.IＴ企业薪酬制度
第一章总则
薪酬设计的原则
1、薪酬级别与行政级别分离原则。公司的薪酬级别分三个序列：销售人员、技术人员和行政及其他人员。同一行政级别的薪酬级别可能不同，而且差距或许很大,体现核心业务部门与辅助部门的收入差别，以激励核心部门积极地开拓业务；
2、公开、公正、公平原则,公司的薪酬级别及相关制度的制定都向所有的员工公开;
3、“多劳多得,优劳优得”原则,通过薪酬的差距体现不同岗位的技能要求.
影响薪酬的因素
1、知识技巧，包括:专业技术和知识、管理知识、人际关系技巧.
2、工作能力，包括：
(1）准确了解问题的起因,分析问题的性质和症结所在，寻找解决问题途径的能力；
（2）利用适当资源自我解决问题的能力。
3、对贡献,包括工作年限、工作最终结果的影响大小、工作质量等.
薪酬的内容
1、本公司薪酬分为二十八段；
2、薪酬收入分为固定薪酬、变动薪酬；
3、固定薪酬包括公司原薪酬结构中的基本薪酬、岗位薪酬、车饭补贴等;
4、变动薪酬包括公司原薪酬结构中的基本奖、考核奖;
具体的薪酬级别及相应的薪酬水平参照公司薪酬级别表。
薪酬级别晋升
1、本制度晋升包括技术人员、销售人员、行政及其他人员的级别晋升。
2、公司员工的晋升应遵循公平、公正、透明的原则。
3、公司员工晋升应以员工的工作业绩为基础,同时考虑员工的资历及其他因素。
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薪酬级别表
第二章公司销售人员的薪酬级别与晋升
第一节销售人员薪酬级别
第五条因为销售人员的收入构成中,销售提成占相当大的比重,销售人员的薪酬设计是本着“低
总监)。他们的薪酬标准如下表：
销售人员薪酬标准表
第七条
销售人员的薪酬范围确定后，应根据销售人员的工作业绩、工龄等因素决定该薪酬范围
内的段别。具体参照该销售人员的现有的薪酬水平.
;
员的变动薪酬中,否则根据公司的奖惩制度予以扣减。
第十一条
销售员、销售主管的考核奖与销售业绩挂钩，销售经理、销售部门经理、市场总监的考
核奖与小组、部门、分管部门的销售业绩挂钩，具体方法如下：
1、 销售业绩与销售计划相当,将足额的考核奖加到该销售人员的变动薪酬中;
2、 没有完成销售计划的，核定的考核奖乘以销售计划完成的比例就是销售人员当月的考核奖。第十二条
基本奖与考核奖是财务部门根据人事部门和销售部门提供考勤表和销售业绩考核表进
行计算、核实,此工作应该在每月五日前完成。
第三节 销售人员薪酬级别的晋升
第十三条 结果决定。
第十四条 提升。
第十五条
第十六条
销售人员薪酬级别的晋升主要由该销售人员的业绩、销售人员的阶段性考评、年度考评 销售人员的薪酬级别一般一年提升两次,对于工作特别出色的销售人员，可以获得破格 一般销售人员薪酬级别的提升流程(参照流程图）。
销售经理、销售部门经理、销售总监的薪酬级别晋升采取销售额累计制，如：当销售经
理所管理销售小组完成的销售额达到 ５0０ 万，销售经理当年可以获得一次晋升薪酬的机会。晋升后，销 售累计额减去 500 万。不同级别销售管理人员的晋升所需销售累计额如下。
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销售管理人员级别晋升必需的销售累计额备注
销售经理500
销售部门经理1200
销售总监3000
销售管理人员晋升累计额表
单位：万
第十七条销售经理、销售部门经理的薪酬级别晋升流程，由销售经理、销售部门经理提出申请，报市场总监审核,其他步骤与一般销售人员的薪酬级别晋升流程相同.
销售人员薪酬级别晋升流程图
销售人员根据自己的业绩与考评结果提出薪酬晋升的申请
销售部门经理与销售经理讨论销售人员的薪酬晋升申请
部门经理确定晋升职级的人员名单，报人事行政部汇总审核
人事行政部审核候选人名单，上报薪酬委员会
由薪酬委员会决定是否晋升
审批结果下达给人事行政部备案
人事行政部将审批结果转发财务部,调整薪酬，并将结果转发销售部门
第四节销售提成制度
第十八条销售提成是销售人员重要的收入。销售提成对激励销售人员积极性和促进公司业务发展都具有非常重要的意义。
第十九条由于公司有多个产品销售,所以在设计销售提成时应注意他们之间的差别。处理这些差别，应该有统一的原则，具体有：
１、销售提成促进业务发展,销售提成的设计应促进公司销售增长，设计销售提成制度应充分考虑公司业务的具体情况，同时根据公司业务的发展,适时调整提成制度;
２、销售提成差别原则，由于公司各个产品销售存在较大差别，不同产品的销售提成比例应该各不相同;
3、销售提成递进原则，为了进一步激励销售人员拓展业务，销售提成实行递进原则。其原理
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就是销售人员完成计划内的销售量，按照一定的销售提成比例提成,对于超出销售计划的销售量，超出部分给以更高的销售提成比例.
第二十条?销售提成的差别设计,由于公司销售产品的差异,各产品的销售提成比例不尽相同，具
体的销售提成比例如下：
1、通用软件，虽然通用财务软件和进销存软件,产品标准化程度高，但一般标的较低，提成
比例应该较高。销售计划内的提成比例为８％；
2、专用软件，根据客户需要定制的软件称为专用软件。专用软件销售难度较大，但通常标的
比较大.所以专用软件的销售提成应该比通用软件低,提成比例暂定为３％。由于存在销售人员“无序接单"的问题，为了减轻“无序接单”对公司销售的影响,对专用软件销售提成进行行业差别化，
具体提成比例如下:(参照专用软件提成行业差别表）
公司专用软件提成行业差别表
备注：公司对行业的熟悉程度和软件设计难度由项目管理机构确定。
３、硬件销售提成,由于不同硬件的销售利润率差别很大,而且销售利润率的变化非常大，所
第二十二条销售管理人员提成,销售管理人员的提成由两个因素决定，即所管理团队销售额和年
销售计划的完成情况：
（1）销售管理人员提成＝销售团队提成×15%；
（2）销售管理人员业绩奖励:
销售经理的业绩奖励= 小组当年销售超过目标额×1%
销售部门经理的业绩奖励= 部门当年销售超过目标额×1％
销售总监的提成= 公司当年销售超过目标额×１％
第二十三条?销售提成原则上是在收到客户的款项后，计算销售人员应该得到的销售提成,在下次发放薪酬时与薪酬一起发放.为了促进对客户的售后服务，销售人员的提成在收到客户的预付款和进度
款时，只发放7０%.剩下的3０%等到项目服务期满后发放.
第二十四条?销售提成发放的程序,销售部门每月将业绩考核表送到财务部门（每月 3 日前完成)，由财务部门审核，审核后将提成与薪酬一起发放(每月五日前完成)。专用软件销售提成,销售部门应
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将业绩考核表送项目管理部门审核。
公司销售提成的审核、发放流程
第三章公司技术人员工薪酬第一节技术人员薪酬级别
第二十五条第二十六条技术人员包括一般项目开发人员、项目经理和技术支持人员。
技术人员技术序列职级包括首席专家、资深专家、专家、一级工程师、二级工程师、
三级工程师、四级工程师和五级工程师，不同的技术人员职级对应着不同的薪酬段：
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技术人员薪酬标准表
第二十七条对新进入公司的技术人员，根据其工作年限、学历、以往工作成果等因素综合评定其
技术序列职级。
4、技术人员在技术序列职级中升迁的程序如下(适用于“一级工程师”至“首席专家”，见图)：
（１）每年 1 月，各部门对项目开发人员进行年终考核时，由技术人员填写《技术人员年终考核表》，表中反映该员工截止上年年底的所获绩点情况。
（2)项目目评审委员会核对《技术人员年终考核表》中的数据后，确定符合评审条件的技术人员，报技术人员所在部门经理，并报人事行政部备案。
（3)部门经理综合对其年终考评意见,确定晋升职级的技术人员候选人名单，并报人事行政部汇总审核。
(4）人事行政部审核候选人名单后上报薪酬委员会。
（５）由薪酬委员会决定是否晋升技术人员的技术序列职级及晋升的级数.
（6）审批结果下达给人事行政部备案。
（7）由人事行政部通知本人,并通报给技术评审委员会及该技术人员所在部门经理。
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技术职位晋升所需绩点数（参考）
技术人员薪酬晋升图
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技术职位所需累计绩点数四级工程师100
三级工程师300
二级工程师800
一级工程师2500 专家5000
资深专家8000
首席专家12000
第三节技术人员项目提成
第二十九条项目提成时项目开发人员的重要收入来源，项目提成对激励技术人员积极性和促进公司业务发展都具有非常重要的意义。
第三十条?项目提成设计的原则,由于公司多个部门都有项目开发职能，所以在设计项目提成时应注意他们之间的差别。处理这些差别,应该有统一的原则,具体有：
1、项目提成促进业务发展原则,项目提成的设计应促进公司项目质量和竞争力的增长,设计销
售提成制度应充分考虑公司业务的具体情况,同时根据公司业务的发展，适时调整提成制度;
2、技术提成的差别原则,由于公司各开发部门项目分为战术性项目和战略性项目，不同类别的
项目提成方式应该各不相同;
３、项目提成的基本目的在于两个方面:(1)保证项目质量、增加客户满意度；（2）控制项目开发的成本。制度设计需要考虑这两方面的因素。提成比例的确定应考虑项目最终的完成质量(客户的满意程度)、项目开发预算的完成情况以及项目重要性程度。
第三十一条?战术性项目提成的基本计算公式：
实际发放额(E)=提成基数（F)×提成比例（P）
其中：
提成基数=销售实际到款额.
提成比例（P)=基本比例（B）×完成质量系数(Q）×项目重要性系数( I) ×预算完成情况系数（G）
基本比例-－采用目前公司的提成比例
完成质量系数—依据项目的考核成果确定
项目重要性系数—项目评审委员会在立项时确定
预算完成情况系数—财务部在考核阶段项目时确定
完成质量系数（参考项目阶段／最终考核表）
预算完成情况系数
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第三十二条战术性项目提成发放程序:
是否通过
总经理审核,
第三十三条如果项目周期较长,需要分期发放一部分项目提成,可根据项目阶段性考核的结果核
定一定提成数(相对较低)，项目全部结束之后，补足差额部分。
第三十四条?战略性项目主要包括：(1）基础平台的开发,开发周期在６个月以上；(２)进入新领域的外部项目。战略性是公司长期发展的基础,因此也需要通过一定的方式给予开发人员项目提成。
第三十五条?战略性项目的提成方式:
１、对于基础性平台的开发：
（1）提成基数＝在该平台上进一步开发项目的项目提成基数
（2）提成比例和提成年限:在战略性项目验收时设定
(3）提成的发放时间：相当于相关项目提成的发放时间
２、进入新领域的外部前期开发项目：
（1）提成基数＝在该项目基础上后续进入该领域的项目的提成基数(F)
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(２）提成比例（P）和提成年限(N)：在战略性项目验收时设定(３)提成的发放时间同相关项目提成的发放时间
（4)项目本身的提成同一般战术性项目
第三十六条第三十七条战略性项目的提成流程
享有项目提成的有：项目开发人员、项目经理、项目所在部门的部门经理。针对不
同的人员,其提成方法有所区别。
第三十八条?首先对部门经理应核定一个固定比例的提成比例(暂定10％),其实际享受的提成额=
项目提成总数×提成比例。
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第三十九条对于跨部门的项目，某部门经理享受的提成额=项目提成总数×提成比例×其部门人员所获得绩点总数／项目绩点总数.
第四十条第四十一条第四十二条?部门经理提成过后的剩余部分在项目经理、项目开发人员中以获得绩点数分配。
具体人员实际享有提成额=部门经理提成剩余部分×具体人员所获绩点数/项目绩点总数为了最大程度调动项目经理(重大项目还应包括核心技术人员）的积极性,在项目提
成的基础上，根据项目的综合完成程度，还可参加年终最佳项目评选(见奖惩制度）。
第四章行政人员与其他工作人员薪酬与晋升第一节行政人员及其他工作人员薪酬级别
第四十三条行政管理的薪酬级别（参照下表)：
行政人员及其他非技术、非销售人员薪酬序列
注:一级经理:总经理或集团公司总裁。
二级经理：副总经理或集团公司副总裁。
三级经理：部门经理。
四级经理：部门副经理。
一级职员：一般科员.
二级职员:主要负责后勤等工作以及试工。
第四十四条行政管理人员的职位要求:
1、
I T行业的宽带薪酬模式 效果分析 Revised by Petrel at 2021
I T行业的宽带薪酬模式效果分析 信息时代影响和促进了我国IT产业的发展，一批实力较强的综合性IT 企业涌现。这些企业依靠技术优势，抓住市场机遇，许多以科研院所、高校机构为核心的IT企业开始迅猛发展并显示出强大的生命力。此时企业薪酬管理制度的不完善很可能成为IT企业规模扩大的瓶颈，造成士气低落、人员流动率高的局面。IT 企业针对自己薪酬管理的新问题，必须采取相应措施。 一、IT企业薪酬管理中的新问题 1、老板拍板决定薪酬多少的薪酬决定模式不利于企业流程化管理。 许多IT企业创业初期规模小，人员数量不多，老板根据对市场行情的大致估计来“拍脑袋”决定员工薪资水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为，因而往往带有较大的盲目性。这样虽然成本低廉，简捷易行，但随着企业逐步走上正轨后必然日见其拙。 2、随着企业职位种类的增加，员工之间薪酬等级、薪幅间距没有合理差别，收入分配缺乏公平性和层次性。 IT企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位，但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整，高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据，拿低报酬又不能留住人才。员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据。
3、薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力。 据调查，导致IT人才“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。许多IT专才认为个人在行业中会有更多发展机会，其中IT行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更为频繁。他们拥有综合的经验，对市场触觉又敏感，如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时，便会尝试新的机会。另一方面，薪资水平过高又会增加人工成本，使企业在产品市场竞争中失去竞争力。 4、薪资的调整与公司整体发展的关联性不大。 薪资明显对员工工作行为和努力程度相关联，具有导向性。IT企业发展到一定阶段就会做新的战略调整，例如当企业要主打某种产品或要支持某种产品的研发，对于相关工作人员未在销售佣金上或研发奖金上给予一定的调整或暗补。 5、薪资方案单一。 薪资方案主要考虑货币因素，但IT企业员工相对来说工资水平较高，单一的薪资已不足以对员工起到有效的激励作用。 二、解决方案 选择适当的薪资决定方式。 常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等。工资集体协商在国外是常用薪资决定方式。
某公司销售人员薪酬考核管理办法为规范销售人员工资的薪酬支出，特制定本办法。 一、基本模式 基本工资+提成。具体档次见附表： 二、提成计算办法： 1、提成比例
2、销售提成分解 （1）销售人员独立完成销售业务的，提成金额全额归有关销售人员所有； （2）销售人员组合完成销售业务的，提成金额按照下列系数换算：销售副总经理系数10，高级主管系数8，普通主管系数6，高级业务员系数3，普通业务员系数2。计算公式如下： 销售提成数额=回款额×兑现结算提成比例% 单一系数销售提成分配值=销售提成数额÷Σ组合内销售人员提成系数 某销售人员应得提成=本人提成系数×单一系数销售提成分配值 三、挂钩考核指标 为加速资金周转，减少呆坏账风险损失，挂钩指标确定为：回款率、回款平均周期警戒线两项。 （1）回款率达到100%且回款平均周期警戒线以下的，一次性全额兑现销售提成；
（2）回款率达到80%以上且回款平均周期警戒线以下的，可预先兑现销售提成，待回款额全额到位后清算兑现； （3）实际回款平均周期警戒线超过警戒线20%以上30%以下的，提成比例按照降幅10%结算；30%以上40%以下的，提成比例按照降幅20%结算；40%以上50%以下的提成比例按照降幅30%结算；50%以上的，提成比例按照降幅40%结算。计算公式如下：应收帐款平均余额=Σ应收帐款余额积数÷Σ收款间隔天数 实际应收帐款周转天数=应收帐款平均余额÷应收帐款初始挂帐额×Σ收款间隔天数实际应收帐款周转天数超警戒天数=（实际应收帐款周转天数-应收帐款警戒天数）÷应收帐款警戒天数×100% 兑现结算提成比例=规定提成比例×（1-提成降幅） 四、结算办法 1、《销售收款进度考核表》根据销售合同、销售经办人逐一对应考核； 2、统一购货商的收款顺序为：先收前单、再收后单。 五、本办法自公布之日起生效。 附件：重要参考学习资料（双击图标，查阅详细内容） hr经理人实战终极 大典人力资源常用计算 公式 H R管理词汇英汉 照
XXXXXX有限公司 薪酬管理制度 错误！未找到引用源。 二○一四年五月 XXXXXX集团有限公司 目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (3) 第三章薪酬结构 (3) 第四章年薪制 (6) 第五章结构工资制 (6) 第六章销售提成工资制 (7) 第七章计时/计件工资制 (7) 第八章工资定级与调整 (8) 第九章工资特区 (9) 第十章特别工资调整及工资发放 (10) 第十一章附则 (11) 附：员工工资档级明细表 (12) _________________________________________________________________________________________ 1 XXXXXX集团有限公司 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于xxxxx集团有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效
给予合理补偿和长期激赏。即： 1、使薪酬与岗位价值紧密结合； 2、使薪酬与员工业绩紧密结合； 3、使薪酬与公司长远发展结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原 则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对优秀人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资和奖金等激励性工资单 元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，并参考宽城县社会平均工资水平和行业平均 水平。 第五条工资总体水平的确定 公司工资总体水平（即公司工资总额）的确定必须遵循“工资总额增长幅度”低于公 司经济效益（依据利润总额和税后利润计算）增长幅度，公司根据当期经济效益及可持续 发展状况决定薪酬水平。 _________________________________________________________________________________________ 2 XXXXXX集团有限公司 第二章薪酬体系 第六条公司薪酬体系 公司薪酬体系包括四种类型： 1、与年度经营业绩相关的年薪制； 2、与日常管理、产品开发、服务支持、生产后勤等工作相关的结构工资制； 3、与销售业绩相关的提成工资制；
华为公司的薪酬体系 1 华为公司的薪酬体系 是薪酬，也是心愁，白了HR 的少年头。开春三月正是许多公司为即将进入一个新的财政年度精心制定薪酬策略的时候。 同行业的薪酬行情如何？整体的薪酬市场又将面临着什么样的问题？考虑到这些问题，对于本公司的薪酬战略又应该如何制定呢？这一些不仅仅是领导者在关注的问题，同样更是站在第一线的HR 们需要身体力行的任务。 岁前岁后，总有人才流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来？就这些问题，我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像" 狼"一样进攻着市场。华为是如何做到这一点的呢？ 曾经担任华为集团副总裁、人力资源总监的张建国先生则从一个体系的构建上作出了具体的剖析。 "薪酬"对每一个人来说，都是一个非常关心的话题，但是，作为HR 来说，制定这样的一个体系首先要着眼于企业的战略发展。张建国认为，薪酬设计关键是要达到两个核心目的：一个是效率，一个是价值。从而通过薪酬设计体系实现效率优先，兼顾公平，可持续发展。从这个意义上讲，薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题，它将为提高企业的竞争力以及全体员工的士气和对公司的归属意识，起着战略性的意
义。 "HR 要从企业自身的价值导向和战略目标两个层面来考量企业的薪酬架构，并在这个基础上对企业内部各类人员进行价值排序，并衡量各自的价值。" 那么，对于今天面临着人心涣散或者石膏流失率的企业来说，企业在薪酬设计体系上应该如何着手呢？在南国花园会所里，已经是益华时代管理咨询公司总经理的张建国先生提出了这样的一个案例： "就拿我做的一个珠海德案例来说吧，根据了解，这个公司的员工月收入都普遍比较低，但是每每到了年底，就有可能莫名其妙地得到一大笔奖金。从老板的角度来看，他的薪酬成本还是比较高的，可问题是，有些员工仍旧对薪酬有很大的报怨，甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇，纷纷离开公司，另谋高就。遇到这种情况，老板也很委屈：我没少花钱，怎么 就留不住人呢？ n "这说明了一个什么？这是因为虽然企业发给员工的薪酬较高，但是员工在工作中感觉不到，年底总收入高，这在很多人眼里只是一个未知数。企业虽然支出的钱不少，但他没有充分发挥员工的自主能动性和满足员工的自我价值实现意识，在员工的眼里，年底的那份奖金是不可知的，这也就与他的个人能力或者是极小考核方面无法关联，所以，这样的薪酬体系不但找不到好的人才，而且也留不住好的人才。" 除了要让员工感觉到劳有所得外，是否还需要树立一种薪酬的等级制度？对此，张建国谈到了这样的一个情况，在一
某著名IT企业薪酬制度 一、总则 1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、工资结构 2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。 2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。 2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。 三、工资系列． 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1： 表3-1工资系列适用范围 工资系列适用范围 1、总经理办公会成员 2 、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外） 3、行政工资总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员 4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员 研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推 技术系列广部、客户服务部所有职员 市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划1、营销系列部、客户服务部所有职员 驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）2、 四、工资计算方法 4.1工资计算工式： 实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴 =工资标准×固定工资系数之和
公司薪酬制度有哪些 1.恩赐式，就是传统的观念，我老板是给你挣钱的机会，发工资是对您的恩赐。 2.薪点制，主要是根据外部薪资、物价水平考核后，指定薪点对应金钱。然后再根据公司内部的工作范畴和职等评出薪点数，来发放工资。员工收入=点数×薪点值 3.薪值制：有薪点制发展而来。 4.薪幅制： 5.宽幅制，和奖金制度。 各有优缺点，但是也是合适的才是最好的，可以了解一下 在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。 一、对岗位工资制度的评价 “岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。
二、对绩效工资制度的评价 绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。 其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。 第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。 有时绩效评价难免会存在主观评价。 这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。 三、对混合工资制度的评价 “混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结
I T企业的薪酬管理规定 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
某着名I T企业薪酬制度 （试行方案） 一、总则 1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、工资结构 2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。 2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发
放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。 2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。 三、工资系列 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1： 表3-1工资系列适用范围
IT互联网行业公司薪酬管理制度 第一章总则 薪酬设计的原则 1、薪酬级别与行政级别分离原则。公司的薪酬级别分三个序列：销售人员、技术人员和行政及其他人员。同一行政级别的薪酬级别可能不同，而且差距或许很大，体现核心业务部门与辅助部门的收入差别，以激励核心部门积极地开拓业务； 2、公开、公正、公平原则，公司的薪酬级别及相关制度的制定都向所有的员工公开； 3、“多劳多得，优劳优得”原则，通过薪酬的差距体现不同岗位的技能要求。 影响薪酬的因素 1、知识技巧，包括：专业技术和知识、管理知识、人际关系技巧。 2、工作能力，包括： （1）准确了解问题的起因，分析问题的性质和症结所在，寻找解决问题途径的能力； （2）利用适当资源自我解决问题的能力。 3、对贡献，包括工作年限、工作最终结果的影响大小、工作质量等。 薪酬的内容 1、本公司薪酬分为二十八段； 2、薪酬收入分为固定薪酬、变动薪酬； 3、固定薪酬包括公司原薪酬结构中的基本薪酬、岗位薪酬、车饭补贴等； 4、变动薪酬包括公司原薪酬结构中的基本奖、考核奖； 具体的薪酬级别及相应的薪酬水平参照公司薪酬级别表。 薪酬级别晋升 1、本制度晋升包括技术人员、销售人员、行政及其他人员的级别晋升。 2、公司员工的晋升应遵循公平、公正、透明的原则。 3、公司员工晋升应以员工的工作业绩为基础，同时考虑员工的资历及其他因素。
第二章公司销售人员的薪酬级别与晋升 第一节销售人员薪酬级别 第五条因为销售人员的收入构成中，销售提成占相当大的比重，销售人员的薪酬设计是本着“低薪酬，高提成”的原则。 第六条销售人员分为销售员、销售主管、销售经理、销售部门经理、分管销售的副总经理（市场
XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度 （二〇一七年三月）
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 月薪资总额 固定工资浮动工资 岗位工资工龄工资岗位津贴绩效工资效益工资全勤奖奖金 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 效益工资等级效益指标达成率效益工资计算比例A101%-120%15% B81%-100%10% C61%-80%5% D60%及以下0 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。
万X达集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 （2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围 （1）适用于公司全体员工（计件制除外）。 （2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 （1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司 收入分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。 （2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监 督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 ●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。
二、薪资的构成 1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 （2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额： 2.岗位标准工资 （1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资 （1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。 （2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资
某着名IT企业薪酬制度 —、总则 1. 1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.2本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、工资结构 2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。 2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目 完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。 2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。 三、工资系列 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1: 表3-1工资系列适用范围 四、工资计算方法 4.1工资计算工式： 实发工资=应发工资+补杂项目—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴 =工资标准X固定工资系数之和
xxx有限公司 薪酬制度 第一条总则 为了规范领先科技工资体系，确定员工工资晋级条件，特制定本条例。 本规定旨在让企业的人事运转正常，让员工了解企业的薪酬体系。 企业采用的是宽带式薪酬体系，便于保持机构灵活性及提高外部竞争性。 第二条工资发放体系 2．1 工资发放计薪周期：每月1号至月底。 2．2 工资发放日：次月10号 2．3 工资发放银行卡：深发借记卡（异地取款优惠） 2．4 工资条构成：基本工资，岗位工资，绩效工资，竞业禁止津贴，餐贴（每天八元），工程人员话费补贴；代扣部分：个税，社保个人缴纳，考勤，周日报 2. 5 应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资 实发工资=应发工资-个税-社保个人缴纳部分-+考勤-日周报+餐贴+话费补贴 2．6 项目工程师话费补贴标准：正式员工每月补贴话费150元，试用期员工每月补贴话费100元。 具体参见：项目实施部话费补贴制度 第三条新员工工资定级体系 应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资 公司按照职位每个职位设1-9级，工资从少到多，从初级到高级递增。 参考职位说明书：项目工程师，研发工程师，产品工程师 基本工资：公司每位员工基本工资参照每年社保缴纳基数； 岗位工资=应发工资-绩效工资-基本工资 绩效工资：技术部门应发工资20%，行政人事部门应发工资10% 应发工资决定因素：学历，工作年限，岗位，技能，绩效，经验 公司工资体系运用宽带式工资制，新员工应发工资定级，试用期暂不定级，转正后定岗定级，具体见以下图表：（以转正工资为准）
说明：1、年限工资为进公司前工作年限，按照具体个体不同而定，在本单位调薪时涉及的工龄工资参考本幅度 2、新员工进入公司的定薪工资构成为：学历+工作年限+岗位绩效 3、每年年初人力资源部跟据社会薪资调查，确定岗位绩效工资并作及时调整。 4、研发总监，销售总监，研发组长，研发经理级别包含管理职务职能，根据该表确定管理级别。 经公司考核进入公司的实习生，在公司内享受实习津贴，包含餐贴在内共1000元/月，公司统一安排实习导师，负责时期期考核和学习，实习生在实习期间不享受公司其他福利待遇，但是允许参加公司组织的集体活动。 涉及表格：员工工资申批表 第四条工资调薪制度 员工工资晋级包括：工龄晋级，功龄晋级，考核晋级 员工工龄晋级方式：按照服务年限，每半年加薪幅度为50。
I T行业薪酬管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
某着名IT企业薪酬制度 一、总则 1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、工资结构 职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。 项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如
项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。 职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。 三、工资系列 公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 职员工资系列适用范围详见下表3-1： 表3-1工资系列适用范围
国企薪酬现状综述 人力资源管理孙露洋 摘要：改革开放以来，国企薪酬一直是被大众议论的话题，尤其是向部分国企高管所支付的天价薪酬，引起了越来越多人的注意；近几年，针对这些方面所展开的治理虽有成效，但是国企高管的薪酬并没有如人们所愿的大幅下降，甚至屡创新高，国企中不合理的支付制度依旧广泛存在。 关键词：国企；薪酬现状；问题弊端 引言 本文结合事实分析国企的薪酬制度，提出国企薪酬制度存在的问题，分析存在问题的原因，并结合情况分析未来国企薪酬的发展趋势。 一、国企的薪酬特征 目前大部分国有企业薪酬制度的设计体系仍以员工的行政等级为导向，将员工的主要收入与其行政等级密切相关,，而专业技术职务级别的工资浮动空间较小，如果不能晋升到高一层行政等级，工资就无法上涨，这就导致以专业技术为主，具备高知识、高能力的员工的工作积极性收到较大的影响。 按照相关规定，企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为O，最高3倍封顶。年度绩效薪金的6%，在年度考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。但实际情况是，企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展，国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转向宏观指导，国企高管高薪的原因也就显而易见了。 而针对普通员工来严，员工工资主要是由基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、奖金等构成。大多数国有企业对于员工的基本工资、补贴管理都有明确的规章制度，而对绩效工资和奖金的计算与发放方式比较粗放。常常表现为，员工绩效考核随意性较大，普遍采用平均主义发放奖金，起不到激励员工提升业绩的作用，更体现不出超额劳动或超额价值贡献。 二、薪酬问题产生的原因 首先, 计划经济体制下的管理弊端依然存在。虽然改革开放以来，企业在市场经济体制下取得了较大的成果；但是计划经济体制的影响犹存，毕竟原来企业作为整个社会计划生产和分配的一部分, 一切按照计划进行，所有的设备生产和工程施工大部分是由计划实现的，在思想认识上对人力资源管理的重要性不重
XXX IT公司薪酬方案 (V1.0) 人力资源部 2013年9月
目录 第1章总则 (1) 第2章薪酬结构 (2) 第3章高管序列薪酬 (8) 第4章中管序列薪酬 (8) 第5章专业序列薪酬 (10) 第6章销售序列薪酬 (12) 第7章技术序列薪酬 (14) 第8章操作序列薪酬 (15) 第9章其他序列 (16) 第10章特殊工资项 (18) 第11章薪酬的调整 (19)
第1章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励，规范公司的薪酬体系。 第二条适用范围 适应公司各级各类全日制聘用人员。 第三条设计原则 薪酬设计遵循按劳分配、效率优先、兼顾市场、公平及可持续的原则。 公平性原则：体现内部公平、外部公平和个人公平。 激励性原则：根据岗位性质合理确定薪酬结构，加大变动收入比例，增强薪酬的激励性作用，激发员工工作积极性。 业绩导向原则：收入水平与个人、部门的绩效和公司效益挂钩，按贡献分配。 动态性原则：薪酬结构和薪酬水平根据企业经营效益、薪资市场行情及宏观经济等因素适时调整，以适应人力资源开发和公司发展的需要。 第四条薪酬分类 根据公司岗位性质的不同，薪酬体系分为七个序列：高管序列h、中层序列m、专业序列s、市场序列、技术序列t、操作序列o及其他序列e。
注：需另行组织进行岗位分析，得出岗位分析系数，再制定岗位体系说明书和岗位说明书。 第五条薪酬的支付 薪酬收入的支付形式包括月发放、年终发放、福利发放和即时结算等形式。 按月发放，工资计算期间从每月的01 日起至当月月底止，于次月15日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放，这样便于计算业绩工资。实际月工资是按工作日进行计算的。 年终发放，在次年的第二季度发放。 福利发放，分为公司统一支付（适时发放）、员工报账支付 即时结算，则是在到了约定的发放时间时发放。 发放方式分为银行发放、现金发放和转账发放等类型。 第六条薪酬的确定与变动 薪酬的确定与变动，包括定分类、定级、定档、定固定岗位工资、短期绩效、中长期绩效以及特殊福利等内容。 高管的薪酬确定，由董事会和监事会确定。 中管的薪酬确定，由总经理办公会议确定。 其他序列的薪酬确定，由主管老总、部门负责人以及部分资深人员、部分人资组成薪酬评定委员会，根据绩效考核结果，提出初步方案；公司薪酬评定委员会对个部门初步方案绩效汇总评价，最终确定薪酬，报总经理批准后执行。 个别人的薪酬分类、级别和档次变动，由部门申请、主管老总审核、人资部核定，报总经理批准后方可执行。 第2章薪酬结构 第七条薪酬构成 员工薪酬收入总体上包括以下五个部分，不同序列有不同的形式和组合。 薪酬S=基础工资B+岗位工资P+其他工资O+激励工资E+福利W 或薪酬S=固定工资F+可变工资V （一）基础工资B，主要反映地区差异，是依据该地区基本生活要求确定。应满足当地最低工资标准，即基本工资，与岗位序列无关。
XXXX（集团）股份有限公司 薪酬管理制度 2005年12月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (2) 第三章薪酬结构 (3) 第四章年薪制 (6) 第五章结构工资制 (10) 第六章工资确定与调整 (11) 第七章工资特区 (13) 第八章员工津补贴 (15) 第九章员工福利 (17) 第十章新员工试用期与转正 (19) 第十一章薪酬组织管理 (20) 第十二章附则 (22) 附件 附件1员工岗位技能工资档级调整办法 (23) 附件2 特殊贡献奖管理办法 (25) 附件3 项目奖管理办法 (28) 附件4 加班工资管理办法 (32) 附件5 岗位工资等级表 (33) 附件6 岗位职级与技能等级表 (34)
第一章总则 本方案适用于XXXX集团股份有限公司（以下简称集团公司）全体正式员工以及集团各分、子公司经营班子成员。 建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业与员工双赢。 在集团公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。 按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。 薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。 集团公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。
第二章薪酬体系 根据岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下： （一）管理类：指科级干部（含副、助）以上，承担一定管理责任的管理岗位。（二）管理服务类：指职能部门中管理系统的普通岗位。 （三）技术类：指与工程项目、生产管理、技改研发、设备等相关的岗位。（四）财务类：指从事财会、审计等相关工作的岗位。 （五）供销类：指分公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位和直接从事原材料采购的岗位。 （六）生产类：指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗位。 （七）辅助类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。 集团公司涉及的岗位有管理、管理服务、技术、财务、辅助五大类。 （一）与年度经营业绩相关的年薪制； （二）与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；（三）与销售业绩相关的提成工资制； （四）与完成工作量直接相关的计件工资制； （五）与特殊岗位工作相关的定额工资制。
基于企业文化的薪酬制度 一个有效的薪酬体系是建立在支持企业的薪酬哲学理念或价值观基础上的，是薪酬分配投资获得正回报率的必要条件。 从以往的研究可知，一些从国外引进的薪酬体系，如能力薪酬和宽带薪酬等，在实践中并不能达到预期目的，即这些薪酬体系不一定能适合所有企业，薪酬体系的效果在很大程度上取决于其与企业文化的匹配程度。企业文化明确公司倡导什么、反对什么，是进行薪酬决策的基点。一个有效的薪酬体系是建立在支持企业的薪酬哲学理念或价值观基础上的，是薪酬分配投资获得正回报率的必要条件。 企业文化类型与差异 根据Jung的精神分析模型，文化被看作是一种组织精神，而组织的行为及其外在创造物是文化层次结构中的最外层，属组织的外在表现；组织的信仰和价值观是中间圈层，属组织的意识层面；构成文化基础的组织核心假定是最内圈层，属组织的潜意识。对组织成员来说，尽管核心假定是文化的主体，但由于它属于潜意识，因而是不可言说和不可接近的。但是，从另外一个角度来说，也正是企业的潜意识方面构筑了企业的独特的解决问题的前提假设和方法。从企业文化的层次结构出发，根据理智或者情感以及直觉或者感觉两个纬度，可以将企业文化分成四种典型的类型，即秩序型文化、效果型文化、参与型文化和创新型文化。在这里，理智代表企业的稳定的、可控制的和可预测的方面；情感代表组织的柔性的、个性的和自发的方面；感觉代表组织注重于内部维持和短期活动；直觉代表组织侧重于外向的、未来导向的方面。 企业文化的不同，决定了企业的薪酬体系的不同。然而，企业文化的类型也不是固定不变的，而是随着企业组织结构和战略的转变而随之发生变迁，而企业的薪酬制度也要随着企业文化类型的改变而改变。 企业文化差异在薪酬体系中的体现 企业文化中的核心价值观表达了企业作为盈利组织存在的意义，决定着企业的战略选择，它明确了企业倡导什么、反对什么，是企业内部判断是非的准则。同理，薪酬体系也会通过其内部的各个纬度来传递企业的核心价值观。如公司强化业绩导向的文化，则薪酬总额中浮动薪酬设置比例要大一些，如公司鼓励创新性思考，则在考核要素中应加大工作创新方面的考核权重。另外奖励的重点是团队还是个人，也反映了企业的文化，
某著名IT企业薪酬制度 （试行方案） 一、总则 1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、工资结构 2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。 2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项
目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。 2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。 三、工资系列 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1： 表3-1工资系列适用范围
内部管理制度系列 某公司人事薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-38039某公司人事薪酬管理制度 Personnel salary management system of a company 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。下面是企业管理网整理的公司人事薪酬管理制度，请阅读下文，仅供参考。 一、基本原则: 1.企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。 2.谋求稳定、合作的劳资关系原则:对扎根于华之的优
秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1.薪资标准 公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。 2.年薪制:享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。 1)薪制对象:公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 2)年薪标准:由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风