标准与用人部分标准一致？如何才能保证每月招募计划100%达成呢？百胜有它的一套招聘特色和经验。
表4 大学生最佳雇主TOP50榜单行业分布
二、百胜招聘行为经验与优势
（一）百胜招聘经验
1、建立储备经理胜任力模型是基础
百胜在全国有17个市场，招聘专员的人数为150人左右，在扩张性的战略下，怎么才能保证150人的招聘团队以同一个标准筛选大量候选人呢？又怎么保证通过HR面试的候选人达到用人部门的要求呢？
百胜餐饮集团人力资源部提出了建设合适餐厅储备经理的胜任力模型，因为企业甄选储备经理最有利的保障就是以胜任力特征为基础，同时，这样做为企业在激烈市场竞争中的突出表现提供坚实的基础。
百胜招聘的胜任力模型构建是通过行为事件访谈法（Behavioral Event Interview,BEI）来实现的。这种方法源于麦克利兰、哈佛商学院的研究调查，他们经过与大量绩优员工和普通员工进行行为事例的访谈，收集不同员工的行为数据，从而获得导致高绩效的胜任力信息的方法。
经过人力资源部门在全国17个市场开展行为事件访谈，调查了上千为餐厅储备经理，同时与用人部门就胜任力问题进行了深入的沟通，提出了餐厅储备经理五大胜任力要求，即招聘面试的5大指标，包括诚实可靠、亲和友善、热情肯干、关注细节、聪敏好学。每一位招聘专员都会有一份《餐厅储备经理面试甄选指南》，里面具体编写了考察每一个胜任力的若干个问题，以及正面回答参考和负面回答参考。详情见表5。他们会根据求职者的回答进行评分（评分分为：“不合格”、“合格”及“优秀”）。在五大胜任力评估过程中，候选人只要其中任何一个胜任力不符合要求，将会直接被淘汰。通过这种统一考核标准和考核内容的方式，招聘专员的提问技巧得到规范，进而减少招聘过程中出现的不公平现象。
这种在胜任力模型基础上，企业战略、经营的目标、工作以及个人联系在一起的方法，在遵守有效的招聘决策程序的同时，提高了招聘的质量。百胜的招聘胜任力要求独具企业特色，它是结合了企业战略发展的特征，专门针对餐厅储备经理这个职位提出来的，虽然标准和内容难以复制，但这种统一化招聘的方法是值得我们学习的。
表5 关于“热情肯干”的胜任力模型
2、严密的招聘流程是关键
目前，很多企业招聘都面临着选人和用人的问题。招聘本身就是雇主与候选人双向选择的过程，如何考察候选人是否真正喜欢所面试的职位？新员工被招进来后，是否真正符合用人部门的要求？
百胜招聘餐厅储备经理时，除了建立胜任力模型外，招聘流程有严密的把关，对候选人进行多方面的评估，因此百胜的面试流程较多，涉及到的招聘人员较多，招聘周期较长，最后面试通过率较低。如图2所示，在2013年3月24日百胜的全国招聘日活动中，面试者人数高达3731人，但入职人数只有116人，录用率仅为3.4%。
严谨的招聘流程保证了百胜在大量的人员中，准确地筛选到合适企业发展的人才。百胜的招聘流程包括大环节，分别为招聘需求分析、招聘渠道维护与拓展、简历筛选、人力资源部初试、区经理复试、体检并办理健康证、餐厅试操作、区域经理面试等。百胜在招聘过程中有三大创新突破。
第一，在招聘需求分析阶段，百胜人力资源部与营运部创新性地提出了Manpower Plan，这是指每月营运部向人力资源部提交的需求订单。每一个区域经理提出的储备经理需求量都不是空穴来风的。每月的Manpower Plan 中储备经理需求量的核算，需要考虑未来半年已确定开店所需管理组人数、预估离职人数、请长假人数、晋升区经理人数、跨市场调出人数、跨市场调入人数。通过这样的需求量核算，可以让企业更加科学地招人，科学地进行人员配置，避免人才浪费。
第二，餐厅试操作环节，这个环节体现了百胜为客疯狂、为应聘者疯狂的文化，因为此环节将会花费人力资源管理者大量的时间进行人员沟通以及其他行政性的工作。但是对于候选人而言，此环节是一个很好的机会让他们了解以后自己的工作内容、工作环境、工作时间等，可以实地评估自己是否喜欢餐饮服务行业，在实操的基础上，对自己进行判断，做出是否入职百胜的决定，保证招聘的准确性，从而有效地减少餐厅储备经理的短期离职率。
第三，建立百胜的人力池（Talent Pool）。人力池的建立针对的是各个环节中放弃面试的候选人，包括放弃区经理面试候选人、放弃餐厅试操作候选人、放弃区域经理面试候选人、放弃入职候选人。虽然这些人力池中的候选人放弃理由各异，但是他们就是一些潜在的有可能胜任餐厅储备经理职位的人员。这群人是值得我们关注的，也是很有价值的，因此，以后当出现了招聘难、人才难求的时候，这批人将成为我们关注的重点，可以对他们进行重新邀约。在百胜人力资源部的价值观中，每一个候选人都是有价值的，都是需要被得到尊重的。
百胜的招聘流程是很繁琐的，人力资源部在这方面投入了大量的人力成本和时间成本，只为了做好两方面的兼顾。一是兼顾营运部门，人力资源部在完成招聘达成率的同时，也要保证候选人后续工作的稳定性。二是兼顾候选人，人力资源部在面试时既需要宣传雇主品牌留住候选人，也需要让候选人了解餐厅工作的本质。越是繁琐的招聘流程，越是考验人力资源管理者的总体统筹沟通能力。
图2：2013年百胜全国招聘日各城市的面试情况
3、雇主品牌[1]打造是强大后盾
经过多维度、多方面的调查，结合“以人为本”的企业文化，百胜提出了打造成为连锁餐饮零售的“黄埔军校”的口号。坚持实践历练及1对1导师制的辅导支持，营运人才百分百内部晋升机制，以及提供清晰的职业发展路径加速了个人成长。平均3-4年内，一名初出茅庐的大学毕业生即可成长为负责上千万营业额的百胜餐厅经理；其后可选择晋升更高的营运管理职位，或通过“彩虹计划”、“员工加盟计划”获得多元化的发展机会。
如何衡量这是一个成功的EVP呢？百胜多年的人力资源经验总结出了ABCDEF五大决定向因素：可实现有雄心的(Achievable aspirational)、与产品品牌/业务一直（Brand/Business alignment）、可信的（Credible）、与众不同的（Distinctive）、有活力的（Energizing）、灵活的（Flexible）。显而易见，正是因为百胜的职业价值定位是清晰的、可实现的、有异于其他品牌的，它的雇主品牌才会如此容易被应聘者记住。
除此之外，雇主品牌沟通是品牌打造中的重要过程。不可或缺的。通过雇主品牌沟通，可以引导候选人优先选择的产品或雇主，其本质就是通过不同渠道推广企业品牌。对企业内部员工的品牌沟通应该实现员工敬业乐业，把工作当成是他们另外的家。对外雇主品牌沟通，则应该通过不同渠道宣传，提高企业对外的吸引力。
百胜雇主品牌打造的渠道呈现多元化的，建立百胜专门的招聘网站，使候选人对岗位有充分的了解，并进行网申；铺开付费招聘网络，比如与前程无忧建立长期有效的合作关系，定期在网站上进行宣传；开设企业社交平台，如微博、人人网、QQ、微信等，加强社交平台的沟通；不定期开展各类活动，如百胜全国招募日活动、校企沟通分享活动、企业开放日活动；评选校企合作的形象代表，在部分高校选出优秀的同学成为百胜校园大使，并向他们提供一个了解百胜的机会……
雇主品牌的打造是战略性的、长期性的，在雇主品牌打造的过程将一直贯穿着品牌的沟通，同时，品牌区别所设定的EVP与时俱进，不断更新的。
（二）百胜招聘行为的优势
1、新员工离职率低
结合五大胜任力模型和严密的招聘流程在百胜的推行，企业与候选人在做最后双向选择前都应做好了各方面的考量，因此餐厅储备经理入职百胜后是相对稳定而且积极上进的。层层考核后，员工基本了解职位的职责内容，以及企业的文化，有利于增
强他们的稳定性，减少新员工的流失率，让他们更好地融入百胜大家庭，更加积极地为企业贡献力量。
2、内部沟通成本低
在新的招聘体系启动前，人力资源部和营运部门在招聘需求、招聘录用上经常会因为意见不同而产生很多分歧和矛盾。营运部门总是对人才需求理想化，但实际上，社会劳动力市场所能提供人才受多方面因素的影响。自设立了胜任力模型和增加了面试环节，营运部门接受更多的招聘技巧培训后，深入了解了储备经理岗位的综合能力要求，能更加客观、实际地看待问题，能用共同的语言来分析岗位需求，从而降低了内部的沟通成本，提高这两个部门的满意度，提高工作效率。
3、人员录用成本低
百胜餐饮集团在新的招聘行为下，降低了人员的成本，宣传成本。一方面，高流动率的企业，也代表着人力资源部与营运部需要投入更大量的精力和时间，并导致招聘费用一直偏高，相反地，离职率较低的企业，招聘成本较低。另一方面，百胜人力池的建立和维护，大大降低了企业宣传费用，这部分人对企业已经有一定的认识，且基本素质和胜任力也符合企业的要求，这就是一些潜在的资源库。
4、企业吸引力提升
雇主品牌的打造是吸引大量的优秀毕业生加入百胜的“黄埔军校”的重要渠道。招聘面试是一个向社会展现企业形象的重要窗口，每一次的招聘行为都是一次雇主品牌的宣传，因此招聘组织的规范化、招聘过程的专业化、面试官的职业化都可以给应聘者留下印象。由于百胜相对于其他企业较早提出了打造雇主品牌这样想法，因此，雇主品牌的打造已经相对比较成熟。通过各种渠道对雇主品牌进行宣传，百胜一直都保持着良好的企业形象，再加上企业为储备经理提供清晰的晋升空间以及课程培训学习的机会，让很多应届毕业生都选择了加入这个大家庭，不断地进行学习和增值。
三、对我国企业人力资源管理的启示与借鉴
（一）人才分析是一切工作的基础
人才分析是时下HR发展中最热门的话题。超过60%的外资企业都会选择在这个领域增加投人才分析是时下HR发展中最热门的话题。超过60%的外资企业都会选择在这个领域增加投资。建立一个人才数据分析库，投资基础设施和注重数据质量，同时公司需要利用新的技术将这些数据整合。正如，百胜投资运用了招聘HMS系统，所有关于招聘的信息都能在系统上查看，任何的招聘行为都能从HMS系统上拉取数据进行效能分析。
通过人才分析，企业可以在数据的基础上，进行招聘各个环节的效能分析、招聘渠道效能分析、雇主品牌效能分析、胜任力模型分析等等。这样能大大提高了数据分析工作的准确性和高效性。
人才分析可以帮助企业做好需求预测、人力资源规划，从而加强对人力资源的整合。通过人才分析和需求预测，企业可以指定一连串整合的人力资源规划方案，以此平衡人力资源供给与需求。但目前，人才分布不均导致人员冗余的情况仍然存在，突出表现在国企。国企每年都会招人，但进去的人多，出来的人少，导致了企业严重的人才冗余。企业人力资源部应该加强与不同部门的沟通，重新进行人才分析和岗位分析，对岗位员工再配置，建立有效的人力资源规划方案，确保人尽其才的同时，为企业节省更多的招聘费用。
（二）注重企业雇主品牌打造
目前，很多企业盲目地追求其顾客品牌，仅仅关注市场影响力、企业外部知名度和产品在消费者心目中的形象。而对于企业品牌的另一部分——雇主品牌的价值认识不足，对外部顾客品牌和雇主品牌的相互影响关系缺清晰的认识。
基于市场经济起步晚，我国企业大部分都还处于雇主品牌打造的初期，与很多国外优秀企业在整体水平方面还存在很多的差距，雇主品牌的概念还没完全与企业战略和企业文化相融。雇主品牌建设的非常好绝对不是一朝一夕的事情，这是一个系统工程，企业应有战略的思维和眼光。我国企业要建设雇主品牌可以考虑从以下几点出发：
第一，雇主品牌应从企业战略角度规划，成为企业核心文化的一部分。
第一，雇主品牌的建设应要加强与企业各部门的沟通。虽然雇主品牌建设与实施是由人力资源部主导实施的，但归根结底也是要在公司的统一品牌统筹下进行的，因为雇主品牌是因企业品牌存在而存在的，是企业品牌资产一部分。正如百胜，每一个员工都都是雇主品牌的传递着，人力资源部门与其他部分的合作是非常密切的。
第二，雇主品牌应与企业品牌保持一致性。在雇主品牌沟通的过程中，应该遵循企业品牌的规划，保证与企业不同类型的品牌个性、品牌识别、品牌核心价值定位等品牌保持一致。但我们常常会看到中国很多企业产品广告与在网站上的招聘广告在整体风格方面都存在差异，这会模糊大众市场对于企业整体品牌的识别和感知。
第三，雇主品牌应以企业文化与竞争战略为指导。制定雇主品牌战略是整个企业战略的一部分，应与其他职能规划在相同的大环境下制定和实施。另，企业雇主品牌战略的制定与执行应考虑自身的企业文化，以员工满意、顾客满意为目标和出发点，正如百胜雇主品牌打造的就是一种积极向上快乐的工作，与其企业文化有着密不可分的关系。
（三）实现人力资源工作者角色的转变
在过往的几十年中，人力资源管理在传统上扮演很大一部分角色是行政管理——仅仅是处理一些文件，所有的工作内容与企业的战略方向没有什么关系。而到了现在越来越多的企业战略决策者们已经越来越清醒地认识到了人的问题的重要性，因而正在要求人力资源管理职能能成为企业中“与人有关的问题方面的专家”。但在中国，仍然存在了大部分中小型企业人力资源管理每天都在从事着大量的行政性工作，没有意识到角色需要发生转变。
角色转变，首先需要企业管理者要足够重视人力资源战略发展，其次，人力资源从业者应该提高对自己的工作要求，有长远性和战略性的眼光，从更高更远的角度分析目前的人力资源工作，用相关数据证明如何才能达到质量最好、效果最佳的状态。
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酒店面试常问问题 各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！ 1.what’s your name?may i know your full name?may i know ur first name?你的姓名，你的全名,你姓什么? 2.tell me your birthday,what’s your date of birth? when were u born?告诉我你的生日，你的出生日期是什么? 你什么时候出生的? 3.where are you from? where is your native place,where is your hometown?你是哪儿人,哪是你的祖籍,你的家乡是哪里? 4.how tall r u, how much is your weight?你有多高,多重? 5.say something about your family, what does your father do? how many people are there in your family? Are you married ? Are you single ?说说你的家庭情况,你父亲是做什么的?你家有几口人? 你结婚了吗？你是单身吗？6．Where did you graduate from? When did you graduated from your school? what was your major?你从那个学校毕业的? 你什么时候毕业的，你的专业是什么?7.what’s your job? do you have a job now? where do you work?你做什么工作,你有工作吗? 你在哪儿工作?8.what time do you go to work? what is your duty shift? how many hours do you work?你每天什么时候去上班,每天工作时间是怎样的?你每天工作几小时?9.how do you find the job? do you like it? why?你对工作的看法是什么样的，你喜欢这份工作吗，为什么?10.why do
HR的面试经验总结和面试感想！ 我自己2个月的面试经历作为一个Interviewee; 近期在新公司负责作为招聘的经理Interviewer. 人的角色转换的可真够快的呀。昨天还在被别人面试呢，今天又要面试别人了。哎，感慨就不发表了，说几点不得不说的。 一、第一印象 首先我要强调的.是，第一印象真的非常重要!是人都知道这一条，但是很多人第一印象根本就不在意。除了你应聘文艺青年、低级岗位，请你穿的稍微正式点!办公室的职位及以上，如各个部门的经理等等，一定要注意!我作为interviewer都皮鞋西裤加衬衫，你风风火火骑着摩托车过来，穿着一件五颜六色的T- shirt，过来应聘外贸业务员，你早点骑车回去吧! 第一次见到人家请主动站起来说你好，你又不是傻子，却傻布拉吉地走到我面前一句话也不说，还是我先问你：你好，您是XX先生? 除了着装稍微正式点外，请你面试之前找个厕所、卫生间、玻璃墙、汽车车身、摩托车镜子、
自己手机的屏幕!任何有镜子的地方先自己看一下自己的头发是不是很乱? 再看看自己是否有鼻毛!胡子是要刮得，鼻毛也要剪的。因为几根不安分的鼻毛失去了一份工作，你亏不亏? 最后一点，第一面的时候请记得微笑! 二、Manner 我作为一个部门经理，作为你的主考官，我给你倒杯水，你不要坐在那里纹丝不动，最起码要动一下嘴唇说两个字!你以为我是前台呀?还是打扫卫生的阿姨?那您眼力太差了，我怎么能要眼力这么差的人?RI，我是打扫卫生的大叔! 面试过程中，董事长要亲自参与面试，我看到董事长、总经理、行政总监推门进来，我这个部门经理都主动站了起来，你一个来应聘当我手下的，不要坐在那里无动于衷，像个石佛!我怎么可能要个石佛来当我的手下，我天天伺候着您老人家?您够格吗?
1 请你自我介绍一下 思路： 1、这是面试的必考题目。 2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上尽量口语化。 4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。 5、条理要清晰，层次要分明。 6、事先最好以文字的形式写好背熟。 2 你有什么业余爱好？ 思路： 1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题 的主要原因。 2、最好不要说自己没有业余爱好。 3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。 4、最好不要说自己仅限于读 书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。 5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。 3 谈谈你的优缺点 思路： 1、不宜说自己没缺点。 2、不宜把那些明显的优点说成缺点。 3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。 4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。 5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点， 从工作的角度看却是优点的缺点。 你觉得你最大的优点是什么？ 提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。 乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在经过一到xxx有两年的培 训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。我相信我能成功。 4．你为什么会来本公司应聘？ 答：贵酒店是一家集住宿，餐饮，会议，休闲于一体的五星级酒店，7月份试营业需要 大量的人才，据我了解这个酒店的环境氛围很适合我，尤其是酒店的文化以及对员工的尊重 和关爱，我觉得如果自己能成为该酒店的成员之一，我一定会得到更好的锻炼和发展。 6.你觉得要获得职业上的成功,需要具备什么样的特质和能力? （1）拥有健康的身体 （2）要有梦想和追求 （3）要有坚定的信念 （4）要有责任感，责任感主要体现在两个方面：一个是要有爱心；另一个是要有感恩的 心 （5）要讲诚信。要做到：做正确的人，做正确的事；言行一致，表里如一；做任何 事都要有始有终。 （6）要有良好的人际关系，要善于和人交际。 （7）要能处理好家庭和事业的关系。 7.你如何认识餐饮部主管这个职位，你为什么觉得你适合？ 今天我竞聘的是餐饮部主管一职。我清楚地认识到，要成为一名合格的主管不容易，作
知名企业面试真实经验分享 Google, Microsoft，Intel……这些字母组合代表的产品，几乎每天都出现在我们日常生活中。但在求职者眼中，围绕这些公司的话题往往以神秘的招聘程序和怪异的问题居多，本次焦点，让我们随着三位求职者走进大公司，看真实的招聘。 Dodo 应聘职位：Microsoft研究员 11轮面试感动热心资助 微软亚洲研究院的五层每天都有10来个人面试，面试从上午10点开始，一个人是一轮，每人一小时，中午吃饭时间也算面试，一共七轮。 其中四轮是网页研究组，一轮理论组，一轮技术转化组最后一轮是位理。 在面试过程中，前五轮基本上都是让我自己把做过的事情介绍一下，他们边听边问，有时会出个问题让我建立模型。在这些过程中，我感觉他们应该比较满意。
感觉最差的就是技术转化组的面试。我对软件和其相关算法没任何概念。面试官开始问我一些基本的东西，记得最清楚的是，他问我这个问题：说有N个数，这个N很大，如有100000个，从这N 个数中找出最大的10个数，它的复杂度大概为多少？其实我想直接告诉他我不会的，没有概念，不过这样又显得态度不好。我想啊画啊，最后根据我分析的大概猜了一个数给他。他问我为什么，我就用我标准外行的思路解释了一下，当然不对了，实际我的解释离结果差的离谱。 最后一轮是去见经理，他问了我几个问题：你认为在研究方向上最有特点的是什么？你人生中感觉最有意义的事是什么？你人生中最遗憾的事是什么？ 结束面试，他把我送并很客气的主动和我握手话别。 第二天，我又被通知参加四轮面试，后一轮见的是位经理，他说我来这里工作最大的障碍就是“你的编程”，还给我解释了一下原因和理论组的要求等，并建议我应该开始学编程和软件有关的算法。 这个面试过了很久以后，我接到副院长打来的电话，他根据我的提了一些问题，他比较关注我简历上和他做的方向相关的问题。不久，我收到了微软研究院的录用通知。 当中有一个插曲。面试官S看了我简历问我为什么投的文章都是杂志，没有考虑投会议？我说，我没有钱交注册费，所以我都投杂志(国外杂志录取文章一般都不要钱)。他没有作声，等后面一个面试完后，又被带回S那里。他又和谈了一会，并说要资助我一些钱，给
本题库是京东集团面试经验总结 -京东集团内部真实面试案例，总计有100个题库。 物超所值，学会本文面试通过率提高80% 京东集团面试经验总结: 京东集团是4轮 一面组长：会问到一些这样的问题，为什么会离职，为什么来京东集团，婚姻状况，与此同时有没有想问面试官的问题。 二面经理：偏向于部门业务服务。有业务上的试卷需要考试。 三面经理：这一轮会谈到一些业务目标和工作中可能出现的一些问题。大概聊一下工作的想 法，部门的价值和目标，对这个岗位的期望等等以及京东集团和行业的情况。聊天的内容与面试者个人有关，可多可少。(二三是交叉面试防止作弊)。 四面职业：通道委员会，这一轮的面试非常专业，为技术专家面，目的是定级。确定你面试者的水平大概在什么位置。直接影响后面的收入。各个击中要害。不要想着有简单跳过的部分。在介绍工作内容的过程中，要先介绍自己在组织团队所处的位置，发挥的作用，工作绩效等，条例要清楚。这一轮的面试专业性最强。最后是HR谈薪资的部分，因为行业都有规则，所以时间不会太长。 5面背景调查，主要是面试者在填写简历时提供的名字和联系方式，其中包含领导。HR最后offer。 步骤四、五、六每个一个星期，比如三面完后得到职业通道委员会的面试的通知约一周，四面完后，得到通过与否的消息是一个星期。如果某一步一个星期多没消息，那就是没戏了。 面试的重点分享： 面试的气氛需要注意的： 1面试不能一脸严肃，显得很紧张，要适当微笑。给面试官的印象好。 2面试官提问的问题，不能对抗反驳提问。即使面试官的问题比较苛刻。
细节决定成败，面试如同相亲，面试官会注意到每个细节，身上有没有烟味，头发是不是整齐，说话条例要清晰，一定要集中精神，面试等待的时候也不能看手机。自我介绍的时候要强调身体健康可以加班。可以在最后自己介绍的时候，表示出强烈的来工作，一展抱负的意思。让面试官感受你的积极一面。 面试最重要的3点 1要高度认同面试公司的工作文化和理念。事先要在公司官网了解面试公司的文化理念。2要强调自己不断学习。不断成长，能承受压力。（如果连这个主动意愿都不表达，给老板的印象现实会更懒） 3千万不能说因为自己考试，希望的工作是轻松的，清闲的。（可以说自己在努力学习，不能说会占用工作时间，） 最重要的2点要高度认同面试公司的工作文化和理念。面试前要上公司网站查看下这个公司的文化理念，如果在面试过程把这个点说出来，是要加分非常多的。 收尾阶段 面试官一般会问：“你还有什么问题想问我们?”这个时候千万别不问，有啥没啥的都一定要问两个问题，一个问题可以涉及技术层面，另一个可以涉及应聘职位的发展问题. 前公司的离职原因是必问的问题，不能说前公司太多的不好，可以说因为其他原因， 离职原因：优秀回答： A：原来公司亏损，减员，所以申请离职。 B：原来的公司，更换股东，战略有调整，人员调整。 C 原来的公司，因为搬家，搬家到很远的地方，过去不方便。 D 原来的公司，调整作息时间，周二放假，周日上班。 E 自己想要成长，希望可以更换岗位，挑战新的岗位，新的工作。 学会本文的100个问题，绝对可以让你在面试的赢在起跑线上。 自我介绍： 是被面试者在纸面之外最能够呈现能力的一个地方。一般情况下，也是被面试者在整个面试过程中惟一一次主动展示自我的机会 第一，考察自我介绍内容和递交简历内容是否相冲突？如果简历是真实的，口述自我介绍就不会有明显出入。如果简历有假，自我介绍阶段一般就会漏马脚。如被面试者反问：“我的经历在简历里都写了”，面试官会认为这人得瑟，印象分一下子降为负数。 第二，考察被面试者基本的逻辑思维能力、语言表达能力，总结提炼概括能力。 第三，考察被面试者是否聚焦，是否简练和精干，现场的感知能力与把控能力。 第四，考察被面试者初步的自我认知能力和价值取向。因为被面试者要叙述职业切换关键节点处的原因，尤其要考察最近职业变动的原因。 第五，考察被面试者是否听明白了面试官的话以及时间的掌控能力。有时面试官给出的问题是“请您用3到5分钟做一自我介绍”，被面试者有时一介绍就超过10分钟
餐饮行业面试常见问题 我们在应聘时免不了被面试官提问，那么，以下是小编给大家整理收集的餐饮行业面试常见问题，供大家阅读参考。 餐饮行业面试常见问题：1、服务员应做到哪几勤？ 服务员应做到“四勤”即：眼勤、嘴勤、手勤、腿勤 2、服务员要做到哪“三轻一快”？ 操作轻、说话轻、走路轻、动作敏捷服务快。 3、服务员的行走要求是什么？ 迎客走在前，送客走在后，客过要让路，同行不抢道，不要在客人中间穿行。 4、饭店餐饮部门为客人提供哪些需要？ 食品、饮料、服务。 5、餐厅服务员应具备的基本技能是什么？ 六大基本技能：托盘、摆台、斟酒、上菜、分菜、口布叠花。 6、托盘的操作要求？
平、稳、松。 7、什么叫摆台？ 摆台是指餐台、席位的安排和台面的设计，也叫做餐台设计 8、什么是看台？ 看台主要是供客人观赏的台面。 9、铺台布有哪几种常用方法？ 有三种常用方法：抖铺式、撒网式、推拉式。 10、斟酒的程序？ （1）先斟果酒（即红酒），后斟烈性白酒。 （2）客人点的酒水，开启前，服务员应左手托瓶底，右手扶瓶颈，商标向主人，让其辨认。 （3）先斟主宾，再斟主人，然后按顺时针方向依次斟酒。 （4）酒水不宜斟满，以八成为好。 11、请问斟酒的操作方法？ 斟酒时，服务员站在客人身后右侧，左手托盘，右手持瓶，酒标向客人，斟至八分满时，旋转酒瓶收回，然后擦干净瓶口。 12、怎样为客人斟啤酒？ 一要速度慢，二要注意酒瓶的倾斜度，瓶口留出缝隙；三要尽可能减少晃动，让酒沿杯边徐徐倒入。 13、什么时机为客人斟酒为宜？ 当客人杯中酒（或饮料）喝至剩约三分之一左右时，服务员应及时为客人添酒，除非客人示意不需要了。
本题库是五矿集团面试-内部真实评分标准，总计有100 个题库。物超所值 -内部真实面试案例，总计有100个题库。物超所值，学会本文面试通过率提高90% 五矿集团面试经验总结: 五矿集团是4轮 一面组长，会问到一些这样的问题，为什么会离职，为什么来五矿集团，婚姻状况，与此同时有没有想问面试官的问题。 二面经理，偏向于部门业务服务。有业务上的试卷需要考试。 三面经理，这一轮会谈到一些业务目标和工作中可能出现的一些问题。大概聊一下工作的想 法，部门的价值和目标，对这个岗位的期望等等以及五矿集团和行业的情况。聊天的内容与面试者个人有关，可多可少。(二三是交叉面试防止作弊)， 四面职业通道委员会，这一轮的面试非常专业，为技术专家面，目的是定级。确定你面试者的水平大概在什么位置。直接影响后面的收入。各个击中要害。不要想着有简单跳过的部分。在介绍工作内容的过程中，要先介绍自己在组织团队所处的位置，发挥的作用，工作绩效等，条例要清楚。这一轮的面试专业性最强。最后是HR谈薪资的部分，因为行业都有规则，所以时间不会太长。 5面背景调查，主要是面试者在填写简历时提供的名字和联系方式，其中包含领导。HR最后offer。 步骤四、五、六每个一个星期，比如三面完后得到职业通道委员会的面试的通知约一周，四面完后，得到通过与否的消息是一个星期。如果某一步一个星期多没消息，那就是没戏了。
面试的重点分享： 面试的气氛需要注意的： 1面试不能一脸严肃，显得很紧张，要适当微笑。给面试官的印象好。 2面试官提问的问题，不能对抗反驳提问。即使面试官的问题比较苛刻。 细节决定成败，面试如同相亲，面试官会注意到每个细节，身上有没有烟味，头发是不是整齐，说话条例要清晰，一定要集中精神，面试等待的时候也不能看手机。自我介绍的时候要强调身体健康可以加班。可以在最后自己介绍的时候，表示出强烈的来工作，一展抱负的意思。让面试官感受你的积极一面。 面试最重要的3点 1要高度认同面试公司的工作文化和理念。 2要强调自己不断学习。不断成长，能承受压力。 3千万不能说因为自己考试，希望的工作是轻松的，清闲的。 最重要的2点要高度认同面试公司的工作文化和理念。面试前要上公司网站查看下这个公司的文化理念，如果在面试过程把这个点说出来，是要加分非常多的。 收尾阶段 面试官一般会问：“你还有什么问题想问我们?”这个时候千万别不问，有啥没啥的都一定要问两个问题，一个问题可以涉及技术层面，另一个可以涉及应聘职位的发展问题. 前公司的离职原因是必问的问题，不能说前公司太多的不好，可以说因为其他原因， 离职原因：优秀回答： A：原来公司亏损，减员，所以申请离职。 B：原来的公司，更换股东，战略有调整，人员调整。 C 原来的公司，因为搬家，搬家到很远的地方，过去不方便。 D 原来的公司，调整作息时间，周二放假，周日上班。 E 自己想要成长，希望可以更换岗位，挑战新的岗位，新的工作。 学会本文的100个问题，绝对可以让你在面试的赢在起跑线上，本文都是真实的成功案例分享。 自我介绍： 是被面试者在纸面之外最能够呈现能力的一个地方。一般情况下，也是被面试者在整个面试过程中惟一一次主动展示自我的机会 第一，考察自我介绍内容和递交简历内容是否相冲突？如果简历是真实的，口述自我介绍就不会有明显出入。如果简历有假，自我介绍阶段一般就会漏马脚。如被面试者反问：“我的经历在简历里都写了”，面试官会认为这人得瑟，印象分一下子降为负数。
2018关于餐饮行业面试技巧 餐饮行业面试过程需要注意什么有什么攻略，下面是我们整理的一些技巧，一起来学习一下吧： 了解行业的现状及发展前景;了解企业在行业中的位置，近年的发展动态、业务领域;企业的竞争策略以及主要竞争对手;了解应聘岗位的基本状况。除了报刊、书籍、电视、同学、熟人，网络也是很好的助手。 设法了解面试的具体形式和一般内容，通过多种渠道，参考前人的经验，从已参加过面试者处获取相关信息。 回顾自己投递给该公司的简历和求职信，对可能被问及的问题略作准备。 准备面试常见问题。 准备一至两个和应聘企业相关的问题，在面试最后的应聘者提问阶段发问，注重问题的质量和表达方式。 确认面试的时间、地点、往返交通，随身带好简历以备用。 千万不要犹豫，更不能心存侥幸，一定要着规范的正装参加面试。具体细节不再赘述，相信大家有足够的智慧来包装自己的外表。 从踏进办公楼大门的那一刻起就要告别学生气的松垮和随意，暗示自己正以一个白领的身份出现在这里。在电梯、走廊、等候厅等各处都必须表现出职业人的仪表、风度和气质，与人交谈的一言一行都要有礼有节，这有利于尽快树立自信，进入面试状态。 在去往考官办公室的途中，自然的步态和心态有助于消除紧张。如有陪同的公司员工，不妨和他寒暄几句，问一下考官的尊姓大名，见面时的称呼问题自然解
决了。 到达考官处后，考官很有可能仍在填写前一名应聘者的评估表，这很正常。只要按照他的要求等候片刻就好。 和考官的见面、问候和握手要热情大方，内在的自信和外在的自信往往是相伴而生的。 如果考官给你喝水，不必客气，致谢后接受就是，当然喝不喝随你。 寒暄是第一道程序，是正式提问前的热身。话题不外乎天气、交通、从何处得知招聘消息等等。 考官的问话如有不明白之处，一定要及时提问。多听一遍问题并且回答正确比不懂装懂离题万里要好得多。考官向来都很乐意重复他们的问题，这也为你思考问题并组织答案赢得了时间。 回答问题时语速适中，音量和音调不要太高;注意条理清晰，言简意赅，切勿离题，记住言多必失;和考官保持眼神交流，手势和表情尽量自然。 考官发表个人意见时要跟上他的思路，适时简要表明自己的看法和态度。不管考官对你回答的批评有多严厉，都要敢于对自己的想法负责。答案的正确与否有时无关紧要，个人的主见和分析思路才是考官看重的东西。 遇到难题时，一要自信，尽力想办法解决;二要镇静，设法用临场应变来避免冷场。在坚持个人主见的同时也要注意和考官的双向沟通，否则主见就成了固执和高傲。 个人提问阶段要表现出自己对企业的兴趣，对企业发展的关心，一般一至两个就够了。问题的质量比数量更重要。 道别时，可尝试向考官索取联系方式，但如果考官不愿意，也不要强求。
2010.11.07，一切尘埃落定，结束了大四找工作的征程。回想一下，按时间先后经历了华为三面；西安杨森电面，一面；长安福特马自达三面；渣打银行实习生二面；腾讯二面；世联二面；融汇集团二面；美的二面。总共面了8个公司，接到4个OFFER（融汇集团还在等消息，不过不准备去了），成功率50%+吧！ 从大三开始面试实习生，到大四正式的“沙场经验”还是积累了不少心得和体会，仅此在这里絮叨的说几句，各位觉得有用欢迎拿走，觉得无用也不用拍砖了。这篇总结版之后，会开几篇针对各个企业的面经，有时间可以去看看。 先说说外资企业吧，因为觉得自己的英文竞争力还是不太够，所以基本上没有申请什么外资企业，就网申了个西安杨森，很久之后收到电面电话，=。=，攻其不备的电面很容易刷人，除非你有准备或者英文超牛。面试的话，外企比较注重个人能力，或者说综合素质，群面的话，切忌一言不发，或者寡言少语，只要你表现得不是特别强势，宁多勿少。 中资企业的话，各自爱好就五花八门了，本人最怕面试时问专业问题（的确不太喜欢自己的专业），所以之前的准备工作那是比不可少的。有些企业面试全程一个专业问题都没问，而有些企业会专门设立一场专业面，根据企业各自喜好准备吧！平时专业知识底子很好的同学就不用太担心了，稍微差一点的，建议把以前的专业课的书再拿起了看看，以前做有笔记的话更好，直接看笔记好了。如果再差的话。。。额，只有取巧加运气了，可以在面试前一天，将网上关于该企业的面经全部看一遍，记下以前面试官问的专业问题，每个企业对同一个专业问的专业问题侧重点不一样，如万科就喜欢问关于合并报表的（针对财会类专业），找到一个突破口，再去看看那部分专业知识，也会收到比较好的效果。 从面试形式上谈谈自己的心得吧： 笔试： 分两种，机试和纸质笔试，肯定纸质笔试成绩要比机试好的多；机试，每部分都要卡时间，大概15分钟15道题一部分，一共四部分。文字类的题还好，时间足够；可是数字分析推理的题目还得计算，时间真的是很紧，反正我是没有全部算出来做完过，到了后来只有胡乱选几个答案了事。纸质笔试，这个时间安排就可以灵活一些了，一般没有主观题的话，时间大概是45分钟到一小时，只要以前接触过企业笔试的人，时间把握上应该都不成问题。内容上，大致也分两种，行测和性格测试，有些企业会加入应用文写作和开放性问题；行测题方面，我建议大家可以买一本盗版的国考行测书翻翻，重点看看各部分题目的解题思路和技巧，自己比较薄弱的部分可以多看看，会有很大提高的。性格测试的话，我建议做自己，不过如果你实在担心的话，可以笔试前查阅下企业的文化，根据它的文化来做选择。应用文写作和开放性问题，如果之前知道该企业笔试中会涉及此部分内容（历年笔试形式可以推测出），建议可以先准备下，至少知道怎么下手，找到突破口吧，免得到时候心慌。 群面： 好像很多人都很怕群面，不知道如何表现。而且，群面似乎也是刷人最多的一面；当然有些企业例外（比如说世联地产，我那场群面，只刷了一个人，果然是海OFFER）。可能是我自己的性格原因，我从来不怕群面，相对于专业面来说，我简直就是喜欢群面；事实上，大四的机场面试，群面我一次都没有被刷过，所以我的心得还是有一定说服力吧？呵呵群面一般都是无领导小组讨论，形式无论怎么变换都跳不出这个圈。即使叫无领导小组讨论，实际上都会自发产生一个LEADER的，而小组不出大问题的话，一般这个LEADER 都会通过。当然，并不是所有人都适合当LEADER的，所以之前一定要根据自己的性格和优势分析自己到底最适合什么。一场无领导小组讨论，有几个重要的角色，LEADER，TIMER,PRESENTER。这三个角色只要不出大错，是最容易进下一轮的。
餐饮行业面试技巧 【篇一：餐饮行业面试技巧】 餐饮行业面试技巧： 了解行业的现状及发展前景；了解企业在行业中的位置，近年的发 展动态、业务领域；企业的竞争策略以及主要竞争对手；了解应聘 岗位的基本状况。除了报刊、书籍、电视、同学、熟人，网络也是 很好的助手。 设法了解面试的具体形式和一般内容，通过多种渠道，参考前人的 经验，从已参加过面试者处获取相关信息。 回顾自己投递给该公司的简历和求职信，对可能被问及的问题略作 准备。 准备面试常见问题。 准备一至两个和应聘企业相关的问题，在面试最后的应聘者提问阶 段发问，注重问题的质量和表达方式。 确认面试的时间、地点、往返交通，随身带好简历以备用。 千万不要犹豫，更不能心存侥幸，一定要着规范的正装参加面试。 具体细节不再赘述，相信大家有足够的智慧来包装自己的外表。 从踏进办公楼大门的那一刻起就要告别学生气的松垮和随意，暗示 自己正以一个白领的身份出现在这里。在电梯、走廊、等候厅等各 处都必须表现出职业人的仪表、风度和气质，与人交谈的一言一行 都要有礼有节，这有利于尽快树立自信，进入面试状态。 在去往考官办公室 的途中，自然的步态和心态有助于消除紧张。如有陪同的公司员工，不妨和他寒暄几句，问一下考官的尊姓大名，见面时的称呼问题自 然解决了。 到达考官处后，考官很有可能仍在填写前一名应聘者的评估表，这 很正常。只要按照他的要求等候片刻就好。 和考官的见面、问候和握手要热情大方，内在的自信和外在的自信 往往是相伴而生的。如果考官给你喝水，不必客气，致谢后接受就是，当然喝不喝随你。 寒暄是第一道程序，是正式提问前的热身。话题不外乎天气、交通、从何处得知招聘消息等等。
一、 我总共正儿八经地申请了9家公司，其中包括四大（PwC, Deloitte, KPMG, E&Y）＋BDO（所谓的五大）＋两家投行＋一家咨询公司＋保洁。结果： 投行和咨询公司：至今杳无音讯； 保洁：测试阶段被拒； E&Y：第一轮被拒（原因不详） KPMG：网上测试阶段被拒； Deloitte和PwC：最后一轮被拒 BDO：通过! 所以我的面试经验其实不算丰富，三次一面＋三次二面而已。Deloitte和PwC都是最后一轮没过。现在说来似乎很轻松，当时的受的打击还是蛮大的，尤其是得知PwC最后一轮没过的时候。因为竞争非常激烈，尤其是伦敦的办公室，所以每次闯到最后一关都是付出了很多心血的。比如说，PwC前年申请人数：18000人；成功进入一面的人数：6500人；最后闯过全关那到聘书的人数：1370人，也就是说100人里面招7个。而且每个公司只能招聘5％的外国人，也就是说外国人不但要和本地人竞争职位，还要和其他需要工作签证的外国人竞争有限的工作签证。 我现在就来按步就班地说说Deloitte，PwC和BDO的面试经历吧，希望对大家有用。 三家公司的申请步骤雷同，都有四轮： 1。网上填申请表 2。网上做数学题和阅读理解（皆为英文） 3。第一轮面试 4。第二轮面试 (全天考核 AC) 下面分公司讲： 一，Deloitte 1。网上申请表 Deloitte的申请表虽然也有10几页，但是四大里最简单的。过这一关不难，只要基本条件满足了，然后把Career Motivation题答好了就行. 请注意以下事项： a. 多参加Deloitte的招聘活动和求职培训活动，积极参加这种活动对像我这样毫无金融、会计背景的学语言出身的弱势群体尤为重要。可以由此了解公司状况以及所申请职业方向的前景和要求等，以便回答申请表上的三道职业动机问题，即：为什么选择Deloitte？为什么选择审计/税务/咨询？你认为你加入公司后第一年里每天的具体工作内容是什么？ b. 为什么选择Deloitte？一般可从四个方面回答：国际名声、人员培训、企业文化、人。 c.为什么选择审计？我一般从三个方面回答：Passion、Experience、Personal Quality，一切只为论 证auditing and accounting are jobs I would excel in and enjoy。因为这一问的目的是想给你机会
酒店行业常见面试题 酒店行业常见面试题：酒店作为服务行业，用工需求较高，在招聘面试中求职者需要注意哪些面试技巧，对此我们整理了最新的酒店行业面试问题，希望能给你的面试带来好运。 问题1、为什么选择酒店这个行业? 此面试题是让你回答对酒店的相关认知，你不认知这个行业，你就会选择这个行业?而你的认知的多或少反映出你在作出选择时的头脑清晰度。 面试回答：酒店是最能体现个性化、人情化服务的一个综合场所，它不仅要求职工需要一定的职能技巧，更要求职工具备接人待物应有的心态，我认为我在酒店行业会更加锻炼自己。 问题2、你应聘此职位的优势是什么? 面试回答：我学习的是酒店管理专业，加上上一份工作经验使我适合这份工作;另外，我的个性开朗喜欢与人打交道，沟通能力好这在我的工作中能给我很大的帮助。 问题3、简述下你在上家酒店的工作职责 面试回答：我的工作是翻班制的，一天工作12个小时，早上主要的工作是办理C/O手续，和相应的服务，中午需要制作当天的报表，核对收银金额;下午开始办理C/I手续，这期间要处理客人各种投诉和需求。晚上是作为夜班值班经理处理公寓夜间事务。另外还要完
成前台的夜审工作：核对房间数目，押金的收取情况等等。 问题4、你是如何处理客人投诉的? 面试回答：当客人提出投诉时，首先先向客人致歉，然后耐心的倾听，了解情况，如果是公寓工作上的失误，在向客人道歉之后，做出相应的补偿。对于复杂的问题，要缓减客人的过激心态，不要马上表态，向上级领导汇报后再给客人答复。 问题5、选择酒店行业你的职业目标是什么 提示：考官想了解你在酒店里你有什么样的发展计划。想优化自己到何种程度，不要讲些客人就是上帝什么空洞的话，那些书本上有，给人不真实。 面试回答：我觉得我的语言沟通能力仍欠缺，我要克服自己，提高自己能力，弥补自身不足，当然，我的愿望是能够做一名合格的前厅管理者，我会朝这个方面努力的。 问题6、你上一份工作的离职原因是什么? 提示：HR想了解你对原先公司的看法，和离职的原因，是否因为个人工作不好被公司开除?是否因为和上级关系不和被公司开除? 面试回答：原先的公司是XX样的一个公司，公司的福利待遇都相当不错，我在公司已任职二年之久，离职的原因主要是由于交通不便，由于公司要把我调往二店，但是那边距离我住的地方实在是太远了，所以我只好放弃了。
成功面试的经验总结分享 作为2010应届毕业生，幸运的参加了南京雨润集团和上海晨光集团的面试，也很幸运的得到了雨润集团和晨光集团的offer，感谢我当初的决定----江苏公务员的面试，虽然很遗憾，我最终还是被刷掉了，没能进入江苏公务员的队伍，但是这次面试，我收益非浅，所以在公司的面试中，我发挥的很好，小小的“骄傲”的说，应该算是非常完美吧，我没有一点的紧张和不安，一切都是那么的自然和顺利，看到HR的微笑，我知道，我成功了，总结面试的经验，愿和诸君分享。 首先：学历是个门槛，并不是说他有多么的重要，但它却是一个重要的敲门砖，就拿雨润和晨光来说吧，他们首先要求你是本科并且是国家统招，这是最基本的要求，他们到不是很看重你是那个学校的，当然你是北大和清华的，
他们还是会相对的另眼相看的，其他的，基本上，真的不会太看重，所以，你不必为学校而有太担心。 其次：你在面试前要做足功课，他们会让你做一个类似公务员考试行测题目，其中会有考他的企业方面的内容，比如他们企业的文化，企业的宗旨，营业内容，工作内容等多方面的知识，所以，你要去面试的话，且很想得到这份工作的话，我建议，你还是好好的“备课”！ 第三：他会考察你这个人的职业规划，所以，你必须有一个很好的规划，企业的HR很看重这个的，他们不会太喜欢一个连自己的人生和职业规划都不清晰的人。所以，你一定要好好的规划自己的职业人生，这样，你才可以在面试回答的过程不处于被动，搞的自己无话可答。 第四：你要学会沟通，说起沟通，真的是门学问，也许你很“能”说，但你不一定很“会”说，当HR面试的时候，很
多时候，都是一种谈话的过程，在这个过程中HR会和你谈很多，不要以为这个很简单什么的，其实这个过程，HR就是在考察你，他的观点，你不能都一味的同意或者点头，HR在这个过程中，希望得到一些和他观点不一样的想法，这样，他会觉得你是个有思想，有主见的人。当遇见你和HR观点不一样的时候，你需要委婉的表达你的观点，而不是直接来回驳HR的观点，不然会给HR留下你这个人很没礼貌的印象。 第五：公司的HR会看重你的实践能力，就拿我来说吧，2次面试，大学丰富的社会实践活动，给我的简历锦上添花，浓墨重彩吧，看到HR肯定的目光，我知道，我有戏了。所以我建议学弟学妹们，如果你不想继续读研深造的话，那么寒暑假就好好利用这个机会去参加社会实践， 这个实践，而不是普通的寒暑假兼职打工，你需要有选择的，大企业的实践，会给你毕业简历，加分的，哪怕这
餐厅服务员面试技巧 【篇一：餐厅服务员面试问题】 餐厅服务员面试问题 来源：文字大小 [小] [中] [大] 分享到: 一、餐厅服务员 1. say something about the duties of the waiter / waitress 说一下餐厅服务员的工作职责是什么. 2. what’s your daily job? 你的日常工作是什么? 3. do you think a cordial smile is important when you are serving the guest? why?你认为当你服务客人的时候亲切的微笑是很重要的吗?为什么? 4. how big is your restaurant? how many dining-seats 你们的餐厅有多大?有多少张桌子? 5. do you know how to set up table? 知道怎样摆台吗? 6. what’s your shift? 你都有什么班次? 7. how do you make sure you make guests happy in the restaurant with f b service? 你如何确保你的客人在餐厅高兴的用餐? 8. if the guest angry what should you do? 如果顾客生气了你该怎么办? 9. why do you apply for waiter /waitress? what’s the waiter / waitress ?
你为什么申请服务员这个职位?什么是餐厅服务员? 10. how to take order? 怎样进行点单? 11. what’s good service? / what’s the teamwork for you? 什么是优质的服务? 什么是团队精神? 12. how do you make unique service ? 怎样做到独一无二的服务? 13. do you know what is the customer service? 你知道什么是客户服务吗? 14. what will you do when you finish the job? 工作之余做些什么? 15. what do you like in your job? and don’t like? 在你的工作中你喜欢做什么?不喜欢什么? 16. what is your character? 你的个性怎样? 17. do you know chinese cuisine? 你知道中国的菜系吗? 能说出一些菜的名字吗? 汤的名字? 19. what is your special dish today? 今天的特色菜是什么? 20. what kind of boss do you expect ? what do you think of your boss? 你希望有什么样的上司?对你的老板怎样看? 21. how many floors in your hotel? your restaurant in which floor ? 你们的酒店有几层楼?餐厅在几楼? 22. what’s your supervisor name ? 你们的主管叫什么名字? 23. how many restaurants in your hotel?酒店里有多少餐厅?
我的求职面试经验总结 最近找实习，投了一些企业，结果还行，顺利拿到GE的offer，等待深圳建行的结果和Shell电面的结果，唯独被Dow鄙视了，写点面经，攒点RP，希望对大家找工作的时候有些帮助。 感慨像交大这样的名校才有这么多的实习机会，闲话不说，直接上面经。 （如需要了解细节，可私下联系，哈哈） 逻辑决定一切 一面：群P（头一次见16个人的群P） 出奇制胜：小组讨论刚开始，我便抛了句：“考虑到我们小组人数众多，我建议分组讨论，以提高效率。”当时还故意卖了个破绽，建议分成4组，结果被众人反驳，最后定为两组。体现出能够听取意见，哈哈。 个人认为群P关键，如果你想作leader，一定得能控制时间，进度和场面。几乎毫无例外的群P会出现唇枪舌战的场面，这时，你就得挺身而出，把话题转移或按既定流程往下走。如果做不了
leader，一定得耐心听讲，并适时作记录，最好能指出几个关键问题，一击即中。 虽然网上关于群P的技巧讲了很多，可实战时的细节才是决定成败的关键。形成自己的群P 风格，根据不同的企业，作出不同的战略选择才是王道啊！哈哈 二面：因为一面表现的很强势，被分在第一组二面，HR只是问了些求职意向方面的问题。没什么难度的，答得声色并茂，逻辑清晰就好。 然后就是等待，感慨GE的速度，那么快就拿到Offer，这是我的第一份offer，还是相当满意的，哈哈！ Dow篇： 虽然被鄙视了，还是想跟大家分享下我在Dow的电面。首先得感慨下Dow的人性化。网申时竟然脑残到把手机号少留了一位，可Nice 的HR竟然打到宿舍，问了我的手机号又打了过来，通知电面时间。实在是让我内流满面呀！果然是好公司。 网上有很多面经，可以参考，而且命中率很高。
我的面试生涯的经验分享 第一天 面试了整整一天，终于可以喝口水休息一下。可惜的是 辛苦一天没什么收获，没能找到合适的人选。不过一天下来我倒 是有颇多感想，又想起最近我舅妈的哥哥的儿子刚毕业找不到工 作让我帮忙的事，所以在这里写这个帖子，把大公司招人和面试 的一些故事，以及面试官的感受写下来，和朋友们分享我的招聘 经历，希望能从面试官的角度让大家对企业招聘面试的过程有一 个感性认识，从而能帮到正在面试求职的朋友。 本人大学毕业后一直在这个行业工作了十年。现在在行 业里一家世界前100强的公司作部门经理。我们这次急需要招聘 一个部门内部骨干型的人员，职位高可以到主管低呢可以是助理，也就是只要是合适的人，我们就给他匹配的岗位。譬如，有5—6 年资历，而且行业背景也不错的，我们就可以给到主管的职位甚 至于更高的职位；符合要求的而且又有很强发展潜力的应届生， 大概可以给到一个助理的岗位，以后作为培养对象。 由于这次招聘需求比较紧急，人力资源部提供经他们筛 选后的符合要求的简历，大概100多份。我呢花上近一个小时的 时间再筛选出表面看上去符合条件的人选进行面试，有十三个人（果然不吉利），然后还给人事部安排在一天里面完成初步面试。由于从发广告到安排面试只有1周，时间比较短，我了解到人力 资源部共收到将近300份简历，在半天里面筛选到大概符合条件 的100多份。基本是3份选1份，而且是在邮箱里直接看的，那 个叫是乱呀，以前我自己海选过一次，格式字体五花八门，看的 我非常想吐。
我觉得我们人事妹妹还是很负责的，每份简历还用了1 分钟去看呢。而我呢不到1个小时过了100多份，真有点草菅人 命的感觉，不过我还是觉得我比网上说的10秒钟看一份简历要好 得多。人事妹妹帮我安排的很满，从早晨9：00开始一直到下午6：00。所有面试人员先要经过一轮20分钟的笔试，然后是20分钟 的人事面试，然后是我招聘部门科室主管面试，最后是我面试， 如果是可以安排作主管的还要另行安排让我的老板面试。这里我 就谈谈我印象很深的几个面试者以及我们内部的沟通和决定。 （A） 先说说第一个面试者，一个女孩子，暂时命名为A，本科毕业，工作不到一年，家在湖北近武汉，工作在苏州高科技园区，很希望到上海工作。 按我的习惯，进会议室，先握手，再招呼面试者在自己 得对面坐下，然后简短介绍自己。今天还是出了些意外，我走到 会议室的时候，A是背对会议室坐着的，我走到她身边的时候，由于右手拿了她的简历，所以伸出的是左手，而A呢，她稍微站起 来一下，然后伸出了她的右手，这个叫是别扭呀，但这并不影响 我的判断和心情，只是觉得有点尴尬。 坐下后，我先仔细打量了一下对方，不怎么样，看上去 稍微平面了点和幼稚了点。第一感觉很重要，因为作为面试官， 将来可能会和应试者长期工作，是否看的顺眼起了决定性的作用，倒不是说要漂亮或英俊，主要是顺眼，就像摆在你办公室里的盆栽，不需要鲜花怒放，但至少看上去要和谐。 然后，我做了简短的开场白，“你好！我叫XXX，是你 应聘的部门的负责人，那我们现在开始，先简单介绍一下自己好么？”接下来的过程，是真正让我印象“深刻”的。
酒店面试常见问答 一、为什么选择酒店这个行业？ 解释：意思让你回答对酒店的相关认知，你不认知这个行业，你就会选择这个行业？而你的认知的多或少反映出你在作出选择时的头脑清晰度。 回答：酒店是最能体现个性化、人情化服务的一个综合场所，它不仅要求职工需要一定的职能技巧，更要求职工具备接人待物应有的心态，我认为我在酒店行业会更加锻炼自己。 二、为什么离开原来的公司？为什么辞去原来的工作？ 解释：他想了解你对原先公司的看法，和离职的原因，是否因为个人工作不好被公司开除？是否因为和上级关系不和被公司开除？ 回答：原先的公司是XX样的一个公司，公司的福利待遇都相当不错，我在公司已任职二年之久，离开公司我也挺怀念的，但我一直想圆我的大学梦，所以不得不在去年七月份辞去工作去读书去了。（理由可以很多，但要选择一些物理性的原因，而非自身与公司之间的原因） 三、为什么选择本酒店工作（注：5星级）？ 解释：对酒店有何认识？对本工作有何认识。 回答：贵酒店是XX省口碑最好的一家酒店之一，对贵酒店的工作环境及员工形像素质让我向往，我好想在这样的酒店环境里充分的锻炼自己，看到酒店招聘有我适合的工作，我不可以失去这么好的机会。 四、在本酒店的目标是什么？ 解释：即想问你在酒店里你有什么样的发展计划。想优化自己到何种程度，
不要讲些客人就是上帝什么空洞的话，那些书本上有，给人不真实。 回答：我觉得我的语言沟通能力仍欠缺，我要克服自己，提高自己能力，弥补自身不足，当然，我的愿望是能够做一名合格的前厅管理者，我会朝这个方面努力的。 以上问题回答时要讲究技巧，在面试是，最主要是考究一个人的心理状态，不可以生硬的回答问题，如：你吃饭了吗？回答：吃了。还可以回答：你还没吃？今天饭菜好香好香。前后回答都给人一种意思，我吃饭了，但后面会给人以遐想，会受到回答人的牵引。