从个体户到公司（19）—那些经典的管理模型
“中学为体，西学为用。”中国的传统文化和学问博、大、精、深，比较难以掌握，但一旦掌握了，就会很厉害。而西方的学问相对来说专、细、平、浅，针对性强、注重实用、浅显易懂、便于操作、效果明显、速度还快。对比下中医和西医、中餐和美式快餐，你就会深刻地感受到两种学问的差别，和各自的优劣势。
在企业的经营管理中，中国传统文化并没有很多针对性的论述。唯一比较有关的就是《孙子兵法》，由日本人最初开发，其缘由是因为现代企业竞争之激烈，有似战争，故曰“商战”，而《孙子兵法》是中国古代关于战争的“圣经”，所以企业可以借鉴。当然中国传统文化里关于修身、齐家、治国、平天下，诸子百家等各种论述，也都有可供企业经营管理者学习和借鉴的地方。但都不够直接。
而西方的管理科学和理论，就非常直接、简单、容易操作。这里我们收集了一些经典的管理模型，供大家参考使用。
1、人生四象限
作者：罗伯特·清崎，《穷爸爸富爸爸》
2、马斯洛需求层次理论
后来，马斯洛还提出了更高一个层次的需求，叫“自我超越”。
3、九型人格
4、高效能人士的七个习惯
作者：史蒂芬·柯维，《高效能人士的七个习惯》5、时间管理
《要事第一》：我们应该主要从事重要而不紧急的事情。
6、5S
7、职业经理人的核心技能思维导图
前几天有个刚参加工作的年轻人问我，如何从穷人变成中产阶级。问题其实有调侃的成分，但也带有深深的时代烙印。但作为一位其实也没什么钱的人，我相信：一个人的价值并不在于他有多少钱，而在于他值多少钱。所以与其有钱，不如让自己值钱，对于职场人士来说，这幅“职业经理人的核心技能”思维导图，就是让自己越来越值钱的修炼之路，里面每个关键词背后都有一部书、都需要多多练习才能熟练掌握。当然，有时虽然值钱了，也不一定就肯定有钱；反之亦然，有钱了，也不一定就肯定值钱。虽然在今天，钱真的非常非常重要，但我们做事情，的确不能只为了钱。最最重要的，是要找到我们“内心的指南针”（乐景周总语），找到生命的意义。中国几千年文明积淀下来的博大精深的传统文化，可以在这个方面帮助到我们。
8、零件质量4M1E法思维导图
9、BSC战略图
10、销售漏斗
11、5W2H 28问提升法
鉴于营销对于企业的重要性，最后隆重建议一本书给中小企业老板：(美国)菲利普·科特勒著写的《营销管理》（目前最新是第14版），该书是国际公认的“营销学圣经”。现在市面上很多市场营销方面的书籍，都只是这本书经典理论的解释、说明或者演绎。今天看了一下十几年前读书时学习时用的老版本，有了更深的感受，以前不觉得，今天深刻感觉到，确实是“圣经”--就是可以读无数遍，而每读一遍都会有更多收获。
罗列了这么多，还想说明一个问题：我们遇到的很多问题，其实书籍里都有答案了，只是我们还不知道。因此，我们需要多读书，读好书。另外，需要时，网络上找，也是不错的选择。
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常用的六大企业管理方法 “抽屉式”管理 “抽屉式”管理，现代管理也称之为“职务分析”。当今一些经济发达国家的大中型企业都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。“抽屉式”管理形容在每个管理人员办公桌的抽屉里都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。 企业进行“抽屉式”管理五个步骤: 第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组。 第二步，正确处理企业内部集权与分权的关系。 第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围。 第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则。 第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。 “危机式”管理 随着全球经济竞争日趋激烈，世界著名大企业中有相当一部分进入维持和衰退阶段，为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。 美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工表明危机确实存在，那么，他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉·伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电信业正在变革中发挥重要作用。因此，他起用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升导致失去用户的危机。他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。 “一分钟”管理 目前，西方许多企业采用了“一分钟”管理法则，并取得了显著成效。具体内容为:一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每个目标及其检验标准应该在250个字内表达清楚，在一分钟内就能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干、怎样去干，并且据此定期检查自己的工作。 一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加
18个质量经管常用的公式得牢记 我们常用的质量指标有很多，如何计算这些指标，很多质量人都曾遇到这个问题。18个质量经管常用的公式得牢记！ 1、废品率 定义：该百分比由废品材料费用除以总生产成本或由废品总数量除以产品总生产数量得到。 目的：用作结果度量，来确定过程是否按照规范化进行零件生产和装配。 公式：废品率％＝（废品的材料金额/总生产成本）×100％或（废品总数量/产品总生产数量）×100％。 术语：
废品材料金额：是废品所使用的材料的价值。 ? 总生产成本：是劳动力，材料和工厂负担（水、电等）的总和。 ? 应用/信息：废品计算是直接从本单位的财务系统中得到其数值。若公司的财务系统不能从劳动力和负担费用中分离出废品材料价值，应尽快与相关部门协调解决。 2、返工率 定义：花费在返工活动中时间的比例,由返工工时除以生产劳动工时或返工（返修）品的总数量除以总的生产数量得到。 目的：用作结果度量，来强调那些在第一次质量中需要改进的操作工位。 公式：返工率％＝（返工工时/总生产劳动工时）×100％或（返工（返修）品的总数量/总的生产数量）×100％。 术语： ? 返工工时：是指再次加工，分拣，修复那些将成为废品的工件所花费的时间。这些时间可以是用在在制品，成品和外购部件或材料上。返工时间包括诸如修复，重新包装，再分拣，附加的检查活动和遏制等。返工时间包括内部的或外部的活动。应包括直接时间加上加班时间中的直接时间部分。? 生产劳动工时：直接/生产劳动工人工作时间总和（包括直接时间加上加班时间中的直接时间部分）。 应用/信息： 直接劳动工人的偶尔检查不应认为是返工。任何再进入生产过程的产品应被认为返工。生产线的总劳动内容的一部分应认为是返工。该部分将根据返工的产品情况确定。譬如，在最终检查时，涂漆生产线有10％的产品不合格，而该涂漆生产线共有20名操作员，返工的产品（10％）需要再次涂漆，涂漆生产线总工作时间的10％被认为是用来返工。10％×20人×8小时＝16 返工小时。 3、产品入库检验合格率 定义：产品入库检验合格数量除以入库检验总数量所得。 目的：用作过程度量，用来衡量整个生产过程的质量水平。 公式：产品入库检验合格率％＝（产品入库检验合格数量/入库检验总数量）×100％。 4、百万分之不合格品数
项目需求建议书（RFP） A. 项目信息 提供关于项目名称、客户名称、项目经理以及项目发起人姓名等方面的一般信息 项目名称：客户名称：项目经理：文件起草人：项目发起人：日期： B. 项目目标 描述完成项目的时间、质量要求等方面的信息 C. 工作描述（SOW） 描述执行项目的具体工作 D. 可交付结果 描述执行项目的阶段，完成项目任务的主要交付结果等方面的信息 E. 合同类型 描述使用哪种性质的合同
F. 付款方式 描述付款的时间、金额、币种、方式等 G. 建议书的内容 描述建议书应包括的具体内容 H. 建议书的评价标准 描述评价建议书的主要标准，包括价格、技术方案、项目管理方法、经验与资质等方面 I. 提交建议书的时间、地点要求 描述建议书的截止日期、提交的地点等信息
A. 项目信息 提供项目名称、客户名称、项目经理以及项目发起人姓名等与项目相关的一般信息 项目名称：客户名称：项目经理：授权书起草人：项目发起人：日期： B. 项目授权书 描述项目的工作任务，被任命的项目经理的姓名，项目经理的职责、权力等方面的信息
A. 项目信息 提供项目名称、客户名称、项目经理以及项目发起人姓名等与项目相关的一般信息 项目名称：客户名称：项目经理：文件起草人：项目发起人：日期： 项目关系人名单 列出项目执行过程中涉及的相关人员的信息
公司名称： B. 项目概述 提供关于项目需要解决的问题、项目的工作任务、项目目标、项目管理采用的方法等的信息业务需求/难题 工作描述 项目目标
项目管理方法 C. 技术要求 提供关于项目的技术参数、性能指标、设计要求、实施规范以及技术方面的培训计划等的信息 D. 相关人员签名
HR最常用的50个计算公式 HR的日常工作中，经常要计算很多数据，比如入职率入职率、离职率、出勤率，等等。每个数据的计算方式都不复杂，但是如果类似的数据有几十个呢？是不是很容易混淆？没关系，为大家整理了大约50个HR常用的计算公式，HR 可收藏备用，或者打印之后贴在边上，就可以随时查询了。 一招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。 2、月平均人数：（月初人数+月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100% 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100% 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100% 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100% 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100% 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100% 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%
4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100% 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100% 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100% 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100% HR常用公式分析 1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率）=离职人数/在职总人数 4.异动率=异动人数/在职总人数 5.人事费用率=（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数
目录 项目目标管理的模型/ 1 项目目标管理的SMART原则/ 3 项目策划书模板/ 5 项目立项书（见表4-1）/ 8 项目申请表（见表4-2）/ 9 项目需求分析表（见表4-3）/ 11 项目需求调查表（见表4-4）/ 12 项目范围说明书（见表4-5）/ 13 项目任务书（见表4-6）/ 14 项目内部验收报告（见表4-7）/ 15 项目外部验收报告（见表4-8）/ 16 项目成果移交报告（见表4-9）/ 17 撰写项目进度报告/ 18 项目进度控制/ 20 工作计划管理表（见表7-1）/ 28 项目模块设计计划书（见表7-2）/ 29 项目进度计划书（见表7-3）/ 30 项目进度执行情况考核表（见表7-4）/ 31 项目关键性阶段计划及执行情况表（见表7-5）/ 32 项目完成情况表（见表7-6）/ 33 项目工作周报表（见表7-7）/ 34 项目工作月报表（见表7-8）/ 35 项目管理跟踪报告表（见表7-9）/ 36 偏差状态跟踪表（见表7-10）/ 37 项目进度偏差分析表（见表7-11）/ 38 项目重大缺陷详单（见表7-12）/ 39 项目变动报告（见表7-13）/ 40 项目变更状态统计表（见表7-4）/ 41 项目变更影响因素分析表（见表7-15）/ 42 编制项目成本预算/ 43 预算调整控制的方法/ 45 项目成本核算制度范本/ 47 项目成本估算表（见表12-1）/ 49 基于费用的成本估算表（见表12-2）/ 50 基于模块的成本估算表（见表12-3）/ 51 项目目标成本预算基本表（见表12-4）/ 52 项目成本偏差控制表（见表12-5）/ 53 固定资产折旧提取表（见表12-6）/ 54
企业大学各类人员胜任力模型 来源于微信公众平台:联合培训交易网账号:opeixun 关注我们,免费参加11月13日沙龙:教练技术的企业应用 【人物介绍】黛（Nancy）广药沙槐学院执行院长2005年毕业 8年的时间，让黛从一名普通的管理培训生连升6级成长为著名合资公司的企业大学校长。她的职业生涯令人艳羡，她的成功秘诀耐人寻味，她在各级培训管理岗位上总结出的胜任力模型更值 得学习。她的经历，是真实版的杜拉拉升职记，这无疑给众多的培训管理从业者们，注入了一针强心剂。 2005年，我还只是一名普普通通的管理培训生，8年后，出任一家合资公司企业大学的执行院 长，一路走来，收获颇丰，感怀万千。结合自己的职业发展历程及其各阶段的心得，我总结得出，培训管理岗位的能力模型可以由四个能力维度构成： 1.基础能力。这是员工为有效完成工作所需的通用基础技能，是每位员工都应具备的。比如人际 交往、沟通协调、电脑操作技能等。
2.专业能力。是指员工为有效完成某一类型工作所需的知识或技能，具体因所在企业各个部门、 各个岗位的不同而有所差异。比如控风险防、供应链管理与优化、市场运营与管理、培训需求调研设计能力等。 3.核心能力。即履行企业各级岗位职责的重要技能。它们不但能帮助员工创造突出的业绩，还能 在组织运用同一语言，为业务活动及个人发展创建统一平台。比如积极主动、以终为始、要事第 一、双赢互利等。 4.管理能力。这是作为企业管理人员必须具备的关键行为。如业绩至上、业务洞察力、领导能力、合作伙伴关系和团队精神、明智决策、创新等。 培训专员：做到位 刚毕业时，我和大多数人一样，成为企业管理培训生中的一员，在随后的四年多里，一步步成为培训专员、培训主任、高级培训主任，直至培训经理。 在培训专员层面，有三个关键点需要关注：职业化基本素养、专业技能、高绩效表现。因为无论 是初入职场的新人，还是工作若干年的专员，最应该做好的就是打基础，所谓技多不压身，多做总是有收获的。培训管理的基础性工作，特别是需求的调研、统计等专业能力，做得越多，总结 越多，也就越熟练。 实际上，我们可以抓住一切可能的机会，向别人学，跟自己比，每天进步一点点。所以，我当时 的目标就是：“哪怕跑麦，我也要做到最好。” 在我看来，工作有四个等级：做了、做完、做好、做到位。对应这四个层次，我们的绩效结果分 别是半成品、成品、精品和极品。于是，我往往在上司交代任务、提交工作结果时自问：“我这次交付的是哪一品？”要求成功，就得成功。当不断要求自己交付的绩效结果和各位同事的委托 事宜都应是精品之后，我获得了晋升，成长为一名培训主任。
企业管理常用公式 （2019年版）
内部资料注意保管
企业管理常用公式 对投资方案的经济评价： 行；净现值＜0:不可行 r 0表示内部回收率；r a 表示先进净流量为正数时的贴现率; 为r a 时的净现值；R 表示贴现率为r b 时的净现值 企业财务安全状况分析： 1、资产负债率二总资产小： 50%为适度 设备投资回收期 设备投资费 采用新设备后年节约额 费用效率二 综合效率 寿命周期费用 2、 投资盈利率 投资回收率= 年平均盈利额" 投资总额 年平均盈利额?折旧 投资总额 x 100% 3、投资回收期（不包括折旧） 投资总额 年平均盈利 4、现金净流量现值: P ） n =Z t=1 P t (1 r)t P0现金净流量现值Pt 各年现金净流量t 年数r 贴现率 净现值＞0：可 5、内部回收率: (100) F a 表示贴现率
2 2、 负债比率 负债 」「宀 目有资本 企业偿债能力分析： 、短期偿债能力 1、流动比率=流动负产"f 2、速动比率二速动资产泊而*: 流动负债 速动资产：现金、短期有价证券和应收款项 二、长期偿债能力： 其中：息税前利润=利润总额+利息支出 企业运行能力分析: 1流动资产周转率: 月按30天；季90天；年360天 ?存货周转率=销货成货（次/年） 平均存货二期初存货+期末存货 ?应收帐款周转率 赊销收入净额（次/年） 平均应收帐款余额 3、 固定比率二固定资产 自有资金 3、 现金比率=现犒负价证券 已获利息倍数=息税前利润 =1+利润总额_（倍） 利息支出 利息支出 1、 流动资产流动资产平均占用额 计算期天数 周转次 数 流动资产周转额
第一节企业管理的二重性 1、管理就是有意识地协调人们的共同活动，达到一定目标的系统的工作过程。，是一种普遍的社会现象和实践活动。 2、企业管理的二重性： 1.企业管理具有同社会化大生产和生产力相联系的自然属性，表现为对协作劳动进行指挥，执行着合理组织生产力的一般职能。这是由共同劳动的社会化性质产生的，是组织协作劳动的必要条件和社会化大生产的普遍要求，是一切社会化大生产所共有的。 2.企业管理又具有同生产关系和社会制度相联系的社会属性，执行着维护和巩固生产关系的特殊职能。这是由共同劳动所采取的社会结合方式的性质产生的，是维护社会关系和实现社会生产目的的手段，在不同社会经济制度中，管理的社会属性显然存在本质区别。 3、企业管理的自然属性：生产力（劳动者、劳动对象、劳动工具） 企业管理的社会属性：生产关系（所有制——管理权、人与人的关系、分配关系） 4、企业管理二重性产生的原因：是因为它所管理的生产过程本身具有二重性。生产过程是生产力和生产关系相互结合、相互作用的统一过程。 5、资本主义生产过程：一方面是制造产品的社会劳动过程，另一方面又是资本的价值增殖过程。也就是是即是物质产品的再生产，又是资本主义生产关系的再生产过程。一方面是产品的制造过程，另一方面是对工人的剥削过程也是剩余价值的生产过程。 6、学习企业管理二重性原理的意义 1.依据企业管理的二重性原理，为了尽快提高我国企业管理水平，提高企业经济效益，加快国民经济发展，必须大胆吸收和借鉴世界各国包括资本主义发达国家的一切反映现代社会化生产和市场经济一般规律的先进经营方式和管理方法。 2.向管理要效益，必须按照社会化大生产和市场经济的客观要求，遵循现代企业生产力运动规律和价值规律。 3.总之，企业管理二重性原理告诉我们，只有充分重视现代社会化生产和市场经济所要求的科学管理，充分重视发挥生产资料公有制的优越性，充分重视我们民族自己的优良传统，把学习、继承和创新结合起来，才能真正建立起具有中国特色的社会主义企业管理科学体系。 第二节企业管理的职能、任务和内容 1、企业管理的职能：依据管理二重性原理，企业管理职能包括一般职能和特殊职能。 一般职能：由协作劳动产生的，属于合理组织生产力的管理职能。 特殊职能：是由这一劳动过程的社会性质（即生产资料所有关系）产生的、属于维护生产关系的职能。 一般职能和特殊职能是企业管理两个相互结合、不可分割的基本职能。 2、理论界对企业管理的具体职能说法有三职能、五职能、七职能等。但对管理职能的划分依然有共同之处，其中，计划、组织、控制是人们认识比较一致的三个职能。在这个基础上，又增添了两个许多人赞同的职能，即指挥与用人。 1、计划职能：是确定企业目标和实现目标的途径、方法、资源配置等管理工作。计划职能是协作劳动的必要条件。在协作劳动中，必须有统一的目标，必须对各项活动、各种资源的利用和每个人的工作进行统一安排，才能彼此配合，最终达到预期目标。这就需要用计划作为指导人们开展各项工作的纲领和依据。计划职能是首要职能。 2、计划职能的内容及其程序： 1.对企业内外部现状及未来的变化趋势，进行分析和预测。 2.根据上述市场需要、企业内部条件的分析以及自身利益，制定中长期和近期的目标。 3.拟定各种可行性方案，进行决策。 4.编制综合计划和各项专业计划，以便落实决策方案。 5.检查计划实施情况，对发现的问题采取措施予以解决。 1、组织职能：为了实现企业的共同目标与计划，确定企业成员的分工与协作关系，建立科学合理的组织结构，使企业内部各单位、各部门、各岗位的责、权、利相一致，并且彼此协调，以保证企业目标能够顺利实现的一系列管理工作，就是组织职能。 2、计划职能为组织职能规定了方向乃至具体要求，组织职能为计划任务的完成提供组织上的保证。
上市公司主要财务指标计算公式 忍冬 一、基期为负数的增长率计算公式 1.如上年亏损，本年利润 公式：利润增长率=【1-报告期水平/基期水平】*100% 例：2003年亏损300万，2004年盈利400万 利润增长率=[1-（-400/300）]*100%=175% 2003利润300万，2004年亏损400万 2.基期为正数的增长率=（报告期/基期-1）*100% 此公式应用广泛于所有比例类数据的计算，如：工资总额、人均工资、利润、人力等增长率的计算应用。 二、加权平均净资产收益率（依据归属于挂牌公司股东的净利润计算） 根据中国证监会发布的《公开发行证券公司信息披露编报规则》第9号的通知的规定：加权平均净资产收益率(ROE)的计算公式如下：ROE = P/（E0 + NP÷2 + Ei×Mi÷M0 - Ej×Mj÷M0）。 P对应于归属于公司普通股股东的净利润、扣除非经常性损益后归属于公司普通股股东的净利润； E0为归属于公司普通股股东的期初净资产； NP为归属于公司普通股股东的净利润； Ei为报告期发行新股或债转股等新增的、归属于公司普通股股东的净资产； Mi为新增净资产次月起至报告期期末的累计月数；M0为报告期月份数；
Ej为报告期回购或现金分红等减少的、归属于公司普通股股东的净资产； Mj为减少净资产次月起至报告期期末的累计月数。 非经常性损益--公开发行证券的公司信息披露解释性公告第1号——非经常 性损益（2008） 相关规定根据《上市公司证券发行管理办法》第十三条的规定：向不特定对象公开募集股份（简称“增发”），除符合本章（即第二章）第一节规定外，还应当符合下列规定： （一）三个会计年度加权平均净资产收益率平均不低于百分之六。扣除非经常性损益后的净利润与扣除前的净利润相比，以低者作为加权平均净资产收益率的计算依据； （二）除金融类企业外，不存在持有金额较大的交易性金融资产和可供出售的金融资产、借予他人款项、委托理财等财务性投资的情形； （三）发行价格应不低于公告招股意向书前二十个交易日公司股票均价或前一个交易日的均价。 三、基本每股收益 计算公式 普通股每股利润=(税后利润-优先股股利)/发行在外的普通股平均股数 企业应当按照归属于普通股股东的当期净利润，除以发行在外普通股的加权平均数计算基本每股收益(Primary Earnings Per Share)。 收益公式∪基本每股收益= 净利润/总股本 发行在外普通股加权平均数按下列公式计算： 发行在外普通股加权平均数=期初发行在外普通股股数+当期新发行普通股股数×已发行时间÷报告期时间－当期回购普通股股数×已回购时间÷报告期时间
企业大学各类管理人员 胜任力模型 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-
企业大学各类人员胜任力模型 来源于微信公众平台:联合培训交易网账号:opeixun 关注我们,免费参加11月13日沙龙:教练技术的企业应用 【人物介绍】陈黛（Nancy）广药沙槐学院执行院长 2005年毕业 8年的时间，让陈黛从一名普通的管理培训生连升6级成长为着名合资公司的企业大学校长。她的职业生涯令人艳羡，她的成功秘诀耐人寻味，她在各级培训管理岗位上总结出的胜任力模型更值得学习。她的经历，是真实版的杜拉拉升职记，这无疑给众多的培训管理从业者们，注入了一针强心剂。 2005年，我还只是一名普普通通的管理培训生，8年后，出任一家合资公司企业大学的执行院长，一路走来，收获颇丰，感怀万千。结合自己的职业发展历程及其各阶段的心得，我总结得出，培训管理岗位的能力模型可以由四个能力维度构成： 1.基础能力。这是员工为有效完成工作所需的通用基础技能，是每位员工都应具备的。比如人际交往、沟通协调、电脑操作技能等。 2.专业能力。是指员工为有效完成某一类型工作所需的知识或技能，具体因所在企业各个部门、各个岗位的不同而有所差异。比如内控风险防范、供应链管理与优化、市场运营与管理、培训需求调研设计能力等。 3.核心能力。即履行企业内各级岗位职责的重要技能。它们不但能帮助员工创造突出的业绩，还能在组织内运用同一语言，为业务活动及个人发展创建统一平台。比如积极主动、以终为始、要事第一、双赢互利等。 4.管理能力。这是作为企业管理人员必须具备的关键行为。如业绩至上、业务洞察力、领导能力、合作伙伴关系和团队精神、明智决策、创新等。 培训专员：做到位 刚毕业时，我和大多数人一样，成为企业管理培训生中的一员，在随后的四年多里，一步步成为培训专员、培训主任、高级培训主任，直至培训经理。 在培训专员层面，有三个关键点需要关注：职业化基本素养、专业技能、高绩效表现。因为无论是初入职场的新人，还是工作若干年的专员，最应该做好的就是打基础，所谓技多不压身，多做总是有收获的。培训管理的基础性工作，特别是需求的调研、统计等专业能力，做得越多，总结越多，也就越熟练。 实际上，我们可以抓住一切可能的机会，向别人学，跟自己比，每天进步一点点。所以，我当时的目标就是：“哪怕跑麦，我也要做到最好。” 在我看来，工作有四个等级：做了、做完、做好、做到位。对应这四个层次，我们的绩效结果分别是半成品、成品、精品和极品。于是，我往往在上司交代任务、提交工作结果时自问：“我这次交付的是哪一品”要求成功，就得成功。当不断要求自己交付的绩效结果和各位同事的委托事宜都应是精品之后，我获得了晋升，成长为一名培训主任。 培训主任：强专业 到了培训主管层面，一定要做好的是“强专业”。 当时，我的目标是一定要做到：只要公司想开中基层培训课程或会议，一定会找我进行需求的深挖和方案的设计，并交付精品。这样，在同事们脑海中，可以建立起“Nancy=精准需求、成功设计、精品实施”的印象和直接联想，从而为破格晋升为高级培训主任打下良好的群众基础，树立高品质的口碑。
2016-02-10人力资源研究人力资源研究 HRresearch881、人力资源专业知识的分享、互动；2、HR行业信息的发布、揭秘；3、HR相关的培训、咨询、产品等推介！博主个人号：rockysml HR必知的九大效益计量公式 1. 人事费用率： 人事费用率指人力成本占销售额比重。该指标反应了人力成本的投入产出比，计算的是人力成本投入在企业总收入中的份额，是最能直接反应人力使用效率的一个指标。 计算公式：人事费用率＝人事费用总额/营业额*100％ 2. 人均劳动生产力： 人均劳动生产力是指每一个劳动力平均所创造的公司营业额。 计算公式：人均劳动生产力＝公司营业额/劳动力人数（员工人数） 3. 人事费用投入产出率：
该指标反应的是每投入1单位的人事费用，能产生多少单位的营业收入。 计算公式：人事费用投入产出率＝公司营业额/人事费用总额 4. 人力成本利润贡献率： 人力成本利润贡献率指企业投入的人力成本代价与企业最终获得的以利润表现的经济效益之间的关系。 计算公式：人力成本利润贡献率＝税前利润/人事费用总额 5. 薪资占人事费用的比例： 计算公式＝薪资总额/人事费用总额*100％ 6. 人均薪资与人均劳动生产率的比例： 人均薪资与人均劳动生产力的比例关系在于说明薪资与劳动生产力的变化关系，如人均劳动生产力越高，人均薪资越低，则对投资者而言，投资报酬率越高，也就是投入最低的成本获得最大的效益（这个指标数字越大，公司老板越高兴啊）。计算公式＝人均劳动生产力÷人均薪资*100％ 7. 培训费用占人事费用的比例：
计算公式＝培训费用/人事费用总额*100％ 8. 人均招聘成本： 计算公式：人均招聘成本＝招聘费用总额/到岗总人数 9. 离职率（主动）： 主动率职率＝主动离职人数/（月初人数＋月末人数/2）*100％，关于离职率的计算，有好几种计算方式，简单化，就采取这种最常用的计算方式： 离职率=离职总人数/（期前总人数+期间入职人数） HR必收藏的50条最常用的计算公式 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2
商贸企业会计常用公 式汇总
商贸企业会计常用公式汇总 1.商品资金计划指标预计计划期初商品资金=计算时商品资金实际结存额+(预期报告期期末购进额+预计报告期调入额+预计报告期加工成品收回额)－（预计报告期期末销售及调出额－报告期毛利额＋预计报告期加工原料付出额＋预计报告期商品损耗额） 计划期末商品资金＝（预计计划期初商品资金结存额＋计划期购进额＋计划期调入额＋计划期加工成品收回额）－（计划期销售及调出额－计划期毛利额＋计划期加工原料付出额＋计划期商品损耗额） 2.在途现金 在途现金＝平均每日销售额×现金销售的比重×每日未及送存银行的比重 3.委托银行收款资金 委托银行收款资金＝计划期采用托收承付结算方式的平均每日销售额（进价）×托收货款平均在途天数 托收货款平均在途天数＝平均委托收款占用额／平均每日托收销售额 托收银行收款资金＝计划期采用托收承付结算方式的销售额（进价）×委托银行收款平均余额占销售的比重（％） 4.商品资金周转率 商品资金周转次数＝商品纯销售额／商品资金平均占用额 商品资金周转天数＝（平均商品资金占用额×报告期天数）／商品纯销售额或＝报告期天数／商品资金周转次数 5.商品销售成本
批发企业商品销售成本的计算方法，在实行数量进价金额核算的情况下，商品销售成本的计算方法有： 加权平均法，其计算公式为： 加权平均单价＝（期初结存商品金额＋本期收入商品金额－本期非销售付出商品金额）／（期初结存商品数量＋本期收入商品数量－本期非销售付出商品数量） 商品销售成本＝本期商品销售数量×加权平均单价 或以期末结存商品数量乘经加权平均单价，计算出期末结存商品金额，再计算商品销售成本，其计算公式为： 期末结存商品金额＝期末结存商品数量×加权平均单价 商品销售成本＝期初结存商品金额＋本期收入商品金额－本期非销售付出商品金额－期末结存商品金额 最后进价法，其计算公式为： 期末结存商品金额=期末结存商品数量*主要进货地区的最后一次进货单价商品销售成本=期初结存商品金额+本期收入商品金额－本期非销售付出商品金额－期末结存商品金额 分批实际进价法，其计算公式为： 每批商品销售成本＝每批商品实际进货单价×每批商品销售数量 毛利率计算法，其计算公式为： 商品销售毛利=本用商品销售额×上季实际或本季计划毛利率 商品销售成本＝本月商品销售额－商品销售毛利 或＝本月商品销售额×（1－上季实际或本季计划毛利率）
常用计算公式汇总，考生必收藏 【安全生产管理】 重大危险源计算公式 式中q1，q2，…，qn—每种危险化学品实际存在量，单位为吨（t）； Q1，Q2，…，QN—与各危险化学品相对应的临界量，单位为吨（t）； 计算结果大于等于1为构成重大危险源。小于1无重大危险源。 职业卫生常用统计指标计算方法 1、发病率（中毒率）=同期内新发生例数观察期内可能发生某病（中毒）的平均人口数?100% 2、患病率= 检查时发现的现患某病病例总数该时点受检人口数?100% 3. 病死率= 同期因该病死亡人数 观察期间内某病患者数?100% 4. 粗死亡率= 同年死亡总数 某年平均人口数?1000‰ 部分事故统计指标计算方法 5、重大事故率=（重大事故起数/事故总起数）*100% 6、特大事故率=（特大事故起数/事故总起数）*100% 7、百万人火灾发生率=（火灾发生次数/地区总人口）*10^6 8、百万人火灾死亡率=（火灾造成的死亡人数/地区总人口）*10^6 9、万车死亡率=（机动车造成的死亡人数/机动车数）*10^4 10、十万人死亡率=（死亡人数/地区总人口）*10^5 11、亿客公里死亡率=（死亡人数/运营旅客人数*运营公司总数）*10^8 12、千艘船事故率=（一般以上事故船舶总艘数/本省（本单位）船舶总艘数）*10^3 13、百万机车总走行公里死亡率=（死亡人数/机车总走行公里）?10^6 14、重大事故万时率=(重大事故次数/飞行总小时)*10^4 15、亿元国内生产总值（GDP）死亡率=(死亡人数/国内生产总值（元）)*10^8 工作损失价值计算
VW：工作损失价值计算 DL：一起事故的总损失工作日数，死亡一名职工按6000个工作日计算 M：企业上年税利（税金加利润），万元 S：企业上年平均职工人数 D：企业上年法定工作日数，日 经济损失的评价指标 1、千人经济损失率：Rs（‰）=E/S*1000 E：全年内经济损失，万元； S：企业平均职工人数，人； 2、百万元产值经济损失率： Rv（%）=E/V*100 E：全年内经济损失，万元； V：企业总产值，万元； 【法律法规】 一、乙级安全评价机构：专职安全评价师16名以上的，一级安全评价师20%，二级安全评价师30%，注册安全工程师不少于专职安全评价师30%配备； 二、从业300人以上的煤矿、非煤矿山、建筑施工单位和危险物品生产、经营单位，应当按照不少于安全生产管理人员15%的比例配备注册安全工程师；安全生产管理人员7人以下的，至少配备1名。 【安全生产技术】 一、人机系统可靠性计算 人机串联系统可靠度：Rs=Rh*Rm 人机系统并联时： 人的可靠度： 正常情况：Rhc=R1*R2 异常情况：Rhb=1-（1-R1)(1-R2) 即两人监控的人机系统的可靠度为： 正常情况下：R"sr= Rhc*Rm= R1*R2* Rm (机器的可靠度) 异常情况下：R"sr= Rhb*Rm=1-（1-R1)(1-R2) * Rm 二、危险度 H值越大，表示可燃性混合物的爆炸极限范围越宽，其爆炸危险性越大； 三、爆炸性混合物爆炸极限计算 L1、L 2、L3：组成混合气各组分的爆炸极限%； V1、V2、V3各组分在混合气中的浓度%
【HR干货】100个人力资源管理工作高频率计算公式 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 4、月员工新进率：2×整月员工新进总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 5、月员工留存率：2×月底留存的员工人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 6、月员工损失率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％
7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用 总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ 五、HR常用公式分析 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4.异动率＝异动人数/在职总人数 5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2） 10.员工进入率=报到人数/期初人数 11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％ 12.每天工资=月固定工资/21.75天 13.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例
企业中层管理岗位能力素质模型 目录 中层管理岗位能力素质对照表 (4) 1战略思考 (5) 2分析判断 (6) 3计划执行 (7) 4客户导向 (8) 5专业能力 (9) 6谈判能力 (10) 7沟通影响 (11) 8合作精神 (12) 9团队管理 (13) 10诚信可靠 (14) 11事业心 (15) 12学习创新 (16)
8个中层管理人员能力素质对照表
以下是各项能力素质的详细描述，每项描述都分为三个层次：定义――关键行为――低效与高效的行为表现。
战略思考 定义：围绕公司的核心理念与战略目标，通过对大量信息的分析,准确而迅速地把握业务领域的现状与趋势，并提出具有战略意义的建议与举措。 关键行为： 理解公司的业务特点和关键成功要素 对本行业市场、竞争对手以及政策法规有充分的了解和把握 能够敏锐地预见未来的结果和发展方向 当面对长短期利益冲突时，寻求能够平衡企业整体利益的结果和战略 对全局与局部间的关系有明确的认识，能分清轻重缓急 低效的行为表现高效的行为表现 不能很好理解公司的优势与弱势、面临的机遇与挑战 不能对本行业或本领域的发展方向做出准确判断 不能及时掌握竞争对手的发展动态 不能根据公司的发展方向与战略目标，提出有效建议 只关注短期目标的实现，而忽略或损害长远的发展 不能将所做的工作 有比较全面的知识和宽广的视野 表现出对公司强势，弱势，机遇以及威胁清晰的理解 能根据公司的业务特点与核心能力思考公司的发展战略 能够及时准确地掌握并预测行业的趋势与竞争对手的动向 善于平衡长短期的目标与利益 能及时准确地抓住
有利于公司发展的战略性机会，并制定相 应的策略 能兼顾全司与局部 的利益，也能分清孰轻孰重4 分析判断 定义：收集与分析相关信息，提出多个备选行动或措施，并运用知识与经验从中找出符合当前状况的最佳解决方案。
1.人事费用率 概念： 人事费用率表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例。同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系，生产与分配的关系，人工成本要素的投入产出关系。人事费用率是人工成本结构性指标之一。它的主要含义： 1）说明人工成本的投入产出比例； 2）说明从业人员报酬在企业总收入中的份额； 3）说明从业人员人均报酬与劳动生产率的对比关系； 4）可以方便地用于国际比较。 计算公式： 人事费用率=人工成本/销售收入*100% （报告期：年/季/月） 2.人工成本 概念： 人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。 人工成本的构成： 按我国劳动部颁发的（1997）261号文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。 3.人均人工成本 概念： 人均人工成本表示用人单位雇用一名职工所要支出的平均人工费用水平。这一指标可以用于一个企业，也可以用于一个行业、一个地区或一个国家的人工成本水平。即行业平均人工成本或社会平均人工成本。 计算公式： 人均人工成本=人工成本 /平均在职人数（报告期：年/季/月） 4.人工成本含量 概念： 反映劳动效率状况，是企业、行业、国家间商业竞争的重要指标。在市场经济条件下，商而成本费用的竞争品的竞争主要是质量和价格的竞争，其中价格的竞争主要是成本费用的竞争。又主要是人工成本的竞争。
计算公式： 人工成本含量=人工成本/总成本（报告期：年/季/月） 5.劳动分配率 概念： 劳动分配率指标表示在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本，反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中对职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标。它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。同一企业在不同年度劳动分配率比较，在同一行业不同企业之间劳动分配率的比较，说明人工成本相对水平的高低。 计算公式： 劳动分配率=人工成本/ 附加价值×100% （报告期：年/季/月） 6.人工成本利润率 概念： 反映人工成本占利润的比重，属于人工成本创利能力指标。人工成本利润率的变动趋势，基本可以说明企业经营状况环境的变动趋势。如果人工成本利润率下降就应分析其原因，如果由于产品卖不出去，就应尽快进行产品结构调整；如果是因为原材料涨价或人工成本过快增长，就应采取措施，努力降低物耗成本或人工成本。 计算公式： 人工成本利润率 = 利润总额 /人工成本×100% （报告期：年/季/月） 7.人工成本销售收入系数 概念： 人工成本销售收入系数是人事费用率的倒数，表明每投入一个单位人工成本能够实现的销售收入。 计算公式： 人工成本销售收入系数=人事费用率的倒数 8.人工成本产出系数 概念： 反映人工成本投入产出效益状况的指标。 计算公式： 人工成本产出系数=附加价值/人工成本（报告期：年/季/月） 9.人均产值
公司管理人员胜任能力模型 、建立胜任能力模型的目的： 1 ?员工招聘与录用的依据。 2?员工培训需求的依据。 3 ?绩效考核的依据。 、公司管理人员胜任能力模型: （一）生产部门： 1 ?生产部经理： 2 ?质量经理: 知识 职业素养 技能 知识 职业素养 技能 专业知识分享
3 ?车间主任 （二）技术部门: 1 ?技术部经理: 知识 职业素养 -公司知识 -生产管理知识 -产品质量知识 -专业技术知识 知识 职业素养 技能 专业知识分享 责任心 成本意识 成功导向 敬业精神 诚信正直 -决策能力 -教练能力 -团队领导能力 -关注细节能力 ?归纳思维能力
（三）研发部门: 1 ?研发部经理: 公司知识i 生产管理知识/L 产品质量知识专业知识分享 专业技术知识〔职业素养 责任心?决策能力 成本意识?教练能力 成功导向?团队领导能力敬业精神—?关注细节能力诚信正直?归纳思维能力创新意识?产品设计能力 2 ?技术主任（主管）：
（四）销售部门： 1 ?销售部经理（副理）： 职业素养 2 ?研发主任（主管）：
-公司知识-营销知识-产品知识-客户信息 坚忍性 忠诚度 进取心 客户服务 意识 -督导能力 ?沟通能力 -团队领导能力 -市场拓展能力 -人际交往能力 -商务谈判能力 ?建立信任能力 -渠道规划建设能力 2 ?销售主管（区域经理）： 职业素养 -公司知识-营销知识-产品知识-客户信息 坚忍性 忠诚度 进取心 客户服务 意识 -督导能力 ?沟通能力 -团队领导能力 ?市场拓展能力 -人际交往能力 -商务谈判能力 ?建立信任能力 （五）业务部门： 1 ?业务部经理（副理）：
HR工作必备：HR最常用的50条计算公式一招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％
9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ HR常用公式分析 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4.异动率＝异动人数/在职总人数 5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2） 10.员工进入率=报到人数/期初人数 11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％ 12.员工当月应得薪资的计算方程式为: 13.每天工资=月固定工资/21.75天 14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例 备注： 当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数 当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期 当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数: