ⅩⅩ银行绩效考核带给我们的思考
经过近半个月的跟班学习，我们对ⅩⅩ银行（以下简称ⅩⅩ）的业务发展速度、经营理念、企业文化有了一个较深的感性认识。绩效考核小组通过与人力资源部绩效考核人员、支行行长、客户经理交流后，对ⅩⅩ的考核方案也有了一个大致了解。ⅩⅩ近几年来发展速度大幅提升，小企业贷款业务做得有生有色，除了与其长远的发展战略、准确的市场定位、独特的信贷文化、有效的风险控制手段紧密联系外，较高的薪酬管理，科学的绩效考核和严格的信贷责任追究也是他们发展业务的强大动力。现在，我行的业务发展到了一个瓶颈阶段，如何寻找突破口，找到促进业务发展的原动力，如何配套制订较科学、合理、有效的考核办法，如何更好地发挥绩效考核在业务发展中指挥棒的作用，考核组的每一位成员都在积极深思。
一、ⅩⅩ考核的基本概况
(1)全行工资性费用和营销费用情况 2009年上半年ⅩⅩ共支付管理费用3. 6亿元，约占总支出的37%，上半年共支付职工工资1.8亿元，营销费用1.8亿元，分别占管理费用的50%。
(二）全行员工工资水平
1、工资：全行员工实行年薪制，且为密薪，同事之间均不知道也不准打听其他人的工资水平。年薪制订的依据一是岗位价值，二
是个人综合资质。总部职能部门负责人年薪40---50万元，部门副职
30 -- 40万元，支行行长30—40万元，支行副行长20万元左右，
分行行长70—80万元，总部行政人员平均10万元左右，客户经理6 万元保底，柜员工资最低，只有5—6万元。中层与员工差距最高的10倍，最低的5倍。从员工收入可以看出，柜员因其岗位是简单机械的重复劳动，岗位价值低，也是全行收入水平最低的人群。
2、福利：
ⅩⅩ员工福利除车贴和房贴外，年人均1. 8万元，包括三节补贴，高温费和防寒费等，与我行福利基本一致。车贴和房贴根据个人级别不同差异享受，6.5亿元规模的支行行长一年的车贴4万元，客户经理一年车贴从5千到1. 5万元不等。
3、年底股权分红
ⅩⅩ实行期薪制，当工作年限达到一定阶段，给予一定股权激励。目前有21%员工和中层都是ⅩⅩ股东，持股10万至60万股，年底分
红一般在10 -- 20万元之间。
从上面所述看出，ⅩⅩ员工的工资收入是比较高的，层级之间的工资差别也比较大，与同行业之间相比，ⅩⅩ人平工资水平高于各专业银行，高于台州商行和明德商行等其他城商行，高收入的诱惑也经常吸引全国各位精英人才汇集ⅩⅩ。
(三）经营计划
ⅩⅩ年度经营计划由财务管理部制订，近几年增幅维持在30%左右。
1、经营计划指标：一是规模（指存款），二是效益（收入一资金成本一经营费用一损失准备一税金），三是其他覆盖率指标，包括银行卡、国际业务量、贴现、小企业户数、小企业户均存款等。
2、计划下达流程：首先是财务管理部年初制订全年经营计划报董事会审批，董事会批准后，总部各职能部门将各相关指标任务分解到每个支行和营销团队，并按照逐月递增的原则将年度计划分解至全年12个月份。市场管理部负责存款、利息收入等指标的分解，国际业务部负责国际业务收入、业务量指标分解，银行卡部负责银行卡发卡量、发卡收入指标分解等。然后支行和营销团队再将任务分解到每个客户经理的每个月份。
3、计划分解思路
计划任务分解时基本上按团队大小人均分配，网点地理位臵和经济活跃程度关联很小，新设支行和新设分行任务另外分配。团队将任务分解到客户经理时，除新老员工有些许差别外，基本上也是人均分配。ⅩⅩ的这种任务分解思路源于台州地区各区经济活跃程度差异不大和全行客户经理个人素质差距较小，与我市大的金融环境和我行实际发展情况有较大区别。
(四）薪酬考核体系
(一)总框架：
先是岗位级次评定，然后根据每个人资质情况确定等级星点，不同等级星点对应不同年薪，再按照不同岗位配套使用不同绩效考核办法。
(二）考核模式：
1、薪酬模式：年薪包括两部分，一部分固定，一部分浮动，浮动部分即为绩效考核。固定与浮动比例因岗位不同而不同，总部行政人员其比例为5： 5，支行行长是4： 6，柜员是6： 4，客户经理级次不同比例也不同，级别越高的客户经理浮动比例越大，最高浮动比例 65%，新入行客户经理，因其工资收入较低，为保障基本生活水平，浮动比例最低，只有35%。
2、绩效考核模式：
(1)考核层次：台州地区支行绩效考核全部到人，异地分行由总部整体考核，再由分行考核到人。无支行和部门整体考核目标，对支行行长和部门负责人的考核即代表支行和部门业绩水平。
(2)人员分类：全行员工分总部行政人员、支行行长、客户经理、柜员4种，均配套有明确的考核办法。总部行政人员包括总部部门负责人、分行部门负责人、支行分管非营销的副行长和总部行政人员等。
(3)考核周期：月度考核+季度考核+年度考核相结合。
(4)考核项目：一般分为5部分，一是月度关键工作任务考核; 二是月度全行业绩指标挂钩考核；三是季度360度考核；四是年度考核；五是问责考核。每个考核项目与浮动薪酬的占比，不同岗位
对应不同挂钩比例。月度和年度关键工作任务考核，支行、客户经理重在发展指标，行政人员重在工作事项。季度360度考核，一般只考核中层负责人，包括部门负责人和行长，全部为定性指标，包括敬业精神、团队协作、执行力等，由上级、平级、下级分别评分。问责考核米取‘‘当月发生，当月体现”原则，釆取倒扣分形式，发有发生直接扣减责任人和部门负责人的月度绩效工资，但不影响责任人和部门负责人的月度绩效得分。
(3)考核流程：一是月初（年初）进行工作任务分解，任务分配表报人力资源部备案；二是月中（年中）上级负责人按照工作任务计划表与被考核者进行交流，并对未完成的工作进行辅导，辅导情况报人力资源部；三是次月初（下年初）根据上月（上年）工作，开展自评，并交上级负责人评分，上下级充分沟通双方签字确认后交人力资源部；四是人力资源部汇总各指标考核得分，根据年薪水平算出每人应得绩效，交财务管理部发放到人。
二、ⅩⅩ绩效考核与我行绩效考核之比较
通过将ⅩⅩ绩效考核模式与我行绩效考核模式进行对比，我们一致认为，我行在考核理念方面是不落后的，也逐步在由粗放形考核向精细化考核转变，两者在考核形式上也表现诸多相通之处，一是两家薪酬考核体系本质相同，整体薪酬包括固定工资、绩效工资和福利。固定工资按时发放，绩效工资进行考核。二是在考核流程上同是条线考核，人力资源部汇总，财务部核发。三是人员都实行分类考核，不同类别人员对应不同考核办法，类别也大致相同，都分
为柜员、客户经理、中层负责人等几类。四是考核指标设计上，均是前台重业绩指标，后台重管理和服务指标。但是，由于我行受人力、财力、科技支撑水平的制约，考核水平与其相比还有很大差距。表现在指标设计欠
科学，权重搭配欠合理，前中后台矛盾较突出，整体激励效果不够明显等方面。现将两行在工资水平、经营计划、绩效考核方面作
如下比较。
(一）分项目比较
1、工资水平比较
2、经营计划分解方式比较
3、薪酬考核比较
(二）比较分析
经过上表分析，ⅩⅩ无论是从整体薪酬费用配臵，还是经营任务下达，还是考核指标设计，还是考核流程的设臵，都较我行更科学、更合理、更精细，也更具激励效果。主要
体现在以下几
个方面：
1、经营计划任务制订比我行更细化。一是经营任务分解到人，压力分散，既能加大目标任务完成机率，又能促使每一位客户经理明确责任，工作更有压力。二是目标任务逐月分解，使计划更明确，更具体，考核也更有针对性。三是经营任务设臵一、
二、三级目标，随着目标提升，激励措施不断加大，能逐步挖掘员工潜力，促进业务发展不断上台阶。四是管理部门员工、前台柜员无经营指标任务，总部履行管理职能，柜员做好柜面服务，这种分配方式更能体现职责分工，明确员工定位，促进管理向精细化和专业化方向发展。
2、考核指标设臵较我行更科学。一是支行考核包含效益指标，不单纯只考核收入。我行目前支行一缺人就找总部要人，主要原因是未考核支行经营费用，只有考核人力资源成本才迫使支行行长考虑增加人员是否划算。ⅩⅩ也表示，目前效益指标考核权重不够大，当规模达到一定阶段后，要全面推行全利润考核模式。二是支行资产质量考核力度大，资产质量不达标时实行滾动考核，扣分比例呈倍数增大，最多可扣除全部绩效，而不是我行目前只有绩效收入的20%与之挂钩，无关痛痒。三是员工个人考核与全行整体挂钩，每个人都能享受到总行（支行）的经营成果，特别是管理人员，更能督促其自觉为业务发展服好务。
3、总部行政人员的工作量化考核比我行定性考核更有效。行政
人员月初制订工作计划，次月初针对上月工作计划完成情况逐项打分，工作计划增强，执行力度增强。我行月初召开工作例会，总结上月工作，布臵下月工作，但是考核却与计划脱沟，或者说考核未严格按照计划完成情况标准执行，考核灵活性较大，人情味较重，既增加了工作量，又使月度计划工作流于形式，约束力度不够，执行不能完全到位。这是我行必须解决的问题，也是完全可以借鉴的经验。
4、拉开档次考核比我行考核更有力度。总部行政人员考核，未开展的得0分，完成任务并超出预期效果的得120分，最高得分和最低得分有120分的区别，任务完不完成、完成质量好坏大幅度影响绩效收入。支行存款任务考核时，完成时期数30%以下不得分，时点数任务未完成不得分，与我行目前考核有明显差异。这种拉开档次的考核，不但加大了考核力度，迫使被考核人员积极主动完成工作任务，又使工作效果进一步得到增强。
5、存款任务的按月分解和考核对任务完成而言比我行更有保证。存款任务分解到月，月度超计划的另外计奖，下月考核又按当月计划执行，如存款流失，则当月考核同样扣分。这种任务分解和考核模式解决了我行目前存在的两个问题：一是存款任务上半年完成得好的下半年松劲的问题。上半年存款任务完成得好，有可能上半年就完成了全年经营计划，下半年为了防止明年鞭打快牛，一般支行行长均会适当减小工作力度，甚至打点埋伏，为明年工作作准备。比如某支行全年存款任务计划新增1.2亿元，1月份来了 2.4
亿元，6月底转出，全年时期数任务巳完成，下半年存款没有任何压力，顶多在12月底完成时点数即可。泰隆的按月考核就不允许出现这种情况。全年1.2亿元存款任务，分配至每个月是1500万元，从1月份至12月份每个月以1500 万元速度递增。1至6月份存款时期数增量保持2.4亿元，超过任务部分计奖，但6月底2.4亿元存款流失后，7月份需继续补充1. 05亿元存款，8月份需补充1. 2亿元存款，直至到12月份达到1.8亿元增量，否则下半年存款考核的分数将会大幅度扣除，年度绩效考核分数将会拉得很低，这就迫使支行行长一如继往地组织业务不能有半点松懈。二是解决春节期间组织储蓄存款的自觉性问题。我行目前在春节期间均会开展‘‘存款开门红”竞赛活动，旨在指导全行上下珍惜春节榄存的黄金季节，为全行储蓄存款任务完成打好基础。ⅩⅩ月度考核设臵一、二、三级目标，也能达到春节期间组织储蓄存款的刺激作用。第三目标的高额计价回报，各支行均会自觉在每一个黄金季节抓好相关存款，还不仅仅是春节期间的储蓄存款组织问题，只要有存款契机，他们都会尽力争取，但是阶段性任务完成得好坏，不影响后阶段工作计划，削弱后阶段工作力度，如上面例子所述，存款流失的可能性将会大大降低。
ⅩⅩ的绩效考核方案不能说是尽善尽美，也还有很多需要不断完善的地方，但是的确有很多好的经验和做法值得我们学习和借鉴。我们分析我行目前存在三方面的困难：一是财力的问题。ⅩⅩ在经营效益、整体工资水平、福利水平上面要远远高于我行，也正
是因为经营效益好，整体收入水平较高，绩效考核才能更体现导向和差异。这也是我行绩效考核难以产生较强激励作用很重要的一个原因。二是人力的问题。ⅩⅩ目前推行精细化管理，总部各部门按职责划分相当精细，配备了大量管理人员，仅人力资源部就有14个人，而且都是近年引进的高等院校人才，较一般人才相比，更专业，素质更高。这也是我行目前在发展方面一个比较尴尬的地方，要想朝精细化管理迈入，又受人才力量的制约。三是科技支撑的问题。ⅩⅩ每年科技投入都在4千万元以上，这也是我行无法比拟的地方。由于受到科技力量的限制，考核要想更准确更快捷，在指标设计方面更科学，更精细，的确存在很大的难度。花500万元聘请美世咨询公司量身定做岗位价值评估系统和绩效考核系统、配套人力资源管理系统、财务管理系统，信贷管理系统逐年升级，这不仅使考核指标设计更科学，更合理，更具激励作用，而且操作起来更简捷、更可行。如效益考核指标，具体到了利息收入、利息支出、资金内部转移价格、经营费用分摊、税金、贷款损失准备、资本成本和预期收益等十多项指标，如果没有专用系统，靠人工是不可能做到这一步的。考核组基于以上三个前提，认为我行要进一步增强考核效果，更好地发挥绩效考核的激励作用，可以从经营计划任务分解方式、客户经理人员配臵和福利补贴、增加绩效考核整体费用、细化考核流程等方面着手，在原有薪酬管理办法和绩效考核办法的基础上，本着简单、科学、实用的原则，借鉴ⅩⅩ部分先进考核经验和做法，不
断完善我行考核机制。
三、对完善我行绩效考核的思考和建议
(一)改变经营计划任务分解方式，逐月分解，分档次设臵。一是将年度经营计划分解到人，分解到月，客户经理个人也好，支行整体也好，均要按月对照经营计划任务完成情况进行考核，超任务的计奖，未完成任务的绩效扣减，每个月单独考核，月与月之间不相关联，以此来解决我行年度业务发展不均衡和发展后劲不足的问题。二是经营计划目标任务设臵分档次，一级目标为基础任务，二级目标为奋斗任务，三级目标为期望任务，三级目标之间拉开档次考核，目标越高，激励力度越大，以此来激发员工热情，挖掘员工潜力。目标任务分解到月和三级目标设臵能较为有效地解决我行
‘‘存款开门红”等阶段性活动结束后存款大幅滑坡的问题。
(二）较大幅度增加工资总额，增大考核盘子。员工收入不断上涨，积极性才会不断提高。我行目前员工基本工资不能减少，要确保基本生活水平，也就是说员工固定收入不能减少，要增大考核效果，只有加大浮动部分考核。只有在费用盘子增大的前提下，才能更好地利用考核杠杆，产生较大激励作用。我们测算，如果中层和一般员工岗位绩效工资分别增加1倍的话，需要增加预算约400 万元。同时在绩效工资调整时适当体现岗位价值，总部管理人员应略高于柜员。
(三）增加车补房补，利用福利提高客户经理营销热情。我行目前要发展业务，提高客户经理工作热情和主观能动性很重要。泰隆行的客户经理允许客户经理贷款买车，利息优惠或全免，每月还有
汽油补贴。如果我行釆取这种措施的话，即提高了客户经理积极性，提升了客户经理品牌，又解决了客户经理交通问题，更利于业务拓展。具体操作可借鉴ⅩⅩ相关办法，结合我行实际进行。
(四）进一步细分员工等级，拉开等级档次。我行目前员工分五级，级次之间工资水平差距很小，对员工难以产生较大的激励作用。如果进一步细分员工等级，每一个等级再分设三至五个级次，每个级次之间的差距适当调整加大，这样级与级之间的差距就会更加明显，收入差距的拉大也才更能促进员工爱岗敬业，思索前进。
(五)量化总部管理部门考核，拉开评分档次。一是行务会各部门将每月工作计划全部列出，由主管行长按照工作重要程度分配相关考核权重，然后交有关考核部门（可以是人力资源部，也可以是综合保卫部）备案。二是月中由主管行长对照工作计划完成情况进行辅导，对出现意外情况的计划进行适度调整，调整意见经主管行长签字后报考核部门备案；三是下月初由被考核部门和主管行长按照月度计划任务完成情况进行双向打分，打分情况经考核部门认定和平均后再计发绩效工资。四是打分的档次拉开，改变我行目前打分原则性不强的问题，没有完成的得0分，完成不好的分档次打分，完成质量超预期值的按120%打分。量化总部管理部门考核，改变总部工作计划约束力不强的问题。
(六）调整支行考核指标，突出存款和收入。目前，我行绩效考核办法中存款和贷款利息收入仅占22%和20%，ⅩⅩ支行行长考核存款占50%，效益占24%。这种考核指标的设计更体现存款营销的
重要性，尤其是像我行这种规模较小的银行，如何通过绩效考核扩大存款规模显得尤为重要。明年的支行绩效考核可以适当调增存款和利息考核权重，建议存款权重设臵为40%，利息收入设臵权重为30%，其他党风廉政建设、优质文明服务、违规积分均可以实行倒扣分制。整体考核要充分体现重营销、重业绩的考核理念，并要实行重奖重罚。
(七）适度引进人才，增加客户经理队伍人员配臵。客户经理是一家银行的创效群体，目标任务完成与否质量好坏，直接取决于客户经理队伍。目前ⅩⅩ客户经理人数占全行人数的40%，而我行客户经理人数仅占14%，远未达到客户经理配臵要求。当客户经理人数增加到一定比例时，经营目标任务完成才更有保障。特别是我行目前定位于中小企业的伙伴，致力发展小企业贷款业务，而小贷款小业务是需要大量人员配臵的，这对客户经理配臵又提出了更高要求。为此我行必须制做客户经理配臵计划，2010年客户经理计划占比25%，2011年计划占比30%，逐年递增，以达到客户经理人数配臵要求。我行可以适度引进同业营销人员，也可以在校园进行招聘，再由我行培训后加入客户经理队伍，还可以将行内适合营销的人员从其他岗位调换至客户经理岗位，通过多种途径补充客户经理队伍。同时考虑湘阴支行年内开业和城内支行柜员紧张的现状，我行应在近期落实好30名员工的招聘问题。
年度绩效考核总结 导读：本文是关于年度绩效考核总结的文章，如果觉得很不错，欢迎点评和分享！ 【范文一：局绩效考核工作总结】 20XX年以来，我局坚持以科学发展观为统领，深入学习宣传十八大精神，紧紧围绕县委、县政府中心工作，通过实施制度化、规范化、科学化的绩效评估工作，逐步建立起注重实效的评估和激励机制，促进机关转变职能，调动干部积极性和创造性，提高办事效率，形成求真务实的工作作风，保障县委、县政府重大决策的贯彻执行和各项工作任务的全面落实。现将我局20XX年度绩效考核情况报告如下： 一、具体做法 我局对绩效评估工作始终高度重视，罗委办[20XX]90号文件《中共xx县委办公室xx县人民政府办公室关于印发的通知》下发后，立即成立了由局长游永文为组长，两位副局长为副组长，局各科室、电影公司负责人为成员的绩效评估工作领导小组，领导小组下设办公室，办公室主任由局办公室主任兼任，日常具体工作由局办公室负责。我局制定了绩效管理工作方案，通过各科室、电视台、电影公司负责人集体讨论，对方案的具体内容及可行性进行反复的推敲修改，并经局绩效评估工作领导小组审核后批复备案。对我局2013年完成市局、县委、县政府下达的工作任务，履行政府职能情况进行了自评。为了客观公正地开展自评，全面准确评估我中心履行政府职能情况，切实
做好绩效评估自评工作，要求各科室负责人要严格按照绩效管理工作方案的要求，明确工作目标，确定责任人，及时总结评估工作经验，弥补工作不足，为绩效管理工作的顺利开展奠定坚实的基础。 二、自评情况 （一）贯彻落实县委县政府重大决策，完成年度工作目标情况 1、中心宣传力度加大，成效明显。围绕县委、县政府中心工作，我们不断加大新闻宣传力度，紧紧围绕全县经济建设和社会各项事业，我们组织力量精心策划，精心采访，精心制作和编排，打赢了一系列宣传战役。做到了宣传到位，跟进及时，服务有力，新闻报道工作得到了县领导的充分肯定。 2、重点推进主题宣传，效果显著。20XX年是全面贯彻落实十八大精神的开局之年，是实施“十二五”规划承前启后的关键一年，也是为全面建成小康社会奠定坚实基础的重要一年，我们紧紧抓住这些重点节点展开宣传，精心推出《喜迎十八大，展示新辉煌》、《学习贯彻党的十八大精神》等专栏，大力宣传十八大的重大意义和历史贡献，宣传广大干部群众对十八大的热烈反响和学习情况，宣传学习贯彻十八大精神取得的新成效，充分展示全县经济社会发展取得的新成果、新变化。同时针对传统节庆、重要纪念日和重大主题活动，开设不同的专题专栏进行报道，群众满意，效果明显。 3、转变对内宣传工作方式，扩大新闻宣传覆盖面。自去年10月份对《xx湾新闻》进行改版后，由原来的每周三期改为每周五期，新闻数量明显增多，截至2013年10月21日共播出《xx湾新闻》
银行绩效考核案一第一章总则第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规的部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本案。第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出向一线部门倾斜、向经营部门倾斜。第三条绩效工资考核分配的原则一基本保障原则保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。二以岗定薪原则对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。三绩效挂钩原则员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。四按劳取酬原则员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。第四条本绩效工资考核分配案是分行对行各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门部绩效考核案。第五条本案实行百分制考核式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数
为基数，按季度进行环比考核。第六条本案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。第二章经营部门绩效工资考核指标第七条业务经营类指标是指1、各项存款，占比为55;其中，对公存款占比20，储蓄存款占比35;2、各类中间业务、新业务，占比为5。3、各项贷款，占比为40，对中小企业贷款占比30，其它贷款占比10 第三章非经营类部门绩效工资考核指标第八条非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45，定量指标占比为55。第九条定量指标细分为①部管理指标，占比为15;②服务质量指标，占比为20;③安全保卫指标，占比为5; ④其它指标，占比为5。第十条定性指标是指各部门的本职工作完成情况。第四章考核法第十一条各部门绩效工资考核目标的设立一每考核期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。二工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改可生效。第十二条考核期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日完成，年度考核于次年元月16-30日完成。第十三条被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 １、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况，避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核(占８0%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月（季）度工作计划中得工作内容（包含临时增加得计划外工作）,专项工作考核根据管理人员月(季）度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月（季）例行得工作，日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异，专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要
求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核（占２０％):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚得，在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度1２个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×１２ 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准
2017年度绩效考核工作总结 2017年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的“将单纯绩效考核转变为绩效管理，突出绩效经营和绩效改进”的目标，在中心党政班子的直接领导下，结合中心生产任务、经营管理目标顺利完成了各项绩效考核工作。现将2017年度中心绩效考核工作开展情况汇报如下： 一、2017年绩效考核工作开展情况 1、部门绩效考核工作 2017 年年初，根据分公司组织人事处和中心的要求，在总结2017年绩效考核存在的问题和不足之后，修订和完善了部门绩效考核办法和目标责任书。新办法充分结合了各部门的工作职责特点，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。新办法在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订责任书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进行专项考核;六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签订主体做了调整，以加强支部和分会的工作;考核程序由原考核小组进行综合考核，调整为由五个专项考核组进行专项考核，考核结果由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化。新办法强化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核组能够充分发挥作用;进一步细化了专项考核标准，促进各部门更好的完善了各项基础工作，健全了各类标准，提高了制度的执行力。
部门考核依据签订的责任书，由各专业考核小组进行考核。考核小组成员遵循公平、公正的原则，实行“严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果”五步流程，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的。考核过程中，从考核负责人到参与考核的人员都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履行职责，每季度及时组织开展考核，准确收集保存各种考核原始资料，很好的完成了绩效考核工作领导小组赋予的使命。 2、员工绩效考核工作 员工考核方面，我们分为中层管理干部考核和员工考核。中层干部考核分为两个部分：70%与部门考核挂钩，30%由中心领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。员工考核分经营管理人员和技能操作人员，由部门负责人每个季度从目标完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作态度、工作饱和度、上进心/安全环保意识、发展潜力、遵章守纪、工作协调、责任感、精神文明等十一个方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。
银行员工绩效考核办法 为了激励员工的工作积极性，体现公平、公正的原则，促进我行存款稳步增长，特制定如下全员考核办法： 一、前台柜员业务笔数每人每月日均超出50笔，超出部分每月每笔奖励0.2元（只限当月）；前台柜员、行政工作人员每营销1个存款账户并能正常发生业务往来，年终每户奖励3元。 二、日均30万元以下的员工，执行工资标准1300元；达到每月日均35万元的工资上调100元；在此基础上每上涨日均5万元工资上调20元。若连续六个月达不到日均30万元的员工按试用期员工工资标准发放。 三、每月日均排名全行第一的员工将领取当月工资的100%。连续二个月排名在全行第一的员工，在原有工资基础上上调200元；连续四个月排名第一的员工，在现有工资基础上上调200元，若排名下降取消100%的工资并取消上调工资，并按实际考核标准考核。日均达到180万元，在现有工资基础上上浮400元，同时取消工资上调。 四、日均达到200万元后，超额部分其中：定期一年以上存款（含）每超1万元每月奖励10元（若提前支取扣回奖励部分）；日均达到300万元，超额部分定期一年以上存款（含）每超1万元每月奖励15元（若提前支取扣回奖励部分）；定期三个月、定期六个月、活期储蓄存款日均每超
额1万元每月奖励5元；对公存款日均每超1万元每月奖励4元。前款所制定的存款奖励按存入日期的先后顺序计算。 五、人均存款超过董事会核定的全年指标数年终将给予特殊贡献奖。 六、本奖励只限于本行在职员工，不得用于与本行无关人员。 七、本办法做为年终评比先进的依据。若弄虚作假，将按相关制度予以处罚并取消当年评比先进的资格。 八、本办法按董事会核定的全年存款指标进行调整。 本办法自下发之日起执行，与本办法有冲突的相关文件、制度同时废止。此办法由本行解释。
员工绩效考核实施细则 The latest revision on November 22, 2020
员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价公司员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本公司全体员工。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指员工月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占30%）：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核员工创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。 5、考核分值组成情况表。 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 公司考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分： 先自评，后由部门经理评分作为二级考核成绩，最后由总经理考核，
年度绩效考核总结范文3篇 一、重在精心部署，营造绩效评估浓厚氛围 (一)强化组织领导，提高思想认识 镇党委、政府对绩效评估工作高度重视，我镇成立了绩效评估工作领导小组。宣传、组织、纪检、妇联和有关工作目标及数据采集 的责任单位为成员。领导小组下设办公室，对全镇的各站、办、所 以及14个村委会进行绩效评估，促进党员干部转变工作作风，提高 服务水平，做人民满意的公仆。 (二)精心制定方案，夯实工作基础 (三)全面动员部署，扎实推进工作 (四)细化绩效指标，加强量化考核 我镇突出对年度绩效评估工作任务的分解，每项任务都有明确的领导责任人、完成时限、分管领导、办事干部、责任人，将各项任 务分别细化，以便打分量化考核。 二、重在完成目标，实现我镇经济又快又好发展 按照年初确定的发展目标任务，我镇超额完成各项工作指标。xxxx年，全镇年生产总值预计达到3亿元,固定资产投入4380万元,招商引资项目7700万元，人均纯收入10500元。 (一)招商引资有新突破 牧业养殖园区建设 (二)新农村建设取得新进展 三是深入推进了农业现代化建设。采取置换、租赁、入股等方式，引导土地合理流转，走集约化、产业化、机械化发展路子，目前， 已整合连片耕地130公顷，新建家庭农场一个。农村合作经济组织
建设不断完善。全镇成立了近30个专业合作社，搭建了企业和农户的“桥梁”、“纽带”。 四是大力发展畜禽养殖。全镇羊存栏10万只，猪存栏4650头，牛存栏3450头，禽发展到35万只，重点建设养殖园区有冷家店冷长海育肥羊园区等养殖小区5个,牧业专业合作社31个，牲畜交易市场2处，鹌鹑养殖合作社1个。加大了疫情防治力度，全年没有发生一起重大疫情，防疫形势呈现良好状态。 (三)人口、资源、环境、协调发展迈出新步伐 (四)劳动就业和社会保障得到新加强 今年，全镇共劳务输出5539人次，农村劳动力转移3877人，实现劳务收入4501万元。 通过民政救济帮扶，为全镇农村五保户110户，发放22万元;优抚对象32名，发放优抚金17.3万元，低保户1115户，发放低保补助177.95万元。 (五)社会各项事业取得新进步 三、重在持续改进，充分发挥绩效评估应有作用 我们高度重视绩效评估结果的运用力度，增强导向作用，围绕评估中出现的问题，加大督促，加强整改，真正做到“以评促改、以评促进、以评促优”，扎实推进工作进展。 (一)突出落实整改。根据我镇绩效评估领导小组的结果对绩酬挂钩中存在的问题制定整改措施，做到认识到位、措施到位、责任到位、整改到位。并要求在整改中做到：以发展为主要标准，以群众满意度为依据，以机制创新破解难题能力为闪光点，鼓励创造性工作，提升办事效率，营造氛围，增进加强效能建设的共识和合力。 (三)重视成果应用。建立激励约束机制，加大绩效评估结果应用力度，增强导向作用。绩效考评为优秀的给予通报表扬，工作人员年度考核定为优秀，对绩效评估后三名的通报批评，绩效评估结果
年度绩效考核工作总结怎么写 绩效考核是激励员工不断突破自己的好方法，下面就是找总结网为您收集整理的年度绩效考核工作总结的相关*，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！ 年度绩效考核工作总结一 一、工作业绩 1、2月— 4月，风电项目，参与完成项目征地、合同管理、建前准备等工作，为项目建设开工做好基础工作； 2、4月—6月，光伏项目，负责具体办理项目前期手续、沟通协调、建前准备等工作； 3、6月—12月，轮岗至总部工程管理部，负责合同管理、公文办理、在建项目质量检查、在建项目建设信息收集、汇总、分析以及领导交办的其他工作。办理了2020年度合同立项、统计、审查、变更、备案工作、各种公文三十余项、检查报告等材料若干。 二、关键胜任能力 1、专业能力：工程管理专业技能较强，具备较好的工程管理经验，能够顺利地完成个人承担的岗位工作；
2、沟通协调能力：善于上下内外沟通，能够切实领会工作意图，与各部门（单位）、同事进行优良的合作； 3、学习能力：学习目标明确，善于学习总结，坚持参加各种业务培训或相关的执业资格考试，并能应用于实际工作； 4、心理调适能力：有较好的适应能力，乐观开朗、积极主动； 5、调查研究能力：较能实事求是地发现问题、研究分析问题并提出可行建议。 三、工作态度 工作态度态度积极主动，具有较好的宏观意识、团队合作意识和服务意识，能够按领导要求完成工作。责任心强，能够积极采取措施或行动处理工作中遇到的问题。较能吃苦，对自己要求严格，遵守公司各种规章制度，廉洁自律。 年度绩效考核工作总结二 对照年初领导班子绩效考核工作目标计划书的内容，现将本人xx年度目标任务完成情况报告如下，敬请审查。 一、重点工作目标完成情况 １、完成了上级交办的各项中心工作任务。今年上级安排的中心工作任务较多，涉及到我的主要是两项，一项是基层组织“五
绩效考核管理办法
目录 第一篇管理办法 (1) 第一章总则 (1) 第二章考核方法 (2) 第三章季度考核 (8) 第四章年度考核 (9) 第五章申诉及其处理 (11) 第六章附则 (14) 第二篇实施细则 (15) 第七章考核评分表设计及填表说明 (15) 第八章考核评分表填表说明 (37) 第九章部门考核 (38) 第三篇附件 (40) 附件一：一般人员态度考核指标评定表 (40) 附件二：员工能力考核指标评定表 (41) 附件三：周边绩效考核指标评定表 (46) 附件四：管理绩效考核指标评定表 (47)
第一篇管理办法 第一章总则 第一条为促进银行管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合银行实际情况，特制定本办法。 第二条考核对象 1.银行中层管理者及一般员工均需参加考核。 2.员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。 第三条考核目的 1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。 2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3.通过考核规范作业流程，提高银行的整体管理水平。 4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升银行的整体绩效。 5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。 第四条考核原则 1.以提高员工绩效为导向。 2.定性与定量考核相结合。 3.多角度考核。 4.公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配 2.职务晋升 3.岗位调整 4.员工培训 第二章考核方法 第六条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5项为好，可视具体情况增减；
员工绩效考核实施细则（试行）第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善车间考评体系，更好地指引车间开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本车间全体员工（含运行班人员与维修大班全体人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核组成情况 第五条考核方式 对污水处理车间所有员工实行百分制计分考核，即每位员工每月共
最新年度绩效考核个人总结 4 篇年度绩效考核个人总结 1 半年来,公司实行员工绩效考核管理机制,促进公司管理制度化、规范化、实现“内抓管理、外树形象”的管理目标。在公司的正确领导下,全体员工共同努力,半年来绩效考核工作已形成可行性的管理模式,各部门的服务质量有很大提升,得到业主的认可、取得阶段性的成果。我们坚持探索、实践、总结、改进、提高的管理程序,现将半年（六月份）绩效考核工作进行总结、评析,提出整改意见,狠抓整改、促进下半年绩效考核工作更上一个新台阶。 一、确立工作重点、建立绩效考核机制 今年公司的管理目标是“内抓管理、外树形象”为实现这一管理目标达到真正提高百佳安社会影响力度和形象,创造品牌企业、拓展壮大百佳安业务。公司决定今年三月份起把工作重点转移到实行绩效考核管理上来,通过绩效考核形成一种竞争激励机制、提高工作效率和 服务质量。同时公司根据物业管理服务性企业的管理特点,制订一套系统性、完整性、可行 性的绩效考核目标管理制度和制订一套“统一管理、分级考核、领导审查”的运行操作方法, 并由质检办、安防部、物业部主管、各服务处负责人组成绩效考核小组,对下属员工进行全 面性、综合性、公平、公正、公开、客观的考核评定,实行量化管理、分等级兑现绩效工资, 使绩效考核工作得到落实、达到“内抓管理、外树形象”的目标。 二、考核管理到位、工作业绩提升 本部于六月份对下属三个服务处18 个岗亭的维序员的执勤情况10 次检查、巡查,被查人数93 人次,通过查、看、听,全公司37位维序员总体情况良好,遵守公司规章制度、严格认真执勤站岗、维护了三个服务处小区的公共秩序、为业主提供优质服务、为公司树立了良好的社会形象。 1. 通过半年绩效考核的实施,全体员工在思想上有新的认识、明确绩效考核的意义和目的、目标与要求,维序员队伍的精神良好、仪表端庄、礼仪待人、整体精神风范得到很大提升。如、陈文静、唐文柔、陈宗金、叶汝洋他们年纪虽大但精神饱满、意气风发,表现出一 个维序员的精神风范,树立了维序员的庄严形象。 2. 整体维序员遵守公司的规章制度,对照绩效考核要求,严格执勤上岗。工作责任心强、敬业爱岗、以公司为家、以工作为重、从不计较个人得失、忘我工作在各自岗位上,如凯源 B 岗张光成,他执勤认真严格、管理有方、建立业主联系卡、车辆登记卡,及该小区的业主台账 便于联系和管理.万成B 区后岗黄应强带病坚持上班,他们兢兢业业的为业主服务、为公司争光,贡献出他们辛勤的汗水、树立示范岗亭。 3. 三控管理明显提高,四月份前大部分岗亭对三控管理、文字记录非常薄弱或不规范,甚至空缺。特别是本月来针对这一薄弱环节寻找原因、重点整改、逐项落实到位。首先对年纪大、文化低的维序员进行手把手的辅导,如万成卢祖发、东山黄士煌、凯源刘炳辉使之从不 懂到懂、从不会到会、从简单到详细,基本掌握三控的操作流程。二是加强督查指导,一旦发 现问题及时指出纠正.三是加强对进出入的车辆、来访人员的盘查询问、随时检查核实三控记录、发现纰漏予以严肃批评教育,并扣分纳入绩效考核,由此,三控管理有明显提高,杜绝了空缺现象。 4. 通过对岗亭脏、乱、差的专项治理,维序员积极配合行动,进行一次全面性的物品清理 摆放、门窗玻璃的擦洗、环境卫生的打扫,尤其是万成各岗亭,他们持之以恒、坚持不懈、天 天打扫擦洗、已创设一个整洁优美、温馨、舒适的工作环境,真正树立岗亭形象工程.又如, 凯源F8 岗刘炳辉、林祥福利用休息时间积极清洗路面淤泥,为业主提供安全通畅的路面,得
如何制定企业年度绩效考核 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的"质"和"量"，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积 累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核内容 1、中层干部考核内容 （1）领导能力（2 ）部属培育 （3）士气（4 ）目标达成 （5）责任感（6 ）自我启发 2、员工的绩效考核内容 （1）德：政策水平、敬业精神、职业道德 （2）能：专业水平、业务能力、组织能力 （3）勤：责任心、工作态度、出勤
（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。 四、绩效考核的执行 1、中层干部的考核由其上级主管领导执行； 2、员工的考核由其直接上级、主管领导执行。 五、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 4、根据"阶段性和连续性相结合的原则"，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数= （一月份考核分数＋二月份考核分数）x 20 %＋本季度考核分数x 60 % 第二季度考核结果分数二（四月份考核分数＋五月份考核分数）x 20 %＋本季度考核分数x 60 % 第三季度考核结果分数二（七月份考核分数＋八月份考核分数）x 20 %＋本季度考核分数x 60 %
银行绩效考核方案 一、指导思想 以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。 二、基本原则 （一）含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。 （二）质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。 （三）风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。 （四）人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。 （五）按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。 （六）优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职： 1、存款未完成净增计划50%的；
2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的； 3、不良贷款不降反增的； 4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。 三、绩效考核对象 绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。 四、工资的构成和考核 （一）基本工资 按定编人数每人每月x元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。（二）绩效工资 1、**年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元，利息收入x元/万元（营业部按x元/万元考核），不良贷款清收x元/万元。 2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。 （1）主任考核项目： 存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分（城区社存款年末净增35分，收息45分）。 （2）分管信贷副主任考核项目： 利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分（城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分）。
员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求
及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
2021员工绩效考核工作总结1 回想这一年，有很多值得回味和深思的东西。从最初进__分理处实习的懵懂无知，到__支行第一天正式上柜时候的谨慎小心依葫芦画瓢，再到如今在能熟练操作。一路走来，我始终保持着良好的工作状态，以一名合格的__行员工的标准严格要求自己。立足本职工作，认真学习业务技能，希望自己能更快的融入到这个岗位中。作为一名刚刚毕业的大学生，几年的专业知识学习，养成了对于实践的东西接触的少，对于许多实际应用问题不了解。面对这种情况，在近一年的时间里，我在师傅的教导下，主管的带领下，在__支行各位领导的关心和全体同事们的帮助下，在实践中学习，不断提高工作能力。一步步提高自己，完善自己，使自己在业务技能和个人素质等方面都能够胜任这个岗位。现将这一年的学习和工作情况总结如下： 一、养成良好的品德素质和职业道德是重中之重 作为一名银行柜员，每天与金钱打交道，因此对员工品德修养以及职业道德上面的要求更高。需要我们有足够的自制力，能遵纪守法，忠于职守、廉洁奉公、遵守职业道德和社会公德。因此我对自己这方面的业务知识和工作能力方面。在目前的工作岗位上，能够不断的去学习，积累经验，要求很高，坚决不做违反员工守则要求的事。 二、要认真学习专业技能知识，在工作上争创佳绩 要成为一名优秀的员工，首要条件就是成为业务技能上的骨干。对于刚刚走出大学校门参加工作的我来说，当前的首要任务就是要努力学习、熟练掌握专业知识，始终以积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中，因此，在目前的工作岗位上，我不断的跟老员工学习业务知识，积累经验，经过自己的努力，具备了一定的工作能力，能够从容的接待客户，应对柜面上面的一
年度绩效考核工作总结 依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神，为正确评价我局干部职工的履责情况和工作绩效，严格奖惩规定，激励干部在岗尽责、干事创业，结合实际，经局领导班子研究决定，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，现就我局年度考核情况总结如下： 一、加强领导、全面动员。为开展好我局绩效考核工作，局党组高度重视，召开多次党组会议，认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》，并结合《年度责任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会，明确提出，三点要求：一是局机关民主成绩占30%，基层民主评议占30%，领导班子评议占40%；二是对科室进行绩效考核，评选2个优秀科室；三是评选结束后，要对优秀公务员和先进科室进行表彰，并对排名靠后的同志进行诫勉谈话。 二、制定标准、凸现绩能。为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神，对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数，分别达到24分、24分和28分，更加注重绩效考核，并提出了五个方面、十项内容、二十七条具体标准。 三、规范程序、科学打分。严格考核程序，采取总结述
职、民主评议（分两项内容，机关干部职工评议和基层单位评议）、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求：一是总结述职：科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职；二是民主评议：按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%；基层单位评议占绩效考核的30%。并做出具体规定：如评议人未按标准进行打分，则该分值不计入民主评议分数；三是领导班子考核：综合季度、半年、年终评价意见，机关和基层民主评议情况，局领导班子集体研究决定考核结果。在科室绩效考核上，采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。 四、评定结合、奖优促劣。召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议，全局干部、3名工勤及镇街代表参加，局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结，并在全局述职，当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份，现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后，收回28份。结合民主评议情况，局领导班子召开会议，根据民主情况及日常表现，最终确定两名同志为我局年度优秀公务员，其他干部均为称职，三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志，局领导班子成员已分
国有银行绩效考核 篇一：商业银行绩效考核现状 商业银行绩效考核现状 国有商业银行作为我国银行业的核心支柱，其绩效考核一直受到深刻重视，本文以工商银行、中国建设银行为调查对象，总结这两家商业银行绩效考核的特点，从中窥探出我国商业银行绩效考核的现状。（一）工商银行绩效考核办法突出分类指导、资源整合，强化绩效考核与内部等级管理、政策资源配置相结合。其特点有：（1）实行统一考核。包括统一指标、统一标准值、统一指标权重，分类差别考核相结合的考核方式，加大了分类指导力度。（2）建立了效益管理、资产管理、业务发展、案件控制4大类14项指标体系，突出利润价值量和风险价值量考核。20XX年，工商银行推出了《20XX年经济资本配置计划实施方案》，但其利润价值指标仅按模拟拨备缺口而非全部风险资产计算资本成本，因此尚未完全达到现代商业银行的资本约束要求。 （二）建设银行在四大国有商业银行中，建行最早引入经济资本理念。该行于20XX年制定并推行了《经济资本预算管理办法》，通过编制经济资本预算及分配经济资本强化对风险资产总量的约束，以经济资本作为资产业务计划编制的先行指标和核心指标，并指导信贷资源有效配置，取得了一定的成效。其绩效考核特点：（1）采用经济增加值
指标考核分行经营绩效，并从贷款、存款、中间业务、成本效率、风险控制、资本成本等多个方面分析、评价各项业务对经济增加 值的贡献状况。（2）按照“锁定存量、考核增量”的思路，重点考核各分行经济增加值增长情况，增量考核结果与增量绩效工资分配挂钩。商业银行绩效考核存在的问题 我国商业银行的绩效考核主要存在重财务指标，轻非财务指标、考核指标统一，考核方式呆板、以及缺乏员工参与，上下级沟通不畅等问题。这些问题之间存在一定的内部逻辑关系，最终导致商业银行的经营行为与战略目标不统一。 （一）重财务指标，轻非财务指标由于我国商业银行绩效考核指标从定性考核转向定量考核，财务指标相较于非财务指标自然便于量化，同时，运用财务指标分析又有操作方便、数据易得的好处，因此，我国商业银行绩效考核指标呈现重财务指标，轻非财务指标特征。根据最近出台的《金融企业绩效评价办法》，银监会对商业银行的考核指标建立在财务指标体系的基础上，包括盈利能力、经营增长、资产质量、偿付能力4大类21项指标。但财务指标始终是静态时点指标，它反映的是商业银行过去的经营业绩，是结果性指标，存在滞后性。非财务指标包含大量动态指标，对商业银行 的过程考核和长期发展考核具有重要作用，目前在大量的财务指标绩效考核过程中被忽视。因而，重财务指标轻非财务指标将会通过重结果考核轻驱动考核与重短期效益轻长期发展最终传导致使商业银行的经营行为与战略目标不统一。
1、目的 通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。 2、适用范围 2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。 2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。 2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配： 2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。 2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三 个月若有被评为E级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。 2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。 3、职责 3.1人力资源部 3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理； 3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立； 3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈； 3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理； 3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导； 3.2各部门管理人员： 3.2.1负责执行公司绩效考核制度； 3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系； 3.2.3考核员工绩效表现并反馈； 3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导； 3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。 4、定义 4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。 4.2 KPI指标：关键业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被
教师年度绩效考核总结（一） 过去的一年转眼间过去了。追忆往昔，展望未来，为了更好的 总结经验教训使自我成为一名优秀的“人民教师”，我现将工作状 况总结如下： 一、师德方面 加强修养，塑造“师德”。我始终认为作为一名教师应把“师德”放在一个极其重要的位置上，因为这是教师的立身之本。“学 高为师，身正为范”，这个道理古今皆然。从踏上讲台的第一天， 我就时刻严格要求自我，力争做一个有崇高师德的人。我始终坚持 给学生一个好的示范，期望从我这走出去的都是合格的学生。为了 给自我的学生一个好的表率，同时也是使自我陶冶情操，加强修养，课余时间我阅读了超多的书籍，不断提高自我水平。今后我将继续 加强师德方面的修养，力争在这一方面有更大的提高。 二、教学方面 对于一名教师来说，加强自身业务水平，提高教学质量无疑是 至关重要的。随着岁月的流逝，伴着我教学天数的增加，我越来越 感到我知识的匮乏，经验的缺少。应对讲台下那一双双渴望的眼睛，
每次上课我都感到自我职责之重大，为了教好学生，我虚心求教， 强化自我。不断地调整自我的教学计划，总结教学经验，改善教学 方法，努力创设良好的课堂情境激发学生的学习热情，注重培养学 生自我学习、自我发现问题、自我探究问题的潜力，提高了教育教 学质量。 三、配合总校各工作状况 用心参与并认真落实是我的工作作风。一年来未耽误一节课。 上班开会不迟到不早退，严格要求自我，并做到今后继续坚持。 总之，在过去的一年，我取得了必须的成绩，但还有一些不足 之处，本人在新的一年必须认真工作，加倍努力，争取在平凡的岗 位上做出不平凡的业绩。 教师年度绩效考核总结（二） 一、思想工作方面 俗话说：“活到老，学到老”，本学年，我能够自觉学习党报 党刊上的文件精神，在思想上，行动上和党中央保持高度的一致性；认真学习科学实践发展观、《中小学教师职业道德规范》、学习教 育教学法规，并落实到自己的工作中去，树立高尚的师德。通过学