一、制定目的
为满足*****设计院（以下简称设计院）放大活力、放大产值的需要，提高设计院收益、减少管理成本、增加有效控制力的需要，特制定本考核办法，以提高各*设计所的内部管理能力。
二、适用范围
本考核办法适用于*设计所项目组的考核、*设计所设计人员的年度考核。
有关项目考核、人员年度考核的未尽事宜及相关补充细则，由各*设计所与综合办协商补充。
三、项目组绩效考核
（一）考核对象及考核周期
对项目组的绩效考核分为两类：项目、项目组成员，待项目成果通过客户验收后一周内进行考核。项目绩效由生产分管副院长负责考核；项目组成员绩效由项目经理负责考核。
注：项目进行中途，项目组成员在技术上难以再持续进行的可申请退出该项目，其应得分值以完成的70%核算；如本人未主动提出，而项目进度已严重拖延，项目经理可将该项目移至他人继续，此时原设计人员的应得分值以完成的50%核算。
（二）项目绩效考核
项目组承担着执行设计院设计计划的职能，结合设计院的总体目标和项目组的职责，其对项目的考核指标为：
1、项目考核目标及指标类型
考核主要包括项目进度、项目质量（设计合格率100%、无重大质量事故）、安全生产、客户满意度（≥85%）、项目合规性。
2、项目考核办法
项目开始前，由设计院与承接该项目的*设计所所长、项目经理签署《项目管理目标责任书》（见附件一），明确项目绩效目标及考核、奖励、惩罚办法；
如属*设计所开拓项目（设计费在150万元以下的），则由*设计所所长与项目经理签署《项目管理目标责任书》,项目组的考核由*设计所所长负责。
项目完成时，在项目成果通过客户验收或售后服务工作已开展一周后,于15日内，由营销部负责将客户满意度调查结果，总工办负责将项目质量评审结果反馈至生产分管副院长，由生产分管副院长负责检查项目绩效目标达成情况并按《项目管理目标责任书》实施奖惩。
3、项目考核结果的运用
根据各项目绩效目标的考核结果发放项目奖金：
（1） 项目进度目标：未达到工期要求，视工期延期程度扣减奖金总额的5%-30%。见表4-1：
表4-1
（2） 项目质量目标：设计合格率达不到100%，扣减项目奖金总额20%；如发生重大质量，取消全部项目奖金并按有关规定处理相关责任人。（《*****设计院奖惩管理办法——设计质量、安全事故处罚》）
（3） 安全生产目标：如发生重大安全事故，取消全部项目奖金并按有关规定处理相关责任人。（《*****设计院奖惩管理办法——设计质量、安全事故处罚》）
（4） 客户满意度目标：客户满意度小于85%的，或投诉超过两次的，扣减项目奖金总额20%。
（5） 项目合规性目标：按项目合规性评价扣分情况扣减项目奖金，每扣一分，扣减项目奖金总额的1%。
具体运用参见附件一：《项目管理目标责任书》 （三）项目组成员考核
1、项目组成员考核目标及指标类型
项目个人绩效=
注：Qi 为该成员第 i 个任务的工作量； Ii 为该成员第i 个任务的工作难度； Pi 为该成员第i 个任务完成的质量； Qi ?Ii 为该成员第 i 个任务的有效工作量；
∑∑∑∑∑==
??+?QI
P I Q P QI
I Q P QI I Q P QI I Q n
i i i i n n n 1
22
2111...
∑QI为该项目组所有任务的有效工作量之和。
因此，项目组成员的业绩考核包含三个维度：任务工作量Q、任务工作难度I、任务质量P，具体考核指标取决于工作量衡量标准的选择。
任务工作量Q、难度I、任务质量P的确定方法：
方案一：以工作日作为任务工作量Q的衡量标准
结合项目进度管理，项目管理者对每一部分项目任务做了工作时间定额，如工作日。工作时间定额是项目管理者在过去项目工作经验及充分考虑项目各部分任务难易度的基础上做出的，将工作日作为工作量衡量标准已包含了任务难易度信息，在本方案中所有工作难度I=1。计量工作量时注重以下规则：（1）在工作进度时间内完成工作的（包括提前完成的），工作量以额定工作日为计量标准；
（2）超工作进度时间的，除非有项目经理及上级管理者的批准，工作量以额定工作日-缺勤天数-请假天数-迟到早退天数为计量标准，超工作进度时间的工作天数不计为工作量。
表4-2方案一的个人绩效考核指标表
考核目标指标类型考评人
任务工作
量Q
工作日项目经理
任务难度
I
任务难度系数I=1
任务质量P 任务目标达成度90%（任务量目标
20%、进度目标30%、成本目标20%、
质量目标30%）、贡献度10%
自我评价、项目经理评
价
注：任务质量P=任务目标达成度自评得分×40%+（任务目标达成度上级评价得分×90%+贡献度上级评价得分×10%）×60%，其中任务目标达成度=任务量目标达成度×20%+进度目标达成度×30%+成本目标控制度×20%+质量目标达成度×30%，贡献度由项目经理对项目组成员的工作成果、工作行为、工作态度对项目整体的贡献来综合判断。
该方案的优点是：通过在项目开始前及过程中做好进度管理与进度控制，平时记录好考勤，考核时简单统计工作日就能得到工作量信息，并有利于项目进度管理；缺点是，对项目经理及项目管理者要求较高，需要能事先根据项目实际调查情况较准确的预测工作时间定额，做比较详细的工作进度预测与工作计划管理。
方案二：以工作单位为工作量Q的衡量标准，如完成的公路、桥梁等的长度，或整段工程的百分比。
可以按设计专业，对任务切块，对项目中各任务进行相对比较，确定各任务难度系数。在项目开始前，总工办在提供项目技术指导意见书时，同时依据具体技术要求，确定项目涉及专业的难度系数I，作为项目经理在评价各成员工作难度时的依据。
下面表4-3和表4-4 给出了两种确定任务难度系数I的方法。
表4-3 任务难度系数I的两两比较法测定表
表4-4任务难度系数I的专家评价法测定表
通过评价工具，得到项目各任务难度系数，见表4-5(参考)：
表4-5 项目各任务难度参考系数
依据方案二，项目组成员的业绩考核指标见表4-6
表4-6方案二的个人绩效考核指标表
考核目标 指标类型 考评人 任务工作量Q 工作量Q
项目经理
任务难度I 任务难度系数I 总工办
任务质量P
任务目标达成度90%（任务量目标20%、进度目标30%、成本目标20%、质量目标30%）、贡献度10%
自我评价、项目经理评
价
注： 任务质量P=任务目标达成度自评得分×40%+（任务目标达成度上级评价得分×90%+贡献度上级评价得分×10%）×60%，其中任务目标达成度=任务量目标达成度×20%+进
度目标达成度×30%+成本目标控制度×20%+质量目标达成度×30%，贡献度由项目经理对项目组成员的工作成果、工作行为、工作态度对项目整体的贡献来综合判断。
注：该方案的优点是：以工作单位（米、公里）为单位的工作量计量方式与项目整体的工作计量方式保持一致性，较为客观；并通过事先对各任务难度系数的确定，为项目经理评价各成员的工作难易度提供较为科学合理的依据；缺点是各任务难度系数的确定上存在难度，并且每个项目开始前都要对各任务难度作判断，以工作单位（米、公里）为单位的工作量计量方式也较为复杂，加大了项目考核的复杂性。
2、项目组成员考核办法
项目开始前，制定项目计划，签署项目责任书。项目经理与项目成员确定项目分工、进度安排，签署项目设计测设计划书，明确责任，填写《项目组成员绩效考核附表》之项目个人工作计划表（见附件二表一）。
项目进行中，进行中期指导与检查，做好项目记录。项目经理召集项目成员召开周例会或项目研讨会，定期或不定期检查项目进展及计划执行情况，检查项目组各成员的工作进展及计划执行情况，作好检查记录并按月填写《项目组成员绩效考核附表》之项目进程记录表（见附件二表二），将月记录表交分管副院长或*设计所所长审核签字。其中期指导与检查工作包括：
（1）检查计划执行情况决定是否对计划进行调整，并制作调整记录，涉及项目任务总量、总进度、设计思路、人员构成等设计变更与整体性计划调整，需上报分管副院长和总工办批准；
（2）针对计划执行中遇到的障碍与问题，讨论寻找解决方案，可向生产分管副院长、项目分管副总工、所长寻求技术指导与支持；
（3）组织项目组成员进行各阶段的自检、复检工作，并做好检查记录；
（4）在质量手册规定的项目各验收阶段，组织参加所级评审、院级评审，做好相关记录。
项目完成时，在项目通过客户验收或售后服务工作已开展一周后,于5日内，由项目经理负责组织对项目组成员进行考评，填写《项目组成员绩效考核附表》之项目组成员绩效考核表（见附件二表三）。
3、项目组成员考核结果的运用
由项目经理根据考核结果填写《项目组成员绩效考核附表》之项目组成员绩
效统计表（见附件二表四），报*设计所所长审核。由*设计所所长拟订项目组成员奖金分配方案，报*设计院备案。
四、年度绩效考核
（一）年度考核对象
*设计所的年度考核包括*设计所中层管理人员（所长、副所长）和设计人员。
*设计所中层管理人员(所长、副所长)的年度考核由院领导班子负责，具体见《*****设计院绩效管理制度》；
设计人员的年度考核由*设计所所长负责。
注：上岗未满六个月的新员工不进行当年度考核；调到毫无工作经验的其他岗位工作未满六个月者，按原岗位进行考核考核, 当年度考核结果可使用调动前最近一年考核结果。
（二）设计人员年度考核
1、设计人员年度绩效目标和考核指标
*设计所设计人员承担着设计所的设计任务，年度考核是在项目考核的基础上总结个人年度工作完成情况及项目之外的工作目标完成情况。具体见表4-7：
表4-7 设计人员年度考核指标
个人目标考核指标
业绩目标70% 项目个人绩效综评
能力目标15% 职务/专业知识、理解/分析能力、客户服务意识（指导/教
导能力）、沟通/协调能力、创新能力（工作经验与方法）行为目标10% 主动性、协作精神、纪律性
自我开发目标5% 自我开发目标达成情况
设计人员年度个人绩效=（项目个人绩效综评得分×70%+能力项得分×15%+行为项得分×10%+自我开发项得分×5%）×70%+部门业绩×30%
（1）项目个人绩效综评得分：将生产人员本年度项目个人绩效奖金额进行汇总，并在本部门所有生产人员中进行排名，排名第一的员工其项目个人绩效综评为100分，其他员工的项目个人绩效综评=（项目个人绩效奖总额/项目个人绩效奖最高额）×100
（2）能力项得分=能力项员工互评得分×60%+能力项上级评价得分×40% （3）行为项得分=行为项员工互评得分×60%+行为项上级评价得分×40% （4）自我开发项得分=自我开发目标达成度上级评分
（5）部门业绩：来自于年度末院领导班子对*设计所经营目标完成情况的考核结果（见《*****设计院绩效管理制度》——第八章 *设计所）。
2、设计人员年度绩效考核办法
绩效计划。考核期初，被考核人与所长双方在总结上期绩效的前提下，结合部门本年度目标与个人岗位职责，确定本年度的个人工作重点，经过充分沟通，共同确定和确认本年度的个人工作计划与目标，每个目标或标准应遵循SMART 原则，即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。
绩效实施与辅导。在这阶段，员工按照工作计划开展每月工作，并做好工作记录，特别是遇有重大事件发生时更应作好详细记录；所长对本部门员工工作进行指导和监督。
绩效考核。考核期末，先回顾期初制定的绩效计划以及本期内的工作完成情况，并认真填写《设计人员年度考核附表》的个人绩效考核表（见附件三表一）。*设计所所长组织本部门员工进行能力与行为表现互评，填写《设计人员年度考核附表》中的个人行为与能力考核表（见附件三表二）；由所长（或所长指定他人）负责统计各考核信息得到员工年度绩效，并汇总填入《设计人员年度考核附表》中的年度个人绩效统计表（见附件三表四）报送院综合办存档。
绩效反馈。*设计所所长与本部门员工双方经充分沟通达成对考核成绩、问题与改进方法等的共识的基础上进行绩效反馈，并制定下年度个人工作计划与目标。
3、设计人员年度绩效考核结果的运用
设计人员年度绩效成绩可评定为五个等级：A(优秀)、B (良好)、C(合格)、D(不合格)、E（很差）。
评定标准为：
90分以上——A（优秀）
90至80分——B（良好）
80至60分——C（合格）
60至50分——D（不合格）
50分以下——E（很差）
设计人员的能力行为考核结果作为个人培训的主要依据；
设计人员年度绩效评定等级作为晋升、聘用的主要依据。
五、申诉
项目考核结束后，项目组成员有权了解自己的考核结果，项目经理有向项目组成员通知和说明考核结果的义务。项目组成员如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向上级申诉。
年度考核结束后，设计人员有权了解自己的考核结果，*设计所所长有向部门员工通知和说明考核结果的义务。设计人员如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向上级申诉。
六、其它
各*设计所按本绩效考核办法进行本所内项目绩效考核与年度绩效考核。本办法由综合办负责编制，拥有对本办法的解释权、修改权、监督执行权。
附件
附件一：《项目管理目标责任书》
附件二：《项目组成员绩效考核附表》表一：项目个人工作计划表
表二：项目进程记录表
表三：项目组成员绩效考核表
表四：项目组成员绩效统计表
附件三：《设计人员年度绩效考核附表》表一：年度个人绩效考核表
表二：年度个人行为与能力考核表
表三：年度个人绩效成绩表
表四：年度个人绩效统计表
运营部绩效考核方案 一、考核目的 加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。 二、考核效果 （一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。 （二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。 （三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。 三、考核形式 运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。 考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。 四、考核对象 考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。 word 资料
五、考核规定 （一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。 （二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。 （三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。 （四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。 （五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。 （六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。 （七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。 （九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域选择），以不影响商户的正常销售工作。 注：部门会在实施过程中不断修改并完善。 word 资料
绩效考核制度 一、绩效考核的定义、目的和用途 1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 2.绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、 原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 5、本制度适用于公司全体员工。 二、考核的原则 1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性； 2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差； 3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。 三、考核的内容和分值 A月度考核 1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核 1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分： 1.1.1.重要任务 本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。（见员工考核A表） 重要任务的考核评分原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）
b、考评分的分配原则： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.1. 2.工作计划完成情况 每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。 每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表） 1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。 1.1.4.以上考核事项评分的原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.2.分值计算 原则上，总分满分为100分，重要任务占40％，月度工作完成情况占60％。员工在部门内的考核成绩等于： 重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％ (见员工考核A、B表) ，考核评分标准见附件1 1.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部根据部门所得绩效分 计算，计算方法如下： 一般员工本月绩效考核分＝个人考核分×70％＋部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）×30％ 2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核 2.1.管理人员月度考核的内容 2.1.1当月应完成的季度相关工作重点 当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过5个。（评分标准见附件2）《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 年度绩效考核制度(最新版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
年度绩效考核制度(最新版) 为建立有效的激励和约束机制，充分调动公司各部门和全体员工的工作积极性，确保完成公司年度目标任务，落实风险防控责任，特制定本制度。 一、考核原则 （一）坚持权、责、利相统一的原则。 （二）坚持员工绩效考核和公司年度目标相结合的原则。 （三）坚持客观评价与有效改进相结合的原则。 二、适用范围 本制度适用于公司各部门和实行岗位绩效工资制的全体员工。 三、考核内容 年度绩效考核以业绩评价为主，综合评价为辅，包括部门年度绩效考核和岗位年度绩效考核。 （一）部门年度绩效考核
部门年度绩效考核包括部门业绩评价和部门综合评价，业绩评价指标根据公司年度经营目标确定，综合评价指标根据年度重点工作、纪律作风建设、民主测评等内容确定。 部门年度绩效考核基本分为100分。其中，业绩评价占70分，综合评价占30分，另设30分加分。 （二）岗位年度绩效考核 岗位年度绩效考核包括岗位业绩评价和岗位综合评价，业绩评价指标根据公司年度经营目标确定，综合评价指标根据所在部门综合评价结果、民主测评、纪律作风建设等内容确定。 岗位年度绩效考核基本分为100分。其中，业绩评价占70分，综合评价占30分，另设30分加分。 四、工作流程 （一）人事综合部门提出部门年度绩效考核方案，并会同其他部门提出岗位年度绩效考核方案。 （二）分管领导审核所分管部门和岗位的年度绩效考核方案。 （三）考核领导小组确定部门和岗位年度绩效考核方案。
绩效考核制度范本 第一章总则 一、目的和意义 1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。 2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。 3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。 二、原则 1、竞争原则：能者上,平者让，庸者下。 2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。 3、公开原则：考核过程公开化、制度化。 4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。 5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。 第二章员工收入构成 一、公司总部及店长 月度收入构成：固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成： 固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。 1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不 同，基本工资也将随之调整。 ①职级:普通员工，基本工资_______ 元； ②职级:主管级，基本工资_______ 元； ③职级:经理级，基本工资______ 元； ④职级:副总经理级，基本工资_______ 元。 2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。 3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下： ①职级:普通员工，交通补贴_______ 元； ②职级:主管级，交通补贴______ 元； ③职级:经理级，交通补贴______ 元； ④职级:副总经理级，交通补贴_______ 元。 4、餐费补贴： 全公司所有正式员工（含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员）标准为300元/月。 5、司龄工资： 司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。 ①起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为 ___________ 年____ 月____ 日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 ②司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。 ③发放标准：员工司龄工资起点为 _______ 元/年，以后每工作满一年司龄工资增加_______ 元/年，____ 年封顶。 ④调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心，非量化为补充 ●重工作不重分数，重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核
第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评
第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理： ●下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任 书》； ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； ●考核计划及考核结果的审定人； ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人： ●与公司总经理签订《年度目标责任书》； ●协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； ●负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3.运营总监（副总）： ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； ●考核计划指标的业务复审、下发； ●考核分数的业务评议； ●组织考核中的重大事项进行评审； ●运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其 他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部： ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查 ●与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据
企划部部门职责、岗位设置及绩效考核 一、部门职责 直属：总经理 （以下所称集团为万福、悦嘉、同达、麒阳生物的总称） 1、根据集团所属各公司性质进行市场调研，提出集团公司发展规划及战略。下属公司的目标战略策划制订、研究，企业品牌的发展定位、目标规划和实施，承担企业中长远的形象规划和实施； 2、修订及执行公司战略规划及与日常营运作相关的制度体系、业务流程；策划推进及组织协调公司重大运营计划、进行市场发展跟踪和策略调整；制定并执行公司的品牌策略，负责公司产品推广，管理公司品牌运用情况。 3、策划实施集团公司及所属产业行业市场研究工作，对集团或下属公司新建立的项目进行市场调研，负责开展市场信息收集、同行业信息收集、相关资源供给行情信息收集、国家法律法规固定收集、竞争企业信息搜集，及协助开展客户满意度调查工作；并研究、分析、报告； 4、协助销售公司完成各种产品的整体营销策划和具体实施方案，对各公司制定的营销策略体系、销售宏观政策、行销计划进行报批并监督实施；对子公司产品生命周期、品牌建设进行研究和管理；对子公司促销费用及广告费用进行费用审核；负责对销售数据的分析、总结、归档、备案等综合管理；并对以上活动进行跟踪和反馈。 5、负责公司整体宣传工作，包括制定年度各项宣传计划、预算编制、媒体采购及实施方案，对集团及各子公司做出整体或相应的企划宣传和广告发布，统一组织、协调企业的公关业务。定期组织、评估，撰写公关活动效果评估报告，提出改进措施。 6、根据企业发展战略要求，编制企业文化建设规划、组织企业文化调研和分析；制订企业文化推进计划、设计企业文化推进方案；企业文化建设活动的策划组织实施和管理；企
运营部绩效考核标准 一、绩效奖惩：员工绩效分为20分，一分等于人民币50元，设置时间节点对楼层管理员进行绩效考核，予以奖惩。 1、租金收缴：租金收缴率应为该季度收缴率90％， 不足按五个百分点扣一分计算，超出按五个百分 点加1分计算 2、招商稳商：所管理楼层按该楼层管理员接手时计 算，按一个季度为评测周期，若出租率减少100 平（不足一百平按一百平算）扣一分绩效，若该 楼层管理员招商一百平（没有楼层限制），加3 分绩效；若所管辖商户在楼层管理员不知晓未通 报上级领导的情况出现逃场等现象，视后果的严 重性从重处罚，并对造成的后果自行处理 3、现场管理：所管辖楼层出现营业员未穿工装现象， 一次扣0.1分绩效，一周内连续出现三次，扣1 分绩效；现场出现消防通道堆货，消防灭火器丢 失，展厅存在易燃易爆品，观光梯运货，涂改价 签或无价签，一个问题扣除0.5分绩效；所管辖 商户如出现超出经营范围经营或所经营产品品牌 与授权书不符，一次扣除1分绩效；管辖现场出
现打架斗殴，失火，漏水等突发事件，楼层管理 员应及时处理并通报上级领导，如不作为，将视 情况的严重性对该楼层管理员进行处罚。 4、个人形象：仪容端庄，男士不留长发，不剃光头， 鬓角不过耳，后发不触领，不留胡须；女士发不过肩，不散发，不遮脸，刘海不遮眼，不梳高盘发及不适应职业要求的怪异发型，化淡妆，上班时不得佩戴夸张的饰物，上班时间需穿工装带工牌，以上各项违反一条扣除0.1分绩效 5、公司纪律：上班时间不允许玩游戏，打牌，吸烟， 喝酒，睡觉等一切与工作无关的事情，发现一次扣除0.5分绩效；公司的一切信息均需保密，员工需签署保密协议，如公司信息外泄，需对该员工进行清退处理，并负以法律责任； 二、物质奖惩 1、广告：对商场的广告位招商，所得费用按5％的提 成予以奖励 2、服务：帮商户解决实际困难，上级领导确认后予以 50-500元奖励 3、安全隐患：及时发现商场存在的消防，电路，公共 区域，建筑等问题，能及时阻止安全隐患的发生，予以奖励50-300元现金奖励
__________________________________________________ 绩效考核制度的优缺点分析（案例） 案例： X公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业，但随着公司的生产能力的不断扩大，原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表现在：迫于部门利益和个人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调整，每个部门制定相对适合自己的绩效考核方式，导致人力资源部工作量很大。每次考核结果出来之后，员工经常发现有错误，找上级领导反映得到的回复却是这是人力资源部的事情。然后员工去找人力资源部的时候却被要求直接找自己的上级领导。每次职位晋升的总是和领导关系好的员工，那些表现积极对待工作认真负责却不善于和领导搞关系的员工没有晋升机会。这样做的结果是员工积极性不仅无明显改善，抱怨之声还不决于耳。可是，拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业管理层大伤脑筋，人才流失，难以吸引、留住优秀人才。 请问：该公司绩效考核考核制度存在什么弊端?你打算如何改进? 诊断分析： 1.绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制。 2.绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。 3.缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。 4.对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的制定未加具体分析，员工行为偏离企业总体目标，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。 改进措施： 1.组织再造，建立一套系统的组织结构体系。 2.明确部门职责，岗位责任，制定岗位说明书，在此基础上，建立一套有效的绩效考核体系，实现绩效考核制度公正、公开、公平。 3.建立申诉机制，修正绩效考核体系偏差，促进沟通和理解。 4.制定人才培训计划，人力资源管理流程再造(招聘、选拔、任命、激励)，制定员工发展计划，培育员工的使命感和归宿感。 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除
软件公司绩效考核制度 1总则 3.1 以客观事实为依据。 3.2 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 3.3 考核力求公平、公正。 2考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。 2.1.2 各用人部门是考核办法的设计者和执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者;考核者针对职员工作考绩
表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。 2.1.4 二级考核制:直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人;公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的考核，必须受到公司考评委员会的监督。 2.1.5 下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。 2.2考核者与被考核者的职责与权限 2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。 3考核内容 考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经
理级、职员级设置不同的考核指标，以《经理工作考绩表》及《职员工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。 4考核细则 4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。 4.2 考评办法 4.2.1 公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况，评定各部门的考评等级，考评等级共分六等，具体为: 4.2.2 各部门经理(主管)根据工作考绩表评定本部门职员的考评等级。并且考评等级须拉开一定档次具体为: 4.2.3 职员考勤的规定 a) 职员一个月内迟到、早退累计达4(含4次)次以上，月考核时不得评为A等;迟到、早退累计达6次(含6次)以上月考核时不得评为A等、B等;迟到、早退累计达8次(含8次)以上月考核时不得评为A
运营中心绩效考核办法 充分调动员工的工作积极性，根据市公司相关绩效考核制度，结合本中心实际，制定本办法。 一、考核目的：1．将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情；2．为岗位动态管理和员工职业发展提供客观依据； 二、考核范围及考核方式：范围：除中心领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合三、考核机构及职责1、考评小组：中心成立绩效考评小组，负责绩效考核办法的制定，考核工作领导和监督，重大考核事项的裁定。 2、综合管理部在绩效考评上承担以下责任：1)根据市公司下达的年度效绩考核指标，结合中心实际，拟定各部门年度绩效目标的初步意见；2)收集、汇总各类考评相关的资料，及时核发绩效工资；3)关注中心绩效考核工作态势，及时修正考核办法的缺陷及执行偏差；4)建立和维护员工考评档案，并将考评结果运用到人力资源管理的各个环节中。 3、各部门负责人在绩效考评上承担以下责任：1)对中心下达到部门的年度绩效指标承担责任；2)拟定本部门年/月工作计划，分解工作任务、细化工作质量标准及时限要求，并及时对责任人进行绩效评价，提出考核、奖励意见；3)跟踪考核效果，强化过程管控，确保部门年度目标的实现。 4、员工在绩效考评中应当承担以下责任：1)履行岗位职责，执行
分解到个人的工作任务，对工作质量标准、完成时限承担责任；2)加强配合协作，支持部门及中心年度目标的实现。 四、绩效工资基数与系数1.绩效工资基数1）．部门负责人绩效工资基数根据市公司相关规定执行。 2）.员工绩效工资基数由中心根据经营业绩情况和工资总额使用计划确定，并按年实行动态调整。 2.绩效工资系数1）．部门负责人绩效工资系数由中心根据市公司相关规定执行。 2）．员工绩效工资系数在不突破工资总额及劳务费使用计划的前提下，中心根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，按照0.5—4.9的标准确定员工绩效工资系数。 绩效工资系数确定时，中心按照公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜。 3．绩效工资系数的调整绩效工资系数的调整以年度为周期。 员工的绩效工资系数应依据其年度绩效考核结果，并结合员工的能力素质等综合因素实行动态调整：五、考评方式及内容绩效考核实行月度考核和年度考核相结合，月度考核由中心各部门负责组织实施，考核结果汇总综合管理部，提交绩效考评小组审核确定；年度考核由绩效考评小组组织实施。 （一）月度考核的实施1．月度考核以自然月为周期进行，采用分级负责的方式进行，中心领导对部门负责人实施考核；中心领导和部
正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度
第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面： 1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准
企划部绩效考核标准 企划部晋升考核标准 岗位: 日期: 年月日 自主管人力考核评分参考我领导资源要素评考评部复 价查 团队坚持公司利益至上，注重维护公司形象，集体荣誉过精神感强烈，积极参与集体活动，注重部门间、部门内程 8分协作，不存在部门保护主义及其他自私自利行为，表 团队精神优秀，为8分;坚持公司利益至上，乐于现 帮助他人，不存在损害公司利益、形象的行为，团50 队精神良好，为6-7分;偶有部门保护主义、个人分 主义及其他有背团队精神的行为，后果不十分严 重，为5分;爱制造、传播小道消息，爱对他人品 头论足、议论是非或存有其他因团队观不端正而严 重影响公司利益、形象、公司整体工作气氛、他人 正常权益的行为，为5分以下;存有无中生有、恶 意造谣或恶意攻击他人等团队观严重不足的行为， 为0分。 责任遵纪守法，求真务实，工作严谨、细致，注重效率心8和成本节约，不管是对公司、对自己，还是对同事、分对工作有关对象等，均表现出强烈的责任心，为8 分;无违法、违规行为，工作认真负责为5-7分; 偶有对公司、同事或工作对象等有不负责行为，后
果不十分严重，为4分;工作常马虎拖沓、弄虚作 假、推委责任、铺张浪费等漠视责任心的行为或工 作存有督办现象，为4分以下;存有严重失职，违 法乱纪、影响恶劣或其他责任心严重淡漠的行为， 为0分 进取严于律已，工作勤奋努力，积极主动，追求卓越，心8非常注重业务学习并努力提高自身知识、技能，进分取心强烈，为8分;工作努力，积极主动，注重业 务学习，进取心良好为4-7分;一般的为3分;不 思进取，工作盲目、随意，对自己要求不严格的为 3分以下 工作在不失原则的前提下，工作十分注重方式、方法，方法富有想象力和创造力，能坦诚接受他人批评指正，7分能很好地影响他人更好地工作为7分;良好为4-6 分;一般为3分;工作原则性不强或不注重方式、 方法，为3分以下;心胸狭窄，对于他人批评指正 心怀怨恨，打击报复，为0分。(部门负责人如有 以下行为之一，各加扣1-2分，扣完为止:领导艺 术单调，激励能力有限，部门凝聚力、战斗力不强; 部门员工权责不明确;工作盲目、缺乏计划;对下 属心存戒备。) 月度工作计划中完成效率，计划中所有工作都能按时、工作保质保量完成12分。良好7-11分，一般3-6分，计划完成不好消极怠工0分 12
运营部负责人月度绩效考核细则 1、销售工作考核（35%） 1.1考核描述：按照公司年度及月度销售计划开展销售工作；根据市场情况提报当月销售计划，并将客户所要求的送货节点下达生产系统；根据客户要求及时调整销售计划；落实供货情况；跟踪销售和服务过程，完成销售任务； 根据与客户的供货合同，积极完成货款回收任务； 根据公司年度发展计划，积极进行新的客户开发。 1.2考核办法：总分100分，采取分数扣减的方法。 1.3数据来源：运营总监、公司绩效考评小组 1.4考核细则： 1.4.1制定销售月度计划，并在公司月度综合会议上提交，未提交会议的扣减10分； 1.4.2月度销售计划审批会签。要求每月的26日月度销售计划及时进入下一审批程序，未及时进入审批程序，扣减10分； 1.4.3因销售计划下达不明确，或计划调整不及时，而影响客户生产的，根据损失及影响程度，扣减10-20分； 1.4.4销售服务跟踪反馈不准确及时，引起客户不满或进行处罚的，扣减10-20分； 1.4.5保证货款回收率95%以上，低于95%，每降低1%扣减3分； 1.4.6未完成新客户开发计划的，根据进度情况进行分数扣减10-20分。 2、采购工作考核（35%） 2.1考核描述：根据各部门提报的采购申请，经审核后编制公司月度物资采购计划，经总经理审批后执行； 根据需求急缓，按计划实施采购；根据临时提报的采购申请，组织生产急用物资采购； 优选供货商，严把质量关，确保采购物资的质量合乎要求，满足公司生产经营需要； 降低采购成本。 2.2考核办法：总分100分，采用分数扣减的方法。 2.3数据来源：运营总监、公司绩效考核小组
东莞市威立雅水处理设备有限公司文件编号RSB-01版本A/2 文件名称绩效考核制度页数3 一、考核目的： 为了建立以绩效为导向的经营理念，全面评价每位员工的工作业绩，激励各级员工开发潜能，提升创造力，贯彻企业发展战略，结合岗位特性，特制定本制度。公司于2016年6月份开始实行绩效考核，考核结果为月工资发放、年终奖发放、薪酬调整等提供准确、客观依据。 二、适用范围： 本制度适用于全体员工。 三、绩效指标与考核周期： 根据各岗位职能及工作性质，将考核内容划分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三个方面；考核周期每月一次，每月5日前，各部门负责人完成本部门成员上月考核，并将考核表和作为考核依据的各种有效报表交人力资源部整合。 四、考核关系权责： 各部门负责人对直接下属进行考核，部门负责人、总经理助理及人力资源部经理对各岗位考核结果进行分析与稽核，由总经理助理汇总向总经理汇报，总经理对考核结果进行评定，每月8日前完成考核评定。 五、绩效实施与结果运用： 1.实行绩效与薪酬挂钩，标准绩效工资按以下方式计算: ①业务员:业务员在原工资基础上增加400元/月作为业务员标准绩效工资； ②股东：股东标准绩效工资按该月应发工资总额的50%计算； ③其他：业务员和股东以外其他所有员工的标准绩效工资按该月应发工资总额的20%计算。 2.月工资发放 ①绩效考核分数组成 考核得分由自评分和他评分构成（自评分*30%+考核人评分*70%）。 ②股东和其他员工绩效薪酬计算方式 根据考核得分，将考评分成A、B、C、D、E五个等级，并根据不同等级设计绩效系数如下：指标评价等级考核得分绩效系数实际绩效工资A级90~100 1.2 绩效工资*1.2 B级80~89.99 1.0 绩效工资*1.0 C级70~79.99 0.9 绩效工资*0.9 D级60~69.99 0.7 绩效工资*0.7 E级59.99以下0.5 绩效工资*0.5 例1：某员工（非股东）该月应发工资3000元，考核得91分，则该月该员工的绩效系数为1.2，该月该员工的实发工资计算如下：实发工资=应发工资×（1-20%）+应发工资×20%×绩效系
绩效考核制度(最新版) Safety management is an important part of enterprise production management. The object is the state management and control of all people, objects and environments in production. ( 安全管理 ) 单位：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：AQ-SN-0924
绩效考核制度(最新版) 第一章总则 第一条制订依据：本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规等和本公司的规章制度制定。 第二条考核目的： 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题； 二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象：本制度适用于除总经理以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。
第四条考核种类：对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半年度考核和年度考核；特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为年度考核。 第五条考核原则： 一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见； 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价； 三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第六条公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由经理会成员组成。 第七条考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。半年考
丽彩商业运营事业部 LICAI SHANGYE YUNYING SHIYEBU [商业行政2013年第005号 ] 商业运营事业部绩效考核管理办法 为规范管理、加强量化指标管控力度、提升员工工作激情、更好达成制定任务指标，根据各单位不同情况特制定相关继续考核方案如下： 咸阳义乌商贸城数码商城月度考核管理办法 一 、月度考核管理办法： 由商城总经理对本商城各岗员工进行公平.公正.公开考核并签字确认→上报商业运营部负责人审核签字→上报主管领导批复→每月5号前上报集团财务核算后在月工资中予以体现。【2013年5月执行】 二 、考核方法和范围 根据员工职务岗位不同，提取相应标准作为绩效考核部分，各单位保持最终绩效工资总额不大于考核前绩效工资总额【数码商城自营销售人员不参与此绩效考核办法】。 1、 经理级工资的500元作为绩效工资考核。 2、 主管级工资的400元作为绩效工资考核。 3、 专员、安保班长工资的300元作为绩效工资考核。 4、 保洁、保安工资的50元作为绩效工资考核。 三 、人员考核方法： （一）、得分说明： 1. 指标得分97分---100分者，为A +； 2. 指标得分94分---96分者，为A ； 3. 指标得分91分---93分者，为A -； 4. 指标得分88分---90分者，为B +； 保密性：■一般□秘密□绝密 时效性：■一般□加急□特急
5. 指标得分84分---87分者，为B； 6. 指标得分81分---83分者，为B-； 7. 指标得分71分---80分者，为C； 8. 指标得分70以下为D； 绩效考核工资 = 员工绩效工资标准×得分 如：该员工绩效工资标准为300元，考核得分为A 则该员工本月度绩效工资为：300×115%=345元 (二) 、考核细则： 1.各单位考核得分最终合计值不得大于100%。 2.各单位员工考核得分如出现A+，原则上应有考核得分为C者的员工。 3.各单位月度考核连续出现三次考核得分为C者员工，年底公司将考虑调整其工作岗 位或不再与其续签劳动合同。
1 目的 (2) 2 适用范围 (2) 3 职责 (2) 4 基本原则 (2) 5 内容 (2) 5.1 考核结构组成 (2) 5.2 日常考核管理 (2) 5.2.1 日常行政违规 (2) 5.2.2 考核细则评价规则 (2) 5.3 绩效考核结构 (4) 5.5 考核主体 (5) 5.6 绩效考核组织 (5) 5.7 绩效考核内容 (5) 5.7.1 绩效指标分解与设置 (5) 5.7.2 月度考核 (6) 5.7.3 年度考核 (6) 5.8 目标激励管理 (6) 5.8.1 目标激励适用对象 (6) 5.8.2 分配原则 (6) 5.8.3 目标激励奖金结构分类及组成 (7) 5.8.4 目标激励奖金分配标准 (7) 5.8.5 目标激励考核要求 (7) 5.8.6 目标激励考核流程 (7) 5.8.7 考核评估及效果应用 (7) 5.8.8 考核等级及系数转化 (8) 5.8.9 目标激励结算方式 (8) 5.9 考核监督 (9) 5.10 任职资格评价 (9) 5.11 考核结果的确定 (9) 5.11.1 考核得分来源 (10) 5.11.2 考核系数 (10) 5.12 考核结果的运用 (10) 5.12.1 影响个人浮动工资 (10) 5.12.2 影响个人下年度岗位薪酬的调整 (10) 5.12.3 影响个人岗位晋升和轮岗 (11) 5.12.4 影响个人评优（先进） (11) 5.13 考核结果的发布与反馈 (11) 6 其它规定 (11) 7 相关文件 (11) 8 附件 (12) 1 目的 为完善公司绩效管理体系，客观评价公司人员的工作绩效，更好地提高工作水平，提升公司整体绩效和实现个人发展，最终促成公司发展和总目标的实现, 特制定本制度。 2 适用范围
文件编号：RHD-QB-K4559 （管理制度范本系列） 编辑：XXXXXX 查核：XXXXXX 时间：XXXXXX 年度绩效考核制度标准 版本
年度绩效考核制度标准版本 操作指导：该管理制度文件为日常单位或公司为保证的工作、生产能够安全稳定地有效运转而制定的，并由相关人员在办理业务或操作时必须遵循的程序或步骤。，其中条款可根据自己现实基础上调整，请仔细浏览后进行编辑与保存。 为建立有效的激励和约束机制，充分调动公司各部门和全体员工的工作积极性，确保完成公司年度目标任务，落实风险防控责任，特制定本制度。 一、考核原则 （一）坚持权、责、利相统一的原则。 （二）坚持员工绩效考核和公司年度目标相结合的原则。 （三）坚持客观评价与有效改进相结合的原则。 二、适用范围 本制度适用于公司各部门和实行岗位绩效工资制的全体员工。
三、考核内容 年度绩效考核以业绩评价为主，综合评价为辅，包括部门年度绩效考核和岗位年度绩效考核。 （一）部门年度绩效考核 部门年度绩效考核包括部门业绩评价和部门综合评价，业绩评价指标根据公司年度经营目标确定，综合评价指标根据年度重点工作、纪律作风建设、民主测评等内容确定。 部门年度绩效考核基本分为100分。其中，业绩评价占70分，综合评价占30分，另设30分加分。 （二）岗位年度绩效考核 岗位年度绩效考核包括岗位业绩评价和岗位综合评价，业绩评价指标根据公司年度经营目标确定，综合评价指标根据所在部门综合评价结果、民主测评、
纪律作风建设等内容确定。 岗位年度绩效考核基本分为100分。其中，业绩评价占70分，综合评价占30分，另设30分加分。 四、工作流程 （一）人事综合部门提出部门年度绩效考核方案，并会同其他部门提出岗位年度绩效考核方案。 （二）分管领导审核所分管部门和岗位的年度绩效考核方案。 （三）考核领导小组确定部门和岗位年度绩效考核方案。 （四）人事综合部门负责部门和岗位年度绩效考核的具体实施工作。 （五）考核结果经分管领导审核后报考核领导小组批准。
员工绩效考核制度 第一条目的 （一）为在南京江山房地产开发有限公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋升、奖惩等提供依据，特制定本制度。（二）绩效考核是为了找出问题的根源，以明确业绩、能力和工作态度努力的方向，促进个人业绩和能力的改善和提高。 第二条原则 （一）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效。 （二）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩。 （三）以正激励为主，负激励为辅。 第三条使用范围 （一）本制度使用于公司中层及一般员工的考核。 （二）试用期人员参与月度绩效考核，并作为转正定级评判标准。 第四条考核周期 考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。招商部、营销部考核根据部门考核制度执行。
第五条考核程序 （一）员工工资=岗位工资+绩效工资组成，各占50%。 （二）考核分数由三部分组成：自评得分、部门主管考核得分、人事部门考核得分。自评得分只供参考，部门考核得分占60%，人事部门考核得分占40%。具体分数不和被考核者见面，以免考核形式化。（三）被考核人自评后交由部门主管打分后交人事部门打分。（四）最终合发数交董事长审批。 第六条考核表的运用 （一）本月工作目标、权重：月初员工根据本部门工作目标和个人岗位职责，经与上级领导协商后确定本月工作目标及权重。 （二）完成情况：在进行绩效评定时员工根据考核目标的评价方法及标准填写。 考核目标的评价方法及标准 （三）自评得分只供参考，部门考核得分占60%，人事部门考核得分占40%。 （四）特别强调：由于客观环境因素影响而使任务绩效目标执行发生困难，无法解决时，被考核人可在考核表中备注原因。
绩效考核制度集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]
绩效（模板） 【注】本模板仅供参考，各班组根据岗位工作内容增减完善，所设置项目不能违反国家法律、公司相关规 定。 一、目的： 通过绩效考核，使部门内部员工充分了解自己的工作成绩和不足，从而明确努力方向，不断提高自身素质和工作绩效；让管理者全面掌握每位员工的德、能、勤、绩等情况，更有效的发挥沟通、引导、帮助、激励的作用，调动部门内员工的工作积极性，提高部门的生产、管理水平。 二、范围： 本制度明确规定了绩效考核的目的、范围、奖惩项及考核规定等。 本办法适用于xx班组全体员工。 三、处罚项规定 （一）工作任务 1.未按时完成领导交代的工作任务，一次扣x分或x 元。 2.未按规定进行工作前的检查，一次扣x分或x元。 3.未办理工作前的手续，如《两票》、《业务联系单》等，一次扣x分或x元。
4.未严格执行《两票》中的安全措施，一次扣x分或x 元。 5.工作中监护不到位，被监护人超出工作地点进行工作，工作中有违章行为未及时制止的，一次扣x分或x元。 6.在工艺操作或者原始记录报表上弄虚作假，一次扣x分或x元。 7.对出现的设备缺陷未能及时提出安排消缺处理的，一次扣x分或x元。 8.未按规定时间汇报工作进展和工作完成情况，一次扣x分或x元。 9.发生不安全现象隐瞒不报、迟报、谎报，一次扣x 分或x元。 （二）工作质量 1.产品质量不符合相关标准，刚检修完成的设备存在质量问题，一次扣x分或x元。 2.未检查或检查不认真造成缺陷扩大，给安全生产造成威胁，一次扣x分或x元。 3.工作消极怠慢，拖延工期，出工不出力，一次扣x 分或x元。 4.主要备品、备件准备不及时，导致生产陷入被动状态，一次扣x分或x元。