酒店营销团队是酒店建设与发展的中间力量，一家业绩好的酒店必有一支好的营销团队。那么如何才能培养造就一支高绩效的营销团队呢？本文仅就本人长期以来从事酒店营销的体会谈谈这方面的认识及看法，不对之处，敬请海涵。
一、酒店业营销团队的现状
旅游酒店业是现代社会一个朝阳产业，是近几年大家提出来的的一新命题。其实在过去，一直以来人们对酒店的发展和生存的认识不太明晰，认为酒店只是吃饭睡觉的地方，不需要高深的理论和知识，其实这是一个很大的误区，纵观国外酒店业百年发展史，一家好的酒店必有一套成熟的管理制度和运作程序。这几年在国内沿海及发达地区的酒店业营销团队成长已是今非昔比，但内地酒店业营销团队的建设与国外及内地沿海差距不是在缩小而是在拉大，具体表现在以下几个方面：
1.高水平的营销人才留不住。内地特别是西部地区由于经济欠发达，一般来说对员工待遇不是很高，对特别突出的尖子营销人员虽说高一点，但也高不到什么程度，所以往往一些稍有水平的人员是很难长时间留住的。
2.文化差异影响内地酒店营销创新不够，从而使一些有思想的营销人员与内地酒店营销理念发生冲突的几率很大，这也是留不住人才的一个很大的因素。
3.专业营销人员本身就不足。在人员紧缺的情况下，就是拆东墙补西墙，东拼西揍，充人数，蒙混过了人员关，也算人事部门交了差。
4.营销人员其专业化程度远远不够，受专业训练的机会不多，特别是在人文知识方面的欠缺，往往限制了自身的发展和创新。不要说外语，就连汉语的文字功底都需要很好的补课。
5.营销人员对自我认识的不足，表现在思想上过一天是一天，混一天是一天，没有长远目标和职业规划，小农经济意识在他们脑海里根深蒂固，也就是没有自我发展的宏观规划。
6.内部各部门之间的沟通与协调不力，致使现有的营销人员心理失衡，在遇到困难或刁难的情况下，极易离职。
二、建设高绩效营销团队的方法和步骤
不管如何内地酒店这几年营销团队的建设还是有很大进步的，但要如何更进一步更上一个层次，与国外先进酒店营销团队看齐还需要很长的路要走，还有很多工作要做，如何才能打造一支高效营销团队，如何给酒店创造更好的经济效益，如何在竞争激烈的市场当中占有一席之地，这是摆在每位酒店营销管理者面前一个既现实又迫切的课题。
1.完善成熟的营销管理制度是建立高绩效营销队伍的重要保证。
现代成功企业营销实践证明一个成熟的管理制度和一套完善的运营模式是一个企业成功的法宝。丰田汽车、希尔顿酒店等一大批成功企业的实践就是例证。企业成功的关键就是要有一套适合本企业自身发展的制度和模式，也就是我们经常所说的理论指导实践。一个先进的理论能给企业带来无限的生机，相反一套落后的思想体系往往给企业带来被淘汰的厄运。这方面我们要向国外先进酒店学习，把酒店管理当做一门科学，把酒店的规章制度当做企业大法，这样我们做什么事就有章可循，有据可依，什么工作只要有规矩了就会有方圆。
我所在的杨凌国际会展中心酒店是国家农业高新技术产业示范区内唯一的四星级酒店，这家酒店从开始运营就聘请了西安喜来登大酒店为业主方的陕西新世纪酒店管理公司负责管理和运营，在这个城镇人口不足8万的农科城已经整整十年，酒店的各项设备几乎完好如初，酒店的营销几乎一年上一个新台阶，这除了杨凌本身经济的发展外，酒店先进的管理体系和营销模式功不可没。试想，当初如果这家酒店不聘请专业管理公司来管理，而是政府自己管理，恐怕其设备就不是今天这个情景。
所以说，专业化的营销体系和制度在未来酒店业的发展当中是首要的准则。任何事情不会不要紧，要紧的是要向先进的东西学习，要掌握先进成熟的营销理论和方法。
2.统一协调的团队精神是确保高绩效营销队伍步调一致向前的基本条件。
任何时候，任何单位，要想成功一件事，要想办好一个企业，是一个方方面面配合的结果，不是那一个人或那一个部门的事，现代酒店业更是如此。团队的配合，部门与部门之间的协调，销售人员互相之间的配合与沟通，销售部经理与其它部门经理的沟通，是非常重要的，在某中程度上与酒店营销成功与否是成正比例。各部门配合得好，整体运营就顺当，销售人员也就有干劲，客户的反映也就好，那么回头客的比率也就大。
一般意义上来讲，销售人员是单位比较突出的人员，往往这些人员各有各的特性和个性，如何发挥销售人员的个性，如何确保酒店整体一盘棋的战略思维，是一个既敏感又令管理者头痛的问题。我个人认为，在销售队伍中首要的是突出团队力量，特别是在星级比较高
的酒店里，客户能把这么大的活动放在你们酒店，首先考虑的是酒店的功能和在当地的影响力，而非个人因素，个人因素有，但只是其次的作用，这一点销售人员必须有一个明确清醒的认识。所以，任何时候任何条件下，营销人员的一言一行直接关乎着酒店的整体形象和信誉，内部再有矛盾，再有分歧，再有意见，在客户面前决不能流露半点，这才是一个真正意义上的团队合作者，这才是建立高绩效营销团队的首选课程。要知道现代社会是一个讲合作的时代，有研究表明团队精神好的营销人员比团队精神不好的人其成功率要高出75%。在这里也充分体现了邓小平同志讲的：“社会主义可以集中力量办大事”，其实也是讲团体团队的力量。营销人员必须牢记这一点，个人的力量毕竟有限，团队的力量才能彰显集体的魅力。
3.创新性思维是建设高绩效营销团队的灵魂所在。
如何发展？如何进步？如何提高业绩？如果仅仅停留在传统意义的营销理念与模式上其业绩是很难改善的。这种情况下就要审视我们的思维，审视我们周围酒店的运作模式，这就是我所说的创新性思维。也就是人无我有，人有我新，时刻抓住市场需要什么？客户需要什么？我们的服务还缺什么？我们如何才能让客户满意？我们如何才能把客户的投诉降到最低限度？等等一系列的问题，我们都要去真诚面对。
说穿了创新性思维其实是个技术性概念，就是你要有产品，有新品、有促销、有政策、营销人员心里有底线。我个人认为只要把产品和政策给销售人员讲清楚，任何新品的促销都会有好的回报。要有切实可行的促销政策，这一点非常重要。中国人寿为什么业绩那么好？其关键就是对外有藏利于客户的好产品，对内有良好的奖励激励政
策，能刺激销售人员积极性，让销售人员有看得到摸得着的实实在在的激励性奖励。所以我认为创新性思维包含两方面的含义：一是产品创新，二是机制创新。两者协调好了功效自然就显现了。试想：中国革命之所以成功，就是因为中国共产党人在马克思、列宁理论的基础上经过中国革命的具体实践，对马克思、列宁主义理论进行了创新，走出了一条马克思列宁从来没有走过的成功之道，这就是创新的力量。在竞争日益激烈的酒店行列，不创新思维，不创新产品的话，那么整个队伍就没有生气，整个产品就没有竞争力，这已是不变的真理。
那么到底如何创新呢？一是要针对自己酒店的实际，制定出切实可行的销售策略及奖励政策；二是要积极捕捉国际酒店业的新潮流、新动向、新产品；三是向兄弟酒店学习，看看周围，看看国内其它酒店都在做什么。这样的话创新性思维才不是一句空话，才能把创新性思维贯穿到我们的每一个思维神经当中去，才能结出丰硕的果实。
4.灵活多变的经营策略是建设高绩效营销团队的法宝之所在。
所谓高绩效团队就是指酒店有好的收入，营销人员有较高的薪酬待遇。这两者互为因果并行不悖，如何处理好两者的利益关系？如何较好的确保酒店营业收入？这就要有灵活多变的经营策略，在实践中我们不难发现往往大的订单，就有大的收入，这是不争的事实。如何才能争取到大的订单这就要具体问题具体分析，个别问题区别对待，只有这样才能确保大的订单不会跑掉。
2007年4月，中国棉花学会寻找会议地址，我们酒店被列为预选酒店之一，当时南京，郑州，及杨凌本地等几家酒店都在争取这个机会，因为人数500人，会期4天，对提高酒店收入是一次很好的
机会。我们在报价时，先难后易，在房费，餐费双方确认后，在会议费上双方存有较大分歧，后来酒店及时紧急磋商，决定在会议费上给予客户实质性优惠，从而确保了这次会议在杨凌国际会展中心酒店举行，此次会议的结帐总体消费近50万元。如果当时因会议费而斤斤计较，势必将这个订单拱手让给别人，那么对于酒店而言损失就很大。
灵活的经营策略还表现在要分清客户的消费主次，如果这个团队是以会议为主的消费，那么就一定要确保第一天大会的成功。会议室是主要矛盾，就要想尽一切办法为客户提供完美的会议服务。华硕电脑全球营销渠道会议在我们酒店召开时，在临近开会前半个小时，客人的三个投影仪由于连接处接触不良，只有一个有影，其余两个不同步。在会议代表已进入会场时，我当即向办会的柯副总提议，马上关掉另外两个投影仪，只用中间这个好的，否则时间来不及了。本身就是电脑公司，这给华硕的客户是一个什么概念？柯总当即同意。这样我们帮助客户有惊无险的启动了会议。会后柯总非常感谢酒店。所以说灵活是表现在方方面面的，不仅仅是表现在给客户让利上。这样做的结果，客户、酒店、销售代表三者可以说是三赢。什么事情只要抓住主要矛盾，其法宝不找就会自现。
5.加强营销人员的素质培训和业务培训是建设高绩效队伍的基础。
万丈高楼平地起，是用一砖一木建起来的。营销队伍的建设和打造也是一样，要有好的业绩，必须要有过硬的销售队伍。在人员方面，我认为，对营销人员进行综合素质的培养比业务知识培养更重要，现代社会是一个知识经济时代，何况在高星级酒店工作，你接触的客户基本上都是商界精英或政界领袖，试想一个没有基本文化底蕴的营
销人员会给酒店带来什么样的客户？会给酒店带来什么样的影响？客户会如何看待酒店的专业水平？怎样让客户认可你的工作技能和责任心？等等。所以，对营销人员进行综合素质的培训是非常重要的，包括哪些内容呢？我认为：第一，思想品德的培养。培养他们良好的思想德行，这里的关键就是让员工要有忠于企业、忠于本职的行为规范，要有大局观念，要有协作意识等。第二，基本思维模式的培养。世界上最难的事可能是和人打交道，而我们的销售人员就是要天天和客户打交道的。我见过一些没有基本素养的营销人员由于自身素质的因素，在客户面前说错话，前言不搭后语，答非所问，甚至笑话百出的比比皆是。不知不为罪，不知道就是不知道，不要在客户面前装懂。在客户面前虚心是一种好的德行，酒店要在这方面加强培训，员工更要在这方面好好思想，尽量用良好的思维把自己武装起来。在这方面，诸如社会学、哲学、历史学、文学、地理学、逻辑学、时事政治等等都是需要学习的。这样做一来可以提高自身素养，二来可以给客户一文质彬彬的印象，三来可以扩大自身的知识面，何乐而不为呢？一个有思想，有文化，有道德，守纪律的员工是任何单位都非常喜欢当做骨干来培养的。
酒店业因其自身的技术含量是比较低的，是一个比较低门槛的行业，但这并不等于不要相应的专业知识培训，在这方面营销人员一定要把所在酒店的服务项目、产品价格、折扣比率、客房间数、会议分布等要牢记在心。一个业务熟练的销售代表是任何客户都乐于把自己的活动交给你的，因为那样他放心、省心、踏实。所以说一个人自身素质的高低往往决定着他的生存空间、事业发展、绩效大小、领导认
可等等一系列的问题，素质是基础的基础，是核心的核心。这一点必须明白。
6.忠诚于客户是赢得客户信任争取回头客的关键所在。
现代社会大家都讲双赢，都讲1+1＞2，那么如何才能实现双赢？如何才能使一加一大于二？我的理解对客户的忠诚是实现这一目标的关键所在。那么如何忠诚客户？如何取得客户信任？如何让客户回头再来？第一，在不失原则的前提下，尽量替客户省钱。任何单位，任何会议，任何活动都是有预算的，一般情况下尽量把活动经费帮客户控制在预算之内，这里就是要真真正正舍身处地急客户之所急，想客户之所想，真心实意为客户操心，把不该花的钱尽量减少到最低限度，这样才会令你的客户感激。
08年5月12日地震发生时酒店正好举办火炬商贸公司产品博览会，会议室有近300人及价值60余万元的展品。在地震来临那一刻，酒店总经理决定：在组织客人疏散后，及时让酒店保安人员封闭酒店的所有出入口，为在广场等候消息的客人，搬来了纯净水，为没穿鞋的客人找来了拖鞋…当客户在等候两个小时之后返回会议室时，其物品完好无损。而酒店在危难之时无微不至的关怀、克尽职守的工作作风，令火炬商贸公司的领导及参会者无比的感激，还为我们酒店介绍来了前面所说的华硕电脑全球营销大会。这就是双赢，这就是1+1＞2.
相反，作为一家星级酒店，总想一次让客户把钱全花光，是万万不可取的陋习。那样只会使你的客户越来越少，你的经营之路越走越窄。忠诚于客户，就像忠诚于自己的家人、自己的亲人。人常说，人心换人心，在这种纯朴思想的背后蕴藏着极其丰富的经营哲理。在经
营过程中，有时先进的经营思想能为企业换来效益，有时古老的、朴素的思想更能为企业换回客户的人心和情谊，所谓情义无价我的理解就是这个道理。为什么有的企业宾客满盈，而有的企业却门可罗雀？关于这一点经营者要认真在自己的经营哲学上找症结。为什么欧美有那么多百年老店？为什么日本没有评什么国优，部优，驰名商标等奖项，而全中国乃至全世界的马路上却是处处可见日本的汽车呢？所以还是忠诚自己的客户吧，客户会回报你的。所有的营销人员必须记住这一条，你会受益终生。
7.酒店各部门应给予营销人员充分尊重和鼓励使其进一步具有成就感和归属感。
高绩效的营销团队还需要一个更重要的支持，这就是酒店各部门对营销人员的尊重和鼓励。其实在工作中销售部门最容易和别的部门产生分歧和冲突，这在工作中是非常常见的，但如何处理好这种冲突和分歧呢？我认为，工作中有分歧，有矛盾并可怕，可怕的是回避矛盾和分歧，或在以后的工作中刁难对方，这样只有给工作带来更大的困难，那么该如何克服这些矛盾和冲突呢？
首先，酒店是一个整体，更是一个利益共同体。酒店各部门应深刻认识到销售人员身上的担子和责任，她们在为自己工作的同时，更大的程度上是在为酒店工作。效益是他们的辛劳，他们的风雨兼程才换来的，所以在工作中后线应充分理解前线，给予他们关怀和关心，“你是好样的”、“你真行”、“感谢你为酒店争取到这么大的客户”，从而使销售人员能得到家人一样的关怀和照顾，这样他们工作起来就有了更大的劲头，使他们有了一种荣誉感和责任感。在集体的关怀下，
销售人员的干劲会更大，觉得自己做不好都对不起兄弟部门和同事。这就是尊重的力量，这就是鼓励的力量。
其次，如果每个部门只站在本位主义的立场，各行其是，只顾眼前，不顾长远，不是搭台，而是拆台，销售人员会怎么想呢？“大不了就不干了，有什么了不起”！其实就这么简单，因为他没有了认同、归属感。其实解决的方法很简单，真诚的帮助他们，真心的对待他们，面对面的给他们指出存在的问题和缺点，而不是在销售人员出现错误时你就简单的越级去处理，去罚款，好像酒店行业除了罚款就没有更好的帮助员工进步的工具似的。其实经验丰富的营销人员是企业的财富，流失一个都会给企业带来损失。所以，酒店各部门通力配合，齐心协力，才能拥有成功的契机，才能拥有真正的团队力量。
总之，建设高绩效营销团队不是一朝一夕的事，是每个企业长期的任重道远的一项艰巨任务，是一件实实在在功在当下利在长远的战略任务。忠于企业，忠诚于同事，在思想上、业务上、生活上、缺点上各方面去真诚的帮助营销人，关心营销人员，那么建立一支能打硬仗胜仗的高绩效团队是不难实现的。永远要记住丰田之所以成为丰田，松下之所以成为松下，他们的企业文化和实际做法不能不令我们深思和借鉴。
【最新资料Word版可自由编辑！】1111111111111111111111111111111111111111111
从西游记看团队建设和团队绩效 如何进行团队建设和提高团队绩效，是组织行为学所要研究的一个重要方面的内容，而我们小组认为影响团队建设和团队绩效的主要因素有这么几点： 1.团队目标明确 2.人员配备合理 3.成员分工明确 4.及时解决冲突 5.内部沟通充分 6.外部资源利用 7.自我价值实现 中国的古代小说西游记，描述了一个任务型的团队是如何出色的完成任务的，有意思的是，在学习了OB之后，再看这部小说，就发现其中已经包含了我们上述的7个成功团队的基本要素，很值得我们借鉴，古人的智慧实在让人敬佩。 下面我们就结合西游记来和大家聊聊如何打造好的团队和完成好的团队绩效 一、首先是团队的目标必须明确 当个人无法完成或者是很难高效，出色的完成一项任务，达成一个目标的时候，就需要组织团队来执行这项工作，由此可以看出，之所以组织团队，就是为了更高效率的完成某项工作，所以，从团队的组建开始，就必须明确团队的工作目标，所以，在组建团队之处，就必须立下明确的目标，离开这个，一切都无从谈起。 在这一点上，取经小组没有什么问题，他们的任务是去西天取经，而且是步行，这项工作是由如来佛祖发起，观音菩萨安排人员并全程监控，由取经小组去完成的。这个目标在取经小组的组长—唐僧的心目中，是异常坚定的，在取经路上，他曾经被妖怪抓去N次，多次差点被吃掉，但是，他从始至终坚持这个信念，并带领其他的组员，虽然是历经千辛万苦，但是最终还是成功的完成任务。所以说，一个团队成功的必要条件就是要有坚定的目标，我们都知道，任何工作，尤其是比较复杂的需要组团去完成的工作，在其执行的过程当中，往往总是会遇到很多困难和挫折，有的时候甚至在人们看来是进入了死胡同或是绝境，团队的成员，尤其是团队的领导要将该目标看成工作的要矢志不渝的完成
选择题 P7团队的基本作用：1、充分利用资源；2、增强组织效能；3、提高组织决策效能；4、提升 内在工作效率；5、增强凝聚力；6充分体现人本管理；7、多方面促进组织效益提高。 P20团队类型的新发展：1、跨部门（组织）团队；2、学习型团队；3、虚拟团队。 P40团队凝聚力的表现：1、归属意识；2、亲和意识；3、责任意识；4、自豪意识。 P57团队成员成长的五个层次： 1、缓慢成长；2、胜任工作的成长；3、自制的成长；4、 扩充的成长；5、倍增价值的成长。 P88个人发展激励：1、职业发展；2、目标激励；3、晋升与增加责任；4、培训及其他学 习机会； 5、工作内容激励； 6、组织荣誉。 P146冲突的理念发展：1、传统的冲突理念；2、人际关系理念；3、相互作用理念。 P154 :消除破坏性冲突的技术： 1、问题解决；2、转移目标；3?、开发资源；4、回避或抑 制冲突； 5、缓和； 6、折中； 7、上级命令；&改变人的因素；9、改变组织结构因素。（听 说必考） P167 :影响绩效的因素：1、技能；2、激励；3、机会；4、环境。 P211选择合适的领导风格：1、委托型；2、激励型；3、指挥型；4、教练型。（理解下图） 完成工作任务的行为 填空题 P5 :团队的构成要素：1、目标；2、人员；3、团队定位；4、职权；5、计划。 P78 :激励的过程：未满足的需求T 紧张T 内驱力T 采取行为T 满足需求T 紧张消除。 高 调节人际关系的行为 低
P149:团队冲突的过程：阶段一：潜在的对立或不一致；T 阶段二：认知和个性化；T 阶 段三：行为意向；T 阶段四：行为；T 阶段五：结果。 P205:领导力（必考，填空或选择）：1、眼力；2、魅力；3、魄力；4、能力；5、约束力。 P211选择合适的领导风格：1、委托型；2、激励型；3、指挥型；4、教练型。（理解下图） 低 高 完成工作任务的行为 名词解释 P2:团队的概念：一个组织在特定的可操作范围内，为实现特定目标而建立的相互合作、 直努力的由若干成员组成的共同体。 P23：学习型团队：学习型团队是指组织的成员都从整体上考虑问题，共同合作，以团队的 形式参与竞争；围绕大家共同的愿景目标，共同学习，共同努力；并通过自我超越、心智模 式、共同愿景、团队学习、系统思考这五项修炼，培养团队的学习气氛，进而形成的一种符 合人性的、有机的、扁平化的团队。 （非标准答案） P39:团队凝聚力：团队凝聚力也称内聚力，是指一个团队中的成员围绕在团队，尽心于团 队的全部力量。 （包括团队对其成员的吸引力和团队成员之间的相互作用和相互信任的氛 围。） 高 调节人际关系的行为 低
一. 单选题（共10题,共40分） 1. 团队发展阶段中成熟期的领导决定为（）（4分） 2. 团队管理的本质是（）（4分） 3. 团队管理的核心是（）（4分） 4. 从性格角色来看，西游记中猪八戒属于什么性格的人？（）（4分）
5. 以下哪项不是团队发展形成期的阶段特征？（）（4分） 6. 能够从特定问题上寻找特定的解释，喜欢切实可行的实践任务与结果，关注现状、注重细节，偏好数据或事实，而不是想象，这类人属于（）人。（4分） 7. 团队的成功源于对目标的（）（4分） 8. 在团队管理中，对于橙色性格的人管理切入点为（）（4分）
9. 团队发展阶段中形成期的行为特点为（）（4分） 10. 团队发展阶段中变革期比较有效的解决之道是（）（4分） 11. 做工作不顾及“工作要达到的目的”，仅仅是“为了达成而达成”，这种实施目标过程中的“偏差”行为和“错位”现象叫做（）（4分）
12 在团队角色中善于把想法变成现实的是哪种角色（）（4分） 13.在一个团队中如缺少蓝色性格的人，团队管理过程中将会（）（4分） 14.人与人对同一件事的看法各异主要是因为每个人的（）不同。（4分） 15. 团队精神的核心是（）（4分）
二.多选题（共10题,共60分） 1. 属于磨合期的阶段特征有（）（6分） 2. 在磨合期，导致动荡的原因有哪些（）（6分） 3. 成熟期的领导风格有（）（6分）
4. 作为浪潮人应具备的团队精神有哪些（）（6分） 5. 在团队管理中，通过那几个方面产生绩效（）（6分） 6. 解决团队冲突的方法有（）（6分） 7. 团队发展过程中，作为团队成员应当做到以下哪几点？（）（6分）
（团队建设）个人与团队管理模拟试题与答案
《个人和团队管理》模拟试题及答案 壹、单选题 第1题:(B)是人对某种事物或特定对象所持有的壹种肯定或否定的心理倾向。 A.认知 B.态度 C.智慧 D.谦虚 第2题:(C)是人对某种事物或特定对象所持有的壹种肯定或否定的心理倾向。 A.工作成就 B.工作绩效 C.工作满意度 D.工作态度 第3题:最早提出组织承诺的是(D)。 A.科特 B.梅耶 C.阿伦 D.贝克尔 第4题:(B)和缺勤率和流动率成负关联。 A.组织效率 B.组织承诺 C.工作绩效 D.工作分析 第5题:(B)是指个体对其他个体的知觉。 A.个人感知 B.社会知觉 C.归因 D.群体知觉 第6题:(C)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。 A.光环效应 B.投射效应 C.首因效应 D.刻板印象
第7题:(A)是指当对壹个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。 A.光环效应 B.投射效应 C.首因效应 D.刻板印象 第8题:(D)是指对某个群体形成壹种概括而固定的见法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。 A.光环效应 B.投射效应 C.首因效应 D.刻板印象 第9题:(C)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 A.内因 B.外因 C.归因 D.知觉 第10题:(B)是指导致行为或事件的行为者本身能够控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。 A.归因 B.内因 C.外因
D.知觉 第11题:(C)包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作和人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。 A.知觉 B.内因 C.外因 D.归因 第12题:(C)是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。 A.内因 B.外因 C.稳因 D.非稳因 第13题:第壹个将期望理论运用于工作动机且 将其公式化的是(D)。 A.赫兹伯格 B.亚当斯 C.莱文泽尔 D.费洛姆 第14题:第壹个对学习中的强化做出理论分析的是(C)。 A.费洛姆 B.莱文泽尔 C.爱德华?桑代克
团队建设及管理方案 一、团队建设宗旨 团队建设初期得核心就是执行力,团队得执行力体现在团队日常工作以及任务得执行上,团队中得每位成员都能高效得执行所安排工作及任务。高效得销售团队得基本特点就是严谨,团队应把严谨视作团队得灵魂,团队得严谨体现在工作态度与行为上,每一个工作都能以严谨得态度去做。 二、团队定位与总体目标 销售团队必须有一个一致得目标,在团队建设中,团队需朝着共同得方向前进。团队目标必须量化,可以进行细化分解成每年、每季度、每月、每周得目标。并且有与之相对应得绩效体系,以监督目标得过程执行。 三、团队文化建设规划 1、建立团队文化得要素 认同:对员工得工作行为,工作状态,以及工作成果得认同。 赞美:善于赞美员工。 晋升机制:给有能力,并且能够达到晋升指标得员工晋升。 激励:目标完成时给予奖金以及其她奖励。 团队意识:培养员工得团结意识、大局观,以团队、公司利益为重。 2、建立共同得目标观念 每个团队得成员必须有共同得目标,当公司能够长远发展
时,员工才能得到很好得职业发展与待遇。 3、建立严谨得工作制度 制定团队具体到每天得日常工作安排,并严格按照其执行。完善团队工作纪律,并配合奖惩措施,对执行力进行监督。明确团队得失误惩罚及责任认定体制,谁犯错谁负责。明确团队得各个层级得职责,确定每人做自己得工作,不越权工作。 四、团队建设工作规划 1、团队得组建 一个团队得潜力与能力就是由团队得人员决定,团队人员得素质基本决定了这个团队得前景,人员得素质,虽然可以通过培训与团队协作得到提高,但毕竟再完美得培训机制,也不能从根本上改变提高一个人得基本素质。团队从根本上来说就是一个用人集体,而不就是培训机构。团队人员得素质、技能与心态,直接影响到团队得整体水平与工作效率,团队负责人对自己团队成员得选择应注意最基本得三个原则: 2、选择复合型人才 我们所面对得客户群体五花八门,涉及各行各业,这就要求我们每一个优秀得销售员工就是一个“杂家”,对各行各业都要有所了解。因为销售从事得就是一个与人沟通得工作,每天都要面对不同类型得客户,不同得客户就应当运用不同得方式,至少对一个新客户时能够有一个切入点。 3、招聘过程结构化
团队建设方案 没有一支好的团队，公司就会成为一盘散沙，更谈不上公司的发展与员工的进步；没有一支好的团队，公司所取得的成绩也是暂时和偶然的，公司团队建设如此，部门的团队建设同样如此。现有4个工序，合计12人。在进行生产操作过程中，需要不同的工序、不同的 个人共同来完成，因此不管从工序这个小团队还是到部门这样的大团队，加强团队建设具有不可替代性。现结合实际情况，制定如下团队建设方案： 一、主管、经理树立核心形象与威信，注重自身素养的提高，做好团队的带头人。 把自己的工作经验分享给手下，尤其是新来到工作岗位的新手，在工作中承担更多的责任，树立自己的威信。工序主管既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制定者，又是实施计划的领头人，作为团队的“领袖”，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队 的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待工序的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质。 改变看问题的角度：在日常工作中，工序主管应站在部门经理的高度考虑问题、部门经理应站在公司的整体高度上考虑问题，并且在看问题时应进行换位思考。在搞好本部门团队建设的同时，要顾全大局，分清事情的轻重缓急，不要过分追求本部门的得失，而忽视了部门间的协调合作，从而影响了公司整个团队的建设。 二、确定目标，分解计划。
打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解细化，同时通过组织讨论、学习，使每一个工序、每一个人都知道本工序或自己所应承担的责任、努力的方向，这是团队形成凝聚力的前提。 在团队建设管理中，每个成员的目标可能出现不一致的现象，部分成员可能会有打工者的心态，干一天算一天，学习业务的积极性不高，在团队中由于地位和看问题的角度不同，所以对工作的目标和期望值也会有很大的区别。工序主管、部门经理应该善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标，劲往一处使，使团队形成凝聚力。 目前，各工序员工、工序主管只熟悉自己业务范围内的岗位知识及岗位操作，在公司提出“一人多岗”的操作要求下，部门经理需加强部门人员的培训力度，使同一个人可以进行不同的岗位操作。 在部门运行过程中，接到生产任务后，首先部门经理召集工序主管进行任务的梳理及分解，再根据不同的人不同的优点进行工作的安排，工作中加强指导、检查，工作任务完成后及时进行工作的总结，找出工作中的不足并加强讨论、学习。 三、抓规范，抓执行。 衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被员工了解、熟悉、掌握和执行，是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程、不但是保证工作质量的需要，也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。事实证明，没有一套科学完
使用班级： 201 --201 学年第学期考试卷四 团队建设与管理 学院班级姓名学号 一、单项选择题（每题2分，共5题，共10分） （）1.激励是指影响人们的内在（），从而加强、引导和维持行为的活动或过程。 A．需求或动机 B．动力和需要 C．想法或意识 D．心理与情感（）2.企业所开展的“质量圈”团队形式，属于什么团队类型？ A.问题解决型团队 B.自我管理型团队 C.多功能型团队 D.跨组织团队 A虚拟团队 B 功能型团队 C 问题解决型团队 D 学习型团队 （）3.让受训者扮演工作角色以考核或培训受训者能力的方法是什么？ A 案例分析法 B 游戏活动法 C 角色扮演法 D 讲授法 （）4.下列不属于海尔OEC管理法三个体系之一的是哪项？ A目标体系 B日清体系 C激励机制 D沟通体系（）5.关于头脑风暴法的第二个阶段，下面说法不正确的是哪项？ A.继续工作，合理处理剩下的想法 B.对那些提出荒谬想法的人进行批评教育 C.挑出需要保留的想法，并剔除那些无用的想法 D.仔细考虑剩下的想法并根据价值或有效性进行编号 二、判断题（正确请打“√”，错误打“X”，每题1分，共5题，共5分） （）1.团队与群体是同一概念，两者没有差别。 （）2.团队发展是一个复杂过程，要经历不同阶段。 （）3.冲突对于团队发展是不利的，所以要杜绝冲突。 （）4.团队规模越大，成员之间冲突可能性就越大。 （）5.只要制定出SMART目标，那么这个目标就能够实现。 三、名词解释（每题5分，共2题，共10分）
1.团队 2.自我管理型团队 四、材料题（共4题，共75分；第一题15分；第二题25分；第三题15分；第四题20分） 1.如何设计培训内容？ 小张原本是一家汽车4S店的普通销售员，后因其出色的工作表现，公司决定提任他为公司销售部副经理，负责销售部的人员管理。小张怀着无比激动的心情到岗上任，可第一天上班，销售经理就给他下达了第一个任务，让他根据销售部员工现状，设计针对销售员工的培训内容。小张接到任务后，感觉压力非常大。小张所在的这家汽车4S店才成立1年，很多销售员都是从其他销售行业转行而来，对汽车销售不是很精通。除此之外，该店销售员的学历水平较低，基本是初中文化水平，销售团队内部矛盾重重。也正因如此，自从小张来到这家公司以来，销售部从来没有开展过培训。面对这些困难，小张遭遇了职业升迁以来的第一个难题：如何才能设计出符合销售部实际情况，又能有较好培训效果的培训内容？ 问题：请同学们根据案例，帮助小张设计一个针对该企业销售部员工的培训方案。 2.小张的就医经历 小王最近感觉肠胃不舒服，于是就到附近的一家医院的消化科看病。消化科医生看完后，跟小王建议说：“你还是先做个肠镜，才能全方位找出问题”然后医生就给开了一些“泻药”，提醒他说，“药房会跟你说具体怎么吃“。 小王付了钱，到药房拿药，拿了药，他就问药房医生说，“怎么吃？”，药房医生说“难道给你看病的医生没说吗？”，随后就敷衍了几下，小王就回家了。 小王在家里按照含含糊糊的医生建议，吃了泻药，第二天就来医院做肠镜了。肠镜科医生做肠镜时说，“你这个肠道准备不是很好，医生难道没跟你讲？”随着检查的深入，发现的盲肠底端有扁平型息肉，但位置处于肠道比较薄的地方。肠镜科的医生自认为没关系，没多想就开始取息肉。谁知操作过猛，捅破了肠壁，出血了。 此时，肠镜科医生居然没着急，跟身边的另一个医生讲，送到外科，叫外科医生来补，随后他就走了。外科医生来了之后，心情非常不好，觉得自己是给别人来“擦屁股”的。 根据该案例，请回答下列问题。 1.请分别评价案例中的消化科医生、药房医生、肠镜科医生及外科医生的行为是否科学？为什么？（7分） 2.请结合团队基本特点理论分析该医院医生团队的现存问题有哪些？（8分）
团队管理和团队建设 重点探讨和问题诊断 随着市场经济的深刻变化和发展，寿险业呈现超高速发展态势，随着时间的推移，这支庞大的队伍越来越壮大，人员也越来越多。今天静心的书写管理的重点探讨和问题诊断，突然心中很多问题，很多压力。中层管理问题、执行力问题、文化建设问题、队伍素养问题、主管能力提升问题、新人留存问题、组训能力培养问题、硬件配备问题、软件培训学习问题等等。 从寿险公司团队管理的角度一一来看，根据目前寿险公司的组织结构及销售团队的实际情况，对目前寿险公司销售团队存在的问题做了详细分析，从寿险管理重点---团队管理、团队组织文化建设以及团队的发展前景的期望，提出了一些思考和初步的策略。阐述如何从一些操作的具体层面使销售团队的管理更接近理想模式，对销售团队实施有效管理，使寿险公司团队管理更加完善、更加和谐。 谈到寿险的团队管理，我们先想象寿险的管理的重要性，这就是寿险区别于其他行业的特点。寿险的产品特点使我们的生存依靠的必须是团队；寿险的人性化服务使我们必须依靠团队成员一个一个的开展营销活动才是我们人性化服务的根本；我们产能不是庞大的一刀切操作；而是与细致的一个一个个人联系；寿险的服务是长期的，而不是一朝一夕的成功就罢了，今天签下一笔保单，明天是慢慢常年甚至是一辈子的承
诺，我们的责任是经济命脉的生死或是宝贵生命的生还。专业的说，寿险产品是有特殊性的,因其具备的无形性，无立即获益性，销售的选择性和随机性，交易的长期性，寿险服务与商品的不可分离性等特点，使得其销售无法彻底摆脱面对面销售的服务模式。寿险商品的特殊性决定了个人代理人在销售产品时表现出与销售其他商品不同的特点,对寿险营销员的专业技能也提出了更高要求：是什么呢？ 一，销售过程特别注重主动推销，寿险业经营的产品仅是对客户的一项承诺,仅以信用为基础,投保人无法收到立竿见影的效果，虽然目前我国已经有越来越多的人们开始了解保险产品,相关知识也逐步增多,但是寿险产品的抽象性和保单的复杂性导致消费者不会主动询问或购买寿险产品，因此,人员的主动推销对于保单能否成功售出至关重要。 其次，寿险销售强调优质的服务，由于寿险产品较为复杂和抽象,在寿险消费也可能需要销售人员根据投保人需求的变化调整寿险方案,抑或是在损失发生时,及时地帮助客户办理赔付，由此不难看出,寿险销售是以优质服务作为坚实基础的。 再次；销售人员需要较高的综合素质，寿险产品的风险主要是以人的身体和生命为标的的风险,体现了一种责任,关乎社会的稳定与发展，因此,寿险的销售需要有高素质的人才来从事，同时,寿险涉及的内容十分广泛,一个合格的寿险销售人员除了必须具备寿险专业知识,还要具备保险产品相关的其他方面的知识,如金融，心理，医学，法律等等。只有寿险销售人员运用自己丰富的各类知识并结合客户的实际情况和心理
高绩效团队建设与管理心得体会 2009年5月15、16日两天，我很荣幸参加了公司组织的，〔中高管理者管理能力提升系列培训班〕由著名的客座教授张锡民老师主讲的《高绩效团队建设与管理》《时间管理的方法和技巧》的学习，虽然大家工作很繁忙，但学员们仍然坚持参加学习，认真做好笔记。在学习过程中，我们时不时被张锡民老师的风趣所感染，为张锡民老师的博学所折服，更因他睿智的管理思想而深受启发和鼓舞。我们学习了什么是团队的含义以后才真正明白了它的真正含义，为了共同的利益大家走到了一起，通过有效的沟通、共同奋斗、共同负责、共同承诺、且才能互补、团结和谐的组织。如果把我们这支团队放在这个定义里，大家是不会有任何异议的，我们都做了，而且正在努力的把它做好，让团队向成功的、高绩效的团队前进。但是当我们看到四个演示图时，我们发现其实我们离最终目标还有一段比较长的距离。问题在于我们没有找到真正要做好一个优秀团队的标准。虽然我们每天做的事情都是与团队应该做的事是一样的，但是我们没有把它罗列、归纳总结出来，只知道要做到最好，被认可就可以，而没有做到一个成功的团队应该做到的标准。其实大家心理也知道现在我们这个团队还没有达到我们想要的境况，可能有的会认为这样做比较好，有的会认为那样做也能做好，就是没有理出一个明确的方向和标准，到底要怎么做才能让这个团队战无不胜，每个人都能在快乐工作中来成就自我。学习后体会几点如下： 1,求大同存小异，懂得尊重他人 在工作中，学会尊重他人，想要别人尊重你，你就得先学会尊重他人。俗话说：礼多人不怪。要想学会尊重他人，首先：把自己当成别人（学会站在别人的立场上想问题）；第二，把别人当成自己（把别人的感受当成自己的感受去体验）；第三句：把别人当成别人（要尊重每个人的独立性）；第四句：把自己当成自己。 2.有容人之量，宽恕他人犯错 学会宽容，做到严于律已，宽以待人，只有这样才能营造一个和谐的工作环境，另外，容许他人犯错，在工作中一边积极改正和完善。 3.敢于承担责任并替他人分担责任 敢于承担责任。只有这样，别人才会信任你，在团队中更要注意培养自己的心态，不要把责任推到别人头上，即使是别人的错，那么你也有责任，作为团队的一员，如果你看见别人已经在犯错的边缘而你没有伸出手拉一把，这本身自己就是错误的。 4.有了问题尽量自己解决问题 每个人都有自己的事做，自己的事情尽量自己解决，当你要问别人的时候，是不是思量再三，我还有什么办法没有想到，我是不是哪个地方出了差错？ 5.有学习意识 与公司同步发展，懂得从任何的细节、任何人身上学习和感悟，并且懂得举一反三，而且在更多时候，学习是一种态度。只有谦卑做人，才能真正学到东西。 6.善于沟通 沟通是桥梁，世界上没有事情是无法沟通的。有强烈的沟通意识，沟通无极限，这更是一种态度。一个好的团队当然要有共同的愿景，非一日可以得来。需要无时不在的沟通，从目标到细节，甚至到家庭等等，都在沟通的内容之列。与同事沟通，可以增强合作性，节约在工作中的磨合时间，更可以消除误会,素质教育，减轻心理负担；同上司沟通，可以很好将自己对于工作的想法及时上达到领导层，为他们作出决策时提供依据；同家人沟通，可以营造一份融洽的氛围，有利于身心健康。同外界建立畅通的信息渠道。信息的畅通是所有企业发展的前提，信息的畅通可以降低交易成本的支出。特别是在我们现今这个信息时代，丧失了通畅的信息渠道也就意味着丧失了对顾客以及竞争对手的了解，丧失了企业生存与发展的先机，对团队而言也是如此。 7.注重培养人格魅力 首先，要培养自己的容人之量，无论在什么情况下，都能够容纳不同意见的人，也包括批评过自己的人。其次，不要妄自尊大，目中无人，凡事看不起别人。为人要温和谦逊，处事要
团队建设与创新 1、“大爱管理”领导者对下属的关爱是（D、对下属的真心关爱） 2、（D、在乎自我失败意识）不利于潜能的发挥。 3、（A、倾听）不是沟通的基础。*是真诚、换位思考、理解 4、（B、生产车间）的工作成果适用硬性的指标来考核。 5、（D、技术进步）既是企业资源配置的内在变量又是一个外在变量。 6、（D、打造学习型团队）是提高执行力的关键。 7、“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，说明团队文化建设要（B、选择优秀的团队领导）。 8、“不求所在，不求所有，但求所用”提示我们应当利用什么来激发创造力（C、提倡人才软流动） 9、“人不可有傲气，但不可无傲骨。”因此有创造力的人需要（A、自信） 10、“头脑风暴法”是利用什么来激发创造力的方法（B、社会助长）。 11、“团队中没有人被允许在任何方面超过他，因为他是EO。”其后果就是团队成员彼此之间也不会敞开心扉，坦率承认自己的弱点或错误。这说明团队作风建设的基础需要（A、建立以人性脆弱为基础的信任） 12、“选一贤人，则贤人毕至；用一小人，则小人齐趋。”因此团队作风建设要（D、强调责任胜于能力） 13. “业务能力强的人往往不太听话，不干活的人往往人缘比较好”，这是导致团 队执行力缺乏原因中的（D、下属贯彻执行时态度不端正） 14. 按激励的行为激励方式不包括（C、发展激励）[ 15把个人利益、个人目标与组织的利益和目标很好地结合起来，使得个人为组 织的利益和目标做贡献时，个人的利益和目标才能得到保障。这属于科学有效的 激励机制需要遵循的什么基本原则（A、利益整合原则） 16帮助组织成员发展职业能力最能体现什么领导行为方式（B、尊重人） 17. 保证团队价值得到实现的必要心理条件是（A）[团队精神] 18避免群体一体化思维方式的途径不包括（C）[限制非正式的自由沟通场所] 19. 不利于保持团队士气的是（B）[开放团队成员的个人生活空间] 20. 不利于提高个人情商的是（C）[锱铢必较] 21不论是管理层还是操作层，每日都要进行决策，这要求信息技术时代的人才 应该具备何种索质（C）[合作的意识和能力] 22. 不墨守成规体现在有创造能力的人具有哪种特征（C）[开拓] 23不同的人在不同的发展阶段动机不一样，同样对他所采取的激励方式也应该 有所差异，及应该采取何种激励方式（C）[个人发展的激励] 24不唯亲、不唯上、不唯己，只唯实，这是进行激励时的什么技巧（B）[公平 激励技巧] 25.不属于被迫型合作的特征的是（B）[合作程度较高] 26. 创新行为内在因素不包括（C）[竞争压力] 27. 创造的灵魂与动力是（D）[创造精神] 28. 从多角度、多方位、多层次去全面看问题属于何种思维方式（B）[发散式思维” 29.从激励的对象分团队激励方式包括（A）[效率型] 30. 从激励的手段看，最好的激励方式是（C）[个人发展的激励] 31大爱管理最基本的实现途径是（B）[时常与下属进行交流] 32. 当奖则奖，该罚就罚，这是进行激励时的什么技巧（）[ 现实表现激励技巧]
软件项目中的人员管理和团队建设 软件项目管理中的人员管理活动是一个闭环管理的过程： 对每个人员的评价可分为几个方面进行： 项目相关的技术能力 管理能力 软件技能 而相应的培训计划也应该扩展到很多和项目技术并不直接有关联的综合素质培养上。 软件开发组织中的人员管理和团队建设的一个关键点是，要意识到软件开发的团队组织是一群有创造力的软件工程师，在整个软件开发过程中应严格遵循规程，因为规程所制定的目的是保证一个项目小组所有人在一起协调有序的工作，任何违反规程的个人行为都将对整个小组的效率产生影响；而在需求分析和软件设计环节上，应大力鼓励创新和创造性思想，打破常规去发掘和发现用户真正的需求要求和需求动机，力图在系统设计一级上追求超出一般的解决方案。 对团队中的成员表现可以建立一套评测标准，其目的不仅在于考核效绩，更在于为每个人量身定做职业和个人能力发展的道路。一个合格的软件工程师应在以下六个方面体现： 软件编程能力：这是一个软件工程师的基础，主要衡量他的代码质量，有没有好的编程习惯，代码是否易懂、易维护、简洁有效。我们要求所有工程必须达到这个基本要求。
体系结构设计能力：一方面衡量是否有能力完成系统结构设计，另一方面要求做实现的工程师能否领会系统结构的设计意图，有系统意识，并时刻贯穿于具体实现当中。 领域知识：软件开发都是为解决某一领域的问题，而具有相关领域的知识将会有利于产生高质量且贴近用户的产品。 管理和协调能力：软件开发是一个团队的活动，如何组织好一个团队并使其产生效率将直接影响资源的有效利用率。 沟通和展示能力：团队的有效活动需要交流和沟通的支持，便我们又必须到内部交流所产生的代价，应设法提高交流的效率，使其在小的代价下运转正常。 创新和创造能力：软件行业是一个高度密集的脑力劳动，创新能力将是一个软件开发团队富有活力的体现。要注意发掘和培养富有创造力的软件人才，使他们有施展才能的空间。
“高绩效团队建设与凝聚力”培训方案 课程背景： 现代企业中不缺少有能力的人，但每个企业都缺少有能力的团队；在这个飞快变化和不断创新的时代，成功不再是一个人的表现了，而是要协同企业中人与人，人与事，人与性格，人与利益等之间单位累加的关系，才能适应现代企业管理的需求。员工是种子，团队是土壤，只有把种子投入到适合成长的土壤里才有可能茁壮成长，成功的团队没有失败的个人，失败的团队一样也不会有成功的个人，团队建设和管理的能力已被公认为企业唯一持久的核心竞争力。企业的成功最终是团队的成功。团队能是一盘散沙吗?为什么由精英组成的团队却行动迟缓?没有差员工，只有差领导。不管你多么优秀，不能带领团队投入工作就不是优秀的管理者。 随着社会的发展，团队，无论是对于企业，还是对于个人都越来越重要。团队已是时代
主题，现在已经进入一个团队为王的时代。团队建设是所有致力于把企业做大做强的经营者无法绕过的核心命题，高效团队始终是以追求效益最大化为终极目标的，而要建立这样一支以经营目标为核心战略的团队，就不能忽视团队建设，比如树立团队意识、精选团队成员、营造团队氛围、振奋团队士气、培育团队精神、提升团队活力等等。因此，只有具备高效团队建设的能力，才能为打造卓越的企业奠定坚实的基础。 课程收益： 1、全面认知管理的工作范围与工作核心； 2、提升团队意识并科学建设管理团队； 3、突破思维局限，认知管理工作开展的基本方法； 4、建立对团队管理基本认知，熟练把握团队管理要素； 5、掌握提升团队效能的主要方法； 6、掌握提升团队凝聚力的方法； 7、建立责任文化并提升责任能力。 课程时间：1天/6小时 课程对象：中基层管理者课程人数：30-50人 培训形式：理论讲授50％、实战演练20％、案例讨论、游戏20％、经验分享、答疑10％课程内容： 一、高绩效团队的六大要素 1、个人目标与团队目标的统一
团队建设能力课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：93.33分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 管理学中用来检验一个团队是否优秀的标准是: √ A企业市场是否广阔 B企业的结构是否有效 C企业产品线是否完整 D企业的经营目标是否合理 正确答案： B 2. 下列选项中，属于企业结构的是：√ A资金 B市场 C文化 D营销 正确答案： C 3. 制度在团队建设中的作用不包括：√ A充分发挥个人影响力 B制度必须务实 C减少人情，增加执行 D是约束人而存在 正确答案： A 4. 影响企业文化的最重要因素是：√ A企业管理方式 B企业经营策略
C企业利润额 D企业目标 正确答案： D 5. 下列选项中，不属于权力特点的是：√ A强制性 B激励性 C潜在性 D职权性 正确答案： B 6. 企业团队目标管理的方法不包括：√ A正确的目标 B资金的投入 C不变的态度 D目标的细化 正确答案： C 7. 对于领导者而言，健康人际关系的关键要素是：√ A情感的权力和控制力 B情感的影响力和执行力 C情感的控制力与意志力 D情感的执行力和创造力 正确答案： C 8. 关于领导者在使用权力时要注意戒律，表述错误的是：× A权力可以用来激励 B不能随心所欲使用
C权力不能产生认同 D权力对下属的影响有限 正确答案： A 9. 下列选项中，不利于领导者建立影响力的规则是：√ A保持一颗“公心” B较强的业务能力 C良好的亲和力 D时刻提升自己的威严 正确答案： D 10. 对企业管理者而言，最有效的提升员工执行力的方法是：√ A提高情商 B做目标管理 C做沟通协调 D提高概念技能 正确答案： B 判断题 11. 领导者想要与下属之间保持亲和力，就需要把所有的事情都告知下属。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 12. 为了保证对员工关心的公平一致，领导者应把关心员工的各项措施形成制度。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 13. 部门之间的工作如果没有产生关联性，通常很难实现有效沟通。此种说法：√
首先，我认为一个团队的成功与否大体上应该有以下几个方面决定： 1、团队的构成 2、团队的培训和逐步培养 3、团队的日常管理 4、团队的业绩考核机制 下面我就从这几个方面阐述一下我自己的观点： 一、团队的构成高于一切 一个团队的能力和潜力主要有构成这个团队的人员决定，团队组成人员的素质基本上决定了这个团队的发展前景，人员素质虽然可以通过培训和团队的协作的到提高但毕竟在完美的培训也不可能马上从根本上提高一个人的基本素质，团队从本质上来说是一个用人的集体而不是教育机构。 团队成员的素质、技能、心态将直接影响到团队的整体水平及工作效率的发挥。咱们公司人力资源部对于各部门相关岗位都有较规范的规定，因此，团队负责人对于自己团队成员的选择应该注意最基本的三个方面： 1. 选择复合型人才 我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业这就要
求我们每一个优秀的团队人员一定要是个“杂家”：不管对经济学还是宗教、钓鱼或者足球都应有所了解。因为他们所从事的是一项与人沟通的工作，每天要遇到不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少我们在接触一个新客户的时候对于他所提出的话题要能够有一个切入点，接的上话，对于他所关心的问题要有所了解。降龙十八掌虽然厉害，但真正与对手过招时还是得灵活运用，对手不可能等你摆好架式从第一掌打到第十八掌。 2. 招聘过程结构化 要想提高招聘效率，保障好的招聘结果，团队经理就应该花点时间建立一套招聘“程序”。应该和人力资源经理一起，确定销售团队各个成员的职责，对应各职能的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。所以，团队经理对于团队的人员结构切不可是因人设事！ 3. 问题的解决能力是最重要因素 团队人员需具备的基本要求，如吃苦耐劳、保持平常心、
《高绩效团队建设与管理》试题（一） 姓名得分 一、填空题（共34分，每空2分） 1、（团队建设）是企业发展的头号难题； 2.EAR反馈分为两种类型分别是（激励型）和（建设型）； 3.成功的销售会议应包括（会议前）、（会议中）、（会议后）； 4.实地辅导流程包括（随访前的准备与沟通）、（随访中的观察与评 估）、（随访后的辅导）； 5. 领导效能会受到许多不同变量的影响，其中最基本的因素是（被 领导者）； 6.领导方法分为（告知式）、（推销式）、（参与式）、（授权式）； 7.下属最想从工作中得到（工作的认可）、（被接受的感觉）、（有助于 个人问题） 二、判断题（共20分，每题4分） 1、改变下属的行为与实际上影响下属的行为是一回事。（错） 2、辅导对谈中推导行为后果是指推导改善后的后果。（错） 3、明确工作内容的第一层面是总体职责、角色或职能，第二层面是主要工作、目标或目的，第三层面是具体活动、行动或绩效环节。（对） 4、教练型领导风格的关键在于说明、示范、教导、练习、赞美、跟进。（对） 5、辅导是一个主动的有计划的和持续的过程，帮助团队发挥最大潜
力，从而实现绩效目标。（错） 三、简答题（共46分） 1、反馈和辅导的不同？（10分） 答：反馈：即时的、针对偶发行为的、有影响的、部分的、随时观察到的； 辅导：有事前计划的、针对多次行为、对销售影响大的、全面的、通过分析的； 2、沟通说服能力是医药代表工作胜任力中重要的一项，其行为指标有哪些？（18分） 答：1、确定客户的需求和决策的关键； 2、选择恰当的应对方法； 3、了解被拒绝的原因，做出恰当的回应； 4、了解客户的顾虑； 5、确实采取有力的行动； 6、理解并灵活处理不同客户的需求重点，面对挑战能最大化的满足公司和客户的利益； 3、辅导循环由哪几部分组成并说明分别包括什么？（18分） 答：1、明确需求：设定绩效目标、诊断现状、制定辅导计划； 2、进行辅导：及时反馈、辅导对谈四步法、授权、渐进性管理； 3、提供支持：鼓励承担责任、提供资源、清除障碍；
即将过去的2010年是海天精工自成立以来迎接挑战最多的一年 1提高生产方面的管理水平和管理力度， 2加强理论和技术方面知识学习，全面提高员工的自身素质和专业技术水平。 3发扬车间领导班子的团结协作精神 4认真组织生产、加强各部门协调，及时处理生产中发生的各种问题，并有针对性地建立健全管理制度，确保按计划要求实施 5工作中不管是份内还是份外，只要发现问题，都会及时介入，保障生产顺利进行 6 狠抓学习改善，努力降低产品成本 7推进员工教育工作，努力创建和谐车间 8认真进行员工技术培训，提高员工整体素质 9开展6S和质量培训讲座，提高员工整体素质， 2011年我将以海天精工的崛起为契机，以学习改善为方法，在公司领导的帮助下，努力提高自身素质，提高车间管理水平，做一个学习型的管理者，团结广大职工，在学习中共同进步，在工作中不断锤炼过硬素质，为实现****贡献力量。 建议：加强对人才的栽培，以及加强领导对员工的沟通，深入的了解员工的心里想法，也让员工知道领导的思想方针以及出发点，让每个人的思维走到一起，才能把创造未来的路走得更好，，，，，， 以目前公司的情况来看，发生最大一方面质量原因是工人对待工作的态度不够认真造成质量事故多发，以及管理人员管理不到位，把关不严造成回修居高不下，目前最可行的方法是，加强员工对产品质量的意实，多培训，多教导，关键在于生产之前一些细节上的提醒，而不是事后的责备，要将问题控制在事前，外加一点赏罚，让他们知道问题的严重性，至于管理人员来讲，都在车间走动，了解员工的工作动态，发现问题及时纠正处理，还要对问题要有一定的预见性，把容易出现的问题在工作前给予员工必要的提醒，并做好防御措施！！ 目前公司生产节奏太慢，工艺不够明确，精准，造成产量居下不上，首先是要调动起员工的积极性和主动性，其次是在原来的设备基础上增加一些对加快生产有所帮助的机械，我相信能够更好提高产成率，，工艺的不明确指的是，有些产品做了这个工序不知道下个工序怎么走，造成产品在车间滞留的时间太长而延误了货期，不够精准指的是工艺路线走得太长，行业里有句话，就是工艺走长了，问题也就多了，因为机械本身就或多或少有一些小问题，工艺是否能够纵简呢？
崔翔博士：1986年7月北大毕业，1991-1994年留学美国，攻读康纳尔大学硕士和北伊利诺斯州立大学政治科学系博士学位。回国后先后在多家著名外企、民营企业担任管理工作，历任香港凯声公司北京办事处首席代表、摩托罗拉（中国）员工关系经理、新浪网高级人事经理、上海朗讯科技人力资源总监、江苏大亚集团人力资源总监、上海铭源实业集团公司董事长助理兼集团运营督导主任等，现任北京大学经济学院（CFO高层研修班、人力资源总监高层研修班和职业经理人高层研修班、中国民营企业领袖专修学堂研修班）的讲师、上海团优企业管理咨询有限公司总经理。 培训及咨询客户：包括IT业、零售业、服务业、制造业、汽车业、金融保险业、药业等。 例如：奥托博克（德国）、贝卡尔特（中国）、摩托罗拉（中国）、中外运敦豪（DHL）北京总部、吉野家食品北京总部、中国航天机电集团、中国银行、中国高科集团、中国南车集团、中电东方通讯、平安保险公司上海分公司、新华人寿上海分公司、上海长丰智能卡、太平人寿保险上海总部、上海电信、华联集团、联华超市股份上海总部…等上百家企业。 专精课程： ?员工关系管理?团队建设和沟通管理 ?非人力资源管理人员的人力资源管理 ?整体绩效管理 ?战略性薪酬福利体系设计 ?人力资源成本控制 沈建山博士：毕业于西安交通大学，获中国—加拿大联合培养管理工程博士学位。沈建山博士近十年来一直在大型企业集团和上市公司从事企业经营管理等工作，具有丰富的企业高层经营管理实践经验。现任上海斯隆企业管理咨询有限公司总经理、上海市社会科学院跨国经营研究中心副主任、上海市生产力学会常务理事、美国联合管理顾问有限公司上海首席代表、杭州永磁集团有限公司管理顾问、陕西伟志集团股份有限公司董事、山东蓝海股份有限公司独立董事、上海博微赛勤信息技术有限公司董事、西安高新区创业园发展中心管理顾问、印度拉曼纸板（上海）有限公司管理顾问等职，具有丰富的企业管理经验；曾赴韩国、香港、泰国、日本、印度和荷兰等地考察中信泰富、青山洋服、吉之岛、菲利浦、DSM、DHV、InfoTech、Sanmar等国际知名企业，并参加03’全球最佳国际商业孵化器（鹿特丹）、经济全球化与孵化器的发展（2005，西安）以及中国奇迹（2005，新德里）等国际研讨会。 培训及咨询客户：包括制造业、房地产企业、金融服务业、医疗卫生机构、工业园区等 例如：上海电气（集团）总公司、杭州永磁集团有限公司、上海外高桥保税区三联发展有限公司、陕西伟志集团有限公司、万向集团所属万向资源有限公司、山东蓝海股份有限公司、湖州国威管道有限公司、印度拉曼纸板有限公司、深圳农产品股份有限公司、西安高新区国际软件园、西安高新区创业园发展中心、印度WSI有限公司、上海市嘉定区南翔医院、上海市血液中心、上海东方医院、上海漕河泾开发区…等上百家企业。 专精课程：?人力资源课程系列 ?企业制定发展规划的内容及流程?管理：管与理的平衡 ?企业集团的管控体系 ?企业全面财务预算管理 ?产业集群及区域经济发展 赵磊博士：华恒智信副总经理，高级合伙人，资深人力资源顾问/ 高级培训师, 曾服务于某著名咨询公司多年, 国际某著名培训中心特约培训师，并应邀北京大学和清华大学MBA 总裁研修班和青岛大学海尔研究中心进行讲学。赵磊先生历任某外资企业人事经理, 大型中外合资企业人事副总, 某大型电信公司人事总监等职, 积累了极其丰富的实践经验。目前赵磊先生主持的咨询项目超过40 家, 亲自/ 参与调研的企业超过百家。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章近二十多篇,部分文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖, 相关的研究案例论文已被收录入清华大学MBA 阅读案例教材中。同时,赵磊先生提出的量化核心人才评价工具,岗位评价量表,授权量表等已被众多企业引用, 取得良好效果。 培训及咨询客户：包括制造业、房地产企业、金融服务业、医疗卫生机构、工业园区等