2014电大人力资源管理
1．下面哪一项不是人本管理的基本要素( D )
A、企业人
B、环境C文化D．产品
2．工作分析中方法分析常用的方法是( C )
A关键事件技术B．职能工作分析C问题分析D．流程图
3．考评对象的基本单位是( A ) A考评要素B考评标志C 考评标度D．考评标准4．通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人
力资源规划工作的哪项活动( D ) A．人员档案资料B．人力资源预测C行动汁划D．控制与评价
5．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用( C )
A．结构工资B．奖金C．岗位工资D．浮动工资
6．相对比较判断法包括( A )
A成对比较法B．回忆印象评判法C．加权综合考评法D．目标等级考评法7．人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )提出的。
A美国波士顿大学教授帕森斯B．美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德
C中国人民大学萧鸣政教授D．中国清华大学赵平教授选择题（请将正确答案的序号填在括号内）
8、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ A ）
A．成年人口观B在岗人员观C人员素质观
9、人力资源与人力资本在
（C ）这一点上有相似之处
A品性B态度C经
验D能力
10．具有内耗性特征的资源是
( B )
A自然资源B．人力资
源C矿产资源D．物质资源
20、具有内耗性特征的资源是
（ B ）
A自然资源B人力资
源C矿产资源
21、“人力资源管理，即负责组
织人员的招聘、甄选、训练及报
酬等功能的活动，以达成个人与
组织的目标。”这一概念属于
（A ）
A过程揭示论B目的揭示
论C现象揭示论D综合揭示论
22、人力资源管理与人事管理的
主要区别体现在（B ）
A内容上B观念上C工
作程序上
23、以“任务管理”为主要内容
的泰勒的“科学管理原理”，是
在哪种人性假设基础上提出来
的？（A ）
A.经济人
B.社会
人 C.自我实现人 D.复
杂人
24、“社会人”人性理论假设的
基础是什么？（D ）
A.泰勒的科学管理原
理 B. 梅奥的人际关系理论
C.马斯洛的需要层次理
论 D. 霍桑试验
25、以人性为核心的人本管理的
主体是何种基本要素？（A ）
A.职工
B.环境
C.文
化 D.价值观
26、期望激励理论属于哪种类型
的激励理论？（B ）
A.内容型激励理论
B.
过程型激励理论C.行为改造型
激励理论 D.综合激励理论
27、通常制约人们士气、创造力、
生产效率和目标实现程度的组
织气候属于哪种环境类型？
（B ）
A.组织外部环境
B.组
织内部环境 C.物质环境D.人
文环境
28、某企业对10名新招来的员
工进行上岗前培训，从讲课到实
习一共花了5000元费用，请问
这笔费用应从人力资源成本的
哪个项目中列支？（B ）
A.获得成本
B.开发成
本 C.使用成本 D.保障成本
29、预测由未来工作岗位的性质
与要求所决定的人员素质和技
能的类型，这是制定人力资源规
划时哪一个步骤？（B ）
A.预测未来的人力资源
供给B.预测未来的人力资源需
求C.供给与需求的平衡 D.制
定能满足人力资源需求的政策
和措施
30、从现实的应用形态来看，下
面哪个方面不是人力资源所应
包含的内容？（C ）
A．体质B．智
力C．思想D．技能
31、“只有真正解放了被管理
者，才能最终解放管理者自
己”。这句话表明现代人力资源
管理把人看成什么？（A ）
A．资源B．成
本C．工具D．物体
32、任何一个人都不可能是一个
“万能使者”，这是针对谁来说
的？（C ）
A．对企业决策层B．对
人力资源管理部门C．对一般管
理者D．对一个普通员工
33、把“员工视为活动主体、公
司主人”是哪一种人力资源管
理模式？（C ）
A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理
C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性化团队管理
34、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B ）
A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现C．封闭式的悦纳表现D．开放式的自危表现35、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A ）A．“经济人”假设B．“社会人”假设C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设
36、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B ）A．“经济人”假设B．“社会人”假设C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设
37、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）
A．企业人B．环境C．文化D．产品
38、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D ）
A．人的管理第一B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神39、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B ）
A．动力机制B．压力机制C．约束机制D．环境影响机制
40、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D ）
A．人员档案资
源B．人力资源预测C．行
动计划D．控制与评价
41、在P=F（SOME）模式中的
函数指的是哪个变量？（A ）
A．绩效B．技能C．激
励D．机会与环境
42、马斯洛提出的需要层次理论
属于哪种类型的激励理论？
（A ）
A．内容性激励理论B．过
程性激励理论C．强化性激励
理论D．归因性激励理论
43、人力资源管理科学化的基础
是（AB ）
A工作评价B工作分
析C岗位设计
44、适合于流水作业岗位的任务
分析方法是（A ）
A决策表B语句描述C时
间列形式D任务清单
45、管理人员定员的方法是
（C ）
A设备定员法B效率定
员法C职责定员法
46、依据个体的经验判断，把所
有待评价的职务依序排列，由此
确定每种工作的价值的方法是
（ C ）
A因素分解法B因素比
较法C排序法D评分
法
47、影响招聘的内部因素是
____A______
A．企事业组织形象B．劳动
力市场条件C．法律的监控
48、招聘中运用评价中心技术频
率最高的是___B_______
A．管理游戏B．公文处
理C．案例分析
49、甑选程序中不包括的是
____B______
A．填写申请表B．职位安
排C．寻找候选人
50、企业对新录用的员工进行集
中的培训，这种方式叫做
--------A ------。
A．岗前培训 B.在岗培训 C.
离岗培训 D.业余自学
51、在培训中，先由教师综合介
绍一些基本概念与原理，然后围
绕某一专题进行讨论的培训方
式，是------B---------。
A.讲授法
B.研讨法
C.
角色扮演法 D.案例分析法
52、岗位培训成本应属于下列哪
种成本？（B ）
A．获得成本B．开发
成本
C．使用成本D．保障
成本
53、推孟教授提出正确计算IQ
的公式是（A ）
A．IQ=（心理年龄/实际年龄）
×100 B．IQ=（实际年龄/心
理年龄）×100
C．IQ=（心理年龄×实际年龄）
×100 D．IQ=（实际年龄-心
理年龄）×100
54、各种字词的联想测验技术属
于哪种心理测的方法？（C ）
A．纸笔测验B．量
表法
C．投射测验D．仪
器测量法
55、让被试根据一个或一组图形
或文字材料讲述一个完整故事
的测评方法被称为（B ）
A．联想技术B．构
成技术
C．表现技术D．个
案分析技术
56、检验测量结果稳定性和一致
性程度的指标被称为（A ）
A．信度B．效度C．误
差D．常模
57、让秘书起草一份文件这是一
种（A ）
A．任务B．职位C．职
务D．职业
58、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B ）
A．绩效评估B．职务评价
C．人员的选拔与使用D．人力资源规划的制定
59、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C ）
A．组织结构的设计B．人力资源规划的制定
C．人员的选拔与使用D．培训计划的制定60、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A ）
A．人力资源的获得成本B．人力资源的开发成本
C．人力资源的使用成本D．人力资源保障成本61、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A ）
A．准备阶段B．实施阶段C．选择阶段D．检验效度阶段
62、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（ B ）
A．筹划与准备阶段B．宣传与报名阶段C．考核与录用阶段D．岗前教育与安置阶段
63、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么
样的培训策略？（B ）
A．日常工作B．按
细节说明的工作
C．工作操作程序有变
化D。计划和操作复杂的
工作
64、按照考评范围与内容来分，
可分为（B ）
A单项考评B自我考
评C诊断性考评
65、考评对象的基本单位是
（A ）
A考评要素B考评标
志C考评标度
66、员工考评指标设计分为
（C ）个阶段
A 4
B 5
C 6
D 7
67、下列方法中不属于考评指标
量化的方法是（B ）
A加权B标度划分、C赋
分、D 计分
68、相对比较判断法包括
（A ）
A成对比较法B回忆印象
评判法C加权综合考评法D
目标等级考评法
69、基本工资的计量形式有
（ B ）
A．基本工资和辅助工资、
B．计时工资和计件工资
C．岗位工资和技能工资、
D．定额工资和提成工资
70、下列特点的企业哪个适宜采
取计时工资（ C ）
A．依靠体力劳动和手工操
作进行生产B．劳动成果容
易用数量衡量
C．产品数量主要取决于机
械设备的性能D．自动化、机
械化程度较低
71、下列特点的组织和工种哪个
适宜采取岗位工资制（A ）
A．同一岗位技能要求差别
大、B．生产专业化、自动化
程度低
C．同一岗位技能要求差别
小、D．不同岗位之间劳动差
别小
72、可变型岗位工资制的岗内工
资标准等级的划分依据是
（C ）
A．劳动责任大小、B．劳
动条件好坏
C．工龄或技术熟练程度、
D．劳动贡献大小
73、为了使同一技能而实际劳动
贡献不同的员工各得其所，可让
技能工资与下列哪些类型的工
资结合起来使用（ A ）
A．岗位工资、B．奖金、
C．结构工资、D．浮动工资
74、由若干个工资部分组合而成
的工资形式称（ D ）
A．绩效工资制、B．岗
位工资制、C．技能工资制、
D．结构工资制
75、下列奖金哪些属于长期奖金
（ C ）
A．超额奖、B．成本奖、
C．员工持股计划D．合理化建
议奖
76、在贯彻按劳取酬原则时，需
要以哪种劳动为主要依据，同时
考虑哪几种劳动来进行分配
（ A ）
A．物化劳动；潜在劳动和流
动劳动B．潜在劳动；物
化劳动和流动劳动C．流动劳动；
物化劳动和潜在劳动D．物
化劳动；流动劳动和固定劳动
77、工作评价是指通过确定岗位
的什么来划分岗位等级及相应
工资的方法（ B ）
A．劳动差别B．劳动价
值、C．劳动条件、D．劳动
责任
78、根据劳动的复杂程度、繁重
与精确程度和责任大小来划分
等级，根据等级规定工资标准。
这是一种什么工资制度？（A ）A．技术等级工资制、B．职务等级工资制、C．结构工资制、D．多元化工资制度79、我国的社会保险制度体系主要包括（A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A.养老保险
B.就业保险
C.生活保障
80、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（ B ）、无偿性原则、固定性原则。
A．强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则
81、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（ B ）。
A.安全与生产兼管
B.管生产必须管安全
C.只管生产不管安全
82、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B ）。
（1）4个月（2）6个月（3）8个月（4）10个月
83、人与职业相匹配的职业选择理论是由（ A ）提出的。
（1）美国波士顿大学教授帕森斯（2）美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德
84、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D ） A．养老保险B．医疗保险C．失业保险D．工伤保险85、根据各种职业生涯设计读物
所展示的方法，进行自我测定，
自我评价，从而把握职业方向。
这是一种什么样的个人职业生
涯设计方法？（A ）
A．自行设计法B．专家预
测法C．评价中心法D．生命
计划法
86．以“任务管理”为主要内容
的泰勒的“科学管理原理”，是
在哪种人性假设基础上提出来
的?( A )
A．经济人B．社会
人C．自我实现人n复杂人
87．把“员工视为活动主体、公
司主人”是哪一种人力资源管
理模式( C )
A．自我中心式、非理性化家
族管理B．以人为中心、非理
性化家族管理
C．以人为中心、理性化团队
管理D。自我中心式、理性化
团队管理
88．“人力资源管理，即负责组
织人员的招聘、甄选、训练及报
酬等功能的活动，以达成个人与
组织的目标。”这一概念属于
( A )
A．过程揭示论B．目的揭
示论C．现象揭示论D．综
合揭示论
89．以人性为核心的人本管理的
主体是何种要素?( A )
A．职工B．环境C．文
化D．价值观
90．管理人员定员的方法是
( C )
A．设备定员法B．效率定
员法、C．职责定员法D。
利益定员法
91．“人尽其才，才尽其用”主
要表现了职务分析哪一方面的
内容?( C )
A．组织结构设计、B．人力资
源规划的制定、C．人员的甄选
与使用、D．培训计划的制定
92．企业对新录用的员工进行集
中的培训，这种方式叫做( A )
A．岗前培训、B．在岗培
训、C．离岗培训、D．业余
自学
93．下列方法中不属于考评指标
量化的方法是( B )
A．加权B．标度划分、C．赋
分、D．计分
94．基本工资的计量形式有
( B )
A．基本工资和辅助工
资B．计时工资和计件工资
C．岗位工资和技能工
资D．定额工资和提成工资
95．人与职业相匹配的职业选择
理论是由( A )提出的。
A．美国波士顿大学教授帕森
斯B．美国约翰·霍普金斯大学
教授霍兰德
C．中国人民大学萧鸣政教
授D．中国清华大学赵平教授
96．“人力资源管理，即负责组
织人员的招聘、甄选、训练及报
酬等功能的活动，以达成个人与
组织的目标。”这一概念属于
( A )
A. 过程揭示论、B．目的揭
示论、 C. 现象揭示论、
D．综合揭示论
97．把“员工视为活动主体、公
司主人”是哪一种人力资源管
理模式( C )
A. 自我中心式、非理性化家族
管理
B. 以人为中心、非理性化家庭
管理
C. 以人为中心、理性化团队管
理
D. 自我中心式、理性化团队管
理
98．以“任务管理”为主要内容
的泰勒的“科学管理原理”，是
在哪种人性假设基础上提出来的?( A )
A. 经济人、B．社会人、 C. 自我实现人、D. 复杂人99．以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?( A )
A. 职工、
B. 环境、
C. 文化、D．价值观
100．管理人员定员的方法是( C )
A. 设备定员法、B．效率定员法、 C. 职责定员法、D．利益定员法
二、多项选择题：
1、双因素理论的主要内容包括（AB ）
A、激励因素
B、保健因素
C、管理环境因素
D、文化背景因素
E、价值观因素
2、整个工作分析过程，一般包括哪些环节？（ABCDE）
A、计划
B、设计
C、信息分析
D、结果表述
E、运用指导
3、工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作？（ACE）
A、调查收集、
B、记录与描述、
C、分析与比较、
D、衡量、
E、综合归纳与分类
4、通常可以将津贴划分为哪些各类？（ABCDEF）
A、岗位津贴、
B、职务津贴、
C、工龄津贴、
D、特殊津贴、
E、加班津贴、
F、物价津贴等
5、最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的（ABC ）总和。
A、体力
B、智力
C、心力
D、能力
E、动力
6、成就需要理论包括（BCD ）
A、情感需要
B、权力需要
C、交往需要
D、成就需要
E、
实现个人理想需要
7、依据对象划分，可将职务分
析的方法分为哪几种形式？
（CDE）
A、结构性分析
B、非结构
性分析方法、C、任务分析、D、
人员分析、E、方法分析
8、优选法分析的操作步骤包括
哪些方面？（ABC ）
A、作好第一个流向图、
B、
检查所作的流向图是否最优、C、
把流向图调整为最优D、应当用
什么方法来做？、E、在什么
地方做这项活动？
9、人性化设计的特点主要有：
界面友好和（BCD ）
A．人际匹配B．操作简
便C．程序流畅D．一看就
懂
10、一个好的、优秀的、功能充
分的人力资源系统，可以帮助人
们提高（AB ），保证
（），带动企业管理水平
获得全面提高，把企业人力资源
管理对企业的保证作用和推动
作用真正地体现出来。
A.管理效能
B.管理质
量 c.管理水平 D.管理创新
11．关于人力资源的解释有三种
代表性观点，即：( ABC )
A.成年人观
B.在岗人员
观C人员素质观 D.成本
观 E.激励观
12．人力资本：( BCD )
A.反映的是价值问题B．反
映的是流量与存量问题
C．关注的是收益问题D．存
在于人力资源之中E．只反映流
量
13．从管理方式和技术的角度
看，人力资源管理的发展经历了
哪几个阶段，即：( ABC )
A．非独立的综合阶段． B.
专业技术管理阶段 C.专业人
性化管理阶段
D．档案业务管理阶段E．指
导协调阶段
14．人本管理运作系统工程包
括：( AB )
A．人本管理系统工程B.．人
本管理机制C人际(群)关系机
制D．物本管理系统
E，组织系统
15．人力资源管理软件人性化设
计的特点主要有；界面友好和
( BCD )
A．人际匹配 B.。操作简便
C.程序流畅D．一看就懂
16、非正式的行政人事制度安排
就是人们对原发性规则的尊重，
依靠（ACD），这些规则人们构
建了整个人事行政秩序。
A 道德
B 法律
C 意识态
D风俗习惯
17、制度合法性的内涵说到根本
处就是（BC）。
A 权威B公平C正义D
民主
18、公共部门人力资源管理必需
的基本功能是（ABCD）。
A 人力资源规划B人力资源获
取C 人力资源开发D 人力资
源纪律与惩戒
19、根据人力资源理论，“人
力”是指人的劳动能力，包括
（ABCD）
A 智力B技能C知识D
体力
20、影响人力资源数量的因素有
多种，其主要因素有（ABC）。
A 人口总量及其变动状况 B
人口的年龄构成状况C 劳动力
的参与率D人口的受教育情况
21、人力资源的质量，指人力资
源所具有的（ABCD）。
A 知识和技能的水平B智
力C劳动者的劳动态度 D体
质
22、劳动者的心理素质是指劳动
者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。
A 人格素质
B 心理结构素质
C 情商D心理功能素质
23、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。
A 前期投资损耗
B 制度性损耗
C 管理损耗D后续投资损耗24、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
A培训 B教育C激励D管理
25、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。
A 韦伯
B 泰勒C法约尔D马斯洛
26、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。
A 公益企业
B 公共事业C非政府公共机构D国有企业27、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。
A、在发展的方向上都指向现代的功绩制B 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡
28、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。
A新陈代谢机制 B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制
29、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。
A人力政策法规环境B人
力管理环境 C 人力市场环境
D人力战略环境
30、20世纪80年代，尤其是
80年代后期，人力资本理论研
究的势头更加猛烈，其主要代表
有（ABC）。
A 罗默的经济增长—收益
递增型的增长模式B 卢卡斯的
专业化人力资本积累增长模式C
斯科特的资本投资决定技术进
步模式D 贝克尔的微观进步模
式
31、人力资本的性质主要体现在
（ABCD）。
A人力资本的生产性 B 人力
资本的稀缺性C人力资本的可
变性 D 人力资本的功利性
32、由于公共部门人力资本产权
是一种“特殊市场合约”，致使
其存在着不同于一般人力资本
产权的更为复杂的特殊性质即
（ABCD）。
A 产权交易的非最优性B
产权收益的递增性 C产权的强
外部性D产权的相对残缺性
33、在市场经济条件下，公共部
门人力资本产权的运作必得以
（ACD）为基础。
A市场机制B竞争机制 C
契约机制 D保障机制
34、公共部门人力在制定人力资
源规划时，必须围绕着公共利益
的实现，回答（ABCD）这些基
本问题。
A 我们所处的环境怎么样B
我们的使命和目标是什么C 我
们怎样才能实现目标 D我们做
得如何
35、从规划范围看，公共部门人
力资源规划（ABCD）。
A 全国性人力资源规划B地区
性人力资源规划C 部门人力资
源规划D 某项任务或具体工作
的人力资源规划
36、从规划的性质看，公共部门
人力资源规划可分为（AB）。
A战略性人力资源规划 B
战术性人力资源规C 指令性规
划D 指导性规划
37、根据规划的内容，公共部门
人力资源规划可分为（ABCD）。
A 录用规划
B 培训开发
规划 C 使用规划D绩效评估
与激励规划
38、人力资源数量层次规划主要
研究的基本问题包括（ABC）。
A 分析人力资源的需
求 B 分析人力资源供给C 协
调人力资源供需缺口D 分析人
力资源的分布
39、用于人力资源需求预测的定
性预测法有（AB）。
A 德尔菲法
B 自上而下
预测法C回归分析法D比率分
析法
40、根据流动的范围，可将公共
部门人力资源流动分为（ABC）。
A公共组织内部人力资源
流动 B公共组织之
间的人力资源流动C公共组织
与非公共组织之间的人力资源
流动D非公共组织之间的人力
资源流动
41、公共部门人力资源流动的内
在动因是（ABC）。
A物质生活环境的需求B社会
关系的需求C发展的需求D竞
争的需求
42、公共部门人力资源流动的意
义是（ABCD）。
A 合理的人力资源流动有
利于提高公职人员的素质和能
力B 合理的人力资源流动有利
于优化公共部门人才队伍结
构 C合理的人力资源流动有利
于促进用人与治事的统一D合
理的人力资源流动有利于改善
组织的人际关系
43、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。
A 用人所长的原则
B 人事相宜的原则
C 依法流动的原则
D 个人自主与服从组织相结合的原则
44、转任的主要特点是（ABCD）。
A是公务员在机关系统内部的流动活动B不涉及到公务员身份问题
C 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降
D 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等
45、人力资源市场具有的功能是（ABCD）。
A 调配功能
B 信息储存和反馈功能
C 教育培训功能
D 管理功能
46、工作设计是对组织内的（BCD ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
A 工作目标
B 工作内容
C 工作职责D工作关系
47、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD ）的原则。
A 观察的工作相对稳定B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D 观察前应拟定观察提纲和行为标准
48、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。
A 清楚B准确C专门化 D全面化
49、工作评估的基本方法包括（ABCD）。
A 排序法
B 分类法C因素比较法 D 点数法
50、工作评估的非量化评估方法是（AB）。
A排序法B分类法 C因素比较法D 点数法
51、（AB）采用的是品位分类方
法。
A 英国
B 法国
C 美国
D日本
52、人才测评的方法包括
（ABCD）。
A 笔试B心理测验 C面试
D 评价中心技术
53、公共部门人才笔试具有
（ABCD）的特点。A 经济高
效B 测评面宽C误差易控
D 督导力强
54、和笔试相比，面试具有
（ABCDE）的特点。
A 测评的素质更全面
B 测评
内容的不固定性C主观性强D
考官与考生交流的互动性E 测
评手段的灵活性与针对性
55、、一般来讲，公共部门在发
布人员甄选与录用信息时应遵
循（BCD ）。
A 权威原则
B 地域原则C
面广原则D 及时原则
56、公共部门人力资源培训和常
规教育的区别主要体现在
（ABCD）。
A 性质不同B目的不同C内
容不同D形式不同
57、公共部门人力资源通用的培
训形式包括（ABCD ）
A 部内培训
B 交流培训c
工作培训 D学校培训
58、当今各国公职人员的任用形
式各种各样，采用较多的是
（ABCD）。
A选任制B委任制C考任制
D 聘任制
59、从激励内容角度，可以将激
励划分为（AC）。
A物质激励B外在激励C精
神激励D内在激励
60、外附激励方式包括
（ABCD ）
A 赞许与奖赏B竞赛C
考试D 评定职称
61、与工商界的绩效特征相比
较，公共部门的绩效明显呈现出
（ABC ）的特征。
A 公共部门绩效目标的复杂
性B 公共部门绩效形态的特殊
性
C 公共部门绩效的评价机制不
健全D公共部门绩效测量的困
难性
62、绩效评估系统主要由
（ABC ）构成。
A工作数量B 工作质量 C 工
作适应能力D 工作效益
63、薪酬，就是组织成员向其所
在的组织或单位提供劳动而获
得的所有直接的和间接的经济
收入，包括（ABCD ）。
A 工资
B 奖金
C 津贴
D 各种福利保健收入
64、一般而言，适用于对公共部
门人员比较严重的违纪行为和
考绩“较劣”者的惩戒是
（ABC ）。
A 减薪
B 停薪
C 停升D
降级
三、判断题：
01、制度是公共部门人力资源管
理范式架构的核心。（×）
02、公共部门人力资源管理发展
需要强有力的动力机制来推动，
而价值就是这种动力机制的内
核。（√）
03、人力资源规划是现代公共部
门人事管理的重点和核心。（×）
04、劳动者的文化技术素质是是
人力资源质量的核心部分。（√）
05、一般来说,公共部门尤其是
政府部门的管理方法与私营机
构是没有质的区别的。（×）
06、理性官僚制的弊端在企业组
织比在行政组织体现得更加明
显，帕金森效应更容易在企业组
织中发挥作用。（×）
07、南京国民政府时期的公务员
系统结构基本上属于美国模式。（×）
08、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）
09、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）
10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）
13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）
18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）
19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）
20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数
参加者所接受的一种面试方法。
（√）
21、能岗匹配原则是任何组织进
行人力资源招募与选录过程中
必须遵循的黄金法则。（√）
22、在我国，根据规定公共部门
每人每年参加知识更新培训的
时间累计不得少于10天，以公
职人员补充、更新知识和拓宽相
关知识面为目的。（×）
23、《中华人民共和国公务员法》
规定，公务员因工作需要在机关
外兼职，应当经有关机关批准，
并可以适当领取兼职报酬。（×）
24、古代的孔子对赏罚的论述在
中国古代思想家中是最具特色
的，他从人性善出发，得出结论：
“人情者，有好恶，故赏罚可
用” 。（×）
25、用人的目的是“激活”人，
而非“管住”“管死”人。要做
到人尽其才，必须鼓励竞争，优
胜劣汰。（√）
26、公务员降职的目的是为了合
理地使用国家公务员，充分发挥
公务员的作用，为行政机关的各
个职位选择配备适宜的人才。降
低公务员的职务，一般一次只降
低一级。（√）
27、传统的激励办法是以各种物
质刺激和精神刺激为手段，根据
员工的绩效给予一定的工资、奖
金、福利、提升机会、以及各种
形式的表扬、认可和荣誉等。这
些激励都与工作本身并不直接
相关，只是作为对于员工付出劳
动的补偿，因而称为外在激励。
（√）
28、《公务员法》要求对公务员
的考核内容包括德、能、勤、绩、
廉五个方面，考核的重点是工作
胜任能力。（×）
29、薪酬主要由直接薪酬和间接
薪酬这两大部分构成。其中，直
接薪酬是薪酬的核心部分。（√）
30、我国行政机关有权对公共部
门及其工作人员进行监督，这种
监督是监督体系中最重要、最经
常、最全面的监督。（×）
31、公共部门人力资源管理中的
监控与约束是互为补充，约束是
手段，监控室目的。（×）
32、2005年，国务院发布并开
始实施《中华人民共和国公务员
法》，成为中国推行公务员制度
的起点。（√）
33、公共部门用人的目的是要做
到既能够“管住”人，又能够管
好人。（×）
34、舒尔茨被誉为“人力资本之
父”（√）
35、公务员的福利津贴一般以各
种形式提供，它涉及衣食住行、
乐、，可以多种形式存在、以多
种名目出现，而且称谓不一样。
（×）
36、柯克帕特里克的培训效果模
型主要从受训者的反应、学习成
果、工作行为和结果等四个方面
来评估培训效果。（√）
37、全方位评估指的是从员工自
己、上司、直接部属、同事甚至
客户等各个角度来了解员工个
人的绩效沟通技巧、人际关系、
领导能力、行政能力等。（×）
38、新公共管理理论认为人是生
产力诸多要素中最积极、最活跃
和最具有能动性的因素，是经济
增长的真正源泉。（×）
四、名词解释：
01、人力资源：人力资源是指一
个国家或地区在一定时期内，能
够推动整个国民经济和社会发
展的具有智力劳动和体力劳动
能力的人们的总称
02、人力资源开发：人力资源开
发是指运用现代化的科学方法，
对人力进行合理的培训，提高其
智力、激发其活力。
03、人力资源管理：人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
04、公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
05、公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
06、公共部门人力资源外部生态环境：公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题
07、公共部门人力资源内部生态环境：公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环
境、宏观的人力群体生态环境。
08、人力资本运营：人力资本运
营是指在市场经济条件下通过
对劳动者高能素质的投资经营
和对劳动力素质的配置使用，而
实现经济增长和收益增加，进而
达到资本增值的目的。
09、公共部门人力资本：公共部
门人力资本指的是公共部门工
作人员为了实现公共服务的目
标，后天获得的具有经济价值和
社会价值的知识、技术、能力和
健康等因素之整和。
10、公共部门人力资本产权：公
共部门人力资本产权指的是为
在市场交易过程中，公共权力的
所有者和使用者针对公共权力
使用者的人力资本的所有权及
其派生的使用权、处置权和收益
权等权利的归属依法生成契约
而分别拥有的一系列权利。
11、公共部门人力资源规划：公
共部门人力资源规划指的是公
共部门根据一定时期组织发展
战略需要，在对外部环境和本部
门人力资源需求状况进行分析
预测的基础上，为确保组织对人
力资源数量、质量和结构上的需
求，制定本部门人力资源管理的
行动方针的过程。
12、公共部门人力资源需求：公
共部门人力资源需求是指组织
按照自己的发展规划，为开展活
动而需要招聘的员工数量和类
型。
13、公共部门人力资源需求预
测：公共部门人力资源需求预测
指的是公共部门依据组织发展
前景、组织能力及岗位要求，综
合考虑各种因素，来估计未来某
个时期组织对人力资源的需求。
公共部门人力资源既取决于外
部的政治、经济、社会、法律与
技术环境，又与本组织的发展战
略、管理水平、现有员工素质密
切相关。
14、人力资源流动：一般是指员
工相对于人力资源市场条件的
变化，在岗位之间、组织之间、
职业之间、产业之间以及地区之
间的转移。简单说，就是员工离
开原来的工作岗位，走向新的工
作岗位的过程。它包括水平流动
和垂直流动。
15、公共部门人力资源流动：公
共部门人力资源流动是指根据
工作需要或个人意愿，按照一定
的标准和程序，变换公职人员工
作岗位，从而产生、变更或消灭
职务关系或工作关系的一种人
事管理活动与过程。
16、调任：调任是指机关以外的
工作人员调入机关担任领导职
务或担任副调研员以上的非领
导职务，以及公务员调出机关任
职的人事行为。
17、转任：转任是指公务员因工
作需要或其他正当理由，在国家
机关内部进行跨地区、跨部门的
调动，或在同一部门中不同职位
之间进行转换任职的人事交流
活动。
18、挂职锻炼：挂职锻炼是指机
关培养锻炼公务员的需要，有计
划地选派公务员在一定时间内
到上级、下级或者其他地区的机
关，以及国有企业、事业单位担
任一定的职务，经受锻炼，丰富
经验，增长才干的人事交流活
动。
19、人力资源市场：就是通过供
求双方相互选择而自动配置人
力资源的体系，或者说是一种以
市场机制调节人力资源供求的
经济关系。它可分为社会人力资
源市场和组织内部的人力资源
市场。
20、公共部门的工作分析：公共
部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
21、品位分类：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。
22、职位分类：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
23、人才测评：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。
24、评价中心：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
25、无领导小组讨论：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接
参加面试，要求应试人员在限定
的时间内就给定的问题提出一
个小组意见。
26、文件筐作业：文件筐作业又
称公文处理，它是一种效度高、
而又能为多数参加者所接受的
一种面试方法。其操作方法是提
供一定数量的备忘录、信函、报
告等文字性资料，让应试者阅读
完这些资料后，决定处理意见。
27、管理游戏：管理游戏亦称商
业游戏，是评价中心常用的方法
之一，以游戏或共同完成某种任
务的方式，考察小组内每个被试
者的管理技巧、合作能力、团队
精神等方面的素质。
28、角色扮演：角色扮演即让候
选人成对地扮演各种角色并讨
论各种相关的问题，主要是用以
测评人际关系处理能力的情景
模拟活动。在这种活动中，评价
者设置了一系列尖锐的人际矛
盾和人际冲突，要求候选人扮演
某一角色并进入角色情景，去处
理各种问题和矛盾。评价者通过
对候选人在不同人员角色的情
景中表现出来的行为进行观察
和记录，测评其素质潜能。
29、公共部门人力资源获取：公
共部门人力资源获取是指以科
学的测评手段和方法为工具，通
过招募、甄选、录用和评估等程
序，从组织内外获取合适的人员
填补职位空缺，实现组织目标的
过程。
30、公共部门人力资源培训与开
发：公共部门人力资源培训与开
发是指为了促进公共部门组织
目标的实现，根据组织实际工作
情况和员工发展需要，对员工的
知识，技能，能力和态度等所实
施的培养和训练。
31、部内培训：部内培训是指各
职能部门内部自设培训机构，根
据本部门工作的需要对本部门
人员所进行的培训。
32、交流培训：交流培训是指通
过部门之间、地区之间人员的交
流对公职人员湿湿的培训，有时
也表现在公共部门和私营部门
之间的相互调任或借调，目的在
于帮助公职人员扩大知识面，增
强在各种环境中处理问题的能
力。
33、工作培训：工作培训培训是
指在实际工作中对公职人员所
进行的训练，通过政府高层领导
或公共部门中经验丰富的人员
的言传身教和具体帮助指导，使
新进人员、上、下级工作人员或
一些培养前途的年轻人接受锻
炼，在实际工作中获得经验，增
长才干。
34、选择培训：选择培训是指公
职人员根据自己的知识结构和
兴趣，自由选择培训专业方向进
行培训的形式。
35、选任制：选任制指的是以选
举的方式任用公职人员，即由法
定选举人投票，经多数通过，决
定公务员职务的任免。
36、委任制：委任制是指由有任
免权的机关按照公务员管理权
限直接委派工作人员担任一定
职务的任用方式。
37、降职：降职是指由原来的职
务调整到另一个职责更轻的职
务，是由高的职务向低的职务的
调整。它意味着公务员所处地位
的降低、职权和责任范围的缩
小、待遇的减少。
38、人力激励：人力激励是指通
过各种有效的激励手段，激发人
的需要、动机、欲望，形成某一
特定目标并在追求这一目标的
过程中保持高昂的情绪和持续
的积极状态，发挥潜力，达到预
期的目标。
39、绩效：绩效是指某一组织或
员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。40、绩效评估：公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
五、简答题：
1、资源管理有哪些功能?
首先是管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：(1)政治功能；(2)经济功能；(3)社会稳定功能：(4)其他功能。
2．工作分析有哪些内容?
1)岗位责任(2)资格条件(3)工作环境与危险性
3．员工招聘的途径。
招聘的渠道大致有：人才交流中心；招聘洽谈会；传统媒体；网上招聘；校园招聘；员工推荐；人才猎取等。
4．薪酬制度设计的基本原则。在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。(1)按劳取酬原则；(2)同工同酬原则；(3)外部平衡原则；(4)合法保障原则。
5、资源管理的目标与任务是什么？
人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务
不一定是全体管理人员的人力
资源管理目标与任务，而属于全
体管理人员承担的人力资源管
理目标任务，一般都是专业的人
力资源部门应该完成的目标任
务。
无论是专门的人力资源管
理部门还是其它非人力资源管
理部门，进行人力资源管理的目
标与任务,主要包括以下三个方
面：⑴保证组织对人力资源的需
求得到最大限度的满足；⑵最大
限度地开发与管理组织内外的
人力资源，促进组织的持续发
展；⑶维护与激励组织内部人力
资源，使其潜能得到最大限度的
发挥，使其人力资本得到应有的
提升与扩充。然而，就人力资源
管理的专业部门来说，其任务主
要有以下几项：①规划；②分析；
③配置；④招聘；⑤维护；⑥开
发。
6、管理内容的角度来看，人力
资源管理大致经历了哪些阶
段？
⑴现场事务管理阶段。现场
事务管理一般指管理者一般在
现场以保证工作任务完成为目
的进行的人为资源管理。它没有
专门的人力资源部门与工作人
员，管理的内容主要是处理人事
矛盾、人员调配与劳动监督；⑵
档案业务管理。档案业务管理，
一般指在办公室而非现场进行
的一种间接性人力资源管理。这
种管理有专门的办公室与专业
工作人员，管理的内容是比较专
业化的人员招聘、甄选、配置、
培训、考评、薪酬等。⑶指导协
调管理。指导协调管理属于一种
专家型的咨询指导式管理。在这
种管理方式中，人力资源部所有
的人员都是专家，主要负责人力
资源管理政策、制度与技术的研
究与制订；负责对政策与制度执
行的督促与检查；负责人力资源
管理技术与方案的咨询与指导；
负责人力资源发展战略的咨询
与贯彻，当组织领导的高参。
7、么是“社会人”假设？管理
理论因此而转向何方？
“社会人”又称“社交人”。
它是假设人们在工作中得到物
质利益固然可以受到鼓舞，但不
能忽视人是高级的社会动物，与
周围其他人的人际关系对人的
工作积极性也有很大影响的一
种人性理论。这一假设来自霍桑
实验，其核心思想就是：驱使人
们工作的最大动力是社会、心理
需要，而不是经济需要，人们追
求的是保持良好的人际关系。在
“社会人”的假设基础上，梅奥
提出了“人际关系理论”，其要
点是:⑴管理人员不应只注意完
成任务，而应把重点放在关心人
和满足人的需要上。⑵管理人员
不能只注意传统的管理职能，
更应重视人际关系，要培养和形
成员工的归属感和整体感。⑶主
张集体奖，不主张个人奖。⑷管
理人员应在员工与管理当局之
间发挥沟通联络作用。
⑸实行“参与式”管理，吸引员
工在不同程度上参与企业决策
的研讨。霍桑实验启发了越来越
多的管理学家，使他们认识到，
工人生产积极性的发挥和工效
的提高，不仅受物质因素的影
响，更重要的是受社会和心理因
素的影响。于是，管理理论开始
从过去的“以人适应物”，转向
“以人为中心”，在管理中一反
过去层层控制式的管理，转而注
重调动工人参与决策的积极性。
8、么是“复杂人”假设？
“复杂人”即权变人，它是假
设随着人的发展与生活条件的
变化，人们会因人、因事、因时、
因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的。他们认为，长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点是:⑴人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。⑵人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。⑶由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。⑷个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。⑸由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。
9简述人本管理的理论模式
人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。
人本管理的理论模式是：主客
体目标协调——激励——权变
领导——管理即培训——塑造
环境——文化整合——生活质
量法——完成社会角色体系。
10、为什么说人的管理是第一
的？
从对象上看, 企业管理可以
分为人、物及信息。于是企业管
理就具有了社会属性和自然属
性两种特质。应该看到，企业不
是物的堆积，而是人工的集合，
是由以赢利为目的而构筑的经
济性组织。企业的赢利性目的是
通过对人的管理。进而支配物质
资源的配置来达到的。基于这种
考虑，企业管理就必然是也应该
是人本管理，以及对人本管理的
演绎和具体化。调动企业人在创
造财富和赢利的主动性、积极性
和创造性，就是提高人力资源作
为一种生产要素的使用效率的
层面上来描述人本管理本质和
最终意义。
11、怎样建立和谐的人际关系？
人们在一定的社会中生产、生
活，就必然要同其他人结成一定
的关系，不可能独立于社会之
外。不同的人际关系会引起不同
的情感体验。（1）人际关系在组
织管理中的作用。人际关系，会
影响到组织的凝聚力、工作效
率、人的身心健康和个体行为。
（2）组织管理和谐目标的三个
层次的涵义。实行人本管理，就
是为了建立没有矛盾和冲突的
人际和谐，达成组织成员之间的
目标一致性，以实现组织成员之
间的目标相容性，以形成目标期
望的相容从而建立和维持和谐
关系。
12、人本管理系统工程包括哪些
内容？
人本管理工程是一个规模宏
大的系统工程，包括一系列子系
统，而每个子系统都有独自的功
能和目标，在子系统独自运行的
基础上，各子系统互相协调、互
相配合，才能形成人本管理大系
统的整体功能，以达到人本管理
的预期目标。
人本管理系统工程主要包括
行为规范工程、领导者自律工
程、利益驱动工程、精神风貌工
程、员工培育工程、组织形象工
程、组织凝聚力工程、组织创新
工程等。这几个子系统工程，必
须互相协调、互相配合，以推进
和增强人本管理系统的总效能。
13、人力资源管理环境的类型
人力资源管理环境可分为四
种类型：⑴静态环境与动态环境
⑵直接环境与间接环境⑶自然
环境与社会环境⑷内部环境与
外部环境
14、人力资源成本可分为哪些类
别？
根据经济学的理解，人力资
源成本也可以按照不同的形式
划分为直接成本和间接成本、原
始成本和重置成本、实支资本和
应负成本等很多种类。但根据人
力资源及其管理本身的特点，我
们认为人力资源成本可以分为
获得成本、开发成本、使用成本、
保障成本和离职成本等五大类。
15、人力资源成本核算有哪些方
法？
⑴人力资源原始成本核算方
法⑵人力资源重置成本核算方
法⑶人力资源保障成本的核算
16、人力资源成本核算程序是什
么？
一般来说，人力资源成本的核算
应按以下程序进行：⑴掌握现有
人力资源原始资料⑵对现有人
力资源分类汇总⑶制定人力资
源标准成本⑷编制人力资源成
本报表
17、人力资源投资的范围是什么？
组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：⑴员工招聘投资。⑵员工培训投资。⑶劳动力配置投资。⑷经济技术信息系统投资。⑸医疗保健投资。
⑹员工福利及社会保障投资。
18、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序
组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：
准确估算其投资方案的现金流出量；
确定资本成本的一般水平；
确定投资方案的收入现值；
通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。
19、简述人力资源投资决策分析的一般依据
进行人力资源投资决策分析的一般依据是（1）组织的经营管理现状（2）组织的经营管理发展规划（3）现代科学技术发展情况⑷组织内部和外部人力资源成本和价值水平⑸组织筹资能力
20、人力资源投资决策分析的程序
人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤：⑴确定投资目标⑵收集有关人力资源投资决策的资料⑶提出人力资源投资的备选方案⑷通过定量分析对备选方案进行初步评价⑸对备选方案进行定性分析⑹确定最优方案
21、人力资源规划系统包括哪些主要内容？
人员档案资料:用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。
人力资源预测:预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预
计的可供数量、所需的技术组
合、内部与外部劳动力供给量）。
行动计划:通过招募、录用、
培训、工作安排、工作调动、提
升、发展和酬劳等行动来增加合
格的人员，弥补预计的空缺。
控制与评价:通过检查人力资
源目标的实现程度，提供关于人
力资源计划系统的反馈信息。
22、工作名称分析包括什么？
工作名称分析包括对工作特
征的揭示与概托，名称的选择与
表达；工作规范的分析包括工作
任务、工作责任、工作关系与工
作强度的分析；工作环境的分析
包括物理环境、安全环境与社会
环境的分析；工作条件的分析，
包括必备的知识、必备的经验、
必备的操作技能和必备的心理
素质的分析。
23、工作分析结果有哪几种形
式？
（1）工作描述，主要是对工
作环境、工作要素及其结构关系
的说明；（2）工作说明书，主要
是对某一职位或岗位工作职责
任务的说明；（3）工作规范，主
要对职位或岗位内工作方式、内
容与范围的说明，包括完成工
作，操作方式方法与工具设备、
职位之间的相互工作关系，但不
一定包括责任、权限与资格要
求。（4）资格说明书，主要是对
某一职位或岗位任职资格的说
明；（5）职务说明书，主要是对
某一职务或某一职位工作职责
权限及其任职资格等其它
24、工作分析的方法可分成哪些
类型？
工作分析的方法分类，依照不
同的标准有不同的形式。依照功
用划分有基本方法与非基本方
法；按照分析内容的确定程度划
分，有结构性分析与非结构性分
析方法；依据对象划分，有任务
分析、人员分析与方法分析；依
照基本方式划分，有观察法、写
实法与调查法等。
25、问题分析法的操作步骤
（1）目的分析；（2）地点分
析；（3）顺序分析；（4）人员分
析（5）方法分析
一般来说，通过上述五个方面
的分析，可以消除工作过程中多
余的工作环节，合并同类活动，
使工作流程晚为经济、合理和简
便，从而提高工作效率。
26、甄选程序是什么？
（1）应聘接待（2）事前交
谈和兴趣甄别（3）填写申请表
（4）素质测评（5）复查面试（6）
背景考察（7）体格检查
27、面试有什么功能和作用？
（1）可以有效地避免高分低
能者或冒名顶替者入选。（2）可
以弥补笔试的失误。（3）可以考
查人的仪表、风度、自然素质、
口头表达能力、反应能力等笔试
与观察中难以测评到的内容。
（4）可以灵活、具体、确切地
考查一个人的知识、能力、经验
及品德特征。（5）可以测评个体
的任何素质面试，只要时间足
够，设计精细，手段适当，可以
测评个体的任何素质。
28、评价中心的主要特点是什
么？
评价中心最主要的特点之一
就是它的情景模拟性。除此之
外，有以下几个突出特点：（1）
综合性（2）动态性（3）标准化
（4）整体互动性（5）信息量大
（6）以预测为主要目的（7）形
象逼真（8）行为性
29、培训的内容
员工培训的内容主要有两个
方面：即职业技能和职业品质。
职业技能方面主要包括基本知
识技能和专业知识技能。企业应
把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。
30、培训程序一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。
31、员工考评标准的设计工作包括哪些内容？
员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。
员工考评指标，在这里是指员工考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。因此员工考评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作。
32、指标设计的步骤和方法
考评指标的设计与建构是一个系统的工程，包括内容设计，归类合并筛选，量化，试用，检验，修改等步骤。指标内容的设
计，包括要素的拟定、标志的选
择与标度的划分三项内容。每项
内容的设计都有一些不同的方
法与技术。如考评要素的拟定就
有以下几种方法与技术：对象分
析法，结构模块法，榜样分析法，
调查咨询法，“神仙”会聚法，
文献查阅法，职务说明书查阅
法。
有关考评标志的选择问题，尚
是一个新问题，然而又是考评指
标要素建构中一个非常重要的
问题。考评标志的选择方法与技
术，归纳起来，大致有这样几种：
对象表征选择，关键点特征选
择，区分点特征选择，相关特征
选择。标度的划分同样是人事考
评指标内容设计中新提出的一
个问题。考评标度，实际上是考
评对象在考评标志上表现的不
同状态与差异的类型划分。就实
际情况来说，考评对象在每个标
志上的变化状态与差异状态都
是无限多的，但这无限多种状态
中有实质差异的却是有限的几
种。作为考评者实际可以辨别与
把握的也只能是少数几种。如何
把这少数几种的状态类型与差
异类型予以确定的过程便是考
评标度划分的实质工作。
33、员工考评的组织与实施内容
员工考评的组织与实施,是指
考评的实践活动,包括实施程序、
考评者选择、考评时间、考评质
量与面谈技巧等内容。
34、绩效考评的横向程序与纵向
程序
横向程序是指按绩效考评工作
的先后顺序过程进行的步骤，包
括：
⑴制定绩效考评标准体系⑵
实施绩效考评。即对员工的工作
绩效进行考察、测定和记录。⑶
绩效考评结果的分析与评定。与
既定的标准对照进行分析与评
判，从而获得绩效考评的结论。
⑷结果反馈与误差校正。
纵向程序是指按组织层级逐级
进行绩效考评的程序。绩效考评
一般是先进行基层绩效考评，再
进行中层绩效考评，最后进行高
层绩效考评，形成由下而上的过
程。其主要环节有下列几项：基
层考评、中层考评、高层考评。
35、影响考评的因素有哪些？
⑴考评者的判断⑵与被考评者
的关系⑶考评标准与方法⑷组
织条件
36、薪酬的功能
薪酬主要具有以下三个功
能：⑴补偿功能。⑵激励功能。
⑶调节功能。
37、薪酬制度设计的方法
⑴工作评价的方法
工作评价是薪酬制度设计
的关键步骤。工作评价的结果，
将产生表明各项工作的劳动价
值或重要性的顺序、等级、分数
或象征性的货币值。常见的工作
评价方法有五种。即经验排序
法、因素综合分类法、因素比较
法、因素评分法和市场定位法。
⑵工资结构线的确定方法
经过工作评价后，我们为组织内
部各项工作确定了一个表示其
劳动价值或重要性大小的工作
评价值。这个工作评价值可以是
顺序、等级，也可以是分数或象
征性的货币值。接下来的工作
是，要为这些工作评价值确定一
个对应的工资值。也就是说，要
把这些工作评价值转换为实际
的工资值。在理论上表现为，决
定工资结构线的形状，包括斜
率、截距等。
⑶工资分级方法
工资分级的典型办法是，把
那些通过工作评价而获得相近
的劳动价值或重要性的工作，归
并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。
六、论述题：
1、试述如何积极开发人力资源？
答：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
2、试述有效进行人本管理的运行机制是什么？答：有效地进行人本管理，关键
在于建立一整套完善的管理机
制和环境，使员工处于自动运转
的主动状态，激励员工历发向
上、励精图治的精神。
（1）动力机制。主要包括物质
动力和精神动力，即利益激励机
制和精神激励机制，二者相辅相
成，形成一个整体。（2）压力机
制。包括竞争的压力和目标责任
压力。竞争使人面临挑战、有危
机感，从而使人产生一种拼搏向
上的力量，而目标责任制在于使
人们有明确的奋斗方向和承担
的责任，迫使人们努力去履行自
己的职责。(3）约束机制。有制
度规范和伦理道德规范两种规
范组成。前者是组织的法规，是
一种有形的强制约束，而后者主
要是自我约束和社会舆论约束，
则是一种无形的约束。当人们的
思想境界得到进一步提高时，约
束则将转化为自觉的行为。（4）
保证机制。主要指法律的保护和
社会保障体系的保证。前者主要
是保证人的基本权力、利益、名
誉、人格等不受侵害，而后者则
是保证人的基本生活。此外的组
织福利制度，则是作为一种激励
和增强组织凝聚力的手段。（5）
选择机制。主要是组织和成员的
双向选择的权力，创造一种良好
的竞争机制，有利于人才的脱颖
而出和优化组合，以建立组织结
构合理、素质优良的人才群体。
（6）环境影响机制。人的积极
性、创造性的发挥，要受环境因
素的影响。通常，环境因素有两
个方面组成，一是和谐、友善、
融洽的人际关系，另一个则是令
人舒心愉快的工作条件和环境。
3、试述人本管理的机制
有效地进行人本管理,关键在
于建立一整套完善的管理机制
和环境，使员工处于自动运转的
主动状态，激励员工奋发向上、
励精图治的精神。（1）动力机制。
主要包括物质动力和精神动力，
即利益激励机制和精神激励机
制，二者相辅相成，形成一个整
体。
（2）压力机制。包括竞争的压
力和目标责任压力。竞争使人面
临挑战、有危机感，从而使人产
生一种拼搏向上的力量，而目标
责任制在于使人们有明确的奋
斗方向和承担的责任,迫使人们
努力去履行自己的职责。
（3）约束机制。有制度规范和
伦理道德规范两种规范组成。前
者是组织的法规，是一种有形的
强制约束，而后者主要是自我约
束和社会舆论约束，则是一种无
形的约束。当人们的思想境界得
到进一步提高时，约束则将转化
为自觉的行为。（4）保证机制。
主要指法律的保护和社会保障
体系的保证。前者主要是保证人
的基本权力、利益、名誉、人格
等不受侵害，而后者则是保证人
的基本生活。此外的组织福利制
度，则是作为一种激励和增强组
织凝聚力的手段。（5）选择机制。
主要是指组织和成员的双向选
择的权力，创造一种良好的竞争
机制，有利于人才的脱颖而出和
优化组合，以建立组织结构合
理、素质优良的人才群体。（6）
环境影响机制。人的积极性、创
造性的发挥，要受环境因素的影
响。通常，环境因素有两个方面
组成，一是和谐、友善、融洽的
人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。
4、如何评估培训效果？
培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是否有助于实现企业的目标？下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化？只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。
对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：
第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是
在书面上掌握了所学的知识和
技能，但不能把所学的东西运用
到实际工作中，培训仍然不能算
成功。
第三，行为。即测定受训者
经过培训后在实际岗位工作中
行为的改变，以判断所学知识、
技能对实际工作的影响。这是考
察培训效果的最重要的指标。但
由于这种行为的变化受多种因
素的影响，如工作经验的逐步丰
富、有效的激励、严格的监督等，
都可能对员工的行为产生影响，
因此可采用控制实验法进行测
量，即将员工分为实验组和控制
组。实验组为受训员工，控制组
为不参加培训的员工，同时对这
两组人员进行事先测试和时后
测试，将两组人员的测试结果进
行交叉比较，以此对培训效果作
出评估。
第四，成果。即测定培训对
企业经营成果具有何种具体而
直接的贡献，如生产率的提高、
质量的改进、离职率的下降和事
故的减少等有多少是由于培训
引起等。这可以用统计方法、成
本效益分析法来测量。
5、个人职业生涯发展阶段
职业生涯的发展常常伴随
着年龄的增长而变化，尽管每个
人从事的具体职业各不相同，但
在相同的年龄阶段往往表现出
大致相同的职业特征、职业需求
和职业发展任务，据此可以将一
个人的职业生涯划分为不同的
阶段。一般可将职业生涯划分为
五个阶段：⑴成长阶段：（从出
生到14岁）在这一阶段，个人
通过对家庭成员、朋友、老师的
认同以及与他们之间的相互作
用，逐渐建立起了关于自我的概
念，并形成了对自己的兴趣和能
力的基本看法，到这一阶段结束
的时候，进入青春期的青少年就
开始对各种可选择的职业进行
某种带有现实性的思考了。
⑵探索阶段：（15岁到24岁）
在这一时期，个人将认真地探索
各种可能的职业选择。他们试图
将自己的职业选择与他们对职
业的了解以及通过学校教育、休
闲活动和业余工作等途径所获
得的个人兴趣和能力匹配起来。
在这一阶段开始的时候，他们往
往作出一些带有实验性质的较
为宽泛的职业选择。随着个人对
所选择的职业以及自我的进一
步了解，他们的这种最初选择往
往会被重新界定。到了这一阶段
结束的时候，一个看上去比较恰
当的职业就已经被选定，他们也
已经做好了开始工作的准备。人
们在这一阶段需要完成的最重
要的任务就是对自己的能力和
天资形成一种现实性的评价，并
尽可能地了解各种职业信息。⑶
确立阶段：（25岁到44岁）这
是大多数人职业生涯中的核心
部分。人们通常希望在这一阶段
的早期能够找到合适的职业，并
随之全力以赴地投入到有助于
自己在此职业中取得永久发展
的各项活动中。然而，大多数情
况下，在这一阶段人们仍然在不
断地尝试与自己最初的职业选
择所不同的各种能力和理想。
⑷维持阶段：（45岁到65岁）
在这一阶段，人们一般都已经在
自己的工作领域中为自己创立
了一席之地，因而他们的大多数
经历主要就放在保有这一位置
上了。⑸下降阶段：当临近退休
的时候，人们就不得不面临职业
生涯中的下降阶段。在这一阶
段，许多人都不得不面临这样一
种前景，接受权力和责任减少的
现实，学会接受一种新角色，学
会成为年轻人的良师益友。再接
下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。6、解决劳动争议的途径和方法有哪些？
解决劳动争议的途径和方法如下：
⑴通过劳动争议委员会进行调解
劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。
⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决
劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。
⑶通过人民法院处理劳动争议
7、我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神？（1）
明确合理的经营目标。要在目标
的认同上凝聚在一起，形成坚强
的团队，以激励人们团结奋进。
因此，我们要有导向明确、科学
合理的目标，把经营目标、战略、
经营观念，融入每个员工头脑
中，成为员工的共识。为此，我
们必须把目标进行分解，使每一
部门、每一个人都知道自己承担
的责任和应做出的贡献，把每一
部门、每一个人的工作与企业总
目标紧密结合在一起。（2）增强
领导者自身的影响力。领导是组
织的核心，一个富有魅力和威望
的领导者，自然会把全体员工紧
紧团结在自己的周围。领导者的
威望取决于他的人格、品德和思
想修养，取决于他的知识、经验、
胆略、才干和能力，取决于他是
否严于律己、率先垂范、以身作
则、全身心地投入事业中去，更
取决于他能否公平、公正待人，
与员工同甘共苦、同舟共济，等
等。（3）建立系统科学的管理制
度，以使管理工作和人的行为制
度化、规范化、程序化，是生产
经营活动协调、有序、高效运行
的重要保证。（4）良好的沟通和
协调。4，协调是取得行动的一
致，两者都是形成集体的必要条
件。（5）强化激励，形成利益共
同体，即通过建立有效的物质激
励体系，形成一种荣辱与共、休
戚相关的企业命运共同体。（6）
引导全体员工参与管理。这样企
业能够做到吸引每一个员工都
能够直接参与各种管理活动，使
全体员工不仅贡献劳动，而且还
贡献智慧，直接为企业发展出谋
划策。
8、如何做好考评后的面谈工作?
做好考评后的面谈工作,一般
应遵循以下基本原则：⑴对事不
对人，焦点置于以硬的数据为基
础的绩效结果上⑵谈具体，避
一般；⑶不仅找出缺陷，更要
诊断出原因；
⑷要保持双向沟通；⑸落实行动
计划；
此外还要对个别情况采取特殊
方法处理。
9、试述人力资源战略规划的作
用
在所有的管理职能中，人力资
源规划最具战略性和主动性。科
学技术瞬息万变，而竞争环境也
变化莫测。这不仅使得人力资源
预测变得越来越困难，同时也变
得越来越紧迫。人力资源管理部
门必须对组织未来的人力资源
供给和需求作出科学预测，保证
组织在需要时就能及时获得所
需要的各种人才，进而保证实现
组织的战略目标。所以人力资源
规划在各项管理职能中起着桥
梁和纽带的作用。
⑴通过人力资源供给和需求的
科学分析，制定合理的人力资源
规划有助于一个组织制定战略
目标、任务和规划的制定和实
施；
⑵导致技术和其他工作流程的
变革；
⑶提高竞争优势，如最大限度
削减经费、降低成本、创造最佳
效益；
⑷改变劳动力队伍结构，如数
量、质量、年龄结构、知识结构
等；
⑸辅助其他人力资源政策的制
定和实施，如招聘、培训、职业
生涯设计和发展等；
⑹按计划检查人力资源规划与
方案的效果，进而帮助管理者进
行科学有效的管理决策；
⑺适应、并贯彻实施国家的有
关法律和政策，如劳动法、职业
教育法和社会保障条例等。
10、试述人力资源管理的目标与
任务。
答：人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，屈于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面；
(1)保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；
(3)维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：
①规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。11.试述绩效考核的目的。答：绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括：第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，
而惩戒也是提高工作效率，改善
绩效不可缺少的措施。
第二，按照社会主义的按劳分
配付酬原则，绩效考核之后便应
论功行赏；所以绩效考核结果是
薪酬管理的重要工具。薪酬与物
质奖励仍是激励员工的重要工
具。健全的绩效考核制度
与措施，能使员工普遍感到公平
与心服，从而也增强其工作满意
感。
第三，绩效考核结果也是员工
调迁、升降、淘汰的重要标准，
因为通过绩效考核可以评估员
工对现任职位的胜任程度及其
发展潜力。
第四，绩效考核对于员工的培
训与发展有重要意义。一方面，
绩效考核能发现员工的长处与
不足，对他们的长处应注意保
护、发扬，对其不足则需施行辅
导与培训。对于培训工作，绩效
考核不但可发现和找出培训的
需要，据此制定培训措施与计
划，还可以检验培训措施与计划
的效果。
第五，在绩效考核中，员工的
实际工作表现经过上级的考察
与测评，可通过访谈或其他渠
道，将结果向被评员工反馈，并
听取其反应、说明和申诉。因此，
绩效考核具有促进上、下级间的
沟通，了解彼此对对方期望的作
用。
第六，绩效考核的结果可提供
给生产、供应、销售、财务等其
他职能部门，供制定有关决策时
作为参考依据。
12.如何采用有效的方法解决劳
动争议问题?
答：一般有效解决劳动争议的
途径和方法有以下三种：
(1)通过劳动争议委员会进行
调解
劳动法规定，在组织内部可以
设立劳动争议调解委员会。它由
员工代表、组织代表和工会代表
三方组成。劳动争议调解委员会
所进行的调解活动是群众自我
管理、自我教育的活动，具有群
众性和非诉讼性的特点。劳动争
议调解委员会调解劳动争议有
申请、受理、调查、调解、制作
调解协议书等步骤。
(2)通过劳动争议仲裁委员会
进行裁决
劳动争议仲裁委员会由劳动行
政主管部门的、同级工会和组织
三方代表组成，劳动争议仲裁委
员会主任由劳动行政主管部门
的负责人担任。劳动行政主管部
门的劳动争议处理机构为仲裁
委员会的办事机构，负责办理仲
裁委员会的日常事物。劳动争议
仲裁委员会是一个带有司法性
质的行政执行机关，其生效的仲
裁决定书和调解书具有法制强
制力。劳动争议仲裁时应遵循如
下原则：调解原则，及时、迅速
原则，一次裁决原则等。一般来
说，劳动争议仲裁的步骤有：受
理案件阶段、调查取证阶段、调
解阶段、裁决阶段、执行阶段。
(3)通过人民法院处理劳动争
议
从争议事项范围来看，人民法
院只处理因履行和解除劳动合
同发生的争议；因执行国家有关
工资、保险、福利、培训、劳动
保护的规定发生的争议；和法律
规定由人民法院处理的其他劳
动争议案件。从企业范围来看，
这些案件属于国有企业：县(区)
属以上城镇集体所有制企业；乡
镇企业；私营企业；三资企业。
若从员工范围来看，案件的主体
是与上述企业形成劳动关系的
员工；经劳动行政机关批准录用
并已签定劳动合同的临时工、季
节工、农民工；依据有关法律、法规的规定，可以参照本法处理的其他员工。但人民法院受理的劳动争议案件须满足以下条件：第一，劳动关系当事人之间的劳动争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁；第二，必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起起诉的，超过15日，人民法院不予受理；第三，属于受诉人民法院管辖。
13、实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神?
答：(1)明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融人每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。(2)增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共若、同舟共济，等等。
(3)建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证
(4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体
的必要条件。
(5)强化激励，形成利益共同
体，即通过简历有效的物质激励
体系，形成一种荣辱与共、休戚
相关的企业命运共同体。
(6)引导全体员工参与管理。这
样企业能够做到吸引每一个员
工都能够直接参与各种管理活
动，使全体员工不仅贡献劳动，
而且还贡献智慧，直接为企业发
展出谋划策。
14、试述职务分析的内容。
答：一般而言，职务分析中需要
收集的信息，主要包括以下几方
面：
（1）与工作有关的内容，包括
职务的名称及所属部门；工作中
需要完成的具体活动，需要
方法与步骤；工作材料及最终产
品等。
（2）仪器、设备、工具及其辅
助手段。
（3）与员工有关的内容。包括
工作中注意事项；工作中身体各
部分的协调程度、劳动强度等。
（4）工作绩效。指经过测评的
员工的工作表现。为此要先制定
衡量工作水平的标准。
（5）职务背景。包括工作计划、
工作条件、企业及社会背景等。
（6）职务对人员的资格要求。
指任职人员需具备的能力、个
性、学历与工作经历等。
（6）职务对人员的资格要求。
指任职人员需具备的能力、个
性、学历与工作经历等。
15、如何评估培训的成效？
答：①决定谁将使用这评估报告
及其目的②依据培训目标拟定
评估项目③决定评估内容之要
点（知识、技能、态度）；④选
择评估标准（个人改进，团体通
过标准百分率及等级）：⑤设计
评估工具（纸笔测验，操作表演；
自我评估，他人评估；工具的信
度、效度和区分度）；⑥决定评
估的时间；⑦评估者的选择；⑧
引导评估的方法（面谈、团体测
试）；⑨评估模式的测试或进行
评估；⑩分析模式测试结果或分
析评估结果；11重新设计评估
模式或撰写评估报告更详细的
评估阶段划分。
16、实施人本管理时，如何培育
和发挥团队精神？
（1）明确合理的经营目标。
要在目标的认同上凝聚在一起，
形成坚强的团队，以激励人们团
结奋进。因此，我们要有导向明
确、科学合理的目标，把经营目
标、战略、经营观念，融入每个
员工头脑中，成为员工的共识。
为此，我们必须把目标进行分
解，使每一部门、每一个人都知
道自己承担的责任和应做出的
贡献，把每一部门、每一个人的
工作与企业总目标紧密结合在
一起。
（2）增强领导者自身的影
响力。领导是组织的核心，一个
富有魅力和威望的领导者，自然
会把全体员工紧紧团结在自己
的周围。领导者的威望取决于他
的人格、品德和思想修养，取决
于他的知识、经验、胆略、才干
和能力，取决于他是否严于律
己、率先垂范、以身作则、全身
心地投入事业中去，更取决于他
能否公平、公正待人，与员工同
甘共苦、同舟共济，等等。
（3）建立系统科学的管理
制度，以使管理工作和人的行为
制度化、规范化、程序化，是生
产经营活动协调、有序、高效运
行的重要保证。
（4）良好的沟通和协调。
沟通主要是通过信息和思想上
的交流达到认识上的一致，协调
是取得行动的一致，两者都是形
成集体的必要条件。
（5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。
（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。
一、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势
1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。
2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公
共部门人力资源管理，乃是要在
已有的公共部门人事制度的基
础上，创造一个公务员潜能发挥
的良好环境，促使公务人员具有
使命感，从而更好地促使组织目
标的达成和效能的实现。与传统
的控制导向不同，新的公共部门
人力资源管理强调的“授能”，
即授权赋能，主要特征表现在：
开放参与决策机会；提供行政人
员发展自主性的机会；发展组织
共同愿景；发展并维持组织成员
之间的依赖、开放式沟通等。
3、公共部门人力资源发展的重
视和强调。面对知识经济和信息
社会的到来，面对新知识和新技
术的挑战，越来越多的组织认识
到公共部门人力资源发展——
即通过持续的学习以改变公务
员和公共管理者的态度、行为和
技能——的重要性。更为重要的
是由于今天公共组织管理者和
公务员面临的是一个快速变迁
的社会，过去被动式的学习已经
无法适应时代的要求，具备新的
学习能力是公共部门人力资源
发展的核心，学者马库德称之为
“新学习”，所谓新学习它具有
以下特征：学习目标是欲达成组
织绩效；学习的重点在“学习如
何学习”的过程；灵活适用具有
弹性的组织结构，使学习多样
化；学习时要发挥运用创造力，
培养非直线式、直觉式的思考；
学习可使人们更有意愿及能力，
发挥更有效率而迈向成功；鼓励
人们积极参与及投入各项组织
的活动；组织应具有开放性的特
性，对于不同的学习方式都能够
讨论及包含；学习是一连串的规
划、执行与反馈过程；强调教学
相长，相互学习；将学习融入工
作之中，同时成为生活中不可分
割的一部分。
4、人力资源管理与新型组织的
整合。在信息技术的冲击下，传
统的金字塔形的组织机构正在
让位于更合乎新信息社会需要
的组织结构。为了因应环境的变
化，提高效率、符合创新的要求，
发挥公共部门人力的专业才能、
有效运用科学技术，组织的弹性
化、灵活化、临时性扩大授权已
成为必然趋势。对未来的组织结
构，人们有许多描述，如网络组
织、无缝隙组织、后官僚组织等
等，不管叫什么名称，可以肯定，
新型的组织结构将具有如下特
色：对环境具有开放性，组织结
构的弹性化；组织更趋扁平化，
中层管理的削减；强调通过对话
建立权威，权力的均等化；信息
的共享和决策的开放；权力结构
从集中、等级式的，转化为分散
网络式的；从自上而下的控制转
为相互作用和组织成员自我控
制；组织的价值观从效率、安全、
回避风险转向效能、敏感性、适
应性和勇于创新。总之，新型组
织结构强调一种更能发挥公务
员能力和潜能，而不是抑制创新
与活力的组织。
5、公共部门人力资源管理的电
子化。信息和网络技术在公务员
管理中的应用已成为一个显著
的特征，人力资源管理的电子化
和网络化，可以增加效率，节约
成本；有利于人力资源战略和政
策制定；有利于加强人员之间的
沟通与联系；有利于实现参与管
理。未来主要的发展包括：电子
人事政策法规和电子人力资源
资料库；电子招聘；电子福利支
付；电子动态管理等。
6、政府人力精简与小而能的政
府。政府组织规模的庞大，乃是
过去时代各国政府的一个普遍
现象，究其原因在于政府功能的
扩张、社会的发达、政务的增繁
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
人力资源管理 作业1 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( )。 A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( ) A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?( ) A．职工 B．环境C．文化 D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个工程中列支?( ) A.获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( )A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容? ( ) A．体质B．智力C．思想D．技能7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?( ) A. 自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( ) A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现!C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A．企业人B．环境C．文化D．产品10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( ) A．人的管理第一B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?( ) A．动力机制B．压力机制C．约束机制D．环境影响机制12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( ) A．人员档案资源B．人力资源预测C．行动计划D．控制与评价13. 工作分析中方法分析常用的方法是( ) A．关键事件技术 B．职能工作分析C．问题分析D．流程图 14. 管理人员定员的方法是( ) A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法 15. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( )。 A．因素分解法B．因素比较法 C. 经验排序法D．因素评分法 二、案例分析1：贾厂长的管理模式
《人力资源管理概论》期末复习说明 一、题型 1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分 2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分 3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分 4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分 5．情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。 6．案例分析：16分 二、答题要求 1．卷面整洁，书写工整。 2．多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。 3．判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由。 4．分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明 5．情景模拟题：其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。 6．案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。 三、复习要点 （一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由） 1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。 （X）理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。 2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。 （X）理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。 3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。 （√）理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较 4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。 （√）理由：工作规范的定义 5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。 （X）理由：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为 6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 （X ）理由：工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元 7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。 （√）理由：人力资源规划的概念表明这句话的正确性 8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现 象在组织快速发展时期尤为突出。 （X）理由：结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出 9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。 （X ）理由：这是指招聘的重置成本 10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。 （X）理由：体现了招聘工作应遵循的标准性原则
人力资源管理期末复习题（三）及参考答案 一.单选题（共10 题, 共40分） 1. 企业员工培训管理的第一步是（）。 A. 设置培训目标 B. 拟定培训计划 C. 培训需要的确定 D. 培训计划的实施 C 2. 如果一家公司需招聘10 位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。 A. 职业学校 B. 学院和大学 C. 失业人员 D. 退休人员 3. （）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 A. 绩效界定 B. 绩效监控 C .绩效反馈 D.目标管理 A 4. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施 B 5. 为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是（）。 A. 津贴 B. 奖金 C. 工资 D. 福利 A 6. 主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） A. “经济人”假设 B. 社会人”假设 C. 自我实现的人”假设 D. “复杂人”假设
7．劳动关系是（）。 A. 用人单位与用人单位之间的关系 B. 用人单位与员工之间的关系 C. 用人单位内员工之间的关系 D. 用人单位与外部人员之间的关系 B 8．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作 A. 员工培训 B. 绩效考核 C. 人员招聘 D .职业管理 A 9. 将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。时的 这是制定人力源规划哪一个步骤? （） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 评估规划的有效性并进行调控和更新 C 10. 工作分析的基本步骤是（）。 ①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案 ②收集与工作相关的背景信息 ③确定所欲收集的信息 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 A. ①②③④⑤⑥ B. ①③②④⑤⑥ C . ①②③⑤④⑥ D. ①③②⑤④⑥ C 二.多选题（共 6 题, 共30 分） 1. 劳动定员的原则包括（） A. 以企业生产经营目标为中心，科学、合理定员 B. 企业各类人员的比例关系要协调 C. 进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路 D. 坚持科学性，保证员工正常休息时间 E. 以上全部 A|B|C|D|E
人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论：
2020年电大人力资源管理期末考试题库及答案 一、选择题（每题至少有一个正确答案，多选或者少选都不能得分） 1、“人力”是指人的劳动能力，包括（ ABCD ），这些组成部分的不同组合，构成了人力资源的丰富内容。P12 A体力 B技能 C智力 D知识 2、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起以（ D）的管理理念和战略指导原则。P36 A科学发展 B和谐发展 C持续发展 D以人为本 3、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。P24 A、前期投资损耗 B、制度性损耗 C、管理损耗（人事管理损耗） D、后续投资损耗 4、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）。P28 A、一种以控制为导向的消极的管理 B、强调效率价值的优先性 C、强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序 D、重视监督的控制，强调集中性的管理 5、人力资源的可再生性主要体现在（ABD）。P32 A、对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B、人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 C、在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 D、意味着人力资源是一种低投入高产出并能使拥有者长期受益的特殊资源 6、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ ACD ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。P3 A 道德 B 法律 C 意识形态 D风俗习惯 7、(B)的创造人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。P36 A、信息经济理论 B、人力资本理论 C、知识经济理论 D、人力资源理论 8、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（ B ）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。P44 A.英国 B.美国 C.德国 D.比利时 9、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ ABD ）。 A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律 B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段 C完善了我国的人事管理制度，使我国的公务员法律体系完整、成熟 D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义 10、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（BCD ）。 A 人们主要关心友谊、尊重、温情这些社会需要 B 人天生是懒惰的 C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 11、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B）。 A. 俸禄 B. 品秩 C. 薪级 D.等级 12、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B ）开始施行。 A. 2007年7月1日 B. 2006年1月1日 C. 2006年7月1日 D. 2007年1月1日 13、公共部门外部生态环境包括（ABCD）。P67 A.政治制度 B.市场体制 C.劳动力与人口素质 D. 经济与技术环境 14、市场经济条件下人力资源生态环境具有（ ABC ）的特点。 A.系统性和复杂性 B.动态性和稳定性 C.相关性和独立性 D.统一性与多样性 15、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ ABC ）。 A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B中部和西部留不住人才 C东部地区出现了人力资源饱和现象 D中西部人力资源政策体制环境还不完善 16、开发人力资源的基础性工作是（ D ）。 A.做好人力资源制度建设 B.严格绩效考核 C.进行科学的人力资源预测 D.对人力进行教育和培训 17、我国劳动力市场体系已初步形成，（ B ）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。 A.政府部门 B.市场机制 C.第三部门 D.公共部门 18、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（ B ），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。 A.20世纪50年代 B.20世纪60年代 C.20世纪70年代 D.20世纪80年代 19、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ ABC ）。 A.明确了人力资本的概念 B.概括了人力资本投资的范围和内容 C.建立了系统的人力资本理论体系 D. 构建了人力资本理论的微观经济基础 20、人力资本理论认为( B )是人力资本的核心。 A.培训 B.教育 C.素质 D.投资 21、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。 A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C斯科特的资本投资决定技术进步模式 D贝克尔的微观进步模式 22、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ ACD ）为基础。 A市场机制 B竞争机制 C契约机制和 D保障机制 23、（ D ）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对
人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。 2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。 4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。 5、人力资源的性质（给出描述会判断） 1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。 2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。 3）增值性 4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。 5）可变性 6）可开发性 第二章人力资源管理概述 1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。 2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2） 人事管理人力资源管理 1）管理视角：视员工为负担、成本视员工为第一资源 2）管理目的：组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现 3）管理活动：重视用、轻开发重视培训开发 4）管理内容：简单的事务管理非常丰富 5）管理地位：执行层战略层 6）部门性质：单纯的成本中心生产效益部门 7）管理模式：以事为中心以人为中心 8）管理方式：命令式、控制式强调民主参与 9）管理性质：战术性、分散性战略性、整体性 4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8） 在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门 1、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。 第五章人力资源管理的环境（整体把握） 1、人力资源外部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？ 1）政治因素 政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。 2）经济因素 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、
人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法
D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度
D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构
D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试
C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆
第1题: 广义得人力资源规划实质上就是（）。所有人力资源规划得总称 第2题: 长期得人力资源规划一般在( ）以上。五年。 第3题：在企业中，( ）就是一种集权与分权相结合得组织结构形式。直线职能制 第４题: 直线制就是一种最简单得集权式组织结构形式,又称( )。军队式结构 第5题: 法定休假日安排劳动者工作得,应支付不低于工资（）%得工资报酬。3０0 第6题:岗位评价得结果可以就是分值形式、等级形式，也可以就是排序形式,但就是我们最为关心得就是( 岗位与薪酬得对应关系。 第7题: 岗位评价方法中成本相对较低得就是()。排列法 第8题: 关于分类法得不正确描述就是( )。对精度要求高 第9题：工作岗位分析与评价得目得在于明确每个岗位得( )。相对价值 第１０题: 劳动者实际劳动给付得对象就是()。接受单位 第11题: 受派遣劳动者得工资与社会保险就是由( )支付。劳动者派遣机构 第12题: ( ）就是人力资源开发得最高目标。人得发展 第１3题:( )不属于人力资源创新能力运营体系。创新能力结构体系 第1４题：( )不属于人力资源组织开发得方法。美国模式 第15题: ( )不属于人力资源管理开发得手段。科技手段 第1６题：在管理内容上，现代人力资源管理()。以人为中心 第17题: 在管理形式上,现代人力资源管理就是( ）。动态管理 第18题: 在管理方式上,现代人力资源管理采取( )。人性化管理 第19题: 在管理策略上,现代人力资源管理就是( )。战略与战术相结合得 第２0题: 在管理技术上，现代人力资源管理( )。追求科学性与艺术性 第２1题: 在管理体制上,现代人力资源管理属于( ）。主动开放型 第22题: 在管理手段上,现代人力资源管理()。以计算机为主 第23题: 在管理层次上,现代人力资源管理部门( )。处于决策层 第24题: 企业管理得核心就是()。人得管理 第25题：( ）不属于现代人力资源管理得三大基石。员工得引进与培养 第２６题: 校园招聘得优点就是（)。学生得可塑性强 第2７题: 所谓（）,就就是在招聘广告中不出现招聘企业得名称。遮蔽广告 第2８题：准备在北京地区招聘９０名超市收银员，最合适得招聘信息发布渠道就是（)。报纸 第2９题: 选择报纸刊登广告得好处就是（)。为公司做了广泛宣传 第3０题: 下列描述不正确得就是()。同一单位招聘申请表项目就是相同得 第3１题: ( )就是根据企业过去得统计资料，或者由社会权威机构对应聘者得条件,按照重要程度确定相应得权数,从而对应聘者自身条件进行综合评价分析得一种表格形式。加权招聘申请表 第32题：狭义得人力资源规划实质上就是（)。企业各类人员需求得补充规划 第３3题：人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。重要地位 第34题: 岗位分析为企业员工得考核、晋升提供了（)。基本依据 第３5题: 岗位分析得最终成果就是制作出岗位说明书与（)。岗位规范 第36题：（）能使员工完成任务得内容、形式与手段发生变化。工作扩大化 第37题: 岗位设计工作得人手点不包括( )。劳动关系得改善 第38题:人力资源管理得基础就是( )。工作分析 第３9题: 设置岗位得基本原则就是()。因事设岗
2016年下半年《人力资源管理概论》期末考试试题 1. ( 单选题 ) 绩效评估的效度是指( )的准确程序。(本题1.0分) A、评估测量 B、评估形式 C、评估指标 学生答案：A 标准答案：A 解析： 得分：1 2. ( 单选题 ) 人口资源指地球上在一定时期内所具有的人口数量。(本题1.0分) A、正确 B、错误 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 3. ( 单选题 ) 对职务描述书编写的要求没有以下哪个（）。(本题1.0分) A、清晰 B、具体 C、简明扼要 D、详细 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 4. ( 单选题 ) 知识型员工是指具有一定知识的员工。(本题1.0分) A、正确 B、错误 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 5. ( 单选题 ) 以下选项不属于人力资源的特性的是(本题1.0分) A、双重性 B、能动性 C、持续性 D、自然性 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 6. ( 单选题 ) （）作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想，”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。(本题 1.0分) A、案例分析法 B、行为模拟法 C、角色扮演法 D、头脑风暴法 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 7. ( 单选题 ) 人力资源需求预测必须与公司的（）一致。(本题1.0分) A、业务规划 B、培训开发规划 C、晋升规划 D、战略规划 学生答案：D
标准答案：D 解析： 得分：1 8. ( 单选题 ) 培训发展循环的首要环节是(本题1.0分) A、培训制度 B、培训程序 C、培训需求分析 D、培训评估 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 9. ( 单选题 ) 生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于(本题1.0分) A、工作满负荷 B、工作丰富化 C、横向扩大工作 D、纵向扩大工作 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 10. ( 单选题 ) 不属于人力资源规划目标的是(本题1.0分) A、为员工的发展提供条件 B、改进企业计划的全过程 C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平 D、对人员及其结构的优化和调整 11. ( 单选题 ) （）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也不同的职位系列(本题1.0分) A、职位 B、职务 C、职业 D、职系 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 12. ( 单选题 ) 劳动法律关系的内容是(本题1.0分) A、法律规范 B、义务 C、权利义务 D、权利 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 13. ( 单选题 ) 下面属于绩效考核的方法是(本题1.0分) A、关键事件法 B、德尔菲法 C、马尔科夫法 D、点数法 学生答案：A 标准答案：A 解析： 得分：1 14. ( 单选题 ) 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指(本题1.0分) A、把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B、把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素
09 电大人力资源管理形成性考核册答案（作业一） 作业1：苏澳公司案例分析和华为人力资源体系基础 一、案例分析：人力资源规划答：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要 维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。 人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员 的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。人力资源规划是人力资源管理的一个 重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和 类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和 数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。 从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划 人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维 持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、 描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要， 选择相应的预测方法。 总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面 面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。 案例分析：华为的人力资源的体系基础答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅槃。华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱，然而并不是所有的人都理解华为企业文化。随着公司业务的转型，许多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐，企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈。因此，进行人力资源管理体系建设时势在必行。而人力资源管理体系建设的基础在工作分析。工作分析，是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。
#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总
称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；
第1题: 广义的人力资源规划实质上是( )。（D）所有人力资源规划的总称 第2题: 长期的人力资源规划一般在( )以上。（A）五年 第3题: 在企业中，( )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（B）直线职能制 第4题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称( )。（C）军队使结构 第5题: 法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资( )%的工资报酬。（C）300 第6题: 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是( )。（C）岗位与薪酬的对应关系 第7题: 岗位评价方法中成本相对较低的是( )。（A）排列法 第8题: 关于分类法的不正确描述是( )。（D）对精度要求高 第9题: 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( )。（B）相对价值 第10题: 劳动者实际劳动给付的对象是( )。（B）接受单位 第11题: 受派遣劳动者的工资和社会保险是由( )支付。（C）劳动者派遣机构 第12题: ( )是人力资源开发的最高目标。（A）人的发展 第13题: ( )不属于人力资源创新能力运营体系。（C）创新能力结构体系 第14题: ( )不属于人力资源组织开发的方法。（B）美国模式 第15题: ( )不属于人力资源管理开发的手段。（C）科技手段 第16题: 在管理内容上，现代人力资源管理( )。（C）以人为中心 第17题: 在管理形式上，现代人力资源管理是( )。（C）动态管理 第18题: 在管理方式上，现代人力资源管理采取( )。（C）人性化管理 第19题: 在管理策略上，现代人力资源管理是( )。（B）战略与战术相结合 第20题: 在管理技术上，现代人力资源管理( )。（B）追求科学性与艺术性 第21题: 在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。（A）主动开发型 第22题: 在管理手段上，现代人力资源管理( )。（A）以计算机为主 第23题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门( )。（B）处于决策层 第23题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门( )。（C）人的管理 第25题: ( )不属于现代人力资源管理的三大基石。（D）员工的引进与培养 第26题: 校园招聘的优点是( )。（A）学生的可塑性强 第27题: 所谓( )，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。（C）遮蔽广告 第28题: 准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是( )。（A）报纸 第29题: 选择报纸刊登广告的好处是( )。（A）为公司做了广泛宣传 第30题: 下列描述不正确的是( )。（B）同一单位招聘申请表项目是相同的 第31题: ( )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。（C）加权招聘申请表 第32题: 狭义的人力资源规划实质上是( )。（D）企业各类人员需求的补充计划 第33题: 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。（B）重要地位 第34题: 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了( )。（C）基本依据 第35题: 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( )。（B）岗位规范 第36题: ( )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。（C）工作扩大化 第37题: 岗位设计工作的人手点不包括( )。（D）劳动关系的改善 第38题: 人力资源管理的基础是( )。（E）工作分析 第39题: 设置岗位的基本原则是( )。（B）因事设岗 第40题: 根据生产总量核算定员人数属于( )。（C）按劳动效率定员
首都经济贸易大学2003--2004学年第一学期期末考试试卷 《人力资源管理概论》试卷参考答案 姓名：专业：班级：学号： 注意：本试卷共四题。 一、单向选择题（在每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将正确答案题号填在题 后的括号内，每小题1分，共30分） 1．C.人性化 2．C.艺术性 3．D.企业精神 4．A．经济人 5．C.直线经理 6．B．为事择人 7．A.明确某项工作或职务的职责和权限是什么 8．C．工作规范 9.C.有利于组织健全人事制度 10．B.工作规范的内容比较简单；是工作说明书的一个重要部分 11．A．工作分析 12．D.工作设计 13． B.职务丰富化； 14． B．战略规划应先于人力资源规划 15． D．劳动力市场的变化 16．B.绩效考核为管理者批评、处罚下属提供了一个机会 17 .C.在大型的组织中，员工业绩的评价者最好是组织的最高管理层，而不应是员工的直接领导者 18. A. 强制分布法 19. C.外部公平性比内部公平性更重要，内部公平性比个人公平性重要 20．B．配置率 21．A．招聘备择方案 22． B.由直接主管人员进行评价 23． C.岗位在组织与企业中的地位 24． B.建立绩效标准—正式评估—考绩分析---结果反馈 25．C．行为基础型； 26． C.员工对工作本身的满足感，不属于报酬 27． B.激励性 28． B.内部公平性 29．D.培训开发是密切组织与员工关系的需要 30． B.间接关系
二、多项选择题（每小题2分，共10分，多选、错选或少选均不得分） 1． A．保证在组织生存发展过程中对人力资源的需求 B．人力资源规划是指导管理活动的重要依据 D．可满足员工的需求和调动员工的主动性与创造性 2．B．吸引前来应聘的人员越多越好 C．录用的人员学历越高越好 3． A．有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性 B．可以利用已有人事资料简化招聘、录用程序，节约人力、财力等资源 D．可以控制人力成本，减少培训期和费用 4． A．补充初级岗位员工 B．获取现有员工不具备的技术 C．获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工 5． A．具有明确的目标和团队取向 B．有高度责任感和纪律性 C．并具备优秀的身体素质和道德品质 三、简答题（每小题9分，共45分） 1、人力资源管理与传统人事管理有何区别？ 答案要点： 人力资源管理与人事管理的区别： （1）认识上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从成本到资本、从被动到主动、从经济人到复杂人的变化。（4分） （2）基本职能上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从事务性到战略性、从重使用到重开发、从技术成分低与专业性强等一系列变化。（3分）（3）工作方式上的变化。（2分） 2.简述绩效考核的过程。 答案要点：(每点回答，必须略加解释，才能得满分，否则酌情扣分) 过程：（1）建立共识（2分） （2）成立考核评审委员会（2分） （3）确定考核指标体系（2分） （4）实施考核（1分） （5）公布考核结果（1分） （6）跟踪改进（1分） 3. 简述人力资源合理配置的主要原理。 答案要点： （1）要素有用原理：在人力资源管理开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键要为它创造发挥作用的条件。（2分） （2）能位对应原理：具有不同能力特点和层次的人，应安排在要求相应特点和能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力与岗位要求相适应。（2分） （3）互补增值原理：通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标最优（2分）
2014秋年本科人力资源管理复习单选题特殊开头 1.（资金分红）不属于福利项目。 2.（拓展训练）主要用于提高人的自信心，超前培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，超前培养团队精神等。 3.（ B）属于尚未开发的潜在的人力资源。A求业人口B就学人口C未成年就业人口D 少年人口 4. ( D )又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。A工作描述B工作分析C工作说明书 D工作规范（ D ）不属于福利项目。A工作餐B带薪休假C培训教育资助D资金分红5.（A ）是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资。A、资历工资制B、结构工资制C、绩效工资制D、技能工资制6.（A）结构适合规模小，业务简单的企业 A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 7.（ D ）是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。A、首因效应B、个人好恶C、晕轮效应D、近因效应8.( A )是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。A压力式面试B系列式面试 C陪审团式面试 D 非定型式面试 9.( A )是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。A观察法 B面谈法 C问卷调查法 D 典型事例法10.（B）培训方法的特点是使培训对象在培训活动中相互启迪思