HR最常用的「通知」格式大全
通知，可以说是HR在工作中写最多的一种应用文了，虽说我们可以不按国家公文处理办法来写通知，但是基本的注意事项还是要有的。
人力资源部门作为和员工利益相关的多个政策的制定者、执行者与监督者，在通知的应用上也要下足功夫。
你知道「通知」的基本格式吗？
1、通知的构成要素
通知的格式一般包括：标题、发文字号(通知编号)、称呼、正文、落款等。
①标题
标题一般格式为“关于XXX的通知”，标题是对正文内容的提炼，也就是让他人一看到标题就明白通知是说关于哪方面的事宜。
如果通知比较紧急或者重要，可以在标题中写明，如“关于XXX的紧急通知、关于XXX的重要通知”等。
在实操中，有的人不重视标题，或者直接写“通知”二字，或者写“XX通知”（如：放假通知）等，这些标题都是不规范和不严谨的。如果将全年的通知进行存档，目录中全是“通知”二字，对于文档的查找也是不方便的。
②发文字号(通知编号)
在红头文件中，一般是说发文字号。在非红头文件中，叫发文字号有些不伦不类，笔者将称它为通知编号。
通知编号按时间顺序进行编号，编号规则可以自定，建议体现公司信息、部门信息、年份、顺序号等，要和规章制度的编码区分开来，如HY-HR-20160001，HY代表公司、HR代表部门、2016代表年份、0001代表顺序号。一般在文档、表格等编码规则中，建议顺序号一定要带有虚数0。
③称呼
称呼也就是被通知者的名称，可以是单位、部门、团体、个人等，如“公司全体员工；生产一线员工；财务部、生产部；张三、李四；……”。
④正文
正文是整个通知中最重要的部分，它写明通知的事项及要求等。正文内容一般由以下三部分构成：缘由、事项、结尾。
缘由指通知的背景、目的等，让被通知者明白为什么要给他们发这一则通知。缘由部分的结尾是“现通知如下、现将有关事项通知如下、特此以下通知”等用语，用于过渡到事项部分。缘由内容不建议写过多的内容，能将原因描述清楚即可。缘由部分在一些简短通知中可以不用过渡用语或者是直接把缘由省略。
事项要写明被通知者应当知道、执行等具体事项及要求等。事项内容要描述准确、条理清楚、内容严谨、便于执行等，不能让被通知者看到通知后不知如何执行。结尾不是必需的，可写可不写。如果要写，有几种可能：
如通知生效的日期或效力时间范围，如自通知之日起执行，自XXXX年XX月XX日起执行，效力期限为XXXX年XX月XX日-XXXX年XX月XX日等。
如对事项执行的要求，如“望遵照执行；特此通知，请认真执行”等，也可以直接用“特此通知”。
⑤落款
落款包括署名、日期和印章等。
几项不规范通知事例：
【事例1】某公司发布了一则通知，主要内容是让某部分员工参加临时培训，其中关于培训日期和时间是这样描述的：培训时间为明日14点整。
按照通知的落款时间或发布时间，被通知员工可以知道是哪一天培训，但是不建议这样描写，不能让被通知者推断，而是要明确写明，如培训时间为2016年11月18日14点整，或者培训时间为明(2016年11月18日) 14点整。【事例2】某公司公布了国庆节放假的通知，其中有部分内容这样写：根据国家放假安排，公司放假时间为10月1日至10月3日。
国家国庆节放假安排可不是这样安排的，这缘由表述有误。可以直接说明公司根据生产情况，放假时间为……。
【事例3】某公司发放端午福利，通知中写明是全体员工都可领福利，结果保洁员去领福利时被告知不包括保洁员。
此通知内容不严谨，容易让员工心生不满。
2、通知的分类
在普遍认知中，通知一般有事务性通知、任免性通知、发布性通知、转发性通知、批转性通知等。在人力资源实操中，用的最多的是事务性通知和任免性通知。
①事务性通知
主要是要求具体事项的执行等，如关于XX放假的通知、关于对XX进行奖励的通知。
②任免性通知
在人力资源实操中可以将其范围扩展，叫任免异动性通知，主要用于任免、聘用、调动、离职、解除劳动关系等方面。
③发布性通知
主要是用于发布规章制度，一般红头文件中用的较多，在实行非红头文件的公司中，也可以用通知发布规章制度，但通知编号和制度编码都是独立的。
④转发性通知
一般用于两个方面，一是下级机构转发上级单位的公文，二是转发不相关单位的公文，如转发社保局、职评办等单位的公文。
3、注意事项
在实操中，有的人对通知认识不清，或者对工作了解较少，造成对通知应用不规范或者工作缺失。
①通知具有短效性
通知一般是要求立即执行的具体事项，一般都是立即执行、生效的，过了规定时间或者事项执行完毕后，通知也就失去了作用。如关于发放XX奖励的通知，奖励发放完毕后通知随之失效；关于XX会议的通知，过了会议时间，通知失去了效力。
所以在实操中，建议不要用通知规定长效的事宜。在帮某公司梳理制度的过程中，发现有的通知执行了N年仍在执行。
②效力时间
效力时间包括生效的时间和终止的时间，并不是每一则通知都会出现，但要注意应该出现效力时间的一定不能忽略。如任免通知中一般要写明自XXXX年XX月XX日起执行。
③以通知当制度用
以通知当制度用的情况很普遍，这种情况的根源一般是制度中未规定或没有制度以通知来补充、制度内容不合工作要求以通知来补充等。
在实操中，一定要区分规章制度和通知的作用，不能将两者混淆。通知一般是不经过民主程序的，如果用通知代替制度，是存在很大法律风险的。如果公司依据通知对员工进行考核或者其它处理，员工申请仲裁，公司是处于被动状态的。
【事例】某公司考勤制度中未对迟到进行处罚或考核，因迟到情况太多，老板要求人力资源部出台措施进行考核，人力资源部发布了一则通知要求大家按时上班，如果迟到便进行XXX考核。
这种情况人力资源部可以出台一个“考勤管理制度的补充规定”作为考勤制度的补充，待到合适时机再将主制度和补充规定合并更新。
④忽略存档
通知也是需要整理存档的，以便查阅方便，有的HR忽略通知存档，电子文档是在临时文档中编辑打印，纸质文档发布后就不再管，后期查阅通知时找不到，仿佛没有存在过一般。
通知中有可以借鉴的内容、有事项的各种信息等，整理存档后也能其它工作带来一些便利。
HR必备宝速查宝典：最常用的100个计算公式 一招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％
三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数
1、人力资源六大模块 1、人力资源规划 人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用 2、招聘与配置 招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。 3、培训与开发 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。 4、薪酬与福利 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。 5、绩效管理 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。 6、员工关系 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。 2、绩效考核的方法有哪些？ （1）相对比较法 （1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩
招聘分析常用计算公式 一、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝62.5天/季/ 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时 二、日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天 三、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 四、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 五、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ HR常用公式分析 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4.异动率＝异动人数/在职总人数 5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）
50套会计常用公式汇总 50套会计常用的公式 一、计算利息的公式 （一）利率 储蓄存款利率由国家统一规定，人民银行挂牌公告。利率也称为利息率，是在一定日期内利息与本金的比率，一般分为年利率、月利率、日利率三种。年利率以百分比表示，月利率以千分比表示，日利率以万分比表示。如年息九厘写为9%，即每百元存款定期一年利息9元，月息六厘写为6‰，即每千元存款一月利息6元，日息一厘五毫写为 1.5%00，即每万元存款每日利息l元5角，目前我国储蓄存款用月利率挂牌。为了计息方便，三种利率之间可以换算，其换算公式为：年利率÷12＝月利率月利率÷30=日利率 年利率÷360＝日利率 （二）计息起点 储蓄存款利息计算时，本金以“元”为起息点，元以下的角、分不计息，利息的金额算至分位，分位以下四舍五入。分段计息算至厘位，合计利息后分以下四舍五入。 （三）存期计算规定 1、算头不算尾，计算利息时，存款天数一律算头不算尾，即从存入日起算至取款前一天止； 2、不论闰年、平年，不分月大、月小，全年按360天，每月均
按30天计算； 3、对年、对月、对日计算，各种定期存款的到期日均以对年、对月、对日为准。即自存入日至次年同月同日为一对年，存入日至下月同一日为对月； 4、定期储蓄到期日，如遇例假不办公，可以提前一日支取，视同到期计算利息，手续同提前支取办理。 二、计算利息基本方法 由于存款种类不同，具体计息方法也各有不同，但计息的基本公式不变，即利息是本金、存期、利率三要素的乘积，公式为：利息=本金*利率*时间.如用日利率计算，利息=本金×日利率×存款天数 如用月利率计算，利息=本金×月利率×月数 （一）计算过期天数的方法 过期天数=(支取年-到期年)×360+支取月、日数-到期月、日数（二）计算利息的方法 1、百元基数计息法。适用于定期整存整取、活期存单式储蓄种类的利息计算。 2、积数计息法。适用于零存整取储蓄利息的计算，也可用于计算活期存折的利息。 3、利余计息法。适用于活期存折储蓄利息的计算。 三、各储蓄种类的利息计算 （一）活期储蓄
HR人员必备的招聘面试题目和技巧 对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。 招聘中的经典七问： 1.以往工作中您的职责是什么？——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 6.您离职原因是？——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。 7.您对薪金待遇和福利有什么要求？——这个问题的重要性更是不必多言。 另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。 技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力
的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。 技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。 技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。 技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。 技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力；通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。 技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强；若比较惊慌紧张，抗挫能力较差。 技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。 技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力；展示主考官的创新能力。 技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。 技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。 技巧十一：无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言，讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来。
２0１6-02-10人力资源研究人力资源研究 ＨRrｅsｅarｃh８81、人力资源专业知识的分享、互动;2、HＲ行业信息的发布、揭秘；3、HR相关的培训、咨询、产品等推介！博主个人号：rｏckysmｌHR必知的九大效益计量公式 １. 人事费用率: 人事费用率指人力成本占销售额比重。该指标反应了人力成本的投入产出比,计算的是人力成本投入在企业总收入中的份额,是最能直接反应人力使用效率的一个指标。 计算公式：人事费用率＝人事费用总额/营业额*１０0% 2. 人均劳动生产力： 人均劳动生产力是指每一个劳动力平均所创造的公司营业额。 计算公式:人均劳动生产力=公司营业额/劳动力人数（员工人数) ３. 人事费用投入产出率: 该指标反应的是每投入１单位的人事费用,能产生多少单位的营业收入。 计算公式：人事费用投入产出率＝公司营业额/人事费用总额 4．人力成本利润贡献率:
人力成本利润贡献率指企业投入的人力成本代价与企业最终获得的以利润表现的经济效益之间的关系。 计算公式：人力成本利润贡献率=税前利润/人事费用总额 5．薪资占人事费用的比例: 计算公式=薪资总额/人事费用总额＊100% 6．人均薪资与人均劳动生产率的比例： 人均薪资与人均劳动生产力的比例关系在于说明薪资与劳动生产力的变化关系，如人均劳动生产力越高，人均薪资越低，则对投资者而言，投资报酬率越高,也就是投入最低的成本获得最大的效益（这个指标数字越大，公司老板越高兴啊)。计算公式＝人均劳动生产力÷人均薪资*10０％ ７. 培训费用占人事费用的比例： 计算公式=培训费用/人事费用总额＊100% 8. 人均招聘成本： 计算公式:人均招聘成本=招聘费用总额／到岗总人数 9．离职率(主动): 主动率职率＝主动离职人数/(月初人数＋月末人数／2）*100%，关于离职率的计算,有好几种计算方式，简单化，就采取这种最常用的计算方式：
企业会计常用数字计算公式50个 （一）利率 储蓄存款利率由国家统一规定，人民银行挂牌公告。利率也称为利息率，是在一定日期内利息与本金的比率，一般分为年利率、月利率、日利率三种。年利率以百分比表示，月利率以千分比表示，日利率以万分比表示。如年息九厘写为9%，即每百元存款定期一年利息9元，月息六厘写为6‰，即每千元存款一月利息6元，日息一厘五毫写为1.5%00，即每万元存款每日利息l元5角，目前我国储蓄存款用月利率挂牌。为了计息方便，三种利率之间可以换算，其换算公式为：年利率÷12＝月利率月利率÷30=日利率 年利率÷360＝日利率 （二）计息起点 储蓄存款利息计算时，本金以“元”为起息点，元以下的角、分不计息，利息的金额算至分位，分位以下四舍五入。分段计息算至厘位，合计利息后分以下四舍五入。 （三）存期计算规定 1、算头不算尾，计算利息时，存款天数一律算头不算尾，即从存入日起算至取款 前一天止； 2、不论闰年、平年，不分月大、月小，全年按360天，每月均按30天计算； 3、对年、对月、对日计算，各种定期存款的到期日均以对年、对月、对日为准。 即自存入日至次年同月同日为一对年，存入日至下月同一日为对月； 4、定期储蓄到期日，如遇例假不办公，可以提前一日支取，视同到期计算利息， 手续同提前支取办理。 二、计算利息基本方法 由于存款种类不同，具体计息方法也各有不同，但计息的基本公式不变，即利息是本金、存期、利率三要素的乘积，公式为：利息=本金*利率*时间.如用日利率计算，利息=本金×日利率×存款天数 如用月利率计算，利息=本金×月利率×月数 （一）计算过期天数的方法 过期天数=(支取年-到期年)×360+支取月、日数-到期月、日数 （二）计算利息的方法 1、百元基数计息法。适用于定期整存整取、活期存单式储蓄种类的利息计算。 2、积数计息法。适用于零存整取储蓄利息的计算，也可用于计算活期存折的利息。 3、利余计息法。适用于活期存折储蓄利息的计算。 三、各储蓄种类的利息计算 （一）活期储蓄 1、活期储蓄存款在办理存取业务时，应逐笔在帐页上结出利息余额，俟储户清户 时一次计付利息。 2、活期储蓄(存折)存款每年结息一次(每年六月三十日为结息日)。结息时可把“元” 以上利息并入本金，“元”以下角分部分转入下年利息余额内。 3、活期储蓄存款在存入期间遇有利率调整，按结息日挂牌公告的活期储蓄存款利 率计算利息。全部支取活期储蓄存款，按清户日挂牌公告的活期储蓄存款利率计付利息。
hr需要掌握的面试方法及技巧 通过面试中的交谈,hr可以将一个人的内在潜力和能力体现 出来,下面是由小编分享的hr需要掌握的面试方法及技巧，希望对你有用。 hr需要掌握的面试方法及技巧：深度沟通接触 描述企业现状有些企业在面试时，总是急于求成，甚至在介绍自己的企业时，只说优势，不说缺点，这是非常不可取的。hr 专家建议，在面试时要与其深度沟通，完整地描述企业的真实状况，详细说明应征岗位的困难与前景。尤其是中小企业，其实是要靠企 业的愿景吸引人才和留住人才的。这样应聘者才能未雨绸缪，早做计划，解决企业的难题。 hr需要掌握的面试方法及技巧：把握企业需求，做好角色定位 面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。 因此面试之前一定要明确企业需要什么样的人才，给他什么样的角色定位。知道企业的需求，才能找到真正需要的人。从根
本上解决看人不准、不透、不快的根本问题。例如：某企业的销售团队工作激情不够，公司根据此情况制定出的角色定位是：招聘的销售总监要有工作激情;有基本管理理念;认同企业文化。通过调动 公司的现有资源，找到了能够长期坚持和企业一起发展的人才，结果是企业和个人实现了双赢。 hr需要掌握的面试方法及技巧：两步背景调查 避免人事风险据了解，因为应聘者弄虚作假而使企业蒙受 经济损失的事例并不鲜见。背景调查可分两步进行：一方面是面试 前进行初步了解;另一方面是对应聘者工作业绩中的关键事件进行调 查，要追问出具体数字。根据调查结果，决定是否安排上岗。 正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱 点和错误，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯 定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解， 只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大， 还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。 招聘是开启企业大门的钥匙，关系着企业的生存和发展， 因此对于招聘管理者来说必须采取种种措施来有效解决招聘过程中 存在的问题和难题，以求能够促进企业快速发展，提高招聘面试能 力，避免犯错误的概率，从而实现企业与人才的共赢。所以，HR在 对求职者进行面试时，一定不可草草了事。因为你的面试，影响到的不单单只是一个求职者。
人力资源的常用计算公式 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ 五、HR常用公式分析 1、新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2、补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3、离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4、异动率＝异动人数/在职总人数 5、人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6、招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8、人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9、离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）
HR最常用的50个计算公式 HR的日常工作中，经常要计算很多数据，比如入职率入职率、离职率、出勤率，等等。每个数据的计算方式都不复杂，但是如果类似的数据有几十个呢？是不是很容易混淆？没关系，为大家整理了大约50个HR常用的计算公式，HR 可收藏备用，或者打印之后贴在边上，就可以随时查询了。 一招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。 2、月平均人数：（月初人数+月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100% 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100% 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100% 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100% 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100% 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100% 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%
4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100% 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100% 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100% 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100% HR常用公式分析 1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率）=离职人数/在职总人数 4.异动率=异动人数/在职总人数 5.人事费用率=（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数
人力资源人员必备的招聘面试题目和技巧 对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。 招聘中的经典七问： 1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 三茅人力资源网https://www.doczj.com/doc/c75830328.html,提供 6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。 另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。 技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。 技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。 技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。 技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审
HR常用公式的汇总: 1.新进员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3. 离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％ 4.异动率＝异动人数/在职总人数 5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2） 10.员工进入率=报到人数/期初人数 员工当月应得薪资的计算方程式为: 1、每天工资=月固定工资/ 21.75天 2、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例 3、当月应工作天数= 当月自然日天数-当月休息日天数 4、当月有效工作日= 当月应工作天数-全无薪假期 5、当月实际工作天数调整比列= 21.75天/当月应工作天数: 作为生产型企业，还会要算到劳动生产率： 1、劳动生产率=销售收入/总人数 成本效用评估： 1、总成本效用=录用人数/招聘总成本 2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用! 5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本 数量评估： 1、录用比=录用人数/应聘人数*100% 2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 4、工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日） 5、加班率：总加班时间/总出勤时间! 6、直接间接人员比例：直接人员/间接人员 社会保险与公积金 五险一金内容： 1、养老保险：单位：22%、个人8% 2、失业保险：单位：2%、个人1%
常用钢筋计算公式 柱钢筋1.柱纵筋单根长度=柱基础内插筋+柱净高+锚固长度+搭接长度*搭接个数 搭接长度(Lle)：如为机械连接或焊接连接时，搭接长度为0 a．柱基础内插筋长度=基础高-基础保护层+弯折长度 搭接长度(Lle)：如果考试时候题中说明为不考虑，不用计算弯折长度：当基础高>LaE时，弯折长度为max（6d，150） 当基础高≤LaE时，弯折长度为15d b．柱净高长度：基础顶面——顶层梁地面之间的垂直高度 c．顶层锚固长度： ①中柱锚固长度=梁高-保护层+12d ②边、角柱锚固长度： ⑴内侧钢筋锚固长度同中柱 ⑵外侧钢筋锚固长度：1.5LaE(考试用) 2.柱箍筋： 单根长度=（b-2c+h-2c）*2+2* max（10d，75） b.柱宽；h.柱高； c.柱保护层 根数=（加密区长度/加密区间距+1）+（非加密区长度/非加密区间距-1）加密区长度： ①嵌固部分以上长度为：hn/3（hn本层柱净高）
②非嵌固部分以上长度为：max（hc，hn/6，500）（考试用） ③柱梁节点加密区长度为：梁高+max（hc，hn/6，500）（考试用） ④当有刚性地面时，除柱端钢筋加密区外尚应在刚性地面上、下各5 00mm高度范围内加密箍筋。 梁钢筋1．梁上部纵筋长度=总净跨长+左锚固+右锚固+搭接长度*搭接个数搭接长度：如为机械连接或焊接连接时，搭接长度为0左（右）锚固长度： 当hc-保护层<LaE时，弯锚，锚固长度=支座宽-保护层+15d 当hc-保护层≥LaE时，直锚，锚固长度= max（LaE，0.5hc+5d）保护层：是柱保护层 2．下部通长筋长度=净跨长+左锚固+右锚固+搭接长度*搭接个数左（右）锚固长度：同梁上部钢筋（下部钢筋在中支座中的锚固能直锚的时候直锚） 3．上部端支座负筋： 第一排=1/3净跨长+左（右）锚固长度 第二排=1/4净跨长+左（右）锚固长度 左（右）锚固长度：同梁上部钢筋 4．上部中间支座负筋： 第一排=1/3净跨长*2（净跨长取相邻两跨最大值）+支座宽 第二排=1/4净跨长+*2（净跨长取相邻两跨最大值）+支座宽 5．架立筋单长=净跨长-净跨长/3*2+150*2 6．箍筋
人力资源岗位面试题及解答 一、人力资源管理有几大模块？，你认为哪个模块最重要？为什么？（10分） 六大模块（1）、人力资源规划;（2）、招聘与配置;（3）、培训与开发;（4）、绩效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系 二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看? （10分）（1）提出问题：为什么用人单位看重高学历？（3分）： 一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。 （2）分析问题：学历不等于能力（3分）： 当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。 （3）解决问题：用人单位应该怎么办？（4分） 其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。 三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难（说出3个）？你认为该如何解决？（10分）
（1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。 （2）、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。 （3）、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。 （4）、考核指标设计不够科学，量化程度不高。 （5）、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。 0 战略层面： 组织架构在组织中的作用和目的是什么？在制定公司组织 架构应考虑哪些因素？ 作用：流程依据；定员定岗；组织目标达成的合理职能配置。组织架构清晰的勾画出组织内部各部门之间的隶属关系。 目的：流程管理，最少投入获取最大产出。 要考虑的因素：组织现状，行业现状，组织愿景。对外考虑组织的发展环境和经营战略，对内考虑各组织之间的沟通协调是否快速、便捷、合理、科学。 企业文化在组织运营中如何体现？通过形式体现的企业文 化在落地时为何不受员工认可？ 通过系统的管理体系（规则，流程，制度等）来体现。 无法还原或落地的“企业文化”只是企业的跟风或口号，员工自然不能接受。企业文化是企业运营的愿景、一种经营或管理理念，是企业管理的核心指导。体现在管理活动的每个环节。只是形式上的企业文化不体现在管理的活动中，就不能让员工有认同。
HR必备宝速查宝典：最常用的100个计 算公式 HR经常需要和数据打交道，如入职率、离职率、加班费计算等。虽然日常工作中，单个数据的计算并不麻烦，但几十上百个累计在一起，确实很容易混淆，甚至计算失误。不过三茅人力资源网急HR之所急，整理了常用的100个人力资源计算公式，HR可以添加至收藏夹随时使用，也可以打印出来贴在电脑旁边随时查询。 一招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数 ×100％ 二、考勤常用的统计分析公式
1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％
公司招聘面试管理制度 第一条总则 1.为适应国际化竞争，广纳贤才，本公司特制定此招聘面试管理规定。 2.有关应聘员工面试事项，均依本规定处理。 第二条面试考官的确定 1.本公司人力资源部门工作人员为面试考官，面试考官必须给人以正直、公正和良好修养的印象， 3. 4.薪资 5. 1. 2. 3. 4. 5.就 6. 7.应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。 第四条面试的种类根据本公司状况，面试可分为下列两种： 1.初试： 初试通常在人力资源部门实施，初试的作用在于淘汰那些学历、经历和资格条件不符合的应聘人员，通常初试的时间约15～30分钟。 2.评定式面试： 经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管作最后一次评定式面试。 这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘 欢迎共阅
者有充分发挥的机会，这类面试通常时间约30～60分钟。 第五条面试的地点及记录 1.面试的地点最好在单独的房间，房间里只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免面试对受到电话的干扰。 2.面试的时候，必须准备好面试表格。通常初试表格是采用打对号方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者谈话的内容当时记录下来。 第六条面试的技巧 1.提问的技巧。面试考官必须擅于发问，问题必须恰当合理。 2. 3. 你就1. 2. 件等。 3. 4. 5.个人的抱负。 包含应聘者的世界观、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。 6.与人相处的特性。 从应聘者的社交来了解其与人相处的情形，包括了解应聘者的兴趣爱好，喜欢的运动，参加的社团 以及所结交的朋友。 欢迎共阅
人力资源计算公式方法大全 01 净人力资源流动率(Netlabor TurnoverRate) 净人力资源流动率是补充人数除以工资册平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。用公式表示： 净流动率=(补充人数/工资册平均人数)*100% 02 人力资源离职率 人力资源离职率是以某一单位时间(如以月为单位)的离职人数，除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。以公式表示： 离职率=(离职人数/工资册平均人数)*100% 离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以2。离职率可用来测量人力资源的稳定
程度。之所以离职率常以月为单位，乃是由于如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等因素。 03 人力资源新进率(EmploymentRate) 人力资源新进率是新进人员除以工资册平均人数然后乘以100%。用公式表示： 新进率=(新进人数/工资册平均人数)*100% 04 员工数量指标的统计 1.期末人数。是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。 2.平均人数。是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。计算公式为：月平均人数=报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或月平均人数=(月初人数+月末人数)÷2
季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3 年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12 或=(年内各季平均人数之和)÷4 05 员工人数变动指标的统计 1. 企业员工人数平衡关系：期初人数+本期增加人数=本期减少人数+期末人数 2. 员工变动指标：员工变动指标(%)=(报告期员工人数÷基期员工人数)×100% 06 招聘成本的考核数值 1、年人均招聘成本：年招聘总投入/录用总人数(含试用期后未留用人员)
50个常用会计计算公式一目了然 50个常用会计公式：利息计提、坏账计提、折旧计提、增值税计算、流动比率、存货周转率、应收帐款周转率、销售净利率、投资报酬率等。 一、计算利息的公式 (一)利率储蓄存款利率由国家统一规定，人民银行挂牌公告。利率也称为利息率，是在一定日期内利息与本金的比率，一般分为年利率、月利率、日利率三种。年利率以百分比表示，月利率以千分比表示，日利率以万分比表示。如年息九厘写为9%，即每百元存款定期一年利息9元，月息六厘写为6‰，即每千元存款一月利息6元，日息一厘五毫写为1.5，即每万元存款每日利息l元5角，目前我国储蓄存款用月利率挂牌。为了计息方便，三种利率之间可以换算，其换算公式为：年利率÷12=月利率月利率÷30=日利率年利率÷360=日利率 (二)计息起点储蓄存款利息计算时，本金以“元”为起息点，元以下的角、分不计息，利息的金额算至分位，分位以下四舍五入。分段计息算至厘位，合计利息后分以下四舍五入。 (三)存期计算规定1、算头不算尾，计算利息时，存款天数一律算头不算尾，即从存入日起算至取款前一天止;2、不论闰年、平年，不分月大、月小，全年按360天，每月均按30天计算;3、对年、对月、对日计算，各种定期存款的到期日均以对年、对月、对日为准。即自存入日至次年同月同日为一对年，存入日至下月同一日为对月;4、定期储蓄到期日，如遇例假不办公，可以提前一日支取，视同到期计算利息，手续同提前支取办理。 (四)计算利息基本方法 由于存款种类不同，具体计息方法也各有不同，但计息的基本公式不变，即利息是本金、存期、利率三要素的乘积，公式为：利息=本金*利率*时间.如用日利率计算，利息=本金×日利率×存款天数如用月利率计算，利息=本金×月利率×月数 1)计算过期天数的方法过期天数=(支取年-到期年)×360+支取月、日数-到期月、日数 2)计算利息的方法1、百元基数计息法。适用于定期整存整取、活期存单式储蓄种类的利息计算。2、积数计息法。适用于零存整取储蓄利息的计算，也可用于计算活期存折的利息。3、利余计息法。适用于活期存折储蓄利息的计算。 (三)各储蓄种类的利息计算 1)活期储蓄1、活期储蓄存款在办理存取业务时，应逐笔在帐页上结出利息余额，俟储户清户时一次计付利息。2、活期储蓄(存折)存款每年结息一次(每年六月三十日为结息日)。
人力资源招聘面试技巧 聘请面谈技巧 一、面谈提咨询技巧 1、提咨询的方式 （1）终止式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解那个职位？”、“你是不是喜爱做×××（某个职位）？”。这种咨询话方式明快简洁，然而少用为妙，因为如此的提咨询方式没有鼓舞应聘者开口讲话。 （2）开放式 开放式提咨询迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（onthejobtraining＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。 开放式提咨询是最正确、应用最多的咨询话方式。 （3）引导式 咨询话的目的在于引导应聘者回答你所期望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？……不是专门好吧？” 这种咨询法一样来讲最好幸免，除非你心中有数。 （4）假想式
采纳“如果”的咨询题方式，如“如果你与客户谈判，你会如何样安排呢？”。若是用的得当，专门可能让你了解应聘者的方法和能力。 （5）单选式 咨询话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？依旧认为自己太自负？"这种咨询法未免过分，应该幸免。 （6）多项式 同时连续提出好几个咨询题。如“你往常的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种咨询法专门难得到完善的答案。 2、主持人的“自咨询”预备 面试之前，主试人最好进行以下“自咨询”预备，让自己“内心有数”，从而提升成功录用机会： （1）该申请人需要具备如何样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？ （2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？ （3）该申请人往常在有关职位上工作了多久？ （4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？ （5）如果有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面