第一章人力资源规划
1、组织设计的基本原则
1）任务与目标原则
2）专业分工和协作的原则
3）有效管理幅度原则
4）集权与分权原则
5）稳定性和适应性相结合的原则
2.组织结构设计的程序（09.5 15分）
1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式
2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对对立的部门。
3）为各个部门选择的部门结构，进行组织机构设置。
4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5）根据环境的变化不断调整组织结构。
3.组织结构变革的程序
1）组织诊断确定问题：提出存在的问题，以及组织改革的目标。采集数据资料对组织
机构进行诊断分析。
2）实施变革提出若干可行的改革方案可供选择。确定实施计划：明确方法和步骤具体
实施和工作重点
3）组织评价评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题。信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案。
4、组织变革的征兆及变革的方式
征兆：1）企业经营业绩下降，产品质量下降、成本增加、顾客意见增多、缺乏新产品和新
战略。2）组织结构本身病症显露，指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理幅度过大，人事
纠纷增加。3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工旷工率、病假率离职
率增加。
变革方式：1）改良式2）爆破式3）计划式
5.企业人力资源规划的作用
1）满足企业总体战略发展的需要
2）促进企业人力资源管理的开展
3）协调人力资源管理的各项计划
4）提高企业人力资源的利用率
5）使组织和个人发展目标相一致
6.制定企业人力资源规划的基本程序（08.11 10分）
1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2)根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。
3）在分析人力资源需求和供给的影响因素上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种
科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整，供大于求或求大于供的政策。
5）人员规划的评价与修正
7.人力资源预测的作用
对组织方面的贡献：1）满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。2）提高组织的竞争
力3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础
对人力资源管理方面的贡献：1）人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。2）有助于调动员工的积极性。
8.人力资源供给预测的步骤
1）对现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。
2）分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
3）向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
4）将上述数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。
5）分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预
测。
6）将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
9.企业人力资源供不应求如何处理
1）将符合条件，而又处于相对富裕状态的员工调往空缺职位。
2）如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟
定外部招聘计划。
3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿意延长时间，则可根据《劳动法》的等相关
规定，制定延长工时并适当增加报酬。
4)提高企业资本技术的有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人工。
5）制定聘用非全日制临时用工计划
6）制定聘用全日制临时用工计划
第二章招聘与配置
1.员工素质测评的原则
1）客观测评与主观测评相结合
2）定性测评与定量测评相结合
3）静态测评与动态测评相结合
4）素质测评与绩效测评相结合
5）分项测评与综合测评相结合
2.简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。(09.11 16分)
1）素质测评的准备：
收集必要的资料；
组织强有力的测评小组；
测评方案的制定 a.确定被测评对象范围和测评目的。 b.设计和审查员工素质能力测评的指
标和参照标准。 c.编制或修订员工素质能力测评的参照标准；
选择合理的测评方法
2）素质测评的实施：
测评前的动员
测评时间和环境的选择
测评操作程序
3.素质测评结果的调整：
引起测评结果误差的原因
1)测评的指标体系和参照标准不够明确2)晕轮效应3)近因误差4)感情效应5)测评人员训练不足
测评结果处理的常用分析方法
1)集中趋势分析常用的有算术平均数和中位数2)离散趋势分析3)相关分析4)因素分析
测评数据处理
4.综合分析测评结果：
1）测评结果的描述分为数字和文字描述
2）员工分类标准有2种调查分类标准和数学分类标准
3）测评结果分析方法 3种
1)要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。
2)综合分析法是对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一
种方法。
3)曲线分析法
3.面试的发展趋势
1）面试形式丰富多样
2）结构化面试成为面试的主流
3）提问的弹性化
4）面试测评的内容不断扩展。
5）面试官的专业化
6）面试的理论和方法不断发展
4.面试的基本程序
（一）面试的准备阶段
1)制定面试指南2)准备面试问题3)评估方式确定4)培训面试考官
（二）面试的实施阶段（10.5 15分）
1)关系建立阶段2)导入阶段3)核心阶段4)确认阶段5)结束阶段
面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段5个阶段。（5分）每个阶段都有各自不同的任务：
（1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问如
工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面
试沟通作好准备。（2分）（2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉
的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张
情绪，为进一步的面试做准备。（2分）（3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事
例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。（2分）（4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行（2分）（5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘
者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结
束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。
同时，整理好面试记录表。（2分）
（三）面试的总结阶段
1)综合面试结果 a.综合评价。b.面试结论2)面试结果的反馈 a.了解双方更具体的要求。
b.关于合同的签订。
c.对未被录用者的信息反馈。3)面试结果的存档
（四）面试的评价阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备。
5.简述面试的常见问题与实施技巧
面试中常见的问题：
面试目的不明确；面试标准不具体；面试缺乏系统性；面试问题设计不合理；面试考官的偏见第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力。
面试的实施技巧
充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各种干扰、不带个人
偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通
6.员工招聘时应注意的问题
1）简历不能代表本人
2）工作经历比学历更重要
3）不要忽视求职者的个性特征
4）让应聘者更多地了解组织
5）给应聘者更多的表现机会
6）注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
7）关注特殊员工
8）慎重做出决定
9）面试考官要注意自身形象
7.无领导小组讨论优缺点
优点：
1）具有生动的人际互动效应
2）能在被评价者之间产生互动
3）讨论过程真实，易于客观评价
4）被评价者难以掩饰自己的特点
5）测评效率高
缺点：1）题目的质量影响测评的质量
2）对评价者和测评标准的要求较高
3）应聘者表现易受同组其他成员影响
4）被评价者的行为仍然有伪装的可能性
8.结构化面试问题的类型。
1）背景性问题
2）知识性问题
3）思维性问题
4）经验性问题
5）情境性问题
6）压力性问题
7）行为性问题
第三章培训与开发
1.培训规划的主要内容
1）培训目的
2）培训目标
3）培训对象
4）培训范围
5）培训的规模
6）培训时间
7）培训地点
8）培训费用
9）培训方法
10）培训教师
11）计划实施
2.制定培训规划的基本步骤（07.5 10分）
①培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。
（２分）
②工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据（１分）
③工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。（１分）
④培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。（１分）
⑤描述培训目标。编制目标手册。（１分）
⑥确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目与内容。（１分）
⑦选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。（１分）
⑧设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。（１分）
⑨试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。（１分）
3.培训课程设计的程序
1）培训项目计划
2）培训课程分析
3）信息和资料的收集、
4）课程模块设计
5）课程内容的确定
6）课程演练与试验
7）信息反馈与课程修订
4.课程内容制作的注意事项
1）培训教材是培训时的辅导材料，因此，教材的内容不能多而杂。
2）凡是培训师讲授、表达的内容，教材不比重复。
3）教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。
4）应将课外阅读资料与课堂教材分开。
5）教材应简洁直观，按照统一的格式和板式制作。
6）制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。
5．决策竞赛的具体步骤是（11.5 14分）
1）竞赛主持人员将参赛者分成若干个小组，由小组来做最终决策。
2）假定一种需要作出决策的情况。
3）在指定时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事服务、生产设备等方面采取什么措
施做出决策。
4）裁判将个小组的决策记录在专门的表格上并集中起来。
5）裁判测算个决策对公司的影响后将结果反馈给参赛者。
6）重复4步、5步，直至结束。
7）比赛后召开评比会。
6.培训效果评估的步骤
1）做出培训评估的决定
2）制定培训评估的计划
3）收集整理和分析数据
4）培训项目成本效应的分析
5）撰写培训评估报告
6）及时反馈评估结果
7.培训评估计划的内容
1）选择培训评估人员
2）选定培训评估的对象
3）建立培训评估数据库
4）选择培训评估的形式
5）选择培训评估的方法
6）确定方案及测试工具
8.企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（09.5 15分）
1)认知成果笔试法、工作抽样法访谈法
2技能成果现场观察法工作抽样法专家评定
3）情感成果访谈法关注某小组态度调查
4）绩效成果现场观察、原始记录统计日报
5）投资回报率预算、统计分析
9.访谈法的具体步骤（09.11 15分）
1）明确你要采集的信息
2）设计访谈方案
3）测试访谈方案
4）全面实施
5）进行资料分析，编写调查信息报告
10.笔试法评估培训成果的步骤？
1）确定培训目标
2）起草测试题目
3）选择、排列测试题目
4）为学院准备考试说明
5）准备几分卡
6）进行测验
7）分析测验结果
11.进行操作性试验时应注意表达的要求
1）在确定培训目标与培训内容之前，设计操作性测验，并起草评分方案2）对测验中要表演的动作进行规定
3）对测试进行标准化管理
4）根据需要尽可能使测试环境与工作环境相似。
5）测试过程中，依次只能测一步。
6）让测验、任务过程与最终产品挂钩
7）为学员编写说明书、清楚指出在测验中他们应完成的事项
8）应对教师和受训学员样本进行预测试
12.行为观察法评估的步骤
1）描述和解释培训项目计划开发的特定技能，
2）将上一步所说的技能分解为若干行为
3）练习上一步所说的行为分类
4）被观察者开始工作，观察人员记录其真实行为
5）将观察结果汇总，反馈给被观察人员及其主管。
13.撰写培训评估报告的步骤07.11 11.11 12分
1）导言
2）概述评估实施的过程
3）阐明评估结果
4）解释、评论评估结果和提供参考意见
5）附录
6）报告提要
第四章绩效管理
1.评价中心技术包括哪些方法？（11.5 12分）
1）实务作业或套餐式练习
2）自主式小组讨论
3）个人测验
4）面谈评价
5）管理游戏
6）个人报告
2.宽厚误差产生的原因
1）因为评价标准过低造成
2)主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价
3）采用了主观性很强的考评标准和方法
4）在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通
5）“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情扩散，担心如不良记录人员过多，会”砸牌子“
6）对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励
7）“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工。
8）尽量避免产生长久的、消极的影响。
3.苟严误差产生的原因
1）可能是因为评定标准定的过高造成的
2）惩罚那些难以对付和不服管的人
3）迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据
4）压缩提薪或奖励人数的比例
5)自认为应该严格执行上级对优秀者的评估标准
4.绩效考评方法几类多少种方法？（07、11 ）
1）行为导向型包括：主观考评排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法客观考评关键事件法、强迫选择法、行为定位法、加权选择法
2）结果导向型目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法
3)综合型图解式评价法合成考评法、日清日结法评价中心法
5.绩效考评问卷法的具体步骤是：
1）根据绩效考评目的和对象、查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详
细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据资料
2）列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并初步筛选。
3）用简洁的语言或计算公式，对每个相关要素概念的内涵和外延，作出准确的
界定
4）根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、以及具体的
实施步骤和方法
5）设计调查问卷
6）发放调查问卷
7）回收调查问卷
6.绩效考评指标体系的设计程序和原则
程序：1）工作分析
2）理论验证
3）进行指标调查，确定指标体系
4）进行必要的修改和调整
原则：1）定量准确的原则
2）先进合理的原则
3）突出特点的原则
4）简洁扼要
7.提取关键绩效指标的程序和步骤（10.5 15分）
1）利用客户关系图分析工作产出
2）提取和设定绩效考评的指标
3）根据提取的关键绩效指标设定考评标准
4）审核关键绩效指标和标准
5）修改和完善关键绩效指标和标准
8.审核关键绩效指标的要点包括：（09.11 ）
1）工作产出是否为最终产品
2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否有可行考性和准
确性
3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。
4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性
5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间
9.设定关键绩效指标常见的问题及解决方法？（11.11 14分）
常见问题解决方法
工作产出项目过多删除与工作目标不符合的产出项目；比较
产出结果对组织的贡献率；合并同类项，
将增值贡献率的产出归到一个更高的类
别
绩效指标不够全面设定针对性强的更全面、更深入的绩效考
评指标
对绩效指标的跟踪和监控耗时过多跟踪“正确率”比较困，但可以跟踪“错
误率”
绩效标准缺乏超越的空间如果100%正确的绩效标准确实必须达
到，那么就将其保留；如果不是必须达到
的，就修改标准。以预留出超越的空间
10.360度考评的优缺点
优点缺点
360考评具有全方位、多视角的特点定性评价比重较大，定量的业绩评价较少
360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征信息渠道来源广泛，但从不同渠道得来的并非总是一致的
360度考评有助于强化企业的核心价
值观，增强企业的竞争优势，建立更
为和谐的工作关系
增加了收集处理信息的成本
360度考评采用匿名的评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证评价结果的有效性如果实施不当，可能会在组织内部造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性
360度考评充分尊重组织成员的意
见，有助于组织创造更和谐的气氛
360度考评增强了管理者与组织成员
的双向交流
11.实施360度考评时，应密切关注的几个问题（70。5）
1）确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员
2）实施360度考评方法，应选择最佳时机，在组织面临士气问题处于过渡期，或者走下坡路时，不宜采用360度考评
3）上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠
4）使用客观的统计程序
5）防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为
6）准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响
7）对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。
8）不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。
第五章薪酬管理
1.薪酬市场调查的过程
1）确定调查目的
2）确定调查范围
3）选择调查方式
4）薪酬调查数据的统计分析
5）提交薪酬调查分析报告
2.薪酬调查时，被调查单位选择注意事项是：
1）同行业中同类型的其他企业
2）其他行业中有相似相近工作岗位的企业
3）与本企业雇佣同一劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业
4）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业
5）经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业
3.薪酬调查的信息包括
1）与员工基本工资相关的信息
2）与支付年度和其他奖金相关的信息
3）股票期权或影子股票计划等长期激励计划
4）与企业各种福利计划相关的信息
5）与薪酬政策诸方面有关的信息
4.薪酬调查数据统计分析的方法分为：（08.5 12分）
1）数据排列法
2）频率分析法
3）趋中趋势分析简单平均法加权评价法中位数法
4）离散分析法百分位四分位
5）回归分析法
6）图表分析法
5.薪酬满意度调查的内容
1）员工对薪酬水平的满意度
2）员工对薪酬结构、比例的满意度
3）员工对薪酬差距的满意度
4）员工的对薪酬决定因素的满意度
5）员工对薪酬调整的满意度
6）员工对薪酬发放方式的满意度
7）员工对工作本身的满意度
8）员工对工作环境的满意度
6.工作岗位分类及用点数法对生产性岗位纵向分级的步骤（08.11 16分）工作岗位分类的步骤：
1）岗位的横向分级根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别2）岗位的纵向分级根据每个岗位的繁简难易程度、责任轻重及所需的学识、技能经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别
3）根据岗位分类结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书
4）建立岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置情况
工作岗位纵向分类步骤
1)选择岗位评价要素
2)建立岗位要素指标评价标准
3)按照要素评价标准对个岗位打分
4)根据各岗位的岗级统一归入相应的岗等。
7.年薪制的组织形式及制定时应注意的事项
形式：1）基本工资加经营风险收入
2）年薪加年终奖金
注意事项：1）经营者的工作是高级的复杂劳动，年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。
2）年薪的水平确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引企业经营需
要的人员。
3）得到年薪的经营者不在享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
8.影响工资水平的因素
外部因素：1）市场因素商品市场劳动力市场
2）生活费用和物价水平
3）地域的影响
4）政府的法律、法规
企业内部影响因素
5）企业自身特征对工资水平的影响
6）企业决策层的工作态度。
9.工作制度设计的程序
1）确定工资策略
2）岗位评价与分类
3）工资市场调查
4）工资水平的确定
5）工资结构的确定
6）工资等级的确定
7)企业工资制度的实施与修正
10.宽带式工资结构设计的程序
1）明确企业的要求
2）工资等级的划分
3）工资宽带的定价
4）员工工资的定位
5）员工工资的调整
11.制定薪酬计划的程序
1)通过薪酬市场调查，比较企业各个工作岗位与市场上相对应的岗位的薪酬水平2）了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市
场薪酬
3）了解企业人力资源规划
4）将前三个步骤结合画出一张薪酬计划表
5）根据经营计划的业务收入和前几步预计薪酬的总额
6）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员
变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门薪酬计划
7）如果汇总的各部门薪酬计划与企业整体不一致，需要进行调整。
8）将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。
12.企业年金的设计程序
1）确定补充养老金的来源，
2）确定每个员工和企业的缴费比例
3）确定养老金支付的额度
4）确定养老金的支付形式
5）确定实施补充养老金的时间
6）确定养老金基金管理办法
第六章劳动关系管理
1.工资集体协商的主要内容是：（08.5 11.5 14分）
1）工资协议的期限
2）工资分配制度、工资标准水平和工资分配形式
3）职业年度平均工资水平及其调整幅度
4）奖金、津贴、补贴等调整幅度
5）工资变更、解除工资协议的程序
6）工资支付办法
7）工资协议的终止条件
8）工资协议的违约责任
9）双方认为应当协商约定的其他事项
2.劳动安全卫生管理制度的种类
1）安全生产责任制度
2）安全技术措施计划管理制度、
3）安全生产教育制度
4）安全生产检查制度
5）重大事故隐患管理制度
6）安全卫生制度
7）伤亡事故报告出处理制度
8）个人劳动安全卫生防护用品管理制度
9）劳动者健康检查制度
3.劳动安全卫生保护设施建设费用的种类
1）劳动安全卫生保护设施建设费用
2）劳动安全卫生保护实施更新改造费用
3）个人劳动卫生防护用品费用
4）劳动安全卫生教育培训经费
5）健康检查和职业病防治费用
6）有毒有害作业场所定期检查测验费用
7）工伤保险费
8）工伤认定、评残费用等
4.职业安全卫生预算编制审核程序（10.5 14分）
1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务
并应提前下达到中层和基层单位。
2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体的目标，提出本单位的自编预算。
3）自编预算在部门协调和平衡、汇总成为企业全面预算、并应在预算期前下达相关部门执行。
4）企业预算委员会经过审核、协调平衡、汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。
5）编制费用预算
6）编制直接人工预算
7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核
5.企业营造劳动安全卫生环境预防劳动安全事故发生的基本对策是：（10.11 14
分）
1）营造劳动安全卫生观念环境（2分）
树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念；建立以人为本的劳动安全卫生的价值观念。（1分）
2）营造劳动安全卫生制度环境
具体内容包括：建立健全的劳动安全卫生管理制度；严格执行各项劳动安全卫生规程；严格执行相关制度规范的应当奖励、违反相关制度的应当惩罚。
3）营造劳动安全卫生技术环境
直接使用安全技术和无害化装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故，
完善劳动场所设计，实现工作场所优化。
4）劳动组织优化：主要包括不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行
性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织等。
6.营造劳动安全卫生技术环境的内容包括：（09.5 14分）
1）直接使用安全技术和无害化装置、无害工艺、从基础上避免劳动安全卫生事
故。（5分）
2）完善劳动场所设计、实现工作场所优化。并应做到：
①科学装备、布置工作地；
②保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境
③正确组织工作场所的供应和服务
④劳动环境优化等
3）劳动组织优化。主要包括
①不同工种、工艺阶段合理组织
②准备性工作和执行型工作合理组织
③作业班组合理组织
④工作时间合理组织
7.劳动争议仲裁的原则07.11
1）一次裁决原则
2）合议原则
3）强制原则
4）回避原则
5）区分举证原则
8.集体劳动争议处理的程序
1）劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成。
2）劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。3）影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖
4）集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束，需要延长，延长期限不超过15日。
5）仲裁庭应该按就地、就近原则进行处理，开庭场所可设在争议的企业或其他
便于及时办案的地方。
6）劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报
9.因签订集体合同发生争议的处理方法：（11.11 16分）
1）当事人协商
2）由劳动争议协调处理机构协调处理
①申请和受理
②劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况基础上，拟定协调处理方案
③协调处理
④制作《协调处理协议书》
⑤争议应当自决定受理的30日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日
3）当事人的和平义务
①发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取的一致意见。
②在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为。同时企业不得解除职工代表的劳动关系。
人力资源管理试题（A） 一、判断题（本题10个小题，每小题1分，共10 分）。 （） 1.人力资源不是再生性资源。 （） 2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 （） 3.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 （） 4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 （）5. 使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。 （） 6. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。 （）7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 （）8.培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。 （）9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 （）10. 人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据， 直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题（本题25个小题，每小题 2 分，共50 分）。 1. 我国劳动法规定的劳动年龄为（）。 A. 14 周岁 B.16 周岁 C.18 周岁 D.20 周岁 2. 传统人事管理的特点之一是（）。 A ?以事为中心 B ?把人力当成资本C.对人进行开发管理 D ?以人为本 3. 在现代企业人力资源管理中经常强调团队（Team）的作用，这反映了人力资源管理的（）。 A ?投资增值原理 B ?互补增值原理C.激励强化原理 D ?动态适应原理 4. 企业人力资源规划包括（）两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5. 下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是（）。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6. 各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。 A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 7. 通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给，称为（）。 A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法 &处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（）。 A .亲验法 B .观察法C.问卷法D .访谈法 9 ?下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（）。 A.观察法 B.面谈法 C.工作日志法 D.调查问卷法 10. 企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。 A.校园招聘 B.猎头公司 C.熟人推荐 D.档案筛选 11. （）不是培训需求的来源。 A.新的业务需求 B.绩效评估结果 C.内部考核方法的调整 D.新技术的产生 12. （）是培训评估的第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。 A.反应评估 B.学习评估 C.行为评估 D.结果评估
2014年11月企业人力资源管理师二级真题 卷册一：理论知识 一、单项选择题 【基础知识，26-31,6个】 26.两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。(基础P7） A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。(基础P31～32） 社会保险不具有强制性A.社会保险当事人不能自行选择保险项目B. 社会保险当事人不能自行选择是否参加保险C. 对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 D. ） （基础P39 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法（基础P87）投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。29. A.快速掠取策略缓慢渗透策略 B. 快速渗透策略 C.树立产品形象 D.（基础P125） 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。30.20世纪50 赫塞A. 布兰查德B. C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。P176 （基础）协作能力A.创新能力B. 竞争能力C. 发展能力D. ）32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。P2（管理行为规范A. B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构）P8 （模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。33. A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大（横向协调难度大） C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。（P21） A.直线职能制：以工作和任务为中信的部门组合方式 B.网络型组织：以关系为中心 C.多维立体组织：以关系为中心 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。（P25~26） A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书
人力资源管理练习题参考答案 一、单项选择题： 1.人力资源管理的最终目标是（ D ） A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中（ A ）是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（ B ） A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是（A ）。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是（C ） A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是（D ） A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为（D ） A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括（ B ） A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员 二、多项选择题： 1.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE ） A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ ABCD ）。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色 三、名词解释： 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。 四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源管理活动；向直线管理者 提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击；在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间；可 能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。 答: 能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；企业对员工有很好的了解；员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；节省招聘费用。 4. 培训的作用。 答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率；使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力；改善员
名词解释 人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，这种劳动能力 构成了人能够从事社会生产和经营活动的要素条件。 需要：是指人们缺乏某东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。 管理：管理者在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源行驶各种职能， 保证以有效的方式实行组织既定目标的过程。 失业保险：是指国家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而建立的一种物质帮助制度。实行这种保险，可以较好地维持人力资源的工作能力，使其在社会有需要时能够马上就业和投入使用。 医疗保险：是指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。 组织机构：则是组织解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程 序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。 人力资源战略规划：是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单地说，侠义的人力资源战略规划是进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。 工作分析：又称职务分析，是对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。 面试：是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观 察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的评价方式。 培训：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工现在或将来职位上的工作绩效，并最终实现员工与组织同步成长的一种计划性和连续性的活动。
人力资源简答题 1、传统人事管理和现代人力资源管理的区别主要体现在哪些方面？ 第一，相同点：管理对象－－人 某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等 某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等 第二，不同点： （1）传统人事管理：重在管理，以事为主，人是管理对象，重视硬管理，为组织创造财富，服务于战略管理，单一、规范的管理，报酬与资历、级别相关度大，软报酬主要表现为表扬和精神鼓励 （2）现代人力资源管理：重在开发，以人为本，人是开发的主体，重视软管理为组织创造财富的同时发展个人，是战略管理的伙伴，重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大，软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等 2、人力资源开发与人力资源管理的主要区别体现在哪些方面？ 1.从学科划分来看：HRD是综合的边缘学科，HRM属于管理学 2.从研究对象来看：HRD对象更广，面对的是所有人，HRM面对的是工作 中的人 3.从问题本身的性质来看：HRD研究的是宏观战略性问题，HRM研究的是 微观具体可操作的问题。 4.从强调的内容来看：HRD SHI 人力的开掘，HRM是已开发人的使用。 在企业中，前者包含后者，在社会上，后者包含前者。 3、有的人认为，人力资源管理是人力资源部门的事情，与直线经理人无关， 这种观点正确吗？试阐述其理由。 【一】人力资源部门的职责： ?建立人力资源管理的程序； ?开发与选择人力资源管理的方法；
?监控与评价人力资源管理活动； ?在涉及人力资源管理的事务上向直线管理者提供咨询、建议和服务。 【二】直线经理人的职责： 直线管理者一般承担实践人力资源管理活动的职责，并为人力资源部门发 挥作用提供信息。 4、为什么要进行工作分析？它的科学性体现在哪里？ 答：（1）工作分析能力提高人力资源规划的有效性； （2）工作分析对员工的招聘与配置具有指导的作用； (3) 工作分析使员工培训更为有效； （4）工作分析为绩效考核管理提供客观的参照标准； （5）工作分析有助于构建合理的薪酬体系； （6）工作分析能够促进员工的职业生涯发展； （7）工作分析能够协调劳动关系； 科学性：以人为本，综合考察岗位对人员的各方面素质和能力的要求， 保证人岗匹配度，避免人力资源的浪费，同时为人力资源规划与优化配 置提供依据。 5、企业人力资源在出现结构性失衡时，应采取什么样的方法来解决？ 第一，解决人力资源短缺的政策和措施：培训员工，平调，加班加点，重新设计工作和改进技术，聘用临时工，转包，聘用兼职人员，招聘，完 善激励计划 第二，解决人力资源的过剩政策和措施：限制聘用，提前退休，鼓励辞职减少工作时间或工作量，人才储备，关闭一些子公司，辞退 6、人力资源供需预测的主要方法有哪些？ 人力资源需求预测的方法：管理人员判断法（自下而上预测法、分合预测法），经验预测法，德尔菲法（集体预测法），现状规划法，散点图法，趋势外推法，回归分析法
第一章人力资源规划 单项选择题【北京和君正德人力资源有限公司整理】 １、以下不属于静态的组织设计理论的是（） （A）组织的规章（B）组织的体制 （C）组织的机制（D）组织的协调 解析:D 教材P2 ２、合理分权的作用不包括（） （A）有利于企业统一指挥和领导 （B）有利于调动下级的积极主动性 （C）有利于基层迅速正确地做出决策 （D）有利于领导集中力量抓重大问题 解析：A 教材P3 ３、以下关于智囊机构的说法不正确的是（） （A）又称战略研究部或信息公司 （B）对集团高层提供的方案进行决策 （C）参与制定集团年度生产经营计划 （D）搜集、整理、储存相关信息资料 解析：B 教材p7 ４、管理业务流程图中不包括的信息是（） (A)业务程序(B)业务岗位 (C)业务数量(D)信息传递 解析：C 教材p10-11 ５、企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（） (A) 给员工增加福利津贴 (B) 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划 (C) 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 (D) 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 解析：A 教材P13 ６、挟义的人力资源规划不包括（） (A)人员配备计划(B) 人员晋升计划 (C) 人员补充计划(D)人员培训计划
７、（）不属于人力资源需求预测的定量方法。 (A)经验预测法(B)转换比率法 (C)趋势外推法(D)回归分析法 解析：A 教材P39图 ８、人力资源预测的作用不包括（） (A)提高组织的竞争力(B)有助于调动员工的积极性 (C)有助于开拓市场空间(D)是实施人力资源管理的重要依据 解析：C 教材P31 ９、人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。 (A)计量经济模型(B) 马尔可夫模型 (C) 计算机模型法(D)定员定额分析法 解析：B 教材P45。 １０、下面不属于静态的组织设计理论的是（）。 （A）组织体制（B）机构 （C）信息控制（D）规章 解析:C 教材P2。 １１、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）。 （A）卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式 （B）子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中 （C）多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 （D）模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业 解析：B 教材P5。 １２、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（）。 （A）某个单位应同哪些单位和个人发生联系 （B）某个单位要求别人给予何种配合和服务 （C）某个单位的工作效率和员工的士气如何 （D）某个单位应该为别的单位提供哪些服务
《人力资源管理》练习题及参考答案(A) 一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括( D )。 A工作说明书的调整 B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；③提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( C )。A④⑤①②③B①②⑤③④ C④②⑤③①D②⑤④③① 3、( D )不是外部招聘的优点。 A带来新思想 B树立组织形象 C人员质量高 D选择准确性高 4．在企业发展的（ C ）阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A 创立 B 扩张 C 稳定 D 衰退 5．属于传统人事管理的主要内容是（ B） A发放薪酬B管理人事档案C制定培训经费预算 D规划员工职业生涯 6．下列选项中没有语病的是（ C ） A 昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请 B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。 C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。 D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。 7．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（D ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。 A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协 作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 8．狭义的人力资源规划实质上是（ D ） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划C 企业组织变革与组织发展规划 D 企业各类人员需求的补充规划 9．面试中的“晕轮效应”表现为（ D ） A 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价 B 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者 C 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响 D 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者 10．与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（C） A 角色行为能力的培训 B 分析问题、解决问题能力的培训 C 操作技能的培训 D 晋升前的人际关系训练 11.制约组织结构的因素不包括以下哪个方面？（ B） A 信息沟通和技术因素 B 管理者及其下属的能力和素质状况 C 管理体制与经营战略D 企业规模、发展阶段和企业所处环境的变化 12．部门结构模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是（ A ） A 事业部制和模拟分权制 B 直线制 C 矩阵结构 制 D 事业部制 13．（C ）是设置岗位的基本原则 A 因人设岗 B 因人定岗 C 因事设岗 D 因职设岗 14．“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（ B ） A 指导思想 B 原则 C 方
第一章人力资源管理绪论 1、什么是人力资源如何理解人力资源的含义 答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。它应该包括数量和质量两方面。这个定义强调以下几个方面： 1）、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。 2）、人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源。 3）、一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时也以一定的指标衡量人力资源的质量。 4）、一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。 2、简述人力资源管理的功能 答：1）、获取，对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。 2）、整合，指通过培训教育，使员工具有与企业一致的价值观，最终成为组织人的过程。 3）、保持，保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面。 4）、开发，指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质，实现人力资本保值增值过程。 5）、控制与调整，这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。 3、简述（美国人力资源专家诺伊提出的）人力资源管理者应具备的能力 答：1）、经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。 2）、专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌握新技术和方法。 3）、变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。 4）、综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。 4、简述人力资源战略的概念和类型人力资源战略和企业战略的关系 答：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。 人力资源战略类型可以分为累积型、效用型、协助型三种 1）、累积型战略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才培训，通过甄选来获取合适的人才。以终身制为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速速慢；薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。 2）、效用型战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，教少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。 3）、协助型战略：介于积累型和效用型之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。 人力资源战略和企业战略的关系： 1）、整体型。企业战略制定的过程，同时也是人力资源战略制定的过程。 2）、双向型。人力资源战略和企业战略分开的，但是是同时制定的。 3）、独立型。企业先期已经单独制定了企业战略，然后再制定企业人力资源战略的一个过程。 5、人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，每阶段的特点是什么 1）、以劳动关系改善和劳动效率提高为中心的阶段。主要是如何通过科学的方法来提高人的劳动效率。 2）、以工作为中心的人事管理阶段。以工作为中心展开，工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发为主题。 3）、人与工作的相互适应的人力资源管理阶段。这一时期人力资源作为一种理论体系，与传统的人事管理有质的不同，人力资源管理以人为中心。 4）、人力资源管理上升到企业战略高度的战略人力资源管理阶段。人力资源管理成为整个企业管理的核心。 6、.简述人力资源管理的发展趋势 答：1）、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。 2）、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租凭。 3）、直线管理部门承担人力资源管理的职责。 4）、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。 7、人力资源面临的挑战 答：1）、经济全球化的冲击：经济全球化使组织外部环境更加复杂多变；经济全球化促使企业间并购与重组；中国加入WTO后，中国企业不得不面对强大的国外竞争对头的挑战。
2014年5月份人力资源管理师（二级） 第一部分职业道德（第1～25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题） （一）单项选择题（第1～8题） 1．关于道德的说法中，正确的是（ C ）。 A.纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 B．道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 C．道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 D．道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2．企业文化的激励功能的根本表现是（ B ）。 A.把追求经济效益作为员工的最大动力 B．通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力 C．刺激员工的冒险精神，推动企业发展 D．对员工的欲望，有求必应 3．关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（ C ）。 A.信任上司，无条件执行上司的指令 B．维护上司的权威，绝不越级汇报工作 C．尊重上司的人格。不在背地讲上司的不是 D．把握上司的脾气秉性，以有效干预上司 4．美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”。你对这句话的感受是（ C ）。 A. IBM公司对市场经营的理解比较深入客观 B．IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 C．IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路 D．IBM公司缺乏创新意识和创新能力 5．当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（ D ）。 A. 离开企业 B．索要工资 C．不给上司添乱 D．想办法解决困难 6．一般情况下，从业人员的着装要求是（ A ）。 A.朴素大方 B．注重品牌 C．突出个性 D．时髦新潮 7．从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（ C ）。 A．“请谅解” B．“请稍候” C．“等会儿再说” D．“同志” 8．在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（ D ）。 A．落脚点是相互利用 B．只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 C．会导致漠视纪律的风气 D．有助于人际和谐
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容：
在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
2008年5月 第一部份职业道德 （第1~25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（） （A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（） （A）恪尽职守（B）勤奋努力 （C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右
1.人力资源与人力资本的区别是什么？ 人力资源与人力资本存在以下四点区别： ⑴两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 ⑵两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本。 ⑶两者的性质不同。 ⑷两者研究的角度不同。 2.比较人事管理与人力资源管理有何不同？人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。 人力资源管理：⑴以人为中心；⑵视人为资源；⑶人力资源部为中上层，属决策与战略系统部门；⑷是效益性部门；⑸动态的，着重于对人的能力开发与提高；⑹主动型、超前型的开拓；⑺因人择事，不同于因人设事； ⑻用人看重潜能；⑼钱不能满足与交换人的价值需要；⑽看作重要的专业性工作。 人事管理：⑴以事为中心；⑵视人为物，视人为成本；⑶人事部为低层次，属操作与行政系统；⑷消费性部门；⑸静止的，着重于对既有人力的维护；⑹被动型、滞后型反应；⑺因事选人；⑻用人看重经验；⑼钱可满足交换人的价值需要；⑽看作重要的党政工作。 3.人力资源管理的功用是什么？ 人力资源管理功用表现为： （1）政治功能
（2）经济功能 （3）社会稳定功能 （4）人力资源的配置与促进等功用。 4.创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提，主要途径有： （1）合理的照明（2）巧用颜色（3）消除噪音 （4）风景化办公室（5）适宜的温度（6）和谐的组织内部公众关系 5.怎样培育和发挥团队精神？建成一个有战斗力的团队，主要注意： （1）明确合理的经营目标（2）增强领导者自身的影响力 （3）建立系统科学的管理制度（4）良好的沟通和协调 （5）强化激励，形成利益共同体（6）引导全体员参与管理 6.解释霍桑试验及其结论。 1924 年4 月，美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究。寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂工人中，作了较为典型的照明实验与福利实验，简称霍桑实验。 霍桑试验结果表明： ⑴在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最重要； ⑵时间、照明等工作条件和福利改善等因素，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久与强大的。 7.简述人本管理的理论模式。 人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。
现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
第四章：《绩效管理》习题 一、单选【和君正德人力资源整理】 1、考量员工如何执行上级指令的效标属于（ a ）p204 (A)行为性效标 (B)特征性效标 (C)结果性效标 (D)品质性效标 2、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ d ）。P210 A．需要进行时间研究 B．具有多种不同形式 C．需要进行工作研究 D．需要进行空间研究 3、克服分布误差的最佳方法是（ c ）。P222 (A)目标管理法 (B)配对比较法 (C)强迫分布法 (D)合成考评法 4、“以近代远”的绩效考评偏差属于（ d ）。P223 (A)优先效应 (B)首因效应 (C)后继效应 (D)近期效应 5、语言表达能力属于（ b ）。P231 (A)行为过程型的绩效考评指标 (B)品质特征型的绩效考评指标 (C)工作结果型的绩效考评指标 (D)工作方式型的绩效考评指标 6、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（ c ）。P238 (A)①③②④ (B)①②③④ (C)①②④③ (D)①④②③ 7、（ a ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。P249 (A)平衡记分卡 (B)关键分析法 (C)目标分解法 (D)岗位分析法 8、对于（ a ）的绩效指标，设定的考评标准通常是一个围。P254 (A)数量化 (B)质量化 (C)描述性 (D)目标化 9、360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ a ）。P263 (A)客户评价 (B)自我评价 (C)上级评价 (D)同级评价 10、加权选择量表法属于（ c ）绩效考评方法。P205 （A）品质导向型（B）结果导向型 （C）行为导向型（D）综合型 11、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（ d ）。P216 （A）缺乏针对性（B）不能满足各类岗位的要求 （C）缺乏导向型（D）不能进行人员的横向比较 12、（ a ）表现为被考评者上一个考评期的评价结果，对其本考评期的评价产生影响。P224 （A）后继效应（B）晕轮误差 （C）个人偏见（D）优先效应 ★13、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 （A）工作效率（B）成本控制
西安邮电学院高等函授 《人力资源管理》练习册 一、单项选择题 1．下面的（B）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。 A、即人力资源的数量 B、即人力资源数量×质量 C、即总人口－非就业人口 D、即国内人力资源＋驻外人员＋海外留学生2．“现实人力资源”=（A）。 A、在业人口与求业人口总和 B、在业人口与军队服役人口 C、求业人口与老年就业人口 D、家务劳动人口与在业人口 3．中国规定的最低就业年龄是（A ） A、16岁 B、18岁 C、15岁 D、14岁 4．人力资源存在于两种不同条件之下, 即为（B ） A、现实人力资源和经济活动人口 B、现实人力资源和潜在人力资源 C、在业人口和求业人口 D、潜在人力资源和在业人口 5．人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处。 A、价值 B、内涵 C、形式 D、人员素质 6．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。 A、内容上 B、观念上 C、工作程序上 7．下列属于人力资源管理内部环境的项目是：C A、经济体制 B、法律制度 C、发展战略 D、政治体制 8．关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是：B A、低度不确定性的环境 B、中低不确定性的环境 C、中高不确定性的环境 D、高度不确定性的环境 9．企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是: A A、创业、集体化、正规化和合作 B、创业、发展、正规化和合作 C、集体化、发展、创业和正规化 D、创业、集体化、正规化和发展10．工作丰富化是指从（B ）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。A、横向 B、纵向 C、交叉 D、其他
11．工种轮换是让员工在（A ）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。 A、能力要求 B、技术要求 C、经验要求 D、个性要求 12．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）。 A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学 13．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B ）。 A、讲授法 B、讨论法 C、角色扮演法 D、案例分析法 14．在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（C ）。 A、网络培训法 B、角色扮演法 C、工作模拟法 D、案例分析法 15．下面培训方法中不属于在职培训的方法是（D ）。 A、学徒培训 B、辅导培训 C、工作轮换 D、案例分析法 16．对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中对（C ）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 17．在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（A ）。 A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 18．在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（B） A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 19．培训开发的主体是（C） A、员工 B、社会组织 C、企业 D、政府 20．对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（B）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 21．目标管理法能使员工个人的（A）保持一致。 A、个人目标与组织目标 B、努力目标与组织目标 C、努力目标与集体目标 D、个人目标与集体目标 22．将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C） A、计件工资制 B、绩效工资制 C、技能工资制 D、职位工资制 23．目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（A） A、员工持股计划 B、股票期权计划 C、收益分享计划 D、利润分享计划
四、简答题 1．解释霍桑试验及其结论。 答：霍桑实验表明： (1)影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要； (2)间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。 因此人们提出了以人为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。 2．岗位定位分析有哪些步骤? 答：(1)分析岗位工作描述中的框架要求；(2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；(3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求；(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正。 3．招聘有哪些程序? 答：企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面： (1)明确空缺职位的要求；(2)招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等；(3)甄选；(4)录用；(5)试用考察；(6)签约。 4．从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段? 答案要点： (1)现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督。 (2)档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。 (3)指导协凋管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。 5．与“经济人”假设相应的管理方式是什么? 答案要点：以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式
《人力资源管理》模拟题2 一、名词解释 1．人员甄选 俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 2．晕轮效应 所谓晕轮效应是指在他人的某种特殊表现突出时，印象深刻，由此引起对其他特征的忽视， 从而产生以点概面的现象。 3．企业文化 企业文化是指在一定的社会大环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和 习惯的总和。 二、简答题 4．简述人力资源管理的目标。 5．简述问卷法的优缺点。 6．简述绩效工资制存在的问题。 7．简述加强人力资源成本管理的意义。 参考答案： 4．答：（1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。（2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。（3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率、实现组织目标。 5．优点：可以面面俱到，在短时间内收集尽可能多的工作信息；比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析；可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低，工作人员比较容易接受，可以随时安排调查。 缺点：问题事先已经设定，调查难以深入；设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大；对任职人员的知识水平要求较高；不能面对面地交流信息，从而了解不到被调查对象的态度和动机等较深层次的信息；不易唤起被调查对象的兴趣；除非问卷很 长，否则就不能获得足够详细的信息。 6．答：(1)对于员工而言，绩效工资制存在着风险，带来收入的不稳定。 (2)绩效与能力和态度并不完全相等。短期的业绩有时并不符合组织战略的需要。绩效工资制的关键是设置合理的业绩衡量指标，这些指标必须符合组织战略，将团队绩效与个体 绩效结合起来。 (3)绩效产生的原因是多方面的，有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系 统、工具设备、同事合作等都是影响绩效的重要因素。 (4)很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系，因此很难用绩效来衡量。 (5)导致机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。 7．答：（1）合理利用人力资源，提高企业效益 （2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率 （3）有利于正确核算企业当期利益，合理分配利润 （4）有利于国家对全体社会人力资源进行宏观调控 三、论述题 8．为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，应重点做好哪些工作 9．试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。 参考答案： 8．答：为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好