一、名词解释
1.人力资源：是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。
2.人力资本：是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。
3.人力资源管理：是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
第二章
1.人力资源战略：它是企业为适应内外部环境的变化和人力资源管理与开发自身发展的需要，而制订的人力资源管理与开发的纲领性长远规划。
2.企业战略：它是指企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部环境进行有效分析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划。
3.人力资源规划：又称人力资源计划，是企业根据自身的人力资源现状，科学地预测、分析企业在未来变化环境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。
4.人力资源需求预测：它是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动。
5.人力资源供给预测：它是指为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求，而对将来某个时期内，企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进行预测。
第三章
1.工作分析：也称职务分析或岗位分析，是对组织中各岗位的设置目的、职责与权限、工作关系、工作条件等特征以及对完成此工作所需的知识和技能要求进行调查研究后，进行客观描述的过程。
2.工作描述：又称职务描述或工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一格式的描述。
3.工作规范：又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。
第四章
1.员工招聘：就是组织为了自身发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，采取一定的科学方法，按照一定的程序，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。
2.员工甄选：是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而作出录用决策。
第五章
1.培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
2.新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。
3.培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需
要培训及如何培训的一种活动。
4.培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。
5.工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。
6.角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。
第六章
绩效：也称业绩，是指员工经过考评并被认可的工作行为、工作表现及工作结果。
绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
光环效应/晕轮效应：它是指评价者在考察被评价者的工作业绩时，特别看重被评价者的某种特性，造成以偏概全，产生评价误差。
关键事件法：是指通过对被评价者在工作中极为成功或极为失败的事件的观察和分析，来判定该员工在类似事件或在介于关键事件与非关键事件之间可能的行为和表现。
行为锚定评分法：是通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事件来对一个量化的尺度加以解释或锚定，将描述性的关键事件评价法和图尺度评价法的优点结合在了一起。
第七章
1.报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。
2..内在报酬：通常是指员工由工作本身所得到的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化和挑战性的工作等。
3..外在报酬：通常指员工所得到的各种货币收入和实物。
4.薪酬：则是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它相当于报酬体系中的财务报酬部分。在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成的：基本薪酬；激励性薪酬；间接性薪酬。
5.薪酬管理：就是指企业在发展战略和经营规划的指导下，综合考虑企业内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
6.薪酬结构：就是指一个企业的组织机构中各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持着什么样的关系。也就是说，根据工作评价得到了各岗位之间的相对价值，将其转换成具体的薪酬数额，明确各岗位的相对价值与实付薪酬对应的数值关系。
7.激励薪酬：是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬，即这种薪酬直接与员工的工作成果挂钩，随其实际工作绩效的变化而上下浮动，变动性强，同时与绩效紧密联系在一起，对员工的激励性也更强。
8.利润分享计划：是指对代表企业绩效的某种指标（通常是利润指标）进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。
9.收益分享计划：是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来的收益的绩效奖励模式。
10员工福利：是指企业内的所有间接报酬，包括带薪休假、员工保险、退休计划、教
育津贴和房屋贷款等。
11.工作评价：是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。具体来说，工作评价就是在工作说明书的基础上，运用科学的理论和方法，按照一定的客观标准，从工作岗位的工作环境、劳动强度、承担责任、所需资格条件等因素出发，对工作岗位进行系统的衡量、评价的过程。
12.职位分类法：又称职位归级法，是对职位排序法的改进。它是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、难易程度、工作责任大小和人员必备的资格条件，对企业全部（或规定范围内）岗位所进行的多层次划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行分类。
13.要素计点法：是目前国内外最广泛应用的一种定量化工作评价方法。要素计点法首先选择薪酬要素，并为这些薪酬要素建立起一个结构化的量表。专家委员会根据这个评定量表对岗位在各个要素上进行评价，得出岗位在各个要素上的分值，并汇总成总的点数；再根据总点数所处岗位级别点数区间，确定岗位的级别。
五、简答题
1．简述人力资源所具有的基本特征。
参考答案：
（1）能动性（2）两重性（3）时效性（4）连续性（5）再生性（6）社会性
2.简要阐述人力资源的含义及其构成。
参考答案：
一般认为，人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。
人力资源具有质的规定性和量的规定性，它由数量和质量两个方面的内容构成。
人力资源数量反映着人力资源的量的特性，指一个国家或地区具有劳动能力、从事社会劳动的人口的总和。
人力资源的质量是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度。它一般用劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动者的积极性来衡量。
3.简要阐述人力资源管理的目标及内容。
参考答案：
（1）人力资源管理的目标
①充分发挥员工的主观能动性
②增加人力资本投入
③实现人的价值最大化
（2）人力资源管理的主要内容
①人力资源规划工作分析员工招聘、甄选与录用培训与开发绩效管理薪酬管理员工关
系管理
4.简要阐述人力资源管理阶段的划分。
参考答案：
作为一门新兴的学科，人力资源管理出现于20世纪70年代，历史还不太长，但人力资源管理实践及其思想却源远流长。目前，国内学者一般将人力资源管理的发展划分为人事管理阶段和人力资源管理阶段两个方面来进行分析。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段；从70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
人事管理阶段一般又可具体分为以下几个阶段。
（1）科学管理阶段（2）工业福利运动阶段（3）工业心理学阶段（4）人际关系管理阶段
人力资源管理阶段又可分为以下两个阶段。
（1）人力资源管理的提出阶段（2）人力资源管理的发展阶段
5.简要阐述美国人力资源管理的特点。
参考答案：
（1）人员雇佣制度
在人员雇佣上，美国企业多采用自由雇佣制。
（2）培训制度
无论是美国政府还是企业，都非常重视对员工的培训与教育，在每年的政府财政报告中，教育经费所占的比重甚至超过了美国的军备开支。
（3）薪酬制度
美国企业的工资标准一般由企业的劳资双方代表进行谈判，签订集体合同加以确定，工资等级和工资标准极度不一致。
（4）绩效考核制度
美国企业十分重视对职工的考评，依靠科学测评方法对管理人员和职工的工作行为作严格的分析与评价。
六、论述题
1.试述人力资源与人力资本的不同之处。
参考答案：
（1）理论视角不同
人力资本主要研究存在于人体中的能力和知识的资本形式。人力资源将人力作为财富（包括物质的和精神的）的源泉来看待。它从人的潜能（包括体力的和智力的）与财富之间的关系角度来研究问题，是更广泛意义上的人力问题研究
（2）内容侧重不同
人力资本强调投资付出的代价及其收回，研究人力的价值和增值的速度和幅度。人力资源除人力资本涉及内容外，还要分析人力资源的形成、开发、使用、配置、管理等多种规律和形式，揭示人力资源在社会经济生活中的基本作用。
（3）量的规定性不同
与一般资本和资源相似，人力资本兼有流量和存量概念特点，人力资源则是一个存量概念。
（4）内容广泛性和外延不同
人力资本揭示了对人力投资所形成的资本的再生、增值能力，进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，它的经济核算意义十分明确。人力资源作为对“一定范围人口劳动能力或具有创造财富能力的人们”的生产要素资源的研究，它的经济学内容更为广泛而丰富多彩。一般来看，人力资源的外延要大于人力资本。
2.试述现代人力资源管理与传统人事管理的区别。
参考答案：
1.简述人力资源战略的概念与作用
参考答案：
人力资源战略是企业为适应内外部环境的变化和人力资源管理与开发自身发展的需要，而制订的人力资源管理与开发的纲领性长远规划。
人力资源战略对人力资源开发与管理活动具有重要的指导作用，是企业战略的重要组成部分，也是实现企业战略的有效保障。具体而言，人力资源战略主要有以下作用。
（1）界定实现企业目标的机遇与障碍。
（2）促使对问题产生新思路，引导和教育参与者并提供比较广阔的视野。
（3）检测管理过程投入程度，开创一种将资源分配给具体计划和活动的过程。
（4）培育一种紧迫感和积极行动精神。
（5）建立一种针对今后两三年重点问题的长期行动方针。
（6）提出企业管理与管理人员开发的战略要点。
2.简述人力资源规划的含义及作用。
参考答案：
（1)人力资源规划的含义
人力资源规划，又称人力资源计划，是企业根据自身的人力资源现状，科学地预测、分析企业在未来变化环境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。
(2)人力资源规划的作用
有助于确保企业对人力资源的需求
有利于人力资源管理活动的有序化
有助于实现企业内部人力资源的合理配置
有利于满足企业员工的需求及调动成员的积极性与创造性
有利于控制人力资源成本
3.简述影响人力资源需求的因素。
参考答案：
（1）技术、设备条件的变化（2）企业规模的变化（3）企业经营方向的变化
（4）外部因素：影响人力资源需求的外部因素主要包括经济环境、技术环境、竞争对手等。经济环境的变化会影响到企业的规模和经营方向，技术环境的变化会影响到企业的技术和设备，这就间接地影响了企业的人力资源需求。竞争对手之间的人才竞争，则会造成企业间的人才流动，流出人才的企业就会产生新的需求。
4.人力资源需求的预测方法有哪些？
参考答案：
（1）定性预测法
德尔菲法管理人员判断法
（2）定量预测法
比率分析法劳动定额法回归分析法
5.企业内部与外部人力资源供给预测方法有哪些？
（1）企业内部人力资源供给预测方法
人员核查法人员替代法马尔可夫分析法
（2）企业外部人力资源供给预测方法
查阅现有的资料直接调查有关信息对雇佣人员和应聘人员的分析
六、计算题
试用马尔科夫分析法对某公司业务部人员明年供给情况进行分析，请在表内根据各种人员现有人数和每年平均变动概率，计算和填写出各种人员的变动数和需补充的人数。（见下表）
七、论述题
1.试述人力资源战略与企业发展战略的配合。
参考答案：
根据冯布龙（Fobrun C. J）、蒂契（Tichy N. M.）和迪维纳（Devanna M. A.）的研究，企业发展战略对人力资源战略有较大影响，尤其是在人员招聘、绩效考评、薪酬政策和员工发展等方面。他们认为，人力资源管理的这些方面应与企业的发展战略相配合，才能实现企业的发展目标。企业发展战略和人力资源战略的配合分析如下。
（1）集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合
企业采取这种发展战略时，往往具有规范的职能型组织结构和运作机制，高度集权的控制和严密的层级指挥系统，各部门和人员都有严格的分工。这种企业常采用家长式人力资源战略，在员工选择招聘和绩效考评上，较多地从职能作用上评判，且较多依靠各级主管的主观判断。在薪酬上，这种企业采用自上而下的家长式分配方式，即上司说了算。在员工的培训和发展方面，以单一的职业技能为主，较少考虑整个系统。
（2）纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合
采取这种发展战略的企业在组织结构上仍较多实行规范性职能型结构的运作机制，控制和指挥同样较集中，但这种企业更注重各部门实际效率和效益。其人力资源战略多为任务式，即人员的挑选、招聘和绩效考评较多依靠客观标准，立足于事实和具体数据，奖酬的依据主要是工作业绩和效率，员工的发展仍以专业化人才培养为主，少数通才主要通过工作轮换来培养和发展。
（3）多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合
采取这种发展战略的企业因为经营不同产业的产品系列，其组织结构较多用战略事业单位（SBU）或事业部制。这些事业单位都保持着相对独立的经营权。这类企业的发展变化较为频繁，其人力资源管理多为发展式战略。在人员招聘和选择上，较多运用系统化标准；对员工的考核主要是看员工对企业的贡献，主客观评价标准并用；奖酬的基础主要是对企业的贡献和企业的投资效益；员工的培训和发展往往是跨职能、跨部门，甚至跨事业单位的系统化开发。
2.人力资源供大于求的调整措施有哪些？
参考答案：
人力资源供大于求，会出现员工过剩，一般应采取如下措施来解决。
（1）通过企业自身的发展，即开拓新的企业发展增长点来调整人力资源供给配置。例如，企业可通过扩大经营规模、开发新产品、实行多种经营等增加人力资源需求的方式来吸收过剩的人力资源供给。
（2）裁员。裁员是组织解决人力资源过剩的最直接的方法。但是，要注意的是，即使在西方市场经济国家，采取这种方法也是十分谨慎的，因为它不仅涉及员工本人及其家庭的利益，而且也会对整个社会产生影响。只有在企业经营出现严重亏损，生产难以为继，或生产不可能恢复的情况下，才采取这种办法。在裁员之前，企业会告知员工目前企业的经营状况、困难所在，并尽力为剩余人员寻找新的工作职位。在企业内部确实无法安置的情况下，方可进行裁员。
（3）对过剩员工进行技能培训。将暂时富余的员工组织进来，对他们进行技能培训，一方面能为企业做好人力资源的储备工作，在企业经营规模扩大时，能使他们很快适应新岗位的需要；另一方面，也有利于被裁员的员工自谋职业。
（4）鼓励提前退休。通过制订提前退休激励计划促使老员工自愿提前退休，一方面可以减少老年员工较高的人工成本；另一方面，可以为年轻员工的成长提供更多的发展机会。但是，由于老年员工大多经验丰富，因此，企业也不应该忽视实施该项计划时可能带来的损失。
（5）合并或关闭一些臃肿的机构，减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。
（6）降低人工成本。降低人工成本是解决人员过剩的办法之一，包括暂时解雇、减少工作时间、工作分担和降低工资等。以上这些措施是西方市场经济国家企业通常采用的办法。这些办法的优势在于，当预测到企业出现过剩人员时，不是简单地将其裁掉，而是留有缓冲余地，让企业和员工共同分担困难。如果员工个人不愿维持工作不充分、低工资的现状，而自愿另谋高就，这就避免了将其立即推向社会所引起的振荡。
3.人力资源供不应求的调整措施有哪些？
参考答案：
人力资源供不应求，会出现员工短缺，一般应采取如下措施来解决。
（1）通过企业内部员工流动的办法解决。企业内部的员工流动，是指将企业内部符合条件的人员调往空缺的职位，以增加劳动力的供给。
（2）对组织的现有员工进行技能培训，提高劳动效率，使其不仅能适应当前的工作，
还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁做好准备。
（3）在符合《劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的工作时间和工作量，并给予相应的报酬，以应付员工的短期不足。
（4）雇佣临时工。对于一些临时性工作，企业可以采用雇佣临时工的办法应对。这种办法不仅有利于保持企业生产规模的弹性，而且可以减少人员福利成本和培训费用方面的支出。但是，企业必须注意调节临时工与全职员工间的关系，以防负面影响的发生。
（5）租赁或借用员工。这是在西方国家小型企业中越来越流行的一种人力资源管理办法。采用租赁员工方法的公司会正式解雇部分员工，租赁公司以同样的薪水雇用他们，并将他们租给前任雇主，租赁公司作为员工的新雇主承担所有相关责任。对企业来说，租赁员工的好处是不必承担很多人力资源的管理职能。
（6）工作重新设计和改进技术。对工作重新进行设计，简化工作程序，或者采用自动化程度更高的先进技术，减少用人，提高效率，也可以解决人手短缺的问题。
（7）外包。组织根据自身情况，将较大范围的工作整个承包给外部的组织去完成。通过外包，组织可以将任务交给那些更有比较优势的外部代理人去做，从而提高效率，减少成本，减少组织内部人力资源的需求。
（8）如果以上办法都不能很好地解决人力资源供不应求这个问题的话，就需要考虑从外部招聘新的正式员工。从外部招聘新员工要受到劳动力市场状况的影响，如果所需劳动力种类在劳动力市场上处于过剩状态，招聘就很容易；相反，如果同类人员在劳动力市场上处于紧缺状态，招聘难度就大得多。
五、简答题
1.工作分析的地位和意义？
参考答案：
工作分析是人力资源管理的一项基础性工作。
在人力资源开发管理过程中占有重要地位，具有十分重要的意义：
（1）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据
职位分析为人力资源规划提供了必要的信息
职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准
职位分析为人员的培训开发提供了明确的依据
职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础
职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助
（2）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应
帮助员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为
企业人力资源管理人员能够充分了解企业经营的各个环节
企业的最高经营管理层能够了解每一个工作岗位的人目前所作的工作。
2.职位分析的主要方法有哪些？
参考答案：
（1）定性的方法
访谈法
非定量问卷调查法
观察法
关键事件技术（CIT）
工作日志法
工作实践法
（2）量化的方法
职位分析问卷法（PAQ）管理职位描述问卷（MP-DQ）通用标准问卷（CMQ）O*NET系统职能工作分析法（FJI）弗莱希曼工作分析系统法
六、论述题
如何编写工作说明书？
参考答案：
工作分析的直接结果，就是产生工作描述和工作规范，最后形成工作说明书。工作描述主要是涉及工作执行者实际在做什么、如何做以及在什么条件下做的书面文件。而工作规范则说明工作执行者为了圆满完成工作所必须具备的知识、技能及能力。
一个典型的工作说明书必须提供有关工作是什么，为什么做、怎样做以及在哪儿做的清晰描述。它的主要功能是让员工了解工作概要，建立工作程序与工作标准，阐明工作任务、职责和职权，从而有助于员工的聘用、考核和培训等。
工作说明书在企业管理中的地位极为重要，不仅可以帮助任职人员了解其工作，明确其职责范围，而且还可以为管理者的某些决策提供参考。因此，编写工作说明书时，必须注意以下几点要求。
（1）工作说明书的详略与格式不尽相同，每个企业都可能有不同的写法，有些较详细，有些较简单。对于一些技术水平低或简单的工作，工作说明书可以简短而清楚地描述。而对于一些高技术、性质与内容复杂的工作，工作内涵却不易详细而具体列明，只能用若干含义极广的词句来概括。
（2）工作说明书的叙述要清晰、完整，文字力求简单、精确，形式必须统一。
（3）各项工作活动，以技术或逻辑顺序排列，或依重要性、所耗费时间多少顺序排列。
（4）必须列明工作或职务最起码要做到的范围。
所有工作说明书的一个潜在问题都是它们可能会过时。工作说明书通常不能定期更新以反映工作中发生的变化。通常的实践是让工作承担者及其主管人员每年查看最近期的工作说明书，并确定这个说明书是否需要更新。
五、简答题
1.简述员工招聘的含义及原则。
参考答案：
员工招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些指为空缺的过程。其实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。主要原则如下：
因事择人的原则能级对应的原则德才兼备的原则用人所长的原则坚持“宁缺勿滥”原则
2.员工内部招聘与外部招聘的方法有哪些？
参考答案：
（1）内部招聘
工作公告主管推荐档案法
（2）外部招聘
报纸和杂志广告网络招聘猎头公司校园招聘公共就业机构熟人推荐
3.简述网络招聘的优势。
其优势表现在如下几个方面：①覆盖面广。②成本低。③时间投入少。④效果明显。
4.简述员工甄选的方法与技术。
参考答案：
员工甄选方法众多，包括初步筛选、笔试、心理测试、实践操作测试、面试、评价中心法等。企业一般不只采用一种方法，而是多种方法搭配使用，筛选出最适合的人才。
六、论述题
1.试述内部招聘的优缺点。
内部招聘的优点
（1）得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此，他的工作积极性和绩效都会得到提高。
（2）内部员工比较了解组织的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和训练机会比较少，离职的可能性比较小。
（3）提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制订管理决策时，能有比较长远的考虑。
（4）许多组织对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高组织的投资回报。
（5）员工招聘费用低。
内部招聘的缺点
（1）“近亲繁殖”。在所有管理层成员都是从内部晋升上来的情况下，很可能会出现照章办事和维持现状的倾向，不利于创新和新政策的贯彻执行。
（2）那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此，需要做解释和鼓励的工作。
（3）当新主管从同级的员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。
（4）许多企业都要求管理人员将职位空缺情况公布出来，而且要同所有的内部候选人进行面谈，而管理人员往往早有中意人选，因而，要同一大串并不看好的内部候选人面谈无疑是浪费时间。
（5）如果组织已经有了内部补充的惯例，当组织出现创新需要而急需从外部招聘人才时，就可能遭到现行员工的抵制，损害员工的积极性。
2.试述外部招聘的优缺点。
外部招聘的优点：
（1）人才来源广，挑选余地大，有可能招聘到许多优秀人才，尤其是一些较为稀缺的复合型人才，这样还可以节省内部培养和业务培训的费用。
（2）可以利用外部候选人的能力与经验为企业补充新鲜血液，并能够给企业带来多元化的局面，避免很多人都用同样的思维方式思考问题。
（3）企业还可以借助招聘与外界交流的机会树立良好的公众形象。
（4）产生“鲶鱼效应”。外聘人才的进入无形地给原有员工带来压力，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能。
（5）避免近亲繁殖。
（6）有时可缓解内部竞争者之间的紧张关系。由于空缺职位有限，企业内可能有几个候选人，他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生。一旦某员工被提升，其他候选人可能会出现不满情绪，消极懈怠，不服管理。外部招聘可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免组织内部成员间的不团结。
外部招聘的缺点：
（1）由于信息不对称，往往造成筛选难度大、成本高，容易被应聘者的表面现象如学历、资历等所蒙蔽，而无法清楚了解其真实能力。
（2）外聘员工需要花费较长时间来适应企业文化，进行培训和定位，可能会影响组织的整体绩效；外聘人员有可能出现“水土不服”的现象，无法接受企业文化。
（3）从外部招聘的“空降兵”可能会影响企业内部一些员工的士气，若组织内部有胜任能力的人未被选用，从外部招聘会使他感到不公平，容易产生与外聘者不合作的态度。
（4）有可能给竞争对手提供窥视商业秘密的机会。
（5）招聘企业可能成为外聘员工的培训基地、中转站
五、简答题
1.如何进行培训需求分析？
参考答案：
培训需求分析可以在三个层次上进行，即员工层次、企业层次、战略层次
培训需求分析常用的方法是：
（1）任务分析：是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。
（2）绩效分析：主要适用于决定现职员工的培训需求。所谓绩效分析，就是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来加以纠正。
（3）前瞻性培训需求分析
2.培训与开发的方式方法有哪些？主要内容是什么？
在职培训学徒培训辅导培训工作轮换教练培训、工作实习等方法脱产培训授课法（讲演法）讨论法（无领导小组讨论）案例分析法角色扮演法（管理游戏法）工作模拟法（情景模拟之公文处理）网络培训法
3.员工培训与开发的原则有哪些？
参考答案：
（1）理论联系实际、学以致用原则（2）专业知识技能培训和企业文化培训兼顾原则（3）全员培训与重点提高相结合原则（4）严格考核和择优奖励原则
（5）培训效果的反馈与强化原则
4.简述培训效果评估的含义与意义。
参考答案：
（1）培训效果评估的含义
培训效果评估就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。
（2）培训效果评估的意义
柯氏评估法的提出者唐纳德·柯克帕特里克和詹姆斯·柯克帕特在写到为什么需要进行培训开发效果评估时，提出了以下三个理由。
○1通过评估活动来证明培训部门对企业的发展所作的贡献，进而说明培训部门存在的必要和投入一定费用的合理性。
○2通过评估活动来决定是继续执行还是彻底终止培训开发项目。
○3获得提升培训开发项目质量的有关信息，来提升该项目的质量，使培训开发项目为企业服务。
5.简述柯克帕特里克的四层次评估模型的内容及优缺点。
柯克帕特里克的四层次评估模型
括了评估培训开发活动的结果。培训开发的可能结果包括反应、学习、行为和结果。③该模型在关于什么是真正的学习和关于如何促进学习迁移，并把它们作为人力资源开发从业人员的重要任务方面开拓了思路。④该模型强调学习的重要性，学习是企业提高绩效的重要力量。
柯克帕特里克评估模型的不足之处在于：一是评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性；二是数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱；三是不能把各个层次形成一个有机的整体。
六、论述题
1.试述员工培训与开发的工作流程。
参考答案：
员工培训与开发工作主要包括培训需求分析、培训计划制订、培训组织实施、培训效果评估四个环节，这四个环节的关系不仅是相互联系的一个完整系统，又是具有先后顺序、首尾相接的一个工作流程。
（1）培训需求分析
培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。培训需求分析是确定培训目标、制订培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，它是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。那么，培训需求分析涉及哪些主要工作以及如何进行培训需求分析，这些内容将在本章第二节详细阐述。
（2）培训计划制订
培训计划是培训需求分析的结果。明确了培训需求以后，就可确定培训目标，制订具体的培训计划了。可以说，培训计划就是在培训需求分析基础上对培训目标的具体化与可操作化。培训计划包括哪些主要内容以及如何制订培训计划，这些内容将在本章第三节详细阐述。
（3）培训组织实施
组织实施培训就是要以既定的培训计划为蓝图，具体落实培训计划中规定的相关工作，扎扎实实地组织开展各项培训活动，保质保量地按时完成培训计划，力争有效达成已确立的培训目标。关于组织实施培训的具体内容也将在本章第三节阐述。
（4）培训效果评估
培训效果评估是一个完整的培训工作流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又是以后培训活动的重要输入，为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。培训效果评估就是要通过不同测量工具和方法来评价培训目标的达成度，并据此判断培训的有效性以作为未来举办类似培训活动时的参考。培训效果评估的详细内容将在本章第四节讲述。
2.试述培训计划制订的内容。
参考答案：
培训计划是培训需求分析的结果，是在培训需求分析基础上对培训目标的具体化与可操作化。一般来说，一个完整具体的培训计划应包含培训项目名称、培训目标、培训对象、
培训内容、培训实施机构、培训教师、培训形式、培训方法、培训时间与期限、培训地点、培训设施与培训资料、纪律要求及考评方式、培训预算等内容。
3.试述常用的培训与开发方法。
培训与开发方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和技术。企业可以采用的培训与开发方法有很多种，比较常用的主要有以下几种。
（1）讲授法（2）案例研究法（3）研讨会法（4）工作指导法或教练/实习法（5）工作轮换法（6）视听技术法（7）企业内部电脑网络培训法（8）角色扮演法（9）管理游戏法（10）团队建设法
五、简答题
1.简述绩效的含义及特点。
参考答案：
绩效，也称业绩，是指员工经过考评并被认可的工作行为、工作表现及工作结果。
一般来说，绩效具有以下三个主要的特点。
1．多因性2．多维性3．动态性
2.简述绩效管理的意义。
参考答案：
（1）可以促进员工的发展（2）有助于提升企业的绩效（3）能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突（4）可以节约管理者的时间成本
3．设计绩效标准时应注意的问题有哪些？
参考答案：
（1）绩效标准的压力要适度。绩效标准要使大多数人经过努力可以达到。绩效标准的可实现性会促使员工更好地发挥潜能。不过，绩效标准又不能定得过高，可望而不可及，这样容易使员工产生沮丧、自暴自弃的情绪。实践表明，员工在适当的压力下可以取得更好的绩效。因此，绩效标准的水平要适度。标准产生的压力以能提高劳动生产率为限。
（2）绩效标准要有相对的稳定性。绩效标准是考核员工工作绩效的权威性尺度。因此，绩效标准需要具有相当的稳定性，以保证标准的权威性。当然，这种权威性必须以标准的适度性为基础。一般来说，绩效标准一经制定，其基本框架不应改变。不过，为了使绩效标准及时反映和适应工作环境的变化，需要对其进行不断的修订，但这种修订往往只是部分的。这包括两个层次的含义：一是指对于同一个员工来说，在不同的绩效周期，随着外部环境的变化，绩效标准有可能也要变化。如对于空调销售员来说，由于销售有淡季和旺季之分，因此淡季的绩效标准就应当低于旺季。二是指对于不同的员工来说，即使在同样的绩效周期，由于工作环境的不同，绩效标准也有可能不同。
4.绩效评价方法有哪些？
参考答案：
(1)民意测验法(2)交替排序法(3)配对比较法(4)强制分布法(5)图尺度评价法(6)强制选择法(7)关键事件法(8)行为锚定评分法(9)目标管理法
六、论述题
1．绩效指标设置时需要考虑的问题有哪些？
参考答案：
一般来说，绩效指标是指企业要从哪些方面对工作产出进行衡量或评估。
绩效指标的确定有助于保证绩效评价的客观性。确定绩效评价指标时，应当注意以下几个问题。
（1）绩效指标应当实际。（2）绩效指标应当有效。（3）绩效指标应当具体。（4）绩效指标应当明确。（5）绩效指标应当具有差异性。（6）绩效指标应当具有变动性。
2.试述绩效评价中的误区。
参考答案：
绩效评价中常见的误区一般有以下几种。
（1）定势误差。（2）评价指标理解误差。（3）首因效应。（4）自我对比误差。（5）光环效应/晕轮效应。（6）中心化倾向。在（7）压力误差。（8）对照误差。（9）宽大化/严格化倾向。10）近因效应。（11）马太效应。
简答题
1.简述薪酬的功能。
参考答案：
（1）薪酬对组织的功能
○1增值功能激励功能配置功能协调功能
（2）薪酬对员工的功能
○1保障功能价值实现功能满足保障功能
2.简述薪酬管理的原则。
参考答案：
有效的薪酬可以将员工的利益与组织的目标和发展前途有机结合起来，并且薪酬管理是政策性很强的工作，因此在实际工作中必须遵循下面的几项原则。
（1）公平性（2）竞争性（3）激励性（4）经济性（5）合法性
3.简述薪酬管理的影响因素。
（1）外在因素
○1人力资源市场的供需关系地区及行业的特点与惯例当地生活水平
○4国家的有关法律和法规
（2）内在因素
○1本单位的业务性质和内容公司的经营状况与财政实力公司的管理哲学和企业文化
4.简述群体层面激励薪酬的种类。
（1）利润分享计划（2）收益分享计划（3）股票所有权计划
六、论述题
1.试述基本薪酬的设计程序及工作内容。
参考答案“
在企业的薪酬体系中，基本薪酬是最基础的部分，对于大多数员工来说，这也是他们所获得的薪酬中的最主要的部分。因此，建立健全合理的基本薪酬政策是非常必要的，必须依据一定的程序。
（1）制订组织的薪酬原则与策略（2）工作分析与评价（3）薪酬结构设计（4）薪酬调查（5）薪酬定位（6）薪酬分级和定薪（7）薪酬制度的执行、控制和调整
2.试述工作评价的方法。
参考答案：
工作评价的方法一般有四种，分别是职位排序法、职位分类法、要素计点法和因素比较法。这四种方法各有特点，但是在实践中最常用的还是要素计点法，如下表所示。
人力资源管理名词解释大全 1.宽带薪酬:是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。 2. 3.股票期权：指公司给被授予者，即股票期权受权人按约定价格（行权价）和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。 4. 5.员工持股计划：即公司内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利。 6. 7.自助餐式福利：企业向员工提供统一的基本福利，员工可在此基础上再选择自己喜好的额外福利，员工每年获得一个福利分数，按取得各项福利所需的福利分数，选取员工喜好的福利。 8. 9.工资结构线：工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。 10. 11.绩效面谈：由参与考绩的上级主管将结果反馈给被考评的下级。 12. 13.BSC：可以平衡财务指标的精确性、完整性和未来绩效的动因的方法。 14. 15.KPI：通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。
16. 17.MBO：以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。 18. 度绩效考评：扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。 11.权重：是一个相对的概念，是针对某一指标而言的，指该项目在整体绩效考评中的相对重要程度。 12. 13.自助式整体薪酬体系:自助式整体薪酬体系是指在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合体系，并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化，做出相应的调整。 14. 15.谈判工资制:谈判工资制是基于市场的薪酬模式，即根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度。 16.14.能力薪酬体系：是指企业根据员工的绩效行为能力来支付员工基本薪酬的一种薪酬体系。 17.15.薪点：企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，又反映员工个人收入水平的变化。 18. 16.薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工个人或团体的实际贡献定系数，以结算工资总额定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。 17.
(1)多道批处理系统:在该系统中，用户所提交的作业都先存放在外存上并排成一个队列，称为“后备队列”；然后，由作业调度程序按一定的算法从后备队列中选择若干个作业调入内存，使它们共享C P U和系统中的各种资源。 (2)分时系统:分时系统用于满足用户需求，使用户能与自己的作业进行交互，还有共享主机与便于用户上机。 (3)实时系统:指系统能及时(或即时)响应外部事件的请求，在规定的时间内完成对该事件的处理，并控制所有实时任务协调一致地运行。 (4)实时调度:为了满足实时系统对实时进程或任务的调度。(5)设备独立性:应用程序独立于具体使用的物理设备。(6)系统调用:P261 (7)共享存储器系统:相互通信的进程共享某些数据结构和共享存储区，进程之间能够通过这些空间进行通信。 (8)进程:进程是程序在一个数据集合上运行的过程，它是系统进行资源分配和调度的一个独立单位。 (9)线程:将进程的两个属性分开，由操作系统分开处理。 (10)调度算法:根据系统的资源分配策略所规定的资源分配算法。 (11)局部性原理:程序在执行时将呈现出局部性规律，即在一较短时间内，程序的执行仅局限与某个部分；相应地，他所访问的存储空间也局限于某个区域。(12)SPOOLING技术:在主机的直接控制下，实现脱机输入、输出功能。此时的外围操作与CPU对数据的处理同时进行，我们把这种在联机情况下实现的同时外围操作称为SPOOLing。 (13)图形用户界面:P273 (14)程序并发执行:程序彼此互不依赖，则程序间可以并发执行。
(15)进程同步:是对多个相关进程在执行次序上进行协调，以使并发执行的诸进程之间能有效的共享资源和相互合作，从而使程序的执行具有可再现性。 (16)信号量机制：是一种卓有成效的进程同步机制。 (17)死锁：是指多个进程在运行过程中因为争夺资源而造成的一种僵局，当进程处于这种僵持状态时，若无外力作用，他们都将无法再向前推进。 (18)可重入代码：又称为纯代码，是一种允许多个进程同时访问的代码。（19）虚拟存储器：是指具有请求调入功能和置换功能，能从逻辑上对内存容量加以扩充的一种存储器系统。其逻辑容量由内存容量和外存容量之和所决定，其运行速度接近于内存速度，而每位的成本却又接近于外存。 （20）Shell重定向命令：Shell向用户提供了这种用于改变输入、输出设备的手段，此即标准输入与标准输出的重新定向。 （21）内中断：P179 （22）管道通信系统：P66 发送进程和接收进程是利用“管道”进行通信的系统，称为管道通信系统。 所谓“管道”是指用于连接一个读进程和一个写进程，以实现它们之间通信的一个共享文件。 （23）哈希算法：利用哈希快速查找的优点，以及空闲分区在可利用空间表中的分布规律，建立哈希函数，以实现最佳分配策略。
民法名词解释汇总
第一编民法总论 1.民法，是指调整平等主体的自然人、法人和 其他组织之间的财产关系和人身关系的法律规范的总和。 2.民法的基本原则，是民法及其经济基础的本 质和特征的集中体现，是高度抽象的、最一般的民事行为规范和价值判断准则。 3.自愿原则，法律确认民事主体得自由地基于 其意志去进行民事活动的基本准则。 4.公平原则，是指民事主体应依据社会公认的 公平观念从事民事活动，以维持当事人之间的利益均衡。 5.诚实信用原则，是市场经济活动中形成的， 要求人们在市场活动中讲究信用、恪守诺言、诚实不欺，在不损害他人利益和社会利益的前提下追求自己的利益。 6.民事法律关系，是由民事法律规范调整所形 成的以民事权利和民事义务为核心内容的社会关系。
7.绝对权，指其效力及于权利人之外一切人的 权利。 8.相对权，指效力及于特定人的权利。 9.支配权，权利主体可以直接对权利客体予以 支配并排除他人干涉的权利。 10.请求权，指请求他人为一定行为或不为一定 行为的权利。 11.抗辩权，指对抗请求权和否认他人的权利存 在的权利。 12.形成权，指权利人得以自己的意思而使法律 关系发生变化的权利。 13.既得权，指其实现条件已经完全具备，权利 人即可行使的权利。 14.期待权，指其实现条件尚未完全具备，权利 人尚不能行使，需要待一定条件具备时才可以行使的权利。 15.主权利，指两项相关联的权利中不依赖另一 权利而可独立存在的权利。 16.从权利，指两项相关联的的权利中依赖另一 权利的存在而存在的权利。
17.私力救济，指权利人自己采取各种合法手段 来保护其权利，包括自卫行为和自助行为。 18.公力救济，指民事权利受到侵害时由国家机 关通过法定程序予以保护。 19.民事权利，指民事主体依法享有并受法律保 护的利益范围或者得为某种行为的以实现其利益的可能性。 20.民事义务，义务人在权利限定的范围内应为 一定行为或不为一定行为的法律约束。21.民事责任，民事主体违反民事义务而应承担 的法律后果。 22.民事法律事实，由法律规定的能够引起民事 法律关系产生、变更或终止的客观现象。23.自然人，是基于出生而取得民事主体资格的 人。 24.自然人民事行为能力，指自然人能以自己的 行为取得民事权利与负担民事义务的资格。 25.民事责任能力，对民事违法行为承担民事责 任的能力。
文献学 【名词解释】 1.《三体石经》 2.《穆天子传》 【老师笔记】“信史”，即可信的历史。《穆天子传》虽然影响很大，但传说的成分更多。因此，它不是信史。 【百度解释】记述周穆王事迹而带有虚构成分的传记作品。又名《周王传》﹑《周穆王游行记》，是西周的历史神话典籍之一。。作者不详。为晋咸宁五年(279)汲县民盗掘魏襄王墓所得竹书之一。共6卷。前5卷记周穆王驾八骏马西征之事﹔后1卷记穆王美人盛姬卒于途中而返葬事﹐别名《盛姬录》。后虽有人疑为伪书﹐但一般认为它是周穆王至魏襄王间的传闻记录。 西晋初年（太康二年），在今河南汲县发现一座战国时期魏国墓葬，出土一大批竹简，均为重要文化典籍，通称“汲冢竹书”，竹简长二尺四寸（古尺），每简四十字，用墨书写。其中有《穆天子传》﹑《周穆王美人盛姬死事》，后合并为至今流传的《穆天子传》。由荀勖校订全书六卷。 3.善本 善本最早是指校勘严密，无文字讹误，刻印精美的古籍，后含义渐广，包括刻印较早、流传较少的各类古籍。实际上，真正的善本仍应主要着眼于书的内容，着眼于古籍的科学研究价值和历史文物价值。 善本的完整定义： （1）元代及元代以前刻印或抄写的图书。 （2）明代刻印、抄写的图书（版本模糊，流传较多者不在内）。 （3）清代乾隆及乾隆年以前流传较少的印本、抄本。 （4）太平天国及历代农民革命政权所印行的图书。 （5）辛亥革命前在学术研究上有独到见解或有学派特点，或集众说较有系统的稿本，以及流传很少的刻本、抄本。 （6）辛亥革命前反映某一时期，某一领域或某一事件资料方面的稿本及较少见的刻本、抄本。 （7）辛亥革命前的有名人学者批校、题跋或抄录前人批校而有参考价值的印、抄本。（8）在印刷上能反映我国印刷技术发展，代表一定时期印刷水平的各种活字本、套印本，或有较精版画的刻本。 （9）明代印谱，清代集古印谱，名家篆刻的钤印本（有特色或有亲笔题记的）。 4.类书
一．上官，指初唐诗人上官仪，工于五言诗，好以绮错婉媚为本，上官仪贵显，故当时多有效其体者，人称为上官体。二．特点：细致体察、情思婉转、笔法精细、对偶工整。 唐传奇： 唐传奇指唐代流行的文言短篇小说，它是在六朝志怪小说的基础上，融合历史传记小说、辞赋、诗歌和民间说唱艺术而形成的小说文体。 馆阁体： 馆阁体是唐代一种分题赋咏和寓直酬唱的诗体。在对于诗律和诗艺的研炼发展上，为唐代近体诗的定型做出了贡献。 文章四友： 武后时期的宫廷诗人李峤、杜审言、苏味道、崔融的并称。内容不外歌功颂德、宫苑游宴，但在他们的其他一些作品中，却有时透露了诗歌变革的消息，有的还对诗歌体制的建设作出了积极的贡献。四人中，以杜审言成就最高。 吴中四士： 指包融、贺知章、张若虚、张旭。四人为吴、越之士，文词俊秀，名扬于长安，号称“吴中四士”。 沈、宋： 沈佺期、宋之问的并称，二人皆为初唐宫廷诗人，同以五言律诗见长。他们在总结前人和当代人应用声律的实践经验的基础上，完成了“回忌声病，约句准篇”（《新唐书·宋之问传》）的工作，为律诗在平仄粘对、句数用韵方面的定型做出了重要的贡献，使以后作诗的人有明确的规格可以遵循。律诗形式的定型，在诗歌发展史上具有重要意义。 初唐四杰 一．初唐文学家王勃、杨炯、卢照邻、骆宾王四人齐名，因而并称初唐四杰。二．初唐四杰能真正反映社会中、下层一般人士的精神风貌和创作追求。 辋川集 一．《辋川集二十首》，是盛唐诗人王维晚年隐居辋川别墅写的一组小诗。二．诗人自甘寂寞的山水情怀表露得极为透彻，在明秀的诗境中，让人感受到一片完全摆脱尘世之累的宁静心境，似乎一切情绪的波动和思虑都被净化掉了，只有寂以通感的直觉印象，难以言说的自然之美。 大历十才子 一．“十才子”之名，最初见于中唐诗人姚合编的《极玄集》，即李端、卢纶、吉中孚、韩翊、钱起、司空曙、苗发、崔峒、耿湋、夏侯审。二．“十才子”齐名的重要原因是，因大历初年在长安参加重要的唱和活动而为世人所瞩目，创作倾向和诗风相近。 三．他们诗歌的主要内容是歌颂升平、吟咏山水和称道隐逸成为基本主题；擅长写送别诗和隐居的诗歌。四．诗歌艺术：讲究格律辞藻，追求清雅闲淡，工于白描写景。
第一编民法总论 1.民法，是指调整平等主体的自然人、法人和其他组织之间的财产关系和人身关系的法律 规范的总和。 2.民法的基本原则，是民法及其经济基础的本质和特征的集中体现，是高度抽象的、最一 般的民事行为规范和价值判断准则。 3.自愿原则，法律确认民事主体得自由地基于其意志去进行民事活动的基本准则。 4.公平原则，是指民事主体应依据社会公认的公平观念从事民事活动，以维持当事人之间 的利益均衡。 5.诚实信用原则，是市场经济活动中形成的，要求人们在市场活动中讲究信用、恪守诺言、 诚实不欺，在不损害他人利益和社会利益的前提下追求自己的利益。 6.民事法律关系，是由民事法律规范调整所形成的以民事权利和民事义务为核心内容的社 会关系。 7.绝对权，指其效力及于权利人之外一切人的权利。 8.相对权，指效力及于特定人的权利。 9.支配权，权利主体可以直接对权利客体予以支配并排除他人干涉的权利。 10.请求权，指请求他人为一定行为或不为一定行为的权利。 11.抗辩权，指对抗请求权和否认他人的权利存在的权利。 12.形成权，指权利人得以自己的意思而使法律关系发生变化的权利。 13.既得权，指其实现条件已经完全具备，权利人即可行使的权利。 14.期待权，指其实现条件尚未完全具备，权利人尚不能行使，需要待一定条件具备时才可 以行使的权利。 15.主权利，指两项相关联的权利中不依赖另一权利而可独立存在的权利。 16.从权利，指两项相关联的的权利中依赖另一权利的存在而存在的权利。 17.私力救济，指权利人自己采取各种合法手段来保护其权利，包括自卫行为和自助行为。 18.公力救济，指民事权利受到侵害时由国家机关通过法定程序予以保护。 19.民事权利，指民事主体依法享有并受法律保护的利益范围或者得为某种行为的以实现其 利益的可能性。 20.民事义务，义务人在权利限定的范围内应为一定行为或不为一定行为的法律约束。 21.民事责任，民事主体违反民事义务而应承担的法律后果。
名词解释 人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。 人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。 工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。 员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。 绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。 绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。 正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。 非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。 收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。 报酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。 薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。 基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。 福利：是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。 培训：是指组织为提高劳动生产率和员工的职业满足度，而对组织的各类人员采取各种方法进行的教育开发投资活动。 职业生涯：是一个人一生从事的职业及承担的职业角色，它是由个体的自我概念、职业兴趣和爱好、职业意向、职业角色、职业行为、专业和工作的匹配等组成的有机整体。 职业生涯设计：指组织及员工把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的自我因素、职业因素、组织因素和社会因素等进行分析，确立职业目标、选择职业通道、发展个人职业生涯的计划安排。 职业生涯发展：指员工沿着设计的职业发展通道，不断地从一个岗位转移到另一个新的岗位，从较低的层次上升到较高的层次，直达生涯目标。 劳动关系：是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。具体来说，是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。 劳动合同订立：指用人单位与劳动者经过相互选择、协商一致，以书面形式依法签订协议，确定劳动合同内容，明确双方的权利、义务和责任，建立劳动关系的法律行为。 劳动争议：是企业和员工之间关系不协调的表现，及时有效的处理劳动争议，对于保护企业的合法权益，促进劳动关系的和谐、稳定具有重要的意义。 岗位：指人们在组织中从事具体职业的位置。这个位置有两个要求：一是必须与具体的业务工作相对应，二是必须有人去执行业务工作所规定的事情。 岗位管理：是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业发展、企业规模、技术因素等六大因素为依据，通过岗位分析、描述、设计、培训、考评、激励与约束等过程控制，实现人——岗匹配，发挥企业中人力资源的作用，谋求生产效率提高的过程。 岗位目标管理模式：建立于正确的组织分析的前提下，以各个岗位的工作分析为基础平台，以明确各个岗
1.简述生态入侵的四个阶段。 ①入侵：生物离开原生存的生态系统到一个新的环境，绝大部分是由人类活动造成的。 ②定居：生物到达入侵地区后，经过对当地生态条件的驯化，能够生长、发育并进行了繁殖，至少完成一个世代。 ③适应：入侵生物已在新地区繁殖了几代。由于人侵时间短，个体基数小，所以，种群数量增长不快，但每一代对新环境的适应能力都有所增强。 ④扩展：入侵生物已基本适应于新生态系统中生活，种群已发展到一定数量，具有合理年龄结构和性比，并且有快速增长和扩散的能力 2.简述三种年龄锥体的特征？ ①增长型：幼年个体数量多，老年个体少；出生率大于死亡率；种群增长。正金字塔型。 ②稳定型：幼年、中年、老年个体数量大于相等；出生率等于死亡率；种群数量保持不变。钟型。 ③下降型：1.幼年个体少，老年个体多；出生率小于死亡率；种群下降。壶型
3.简述三种存活曲线的特征，每种存活曲线至少列举一个物种。 ①Ⅰ型：幼年存活率高，大多数个体在老年时死亡。如人类、大熊猫、大角羊、山羊、华南虎等。 ②Ⅱ型：幼年、中年、老年个体死亡率相似。如小型哺乳动物、成鸟、水螅等。 ③Ⅲ型：幼年个体死亡率高，之后死亡率低。如鱼类、大多数无脊椎动物、牡蛎等 4.请问r- 与K-对策者的特征主要区别有哪些？ 5.请问捕食作用的生态学意义有哪些？ ①生物群落的能量由捕食作用得到传递； ②捕食者对被捕食者种群进行合理的调节； ③捕食者在被捕食者的进化中起着选择性作用。 6.有效积温法则在农业生产中有哪些应用？
7.举例说明资源与条件有什么区别？ 条件：有机体不能消耗也不能耗尽的生态因子，如对鱼类来说温度、酸度、太阳辐射是它的条件。 资源：有机体可以利用并可以耗尽的生态因子，如对植物来说光和无机营养物就是资源，对动物来说食物和空间就是资源。 资源与条件的划分也不是绝对的。有时因类群而异，如太阳辐射对昆虫来说是条件，但对植物来说就是资源；有时因时间与环境状况而异，同一因子既可以是资源，也可以作为条件，如在干旱季节，水分对植物来说是资源，而在雨季，特别是降大雨时，会将植物打倒或冲走，这是水分却变成了条件。 8.从生态学角度考虑，C3和C4植物有哪一些区别？ C3植物进行光合作用的最初产物为三碳植物，碳吸收效率低，故叶子气孔开放时间长，失水多即水利用效率低，能量消耗低，一般生活在除热带和沙漠之外其他栖息地中。如小麦、水青冈。 C4植物进行光合作用的最初产物为四碳产物，碳吸收效率高，故叶子气候开放时间短，失水少及水利用效率高，但能量消耗高，一般生活热带和沙漠地带。如高粱、玉米。 9.三种演替模型的主要区别有哪些？ 10.简述三种演替群落顶级学说。 单顶级学说：一个气候区只有一种顶极群落，究竟产生什么样的顶极群落，取决于当地的气候条件。 多顶级学说：任何一个地区的顶极群落可以有多个，如土壤顶级、地形顶级、火烧顶级、动物顶级 顶级-格局学说：环境条件存在梯度变化，顶极类型也是连续逐渐变化的。 11、种群的特征、参数有哪些？并分别加以简单描述。 ①种群的基本特征是种群密度或种群大小，描述种群数量的大小； ②影响种群密度的4个参数是出生率、死亡率、迁入率和死亡率，称为初级种群参数，出生率、迁入率表示种群的所得，死亡率、死亡率表示种群的损失，种群数量动态变动取决于这两组力量的对比。 ③除此之外，种群还有其他一些特征，如年龄结构、性比、种群增长率、种群空间分型等，
民法重点 一、名词解释 1、民法 民法是调整平等主体的自然人、法人、其他组织之间财产关系和人身关系的法律规的总称。 2、财产 人们通常说的财产是指土地、房屋、物资等物质财富和金钱的总称。民法上讲的财产有广义和狭义之分。狭义的财产是指有关金钱（即能用金钱表示或者能用金钱衡量的价值）的权利的总和。广义的财产是指财产权利与财产义务（债务）的总和，可称为总财产。 3、公序良俗原则 是指民事行为不得违反公共秩序或者善良风俗。（公序良俗原则是维护国家和社会利益的需要，是约束民事行为的最低要求，是当事人行为自主的底线，不可逾越。） 4、公共秩序 是指社会的存在及其发展所必要的一般秩序。 5、善良风俗 是指社会存在及其发展中所必要的一般道德。 6、民事法律关系 民事法律关系有广狭二义，广义的民事法律关系是指民法调整的社会关系而形成的具有法律意义的社会关系；狭义的民事关系是指现实生活中形成的以民事权利和民事意义为基本容的社会关系。
7、民事法律关系的主体 民事法律关系的主体，简称民事主体，是指参加民事法律关系，享有民事法律权利、负有民事法律义务和承当民事法律责任的人。 8、民事法律关系的客体 是指民事权利和民事义务所有发生的事物。 9、民事法律事实 是指能引起民事法律关系的产生、别更或者消灭的客观现象。 10、行为 行为是指人有意识的活动。认得行为是人有意识的身体动、静。“动”为作为，“静”为不作为，总称为行为。 11、事实行为 是指行为人没有产生一定法律民事后果的意思表示，根据法律规定发生一定民事法律后果的行为。 12、非行为事实 是指行为以外的，能够引起民事法律关系的发生、变更或消灭的事实，学理上又称为自然事实。 13、事件 是指某种客观现象的发生。 14、状态 某种客观现象的持续。 15、民事权利 民事权利是民事主体实现其特定利益的法律手段。
精心整理 1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。 2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等。 12.招聘：是“招募”与聘用的总称，指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选。 13.甄选：俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 14.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程。
15.学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变，它包括：（1）学习包含着变化；（2）变化是持久性的；（3）关注的是行为改变；（4）必须包含某种类型的经验。 16.员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。 17.评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。其内容较全面，时间常在期末，标准常是职责要求或计划内容，属于效标参照性考评。 18.考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标准度。 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 要组成部分。 28.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。 29.职业生涯：是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。
1．公司战略 又称总体战略，是一个企业的整体战略总纲，是企业最高管理层指导和控制企业一切行为的最高行动纲领 2．战略群体 是指产业内执行相同或类似战略，并具有类似战略特性的一组企业。 3．企业使命 是指管理者为企业确定的较长时期的生产经营的总方向、总目的、总特征和总的指导思想 4．战略联盟 是指两个或两个以上的企业为了一定目的通过一定方式组成的网络式联合体5．重点集中战略 称为聚焦战略，是指企业或事业部的经营活动集中于某一特定的购买集团、产品线的某一部分或某一地域市场的一种战略 6、新兴行业 是指由于技术创新的结果，或新的消费需要的推动，或其他经济、技术因素的变化使某种新产品或新的服务成为一种现实的发展机会，从而新形成或重新形成一个行业 7. 进入壁垒 是指要进入一个产业需要克服的障碍和付出的代价 8. 企业愿景 是企业领导者对企业前景和发展方向的一种高度概括。 是一个企业的领导用以统一每个企业员工的思想和行动的有力武器。它由企业的核心理念和未来的展望两部分所组成 9. 生产战略 是企业在生产的成本、质量、流程等方面建立和发展相对竞争优势的基本途径，规定企业生产制造和采购部门的工作方向，为实现企业总体战略服务。 10. 相关多元化 又称为同心多元化，是指虽然企业发展的业务具有新的特征，但它与企业的现有业务具有战略上的适应性，它们在技术、工艺、销售渠道、产品等方面具有共同
的或是相近的特点。 11. 成本领先战略 也称为低成本战略，是指企业通过有效途径降低成本，使企业的全部成本低于竞争对手的成本，甚至是同行业中最低的成本，从而获取竞争优势的一种战略。13、战略控制 是指将预定的战略目标与实际效果进行比较，检测偏差程度，评价其是否符合与其目标要求，发现问题并及时采取措施，借以实现企业战略目标的动态调节过程。14．退出壁垒 是指企业在退出某个产业时要克服的障碍和付出的代价 15．财务战略财务战略 就是根据公司战略、竞争战略和其他职能战略的要求，对企业资金进行筹集、运用、分配以取得最大经济效益的方略 16．不相关多元化 又称为集团多元化，即企业通过收购、兼并其他行业的业务，或者在其他行业投资，把业务领域拓展到其它行业中去，新产品、新业务与企业现有的业务、技术、市场毫无关系 17．差异化战略 是指为使企业产品与竞争对手产品有明显的区别，形成与众不同的特点而采取的一种战略。这种战略的核心是取得某种对顾客有价值的独特性 18. 差异化战略 是指为使企业产品与竞争对手产品有明显的区别，形成与众不同的特点而采取的一种战略。 19.规模经济 是指在一定的产量范围内，随着产量的增加，平均成本不断降低的事实。规模经济是由于一定的产量范围内，固定成本可以认为变化不大，那么新增的产品就可以分担更多的固定成本，从而使总成本下降。 20．战略群体 战略群体是指产业内执行相同或类似战略，并具有类似战略特性的一组企业。21．市场渗透
1.基本概念 1.1实验和试验 experiment and trial 实验，指的是科学研究的基本方法之一。根据科学研究的目的，尽可能地排除外界的影响，突 出主要因素并利用一些专门的仪器设备，而人为地变革、控制或模拟研究对象，使某一些事物（或过程）发生或再现，从而去认识自然现象、自然性质、自然规律。 试验，指已知某种事物的时候，为了了解它的性能或者结果而进行的试用操作，与实验不同， 若您想了解有关“用来检验某种假设或者验证某种已经存在的理论而进行的操作”。还指为了察 看某事的结果或某物的性能而从事某种活动；在旧时指考试；测验。 1.2试验设计 experimental design 和数据处理 data processing 实验设计：指科学研究的一般程序的知识，它包括从问题的提出、假说的形成、变量的选择等 等一直到结果的分析、论文的写作一系列内容。它给研究者展示如何进行科学研究的概貌，试 图解决研究的全过程。 数据处理：数据处理是对数据的采集、存储、检索、加工、变换和传输。 1.3验证实验和探索实验 Verification and Exploration, 比较实验和优化实验 comparison and optimization 验证实验：有两种，一种是别人发表的已有结果的论文。另外的人在相同实验条件下重复实验，对真实性和正确性加以验证。另一种是根据已有的实验站论和手上的资科等，推论出一个可能 的结论，然后设计实验去验证他的正确性。 探索试验：在完全不知道結果的情况下，利用已知的条件和推测，对一个既定的范围进行研究 就好像发现一个未知的山洞，用手上的工具进去探查一样。对未知事物及其规律的探索。包括 探索所究对象的性质，了解它的组成，有哪些属性，以及与其他对象或现象的联系等。 比较试验：目的是检验一种或几种实验处理的效果。例如对工艺改进效果的检验，对新药物疗 效的检验比较实验的设计需要结合专业知识和数理统计两方面知识，对实验结果的数据分析属 于统计学中的假设检验问题，如F检验和检验。 优化实验：目的是高效率地找出实验问题的最优实验条件，即最佳因素水平的组合。这种优化 实验是一项尝试性的工作，有可能获得成功，也有可能不成功。目前流行的设计有：正交设计、正交回归设计和配方设计等 1.4实验的基本术语： 因素和水平 Factor and level、实验处理和实验单元 treatment and unit、指标和响应变量 experimental index and Response variable、结果和结论 result and conclusion
名词解释 1、民法是调整平等主体的自然人之间、法人之间以及自然人和法人之间的财产关系和人身关系的法律规范的总称。 2、民法的渊源，即民事法律规范的表现形式。民法的渊源包括制定法、判例法、习惯以及法理。 3、民法基本原则，是指民事立法、民事司法与民事活动的基本准则。 4、民事法律关系是基于民事法律事实，由民法规范调整而形成的以民事权利和义务为内容的社会关系。 5、民事法律事实，是指引起民事法律关系的发生、变更或消灭的客观现象。 6、民事权利能力，是指民事主体依法享有民事权利和承担民事义务的资格。 7、自然人的民事行为能力是指自然人能以自己的行为取得民事权利、承担民事义务的能力。 8、监护是对未成年人和无民事行为能力或者限制民事行为能力的成年人的人身、财产及其他合法权益进行监督和保护的一种民事法律制度。 9、宣告失踪是指自然人离开自己的住所，下落不明达到法定期限，经利害关系人申请，由人民法院宣告其为失踪人的法律制度。 10、宣告死亡是指自然人下落不明达到法定期限，经利害关系人申请，人民法院宣告其死亡的法律制度。 11、自然人的住所，是指自然人生活和进行民事活动的中心处所。 12、自然人在法律允许的范围内，依法经核准登记，从事工商业经营的，为个体工商户。 13、农村集体经济组织的成员，在法律允许的范围内，按照承包合同规定从事商品经营的，为农村承包经营户。 14、法人是具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。 15、法定代表人是指依照法律或法人章程的规定，代表法人行使职权的负责人。 16、合伙是自然人、法人或其他组织订立合伙合同，共同出资、合伙经营、共享收益、共担风险的营利性组织. 17、民法上的物，作为民事权利客体之一，是指:存在于人身之外，能够满足人们的社会需要而又能为人所实际控制或支配的物质客体。 18、民事权利，是指民事主体为实现某种利益而依法为某种行为的可能性。 19、抗辩权，是指对抗他人行使权利的权利。 20、形成权，是指权利人依自己单方的意思表示，使民事法律关系发生、变更或消灭的权利。 21、形成之诉：请求人民法院通过判决变更现有的某种民事权利义务关系，形成某种新的民事权利义务关系的诉讼。 22、民事法律行为是民事主体实施的,以意思表示为要素,旨在发生一定民法上效果的行为. 23、民事法律行为的有（生）效要件，是指已经成立的民事法律行为能够按照意思表示的内容而发生法律效果所应当具备的法定条件。 24、民事法律行为的一般成立要件，是指一切民事法律行为成立所必不可少的共同要件。 25、意思表示，是指民事主体向外部表明意欲发生一定的民法上法律效果的行为。 26、附条件的民事法律行为，是指效力的开始或终止取决于将来不确定事实的发生或不发生的民事法律行为。 27、解除条件又称消灭条件，是指民事法律行为中所确定的民事权利和民事义务在所附条件成就时失去法律效力。 生效条件又称延缓条件，是指民事法律行为中所确定的民事权利和民事义务要在所附条件成
人力资源术语及名词解释（英汉对照版本） 人力资源管理：(Human Resource Management ，HRM) 人力资源经理：( human resource manager) 高级管理人员：(executive) 职业：(profession) 道德标准：(ethics) 操作工：(operative employees) 专家：(specialist) 人力资源认证协会：(the Human Resource Certification Institute，HRCI) 外部环境：(external environment) 内部环境：(internal environment) 政策：(policy) 企业文化：(corporate culture) 目标：(mission) 股东：(shareholders) 非正式组织：(informal organization) 跨国公司：(multinational corporation，MNC) 管理多样性：(managing diversity) 工作：(job) 职位：(posting) 工作分析：(job analysis) 工作说明：(job description) 工作规范：(job specification) 工作分析计划表：(job analysis schedule，JAS) 职位分析问卷调查法：(Management Position Description Questionnaire，MPDQ) 行政秘书：(executive secretary) 地区服务经理助理：(assistant district service manager) 人力资源计划：(Human Resource Planning，HRP) 战略规划：(strategic planning) 长期趋势：(long term trend) 要求预测：(requirement forecast) 供给预测：(availability forecast) 管理人力储备：(management inventory) 裁减：(downsizing) 人力资源信息系统：(Human Resource Information System，HRIS) 招聘：(recruitment) 员工申请表：(employee requisition) 招聘方法：(recruitment methods) 内部提升：(Promotion From Within ，PFW) 工作公告：(job posting) 广告：(advertising) 职业介绍所：(employment agency) 特殊事件：(special events) 实习：(internship) 1
金融学名词解释题和简 答论述题 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
金融学名词解释题和简答论述题 一、名词解释. 1.一级市场：又称初级市场或发行市场，是发行金融工具融通资金的市场。 2.二级市场：证券交易市场也称证券流通市场、二级市场、次级市场，是指对已经发行的证券进行买卖、转让和流通的市场。 3.同业拆借：同业拆借是指金融机构（主要是商业银行）之间为了调剂资金余缺，利用资金金融通过过程的时间差、空间差、行际差来调剂资金而进行的短期借贷。也可称之为是金融机构之间以货币借贷方式进行的短期融资活动。 4.货币政策：货币政策是指政府或中央银行为影响经济活动所采取的措施，尤指控制货币供给以及调控利率的各项措施，用以达到特定或维护政策目标。 5.衍生工具：金融衍生工具是由另一种证券（股票、债券、货币或者商品）构成或衍生而来的交易。 6.远期：远期合约是合约双方约定在未来某一日期按约定的价格买卖约定数量的相关资产。 7.期货:期货合约是交易双方约定在未来某日期按约定价格和数量交割某种金融资产的标准化协议。
8.期权：即选择权，是在未来某一时间行使，故称为“期权”。金融期权合约指期权的购买者在规定时间或规定期限内按约定价格购买或出售一定数量的某种金融工具的权利的合约。 9.互换：互换合约是指双方或多方根据事先达成的条件在未来交换现金流的协议。 10.贴现：贴现是指持票人将未到期的已承兑汇票以贴付利息为代价转让给银行的行为。 11.回购：回购，又称补偿贸易，是证券的卖方在出售证券时向证券的买方承诺在指定日期以约定价格再购回证券的协议。 12.公开市场业务：公开市场业务是指中央银行通过买进或卖出有价证券，吞吐基础货币，调节货币供应量的活动。中央银行买卖证券的目的不是为了盈利，而是为了调节货币供应量。 13.风险管理：风险管理是一种“事前”的管理，即属于投资决策的环节。 14.表外业务：表外业务是指凡未列入银行资产负债表内且不影响资产负债总额的业务。（补充：广义的表外业务既包括传统的中间业务，又包括金融创新中产生的一些有风险的业务。通常提及的表外业务专指后一类，属狭义表外业务。） 15.通货膨胀：通货膨胀是指在信用货币制度下，流通中的货币数量超过实际需要而引起的货币贬值和物价水平全面而持续的上涨。 16.金融基础设施：狭义的金融基础设施主要是指中央银行为主体的支付清算体系；广义的金融基础设施还包括确保金融市场有效运行的法律程
简答题（4个或者5个） 1.简述DHCP的工作原理。（两个老师都画了）那就是必考的咯1 答： (1) 发现DHCP服务器 （2）提供IP租用地址 （3）接受租约并确认 （4）确认租约 1.数据链路层的功能有哪些？（2个老师都画了）那就是必考的咯2 答： （1）成帧（2）差错控制（3）流量控制。 （4）链路管理(5) MAC传输（6）区别数据和控制信息（7）透明传输 1.CDMA的主要优缺点？（两个老师都画了）那就是必考的咯3 答：优点 (1)具有具有抗干扰、抗多径衰落的能力。 (2)系统容量大。 (3)CDMA系统具有软容量特性。 (4)不需要复杂的频率分配。 (5)CDMA系统具有软切换功能。 (6)具有保密性强等优点。 (7)设备简单，电路设计简单，电池利用时间也更长。 缺点： (1)占用频谱较宽。 (2)具有码分多址系统特有的多址干扰和远近效应。 1.画出01101100的曼彻斯特编码和差分曼彻斯特编码。（两个老师都画了）那就是必考的咯（计算题或者应用题）
1．简述IP地址的分类及每类的特点。(了解，用于计算题) 答：根据网络号和主机号所占比特位数的不同，IP 地址可以分为A、B、C、D、E 五大类。 A 类IP 地址网络号占1 字节，主机号占3 字节，第1 个比特固定是0。 B 类IP 地址网络号占2 字节，主机号占2 字节，前两个比特固定是10。 C 类IP 地址网络号占3 字节，主机号占1字节，前三个比特固定是110。 A、B、C 类地址用来分配给主机和路由器。 2.试简述PPP协议的工作过程。（张福生，背一下吧） 答： （1）建立物理连接 （2）建立数据链路 （3）用户认证阶段 （4）进入网络层配置阶段，此时用IPCP协议 （5）数据传输阶段，此时用IP协议 （6）数据传输完毕后，用户断开网络连接 （7）断开数据链路 简述路由器和交换机的区别。（张福生，背一下！） 答： 1、工作层次不同（路由器工作在网络层，交换机工作在数据链路层） 2、数据转发依赖的对象不同 3、路由器能够分割广播域，而交换机只能分割冲突域，不能分割广播域 4、路由器能够提供防火墙服务 简述PAP 协议与CHAP 协议的不同（王知非，不用怎么背，有个印象吧！） 答：PAP 和CHAP 都是用户认证协议。PAP 直接将用户名和密码发送到系统进行验证，安全性不好。CHAP 协议不直接发送用户名和密码，而是根据系统发来的Challenge 值，使用事先定义好的函数作用于Challenge 值和用户的口令，生成一个值，将这个值和用户名发送给系统。系统收到后，根据用户名查找到对应的口令，使用相同的函数对Challenge 值和查到的口令进行计算，如果结果和用户发来的值相同，那么就通过认证，否则认证失败。 简述异步传输和同步传输各自的特点。（张福生，简单了解下就可以） 答：在异步传输中，传输的单位是字节。对于每个要发送的字节，它的开始都要附加一个比特，这个比特称为起始位通常为0。同时这个字节的尾部还要加上一个比特，称为停止位通常为1。接收方检测到起始位后，就启动一个时钟，这个时钟会与发送方的时钟保持同步，并开始接收比特，当收完一个字节后，接收方就等待停止位到达。检测到停止位后，接收方就停止接收数据，直到检测到下一个起始位。 在同步传输中，传输的单位称为帧。一个帧可以包含多个字节，字节和字节之间没有间隙，收发双方传递的就是不间断的0、1 比特流。在每一帧的首尾会有特殊的比特组合作为标志，表示帧的开始和结束。开始标志不仅能够通知接收方帧已到达，它同时还能让接收方的采样速度和比特的到达速度保持一致，使收发双方进入同步。同步传输速度快，效率高，不仅要求建立帧同步，在一个帧内的每一个比特也都要求同步，要求比较高。
民法学总论完整版名词解释 1、民法的渊源[1]：指民法规范的表现形式或存在形式，其因具有这一特征，即可作为法院或仲裁庭进行民事裁判的依据，因此这里所说的民法的渊源即民事规范的载体或在哪里可以找到民法规范。 2. 公法与私法[2]：公法是配置和调整公权力的法律规范的总和。公法以研究公权力、公权力配置、公法关系和公法责任为主要内容。公法可分为广义和狭义两种。狭义公法是指调配公权力内部或公权力之间的关系的法律规范。广义的公法是指调配公权力之间，以及调节公权力与私权利之间关系的法律规范。私法相对于公法，一般而言指的是规范私权关系、保护私人利益的法律，如民法、商法等。 3. 大陆法系[3]：又称罗马法系、法典法系，其特点是法律为成文法或制定法，主要包括欧洲大陆的国家以及南美洲、亚洲的韩国、日本等，均制定有民法典。由于法律移植及继受方便，我国也属于大陆法系国家。 4. 意思自治[4]：又称私法自治、自由、自愿、自主决定。起源于市民社会运行的特点和原理，其含义是在市民社会领域，民事主体有权对其事务自主决定、自我管理、自负责任，不受国家或他人的不法干涉。 5. 身份平等[5]：也可表述为人格平等、权利能力平等、法律地位平等，简称“平等原则”，即在民法看来，一个人只要是生物学意义上的人，就被民法当做一个人，从而可以参加民事法律关系。 6. 诚实信用[6]：简称诚信原则，要求民事主体在进行民事活动时应当诚实不欺、可守诺言、讲究信用、善意行使权利、尊重他人和社会的利益。诚信原则不仅是道德规范，也是民事主体进行民事活动的法律准则。 7. 权利不得滥用[7]：又称禁止权利滥用。《民法通则》第7条规定：“民事活动应当尊重社会公德，不得损害社会公共利益，扰乱社会经济秩序。” 8. 民事法律事实[8]：即可以引起民事法律关系或民事权利变动的事实，亦即可以引起民事法律关系或民事权利产生、变更、消灭的事实。 9. 原始取得[9]：权利的原始取得，又称权利的绝对发生，指不基于他人既存的权利，而独立取得一个新的权利，如通过善意取得、无主物先占、建造房屋等事实行为取得的权利。10. 继受取得[10]：又称权利的相对发生，即基于他人既存的权利而取得权利，如基于买卖、赠与、互易等而取得权利。 11. 自然人[11]：是指基于自然规律儿出生的人，民法上的自然人，专指有自然生命的人具有权利主体这一身份而言。自然人的外延包括本国公民、外国公民和无国籍人。每个自然人都是具体的、唯一的、不可代替的主体。 12. 民事权利能力[12]：自然人的民事权利能力，是指法律赋予自然人享有民事权利能力和承担民事义务的资格。民事权利能力是自然人参加民事法律关系，享有民事权利、承担民事义务的前提，是自然人具有民事主体资格的标志。 13. 民事行为能力[13]：自然人的民事行为能力，是指自然人通过自己的行为去的民事权利和承担民事义务的资格。自然人具备了权利能力，并不意味着可以很好地通过自己的行为来参与民事法律关系，取得权利，承担义务，要做到这一点，还需要有民事行为能力。 14. 监护[14]：是指无民事行为能力任何限制民事行为能力人设立保护人的制度。 15. 宣告失踪[15]：是指人民法院经利害关系人申请，依法定程序宣告下落不明满一定期限的自然人为失踪人的法律制度。 16. 宣告死亡[16]：是指人民法院经利害关系人申请，依法定程序推定并宣告下落不明满一定期限的自然人死亡的法律制度。 17. 住所[17]：是指自然人以久主的意思而经常居住的中心生活场所。