管理创新与创新管理的辨析
一、引言
周三多认为，管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。管理的职能是决策和计划，组织，领导，控制和创新。1
早在20世纪初期，西方著名的经济学家熊彼特就在《经济发展理论》中提出了“创新”的理论。他指出，企业和企业家的创新能力是世界经济发展进步重要依靠。总体来说，熊彼特的创新理论包括五个方面，即：新市场、新技术、新材料、新产品和新组织2。这就要求企业和企业的管理者必须主动地去创造、引领，不断的开发智慧和潜能进行创新，时刻处在世界的前列，才能处于不败之地。
徐兴生（2013）认为，当前，创新管理有三种不同的但又相互联系的含义：创新型管理，管理的创新，创新活动的管理等。这三种含义共同体现了，要把创新融入到企业管理的各个方面，包括组织、制度和员工都要是创新型的。3
周祖城（2000）认为，创新是指从新的构想、新的观念产生到这些新的构想、新的观念的运用的整个过程。4创新，不仅是一个民族进步的灵魂，一个国家发展前进的不竭动力；更是一个企业的生存根基和发展希望。创新导致经济增长与发展，它的周期性决定了经济增长与发展的周期性循环。人们之所以创新，是因为看到了获取超额利润的机会，创新的结果引导着其它企业学习和效法，进一步引起大量
投资，推动了对银行、信用等资金和对生产资料需求的扩大，最终导致了一定时期的生产高涨，产生了经济繁荣，形成了“创新浪潮”的出现。创新对于提高企业管理水平，提高企业核心竞争力具有不可估量的作用。
二、管理创新
陈心宇认为，管理创新是指在市场经济条件下，运用现有的资源，依据现代科学技术的发展态势，研究并利用新的生产经营过程，对传统管理模式及相应的管理方式和方法进行改造、改进和改革，实现技术创新目的的配套系统工程。5周祖城（2000）认为，管理创新就是在管理要素(管理目的、管理主体、管理对象、管理职能、管理思想、管理原则、管理方法、管理手段等)方面产生新的构想、新的观念以及这些新的构想、新的观念的运用的整个过程。6
管理创新的本质是通过内部结构的调整、改变与重新组合使其发生整体功能的转变。企业的内外部条件在不断地发展变化之中,因而,管理创新是必然的。周祖城（2000）认为，有效的管理追求维持与创新的高度结合。7对企业的发展来说,管理创新是举足轻重的。通过管理创新,可以改善管理的有效性,提高企业的竞争力,同时,也有助于企业家的形成,使企业管理富有朝气和活力,从而推动企业的健康发展。
三、创新管理
创新管理是对创新活动的管理。企业为了生存发展,必然要求开展多种多样的创新活动。创新需要计划,从长远看,各项活动都需要创
新,然而,创新往往是需要投入的,而一定时期内,企业的资源是有限的,这样就有必要区分轻重缓急,统筹安排。创新需要引导,并不是所有“新”的东西都是好的。没有销路的“新产品”,有损企业形象的“营销新点子”等都是不可取的,这就有个对创新方案的决策过程。创新需要激励,由于创新是有风险的,对传统做法的留恋、对新事物的恐惧和对创新失败的担忧,会形成创新的阻力,因而创新一般不会自发产生,这就需要通过创新管理来建立一种刺激创新的机制。
四、管理创新和创新管理的区别与联系
周祖城（2000）认为，管理创新和其它创新工作之间是相互促进、相互配合的关系。8
管理创新包含管理上一切新的东西,从这个意义上讲,注重创新管理也是一种管理创新。管理创新的对象是管理活动,而创新管理的对象是一切创新活动;管理创新的目的是使管理适应内外部条件的变化,提高管理的有效性,而创新管理的目的是促进创新活动的开展,并增强创新活动的有效性。
[1]周三多.管理学[M].上海；复旦大学出版社.2003
[2]闫卫弘.浅析现代企业创新管理的策略[J].科技信息,2012, (11):132-133.
[3]徐兴生.现代企业的创新管理研究[J].企业研究,2013,(14):37
[4][6][7][8]周祖城.管理创新与创新管理[J].技术经济.2000,(10):32-34
[5]陈心宇.管理创新辨析[J].管理纵横
企业人力资源管理创新 随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。 建立积极的人力资源管理模式 人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。 实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。 在学习和管理创新中不断开发人力资源 要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。 在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到 职业安全保障。企业终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容，如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。
课程题目：浅谈百货超市的服务创新
浅谈百货超市的服务创新 一、引言 1、百货超市现状分析 国内百货业存在的一个核心的问题就是死守传统经营模式和业态理念，经营方式很少创新，造成竞争力不断下降。在经营的商品品种、价格和促销渠道方面缺乏个性化的战略组合，不断加剧了同类型商场之间的竞争，使路越走越窄。在市场定位上，多数百货商店定位在年轻白领消费者身上，特色百货店还不多。 白热化的市场竞争已经让各大百货商场感到窒息，连锁超市的兴起和零售外资大规模的涌入又让百货商场失去了大量的市场份额，如何生存和发展，成为摆 在大商场经营者面前的最紧迫的课题。 对于当前社会的百货超市的服务的创新已到了刻不容缓的地步，如何进行百货企业的服务创新，怎样使得顾客体验达到满意并有忠诚度，又如何创造企业这种服务的的品牌文化和业绩永存。这新问题归根结底于服务，只要服务做的好，顾客就会满意，业绩自然而然陡升，文化品牌也就形成了。 2、服务创新的概念 服务产品创新是指创造和向市场（或顾客）提供新的或改进的服务。那么，我们从下面几种角度再对服务创新进行更直观地认识。 从经济角度看，服务创新是指通过非物质制造手段所进行的增加有形或无形“产品”之附加价值的经济活动。这种活动在信息产业表现得尤为突出；从技术角度看，服务创新是以满足人类需求为目的的软技术的创新活动。这种活动可分为围绕物质生产部门的管理、组织、设计等软技术创新活动，围绕文化产业、社会产业的推动社会和生态进步，丰富精神生活的软技术创新活动以及围绕传统服务业和狭义智力服务业的软技术创新；从社会角度看，服务创新是创造和开发人类自身价值，提高和完善生存质量，改善社会生态环境的活动。因此，服务创新通过满足物质需求、精神和心理需求，并提供解决问题的能力，保障人们的精神和心理上的健康，得到满足感和成就感；从方法论角度看，服
第一章 一、中粮集团的人力资源管理有什么特点? 答：1、注重校园招聘，培养内部人才。集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好的人才配比结构。 （1）集团总部集中招聘，提升员工素质水平 （2）宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢 （3）笔试重在综合素质，面试追求高效公平 2、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人 （1）KAAPP：全面的评价指标：集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来集团采用了“KAAPP体系”。K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力（Ability），工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并认真对待工作；第一个P指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果。 （2）科学的评价操作程序 （3）评价与经理人职业发展紧密结合 3、让培训成为员工发展的核动力 （1）培训，重在统一思想、融炼团队 （2）《企业忠良》和“忠良书院”：集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。集团的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。尤其引人注意的是，董事长对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟集团发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物，集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”，目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。 4、薪酬绩效逐步与市场接轨以岗定薪，按绩取酬，注重公平 （1）以岗定薪，按绩取薪，注重公平。 （2）业绩评价纵横兼顾 5、充满阳光的企业文化阳光文化下的主人翁精神 （1）阳光文化下的主人翁精神 （2）客户导向，追求完美 二、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示？ 答：1、可以注重校园招聘，提升员工素质，用笔试和面试来选拔人才，培养内部人才。 采用KAAPP的体系，来锻炼职业经理人。 培训员工 薪酬要与市场接轨 要结合自己企业的文化 第二章 哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？是如何应用的？ 答：1、经济人假设。海底捞鼓励员工创新，当创新得到运用时，便会给予一定的费用。 社会人假设。海底捞的员工的福利比较好，满足了他们的社会需要。 自我实现人假设。在海底捞，公司给了员工明确的晋升方向，他们的晋升制度让所有员工都感到公平，满足了他们自我实现的需求。 复杂人假设。海底捞的考核制度里有不同的内容，让每个员工都满足了不同的需要。
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第十讲新产品开发与市场管理创新 第一节 参考教材：黄恒学，《市场创新》，清华大学出版社，1998。 （美）理查德.N.福斯特，《创新——进攻者的优势》，经济管理出版社，1991 C.梅尔.克罗福特，《新产品管理学》，四川人民出版社，1988。 一、新产品开发与市场创新的意义。 1、创新是企业生存与发展的活力源泉。 （1）企业寿命周期。 （2）产品寿命与市场寿命周期。 （3）产业寿命周期与技术寿命周期。 2、创新是提高企业市场竞争力的有效途径。 3、创新是扩展企业利润空间的主要来源。 4、创新是市场发展、经济发展和社会进步的重要形式。 二、新产品开发管理。 1、新产品开发规划管理。
（1）新产品开发纲要。 （2）新产品开发预算。 （3）新产品开发机构。 2、新产品开发程序。 （1）新产品构思。 （2）新产品研制。 （3）新产品测试。 （4）新产品推广。 工程化阶段：产品试制、研制。 市场化阶段：试销、宣传、推广。 三、市场创新的基本概念。 1、市场创新的基本概念。 （1）开发新市场（目标）。 （2）创造性开发活动。
（3）新因素的市场化。 （4）系统管理工程。 （5）多重社会经济效应。 2、市场创新的基本类型。 （1）产品创新、生产创新、技术创新。 （2）需求创新、客户创新。 （3）市场关系创新、渠道创新。4 第二节 四、市场创新度及其战略选择。 1、市场创新度的界定与划分。 市场创新度是企业所进行的市场创新活动的新度，即市场创新活动的程度与水平。 （1）市场多维度：新技术、新产品、新用途、新服务 （2）时序性。 （3）区域性。 （4）相对性与周期性、多重性。 （5）先进性、进步性。
人力资源管理创新的实践与启示 ［摘要］本文采用理论分析、比较分析、文献研究、模型分析的方法研究了厦门思巴克运动用品有限公司人力资源管理创新内容的实践过程,并分析实践过程中遇到的困难以及解决措施,也得到了人力资源管理创新的启示,这为中小型企业进行人力资源管理创新提供了可以借鉴的经验。 ［关键词］人力资源管理创新；实践与启示；厦门思巴克运动用品有限公司1人力资源管理创新 人力资源管理创新是具有划时代意义的组织行为,企业是为了适应知识经济时代的竞争而进行创新。企业人力资源管理创新的实质在于方法、模式、理念的创新,根据企业自身所处环境的变化,对人力资源管理的现状、方式以及组织管理制度等进行根本性改造与变革。企业人力资源管理创新的内容是全方位多元化的,创新目的在于更好地实现企业目标,即企业利益的最大化和员工的全面发展［1］。企业通过学习先进的管理机制和模式,结合自身实际,创造适合自身发展的管理方法、方式和理念。 2厦门思巴克公司人力资源管理创新 21背景 西方经济学家认为,发达国家企业是“三分靠技术,七分靠管理”。全球500强的企业,如GM、TOYOTA、三星和APPLE等富可敌国的企业,在人力资源管理方面都特别的成熟和优秀,这为企业持续稳定的发展,注入了巨大的动力。人力资源管理的理论,最早是从发达国家开始萌芽,经过近一个世纪的不断发展创新,逐步形成了较为完善的理论体系。该理论在实践中总结和修正,发达国家的企业已受益其中。而中国经济快速发展的起始时间比较晚,长期以来,企业并没有充分认识到人力资源管理的重要性,所以在管理机制与管理模式上早已落后于发达国家。随着中国加入WTO,国际市场的竞争更加激烈,将国外企业先进的人力资源管理模式与中国企业自身发展特点相结合,增强企业的核心竞争力已是迫在眉睫［2］。 22人力资源管理创新目的 221提高员工的综合素质 如今是知识经济时代,企业发展的方向是知识化、现
新产品开发项目管理制度 1.目的和作用 新产品开发是企业在激烈的技术竞争中赖以生存和发展的命脉,它对企业产品发展方向、产品优势、开拓新市场、提高经济效益等方面起着决定性作用。为了使新产品开发能够严格遵循科学管理程序进行，取得较好的效果，特制定本制度。 2.管理职责 2.1统筹规划部负责新产品的调研分析与立项等方面的工作。 2.2技术研发部负责产品的设计、试制、鉴定、移交投产等方面的管理。 2.3物控部、生产部、质管部应在整个开发过程中给予支持和配合。 3.新产品开发的前期调研分析工作 新产品的可行性分析是新产品开发不可缺少的前期工作,必须在进行充分的技术和市场调查后,对产品的社会需要、市场占有率、技术现状、发展趋势以及资源效益等五个方面进行科学预测及经济性的分析论证。 3.1 调查研究: 3.1.1 调查国内市场和重要用户以及国际重点市场的技术现状和改进要求. 3.1.2 以国内同类产品市场占有率高的前三名以及国际名牌产品为对象,调查同类产品的质量、价格及使用情况。
3.1.3 广泛收集国内外有关情报和专利,然后进行可行性分析研究. 3.2 可行性分析: 3.2.1 论证该产品的技术发展方向和动向. 3.2.2 论证市场动态及发展该产品具备的技术优势. 3.2.3 论证该产品发展所具备的资源条件和可行性(含物资、设备、能源、外购外协配套等）。 3.2.4 初步论证技术经济效益。 3.2.5 写出该产品批量投产的可行性分析报告。 4. 产品设计管理 产品设计时从确定产品设计任务书起到确定产品结构为止的一系 列技术工作的准备和管理,是产品开发的重要环节,必须严格遵循"三 段设计"程序. 4.1 技术任务书: 技术任务书市产品在初步设计阶段内,由设计部门向上级提出的 体现产品合理设计方案的改进性和推存性意见的文件,经上级批准后,作为产品技术设计的依据.其目的在于正确地确定产品的最佳总体设计方案、主要技术性能参数、工作原理、系统和主体结构，并由设计员负责编写（其中标准化规则要求会同标准化人员共同拟定）。现对其编写内容和程序作如下规定： 4.1.1 设计依据(根据具体情况可以包括一个或数个内容): a. 国内外技术情报:在市场的性能和使用性方面赶超国内外先进水平,或在产品品种方面填补国内"空白".
服务创新及亮点 一. 在新一代信息技术孵化园全面实现机械化作业 随着园区的发展，客户对园区的环境要求越来越高，由于商业的发展和园区客户工作节奏的加快，对环境卫生的保洁工作提出了更高的要求，保洁工作越来越向高机动化、高频次、减少环境二次污染的方向发展，机械化作业将取代传统人工作业已是必然，因此我们积极调整原有的传统人工保洁模式，采用园区内电动清扫车、洗地机、洗扫一体机、石材处理机、小到自动吸尘器等设备，极大地提高了园区的管理效率和服务品质。 二. 豪之英在园区服务优势和特色 1.实现区域物业资源共享优势 豪之英在成都地区设有分公司，有成熟的管理机构，目前管理着天府软件D、E、C1，管理面积近50万平方米，有丰富的科技园区管理经验，在人力资源、财力物力及对现场突发事件的快速处理等方面，有着极强的优势。 如果我司能够成功中标，那么我司管理的各园之间可实现资源共享，可为新一代信息技术孵化园提供有力支持，有效降低用工风险、管理风险。对于项目能体现“大平台，大支持，大保障”的管理优势，为业主的物业保值增值，实现价值最大化提供有力支持。 人员支持——在突发事件时，附近几大园区物业服务力量随时可提供大量的人力支持。技术支持——在遇到突发环境维护技术难题时，附近几大园区物业服务力量可以在技术上给与大力支持，实现技术资源共享，为新一代信息技术孵化园环境维护服务的运行排忧解难。 设备支持——大型的保洁设备可以实现共享，保证项目工作效率。 服务优势——我司服务于天府软件园D区创业场，为创业场提供高品质的物业服务和精细化的现场管理务，为众多创客们营造了一个温馨，舒适，整洁的办公环境，助推
众多创客们实现了心中的梦想，该创业场是四川省内唯一获得科技部、工信部、人社部、团中央等部委认定的高科技软件园区。 我们借鉴在成都天府软件园D区创业场的精细化物业服务模式，为项目提供一站式的办公服务，尽心尽力的满足创客们的环境维护需要，保证各项事务及时、准确的服务到位。我们以先进的服务理念，日式服务意识和专业技术，为管理方及创客们提供细致、周到的服务！ 2.豪之英具有丰富的软件园区运行管理经验 我们是软件园区的运行管理专业企业，软件园区的综合物业管理是大连豪之英的独特业务强项。成都天府软件园是中国11个国家软件产业基地之一、国家软件出口创新基地、国家服务外包基地城市示范园区，“中国服务外包十强园区”第一名，自2005年正式投入运营以来，已经吸引了500余家国内外知名企业入驻。我们于2010年开始进入成都天府软件园开展业务至今，已经形成绝对的业务优势。我们的强大工作能力和丰厚人才储备远远超过其他同行，从而成为国内软件园区运行管理的服务专业企业。 3.精益化管理 日本企业创造了5S现场管理、Total TPS时效管理、Lean精益管理LP、菠菜法则等众多行之有效的管理理论和管理方法。豪之英正是吸收融合了这些企业的管理文化精髓，不断得到发展和壮大。 物业管理业务复杂细致，业务范围大，各项业务互相交错并互相联系，作用影响。细微的事情处理不好也可能导致重大问题。因此豪之英物业在服务中认真贯彻细节制胜，现场第一等管理理念，确保高水平的管理标准得到实施。 4.品牌优势 随现时在国内物业销售数量众多，一般投资者对所购物业的物业管理公司要求严格。良好信誉的物管公司肯定可给市场带来促销作用。因此，委任我司为贵方的物业提供管理服务，贵方将可借助我司的丰富管理经验及已建立的信誉，加强物业销售之推广
案例分析报告 ——来自南京远洋公司的案例分析 一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。 南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。 二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理 国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。 1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略 远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。 与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110
人力资源管理与创新方案 摘要：本文以当前我国人力资源管理现状为出发点，从完善人才管理体系、提高员工创 新意识、淘汰机制运用、引入科技手段四个方面，提出人力资源管理的新思路，希望给相 关人员以参考，为事业单位人力资源管理提供新的策略。 关键词：人力资源管理事业单位创新 随着“十二五”的到来，国家的全方位发展进入到新的时期。gdp的稳步提高意味着事业单位有了更大的发展空间，但这也对事业单位面对新形势的发展提出了更高的要求。人力 资源管理作为事业单位管理中的重要内容，应该在创新改革上走在事业单位管理的前方， 为事业单位发展提供人员保障，为事业单位发展保驾护航。 一、我国人力资源管理出现的问题 1、人力资源管理的定位不明晰 对于人力资源管理在事业单位中的定位，我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国，人力资源管理部门是个相对独立的部门，而在发达国家，人力资源管理渗透到各个部门， 业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表 现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中，而较少的参与到员工技 能开发等实施性工作；另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中，员工应该是 事业单位的核心，员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时，没有充分考虑人力资源管理的影响。 2、人力资源管理体系不完善 人力资源管理是个庞大的体系，方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。 当前，我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理，根本忽视体系的 建立。有些事业单位虽然明确了概念，却不完善。比如员工的岗前培训上，只求满足当前 的工作需要，而缺乏战略性，这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板，无法跟着事业 单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力，还影响人力资源部门的 执行力。 二、人力资源管理创新方案 1、完善人才管理体系 人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性 思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向，根据事业单位的发展需要配合 人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培养过程细化到未来三年或五年。 其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优 秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的 建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工，可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才 管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项
创新管理模式强化服务方式 推动社会管理创新工作取得新成效 --互助县威远镇社会管理创新试点工作汇报材料 （2011年7月11日） 尊敬的各位领导： 威远镇是互助县县城所在地，作为全县社会管理创新试点乡镇，我们紧紧围绕“创平安、保稳定、促和谐、谋发展”的总体要求，进一步创新社会服务管理理念、体制机制和方法手段，不断提高创新社会管理的能力和水平，社会管理创新试点工作稳步推进。现将试点工作情况作一汇报，不妥之处，敬请批评指正。 一、基本情况 威远镇是全县的政治、经济、文化中心，现辖23个行政村、154个村社、4个社区居委会，总人口6.4万人，其中农业人口3.2万人，非农业人口2.95万人，流动人口0.25万人。现有中学1所，小学17所，教学点3个，共有学生3258名、教师243人，寺院1个。全镇建立综治工作中心2个，村级综治工作站23个，社区综治工作站4个。建立人民调解委员会28个，其中镇人民调解委员会1个，村级人民调解委员会23个，社区人民调解委员会4个。法律援助中心1个。创建“平安家庭”7840户，“平安村”20个、平安社区4个。 二、主要做法 （一）以搭建社会管理架构为基础，实行网格化管理。将辖区合理划分为四个社会管理服务站，15个管理服务网格，实行网格化管理。按照“一格多员”的网格管理体系，每个管理站设站长1名，配备公安民警1名，司法工作人员1名，社区
工作人员1名，专职内勤2名。在4个管理站配备涉及社会管理工作的教育、民政、卫生、文化、住建、信访、工商、计生、团委、妇联、民宗、人力资源和社会保障、经济和商务、就业等部门人员各1名。在15个管理服务网格配备网格服务助理员1名、网格信息员1名、信访代理员1名，形成了“党委领导、政府负责、社会协同、公众参与”的社会管理新格局。 （二）以建立信息网络为载体，努力扩大社会管理面。在社会化管理创新试点工作中，为更好地掌握社会信息，建立了以镇社会管理创新办公室为龙头，社会管理站为骨干，网格信息员为重点，村级信息员为基础的四级社会管理信息网络体系，明确信息员职责、信息处理办法，构建以党支部为核心，采取村干部包社、社干部包片、中心户长包巷道、党员联户等办法，从矛盾纠纷调处、群众困难帮扶等方面入手，不断延伸工作面，掌控信息动态，变事后处臵为事前预防，为及时化解和调处矛盾纠纷、解决群众困难打下基础。 （三）以设立便民服务中心为平台，提供优质服务。选择在群众熟悉、办事进出方便的政府院内投资20万余元设立面积为100平方米的集政务大厅、服务大厅“两厅合一”的便民服务中心，新购臵办公桌椅，配备5台办公电脑，实行大厅开放式办公。按照定岗、定员、定职责的"三定"要求，选派了11名工作能力强、服务态度好、办事效率高、公正清廉的干部进驻便民服务中心窗口，实行统一管理。推行标准化服务模式，实行统一着装、标牌标识、文明用语、纪律要求、工作流程“五统一”，做到一口受理、一次性告知、阳光操作。实行“一站式”办公、“一条龙”服务，最大限度地方便群众办事。便民服务中心整合了信访诉求、劳动保障、民政、新农保、水利、林业、农业、计生、新农合、城市建设等涉及为群众接办件等
华为的人力资源管理案例分析 一、华为简介 华为技术有限公司成立于1988年，是由员工持股的高科技民营企业。华为从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。 二、华为的人力资源管理体系构成 1．华为的招聘之道——招聘七大原则 2. 薪酬制度 3.激励体系 4.知识型员工管理 知识型员工管理——内部创业,让员工做老板当留住优秀人才对于企业生存发展的重要意义，日益被社会充分认识并愈来愈成为企业战略决策重要内容的时候，满足员工的物质和生活需求，已成为招徕和留住人才的唯一法宝。深圳华为集团，为解决机构庞大和老员工问题，鼓励内部创业，将华为非核心业务与服务业务以内部创业方式社会化，通过提供一些资源给公司的优秀人才，帮助他们走出去创办企业。 内部创业是由一个企业内的、具有创业愿望和理想的员工发起，在组织支持下，由员工与企业共担风险、共享成果的激励形式。建立企业内部创业机制，从表面上看，好像是企业拿自己的资源来成全他人的美事，但实际上，内部创业不仅可以满足企业优秀员工想当老板的心态，使企业运作趋于安定，更可以凭借制度的授权，减轻企业负责人的工作负担，是一种可以让老板员工双赢的管理制度。 5.员工的培训与发展 6.独特的企业文化 以人为本的企业文化的构建本身就是一种人力资源管理上的突破，在华为十几年的发展中逐渐形成的企业文化无形中扮演着人力资源管理中越来越重要的一个角色。 1）华为“骂”文化骂，是一种警示、训戒，是一种宣泄，也许还是一种激励，也是负激励的一种。 Eg：曾经有一次，华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告，在上面批示了几个字：“臭、很臭、非常臭！”还有一次，前几年，华为有一位新员工刚到公司没几天，就给任正非写了一封“万言书”，论述公司的经营战略问题，任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。” 2）华为的狼性文化 狼有三大特征：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进取精神，三是集体合作和团体奋斗的意识。”狼性的四大特点：“贪”“残”“野”“暴”；都应在团队文化中得以体现，那就是对工作、对事业要有“贪性”，无止境地去拼搏、探索；狼性的“残”用在工作中，便是指对待工作中的困难要一个个地、毫不留情地把它们克服掉、消灭掉；狼性文化的“野”，便指这种在工作中、事业开拓中不要命的拼搏精神；狼性文化中的“暴”则是指在工作的逆境中，要粗暴地对待一个又一个难关，不能对难关仁慈。狼性血脉已经渗透华为员工的每个细胞，流入了华为管理的各个环节。华为人，是一群眼睛泛着绿光的狼。他们疯狂掠夺人才，打造成一支巨大而高素质的战斗团队；他们“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，团结起来，战无不胜，攻无不克；头狼任正非是位极富传奇色彩的电信大佬，他的身上有着土狼、军人、硬汉、战略家等各种光怪陆离的色彩。 3）垫子文化 华为用垫子文化告诉每一个华为员工，只有加班起班，耐得住板凳磨的人才可能取得成就。这种垫子文化说的就是艰苦奋斗精神：艰苦奋斗是华为文化的魂，是华为文化的主旋律，华
1、 新产品开发与市场管理创新 第一节 参考教材：黄恒学， 《市场创新》，清华大学出版社， 美)理查德 .N. 福斯特，《创新——进攻者的优势》 ， 经济管理出版社， 1991 C.梅尔.克罗福特，《新产品管理学》，四川人民出版 社， 1988。 新产品开发与市场创新的意义。 1) 企业寿命周期。 2) 产品寿命与市场寿命周期。 3) 产业寿命周期与技术寿命周期。 新产品开发管理。 新产品开发规划管理。 1) 新产品开发纲要。 2) 新产品开发预算。 3) 新产品开发机构。 1、 创新是企业生存与发展的活力源泉。 1998。 2、 创新是提高企业市场竞争力的有效途径。 3、 创新是扩展企业利润空间的主要来源。 4、 创新是市场发展、经济发展和社会进步的重要形式。
2、 （1） 新产品构思。 （2） 新产品研制。 （3） 新产品测试。 （4） 新产品推广。 概念化阶段: 创意的筛选、形成、评估。 新产品开发程序。 2 、 工程化阶段：产品试制、研制。 1、 概念化 工程化 产业化阶段：资本、设备、工艺的丑发 7 V 市场化阶段：试销、宣传、推广 市场创新的基本概念。 市场创新的基本概念。 开发新市场（目标）。 创造性开发活动。 新因素的市场化。 系统管理工程。 多重社会经济效应。 市场创新的基本类型。 （1）产品创新、生产创新、技术创新。 （2）需求创新、客户创新。 （3）市场关系创新、渠道创新。4 产业化 市场化
市场创新度是企业所进行的市场创新活动的新度，即市场创 新活动的程度与水平。 市场多维度：新技术、新产品、新用途、新服务 时序性。 区域性。 相对性与周期性、多重性。 先进性、进步性。 首次引入某种新的市场要素并实现其市场化而开辟一种新市 场的创新活动，可称之为首创型创新。发明在先，创新在后， 二者之间存在时滞。 1) 首创型市场创新的主要形式。 2) 首创型市场创新的战略意义与竞争优势。市场领先 与市场垄断、高额利润。 3) 首创型市场创新的风险与成本分析。风险大、成本 大，后来者居上——市场模仿者的优势。 改创型市场创新是一种具有中等程度和水平的市场创新活 第二节 四、 市场创新度及其战略选择。 1、 市场创新度的界定与划分。 2、 首创型市场创新。 3、 改创型市场创新。
人力资源管理创新论文 促进企业技术创新的人力资源开发策略 经济全球化促进科学技术突飞猛进，企业资本力量的竞争变为技术力量的竞争，这种趋势使经济活动国际传递明显加快，企业间不约而同地把技术创新与人力资源开发放在工作的首位，依托技术创新求得企业的生存与发展，依托人力资源的开发获得技术创新的保障。 一、人才是企业技术创新获得成功的关键 技术创新是企业家抓住市场潜在盈利机会，以获取商业利益为目标，重新组织生产条件和要素，建立起效能更强，效率更高和费用更低的生产经营系统，从而推出新产品、新的生产(工艺)方法，开辟新市场、获得新的原料或半成品供给来源或建立企业的新组织。企业技术创新是一项复杂的系统工程，涉及到企业战略发展、组织结构、生产制造、市场营销等各个方面，但在技术创新过程中，人力资源的重要性明显超过资金和物质资源。高素质的人才是企业技术创新获得成功的关键，因此对人力资源的管理，尤其是对知识型人才的管理成为企业技术创新的核心内容。技术创新作为一项知识高度密集的经济活动，必须要有多学科、多专业、多种技术人才的通力合作，才能顺利进行产品开发、生产和销售等一系列工作。在整个创新过程中，主要包括以下几种人力资源：
企业家。企业家是在市场经济中表现杰出管理能力和优秀经营手段的企业经营者，具备开拓、创新精神，这也是创新的特征表现。任何一个取得技术创新成功的企业，其中必然存在优秀的企业家。企业家和企业家精神从企业内部促进、引导、带动了企业技术创新，企业家创新意识越强，企业就越会积极主动地去寻找创新的机会，并进行有效的创新活动，企业家是技术创新的推动者。 信息员。技术创新源于市场需求，技术创新人员中信息员主要从事创新工作所需要的各方面市场信息和技术信息收集与传递工作，他们往往是科学家、工程师，也可能是具有技术背景或重视相关市场信息并能有效地从事技术工作的营销人员。信息员对竞争信息比较敏感，善于捕捉市场瞬息万变的信息与动态，是创新组织与外部源连接的中间人。 创新构思者。创新构思者通常是富有创新性的科学家或工程师。这种人具有创新精神，受过良好的技术教育。他们能够在综合分析有关的市场技术、生产等方面的基础上，提出解决挑战性技术难题的新方法或新产品构思。 技术攻关者。技术攻关者是具有较高专业修养和技术能力的专家，他们精通技术，通晓业务流程，善于解决技术创新中的技术难题。 项目管理者。项目管理者的职能是对创新活动进行计划、组织与协调，项目管理者具有较高的技术水平和管理能力，能有效地实施项目，并且能够激励创新人员努力工作。他们往往是经验丰富、资历较
关于“服务创新、管理创新”的感悟 这样一个小故事：一位顾客到一家快餐厅进餐，向侍者要一种饮料，但这家餐厅并不提供，让顾客多少有些遗憾，但并未放在心上。然而过了几分钟，当顾客正在用餐时，这位侍者却拿来了一份这样的饮料，笑容可掬的放在了他的面前。 顾客深感惊讶道：“你是从哪里找到的？”“就在店外的便利店里，先生。”侍者回答道。 “这样啊，你们餐厅允许吗？”顾客再一次提出了疑问。 这时侍者有些不好意思地说：“是我请值班经理帮我买的。”听及此，让我们感觉是不是感觉太棒了！当一位员工向经理提出帮助请求：“经理，您能为我帮一位客人买一份这样的饮料吗？”大家能否想到员工在做什么？是的，这就是一种服务创新，来源于一种与企业共命运的个人责任感。而我们的经理也非常出色，试想一下，他的回答如果是：“告诉他店里没有，建议他喝其它的吧，做好你自己的事情！”带给客人的惊喜与感动就会不存在了，不是吗？由此可见，创新动力的本身来源于个人责任。
其实个人责任在很大程度上也是工作主动性的体现，它表现在遇到问题与困难，不是在问上级“你要我怎么做？”而是先问自己“我要怎么做？”把对一个问题换一种思路去解决，这就是创新的方式。 同理，对于我们所属的服务行业本身也是如此。在我们在为如何提高服务质量，如何提高用户满意度，如何更好的为用户服务，如何对于自身或协助他人提高各项服务时而头痛的时候，有多少人回想过自己之前用过的方法？又有多少人总结过前人服务过程中的得失呢？依据这样的思路，我个人认为服务创新、管理创新可由以下几个方面着手： 一、认识自我、了解自我这里所说的“认识自我、了解自我”。是指要充分了解自己的工作流程与我们服务对象的流程。 1、了解自己的工作流程。 作为我们国信客维一部的全体员工，应首先了解、熟知自己所处的岗位的职责要求。只有这样才能使我们更好的、正确的服务于各方面。 2、了解我们服务对象的流程。
北京市高等教育自学考试课程考试大纲 课程名称：人力资源管理案例分析课程代码：417582012年6月版 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。本课程围绕人力资源开发与管理历史、人力资源战略、组织结构、工作分析与工作设计、内部选人、培训与开发、人员激励、绩效考核、劳动关系、职业管理等人力资源核心问题，系统地介绍人力资源开发与管理各个模块的典型案例，从案例中理解人力资源开发与管理的实际运用。 二、课程目标与基本要求 设置本课程，为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的具体运用情况，能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作，充分开发各项人力资源潜能，为实现组织目标提供有力支撑。 通过本课程的学习，要求学生树立现代人力资源管理理念，掌握人力资源开发与管理的主要模块的实际运用情况，学会分析具体情境下如何进行人力资源开发与管理，提高现代人力资源管理中分析问题和解决问题的能力，培养学生从事人力资源管理工作的职业素养。 本课程不强调识记，要求学生通过案例学习理解人力资源管理各个模块的知识方法，学会分析人力资源案例，并在实践中应用人力资源管理知识。 三、与本专业其他课程的关系 本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业课程，具有较强的实践性与综合性。它是《人力资源开发与管理》课程的延伸课程，与《人员测评》、《工作分析》、《人力资源开发》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程相配套。在学习本门课程前，需先修《人力资源开发与管理》等课程，掌握相关管理学和经济学等理论。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人力资源管理发展史：以福特公司为例 一、学习目的与要求 通过本章学习，理解人力资源管理发展历史上的各种管理思想以及主要技术方法，了解人力资源思想在实践中的变化历程，了解历史上对人力资源管理发展具有重要贡献的企业变革案例。 二、考核知识点与考核目标 识记：福特汽车公司的人力资源管理经验的变迁历史 理解：福特公司发明流水线的历史及影响 福特主义的理念 日薪5美元政策的意义 福特公司劳资关系化敌为友的历史变迁原因 福特公司的人类工程思想 福特公司的“企业公民”的概念 应用：分析人力资源管理理念与方法变迁的相关因素
人力资源管理创新的管理理念 随着社会经济与科学技术的不断发展，传统的管理方式与工作方式过于落后，无法满足社会发展的趋势。若想保证自身竞争能力向更好的方向发展，就需要加强人力资源管理，打破以往的管理方式，保持创新。在人力资源管理方面，需要加强技术创新，从专业的角度展开分析，找到传统人力资源管理方面存在的突出问题，并积极寻找解决方案。通过这种方式能够解决人力资源管理存在的问题。为众多管理提供大量经验，因此对创新型管理理念进行研究，是一项十分重要的工作。 1.人力资源管理创新的管理理念内涵 人力资源管理理念在中有着重要的作用，是在用人方面综合能力的考量。的稳定持续发展需要人力资源管理理念的支持，依靠这种方法使的整体素质得到提高。中的人力资源管理不单单指员工的学历和工作能力，还包括思想品质与综合素质等等。只有加强人力资源管理才能在激烈的竞争中，取得不败地位。如今，随着社会经济水平的不断提高，也应该摆脱传统的人力资源管理方式，用更加现代的眼光来进行创新，找到存在的不足之处，使其更具价值。人力资源管理创新的管理理念已经成为未来发展的主要动力，起到重要作用。现代中人力资源管理理念的创新包含许多方面的内容，具体包括以下几个方面，第一个方面，管理理念的更新要从观念入手，打破传统管理方式的束缚。传统人力资源管理通常以管理员工为主，在这一基础上，员工的自身创新意识就受到限制，应由管理向启发转变。以员工为中心，在对员工的专业技术进行开发的同时，也要注重对员工综合素质的培养。这种管理观念符合当代社会需求，应在之中推广使用。第二个方面需要对管理者与员工之间的关系进行创新，增强管理者的服务意识。并不断更新服务方式，使人力资源管理更加多元化、全面。如今，市场竞争日益激烈，人力资源管理成为发展的重要环节，越来越受到管理者的广泛关注。 2.人力资源管理创新的管理理念方式 改变传统管理旧观念 传统管理观念在很多方面都与现代有着不相适应的方面，必须进行变革。传统人力资源管理是指对中人事关系的处理，员工在管理过程中必须服从管理者安排，没有自己表达意见的权利。很大程度上影响了员工个性与创造力的发挥。从创新的角度来看，人力资源管理需要更加新颖的管理模式，将人力资源管理的成
新产品开发项目管理的方法和工具 说起产品开发的管理问题, 是许多自主产品开发的公司最为头痛的事, 在公司内可能不缺乏技术专家, 但缺乏能带领一支技术队伍的管理人才, 中国的技术人才知识结构往往是”T”型, 即只懂技术, 而最有价值的人才的知识结构应为”╥”型, 即既懂业务, 又懂管理的人才。但在现实的劳动力市场中要找到这样的合适人才是非常困难的。本文的目的就是想经过提供一套实用的项目管理方法和工具, 供在实际工作中的产品开发项目经理参考。 在美国一个完整产品的开发周期一般为6-8个月。而在中国企业, 就算工作效率较高的民营企业, 一个完整产品的开发周期一般为1年到1年半, 恰恰为国际先进企业一倍以上。能够说在中国企业中没有产品开发的项目管理, 而只有项目跟踪。我们来分析一下项目管理中的突出问题。 1. 无效的项目计划导致项目执行混乱 这首先要从我们中国人的行为习惯来看, 我们往往认为过多的时间花在计划上,那是浪费, 如果你总是在讨论计划, 公司老板可能也会认为你只说不练, 怎么总是没有行动。而项目经理的习惯也是先行动, 不行了再改。由于在项目开始阶段没有充分考虑对人员的需求、元材料的需求、部门配合的需求、技术研究的需求, 开始时往往对项目的进度过于乐观, 因此在项目执行过程中往往想不起当初的项目计划是什么, 只能是被动应战, 今天缺人就去找人, 明天缺器件就去买器件, 而且产品开发的各功能块开发进度在时间上不能很好吻合。因此, 相当一部分时间处于等待状态, 大家经常说忙的忙死, 闲的闲死, 就是项目无管理的后果。 2. 没有共享其它项目的经验 由于在产品开发过程中没有有效的规划、没有过程记录、没有功能模块的标准化, 甚至于没有完整的项目成果资料, 项目一结束人一走, 其它人就很难弄清楚详细的设计资料, 特别
有效管理，创新服务 摘要：新形势下，校图书馆的社会角色和服务职能都被赋予了新的内容。为了迎合时代发展要求，校图书馆重新确立了建设目标，明确了创新服务内容，结合数字图书馆发展趋势，运用网络科技创新服务模式不断改进服务质量，大大提高了图书馆服务管理水平。 关键词：图书馆服务 0 引言 图书馆是知识、信息保存与传递、扩散的重要机构之一，图书馆通过收集、整理和保存文献信息，实现思想、知识信息的交流，从而提高学校教师的教育水平和学生的文化水平，促进社会经济的发展与社会进步。在知识经济时代，知识、信息成为社会发展重要的资源，知识管理、信息资源管理具有重要的意义。网络信息技术是图书馆创新服务的主要手段。现在，除了图书馆业内人士，众多信息技术企业纷纷加入到数字图书馆建设的行列之中，真正实现图书馆藏资源数字化与互联互通，关键在于观念的转变，传统的图书馆藏观念必须融入互联网思维，用互联网思维来处理互联网应用，才有可能真正实现有效管理，高效服务。 1 重建图书馆管理理念 1.1 目标创新
当前，图书馆的服务体系非常固化，在移动互联基本普及的情况下，还指望通过传统的模式，让读者花费大量的时间去图书馆查阅和等待一本纸质书，再从容地坐在图书馆阅读？其实，对大多数人来说，拿出大量的时间来阅读已经非常不现实。鉴于此，现代高校图书馆必须明确准备做什么，要做到何种程度。应该顺应时代发展趋势，在服务模式上进行大刀阔斧的改革，力求以最简捷的方式在最恰当的时机为广大用户提供最优质的馆藏信息。 1.2 服务创新 围绕教育教学改革目标，在充分发挥现有图书资料效益的基础上，不断优化馆藏，添置更新纸质图书与数字阅读平台，创新服务手段，为提高校图书馆现代化管理和服务水平，为“智慧教育”建设奠定了坚实的基础。 1.3 角色创新 以实际、实在、实效为出发点，以高起点、高品味、高标准为目标，做到图书馆管理人员专业化，藏书布局合理化，管理手段现代化，图书分类精确化，业务管理规范化，服务工作细致化，基于时代要求实现角色转变。 2 提高图书馆馆员素养 校图书馆要求馆员必须对信息检索、信息共享等知识熟练掌握，并有效利用网络信息资源，深层次地为读者查找资料，满足读者快速、有效的信息咨询要求。图书馆馆员仅具