分析岗位说明书的作用及案例
导读:很多人认为人力资源工作应从编制岗位说明书上开始,主要内容应包括岗位信息,基本职责,任职条件,工作联系等等。但在编制过程当中, 更多的是动用公司整个资源,而且消耗资源也比较大。
很多人认为人力资源工作应从编制岗位说明书上开始,主要内容应包括岗位信息,基本职责,任职条件,工作联系等等。但在编制过程当中, 更多的是动用公司整个资源, 而且消耗资源也比较大。但写完之后, 大部分都是束之高阁, 没有人再理会到底写了些什么。当再次有机会拿出来的时候,一般是计划重新修订的时候, 工作当中基本没人去阅读,更谈不到按写的去做。所以,我经常说岗位说明书是给人事部看的, 别的部门有工作照做,没有工作也照做,如果按写的做了,往往又行不通。回头看看,我们工作中又有多少人仔细看过自己的岗位说明书,又谁说我一直是按写得做的。人事专业的人都不太看,就更不能要求别人了。下面和大家分析岗位说明书作用有哪些?
岗位说明书作用 1:为招聘、录用员工提供依据
◎确定岗位的任职条件
岗位说明书里已经确定了这个岗位的任职条件,任职条件是招聘工作的基础,招聘工作需要依照任职条件来挑选人员, 不满足任职条件的人,不能用。如果企业一定要用只也能降格使用,例如工资等级要下降, 或者职务要略微下降。
【案例】
某公司招聘人力资源部的人事培训专员。在岗位说明书的任职条件一栏中已经明确要求:学历是大学本科以上,工作经验要求三年以上, 大中型企业或者外资企业相关岗位的工作人员。只有符合这样的条件,公司才会录用这名员工来担任人力资源部的这个职位。另外,要求应聘者具有什么样的知识,要求了解哪些业务范围,在任职条件中都会有明文规定。具体招聘的时候,只要照章办事即可。
◎岗位说明书将作为签订劳动合同的附件
岗位说明书将作为员工录用以后签订的劳动合同的附件。企业决定录用员工后, 这名员工应该承担什么样的责任, 以及要负责到何种程度, 这些问题也已经事先在岗位说明书里约定好了, 企业不需要对员工重复说明。
◎作为入职培训的教材
员工被录用以后, 岗位说明书可以作为入职培训的教材。新员工在被录用以后,一般企业要进行一次入职培训。
岗位说明书作用 2:对员工进行目标管理
在对员工目标管理设计的时候, 依据岗位说明书所规定的职责, 通过岗位说明书可以很清晰、明确地给员工下达目标,同时也便于设计目标。
◎岗位说明书是给员工下达目标的凭证
目标管理是现代企业管理的一种最有效的办法。给员工下达目标的凭据就是岗位说明书里面规定的职责。例如给人力资源部的培训专员下达的目标是培训的指标, 而不
能下达薪酬管理的指标。由此可见,岗位说明书是目标管理的一个基本依据。
◎依据岗位说明书可清晰设计目标在岗位说明书中, 具体某个项目有几项职责,目标应该下达给谁,都有非常清楚的说明。因此,负责目标管理的主管应该随时查阅岗位说明书,以便更明确、有效地对员工进行目标管理。
岗位说明书作用 3:是绩效考核的基本依据
◎岗位说明书确定了岗位职责
在绩效考核的时候, 只有通过考察岗位说明书, 才会知道只有这个岗位才有这个职责, 才能去考核这个岗位上工作的员工是不是尽职尽责,是不是完成了工作目
标。假如在岗位说明书中根本就没有这个职责, 就不能拿这个要求考核他, 因为他不需要承担这样的责任。所以,岗位说明书在工作目标管理和绩效考核工作中起很大的作用, 也是绩效考核的一个基本依据。
◎岗位说明书确定了职责范围
岗位说明书明确确定了某一项职责的
范围,是全责、部分还是支持,很清楚地划分了员工的职责。当某一项工作没有完成或出现问题时,责任十分清楚。
◎岗位说明书确定了考核内容
岗位说明书还规定了考核评价内容。绩效考核的标准应该是一致的。不能是岗位说明书写的是一个样,考核标准又是另一个样。
岗位说明书作用 4:为企业制定薪酬政策提供依据
直接决定薪酬的是岗位评价, 所以岗位说明书所提供的依据评价是间接的。岗位评价是企业薪酬政策的基本依据, 整个薪酬体系需要以岗位评价为
支撑性资料。而岗位评价的基础是岗位分析和岗位说明书,如果没有岗位说明书、岗位内涵分析、员工规格分析等资料,就无法进行岗位评价。因此,从根本上说,岗位说明书为企业制定薪酬政策提供了重要的依据。缺少了岗位说明书,企业制定薪酬政策将是很困难的。
岗位说明书作用 5:员工教育与培训的
依据
对员工进行培训是为了满足岗位职务的需要, 有针对性地对具有一定文化素质的员工进行岗位专业知识和实际技能的培训, 完备上岗任职资格, 提高员工胜任本岗本职工作的能力。根据岗位说明书的具体要求, 对一些任职条件不足,但其它方面
优秀、符合公司急需人才要求的员工进行教育和培训,提升他本身的素质,最后使其达到岗位说明书的任职要求。
【案例】
某公司在招聘一名销售主管的时候, 发现一名应聘者销售经验非常丰富, 但是
他的学历达不到招聘的要求。负责招聘的人力资源部经理觉得非常可惜,破例将他录用。本来是用他当销售部经理的, 但由于其任职条件欠缺,所以先让他担任销售
部副经理。在接下来一段时间,针对其学历不高的特点, 将他送去大学进修,弥补学
历上的不足。这样,经过一段时间的考察,等他自身素质有了提高,符合职位要求时,将他提升为销售部经理。
岗位说明书作用 6:为员工晋升与开发提供依据
人力资源管理中一项非常重要的工作是人力资源开发, 就是通过一些手段使员工的素质和积极性不断提高, 最大限度地发挥员工的潜能,为企业做更大贡献。员
工的晋升与开发,离不开人事考核。人事考核是以员工为对象, 以岗位说明书的要
求为考核依据,通过对员工德、能、勤、绩等方面的综合评价,判断他们是否称职,
并以此作为任免、奖罚、报酬、培训的依据,促进“ 人适其位” 。因此,岗位说明书也为这项工作提供了一个依据。
员工大都愿意在一家企业长期工作, 并不愿意来回跳槽。主要是看有没有发展的空间,例如现在是销售员,有没有可能做销售经理或销售总监。公司就要依据岗位说明书,有针对性地做工作。
根据岗位说明书做员工晋升路径图, 作为规范化管理的一个基础文件。每一位员工都清楚, 只要好好工作将来就能升到什么职位,或几年才能达到任职条件。
人力资源案例分析:一份职位说明书引起的出走事件
当今社会,企业发展越迅猛,或者说企业求发展的野心越大,对人才的需求越强烈, 这种求贤若渴的心情固然可以理解, 但这种状态也同样造成了企业招人用人的偏颇
和失误,很多时候在新增人员到岗后,企业会发现入职者不胜任此职位, 或者此职位的工作内容和预期存在很大不同, 给入职者造成了较大落差, 从而造成了企业开人或员工主动离职的情况,究其原因,一定是在招聘环节出了问题。
总结并概括目前的大多数情况, 无外乎企业和人选双方对对方预期和现实的想法存在很大差异。
案例:
从事人力资源工作的 R 小姐虽没有做到 HRM 级别,但其所任职的是一家知名的大型上市公司,公司对 HR 工作极为重视,使得 R 小姐在此公司任职的三年中积累了较丰富的 HR 经验, 同时也具有一定的行政管理经验,深得领导好评。不久前,因经济环
境影响公司大面积裁员, R 小姐不幸身列其中, 于是开始寻求职业生涯第二次发展之机会。
很快,一位朋友推荐一个小公司给她,声称此公司在寻找人力资源经理,并把 JD 发送给她, JD 中明确列出了四条 HRM 通用的任职资格和工作描述, 另外加注有一定的行政经验者优秀。由此 R 小姐得出, 此职位相当于人力行政经理, 重点在人力资源各个模块的运用,和自己之前经历相符,同时其本人也期望得到一个全面掌控HR 工作的机会,由此看来,此机会很适合自己的发展。不出所料,面谈进展很顺利,薪水 5K , 随低于之前的 5.5K ,但 R 小姐并不介意, 一周后正式入职。
在入职 10天后, R 小姐却主动提出离职, 义无反顾的离开了这家公司。
短短十天, 是什么让 R 小姐的态度瞬时转变呢 ? 经友人了解, R 小姐很胜任此工作, 并在一周内将全公司的绩效考核体系搭建起来,马上就要实施,此时却得到了减薪的通知,令她十分费解,找到投资方大老板沟
通。
这次沟通直接导致她对工作及公司失去了信任。原来,大老板不但对其所做工作不认可, 同时明确表示自己所需要的只是一个行政人员, 相应的薪水并不能给到之前谈好的 5K ,需要减薪至 3k 左右,当时, R 小姐很愤怒。
用 R 小姐的话说, 行政的工作和人力资源的工作在老板眼里原来是一回事, 这是对她的工作专业度的一种侮辱, 这种看低 HR 工作的老板和公司,是不值得一起共事的。同时, R 小姐对公司出尔反尔的态度很费解, “ 说实话,如果刚开始谈 3K ,我也不会完全拒绝, 毕竟工作内容对我以后的发展有很大帮助,也是一种挑战,现在突然要求减薪,我不能接受。”
抛开薪水不谈, 作为 HR 从业者相信会很理解 R 小姐的遭遇, 这种理解可能更多的是在同行之中,换言之,如果这种遭遇放在其他岗位从业者身上, 我们是否也会报以同样的心情和态度呢 ? 毕竟,这种问题的出现不仅仅是因为老板,还有负责招聘的 HR ,都
或多或少存在某些招聘和用人上的分歧或失误。当然，R 小姐的遭遇同样不可避免有 HR 的责任，我们可以说 HR 不专业，但不专业可以慢慢变得专业，这是小问题，关键是 HR 需要完全去明白老板脑子里对这个职位怎么看，怎么想，我认为这并不完全属于专业范畴的问题，这是几乎所有公司 HR 每天都要应对的重要问题。追根溯源，R 小姐的遭遇，从企业方招聘角度讲，是职位说明书设计的失败。但是隐藏在一行行任职资格和职位描述背后的诸多因素，才是导致招聘失败的关键因素。职位说明书，相信专业的 HR 是可以写的很漂亮，但这种漂亮在某种意义上可以和“不实际”概念偷换。这种不实际在真正工作中会有很多表现，如：“公司的财务人员同样肩负着行政的职责”、“以绩效和培训见长的 HR 在80%的时间里忙于处理员工关系问题”、“拥有丰富的医药领域客户资源的销售总监长时间的带领团队维护 FMCG 客户”……归纳一下，招
聘的失败往往体现在企业对人选的不满意，或者人选对职位设置的不理解，要么大材小用，要么小材大用，要么边用边看。对于出现过这种问题的企业及HR，试问一下： 1、对于老板的想法你是否真正领悟 2、对于职位对公司的重要
性你是否真正理解老板的意图不清楚，怎么能去写职位说明; 公司需要这个职位解决什么问题你不清楚，怎么能去写职位说明? 如果你想很轻松的完成职位说明的设计，那么以上两点必须要搞清楚，同时，切忌从网站上或者大纲里随便摘抄或组合一些条条框框组成一个 JD，这是最平常又是最忌讳的做法。如何省时省力做出一个有效地职位说明呢?在回答并实践这个工作前，切记抛弃一些传统的思维方法和习惯。 1、抛开“超人”理念做 HR 的都明白“人职匹配”，这和“超人” 是两个相反的论调，老板总在想，要是这个
人能帮我解决 ABCDE 这些问题那就轻省了，这种想法固然可以理解，但 HR 千万不要跟着老板的想法走，找一个真正能解决企业某个问题的牛人就足够了，老板和你的考虑角度不同，但是殊途同归——最优效的配置人力资源，只不过，HR 相对于老板，不能过于理想化，世界上本不存在“超人”，念叨的人多了，一样不存在。 2、抛开“优秀”，回归“适合” 世界上优秀的人很多，但是你的公司人员有限，夸张的说，如果为了一个优秀的人而倾家荡产，血本无归，最后只能让自己债上加债，人是有底线的，企业同样有。相信有不少 HR 都有这样的经历，招进来一个优秀的人，落实到工作上却只是用了他的一小部分优秀，有时效果适得其反。小庙供不了这龛大佛，问题是，如果佛稍微大一点，很多人可能就觉得自己占了便宜，欢欢喜喜抱回家了。所以说，优秀并不代表合适，只要明确哪些人适合公司发展需求，就是一种成功。另外，请不要跨阶段用人，先解决眼前的
问题，或者说 3 年之内的问题，3 年之后，企业发展到什么阶段，有什么需求，再选择相应的人来依靠。眼光太发展，未必是好事。 3、抛开“漂亮”，注重实用如前所述，在 JD 的设计及撰写过程中，漂亮的东西大家都喜欢，但这种不合理的漂亮有时候更像是一颗重磅炸弹。老板看着很漂亮，应聘者看着也觉得漂亮，不经意间双方对于职位的预期会攀高，老板会说“这么优秀的人，真不错!”应聘者会说“这么好的机会，真不错!”结果可想而知，双方都觉得很冤“为什么会是这样?” 故，抛开“漂亮”字眼，注重实用，真实，才有可能找到适合自己的人才。
工作岗位分析说明 书
对公寓宿管科辅导员岗位的调查方法 一、访谈法 目的：经过面对面对交流，进一步的了解其岗位的设置目的及工作职责。 对公寓管理处辅导员所提出的问题如下： 1.有关工作时间方面的问题： ⑴实际上下班的时间是否随突发事件情况而经常变化？ 答:有时会发生变化，看突发时间的情况而定。 ⑵您所从事的工作是否属于忙闲不均？ 答：有时会忙闲不均。最忙的时间分三个阶段：第一阶段是学生升本之后的时候，在3月份；第二阶段是接待新生入住公寓的时候，在7、8月份；第三阶段是毕业生离校的时候，发生在6、8月份 ⑶在工作期间有无外出的情况 答：很少有，只有在学校招新生的时候外出。 ⑷工作时间的安排？ 答:早上8;00~11:45 中午2:30~5:30 晚上没有什么具体的要求。 休息的时间为;周日和星期一的上午。 2.有关工作责权的问题 ⑴在一般情况下，遇到什么问题需向本岗位的主管报告？ 答：只要学生出现处分的情况，同学使用大功率，而且不愿意接受处分的，就必须要向上级报告;还有就是同学之间想要的调宿舍，而且协调不了的情况下。 ⑵在日常生活中，是否出现过由于处理杂事而影响了本岗位主要工作的情况?
答：偶然有，当出现突发事件的时候会影响。 ⑶在工作中您要做计划的程度 答：在学期末撰写与本工作相关的期末总结和下一学期的计划。 ⑷本职位所受直接管理的方式是什么 答：除重要问题外，工作中大多数问题由本岗位人员自行按照管理标准处理，而且对工作结果做重要考核。 ⑸您认为做好本岗位工作的最重要的一项要求是什么？ 答：要有良好的沟通协调能力，准确的掌握信息，及时的作出决策。 ⑹您每次完成任务的依据是什么？ 答：完成了上级的要求和以考察的结果为准。 ⑺您是否经常协助本岗位的有关人员工作 答：经常协助。 (8)如果宿舍与另一宿舍成员之间产生了矛盾，您将如何处理她们之间的矛盾？ 答：会和这两个宿舍成员进行面对面的谈话，找出矛盾的原因，并对她们进行心理辅导，以调节消除她们之间的矛盾。 (9)如果有同学旷操滞留宿舍，您将如何处理？ 答：必须在网上进行通报，严格按照学校的规章制度进行实施，不偏私。(10)对于早上同学有突发事故（肚子疼，发烧等）的话，又没有班主任所签发的假条，您将如何进行处理？ 答：对于这种突发事故，我们会酌情处理，让她进行补假。 (11)如果协管员出现了徇私舞弊的现象，该怎么处理？ 答：若出现了徇私舞弊的现象，将让她辞去该协管员的工作。
工作分析、工作说明书与工作规范 在人力资源管理中，工作分析、工作说明书与工作规范的设计是一项非常重要的工作。 工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。它是一种重要而普通的人力资源管理技术。工作分析的目的是为了解决以下6个重要的问题：工人完成什么样的体力和脑力劳动？ 工作将在什么时候完成？ 工作将在哪里完成？ 工人如何完成此项工作？ 为什么要完成此项工作？ 完成工作需要哪些条件？ 以下三种情况才需要工作分析。 第一，当新组织建立，工作分析首次被正式引进； 第二，当新的工作产生时； 第三，当工作由于新技术、新方法、新工艺新系统的产生而发生重要变化时。当工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。工作分析可帮助组织察觉环境正发生变化这一事实工作说明书是一份提供有关任务、职责信息的文件（工作的内容是什么）。 工作规范包含了一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件（雇佣什么样的人
来从事这一工作）。 如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘和选择就将是漫无目的的。如果缺少适时的工作说明和工作规范，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择员工，而这样做的结果将是很糟的。实际上，当企业在获取原材料、供货或设备这些资源时，这种做法也是不曾听说的。例如。即使在订购一台复印机时，采购部门通常也会提出精确的说明。当然，在寻求企业最有价值的资产（人力资源）时，也应采用同样的逻辑。 工作规范中的信息在确定人力资源开发需求方面常常是很有用的。如果工作规范指出某项工作需要特殊的知识、技能或能力，而在该职位上的人又不具备所要求的条件，那么培训和开发可能就是不必要的了。这种培训应该旨在帮助工人履行现有工作说明所规定的职责，并且帮助他们为升迁到更高的工作职位做好准备。至于绩效评价，应根据员工完成工作说明中规定的职责的好坏进行。如果一名经理评价员工根据的不是工作说明中包括的因素，则这种评价在很大程度上就会带有不公正性作为一名主管人员或人事管理专业人员，你通常需要通过进行工作分析来搜集以下的某一类或某几类信息： 1、工作活动。 2、工作中人的行为。 3、工作中所使用的机器、工具、设备以其他辅助工作用具。工作的绩效标准。 4、工作背景。 5、工作对人的要求。 你所进行的工作分析（不是根据那些雇员自己报告说他们的工作职责有哪些，而
如何进行岗位分析 及岗位说明书 如何进行岗位分析及岗位说明书 岗位工作分析 岗位工作分析也就是岗位分析，即是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活 动。很多企业由于缺乏准的工作说明而付出了很大的代价，结果导致了很多人力资源工作缺乏针对性，难以开展。那么如何制订岗位工作说明书呢？岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析，即
(7w1h): who:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。 what:在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢？ whom:为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不但指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。 why:为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在
when: 工作任务应该被要求在什么时候完成呢? where: 工作的地点、环境等 what qualificatiaons: 从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢 how:如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以 及为从事该工作所需要的权利 岗位工作分析是一项复杂的系统工程, 企业进行岗位工作分析, 必 须统筹规划, 分阶段、按步骤地进行。进行岗位工作分析一般使 用的方法有: 问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察 法等方法。有了岗位工作分析的结果以后, 我们就能够着手制定岗 位工作说明书了 岗位工作说明书 也称岗位说明书, 是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定, 而且在编制时, 要注意文字简单明了, 并使用浅显易懂的文字填写; 内容要越具体越 好, 避免形式化、书面化。
岗位分析及岗位说明书 目录 一、岗位工作分析 二、岗位工作说明书 三、岗位说明书的填写 四、案例分析研究 一、岗位工作分析 岗位工作分析也就是岗位分析，即是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。很多企业由于缺乏准确的工作说明而付出了很大的代价，结果导致了很多人力资源工作缺乏针对性，难以开展。那么如何制订岗位工作说明书呢？岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析，即(7w1h): who:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。 what: 在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢？ whom:为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。 why:为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。 when: 工作任务应该被要求在什么时候完成呢？ where:工作的地点、环境等。 what qualificatiaons：从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢？ how:如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。岗位工作分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位工作分析，必须统筹规划，分阶段、按步骤地进行。进行岗位工作分析通常使用的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。有了岗位工作分析的结果以后，我们就可以着手制定岗位工作说明书了。 二、岗位工作说明书 也称岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注意文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写；内容要越具体越好，避免形式化、书面化。 另外，在实际工作当中，随着公司规模的不断扩大，岗位说明书在制定之后，还要在一定的时间内，有必要给予一定程度的修正和补充，以便与公司的实际发展状况保持同步。而且，岗位工作说明书的基本格式，也要因不同的情况而异，但是大多数情况下，岗位说明书应该包括以下的主要内容： 1.岗位基本资料：包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。 2.岗位分析日期：目的是为了避免使用过期的岗位说明书。 3.岗位工作概述：简要说明岗位工作的内容,并逐项加以说明岗位工作活动的内容，以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限；执行的依据等。 4.岗位工作责任：包括直接责任与领导责任（非管理岗位则没有此项内容），要逐项列出任职者工作职责。 5.岗位工作资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、个性
一、工作分析调查问卷 填写人签名车间/部门负责人签字一、基本资料 岗位名称所在部门 岗位编制 直接上级(岗位) 直接下级 (岗位) 请将目前直接下级岗位名称一一列举： 二、工作描述 工作任务：请认真、详尽地一一对应描述您所从事的工作占每月工作时间的百分比和相应的发生频次占每月工作时间的 百分比(%，约数) 发生频次(年、 季、月、每日) 权限：决策权、建议权、监控权、裁决权、决定权、人事权、审批权、审定权、监督检查权、使用权、制止权和处罚权、命令整改权、盘查权、指挥权、督办权、监督实施权、督促权、索取权、提名权等 目前拥有权限(请描述目前在完成本岗位职责时，您所拥有的权力) 举例：对本部门预算的建议权 权限一：权限二： 权限三：权限四： 权限五：权限六： (续表) 所缺权限(请描述为更好地完成本岗位职责，目前尚缺哪些权力) 权限一：权限二：权限三：权限四：权限五：权限六： 工作协作关系：请详细描述您在工作中需要接触到哪些岗位、哪些部门、哪些外部单位
内部协调关系部门内岗位协调关系(请一一列举所联系岗位名称)： 部门间较为密切的协调关系(请一一列举所联系部门名称)：其他相关部门(请一一列举所联系部门名称)： 外部协调关系 经常性的协调关系(请一一列举所联系外部单位、部门名称)： 临时性的协调关系(请一一列举所联系外部单位、部门名称)：三、任职资格 教育水平您认为基本胜任本岗位所需的最低学历应该是什么？(请在以下认可的项目上划√)□初中□高中□中专□大专□本科□硕士□其他 专业 您认为可基本胜任本岗位的学历专业有哪些？(请一一列举) 经验您认为若能基本承担本岗位工作职责，需具备哪些方面约多少年的工作经验？工作经验要求最低时间要求(年、月) 培训您认为胜任该岗位工作应该接受哪些培训课程？(举例：培训课程包括但不限于公司简介、主要制度规章办法说明、岗位实习、必备的知识和技能、安全管理、人事考核管理、有关政府政策和行业政策演变、生产一线操作等) 培训科目培训内容 培训方式(包括新员工职前培训、在 职培训、脱产或半脱产培训) 最低培训时间 (续表) 知识为完成岗位的工作要求，您认为应该具备基本层面的知识涉及哪些？对应的水平？(通晓、熟悉、具备、了解……) 熟练程度1．您认为对于初次承担该岗位工作的人员，多长时间才能较熟练地开展工作？(请在认可的项目上划√) □3月以下□3～6月□6月～1年□1～2年□2～3年□3年以上
实验一 工作分析与职位说明书 一、实验目的 通过实验与实战，培育学生的全局观念和动手能力，通过学生团队的协 作使学生掌握人力资源管理的职位分析技术和方法，学会职位说明书的编 写与运用。 二、预备知识 1．不同类型组织的组织架构； 2．组织职位的性质； 3．人力资源管理的各个职能及其关联； 4．工作分析的通用方法和综合方法； 5．职位说明书的结构和常见体例。 三、实验内容 1.分析不同性质企业所处的行业背景； 2.构思工作分析的基本流程并制定工作分析程序； 3.利用工作分析方法搜集职位信息； 4.团队协作对职位工作内容进行详细描述； 5.对职位的工作内容信息进行整理、归纳并分类； 6.撰写职位说明书，包括不同层级的职位。 四、实验仪器与材料 1.表1-1 工作分析计划； 2.表1-2 工作分析的具体项目及要点； 3.表1-3 工作日志表； 4.表1-4 工作分析观察提纲； 5.工作分析调查问卷； 6.工作分析面谈样本； 7.表1-5 职位信息分类汇总表； 8.职位说明书范例（1）； 9.职位说明书范例（2）. 以上均为纸质材料或电子文档，一般要求每人一份。 五、实验程序和步骤
1.教师讲授实验内容和实验要求； 2.教师发放实验材料； 3.教师进行工作分析小组安排； 4.根据市场环境对模拟企业进行组织结构的构建，并对各个工作分析小组 成员进行职务分工； 5.根据不同职位的性质选择与之对应的工作分析方法并展开分析； 6.对所收集的信息进行归类、分析和汇总； 7.编写各层级职位的职位说明书并加以完善。 六、实验考核方法 1．实验内容：在完成实验后，考核学生填写的信息是否充分、完整，是否反映了该职位的实际工作职责与任职资格，所采取的工作分析方法是否恰当等。 2．实验报告：实验报告应包括实验目的、实验要求、实验方法、实验过程、实验结论、实验中存在的问题分析、实验问题的解决对策等主要内容，根据报告的撰写质量进行考核。 七、课后思考题或作业 1.如何理解工作分析在人力资源管理职能体系中的基础作用？ 2.你认为工作分析过程中在收集信息的环节可能会有哪些遗漏？应该如 何克服？ 3.如何对收集到的工作职位信息的准确性进行评判，评判的标准是什么？ 八、附录 （一）工作分析计划 表1-1 工作分析计划 一、进行工作分析的目的 二、进行工作分析的职务 1. 2. 3. …… 三、进行工作分析的样本 出于职务经验、职务完整性及其他相关因素的考虑，计划选取各部门以下职务为工作分析样本：
导购员岗位说明书 岗位名称导购员岗位编号D321402 所在部门营销部部门编码YX238974 直接上级副店长职等职级 工作内容： 1．商品的推介与销售；2．导柜整洁，商品排列；3．补货和退货管理； 4．公司与顾客间信息收集与反馈；5．文明服务。 工作概要 了解商品知识和销售技巧，保持精神饱满的工作状态，全力完成个人销售业绩 工作职责： 一．按时按量完成销售任务 1．认真完成上级分解的销售任务 2．与现场主管及时沟通销售情况，清晰商场的热销品、滞销品，并根据销售对商品结构提出建议。 3．严格执行上级主管下达的各项促销任务 4．熟知VIP会员及各项促销活动办理内容（办理流程） 二．商品管理 1．熟知商品品牌、品项、价格极其卖点 2．负责商品理货、补货、存货及缺货登记上报 3．反馈顾客对商品的建议和意见 三．接待服务 1．做好迎送宾工作，提前微笑并主动问好，及时接待顾客 2．对顾客的咨询应细心、耐心、认真回答，并使用礼仪用语，不得有厌烦情绪 3．严格执行上级主管安排的上班时间、位置，严禁空岗、串岗、闲聊等现象 四．做好商场卫生工作 1．负责商场柜台、地面、墙面的卫生清洁工作，及时清理污渍、水渍、纸屑等杂物 2．当日营业后做好本区域柜台、地面卫生 五．礼仪形象 1．按公司规定上班前化好淡妆，营业过程中及时补妆 2．保持良好的站姿和精神面貌 六．其他 1．加强团队协作，不忙的时候、同事需要的时候积极主动帮助 2．积极完成上级领导交代的其他任务 考核重点：1.销售计划完成率、促销活动配合度 2.商品信息熟悉度、排面是否整齐饱满美观、补货及时率、缺货登记（上报） 3.接待及时性、服务态度、工作状态 4.礼仪形象 5.精神面貌
工作分析表 仓库主管 从事岗位名字仓库主管有无兼职无 我的上级岗位名字财务经理我的部门名字财务管理部下级的岗位仓管员 我认为学历要求我认为学历要求 我认为上岗人员的条件2年以上工作经验，23-35岁，会计专业中专以上，熟悉仓库管理流程，熟练掌握办公软件，工作积极主动、认真仔细、不违反财务制度、对公司信息保密 重要性具体工作占用时间% 1 负责入库物品的验收，手机扫码、入帐及时、准确；做到帐实 相符。 20% 2 手机发货按先进先出，销售人员提货手续办理规范，未销售手 机退库全面验收。 30% 3 每日做进销存报表，盘点当日库存。10% 4 库龄分析处理：了解库内滞销机，作出标示。5% 5 月底盘库对帐5% 6 服务客户服务一线员工5% 7 人员培训：制定计划，每周一次。每月一、三周培训业务技能， 二、四周培训企业文化、公司制度。 10% 8 仓管员日常管理5% 9 票据保管完整5% 10 打扫卫生并做好安全检查5% 总经理 从事岗位名 字 总经理有无兼职无 我的上级岗 位名字 董事长我的部门名字总经办 下级的岗 位 营销总监、财务总监、行政总监、人力资源总监、运营总监 我认为学历 要求 本科及以上学历 认为上岗人员的条件在大型国有或外资企业工作5年以上、从事高管3年以上的工作经历并有良好的记录和业绩，熟悉本行业或相关行业、有较强的事业心、进取心、敬业精神和团队组织和协调能力 重要性具体工作占用时间% 1 组织实施股东大会审定的各项计划、方案以及董事会的决议,全面主持 公司的日常经营与管理工作,每半年并向董事会报告工作进展情况； 35% 3 根据董事会确定的经营方针和投资方案全面负责公司重大项目的改进和 实施推进；,组织拟订公司中长期发展规划、重大投资项目、组织编制年 度经营计划；组织拟订公司年度财务预决算方案；拟订公司税后利润分配 方案、弥补亏损方案和公司资产用于抵押融资的方案,并报董事会批准， 执行；每半年并向董事会报告工作进展情况； 25% 2 拟订公司内部经营管理机构设置方案；聘任或者解聘除应由董事会聘任或10%
岗位分析表 敬启者： 这是一项有关公司职位分析方面的调查，旨在通过您对您所在职位的理解与描述，明确员工的岗位职责、职权、绩效标准、任职资格，实现职位责权分明,为员工提供职业发展方向的规划，建立一套完善的职位说明书体系，从而进一步规范与完善公司职位管理，提高公司管理成熟度与组织绩效。 您的回答将帮助我们更加准确、客观描述您所在的职位并评价其价值，希望您尽可能的提供深思熟虑、客观诚实的答案，方便我们统计整理。如有疑惑，请您向您的上司或人力资源部咨询。 请于月日，交于人事行政部，谢谢您的参与及合作，祝您工作愉快！ 一、岗位基本信息分析（请根据您个人的实际情况填写下表）who 二、工作目的与岗位职责分析why
三、职责与权限
四、职业规划 五、工作关系分析whom 本职位的工作者有哪些关系？联系中包括信息搜集判断，还是仅仅作为一种服务形式？哪些联系对部门有用？这里的联系对象包括本部门与外部的所有人员。
六、工作时间分析 七、任职资格分析What qualificatiaons：
八、设备、工具及劳动环境分析where 1、请尽可能列出您工作时所需的设备及工具，并列出使用该设备、工具的频率比重。 2、请尽可能从“湿度、温度、照明度、噪音、震动、异味、粉尘、油渍、设备、工具对身体的危险性、工作的孤独程度等”因素列出您工作的环境状况，并从对您身体有影响的严重程度列出您和这些因素接触的时间。 上级补充、修改、调整意见： 填写人：上级签名： 四、其他信息 1、您对您所在部门的工作分配及职责划分有何建议？您对您自己这个岗位的工作安排有何建议? 2、觉得比较困难的工作事项是什么？您通常是如何处理的？ 3、简述您的上级如何指导和监督您的日常工作? 4、您的下属经常汇报的工作类型或性质是什么？ 5、工作中直接接受哪些主管或部门的监督 6、最易犯的错误有哪些？举例说明，并指出它们是操作上的，还是观念上的或两者皆有。 这些错误多长时间才能被发现，谁能发现，常在哪些工作环节上被发现？ 这些错误存在哪些障碍？在纠正错误过程中可能出现什么枝节问题？ 7、您认为每隔多长时间对您的工作进行考核是适当的？您是否愿意部门对您的工作成果进行
工作分析与职位说明书的区别 相同点：1、都是从实际的工作中收集信息 2、两者的内容有相同之处，如岗位职责等 3、都是企业管理必不可缺的工具，是企业现代化管理的客观需要 4、为企业制定薪酬政策提供依据 5、为人员的培训开发提供了明确的依据； 不同点：1、范围不一样，工作分析的结果或直接成果是岗位说明书 2、重要性程度不一样。工作分析是人力资源管理工作的基础 3、工作分析所需的时间更多。 以下是一些资料： 工作分析(JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境
背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。工作分析是对工作一个全面评价的过程，整个过程包括五个环节：计划、设计、分析、结果、运用指导。 工作分析的实施过程 1、筹划准备阶段 1）确定分析目的； 2）制定分析计划； 3）组建分析小组； 4）选择分析对象。 2、信息搜集阶段 1）收集背景资料 2）确定信息类型； 3）选择搜集方法； 4）沟通搜集对象。 3、资料分析阶段 1）审查工作信息；
岗位分析及岗位说明书编写作业规程 1.目的 为了强化岗位分析的基础作用，充分发挥岗位说明书对人力资源管理系统内各专业板块的基础指导作用，规范岗位分析及岗位说明书编写作业，特拟订本规程。 2.适用范围 适用于公司岗位分析及岗位说明书编写作业。 3.职责 3.1.人力资源部 ?负责公司岗位分析及岗位说明书编写技术研究及培训。 ?负责组织实施整体性的工作分析及岗位说明书编写工作。 ?负责公司各部门岗位说明书的收集归类。 3.2.各职能部门、分支机构 ?负责具体岗位分析及岗位说明书的编写、修订与完善工作。 ?负责向岗位人员解释岗位说明书的相关条款，分解工作任务。
4.内容 4.1.岗位、岗位分析及岗位说明书的含义 4.1.1.什么是岗位 岗位（职位，一般应用于知识型企业）是组织的基本单位或标准构件，岗位基于组织而非个人。 岗位为组织的目标和价值而存在，岗位是个人与工作之间的纽带，任职者变换，岗位的根本特征即所从事任务及主要活动不变。岗位是动态的。随着组织策略和结构的变化，岗位会发生变化。但岗位的动态性并不否认其明确性和固定性。为避免组织重叠和资源浪费，更需清楚界定岗位的责任。岗位属于组织。岗位与任职者截然不同：人的特征表现于其工作风格、方法和行为，岗位的特征表现于其在组织内的目的和应负责任。儒思HR人力资源网，亿万HR成长交流的平台 4.1.2.什么是岗位分析 岗位分析或称职位分析，是一种通过系统地收集与岗位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征，以便确认岗位整体概况，对其作出正确、详尽的描述。是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。 4.1.3.什么是岗位说明书 整理岗位分析结果的工作描述的书面文件，包括：工作基本信息、岗位设置目的、主要职责、工作环境等，以及任职资格要求（如技能、学历、训练、经验、体能等）。 岗位说明书对于任职者
工作分析、职位说明书 工作分析、工作说明书与工作规范 在人力资源管理中，工作分析、工作说明书与工作规范的设计是一项非常重要的工作。 工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。它是一种重要而普通的人力 资源管理技术。工作分析的目的是为了解决以下6 个重要的问题： 1．员工完成什么样的体力和脑力劳动？ 2．工作将在什么时候完成？ 3．工作将在哪里完成？ 4．员工如何完成此项工作？ 5．为什么要完成此项工作？ 6．完成工作需要哪些条件？ 以下三种情况才需要工作分析。 第一，当新组织建立，工作分析首次被正式引进； 第二，当新的工作产生时； 第三，当工作由于新技术、新方法、新工艺新系统的产生而发生重要变化时。 当工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。工作分析可帮助组织察觉环境正发生变化这一 事实 工作说明书是一份提供有关任务、职责信息的文件（工作的内容是什么）。 工作规范包含了一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件（雇佣什么样的人来从事这一工作）。 如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘和选择就将是漫无目的的。 如果缺少适时的工作说明和工作规范，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择员工，而这样做的结果将是很糟的。实际上，当企业在获取原材料、供货或设备这些资源时，这种做法也是 不曾听说的。例如。即使在订购一台复印机时，采购部门通常也会提出精确的说明。当然，在寻求企 业最有价值的资产（人力资源）时，也应采用同样的逻辑。 工作规范中的信息在确定人力资源开发需求方面常常是很有用的。如果工作规范指出某项工作 需要特殊的知识、技能或能力，而在该职位上的人又不具备所要求的条件，那么培训和开发可能就 是不必要的了。这种培训应该旨在帮助工人履行现有工作说明所规定的职责，并且帮助他们为升迁 到更高的工作职位做好准备。至于绩效评价，应根据员工完成工作说明中规定的职责的好坏进行。 如果一名经理评价员工根据的不是工作说明中包括的因素，则这种评价在很大程度上就会带有不公 正性 作为一名主管人员或人事管理专业人员，你通常需要通过进行工作分析来搜集以下的某一类或 某几类信息： 1．工作活动。 2．工作中人的行为。 3．工作中所使用的机器、工具、设备以其他辅助工作用具。工作的绩效标准。 4．工作背景。 5．工作对人的要求。 你所进行的工作分析（不是根据那些雇员自己报告说他们的工作职责有哪些，而是根据你自己 对这些工作应该完成哪些任务的了解所做出的判断）就发现了一些必须被分派到人头上但却被所有 人都忽略了的职责。像这一类被忽略的工作职责常常可以通过工作分析被挖掘出来。这样，工作分
工作分析系统： 销售总监工作分析表 表一： 从事岗位名字销售总监有无兼职无 我的上级岗位名字总经理我的部门名字销售部 下级的岗位销售经理、销售员、品牌策划 年龄： 28 岁 -45 岁 学历：大学以上学历，市场营销、销售管理、企业管理等专业毕业；具有 五年以上从事销售管理工作的经验 婚姻状况：已婚 岗位任职资格要求知识要求：熟悉企业业务和运营流程 能力要求：具有一定抗压能力，有较强的市场开拓和销售能力；具备优秀 的沟通能力和团队合作精神，组建和培训团队经验丰富，以往销售业绩良 好；具有很好的人际资源和开发人际资源能力，与人力资源行业沟通良好。 其它要求： 表二： 重要性工作内容占用时间% 参与制定企业的销售战略、具体销售计划和进行销售预测 5% 1 组织与管理销售团队，完成企业产品销售目标 30% 2 控制销售预算、销售费用、销售范围与销售目标的平衡发展。 10% 3 招募、培训、激励、考核下属员工，以及协助下属员工完成下达的任务指 45%标。 收集各种市场信息，并及时反馈给上级与其他有关部门 10% 5 参与制定和改进销售政策、规范、制度，使其不断适应市场的发展 615%协助制定企业产品和企业品牌推广方案，并监督执行 10% 7 定期和不定期拜访重点客户，及时了解和处理问题。 5% 8 制定营销系统年度专业培训计划并协助培训部实施 5% 9 负责重大公关、促销活动的总体、现场指挥。 5% 10
工作分析系统： 工作分析表 表一： 从事岗位名字行政文员有无兼职无 我的上级岗位名字办公室主任我的部门名字综合办公室 下级的岗位无 年龄： 学历： 经验要求： 岗位任职资格要求婚姻状况： 知识要求： 能力要求： 其它要求： 表二： 重要性工作内容占用时间 %员工考勤；（半个月更新并公告一次考勤异常，确保每月12 日之前将考勤110%记录提交至财务部。） 员工薪资核算；（确保每月12 日之前将薪资核算表提交至财务部。）25%员工社保、医保申报及费用缴纳；（每月 15 日之前缴纳完成。） 3 5%新公司的注册、证照年审；（每年 3 月底完成。） 4 10%书写编制行政文书并发放；（在规定时间内准确无误完成。） 5 10%文件的收发；（在规定时间内准确无误完成。） 6 10%领导安排的临时事务处理。（在规定时间内准确无误完成。） 7 10% 8 9 10
基于工作分析的岗位说明书编制方法 为规范岗位管理，夯实定员管理、绩效管理、薪酬管理和培训管理等基础，制定《基于工作分析的岗位说明书编制方法》。 一、组织领导和工作职责 公司成立岗位说明书会审领导小组（简称领导小组）。组长由分管人力资源工作的公司领导担任。成员由公司经理助理、副总师、各部门负责人组成。 领导小组职责是，负责组织专题会议，研究决定工作分析、岗位说明书编写实施过程中的重大事项，以及会审岗位说明书。 领导组设办公室。办公室主任由人力资源部部长担任。成员由人力资源部等有关部门工作人员组成。 本公司职责是，负责工作分析、岗位说明书编写日常工作；负责向领导小组定期汇报工作。 二、工作分析 工作分析，又称岗位分析、职位分析或职务分析。是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与员工录用等提供依据的管理活动。工作分析是人力资源管理工作的基础，在人力资源计划方面发挥着重要作用。 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）、如何做（How）。是一种确定完成各项工作所需责任、知识和技能的系统过程。工作分析通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，改善组织管理效率。通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作规范—岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件。岗位说明书包括工作职责、工作权限、工作内容、任职资格（如年龄、学历、专业、技能、工作经验、工作能力、工作态度）等信息。 三、工作分析类型 1、岗位导向型，是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。（以岗位为核心） 2、人员导向型，是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。（以员工为核心） 3、过程导向型，是指从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。（以生产过程为核心） 四、工作分析方法
工作岗位分析表 职位名称主管部门 所属部门工作地点 间接主管监督者 直接主管 一.职位设置的目的 本职位设置的目的是什么？ 二.职责 按顺序列举说明本职位的工作责任及其重要性 （责任分为每日、一定时期内与偶尔担负的三种类型）1．每日必做的完成该任务花费的时间百分（1） （2） （3） （4） 2．一定时间内必做的工作完成该任务的时间百分比 （季、月、周） （1） （2）
（3） （4） 3．偶尔要做的工作完成该任务的时间百分比 （1） （2） （3） 三.教育要求 对于本职位的工作来说，哪些教育或知识是必需的？这些教育与知识可以从学校获得，也可以通过自学、在职培训或工作实践获得。请确定下列教育或知识哪些是必要的，并在每条开头的横线上打勾。 任职者能够读写并理解基本的口头或书面指令。 任职者能够理解并执行工作程序，以及理解上下级的隶属关系，能够进行简单的数学运算和办公室设备的操作。 任职者能够理解并完成交给的任务，具备每分钟打50个文字的能力； 具备本职位工作需要的专业知识； 具备相近专业领域的一般知识； 具备商业管理与财政方面的基础知识与技能； 具备商业管理与财政方面的高级知识与技能； 其他方面要求 四. 经验
本职位要求任职者具备哪些经验？请确定下列哪些经验是必需的。 只需要1个月的相关实习期或在职培训期； 只需要1-3个月的相关实习期或在职培训期； 只需要4-6个月的相关实习期或在职培训期； 只需要7-12个月的相关实习期或在职培训期； 只需要1-3年的相关实习期或在职培训期； 只需要3-5年的相关实习期或在职培训期； 只需要5-8年的相关实习期或在职培训期； 需要8年以上的相关实习期或在职培训期； 其他方面的经验要求 五. 担负的管理职责 任职者担负的管理责任有哪些？下列每项工作所花费时间的百分比是多少？ 1．工作指导 2．布置工作 3．检查工作 4．制订计划 5．目标管理 6．协调活动 7．解决雇员问题 8．评价下属
一、总经理室 总经理 一、行政部 行政经理、人事培训主管、行政专员、系统管理员 二、销售部 销售总监、渠道经理、零售经理、销售主管、销售顾问、销售计划与控制、车辆管理员、销售PDI、试乘试驾专员、销售支持、前台接待、关键客户经理、关键客户专员、内训师 三、客户关爱部 客户总监、展厅经理、交车专员、客户关爱经理、客户服务、客户管理、回访专员 四、财务部 财务经理、预算计划与控制、会计、出纳、收银员 五、市场部 市场总监、市场经理、市场分析、行销策略 六、增值业务部 增值业务经理、保险服务顾问、保险理赔顾问、金融服务顾问、二手车经理、易手车评估师、附件经理 总经理工作分析表
年龄：35岁以上 性别：不限 学历：具有大学以上相关学历 经验要求：具有中小型企业5年以上全面管理工作经验 婚姻状况：已婚 知识要求：熟悉企业业务和运营流程；具备企业管理、战略管理、市场开发管理、人力资源管理、财务管理等相关专业知识； 能力要求：具有较强的企业经营和发展的管理能力，具有良好的判断和决策能力，具有较强的领导和协调能力、监督和指导能力；良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力。 DOS手册要求：是重要岗位，须上海大众测评通过，经培训后认证合格，并需要参加上海大众年审。
行政人事经理工作分析表 表一： 年龄：28岁以上 性别：不限 学历：行政管理或文秘相关专科以上 经验要求：三年以上行政管理经验 知识技能要求：熟练操作计算机；有驾驶执照 能力要求：具有良好的语言表达和沟通协调能力；具备独立解 决问题的能力；具有较强的人际交往能力、具有突发事件协调处理能力 DOS手册要求：是重要岗位，须上海大众培训后认证合格，并 参加上海大众年审
工作价值观问卷作业办法 1、目的 为使本公司间接人员甄选及任用时，有关工作价值观之问卷测验作业有所遵循，特订定本办法。 2、适用范围 公司各部门新进人员面试时适用之。 3、作业规定 3.1 新进人员应征时，除一般口试或笔试外，尚须再进行“工作价值观问卷”测验（如附件）3.2 问卷中共有8项问题，每项问题有A、B、C、D、E、F共6个答案，各作答者可任选二个或三个答案。（最好不要超过三个），依自己认为喜好程度给予评分，每小题总分12分。例如：（A：6：6）=12分，或（A：3：4：5）=12分。 3.3 8小题之总配分和为96分，作答者作完问卷后须自行加总并验算之。分数若不等于96分，则可能加错或分配错误，可重新试算一遍，直到正确为止。分数最高者为其主价值系统。 3.4 人事部门须将测验后之结果填报“工作价值观问卷测验结果分析”（如附件二）,将作答者之工作价值体系及主价值系统标示出来(打勾)并附于面试基本资料中呈核。 4、附则 4.1 本办法由管理处制定,奉总经理呈准后,并公布实施修正时亦同. 4.2 附件名称： 附件一：工作价值观问卷 附件二：工作价值观问卷测验结果分析 4.3 规章沿革： 制定日期：年月日生效日期：年月日 附件一： 工作价值观问卷 一、对我个人而言，对公司的忠诚就是：总分12分 （）D在不违反个人原则上，尽量支持公司的目标达成。 （）C不管在顺境或逆境，均能支持公司，甚至有必要牺牲自我利益来确保公司的壮大，也在所不惜。 （）B放异自己的原则，做一逢迎的人。 （）E工作尽我们所能的去做，遵守指示完成工作。 （）A献身于关心员工需求的公司。 （）F支持能使我们成功的组织。 二、我心目中所喜欢的主管是：总分12分 （）E能确实告诉我工作上要做什么，应如何做，甚至能鼓励我和我一起工作的上司。（）B他很坚强，也允许我坚强的人。 （）C很有主见，不经常改变心意，且坚持每个人均遵守公司规则。 （）F只要我把工作做好，他从不过问。 （）A相当和睦的和我一起工作，他虽是我的老板，但更像是好友。 （）D允许我取得我所需要的资讯，让我用我自己的方法做我的工作。
工作分析概述 ?工作分析的目的 ?工作分析的作用 ?工作分析的程序 ?工作分析和其他人力资源工作 ?岗位分析 ?职能分析 ?工作问卷 ?工作分析表 ?工作分析问卷调查表 ?工作分析信息的种类 ?工作说明书 ?工作说明书范例一 ?工作说明书范例二 ?工作说明书范例三 ?工作说明书范例四 ?人事主管岗位职责 ?培训主管岗位职责 ?劳动工资员岗位职责 工作分析的目的
一个组织的工作涉及到人员、职务和环境三方面的因素。有关工作人员的分析包括工作能力、工作条件等方面；有关工作职务分析包括工作范围、工作程序、工作关系等内容；有关工作环境包括工厂的环境、使用的设备等范畴。而职务分析即为分析工作所涉及的人员、事务、物质三种因素，并形成经济有效的系统，以便于提供就业资料、编定训练课程及解决人与机械系统的配合，以发挥人力资源的有效利用为目的。 职务分析分别涉及有关工作人员、工作职务及工作环境，所以工作人员的分析包括人员条件、能力等，经分析而编制成职业资料（Occupation Information），有助于职业辅导（V ocation Guidance）工作的发展，达到人尽其才的目的。工作职务分析包括工作任务、工作程序步骤及与其它工作的关系，对于员工工作上的任用、选调、协调合作有所帮助，使组织发挥系统的功能，达到适才适职的目的。至于工作环境的分析包括工作的知识技能、工作环境设备，使员工易于应付工作的要求，并使人与机器系统相互配合，从而达到才尽其用的目的。 由以上分析可知，工作人员的分析乃“人与才”的问题；工作职务的分析乃“才与职”的问题；而工作环境的分析乃“职与用”的问题。“人与才”、“才与职”、“职与用”三者相结合乃是人力资源的运用，通过组织行为以达到组织目的。如下所示：
如何进行岗位分析及岗位说明书 一、岗位工作分析 岗位工作分析也就是岗位分析，即是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。很多企业由于缺乏准的工作说明而付出了很大的代价，结果导致了很多人力资源工作缺乏针对性，难以开展。那么如何制订岗位工作说明书呢？岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析，即(7w1h): who:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。 what:在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢？ whom:为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。 why:为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。 when:工作任务应该被要求在什么时候完成呢？ where:工作的地点、环境等。 whatqualificatiaons：从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢？ how:如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。 岗位工作分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位工作分析，必须统筹规划，分阶段、按步骤地进行。进行岗位工作分析通常使用的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。有了岗位工作分析的结果以后，我们就可以着手制定岗位工作说明书了。 二、岗位工作说明书 也称岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么
1、明茨伯格的管理模型中人际关系角色是指（）。 A、领头人领导者联络者 B、监督者传播者发言人 C、企业家资源分配者谈判者 2、工作分析的定义分解由高至低可分为六个层级,其中最高层级和最低层级分别是（）。 A、职位职责 B、职位任务 C、职责步骤 D、任务步骤 E、职责关键点 F、职位动作 3、制定工作分析的政策首先需收集信息，信息的收集过程（）。 A 、简单实效 B、真实可靠 C 、尽量求全 4、公务员队伍的学历呈现不断增高趋势,这要求政府对高学历公务员队伍的管理趋向于（）。 A、更开放 B、更保守 C、更民主 D、更规范 5、在用观察法对某职位进行工作分析时,应观察该职位工作者的数量为（）。
B 、一个 C 、两至三个 D 、三至四个 E 、四至五个 6、工作分析就是通过一系列的程序,确定某一工作的内容和程序,以及（ ）。 A 、人员对岗位的要求 B 、工作对人的要求 C 、组织对绩效的要求 D 、组织对人员的要求 7、明茨伯格的管理模型中信息角色是指（ ）。 A 、领头人 领导者 联络者 B 、监督者 传播者 发言人 C 、企业家 资源分配者 谈判者 1 、发放调查问卷进行职责和任务调查（ ）。 A 、应整理调查消息 B 、必须综合所有消息 C 、必需遵循标准化程序与创造性相结合 D 、进行抽样分析 2、影响工作分析的变量有（ ）。 A 、组织战略
B、组织结构 C、组织变革 D、典型核心工作流程 3、进行工作分析即是对人力资源的管理，具体表现在（）。 A、工作规划 B、招聘 C、选拔 D、绩效评价 E、培训开发 4、制定沟通的决策，应明确（）。 A、沟通的目的 B、沟通的参与者 C、沟通的步骤与结构 D、沟通双方的权利与义务 5、确定收集信息的方法应该考虑的问题包括（）。 A、收集信息的目标 B、需要信息的数量与类型 C、被分析工作的性质 D、时间和其他资源 E、组织变革的状态 F、信息的信度与效度