老司机教你如何运营管培生项目
老司机教你如何运营管培生项目，不以人才输出为目标的管培生项目都是耍流氓。
来源：高绩效的HR（ID：Excellent-HR）
作者：习爽
一、管培生项目失败原因解析又到了一年的校招季，每到这个时候总会有很多感触，因为之前几乎每年都会参与公司的校园招聘项目，每年也都会有很多企业打着招聘管理培训生、储备干部这样的宣传来吸引学生应聘。但真正能把项
目运作比较成功的企业却比较少，正如我们常说的：通往成功的路很多种，但失败的原因总有着惊人的相似。
1. 错误的项目发起初衷
观点一：认为招学生便宜，成本低。
观点二：认为学生是一张白纸，可塑性强，容易洗脑和忽悠。
观点三：随大流。看到别的企业在做管培生项目，我们也去做吧。
2. 定位错位
盲目选择一些跟自己所处行业性质、企业规模、经营性质不相匹配的一流院校。
没有精确地沟通分析岗位需求，有的岗位需求可能通过社招更直接更有效。
3. 项目影响力不够
整个内外部的影响力没有做到位。
内部影响力不够：有的企业做管培生项目首先在内部的影响力就明显不够，更多的是HR单方面进行项目推动。
外部的影响力不够：企业在项目推广阶段与学校的合作不够，造成有些企业去学校办宣讲会或搭台的时候，发现很多学生还不知道这个信息，更不清楚具体的安排等等。
4. 缺失的项目运作基础体系
有些企业在管培生项目运作到一定阶段时，突然发现内
部的基础体系并没有办法支撑项目按预期计划推进。
缺少较为全面系统的培训体系。
缺少相关的资源，也没有相对靠谱的一些辅导人员包括内部导师。
更多可能是忙于推项目，但是内部的机制并没有建立起来。
5. 打折的项目全流程设计
项目培养处于半放养状态：很多时候学生招来之后，企业刚开始安排做几天集训，然后就把人放在岗位上，缺少必要的机制支持与资源协调，基本上处于半放养状态。
学生流失率高：很多情况管培生可能更多的是扮演“表哥表姐”等基础工作。学生自我成就感比较低，归属感也比较差，自然而然流失率比较高。
资源的倾斜：公司很多时候做这个项目并没考虑配套的东西，除了培训资源缺失之外，还包括公司职业发展通道的不健全、政策的支持不力等等。
相对应的，你会发现很多企业在做校园招聘的时候，学生最关注的问题，第一是薪资、福利、作息假期；第二是职业通道和发展平台。
由于不同的企业在做校招的时候，出发点是不一样的，而且每个企业的目的也不一样，同时每家的行业性质，包括企业规模、人才理念都不同。所以今天更多的是分享一些经
验，希望大家能够少走些弯路，更有效地取得成功。
二、校招管培生项目新思路 1. 考虑三个问题：管培生需求、项目支持、项目支撑
首先当我们的企业决定要做管培生项目之后，我的建议是一开始要考虑好三个问题：第一个是需求。什么需求呢？第一、公司业务是否需要？第二、我们现阶段做这样一个管培生项目到底合不合适？比如就目前而言，我们的精力、人力、物力、财力能不能够匹配得上？还是说，我们现在确实有人才需求，但是我通过社会招聘来解决会更好，为什么？会更加直接，人招过来了就能用。业务有时候是往往是短视的，可能等不及你花2-3年才把一个人培养出来，这时候要先搞清楚是否真的需要。
第二个要考虑的点是支持。公司的高层尤其是一把手，是不是真的重视？是不是真的认为这件事儿是咱们现在必须得干的事？成功的管培生项目应该是一个公司级的战略项目，如果单纯从HR的角度来推进，那项目效果跟结果很难尽如人意。
第三要考虑的问题是关于支撑，即公司是否具备了完整的体系。最起码管培生进来以后，公司对于管培生的培养和管理机制、方案有没有设立得比较清晰、有没有比较完善？我们的课程、我们的导师、我们的轮岗，最起码全流程的设计要靠谱，要有一个全景的轮廓。
2. 评估组织环境：公司风气、老员工排斥、工资冲击
如果要把管培生招进来，通过企业慢慢培养成为所要的人才，你要考虑人进来之后，是否利于学生的生存和学习。
第一、公司风气。你要考虑公司是否有不好的风气，氛围有没有比较懒散，闭塞等。当学生感受到这种不好的氛围，可能会有怎样的影响，我们可以做一些有效的措施，如隔离，安排优秀员工带教等等。
第二、老员工排斥。你要考虑是否有老员工排斥现象？有些老员工可能会觉得你招优质学生过来对我是一种威胁，那么我不会把我的宝贵经验教给他们。
第三、工资冲击。通常情况下，管培生的薪资体系会对现有的工资体系或多或少有冲击，尤其对工作多年的老员工更是如此，这时候要提前考虑一切有可能发生的问题，包括现有岗位设置学生能否短期胜任，岗位挑战度和职业成就感等等。
三、如何依模选才 1. 建模：结合行业特点和公司企业文化
当我们诊断了组织内部的环境是什么样情况之后，我们要考虑如何结合我们的行业特点和公司文化招到最合适的学生。
记住，是选择合适的人而不是最优秀的人。公司更多应选择最适合自身行业性质、企业文化，符合公司价值观的人，而非最优秀的人，这才是最能留得住的人。因为优秀的学生往往会收到更多的机会，会有很多公司对他有意向，他面临的诱惑会相对比较多，所以，优秀学生的跳槽率是相对高的，除非你觉得你能HOLD住他。特别是如果你的企业知名度一般、规模一般，给他的待遇也是一般的话，这样的学生即便他来了以后，潜在的流失率也会是比较高的。这个就是很多企业的管培生流失率高的原因之一。
另外，我们校招的群体也在发生着变化，现在更多会是九五后的孩子。那他们的特点会和我们五年前、十年前招的学生又不一样了，可能没那么能吃苦。因为现在生活环境越来越好了，现在的学生更强调一种自我个性的施展，空间和平台的塑造，所以我们发现，那些愿意吃苦、愿意去做一些简单重复性的工作的学生越来越少了。
因此这个时候我们就要根据自己企业的岗位工作性质，结合我们的行业特点和公司文化，把能够稳定下来的群体特征通过模型梳理出来，把适合我们的校园人才模型建立起来，即我们到底要去招怎样的一批学生？他们应该具有怎样的素质？具有怎样的能力？具有怎样的态度和价值观倾向？
比如：有些公司会招比较活泼开放，比较能够就是接触新的事物，勇于创新的人。而有些公司可能是属于那种草根文化的，那么就会去招一些比较朴实，比较容易塑造这样一类的学生。另外，学生的生源地域、家庭生长环境等等很多时候也需要考虑进去。这方面的内容其实更多还是基于企业的实际情况，找寻到自己最合适的人。
2. 选才：快速准确
建模之后接下来我们要去选才了。每家企业都有各自的做法，但有一点就是，我们如何在第一轮面试过程中，在一个相对短的时间当中，快速有效地筛选出第一批我们认为可
以进入复试的学生。
我们发现，如果现场应聘的人比较多的话，我们仍然采用传统面试方法，时间比较冗长，而学生一般当他发现觉得等待的时间太长，他可能就会放弃了。
第一、海选看什么？
海选面试更多还是看一个学生最基本的精神面貌：包括他的基本谈吐，基本行为，所以我们在初面的时候不用去过多的纠结于他的专业能力，因为在复试时候可以进行更多深入的了解。
第二、选拔怎么做？
A、初试即兴演讲：建议大家可通过一些结合热门话题的即兴演讲方式进行。比如说：让学生排队，按照排号进来进行演讲。让学生们每个人抽取一个卡片，卡片上面是关于目前时下最热点的话题。比如说最近比较热门的洪荒之力啊里约奥运会啊等等，让学生来抽取一个主题然后就这个主题展开一个演讲。
即兴演讲有什么好处？一、你可以通过这样一个话题发现年轻人会不会对时下热门话题进行关注；二、他的价值观是怎么样的，通过对自己看法可以体现他对这个问题的整体认知；三、他的现场演讲、表达、语言沟通能力等等，包括对外在压力的承压能力等。
B、复试：无领导小组讨论。复试可以通过一些如无领
导小组讨论这种方式比较靠谱。第一，在一个陌生群体中可以发现每个人的角色如何定位。第二，他们在碰到问题如何思考。第三，在一个团队中如何讨论和互动。第四，他自己所展现的是怎么样的一个角色。
C、关于测评工具：至于测评工具，个人建议慎重选择。因为不是说所有的测评工具都是靠谱的。因为测评工具本身也是一种人为设计的工具而已。当对一个人的判断的时候，还是更多基于他的一些行为表现。测评工具能够帮助我们把对人的测评认知度提升百分之二十到三十最多，但它并不能完全告诉我们，这个人合适还是不合适，这个人能用还是不能用。所以我们觉得有测评的工具加入是ok的，但是要慎重地选择：在建模当中，这个工具能不能把我们建模的标准释义体现出来。
D、签订培训协议：我们在做好人员筛选之后，有时会签订培训协议，那么在签订培训协议的时候，你会发现这个人他对这份培训协议本身的一种认知：他的意愿度是怎么样的，可以提前去认知这个人将来他留在这个团队的可能性有多少；包括通过一些我们线下的团队活动，社群的互动，去看他在这个团队活动当中，他个人的性格特质，以及他有哪些优劣势，包括通过一些测评工具也可以去更多的去了解这个人他更多不为人知的一面，给我们用人识人提供一些相应的参考。
那么当选人这块ok以后，接下来我们就要看一下影响力了。
四、让影响力成为项目成功之匙 1. 影响力为何很重要？
HR影响力成为项目成功之匙，为什么我觉得影响力是非常重要的呢？因为一个项目，尤其是HR的项目，如果项目一定要成功的话，影响力这块是必不可少的。尤其是我们做管培生项目，其中涉及到的各方资源还是蛮多的。不光需要HR参与，还要部门的参与，如果影响力缺失的话，这个项目是不可能成功的。
2. 如何提升影响力？
第一、营造充分参与感：高层领导+业务部门。
管培生项目因为它是基于公司长远的规划需求去设立的，所以它应该是公司的战略项目！你要不就不做，要么就要做出大动静！否则你这个做完之后，不痛不痒的没多大意义。
首先一定要让公司的一把手充分参与。如果说公司老板对这个项目已经是很认同的话，那这个项目成功的几率是很高的。
那么老板怎么样做才算是充分参与？举几个例子：
项目开始的时候，老板一定要去亲自出席，并且能够去讲话。包括些项目的启动会，如果要开的话那老板也要出席的。
在项目当中，老板最好是能够授课，最起码讲一讲公司文化，公司发展历程等等，或让学生觉得说公司老板特别重视我们。有某些阶段成果汇报之后，老板能够去亲自去检验管培生的学习成果。
此外，HR不仅要让老板参与进来，还要让业务部门都能参与出来。因为管培生培训完之后，是放到我们的业务岗位上去的，所以一开始就要让业务部门与管培生建立一种强链接。
在招人的时候，比如宣讲会，业务的相关的人员最好能够到场一到两个，干嘛呢？比如亲自来介绍公司的核心业务，或者说亲自来去讲一下公司的目前的规模包括我们的业务占有率等等，这感觉是不一样的。
培养人的时候：比如启动会，上课的时候，都可以邀请业务部门参与。包括一些拜师仪式啊，项目的PK评委都可以邀请他们参加。
当我们有了影响力之后，接下来我们去做设计的时候就会更加有底气了。
第二、项目PDCA推进：项目方案+里程碑设计、监督机制+项目仪式化。
做这个项目，除了一把手要充分参与之外，还要用PDCA 的方式来推进。PDCA大家都知道，计划，执行，然后check，行动，形成一个循环。
这里面，方案设计当中我们一定要非常非常的仔细：包括说我们整个项目方案，项目组成立，我们具体的推进表。还有我们什么时候定期开会的会议成员，会议报告等。
还有我们要去设立这个项目当中的关键里程碑。哪几个里程碑，分别产出什么样的内容？我们这个项目的检验标准是什么？这些全都是我们要去建立的。
我们要形成一个闭环。项目从一开始设计到最后的产出有一个完整的监督机制，这样你这个项目才不会说总是虎头蛇尾。
此外，项目还需要仪式化。仪式化就是说你做一个大的项目你要好的影响力，那么仪式化必须的！仪式化重点的一个体现：比如说开班仪式、启动会、阶段性的PK、毕业典礼等等，就要通过一些非常正式的，带上一些好玩的，或者有影响力的一些活动将他能够定期地推行出来，而不要闷着头，自己做的项目人家不知道你在干嘛。
五、入模子方案设计关键点 1. 运用时代特性设计学习方案
在做学习培养方案设计的时候，我一直坚定地认为，我们要关注这个时代的特性。因为不同时代的年轻人关注点是不一样的，他们的喜好也是不一样的。
现在更多的是九五后了，他们的个性就是比较个性，不安于现状，他们喜欢创新，不喜欢被格式化，他们更喜欢用自己的方式和态度来去看待问题。
因此，我们在设计学习方案时，就要去考虑这些问题。比如多加入一些沟通互动，小组对抗PK，包括行动学习，游戏化学习，社交化、碎片化学习等等这些元素。
我们不能够仅仅局限于说过往的传统方式该怎么办，我们更加倾向说现在怎么做他们会更能接受。因为在学习的领域当中，我认为意愿是第一位的。如果他们没有意愿的话，
那么一味地强压，跟这种制度化东西是达不到我们有效果。
另外，我们在做项目设计发现，其实之前有很多企业在整个项目的资源设计过程中，会更多跟第三方机构合作。没有错，但我认为如果这个项目要做的ok的话，最好的方式就是大部分的这个内容还是由内部人来搞定。因为内部人搞的话，他们比较能接地气，这是跟外部最大的区别，讲东西接地气，一定是跟我们企业结合最紧密的。而且他比较能够让新员工快速能够去适应这个岗位。关键的是业务部门还可以跟新员工打成一片，让他们能在上岗之前有很多的火花。
2. 做好学生应聘及入职体验
现在是体验为王的时代，怎么做好学生体验？以下这些都是我们需要在校招中考虑的问题。
第一、从细节入手，做一些定向招聘。如服装公司可以定向去一些服装院校招聘，这样才会跟他们的专业相互匹配。
第二、提前到院校去开展一些校企合作。比如在学生大二大三时候去学校进行一些主题讲座，比如讲如何能够更快更好地从校园人转化为职业人，如何做好职业规划，如何能够更好地完善自己等等，同时让更多学生能够去认识到企业，这样也是建立一种强连接关系，那么这样在进行校招的时候就会非常的方便和顺利。
第三、新员工入职机制：感性+理性= 文化强认同度。
新人入职环节的设计，包括机制运作其实是非常重要的。
第一、提升感性认识。比如要不要带他去参观我们的企业大楼、生产基地，或者是工厂车间等等。比如说让老员工来现身说法，看看他们当年是怎样从一名大学毕业生在企业里一步一步发展成经理。还有可以讲下包括公司的发展历程、规模，当时经历了怎样的一些困难，怎么度过来的？我们愿景是什么？这些感性的东西，给他宣导。
第二、讲一些比较理性的东西，让他更快地适应岗位。比如岗位职责，工作流程，我们的文化价值观，我们工作服是什么样子的，我们领导是什么风格，我们平常一般有什么样的课外活动，公司有哪些俱乐部，社团等等，都可以去跟他进行介绍，这样他会对公司有更多的了解和认同。然后也可以为他提供一些测评的报告，做一些职业规划，帮助他更好地认知自己。通过解读去提供建议，让学生对你有更好的专业的肯定，增加他对公司的一种归宿感。
第三、除了一些激励，我们也需要有一些适当的淘汰。它能够让学生能感到一种压力，然后会去更好的能够去呈现自己。所以你要去设置一些淘汰机制，增加他们的危机感和成才率。
第四、感性超越理性—吸引学生，文化强认同。在项目
整个设计当中，我建议能做到感性超越理性。因为其实在新人刚进来，他可能还没有正式毕业，所以必须让他能够对公司产生一种文化的强认同，这个我觉得是留住学员很重要的一点。
那感性东西其实很多，就是我们刚才讲到：包括还有些我们公司传奇人物，他们当年怎样从最基层做起来的，然后现在到什么样的岗位去了。还有新人过来以后，公司给到他们的发展路径是怎样的，然后他们怎么干才能达到那个层级，公司会有怎样的专项支持，比如说老板、直线上级老大会特别重视你，而且你还有机会跟高管进行一对一的对话等等。这些东西会让我们对实习生有更大的吸引力。
六、落地式培养与评价的实操要点 1. 强调岗位实践
落地式培养，除了课程之外，更多的还是要去强调岗位实践，这是最关键的。
第一、为什么强调岗位实践？大家都知道培训的721原则，虽然说这个原则可能在培训界也被某些人质疑过，我觉得他的思路是没有错的。就说我们在培养一个人时候，他最大的一个成长空间，应该是在岗位上通过实际的干，在干中学，这个成长的速度是最快的。
第二、管培生成长的最关键的环节是什么？是他毕业的第一年跟第二年，也就是前两年是他职业生涯最关键的两年，而且是他养成良好职业习惯的最关键的两年。
培养他们好的工作习惯，比如说：写周清，每周都要去写周清，总结他的整个工作的进度情况，为下周工作做一个计划。比如他知道公司的一些红线是什么，什么是不能触碰的；他要知道他所在岗位的哪些是最佳实践，以前是怎么干的？他应该怎么样更好的去学习跟努力？比如说他还要去了解岗位上的最基本的一些工作流程是怎样的，这个流程当中有哪些比较好的做法，我可以通过谁去了解等等，这些是在做培养的时候我们尤其需要去关注到的。
2. 强调体验、社交等落地性玩法
怎么理解强调体验、社交等落地性玩法？
第一、给他们充分的空间和天性释放的一个平台。因为他们是一群年轻人。可以想象一下当时我们在刚毕业的时候那种充满了激情，充满那种对事业的期盼。随后呢，其实给他们的平台和这种空间最好能够相对宽松。
第二、强调班级自治PK。因为现在其实发现这种社交化的这种管理模式是非常非常受欢迎的！班级自治是指一群大学生，你可以让他们自己选班长，然后班级自己来管理。一方面省了我们很多精力和劳力，另一方面让他们能够内部形成良好的竞争关系。
第三、进行在岗学习任务设计的时候，要强调实战。实战有哪些内容呢啊？比如做一些市场的实践，让他们去市场探访下我们的竞争对手，做一些市场调研等等；包括说去做
一线的体验，去看一下一线的门店人员是怎么工作的？他们流程是怎样的？我们面临的什么样消费者？他们对我们产品是怎么认知？我们应该怎样在后面提高我们整个顾客的体验等等。还包括像岗位轮岗，这个特别重要。通过轮岗，发现更适合做哪一块，这个也是可以帮助他们。
当然我们还可以去设计一些挑战性的任务，意思就是在这个岗位他必须要干这件事儿，当然这个时候的可能对他来说比较有难度，因为他是新手，会去挑战难度。当然我们可以进行评估，他稍微的垫垫脚是能够够得着的。通过设计一些挑战性的任务给他，判断他具不具备潜能去胜任这样的任务。
在项目最后，可以去推进一些类似于360的评价。通过360评价，一方面去全面了解别人对他的评价是怎样的，也可以去帮助他去了解他怎样提高自己。
七、如何来无缝衔接目标岗位 1. HR要提前跟业务沟通对接岗位需求
HR要提前跟业务沟通对接岗位需求，包括这岗位的标准是什么？这个工作岗位什么时候切入是比较顺利比较合适的。
2. 选择靠谱的导师带人
管培生项目开始及进行中：轮岗计划+带教指引。
HR需要跟业务部门一起来沟通制定最好的轮岗计划，各阶段完成什么任务，他的目标是什么等等，最好能设置一个带教指引。一般做的好的公司都会去做一个带教指引，细化到每一天，每天每周每个月他应该做什么事情，学习什么模块。带教指引一方面是给学生提供一份好的学习参照物，同时也给我们导师提供一个非常好的带教参照手册，可以帮助我们去监控项目推进的进度及有效性。一般来讲，每一个学生可能至少需要轮2到3个岗位，帮助他去了解他的预期岗位以及相关联的岗位具体的运作。
管培生入职半年：依据考核评定，制定IDP个人发展计划= 胜任岗位输出人才。
等到这个管培生新人入职半年，轮岗差不多了的时候，我们可以通过他整个过程当中的考核评定，去制定IDP个人发展计划。通过这样的计划能更好地帮助管培生新人去做个人发展，更好地胜任我们预期的岗位，从而为业务输出更好
的人才。
总而言之，不以人才输出为目标的管培生项目都是耍流氓。
( 安全常识 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 很宝贵！老司机总结出的开车经 验(最新版) Safety accidents can cause us great harm. Learn safety knowledge and stay away from safety accidents.
很宝贵！老司机总结出的开车经验(最新 版) 1：堵车或等灯的时候别跟的太近，除非有人想加塞，至少要留出可以一把掰出去的距离，以防前车故障，自己也被加在中间。这是一个老司机告诉我的，当年他在3环就这样陪着前车呆了半个小时。 2：排队时，为了防止别人加塞，在加塞来车一侧，多留半个车身。比如你在左转道排队，经常有人从直行道过来加塞，你尽量用右轮压着左转道的右边线开，给自己向左迂回留出余地，再跟紧前车，加塞的很难得逞。 3：正常行驶时，前车突然并线给你让路，绝对没好事，咱们现在的司机还没这个觉悟，千万别给油超车，最好马上松油预备刹车，同时迅速观察两侧后视镜，判断出如果要并线往哪边并，八成前面
有情况。 4：当你从后视镜里看别的车有点费劲的时候，也就是你该开灯的时候了，不是为了看清道路，而是为了让别人看见你，尤其是白天下雨的时候！如果你愿意，时速超过100的时候也应该开灯，反正我是这么做的。 5：加油的时候别加满了，40升的油箱加个35就行了，估计跑的公里数差不多，在航空领域这个现象叫“油耗油”，别白浪费钱，还污染环境。 6：停车的时候，尽量将你的车头朝外，一个是走的时候方便，另外一个重要的功能就是防盗，虽然这不是灵丹妙药，但是贼在只有偷一辆车的机会时，偷车头朝里的。 7：开车并线的原则是，不要让后车踩刹车，这也是你作为行人过马路的原则，如果你让他为了避让你而踩刹车的话，他就有可能踩到油门上！ 8：过路口的时候一定一定要减速，不管他是不是绿灯，至少不能再加油了，尤其是没有交通信号灯的路口，很多人不珍惜生命，
20个常用的开车技巧 有车一族逐渐壮大，但是真正做到会开车的人却不多，这样的人开车上路，不仅自己安全不能保证，说不定还会影响他人正常行车。那么如何成为真正的老司机呢？掌握以下开起车技巧，让别人对你刮目相看 NO1.在安全的前提下，避开通行路面上的障碍物 经验丰富的司机往往远距离就可以判断障碍物的大小，从而决定是从车中间过还是绕开障碍物，但是新手没有那么多的经验该怎么办呢？如果障碍物是木板类的，尽量别让轮胎压到，因为木板类常常带有钉子。车在高速上压到钉子很容易爆胎。另外，如果视线完全被障碍物挡住时，一定要减速行驶，即使路口是绿灯也要防止有人、车横穿马路。 NO2.通过减速带时一定要双轮通过 很多路口都会设置减速带，如果经过的方式不对，长期会对车辆造成一定的损伤。车辆一边通过减速带，容易使车辆的悬挂发生错位或者变形；将车头向一侧倾斜着通过减速带，会让车辆的悬挂系统左右两边受力不均匀，导致车辆减震方面受损。正确通过减速带的方式是使用双轮通过，车身虽会有不同程度的震动感，但车辆受力最均匀，受损也是最低的。 NO3.养成良好的习惯，摸上方向盘后必须心无杂念 开车一心二用甚至一心多用是很多司机都有的毛病，也是很多意外事故发生的最直接原因。司机一旦坐在驾驶位置，接触到方向盘，就应该摒除一切杂念，做到眼观六路、耳听八方、时时观测车两边的侧镜、看看后面有无超车，在倒车时更不能开小差儿。开车经过路口时，不仅要把视线停留在前方路面，更要仔细观察路口车辆。 NO4.雨雪天和雾天一定打开车雾灯 雾灯和前车灯所发出的光线不一样，雾灯可以在雨天和雾天照得更远更醒目，但是很多司机都不能正确使用灯光。特别是下雨天，本来能见度就低，加上车侧镜全是水，很难及时观察到周边的情况，别人也看不到你，如果有车超车，而前车未能及时察觉突然变道，后果不堪设想。 NO5.及时清理尾灯，检查车辆灯光是否正常 夜间行车，灯光的重要性不言而喻，它能准确地给所有司机和路人一个判断条件。但是不少新手却常常忽视车灯的清洁，甚至损坏了也做不到及时更换，难免导致交通事故的发生。小佣君提醒所有车主：如果你的车灯出现故障，一定要及时修好再上路行驶，避免事故发生。 NO6.对以下类型超车时一定要特别注意
汽车行业项目管理 一、行业分析 进入21世纪以来，汽车产业高速发展，形成了品种多，数量多的各类整车和零部件生产及配套体系，产业集中度不断提高，技术水平显著提高。但是产业结构的不合理、技术水平的不高、自主开发能力薄弱、消费政策不完善等问题依然突出，同时能源、环保、城市交通灯制约越来越严格。为此企业必须制定一系列的科学管理制度，根据前车产业的发展与过程，确定其正确的下手形式与其销售方法，给企业带来可观的经济效益。 但是，随着人们生活水平的提高，人们对于汽车的消费需求更加注重个性化特点，汽车生产完全由过去的以产品为中心转变为客户为中心，汽车企业的生产组织形式也由过去的按预测生产转变为按预测加订单的生产组织形式，甚至有些先进的汽车厂家已经做到完全按订单生产。对于现代汽车来说管理的重点在于快速响应客户订单需求、准确合理的排产计划以及精确的成本控制 二、行业运用情况 据统计，目前针对汽车行业的管理软件调研发现，相较国际汽车行业，我国汽车行业普遍存在几大问题：1、市场信息不灵，身缠预测数据不准；2、设计新产品周期长，不能适应快速变化的市场需求；3、身缠过程中在制品多，原材料、中间产品甚至成品库存量大，占用大量流动资金；4、企业各部门业务处理和信息交流部通畅，周期长、效率低、误差率高；5、与原材料、配件的供应商以及外协厂商的沟通和质量控制不到位，影响产品交货期以及产品质量；6、成本核算工作不细，大多缺乏零部件成本核算，不能有效控制成本；7、销售网络体系效率不高，信息反馈不及时等等。 因此，汽车企业管理的重点是随着汽车行业发展而不断变化的，但是，目前市场上大多管理软件，不能配合汽车企业自身的发展规模和营销模式，反而，成为其管理上最大的绊脚石
招商证券管培生管理方案 管培生是管理培训生的简称，管理培训生是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。如汇丰银行设计了为期24个月的银行家管理培训生计划简称（“BDP”），旨在从银行业知识、分析决策能力及人员管理技能等方面给予毕业生均衡的指导，为从专员向高级管理层晋升的长期发展奠定坚实的基础。 建立管理培训生制度有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。并且可以更快地对组织的业务产生战略性的影响 招商证券管理培训生计划希望通过公司严格甄选，将优秀的高校应届生或本行业工作不满3年的金融专业人才纳入公司，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系的培养计划。为招商证券公司培养具有领导潜能的优秀人才。 一、管培生培养的目的、理念及意义 1.目的：宣传企业价值，扶植优秀人才。 2.理念：关怀、信任、快乐工作、个性发展。 3.意义：打造公司管理脊骨，发现未来P2P行业精英。 二、管培生项目需关注的问题 综合各家大型外企公司在管培生项目的案例分析，管培生项目成功因素由九个要素组成：企业现状、管理层重视程度、投入资金、培训计划、培训是技能、培训环境、培训生素质、培训反馈。 结合到实际情况有如下具体问题需要关注： 公司是否有契合的企业文化； 公司是否有合理的师资配置； 公司是否有完整的轮岗及培训计划； 公司是否有足够的职业成长空间； 公司是否有吸引力的薪酬福利。 三、管培生项目管理 1.管培生的任职条件 学历要求：具备金融、财经、市场营销、企业管理等相关的专业本科以上学历
综合素质：具有客户服务理念、有效的沟通技巧、坚持学习和运用知识和技能。 可承受一定压力，面对挑战可主动灵活的解决问题，有潜在领导素质。 办公软件：熟练操作Excel/ Word，基本办公设备及软件操作。 语言要求：英语6级以上（参考条件）。 其他要求：可长期驻外工作。 2.项目周期 管培生入职后需要经历12个月的培育期，其将会在公司总部各部门、信销及理财公司分别完成相关学习及工作轮岗。 3.项目导师及职责 管培生导师由总裁办、人力资源部及直属领导三人组成。导师须与管培生随时沟通工作学习进展情况，为其制定相关培训计划，并进行定期考核评定。 项目导师的角色及职责分担如下： 总裁办（教导主任）：宣导企业文化、职业发展规划、定期工作交流。 人力资源部（班主任）：培养职业规范、工作心态调节、培训及轮岗组织、定期考核管理。 工作直属领导（导师）：培训岗位技能、日常工作指导、工作考核实施。 4.管培生人事管理： 管培生与公司属雇佣关系，应当签订劳动合同，合同试用期为6个月； 根据管培生的学习专业和综合素质，入职后享受初级主管级待遇，后期可根据培育期间考核及职业发展定位确定待遇级别。 公司对管培生进行阶段性的培训及考核。管培生转正考核由其所属的三位导师负责。 结合管培生的工作意愿及人才测评结果，制定相关培训及岗位轮换计划。 管培生入职后的所有行为均应遵照《员工手册》，如违反公司管理规定，同样接受相关处罚。 若管培生考核不合格将在下一阶段工作中进行培训，若再次仍未通过考核的，公司将有权调岗、调薪或与其解除劳动合同。 管培生须遵守公司管理制度及工作流程。 管培生职业发展将结合绩效考评及轮岗实践所获得的综合评价进行规划。 人力资源部负责的管培生相关人事管理。
项目部 A销售质量 1. 市场调查表 2. 新产品市场调研报告 3. 新产品市场营销计划 4. 企业总体市场调研报告 5. 产品建议书 B、外部顾客满意度 1. 外部顾客满意度调查 2. 外部顾客满意度分析报告 3. 外部顾客满意度的改进措施 4. 与竞争对手、行业水准比较（年度业务计划的输入） C、合同评审、库房管理 1. 生产能力调查资料 2. 顾客订货信息登记 3. 重要、特殊、一般合同评审资料 4. 合同/订单100％履约率月报及趋势分析、措施。 5. 合同/订单/销售计划更改、更改信息传递 6. 成品储备定额、优化目标 7. 成品周转率月报，优化目标 8. 成品状况检查 9. 成品库房帐、卡、物一致 10. 发货审核 11. 年度、月份销售计划的传递 12. 顾客档案的建立 13. 销售人员/合同评审人员授权书 14. 新产品投标、报价管理 15. 收发存的交接手续 16. 包装损坏统计、纠正措施 D、售后服务 1. 顾客访问计划 2. 顾客访问单 3. 年度服务报告 4. 顾客质量信息反馈途径、处理方法、闭环。¨ 二、产品开发部 A、过程审核 1. 审核员的资格（具备2年产品/过程开发工作经验） 2. 过程审核年度计划和审核实施计划（按产品组） 3. 过程审核提问表 4. 审核实施（审核记录表、首末次会议记录等） 5. VDA 6.3过程审核报告 6. 不符合项纠正措施计划 7. 纠正措施效果的验证
B、过程开发和策划 1. 从公司产品中选出典型产品模拟开发一套APQP数据和资料 2. 从公司产品各系列中分别选取某一型号产品作： ¨ 流程图→FMEA→控制计划→作业指导书 ¨ 对工艺相同的产品在控制计划中附以引用清单 ¨ 根据现生产出现的不合格以及缺陷问题进行P-FMEA的动态完善，并不断磨合生产控制计划。 3. 过程能力CPK/PPK分析（针对特殊特性），目标稳定工序CPK≥1.33，不稳定工序PPK≥1.67 4. 并对计量值安全特性制定升值计划CPK≥1.67。计数值特殊特性达到“0缺陷”目标。 5. 针对顾客关心的项目、特殊特性制定并实施优先持续改进计划。 C、统计技术应用 1. 在过程开发和策划（APQP）阶段确定统计技术的应用需求。 2. 按照VDA6.1提问22所列的5个应用环节规定应用范围。 3. 制定统计技术的应用指导书（重点是TQM的7种工具和方法以及QS9000的SPC参考手册）。 4. 对使用者进行统计技术的培训和指导（掌握基础统计概念，如变差、能力、过渡调整等）。 5. 定期检查统计技术的应用有效性。 6. 防错技术一览表 D、产品安全性（关键特殊特性控制） 1. 产品责任原则众所周知（制定宣传手册）。 2. 15年存档责任便于“举证倒置”。 3. 安全性产品应急计划。 4. 安全性产品标识（全过程＝文件、记录、现场）。 5. 本企业产品缺陷后果所引起的法律责任和诉讼展示表。 E、制造过程控制 1. 环境条件要求 (V14.6、QS90004.9) 2. 特殊特性的确定(QS90004.9.d1)见G条款 3. 过程监控和作业指导书(V 4.9.2、V13.7、V14.5、QS90004.9) 4. 维持过程控制 (QS9000 4.9) 5. 机器能力和过程能力要求 (V14.1) 6. 作业准备的验证(V13.7 QS90004.9)控制图和末件比较方法 7. 特殊过程控制 (V14.3、QS90004.9) 8. 预防性维护保养的实施(V14.4、QS90004.9) 9. 偶发性事故应急计划 (V19.6、QS90004.9)供应中断、劳动力短缺、关键设备故障等 10. 过程更改的控制要求 (V14.2、QS90004.9) 11. 外观项目的控制(V09.2、QS90004.9) 12. 生产过程有效性评价（V14.7、QS90004.2.6.1）
老司机用油门开车新司机用刹车开车 俗话说，老司机用油门开车，新司机用刹车开车。 这句话更准确地理解应该是，有悟性的司机用油门控制速度，生司机用刹车控制速度。汽车驾驶虽说是个熟练工作，但由于个人的理解不同，开过多年车的人和开过一段时间的人也许也差不了多少，这就是我们常说的开车还得靠悟性的道理。我就遇到开过N年车的老的士司机车开的不如几个月的新手！ 油门与刹车是控制车速的两大因素，对这两个因素把握的好，省油不说，还减少了车辆机件的损耗，延长了汽车的使用寿命。那么如何理解油门与刹车对速度的控制呢？ 关于油门的使用 首先，要明确你设身处地的路况。路况决定开法。什么样的道路状况决定什么样的驾驶方式：前方空域量的多少、路上的其他机动车、非机动车、行人、路面障碍等等。根据路况，省油的驾驶方式是尽量用适当的路况对应汽车最省油的行车速度。比如，前方有100米的空域量，你当前的挡位是3挡，速度是40。是用3挡40跑完这100米？还是：先踩油门将速度在最短的时间内提到50以上甚至60然后升4档，注意，升完4挡后不再加油，而是在4挡带挡滑行，直至100米结束。这两个方法，哪个更省油？答案显然是后者！ 所以，从这个角度讲，不是所有的深踩油门就一定费油。诚然，踩油门的那一瞬间是费油的，但这样争取到了经济行车的时间，随后的经济行车速度又找回了由于瞬间加油而浪费掉的油量，从整个行车的航程来说，仍是省油的。 关于刹车的使用 刹车对车速的控制同样至关重要。刹车是将车速降下来，但降速的途径决不只有刹车一种方式，油门也是控制车速(相当于制动)的一种方法！ 松油门或不踩油门有时是比刹车更好的降速方式。 行车的一个原则是，能用松油门降速就不用刹车降速。很多时候，根据前方路况，有预见性的提前松油门带挡滑行比盲目的加油跑待到看来不及了再踩刹车不知要好多少倍！所以，我们一再讲，有悟性的司机用油门控制速度，生司机用刹车控制速度。毕竟我们不是在赛车场，我们平时生活中的驾驶与赛车的驾驶是截然不同的两个概念。 刹车用的越少，说明驾驶者的水平越高！我开了多年车，还没有过换刹车片的经历。我
1：堵车或等灯的时候别跟的太近，除非有人想加塞，至少要留出可以一把掰出去的距离，以防前车故障，自己也被加在中间。这是一个老司机告诉我的，当年他在3环就这杨陪着前车呆了半小时。 2：排队时，为了防止别人加塞，在加塞来车一侧。多留半个车身，比如你在左转道排队，经常有人从直行道过来加塞，你尽量右轮压着左转道的右边线开，给自己向左迂回留出余地，再跟紧前车，加塞的很难得逞。 3：正常行驶时，前车突然并线给你让路，绝对没好事，咱们现在的司机还没这个觉悟，千
万别给油超车，最好马上送油预备刹车，同时迅速观察两侧后视镜，判断出如果要并线往哪边并，八成前面有情况。 4：当你从后视镜里看别的车有点费劲的时候，也就是你该开灯的时候了，不是为了看清道路，而是为了让别人看见你，尤其是白天下雨的时候！如果你愿意，时速超过100的时候也应该开灯，反正我是这么做的。 5：加油的时候别加满了，40升的邮箱加个35就行了，估计跑的公里数差不多，在航空领域这个现象叫“油耗油”，别白浪费钱，还污染环境。
6：停车的时候，尽量将你的车头朝外，一个是走的时候方便，另外一个重要的功能就是防盗，虽然这不是灵丹妙药，但是如果我是贼，是有偷一辆车的机会时，我偷车头朝里的。 7：开车并线的原则是，不要让候车踩刹车，这也是你作为行人过马路的原则，如果你让他为了避让你而踩刹车的话，他就有可能踩到油门上！
8：过路口的时候一定一定要减速，不管他是不是绿灯，至少不能再加油了，尤其是没有交通灯的路口，在咱们国家，很多人是不珍惜生命的，别跟他们计较！ 9：即便你是新手，也不要在高速公里上开的很慢，在4环5环上也一样，我经常走5环，经常看到很多打车为了超过一辆只有40公里/小时的轿车时而强行并线，险象环生！大货车从起步到开起来非常的吃力，所以货车司机很不爱踩刹车，他宁愿并线超车也不愿减速到3档再花10分钟加到5档。 10：以我看来开车最危险的敌人不是开快车，而是分神！开快车的时候往往聚精会神，如果没有突发事件，一般不会出事，我不是在鼓吹开快车，10次事故9次快，一旦出事就有生命危险的，最好是中速行驶！但我2年来几次吓出汗来的时候，都是在我走神的时候发生的，记得一次手机响了，我低头想看一下谁的电话，等看清楚了开打接听时，一抬头，前车火红的刹车灯是如此的刺眼，最近的一次了，千万别走神！
管培生培养方案 为帮助管培生快速融入团队，掌握岗位专业技能，在段时间内成长为项目部的骨干人员，降低人员流失。明确管培生培养过程中各讲师/导师工作职责与内容，形成具有公司特色的管培生培养模式。建立健全的公司人才培养机制。特制定管培生培养方案。 一、培养模式 1、培养时间采用312的模式 A、3—培养周期为“3”个月； B、1—理论课程为“1”周“1”次； C、2—每次理论课程培训时长为“2”个小时。 2、管培生培养采用理论+实践的模式 二、责任部门/责任人职责分工 1、人力资源中心——负责管培生培养模式、培养体系的建立；根据管培生实际特点，结合公司业务发展需要，组织开展管培生培养工作；组织管培生课程设计与授课；建立管培生课程体系、讲师团队；组织对讲师进行授课评估，发现问题及时反馈，帮助改进提升；负责企业级课程的授课。 2、用人部门——负责管培生的技能实操安排与辅导；根据课程安排要求，完成专业技能类课程的设计与授课。 3、讲师/导师——各类课程对应讲师负责所授课程的设计与授课，并根据学员评估情况，适时进行课程内容或授课方式的调整；导师负责管培生实操指导，帮助其提升实操能力。 4、其它各部门——根据管培生培养需要，企管部、行政部、IT部需配合完成相关课程的设计与授课；为管培生提供部门相关工作内容的指导与咨询。
三、课程安排 四、课程组织与实施 1、课程组织由人力资源中心负责统筹，用人部门负责执行，相关部门参与授课。 2、管培生理论课程学习时间为12周，即三个月。每周组织一次，时间定于每周三下午15：00—17：00。 3、每周三课程结束后，对应授课部门/讲师需根据课程内容，对学员学习情况进行测试。测试方式分为：试卷测试、课后提问、现场讨论等。 4、培训方式分为：面授法、视频法、场景模拟、角色扮演、案例分析、头脑风暴、游戏法。讲师需根据课程内容，选择正确的方法，以提升学员参与度与积极性，增强培训效果。 5、每周课程开始前，由人力资源中心组织人员签到，下发《内部讲师培训授课考评表》（附件一）。由学员对讲师进行培训有效性评估。以帮助讲师不断优化课程内容，改进授课方式，提升授课水平。 6、课程结束后，若需试卷测试的，人力资源中心组织者需当场下发测试题并组织考试。
老司机总结出的21条开车经验 1：堵车或等灯的时候别跟的太近，除非有人想加塞，至少要留出可以一把掰出去的间隔，以防前车故障，自己也被加在中间。这是一个老司机告诉我的，当年他在3环就这样陪着前车呆了半个小时。 2：排队时，为了防止别人加塞，在加塞来车一侧，多留半个车身。好比你在左转道排队，常常有人从直行道过来加塞，你尽量用右轮压着左转道的右边线开，给自己向左迂回留出余地，再跟紧前车，加塞的很难得逞。 3：正常行驶时，前车溘然并线给你让路，绝对没好事，咱们现在的司机还没这个觉悟，千万别给油超车，最好马上松油准备刹车，同时迅速观察两侧后视镜，判定出假如要并线往哪边并，八成前面有情况。 4：当你从后视镜里看别的车有点费劲的时候，也就是你该开灯的时候了，不是为了看清道路，而是为了让别人看见你，尤其是白天下雨的时候!假如你愿意，时速超过100的时候也应该开灯，反正我是这么做的。 5：加油的时候别加满了，40升的油箱加个35就行了，估计跑的公里数差未几，在航空领域这个现象叫“油耗油”，别白铺张钱，还污染环境。 6：泊车的时候，尽量将你的车头朝外，一个是走的时候利便，另外一个重要的功能就是防盗，固然这不是灵丹妙药，但是假如我是贼，只有偷一辆车的机会时，我偷车头朝里的。7：开车并线的原则是，不要让后车踩刹车，这也是你作为行人过马路的原则，假如你让他为了避让你而踩刹车的话，他就有可能踩到油门上!
8：过路口的时候一定一定要减速，无论他是不是绿灯，至少不能再加油了，尤其是没有交通灯的路口，在咱们国家，良多人是不珍惜生命的，别跟他们较劲! 9：即便你是新手，也不要在高速公路上开的很慢，在4环5环上也一样，我常常走5环，常常看到良多大车为了超过一辆只有40公里/小时的轿车时而强行并线，险象环生!大货车从起步到开起来非常的吃力，所以货车司机很不爱踩刹车，他宁愿并线超车也不原减速到3档再花10分钟加到5档。 10：以我看来开车最危险的敌人不是开快车，而是分神!开快车的时候往往全神贯注，假如没有突发事件，一般不会失事，我不是在鼓吹开快车，10次事故9次快，一旦失事就有生命危险的，最好是中速行驶!但我2年来几回吓出汗来的时候，都是在我走神的时候发生的，记得一次手机想了，我低头想看一下谁的电话，等看清晰了打开接听时，一抬头，前车火红的刹车灯是如斯的耀眼刺眼，最近的一次了，千万别走神! 11：在人车混行的道路上，尽量离路边的自行车和行人远点，向路的中间靠，假如你没掌握，没关系别害怕，由于对面的来车会躲你，而行人和自行车是背对你的，不但不能躲你，说不定还会向你晃动，得给他们留出余地! 12：晚上行车的时候，不要用远光晃前方的行人和自行车，他们不懂的，不会给你让路的，你这么做只能使对面的车辆花了眼，不入直接的鸣笛。我常常能看到良多司机徒劳的用灯晃着行人，结果就是招来对面车辆耀眼刺眼的远光。 13：下雨之后，走在你不认识的路段时，见到积水的坑，一定要减速，由于你不知道它有多深，最好是尾随一辆车，有一次我就是在路边停了一下，让后面的一辆超了过去给趟路的，并不耽误时间。
2017年管培生 培养发展方案 目录 一、总则 (1)
二、培养对象 (1) 三、培养周期 (1) 四、职责分工 (1) 五、项目实施与步骤 (2) 六、培养考核与评价 (4) 七、导师激励 (5) 八、附则 (5)
2017年管培生培养计划 管培生是管理培训生的简称，建立管理培训生培养计划有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于打造优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。 第一章总则 1、适用范围 公司严格甄选，将优秀的应届生纳入管培生培养计划，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系。 2、量化考核原则 管培生实习期间，公司以量化的考核手段，客观公平评价管培生实习期间的所有表现。 第二章培养对象 集中各种资源对具备潜能的应届毕业生进行较为系统、全面的培养，提升业务技能、积累工作经验，使这些初出茅庐的管培生在短期内具备独当一面的能力，迅速成为公司中坚力量。 第三章培养周期 管培生开始实习期起，整个培养周期为1-6个月（可根据实际培养进度进行调整），我们会在培养期内完成所有相对应的培养项目。 第四章职责分工 1、人资中心 （1）编写2017年管培生培养计划，监督指导地区方案执行落地，并就方案实施遇到的问题随时答疑解惑；
（2）配合业务部门根据筛选导师任职资格并确定管培生的导师人选及分配学习区域； （3）跟进、执行及落实整体培养进度，督促导师及学员落实培养计划，定时组织各大区进行培养成果检验； （4）根据整体培养环节确认优秀导师评选及相应激励核对发放； （5）根据整体培养环节落实所有成绩与评价，核实确认后期任命上岗资格； （6）汇总整理培养环节期间的各资料档案整理、存档工作。 2、导师 （1）导师根据方案制定学员辅导计划，及主动询问管培生的工作状况，帮助管培生解决实习工作中遇到的问题。导师对管培生实际工作表现及技能的评估将作为后期任用上岗的重要依据之一； （2）与管培生进行思想交流，及时了解学员工作状态及进展情况，帮助管培生完成角色转换，尽快融入岗位工作。 3、管培生 （1）按时参加公司组织的管培生入职集训，了解企业发展历程和发展战略，领会并融入企业文化，系统学习各项规章制度及公司运营流程，并严格执行； （2）按照培养方案，认真完成学习任务，积极与导师沟通，学习掌握岗位专业知识与技能，及时向导师汇报自己的工作学习进展及心得，尽快熟悉工作环境。 第五章项目实施步骤 1、导师选拔与指定标准 每一名入职的管培生由人资进行指派配备一名培养导师，采取“一对一”
新手开车技巧，教你如何快速成为老司机！ 你是不是觉得自动档车，简直就是”傻瓜”车，踩油门就走，踩刹车就停。可你真的了解自动档车的驾驶方法吗？ 1限制启动 发动机在启动时，自动变速箱对挡位也做了限制，这是厂家出于安全的考虑而对变速箱所做的调整。一般只有当变速杆处于挡位P或N的位置，才可以启动发动机。 2利用N档启动 可以先接通电源，踩住刹车把档位推到N，再点火，之后挂入D档直接前行。另外的作用就是在行驶中突然熄火时，可以在保证安全的情况下迅速将档位推至N档打火再启动发动机。 3行驶中自由切换挡位 在行驶中可以自由地切换前进挡。这些挡位虽然限制可以达到的最高档位，但是只要挡位与速度匹配，就可以自由切换; 4驻车挂P挡 很多司机认为，自动挡车的P挡可以代替手制动，因此在停车时将挡位挂在P挡就不拉手制动了，即使在坡上停车时也是这样。但实际上，P挡的确可作为手制动的辅助，但不可代替手制动。一方面，P挡采取的是发动机制动的方式，使用手制动可以减轻发动机的压力;另一方面，一旦在P挡位设有的停车锁止机构失效时，不使用手制动容易造成意外事故。因此，在自动挡车驻车时，还是应该使用手制动。 5行驶中不可推入P挡 在车辆行驶过程中千万不可推入P档，除非你不想要车了。需要改变行驶方向时，一定要等车辆停稳后再做切换档位; 6车子停稳后再挂入倒档 由于自动变速箱内有液压传动机构，且液体流动有一定的惯性，不能猝然就发生变化，所以
最好是在车子停稳后，再挂入倒挡。 7长时间停车必须使用手刹 长时间停车不适用手刹会破坏自动变速箱的锁止机构。P挡和N挡的区别还在于，P挡时变速箱内有齿轮咬合，它不仅用于停车，而且会帮助车辆制动。 8等红灯时，到底应该使用用N档还是D档 一般来说，如果停车在半分钟以上你就挂入N拉手刹，如果停车时间很短那就踩着刹车等就好了。 9起步缓加油 驾驶自动挡车起步时不能猛踩油门踏板，这样只会使转速增高而引起发动机的大声轰鸣与变速箱的磨损，导致燃油的浪费;而是应该缓慢加油门，使发动机转速均匀提高。车速提高后再轻轻松一下油门踏板，再继续加油门，这样汽车速度提高反而更快，车辆加速感觉也更顺畅。 10别空挡滑行 一些司机驾驶手动挡车时习惯通过空挡滑行来省油，在开自动挡车的时候，也在红灯前或下坡时把自动变速杆放入空挡中滑行。其实这样会对自动挡车造成损害。因为此时汽车自动变速箱里的齿轮会在车轮带动下高速运转，在瞬间达到3000转/分钟，而因为变速箱油泵供油不足，齿轮容易因为得不到充分的润滑而烧蚀，也容易使自动变速箱油温过高而影响使用寿命。所以自动挡车型切忌空挡滑行。 11要懂得收油 无论是自动挡车还是手动挡车,在公路上高速巡航都是需要加油的,但是在市区开自动挡车和开手动挡车,其油门控制的方法是完全不相同的。无论多快或多慢,开手动挡都是要加着油来维持车速；但在市区开自动挡车,除了加速之外,大部分时间都应该是收油的。在交通灯林立的市区如果像开手动挡车一样,快接近前车的时候才收油踩刹车,你的油耗和刹车皮的损耗一定非常严重,坐你车的人也不会舒服到哪里,甚至觉得你的驾驶技术实在是不敢恭维。因此,为了给自己省油、节约维修成本；为了让别人觉得你的驾驶技术娴熟；为了行车的舒适,开自动挡车在远远看到红灯后就已经可以收油了。 有一种痛叫做，我本可以，却没能坚持。 雄心勃勃定下的目标，只要一星半点的理由就可以化为泡影。 实际上，恒心也是一种修为，是可以通过对自己的认识和了解去挖掘培养的。
企业管理者培训实施方案
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企业中高层管理者培训方案 项目背景介绍： 企业中高层管理者，一般是指总经理、副总经理、各部门负责人、高级技术人员及总经理指定人员，是一个企业的主要负责人，是企业战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者。中高层管理者队伍的素质和管理水平直接关系到企业的执行力，关系到企业的生存发展。当企业规模逐渐扩大或企业停滞不前时，都需要快速提升中高层管理人员的管理能力，以带动整个团队的成长。而现实工作中，中高层管理人员多数没有经过专业的管理培训，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏基本的管理知识而造成失误，给企业带来时间、金钱和机会的代价。中高层管理团队的水平低下已经成为很多企业发展的瓶颈，导致企业虽有很好的战略，也很难实现。现为客户公司量身定制中高层管理者培训方案，以提升中高层管理者的管理能力，实现客户公司的快速发展。 一、培训对象 客户公司主管级以上管理人员，包括承担部分管理职责的高级技术人员。 二、培训目的 通过本次培训会让客户公司中高层管理人员获得以下收益： 1、懂得做领导的真正含义； 2、明白作为一名优秀的领导应具备的素质和能力； 3、掌握系统思考能力，对部门工作懂得如何策划铺排，有条不紊地开展； 4、提升上下级和各部门之间的协调沟通能力； 5、学会组织管理、团队建设，合理利用本部门的人力资源，优化配置； 6、提高目标、计划、时间、执行、控制等领导能力，从而提高团队整体效率； 7、提升有效授权的能力，让员工和管理者一起行动起来，提高团队作战能力； 8、提升个人的领导力，拥有个人的影响力，激发团队，支持公司实现整体目标。
很宝贵！老司机总结出的开车经验参考文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月
很宝贵！老司机总结出的开车经验参考 文本 使用指引：此安全管理资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 1：堵车或等灯的时候别跟的太近，除非有人想加塞， 至少要留出可以一把掰出去的距离，以防前车故障，自己 也被加在中间。这是一个老司机告诉我的，当年他在3环 就这样陪着前车呆了半个小时。 2：排队时，为了防止别人加塞，在加塞来车一侧，多 留半个车身。比如你在左转道排队，经常有人从直行道过 来加塞，你尽量用右轮压着左转道的右边线开，给自己向 左迂回留出余地，再跟紧前车，加塞的很难得逞。 3：正常行驶时，前车突然并线给你让路，绝对没好 事，咱们现在的司机还没这个觉悟，千万别给油超车，最 好马上松油预备刹车，同时迅速观察两侧后视镜，判断出
如果要并线往哪边并，八成前面有情况。 4：当你从后视镜里看别的车有点费劲的时候，也就是你该开灯的时候了，不是为了看清道路，而是为了让别人看见你，尤其是白天下雨的时候！如果你愿意，时速超过100的时候也应该开灯，反正我是这么做的。 5：加油的时候别加满了，40升的油箱加个35就行了，估计跑的公里数差不多，在航空领域这个现象叫“油耗油”，别白浪费钱，还污染环境。 6：停车的时候，尽量将你的车头朝外，一个是走的时候方便，另外一个重要的功能就是防盗，虽然这不是灵丹妙药，但是贼在只有偷一辆车的机会时，偷车头朝里的。 7：开车并线的原则是，不要让后车踩刹车，这也是你作为行人过马路的原则，如果你让他为了避让你而踩刹车的话，他就有可能踩到油门上！ 8：过路口的时候一定一定要减速，不管他是不是绿
2017 年管培生 培养发展方案 目录 一、总则 (1)
二、培养对象 (1) 三、培养周期 (1) 四、职责分工 (1) 五、项目实施与步骤 (2) 六、培养考核与评价 (4) 七、导师激励 (5) 八、附则 (5)
2017 年管培生培养计划 管培生是管理培训生的简称，建立管理培训生培养计划有助于增加公司对最 具领导潜能的人才吸引力，并有助于打造优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。 第一章总则 1、适用范围 公司严格甄选，将优秀的应届生纳入管培生培养计划，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系。 2、量化考核原则 管培生实习期间，公司以量化的考核手段，客观公平评价管培生实习期间的所有表现。 第二章培养对象 集中各种资源对具备潜能的应届毕业生进行较为系统、全面的培养，提升业务技能、积累工作经验，使这些初出茅庐的管培生在短期内具备独当一面的能力，迅速成为公司中坚力量。 第三章培养周期 管培生开始实习期起，整个培养周期为1-6 个月（可根据实际培养进度进行调整），我们会在培养期内完成所有相对应的培养项目。 第四章职责分工 1、人资中心 （1）编写 2017 年管培生培养计划，监督指导地区方案执行落地，并就方案 实施遇到的问题随时答疑解惑；
（2）配合业务部门根据筛选导师任职资格并确定管培生的导师人选及分配 学习区域； （3）跟进、执行及落实整体培养进度，督促导师及学员落实培养计划，定 时组织各大区进行培养成果检验； （4）根据整体培养环节确认优秀导师评选及相应激励核对发放； （ 5）根据整体培养环节落实所有成绩与评价，核实确认后期任命上岗资格； （6）汇总整理培养环节期间的各资料档案整理、存档工作。 2、导师 （1）导师根据方案制定学员辅导计划，及主动询问管培生的工作状况，帮 助管培生解决实习工作中遇到的问题。导师对管培生实际工作表现及技能的评估将作为后期任用上岗的重要依据之一； （2）与管培生进行思想交流，及时了解学员工作状态及进展情况，帮助管 培生完成角色转换，尽快融入岗位工作。 3、管培生 （1）按时参加公司组织的管培生入职集训，了解企业发展历程和发展战略，领会并融入企业文化，系统学习各项规章制度及公司运营流程，并严格执行； （2）按照培养方案，认真完成学习任务，积极与导师沟通，学习掌握岗位 专业知识与技能，及时向导师汇报自己的工作学习进展及心得，尽快熟悉工作环境。 第五章项目实施步骤 1、导师选拔与指定标准 每一名入职的管培生由人资进行指派配备一名培养导师，采取“一对一”
1，对方全责提出私了1500，你死活不干，要求走保险，又是吵又是闹又是折腾，定损2200，修理厂要求2400，自掏200. 如果你同意私了，拿1500，报保险自己全责，车照样修好一文不掏白赚1500，第二年保费增加800，赚了700 2.撞伤一人，送医院，被家属打骂，垫医药费8000。回家洗洗脸上的血痕。回头家属要求加10000私了，否则不给你医药发票，保险公司说没发票不给你报销，哦或。悲剧。其实你可以不去医院，现场等待交警出具处理意见。垫医药费就说炒股亏了，现在还欠起外债，等家属告你，告完保险公司全赔，皆大欢喜，你甚至不用出现。 3.撞车了，后面堵起一排车狂按喇叭，对方说我全责，我们退到路边处理，于是停到路边，结果对方马上变脸，说你丫的全责，这时候才想起应该先手机照相。 4.老公指挥倒车，自己一激动，油门当刹车，把老公双腿撞断，打电话给保险公司老老实实的上报，保险公司告诉你，老公不陪。。。。。其实你可以换个朋友的车撞。。你懂 5.车子在4s保养，保养完了，高高兴兴去取车，哦或，倒车时油门又当刹车（为什么是又=。=！），撞的稀里哗啦，造成损失4000+，你郁闷的找保险公司，人家礼貌的告诉你，在修理厂发生的事故，俺们不陪。。。。其实你可以换个地方发生事故，比如小区内和某小树发生亲密接触，你懂。 6.大雨天，早上去happy的去车库取车，发现车库被淹了，顿时泪流满面，赶快上车发动，让自己的车车逃离苦海，一点火，哦或，发动机打不燃。车没逃离苦海，你也进了苦海，4s店告知，发动机进水，报销，损失5w，你兴冲冲的去找保险公司，别个怜悯的看着你，小姐，驾驶员强行打火导致发动机进水，俺们不陪。————你不点火，发动机是不会进水的哦亲。 7，在车上放了好多好多玩具，什么宝塔啊，香水瓶啊，小熊啊小猪啊。有一天差点撞到一个老太，一脚急刹车，香水瓶飞起来干到玻璃又弹到俺额头上。缝8针，玻璃费误工费医药费精神损失费共计3800，保险公司的接线员笑眯眯的告诉你，被车上物品撞坏不赔：如果车辆被车厢内或车顶装载的物品击伤，俺们还是不陪。 8,周末天气好爽，正在happy的飙车，左方一大货车突然一盘子甩到你道上和你kiss了一下，你只有一盘子打到花坛上，你小心肝扑通扑通的隔了5分钟才安静下来，一看大货车早没影了，马上打电话给保险员把大货车狂决一顿，并表示想要修车，保险员遗憾的告诉你把负全责的肇事人放跑了不赔：当与其他车辆发生碰撞时，责任在对方，如果放弃向第三方追偿的权利，也就放弃了向保险公司要求赔偿的权利哦亲。——————其实你可以说，太阳晃花了我的眼，让我上了花坛，什么大货车？没看到~没注意。。。 9，路上爆胎，左转右转稳住方向，不用打电话给保险公司了，别个不陪。 10，停在楼下，上楼看了一集康熙来了，下楼一看，4个轮子没了，几块板砖给俺垫着，不用打电话给保险了，别个不陪。
一个40年经验的驾驶员教练的心得开车篇 驾车人士要牢记，精神饱满状态好。若要行车中畅顺，出发之前先热车。 检查各灯均明亮，如走高速四不忘，检水检胎检两油。（机油、刹车油） 正确启动马达的方法是：通电前脚不要踩在油门上，打火时不要超过15秒，那怕是数次后才能启动发动机。 把好方向盘是开车的第一要点，伯父说无论在何时，都应该把两手放在方向盘的10点和2点的位置上，因为如果放在其他点数上，在发生突发事故需拉动方向盘时手肘后退就会碰到自己的身体，出现不能顺利拉动方向盘的现象。所以手必须时常放在方向盘的10点和2点方位上。 从车场出来后就是一条很直的马路，这条马路是两车道的双向线。我开得一路顺风从一挡变到了五挡，走着50公里的时速。我左右看了一下，只见右边有一辆出租车正在和我并驾齐驱。这时伯父说话了：“看到对面来的那辆货车了吗？”我心想我又没有越过对面线，不用怕吧？于是漫不在心的说：“看到了。”不过，脚上依然没有放松，继续和那辆出租车并行。伯父突然说道：“好了，靠边停车吧！我有话要说。” “刚才那种情况叫做'三点一线’，是一个十分危险的情况。我一听根本不相信自己的耳朵。“什么刚才就叫危险吗？”“你试想想，如果刚才最右线的出租车突然遇到危险需要偏一点左时，你看到出租车偏过来时第一个反映会如何？一定是同样拉动方向盘向左的。这时你就会撞上对面的车了。所以出现三点一线的时候，有两个处理办法：第一、是加大油门过了它，不要让自己的车处在三点一线的位置上。第二、松开油门，让这个三点一线先过去。许多的重大交通事故就在三点一线的情况下发生的。（这个情况包括我在2000年时失去的一位好友，他也是死在三点一线的事故上，所以大家要注意哦！） 继续前行，就是上桥了。广州的海珠桥是有很大斜坡的。我生怕自己的车上不上去，加着五档，踩尽了油门冲上去。不过，没到桥的中间就看到上面的车已经停在哪里。（因为广州经常堵车）我连忙踩下刹车。这时伯父就说了：“你为什么不可以采用低一个档来上这桥呢？这样踩尽了油门冲看上去好象很快，但其实你这样做是很损害发动机的，而且耗油。再加上上到桥时因为已经不能再前进你又去踩刹车，这样还增加了刹车皮的损耗，坐在车上的人都有向前倾一下的感觉。其实如果你减低一档上桥，不但发动机够力，并且在上到桥的一半时，看见前面已不能走就应该松开油门，把脚放在刹车板上但不需要立即踩下。因为车还挂着档，加上斜坡的影响。如果估计得好的话，你的车就可以稳稳当当地停在前面的车后面了，根本不用踩刹车，只有到停稳后才踩下刹车以防车后滑，这样做不是又省油也省刹车皮吗？而且让坐在车上的人不会有向前倾一下的感觉。”
2015年大学生储备生培训实施方案 根据公司发展规划,依据大学生储备发展路径,为更好地实现对梯队员工企业文化、核心理念的植入培养及潜力员工筛选,商学院结合前期训练营实施总结与分析,制定2015届大学生储备培训方案如下： 一、培训目标： 依据公司对大学生储备的定位及新员工培训需求, 大学生储备梯队训练营始终围绕三大目标展开： 1、文化导入——认知企业文化与核心理念； 2、职业心态的塑造——注重职业心态的塑造,增强学员事业心； 3、人员考察——通过人品、行为、能力的考核实现优秀人才的选拔。 二、培训对象及人数： 2015年大学生储备招聘到岗及参加培训计划约130人 三、培训时间、地点： （1）集中培训：2015年3月9日-3月20日南通公司； （2）各中心、部门实习：集中培训结束大学生储备于部门报到后,各中心、部门视工作需要,自行安排实习时间与地点 四、培训内容及日程安排： 1、培训内容： （1）集中培训：商学院主导综合类培训,包括素质拓展训练、通用课程培训、企业文化学习、车间/店铺参访等； （2）各中心、部门实习：各用人部门主导的部门内部专业知识培训、工作实习等。 2、培训方式：讲授、军训、拓展活动、参观、实操训练等。 3、2015年3月份集中培训日程：
五、培养方式： 商学院主导集中培训的开展,大学生储备需求部门给予师资及组织过程中的积极支持。 由各中心、用人部门指定专门负责人负责大学生储备3月20日接收后的内部培训与实习安排,并对每个大学生储备指定带教人员（上级和辅导员）,指导大学生储备培训及实习工作。 带教人员全程跟进大学生储备的培训和实习工作安排,指导大学生储备开展培训、实习工作,协调处理培训生出现的各类问题,并记录大学生储备日常工作表现,在实习期结束后,对大学生储备实习表现和发展潜力给予评估。 部门实习期间,人力资源中心商学院、员工关系等部门将定期组织大学生储备座谈会,了解大学生储备现状,帮助大学生储备生长。 六、培训考核： 大学生储备的考核评估,共分为2部分。 第1部分：集中培训考评。集中培训期间,人力资源中心商学院将通过组织行为观察、理论考试等方式评选优秀学员； 第2部分：培训实习评估。由部门及带教人员对管培训在后续培训、实习情况进行评估,评估维度包括人品、态度、学习能力、实习表现、发展潜力等。 七、项目费用预算： 2015年3月集中培训方案费用预算明细： 注：具体以实际支出为准。 人力资源中心商学院 2015年2月13日 编制：审核： 审批： 知识改变命运