第1讲中西方对人的研究（上）
【本讲重点】
中国人行为模式的独特性
人可以预知吗
中西方鉴人之术的殊途同归
中国人行为模式的独特性
文化上的差异会导致行为上的差异，只要你稍微留心观察，就会发现中国的用人思想、选人方法以及中国人本身的行为特点与西方人存在较大的不同。
以表达方式为例，中西方的差异就很大。众所周知，西方人喜欢简洁直白地表达感情。向心仪的人示爱，他们会直接说：“我爱你”，而且无论早晚，这句甜言蜜语始终挂在嘴边；对中国的两情相悦之人来说，他们会称呼对方“死鬼”，会用一句“讨厌”来显示情感，这里的讨厌当然是“讨人喜欢百看不厌”。所以，中国人喜欢间接亲密式的表达，这是我们的一种行为特点。所谓间接是指我们不大喜欢与人正面冲突，所谓亲密则是我们只是想体现一种亲切感，而没有什么具体含义。
而且，中国人比较相信“一缘二命三风水，四积阴功五读书”，他们相信有学问的人是能够有所作为的人，他们相信缘分。人们常常用“缘分”来扩大自己的人际交往，丰富自己的人力资源和社会资本。这是中国行为方式很特殊的一点，在西方不太多用。
人可以预知吗
我们都知道选拔人才是当前企业的一大难题，实际上，自古以来，“人事之最难在于知人”一直是中西方有识之士的共识，所以，如何鉴别、选用人才就成为中西方共同探讨的课题。
实际上，招聘就存在一个假设，也就是说，招聘就意味着已经提前假设了人的性格是可以预测的，否则招聘人才就变得毫无意义了。
为了能够预测人的性格，中西方的学者从古代开始就在不断努力。无论是中国传统的人学探索—山、医、占、命、相，还是从鬼谷子的“玉掌图”到本世纪瓦斯基特写就的《人类的手》，都反映了人们试图从不同角度研究、预测人的行为。
图1－1 人性恒常与本质探求
图1-1所示是日本的一项研究结论，这个结论反映了人的性格和智力是比较容易预测的，这项研究成果为“性格可以预测”提供了事实证明。
这项研究在不同的年份对人的不同方面进行了测量，主要对九年中被测试者的态度、性格、智力进行严格的测试，描述了这三个方面在九年之内的变化。根据图1-1可知，这三方面在九年中的变化幅度大不相同。其中表示态度的那条曲线起伏较大，另外两条曲线则是比较平滑的，起伏大就意味着变化大，反之就是变化小。
人的态度变化快是很容易理解的。就以婚姻为例，许多男士在婚前都觉得自己的妻子美若天仙，所以态度总是很热情主动。但是婚后不久，许多男士就不太关注自己的妻子了，由此可见态度变化之大。因此诞生了所谓企业文化可以塑造的问题。但是像智力和性格等，
并不轻易随人的态度改变而变化，也就是改变的时间比较漫长，要经历很多或者有很多感触之后，才能改变。我们称之为较为稳定的因素。而变化慢的因素其实是容易预测的。因此，人格特质即性格是可以预测的。
中西方鉴人之术的殊途同归
虽然中西方鉴别人才的方法各具特色，经过认真的对比研究我们可以发现，其实二者可以殊途同归。下面我们主要介绍两大“同归”：
才性两分说
图1－2 中西方的才性两分
如图1-2所示，MBTI和IQ测试是西方比较成熟的性格和智力测量工具，经过实践检验，这两种测量工具的效果很好，现在有许多企业都在使用它们。这里的性格当然就是“性”，而智力显然就是“才”，由此可见，西方是将才和性分开测量的。
实际上，中国人很早就提出了“才性论”，在人才标准的严判上很有特点。举一个最简单的例子，中国人喜欢用“英雄”这个词来称赞别人，这是一个很好的词汇，它在中国就是一个人才标准典型的思维代表，它反映了中国人才严判的两种方法。
“英”和“雄”在中国古代是分开的，代表两种具有不同特质的人，一种是英才，一种是雄才。英才强调的是能力，雄才重视的是胆量，胆量也就是一种性格。中国人是在无形中提出了两个比较好预测的量—能力和性格。
另外，中国还有一个观点叫做“有德无才和有才无德”，这是司马光提出的观点，现在在企业里被广泛使用。有德有才当然提拔重用，有德无才要培养使用，而有才无德就要谨慎使用。这实际上就是一个才性两分的方法。
关于管理才能的研究
1.加德纳的七种IQ
中西方在研究人的才能，特别是管理才能方面也有相通之处。西方的能力结构有一种比较有名的观点，我们称之为加德纳的七种IQ。加德纳在这种学说中提出了人的七种能力结构，他不仅告诉我们人有几种，更重要的是告诉我们其中暗含的很多假设观点。
他列示出了人的七种IQ，并指出这七种IQ彼此独立、毫不相干。他还提出人只有具备了某一种IQ，才能鉴别这种IQ。比如在我们的很多企业中，真正去鉴别人才的并不是人力资源部长，也不是人事经理，因为他不具备所需人才应该具备的能力，所以，不足以鉴别各类人才。因此，在国外的很多企业中，鉴别人才的第一关是由一线经理主持的，人力资源部更多的是进行综合素质的鉴别。专业才能和那种超常的特殊能力不是人力资源部能够鉴别出来的，除非他具有那种能力。
图1－3 加德纳的七种IQ与刘邵的八材
加德纳提出了七种IQ，也就是七种能力结构，如图1-3右边所示。这些能力包括音乐能力、运动能力、空间能力、语言能力、数学逻辑能力以及知人和知己能力。其中，企业比较重视的是知人能力和知己能力。
这七种IQ是大家比较常见的能力。就以音乐才能为例，很多歌星的音乐才能表现为很多方面，比如既会唱歌也会表演。是不是一定唱歌好就一定能够表演呢？当然不是这样。表演需要煽情，而这点是不太容易做到的，因为表演需要很多技能、技巧。比如歌星开演唱会忘词是常有的事情，这种时候就需要很好的现场应变能力。
身、言、书、判是《资治通鉴》中记载的唐朝使用人才、判别人才的重要观点。这里的“身”指的是体貌，中国人比较重视体貌；“言”就是语言表达的能力；“书”指的是文字表达能力，要做到富有条理性和逻辑性；“判”强调的是灵活性。
同样的，在我国汉朝，在选拔人才时通常要花费三天的时间进行面试。第一天其他的不谈只谈德，“德”从奴隶社会开始就成为选官的第一要素；第二天谈方法和制度，举例来说，如果你去选拔一个人力资源总监，你一定想知道他的方法和技术，你就会提出下列问题：人力资源薪酬制度怎么设计、考核制度怎么设计、培训流程怎么设计、怎么培养培训师等等；第三天就要谈术，也就是灵活性和技巧。
管理中最关键的是知人能力和知己能力，也叫做角色认知。中国人对知人能力的要求是相当高的，一个管理者驾驭团队最需要的能力就是知人能力，正像中国的一句古话—“为君之道在于知人，而为臣之道在于知事”。
2.刘邵的八材
《人物记》是中国魏晋时期的刘邵所写的一部专门研究人的专著，这部书提出了许多如何鉴人的宝贵思想。他将人的能力分为如图1-3左边所示的八个方面，这是带有中国特色的，其中还有很多微妙之处。将这八种能力与加德纳的七种IQ认真对比，就会发现大有异曲同工之妙。
第一个叫做权捷之材，指的是行动语言，这一点与加德纳提出的运动能力相对应；第二是构架之才，也称形象思维，有些特殊的职业如美术家、建筑师、雕塑家等需要形象思维；第三是赡给之材，也就是语言表达能力，管理者非常需要良好的语言表达能力，这是管理者必备的素质之一，它包括分析问题和表达问题的能力、人际能力，甚至是人际影响力以及自我控制能力。
以上能力基本上与加德纳提出的能力相对应，但是在刘邵提出的“八材”中，还有一些是不为加德纳等心理学家所研究的，比如中国人强调的达识之材，达识之材就是把握时机的能力；另外还有持论之材，指的是能够坚持，因为坚持也是一种独特的能力，而且十分可贵。
由此可见，中国的传统的“八材”和加德纳的七种IQ有相似之处，它们都是在研究人的能力结构，以此来预测某个人是否能从事相应的工作和相应的职位。
【自检】
【本讲小结】
本讲从中西方行为模式的不同入手，向大家展示了不同文化背景下产生的不同行为模式。然后，根据甄选技术背后的假设提出“人是可以预测的”，并介绍和提供了中西方为了鉴别人才而进行的一些实践，由此证明预测人才主要是预测人的性格的科学性和可行性。
中西方虽然在各自的轨道上寻求并建立了各自鉴别人才的理论，但是在很多方面可谓殊途同归。本讲主要阐述了加德纳的七种IQ与刘邵的八材说之间的相似之处。
【心得体会】
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第2讲中西方对性格的研究(下)
【本讲重点】
何为性
性格是如何形成的
何为性
“性”就是人的性格，性格研究一直是中西方非常关注的一个问题，因为研究性格有助于选材用人。西方历史上总结出了许多研究、分析性格的方法，比如以星座、血型、古希腊四分法来分析性格等等。人格特质心理学、认识心理学和动机心理学是西方研究性格的三大流派，代表了心理学研究人格特点的三种方法，如图2-1所示。其中，动机心理学经常运用于公安部门，认知心理学则较多地在教育部门使用，而企业比较常用人格特质心理学。这些心理测量方法都是用来推测人稳定的部分。
图2－1 三种西方性格研究流派
性格是如何形成的
文化背景塑造性格
人的性格受很多方面的影响，其中文化背景是影响性格的一大因素。文化背景可以使人产生很多共性，中国人在中国传统文化的影响下，行为就有很多共性点，如表2-1所示。
理智、勤俭、进取以及实用，也包含可以理解为缺点的功利、私德、嫉妒、欺瞒和屈从。将这14项人格特质进行一定程度的提炼，可以得出中国人人格特质的三大主要特点：忠恕、务实、中庸。其中，中庸有很多表现，比如兼顾和一分为二的想法。
简而言之，忠恕、务实和中庸的行为模式是大多数中国人的共性，它深刻地体现了中国文化的强大影响力。
家庭塑造性格
1.家庭塑造行为
家庭能够塑造行为。当我们在判断一个人的性格时，很难回避其在幼儿时的经历，因为他的那些经历导致了他性格的形成。西方人认为综合素质高、适应能力强、人格比较完善的孩子更能适合社会。所以，西方人认为“家长对孩子的态度会导致孩子相应的行为”。
比如，如果一味地支配孩子，孩子就会形成缺乏自发性的性格；如果经常保证孩子的所有需求，孩子就会幼稚、依赖性强、神经质和嫉妒心强。这里的神经质指的是情绪异常波动，也就是情绪很难自我控制。兴奋的时候很兴奋，沮丧的时候很沮丧，情绪波动很大。实际上，这是人格特质的一种维度。而且是管理中很受中国人重视的一种维度。所谓成熟的管理者其实就是情绪的自我控制能力和自我驾驭能力比较强的人，这种人往往喜怒不形于色。这是确定成熟的标准。那么在管理者当中，管理矛盾的第三个要素实际就是讲的这个。因为管理者的性格要求中有一项就是情绪要自我控制。
如果对孩子很顺从，就会导致孩子没有责任感；如果总是拒绝孩子，孩子就会有攻击性、不安和自卑。其实孩子的很多行为是习得的，就像我们知道有很多父母打孩子，这些孩子被打之后就学会了打别人，这就是一种行为的习得。
图2－2 家庭对性格的影响
由上可知，父母教育孩子是要讲究方法的，否则既要支配，又要顺从、保证、拒绝，真是很难平衡各方利益。其实这个问题早在中国传统的教育思想中就很好地得到了解决。中国很早就将父母进行了不同的定位，称之为“严父慈母”。严父的主要工作是支配、拒绝，而慈母就要去保证、顺从和宽容孩子。
2.家庭结构影响性格
弗兰克沙洛威对23项科学创新以及支持这些创新的1218名科学家的出生顺序进行了研究，结果发现家庭结构会影响到他们的性格。当然这种同胞规模的研究一般只包括顺次（长、次、小）和性别结构（兄妹、姐弟）这两种，如果孩子太多，就容易出现较为复杂的情况，很难找到规律。
家庭结构对孩子个性的影响可以通过图2-3看出，图中通过不同长度的数段反映出头生子和后生子截然不同的性格。
图2－3 家庭结构对性格的影响
一个家庭中，老大的性格一般比较稳重，有责任感而且勤劳。研究还发现独立性是老大比较有代表性的一个行为特点。在中国的家庭中，老大特别是长子的地位是比较特殊的，由于从小被赋予了一定的决策权和责任感，所以他们在整个家庭中，特别是在家庭出现问题的时候，往往能起到举足轻重的作用，这是长期以来形成的一种行为习惯，很难改变。
与老大不同的是，老二具有宜人性，也就是他能够和陌生人或者其他很多人很快建立起友好的关系。因此，如果你一进到一个新的办公环境，那个首先冲着你笑的人多半是他家
里的老二。
如果一个家庭中有三个孩子，那么老三的特点往往是依赖性强且惰性大。这也是习惯使然，因为他的领导太多，面对独立又有支配性的老大以及随和、谁也不得罪的老二，老三只能听吆喝了。所以，如果一个家庭有三个一起成长的孩子，待到他们找工作的时候就会发现：老大找工作的时候，和谁也不商量；老二会找个别人商量；而老三则会找遍所有的人商量，最后还没有拿定主意。
第3讲传统的甄选思想和鉴人之术
【本讲重点】
传统的甄选思想
传统的甄选方法
传统的甄选思想
张居正的三大甄选思想
中国传统文学源远流长，其中有很多思想精华，这些思想很具实用性。明朝的著名宰相张居正提出了如下图所示的三大思想，可谓是中国传统甄选思想的代表，非常值得我们学习和利用。
1.行为样本假设
“听其言而观其行，观其色而究其实”，其实是一种行为样本。
中国人比较善于察言观色，“察言”收集的是语言信息，“观色”要得到的是非语言信息。这其中微妙的是重视观色，因为只有观其色才能究其实，因为人通过非语言信息传播的信息比较多。比如，当你听别人讲话的时候，如果他的语言信息和非语言信息产生了矛盾，即他嘴上说“你太伟大了”，而面部表情却是一种轻蔑和不屑，这时你是认为他是赞美你还是贬低你？因此，当非语言信息和语言信息产生矛盾的时候，人们更愿意相信非语言信息。研究证明，在信息的有效传递中，语言只占一小部分，而占较大比重的则是非语言信息。
中国在鉴人方面有一个标准叫“气色平和”。气色平和指的就是气平色和。其中，“气平”指的说话语气平稳，不紧不慢、不急不躁，心理学研究发现，人的说话和性格是相关的；“色和”指的是说话的态度谦和、平稳、礼让，这是中国人非常看重的一个方面，正像孔子说过的“君子和而不同”，这里的“和”讲的就是非语言信息，就是恭敬、礼让、谦虚。“不同”说的是“我的语言信息不同于你的观点”。小人正好相反，“小人同而不和”，也就是在语言信息、观点上与你没什么冲突，观点与你基本一致，但是态度充满敌意，不谦和，这就叫“同而不和”。
“气平色和”是一个优秀的管理者应该具备的性格特点，“气平”说明这个人的性格比较稳健而不急躁，“色和”说明这个人对人友好而包容。
2.性格稳定假设和情境与性格之争假设
张居正又提出“查人性，顺人情，然后可趁，其必有谐”。这强调的是必须知道所用之人稳定的性格，然后才能根据他的性情来管理、驾驭、改变、引导；而“畏之危之，其心必折，计然后可以施”，说明的是情境的策划。无论遇到何种性格的员工，都要针对其个性设计一定的情境，抓住其性格中的弱点，利用情境令其心折，这样自然可以有效领导对方。
传统甄选思想的特点
我国传统的甄选思想主要具有五个特点：
1.强调德行
我国传统的用人标准是才性两分，而在才和性中，更多强调的是德行，这个用人标准源远流长，周代就已形成。好的德行是人才必备的条件，没有好德行的人才往往不会受到重用。
2.强调全面
中国人在用人方面还强调全面，并提出了六德、六行、六艺，也就是要求人们多才多艺，从而能够提升领导的影响力。
3.强调体貌
强调体貌也是一个特点，这点在唐朝的选官制度中体现得比较充分。当官要有当官的样子，无论是外貌形体还是气度，都要体现出官者的风范。
4.强调灵活性
中国人比较强调人才的灵活性，比如在“八观法”中首先提出要“问之以言以观其详”，即通过观察语言行为来考察逻辑思维能力；“穷之以词以观其变”是“八观法”中的又一法，因为中国人认为变数大于定数，所以应变能力就成为考核人才的一个重要指标。
5.强调忠诚
“八观法”还提出“告之以难以观其勇，明白显问以观其德”，这强调的是员工的忠诚度。无论是在中国的用人思想中，还是在中国企业选拔人才的时候，都是很重要的一个因素。
国外企业选拔人才三标准是能力、慈爱心和真诚，而在中国得到信任的三要素是忠诚、关系和能力，由此可见忠诚对中国人的重要性。对企业来说，寻找忠诚的员工有很多途径，其中一条就是寻找容易建立信任的员工。而容易建立信任的员工往往不是敏感多疑的人，他们能够让你快速地建立信任。
传统的鉴人之术
1.行为试探之术
《六韬》这部最古老的兵书讲述了八条鉴人之术，《吕氏春秋》提出了“八观六验”之法，诸葛亮提出了“七观”之法，这些鉴人之法中都提到了行为试探之术。
由人的行为入手考察人的个性是一种非常古老而有效的方法，很多时候尤其是一些比较特殊的时候，人的行为很能反映出这个人的性格。比如蹦极这项运动就不是人人都敢去尝试的，那些敢于尝试的在很大程度上都具有冒险的性格。
2.察言观色之术
图3－1 察言观色之术
中国的察言观色是一套非常传统的方法，早在《尚书》中就提出了要“敬用五事”，这“五事”包括貌、言、视、听和思。
“貌”是指态度，好的态度能够使一个服务员成领班，甚至于变成一个经理。比较好的“貌”可以用两个字来形容，一个是恭，一个是肃，称之为“貌曰恭，恭曰肃”。中国人重视“貌”，强调对待别人的态度首先做到恭敬，无论是对你的被服务者，还是你的上级；其次，恭敬还要强调严肃的态度，恭敬如果伴随着很灿烂的笑，就会容易让人感觉到一种迎合，甚至于有拍马屁之嫌。
“言”是指表达方式，中国人的表达方式很早就有界定。特别是在表达反对意见时，与西方人习惯于说“不”不同，中国人更喜欢用“但是”。比如上级说：“今年的营业目标是100万”，中国人一般不会马上说：“太少了，你怎么才定100。”中国人会这样说：“100万固然有道理，但是我以为120万更有激励效果。”
这个“言”字称之为“言作从，从作乂”。“言作从”强调的是一种顺从的态度，但是一味顺从就意味着没有主见，所以还要“从作乂”，即马上要告诉对方“我的观点与你截然不同或者有所不同”，这是中国人的表达习惯，也是中国管理者比较喜爱的一种做法。
视、听、思指的是如何看、如何听和怎样进行思考，即中国人讲求的眼到、耳到、心到。
3.间接观察之术
中国人比较善于间接观察，也就是通过观察被观察人周围的人，以及观察他对别人的作法，以此来分析和了解这个人的性格。例如，《尚书》总结了“六戚法”，提出了“士有百品，孝为第一”；《吕氏春秋·论人》提出了“六戚四隐”；《周礼》提出了“六行”观人以及传统的履历分析法，这些都是间接观察之术。
4.心术鉴别之术
《孔子家语·始诛篇》总结了何为心术，指出了心术与动机的关系；康熙大帝明确提出“观人者必先观其心术”；中国一些古籍则研究了如何通过神骨、气色、容貌、声音、情态来研究动机。正所谓“相由心生”，人们传递信息更多使用非语言信息。心理学研究发现只有7％～35％的信息靠语言传达。
心术鉴别并不是一件容易的事，因为很难直接看到别人真正的想法。所以只有通过许多非语言信息来综合分析一个人的个性，才有可能鉴别出这个人的真实心态。孔子很早就提出了人有五种心术不正的表现，比如“记丑而博”就是一条，指的是这个人拥有大量不健康的信息；再有如果一个人看到不合理的现象，反而为其掩盖，这也是心术不正的表现，称为“顺非而泽”。
【自检】
【本讲小结】
“听其言而观其行，观其色而究其实”，“察人性，顺人情，然后可趁其必有谐”，“畏之危之，其心必折，计然后可以施”是明代张居正提出的三种甄选人才的思想，分别阐释了行为样本假设、性格稳定假设和情境与性格之争假设。
而传统的甄选方法包括：行为试探之术、察言观色之术、间接观察之术和心术鉴别之术。
【心得体会】
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第4讲传统的性格研究
【本讲重点】
传统的五质恒性
传统的五质恒性
性格是很复杂的，一般来说，性格具有双重矛盾的特点。比如，既没有完全内向的人，也没有完全外向的人，但是总有一方面的特点是相对突出的。我们把那个比较突出的特点称之为优势性格，而研究人的性格就是要把握那种优势性格。
我国的学者早在魏晋时期就意识到了要把握人的优势特点，刘邵在他的《人物志》中刻画了五种比较突出的行为，就是如图4-1所示的五种行为—金、木、水、火、土。
图4－1 五质恒性
1.火性人
火性人性格直率，语言坦诚。以三国人物为例，张飞就是一个典型的火性人。火性人的性格由于过于直率，所以很容易伤害到他人，容易惹事端。
2.金性人
金性人的性格特点是刚健笃实、抱负远大。抱负远大既可以称之为好事，也能够归其为坏事，这其中有一个度的问题。如果抱负远大失去了度，那就意味着高傲。三国人物中的关羽就属于金性人。这类人对外态度高傲，不太容易接近；对内合作性差，而且这种性格的人容易受挫折，因为他对别人缺少理解，容易诱发对对方的敌意。
3.木性人
木性人较为温和正直、和顺坚硬，温和是这种性格的突出特点。还是以三国人物为例，当诸葛亮这样一个有才能的人，作为“空降兵”进入三人团队的时候，大家也没有马上接纳他，但另一个人却比较顺利地进入了这个团队，这个人就是赵云，而他的优势就在于他的性格特征。赵云可以说是木性人的代表。
4.水性人
水性人的性格特点是自主谦恭、理事谨慎。这种人物在中国有很多，三国人物中的诸葛亮是这种性格的典型代表。诸葛亮可谓事事亲历亲为，比如他规定军队中凡是量刑超过20大板的所有的刑罚，他都要亲自过问。理事谨慎到如此地步，因此到最后他被累死了。
5.土性人
土性人比较善于与人沟通，其特点是适合承担领导工作，因为这类人比较宽容，能和各类人打成一片。三国人物中的刘备就是这类人，他的最大的长处就在于知人善任。
综上所述，我们回顾古人的用人思想，确实有很多闪光之处，同时也有很多遗憾之处。比如诸葛亮在用人上显然缺乏对人才的培训，缺乏与人才进行相互的交流等等。所以，我们在用人时要博采众家之长，强调方法，这样才能做好选拔用人工作。
【自检】
【本讲小结】
“性”就是性格，从古至今，从中国到西方，性格研究一直是一个重要的课题。本讲首先介绍了西方三种主要的性格分析流派；接着分析了性格形成的几种原因，具体包括文化背景、家庭教育和家庭结构。
传统的五质恒性理论刻画了五种主要的行为，分别介绍了具有这五种行为之人具有的不同的性格特点。通过对这五种性格特点的介绍，我们可知性格研究对选材用人的实用性。
【心得体会】
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第5讲掌握心理测量的一般规律（上）
【本讲重点】
心理测量的起源
心理测量工具的应用
心理测量的起源
公元前5世纪，人们对性格的类型进行了多方面的研究，他们发现人群可以根据性格分为几种大的类型，但是当时的人们不知道怎么去命名这些类型，而当时的希腊医生希波克拉底把人的情绪和行为模式分为如图5-1所示的四种气质类型：抑郁质（黑胆汁多）、多血质（血液多）、粘液质、胆汁质（黄胆汁多）。这就是人类心理测量的起源，这种理论即使在现在看来也是很成功的，尤其是对于相信它们的西方人来说。
图5－1 人的四种情绪模式
1.抑郁质
图5-1共有四幅图片，每幅图片均有男女两个主人公。在左上角的图片中，男主人公躺在床上，半蹲着的是女主人公。女士正在向男士表白，而那位男士始终对这种善意的表白无动于衷。这位男士代表了一种类型，他是一个抑郁质的人。
郁闷是一种特殊性格，是某些特殊职业需要的，比如诗人就很忧郁，诗人为了表达忧郁，写出的诗也很忧郁。那不仅仅是措辞的问题，实际上反映的是性格。很多文学大师的生活经历很坎坷，甚至遭遇很不幸，正是这种郁闷带给他们很多灵感。
2.多血质
在右上角的图片中，男士手中拿着一种乐器，边弹边唱，正在向女士大胆表白爱意。他手中的乐器可以称之为“爱情的冲锋枪”。一般来说，在现实生活中，那些能说会唱的男士总是很得女士的欢心。这也是一种技能，这种技能也需要特殊的性格去表现，因此我们看到很多演艺界的知名人士，他们喜欢用自己的表演来发泄一种激情，这种类型的人就是多血质的人。
3.胆汁质
左下角的图片中出现的男士是比较野蛮的一种类型，他们属于胆汁质的人，正如图片中所示的，男士正在对女士实施暴力。这种类型的人比较容易发怒，而且非常不善于与人沟通，他们表达情绪的方式往往是大发雷霆、拳脚相向。一般人很难与这种类型的人合作，因为他们不屑向人解释问题，他们会直接按照自己的方式办事。
4.粘液质
最后一种类型如右下角图片所示，在这幅图片中男士和女士含情脉脉地翩翩起舞，由此可知，这种类型的男士属于粘液质男士，他们是谈恋爱容易成功的那种人，他们能够温情无限地向心仪的女孩表白。
时至20世纪90年代，艾森克以外向性、神经质两个维度对人群的类型进行了研究，实际上，他是将公元前5世纪古希腊医生希波克拉底分出的四种大的类型进行了进一步的归类，内向的人比较倾向于自己，外向的人则比较倾向于外界，神经质则反映了情绪的稳定性。
心理测量工具的应用
1.简单的心理测量工具
心理测量的方式有许多，除了前面提到的四种气质类型之外，西方还常常根据人的血型将人分类，比如A型血的人性子比较急，B型血则表现为愿意坚持，不易说服等等。这些都是人们最早对性格的研究。
人事测评是现在非常有用的一种测评方法，它又被称为人格评价，主要研究人格特质。人格测评是一种非常有效的心理测量方法，这种方法后来也被广泛应用在企业中。“人格特质”这个规范性称呼的诞生，使我们对人类心理的测量从盲从走到了科学。
2.心理测量的有效性
正像“测谎器”这种科学测量器也会有2%的出错率一样，心理测量也有出错率，这是不容否认的，也就是说心理测量的误差是客观存在的。所以，心理测量的结果可以作为选择录用的参考标准，但是，如果以心理测量为惟一判据是有风险的。
3.甄选技术的不断发展—“三位一体”
测量一个人的心理结构是一件比较微妙的事，要想实现完美准确，测量难度既大又不太现实。所以，心理测量更多的是测量心理倾向。
既然不以心理测量为惟一判定标准，在现实中就更多地采取“三位一体”的甄选技术。“三位一体”包括以下内容：首先，笔试加面试，而笔试面试的内容绝不是心理测量；接着要进行情景测试，比如五个领导小组讨论或者举行一些人际活动，以此来考察被测人的沟通能力、协调能力等等；最后再进行心理测量。
三者之中，权重占的比较大的应该是前两者。所以，心理测量不是用来选优的，而是用来淘劣的，也就是说可以通过测量发现某个人确实有重大的不太利于企业管理、不太适合企业的心理倾向或者有重大的心理问题，比如性格缺陷等等。即使在这种时候也不能简单做结论，而是要反思前面的判断。正所谓性格无优劣，同样一个岗位不同的性格都能干出很好的业绩。
第6讲掌握心理测量的一般规律（下）
【本讲重点】
心理测量与行为预测
心理测量与行为预测
心理测量有很多方法，不同的测量方法可以在一定程度上对人的行为模式进行预测，从而可以有效地做好选拔工作。
笔试测量就是让应试者用笔现场答题，虽然现在也可以用电脑迅速答题，然而笔试有其非常独到的优越性：它能够暴露人的行为特点。在笔试的过程中，可以清楚地反映出每个人答题的态度、答题的速度、答题的情绪、答题的效率，测试者可以通过这些习惯来推断那些试卷有没有效果，即如果应试者在答题时态度不认真、很散漫，而且没人在的时候，对方在左顾右盼而言其他，那么这种人做出的试卷的可用性就值得考虑了。
情景测试的方法和笔试有所不同，它是安排大家在一起进行一些内部讨论，甚至一些管理游戏。经典的测量有很多，比如文件框的讨论、无领导小组讨论、情景模拟等等。通过这些测试，可以了解人与人在交流的时候有怎样的行为、如何表白自己、如何倾听，这些都是我们从行为样本中可以分析到的内容。
心理测量工具类型一—分类型的心理测量
心理测量可以进行一定程度的量化归类，心理测量的第一类就是分类型的心理测量。比如，以下心理测量工具共有7道十分经典的题目，每道题的左边是一个行为描述，右边也是一个行为描述，如表6-1所示。
1.测量方法
具体的选择方法很简单，以第一题为例，如果你不太在意约会的时间，而且经常这样做，你就选择靠近“1”的数字；如果你从来都不迟到，你就要选择靠近“8”的数字，总之要按照你行为的频率去客观评价真实的自我，从而做出实事求是的选择。细心的你可能会发现，在这些数字中，你不可能选择到一个居中的数字，这里强调的是“强迫选择”规律。它可以强迫你选择出你的优势行为，即寻找出你的一种行为倾向。
测量结束就要进行分数的计算，你要将你选择出的七个数字相加求和，然后再乘以三，这样得出的数字就是你的测量分数。
2.两种类型的特点
根据上面的测试，最后得出的分数一般可以将人分为如表6-2所示的两类，但是，如果分数超过了120分，这类人就是极端A型的人，同理，如果分数在90分以下的人，就是极端B型的人。这两类人属于A型、B型中各自倾向极其鲜明的类型。
测量能达到70％以上的信度就算不错了，想用七道题把人群精确的分开显然是不太现实的，但是其中还是有一些规律性可以合理把握和利用。首先，我们要掌握测量的一种技巧—强迫选择，这样很容易寻找到一种倾向性；其次，要学会这种以归类测量的方法，用量表把人分类，然后再研究每一类的特点，将人进一步细分。
心理测量工具类型二—单一维度型心理测量
按单一维度来测量人也是一种有效的测量方法，这种方法会给出列好的一些特点，根据个人的选择测出其在某方面是高分还是低分，然后用不同的特点来刻画整个人的人格特质。我们这里给出的是比较典型的一种测量，叫做内控型和外控型测量，即测量控制源。
做什么。对表4-3中的题目来说，测量是一个循序渐进的过程。比如你要先面对第一个问题：“你认为自己的努力工作经常会如愿以偿，还是正好相反，外因的影响更大呢？”，对于这个问题，你可以选出不同程度的选项；接下来你要做第二个选择：“你在制定计划时，几乎能够肯定它能实现吗？”有的人可能会选择非常肯定，而有的人则会认为计划是拿给别人看的，所以他不太肯定结果。总之，随着选择的进行，你的性格就会渐渐凸显出来，也就被施测者发现了。
这种测量能够区分一个人的特点，因为人在控制类型上确实有不同的控制点，一种人比较倾向于相信外界因素控制事物，这种人就叫外控型，而另一些人则坚信事物的结果和过程都可以做到人为控制，因此称之为内控型。
这两种人是不一样的，他们的不同清楚地体现在两大方面：
1.性格与健康
越来越多的研究表明，越是内控的人越健康。身处高压力职位的人当中，健康的人比患有疾病的人更加内控。研究发现内控的人在出现健康问题时，会采取更多的措施；内控者更愿意采取措施预防疾病；内控者减肥更易成功。
2.性格与事业
大量研究表明，外控分高的个体相对内控分高的个体而言，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作投入度更低，缺勤率也更高。
【自检】
【本讲小结】
希腊医生希波克拉底把人的情绪和行为模式分为四种气质类型：抑郁质（黑胆汁）、多血质（血液）、粘液质、胆汁质（黄胆汁），这就是人类心理测量的探索。
心理测量工具始终处于发展中，它可以用来测量人的心理，但是它不具有惟一可靠性，它主要是用来验证判断有效性的。
心理测量有很多方法，不同的测量方法可以在一定程度上对人的行为模式进行预测，分类型的心理测量工具和单一维度测量是当前比较常用的两类工具。
【心得体会】
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第7讲心理测量工具如何操作（上）
【本讲重点】
MBTI的原理及使用
MBTI的原理及使用
MBTI是风靡世界的人格特质测量工具，它最早来源于荣格提出的心理模式。在荣格的人格基本理论上，麦尔斯和布瑞格斯等人于20世纪40年代研究出了应用最普遍的麦尔斯-布瑞格斯类型量表（Myers-Briggs Type Indicator），即MBTI。
经实验证实，MBTI对企业管理作用很大。至今，全球每年有250万人使用MBTI，其中美国本土每年就有150万到200万人在使用MBTI，比如苹果、通用、AT＆T等多家公司。一般来说，使用MBTI的企业人士，利用MBTI反复测量自己的性格倾向并以此来决定自己未来发展的职业方向。
荣格心理模型与MBTI
荣格发现人的内心结构可能有三个方面，即三重结构。在他观点的基础上，麦尔斯和布瑞格斯将其发展为四结构的心理模式，增加了一个维度，成为人格的四维度，这就是MBTI。它包括外向或内向（E或I）、感觉或直觉（S或N）、思维或情感（T或F）、认知或判断（P 或J）四方面及其16种人格特质组合。
图7－1 MBTI
MBTI是从图7-1所示的四大方面来测量性格的，第一大方面为“如何表达自己”，要从内倾和外倾两个方向来具体考察；“如何得到信息”是第二个方面，感觉和直觉是两种主要风格；第三个方面是“人如何决策”，这点在企业中很重要。需要注意的是我们要看的是决策风格，而不是决策结果，因为有时候，一个错误的方法也会得到正确的结论，但那只是一时的，侥幸的，而一个有效的方法，可能这一次出错了，但是从长远看，其准确率可能更高，因此我们观察人作决策的时候，更多的要看他决策的方式，而不是决策的对与否；最后一方面是如何理解“人是怎么加工信息的”，以及人们怎么安排生活。MBTI就是从这四大方面来测量人格的。
MBTI测试原理及使用
MBTI包含如图7-1所示的四个维度，下面将一一进行原理说明：
1. 外倾—内倾
图7－2 MBTI之外倾和内倾
测量人的内倾和外倾这个维度，可以用行为样本来测量。比如你可以在被测企业员工午餐的时候，在其员工餐厅内观察人们的行为，这时你会发现有人吃饭的时候会找固定的几个人一起吃，这是一种吃饭的方式；另一种人正好相反，他故意找不同的人轮换着吃，这也是一种行为取向；还有一种人习惯独自吃饭。
经常与固定的人吃饭的人士，我们认为这种行为方式比较内倾，因此我们可以推断在这类人的朋友当中，比较要好的朋友可能为数不多，但是交情很深；对于那些不愿与人交往的孤独者，他们更为内向，而且有点自我封闭，他们的内倾程度更强烈；而那些喜欢和不同的人交流的人就属于比较外倾的人，这类人非常适合协调工作。
不同的人有不同的个性，如果有人提问“内向的人适合做营销，还是外向的人适合做营销”，研究发现内倾－外倾与高销售绩效没有关系。统计数据告诉我们，有影响的是认真性这个特质，即一个营销人员的高绩效不取决于他是否能与客户很快建立有好的关系，更多的取决于他能否很认真地完成客户交办的事情，这要比与客户说客套话来得更感人。所以，认真性高的人销售绩效高。
2.感觉—直觉
图7－3 MBTI之感觉和直觉
下面是一个现场测试案例，由此可见感觉和直觉的不同：
【案例】
培训师在课堂上展示下图，请下面的学员说出“图中发生了什么”，学员们说出了以下话语：
一位女士说：“我看见了一只骆驼，还看到有红色的唇印，还有灯光。”一位男士说：“我看它的眼睛在发呆，可能被一个异性动物给吻晕倒了。”另一位男士说：“我看到那个骆驼的耳朵竖起来，可能听到了什么东西，这个骆驼肯定是面对一件它很感兴趣的事情。”又一位男士说：“它的眼神感觉很惊讶，很诧异，感觉到很突然、很专注，好像在说—怎么亲我这么多口。”还有人说：“我发现他脸上有七个唇印。”
根据以上的案例可见，大家在认识同一张画面的时候，产生了很大的认识差异，也就是说人在捕捉信息的时候，有很大的差异性。比如有的人首先看到是骆驼和唇印，而有的人马上去做的却是数唇印的个数，还有人一眼看到的是惊奇。
无论是先看到唇印还是先意识到惊奇，都反映了人在判断信息时的习惯。这种习惯分为感觉型和直觉型两类。所谓感觉型，他捕捉信息的习惯在于寻找能够看到的感官的、形象性的具体事物；而直觉型的人习惯于发现信息背后隐藏的内容，如图5-3所示。用感觉来捕捉信息的人更擅长于捕捉现实存在的事物，而直觉型的人比较喜欢逻辑思维和猜测。
性格和职位存在一种配比关系，也就是不同的性格适合不同的职位。以决策者这个职位来说，直觉型的人可能比感觉型的人更适合，因为他们喜欢预测未来的信息是什么。正所谓管理即是决策，管理者要在掌握很少信息的情况下就做出正确的决策，否则就会为时已晚。由此可知，决策靠的是对信息的一种预测，这是一种思维习惯。
3.理性—感性
图7－4 MBTI之理性和感性
下面是一个现场测试案例，测试者将下图中两个截然不同的冰激凌展示出来供观众选择，观众做出了如下选择：
【案例】
观众甲选择了右边的冰激凌，他的理由是：第一，右边的比左边的冰激凌多；第二，右边的比左边的看起来安全。
身体比较富态的观众乙说：“从感性上，我选择多的，但从理性上，我选择少的，因为我挺胖。但是我最后还是要选那个多的。”
观众丙说：“我喜欢右边的，因为喜欢所以选右边。”
观众丁说：“我会选择左边这个。因为如果仅仅作为选择冰激凌来说，其实我更注重的是它的口味而不是形状，但是一般吃冰激凌都会选择那种形状。而且这个形状好看，适合吃。”
观众戊说：“我选择左边，因为吃冰激凌，有时候不是吃一个口味，而是感觉有趣。左边那个冰激凌直接就可以吃到，吃右边那个感觉比较困难。”
观众己说：“我选择左边那个，一是外形我喜欢，再一个看得见摸得着，感觉还可以。”
通过以上人员的选择我们可以看出不同的决策方式，其中有两个比较有代表性的行为，其一是以自己的好恶作为决策的主要依据，这就是感性的决策方式；另一种决策也很特别，它首先寻找了很多标准，比如重量、安全、口味、方便等等，找到这些标准并一一衡量后才做决策，我们称之为典型的理性决策方式。
正是由于人有不同的决策方式，所以要学会理解他人的决策方式，不同性格之间的交流方式。所以，对企业来说，如果一个老总的观点不被大家所理解，反而可能是一件对企业有利的事。因为如果老总的想法、预测、判断都能为大家理解和认同，就违背了一条规律：真理往往掌握在少数人手里。
4.判断—知觉
图7－4 MBTI之判断和知觉
人格的最后一个维度，这个维度反映的是人们理解、加工信息的方式。
在日常工作中，我们往往会发现这样两类人：一类人在工作之前，已经养成一种写计划的习惯，不写计划好像就有一件事情没有干，这类人喜欢有条理的生活，以目标和计划为本；第二类人喜欢弹性的生活，比较注重过程，这类人的喜欢职业比较弹性化，有时白天不醒，晚上不睡，以我们正常的计划、目标来规范他们，他们也很难做到。
其实，以上两类人在生活中很常见。就以旅行为例，有些人会在出行前就把要去玩的日程、地点、时间、就餐地点、预算等事宜详细地安排好，他是一个计划的安排和制定者；而有些人正好相反，他自己不制定计划，而是先看看谁定好了计划，然后跟着计划者行动，“你让我去哪儿玩，我就去哪儿玩”。由此可见，大家快乐的源泉是不一样的，有些人在制定计划的过程中体会到了快乐，而另一些人却会在被安排中寻找到快乐。
【自检】
请你在把左右两边相关的描述连线：
1．注意力集中于自身感官可获取的信息 A.直觉
2．注意力集中于感官信息后面的概念 B.判断
3．喜欢有条理的生活，以目标计划为本 C.知觉
4．喜欢弹性的生活，注重过程 D.感觉
5．决定时喜欢用逻辑分析来推断 E.感性
6．喜欢依据对事物的好恶来决策 F.理性
第8讲心理测量工具如何操作（下）
心理学（研究方法）内容精讲 第四部分心理测量学 第六章效度 测验的效度一般被理解为它能测量的对象的程度。测验具有多种效度，这些效度的确定依赖于测验的具体目的和评估效度的方法。效度所考虑的问题是：测验测量什么，测验对测量目标的测量精确度和真实性有多大？一般说来，效度的作用比信度的作用更为重要。一个测验的效度若很低，则无论其信度有多高，也是无用的。高的效度，是一个良好测验最重要的特性，是选择和评鉴测验的重要依据。 第一节效度的基本问题 一、什么是效度 效度指的是测量的正确性，即一个测验或量具能够测量出其所要测量的东西的程度。效度所要回答的基本问题是：一个测验测量什么特性？它对所要测量的特性测得有多准？效度是科学测量工具最重要的必备条件，选用标准测验或自行设计编制测量工具，必须首先评鉴其效度。在评鉴测验的效度时，必须考虑其目的与功能。只有所测得的结果符合该测验的目的，才能认为它是个有效的测量工具。另外，测验是根据行为样本，对所要测量的心理特性作间接的推断，只能达到某种程度的正确性，而且测验的效度常以相关系数表示，只有程度上的不同而非全有与全无的差别，因此测验的效度是相对的而非绝对的。 一组测验分数的总变异包括三部分；真实的、稳定的、与测量目的有关的变异；真实的、但出自无关来源的变异；随机误差的变异。
在测量理论中，效度被定义为：在一组测量中，与测量目的有关的真实变异数（由所要测量的变因引起的有效变异）与总变异数（实得变异数）的比率，即 效度＝2 22/XY X V R S S 这里2XY R 代表测量的效度系数，2V S 代表有效变异数，2X S 代表总变异数。 一个测验的效度表明，在一组测验分数中，有多大比例的变异数是由测验所要测量的变异引起的。二、效度和信度的关系 信度和效度的差别在于所涉及的误差不同。信度考虑的是随机误差的影响，效度的误差则还包括由于测量了对测验目的来说无关的变量所引起的系统误差。信度高不一定效度高，但一个测验的效度高的话，测验的信度必须高。换句话说，一个测验对某一个目的具有一定的信度，但并不一定是有效的；而一个测量工具如果对某一个目的是有效的，那么它一定是可信的。 三、影响效度的因素 凡是能产生随机误差和系统误差的因素都会降低测验的效度。一个效度低的测验，其得分在很大程度上受到与测验目的无关的因素影响，而效度高的测验则受无关因素影响很小。对效度有普遍影响的因素，可归纳为下列三方面： （一）测验组成方面 试题是构成测验的要素，测验之效度取决于试题性能。凡测验的取材，测验长度、试题的区分度。难度及其编排方式等皆与效度有关。要想提高测验的效度，须谨慎选择测验材料，适当安排测验的长度，使试题具有相当的鉴别力而且难易程度适中。
心理学实验设计方案 一，实验题目：人类在背诵英语单词时，英语单词的长度和被试背诵的时间是否影响背诵者的记忆效果 1假设 1.1选用短的英语单词背诵时，背诵者的记忆效果比选用长的英语单词好； 1.2背诵英语单词的时间长的比背诵时间短的记忆效果好 2变量及额外变量的操纵方法 2.1自变量：单词的长度，背诵时间 2.2因变量：背诵者的记忆效果（在分析中，选取单词默写正确个数为 2.3额外变量：被试的性别、智商水平，疲劳效应等 2.3.1额外变量的操控方法： 2.3.1.1选择性别数量上相等的被试（男10女10） 2.3.1.2选择在同一智商水平（按韦克斯勒智力量表）的被试 2.3.1.3让被试在实验中休息 3被试的选择及分组 选取男女被试各10名，每位被试接受四种水平(长单词—长时间、长单词—短时间、短单词—长时间、短单词—短时间)的实验处理 4实验实施过程及方法 4.1选择100个英语单词（其中，长短单词各50个）作为实验材料，20名被试把他们随机分配到四个处理水平上，每个处理水平上分配5名被试。 4.2让每组被试记忆单词，短单词选取CET四级词汇中含5-6个字母的单词，长单词选取CET四级词汇中含9-11个字母的单词；记忆的短时间为5分钟，长时间为10分钟。 4.3记忆时间到时，让被试默写自己记忆的单词；批改被试默写的单词 二、计算机键盘与水平面可有三种倾斜度：0度、10度和15度，试设计一项实验来证明，哪一种倾斜度最有利于输入字符。 单因素被试间设计
1. 提出假设：在计算机和水平面之间的三种倾斜度中，0度，10度和15度中，打一段相同的材料（使用相同的语言），在完成任务以后，比较一下哪种任务完成的时间是最少的，假设倾斜10度所需要的时间是最少的。 2. 被试 筛选被试：筛选被试：在对被试进行选择的过程中，需要进行严格的筛选。在进行最后的测试之前，要对每个被试进行测试。让所有被试在同一个房间里进行，给他们500字的中文文字，在最后的结果中筛选出在3-4分钟内完成的被试，这样能够排除掉打字技术对成绩的干扰。其中选出被试45名。每个被试分别接受三个水平的实验处理（0度，10度和15度）。 单因素被试间设计 3. 实验材料 3台配置一样的电脑，分别是：0度，10度和15度。 分别给被试呈现不熟悉的材料，避免对材料有熟悉度，每段文字500字。 4. 实验程序 (1) 把被试统一安排在指定教室进行，事先不需要太多的交流。 (2) 指导语：大家好，今天我们要进行一项文字输入的测试。在屏幕中央将会出现一篇文字，请您以最快的速度输入文字。在我说开始后，大家可以开始了。 (3)电脑自动记录被试完成的时间。 (4)进行数据分析。 三、研究者要探讨灯光强度与颜色对反应时的影响，试设计一个2×2实验研究范式。(要求说明实验中自变量、因变量与控制变量，是组间设计还是组内设计，被试如何分组，实验结果如何整理等) 参考答案： 实验设计：采用2×2多因素实验设计。 该实验研究的自变量有两个：灯光强度：分为强、弱两个水平，灯光的颜色：可分为红、绿两种不同颜色的灯光。这样，共有四种实验处理：红色的强光、红色的弱光、绿色的强光、绿色的弱光。 因变量：记录每个被试在不同实验条件下的反应时间。 控制变量：所有被试的练习次数、准备状态、额外动机、年龄以及其他个别差异应保持相等。
小学生心理疏导及心理疏导的常用方法 2014-12-04 菲立思英语小学生进入学校开始，就从家中的“中心”地位变成学生群体中的普通一员。在与老师和同学的接触中形成了人际关系，在形成过程中，一些自我意识和对他人的态度发生了很大的变化。现结合自己多年在小学担任保育工作所接小学生从家里到学校，接触的人会大幅度增加，特别是老师和同学，在教授知识和相互协作中，会因魅力出众而倍受小学生的关注。一般以为，小学生只有在11-12岁以后才有真正的逻辑思维，固然这一观点夸大了小学生心理年龄特征的稳定性，但至少说明在缺乏一定的社会和教育条件下，小学生的心理发展受到了生理发展的制约，小学生对老师或有特长的同学较轻易产生敬佩与模仿，由于小学生的生理幼稚，脑发育的不完善，缺乏足够的教育时间，对事物的价值观尚未形成系统，爱憎观不能完全达到社会要求，因此，这种敬佩与模仿会变成盲目崇拜。实践也证实，很多教唆犯正是利用小学生的这些心理特点，教唆青少年犯罪。心理疏导的常用方法大概可以分为三类：建立和发展良好辅导关系的方法、观察和反映的方法、影响的方法。（一）建立良好关系的方法“良好的关系是辅导成功的一半。”辅导员应尽快让来访者建立对自己的信任和接纳，使随后的辅导工作能
够在彼此了解、相互信任的心理氛围中顺利完成，以便最大限度地发挥辅导关系本身的治疗功能。1.初步建立关系一般来说，学生鼓起勇气站在辅导老师面前时，总是伴随着一定程度的紧张、担忧和疑虑的，这时候，辅导老师的态度是否热情，语气是否温和，表情是否关切，是能否迅速化解学生的紧张，建立良好关系的关键所在。辅导员可以先和来访学生握手，亲切地叫其名字，给予热情的问候和简单的寒暄，然后再询问其来访目的。在会谈过程中，不妨将保密性原则、促进成长的非指示性原则自然地告诉学生，打消他的顾虑。另外，辅导室里温馨宁静的环境布置，辅导员自然放松的坐姿，也都能使来访者产生安全感。 2.深入关系的建立研究表面，影响辅导关系的决定性因素在于辅导者对来访者的态度特质，以及这些态度特质是否得到合适的表达。辅导员主要透过个人中心疗法中的平等、同感理解、真诚关怀和无条件接纳等态度及其具体的表达技术与来访者建立彼此信任的关系。（1）平等。保持态度的态度是建立良好的辅导关系的基础，也是充分表达其他态度的前提条件。保持平等的态度要求辅导老师不以专家、老师、长者自居，能意识到咨访双方都有接受和拒绝、反驳和批评、选择和放弃的权利和自由，以自己的平等心态和平等意识让来访学生感受到自己的人格独立和表达自由，达到平等、轻松、无门槛的沟通。（2）真
软测量技术及其应用 【摘要】随着我国经济的发展和科学水平的不断提高，工业也紧跟着发展了起来。对于工业的发展来说，软测量技术的作用是不可忽视的。所以，本文将从多个方面对软测量技术及其应用进行详细的分析和探讨。 一、前言 对于工业工程来说，一般都能采用两种方法进行测量，一种是传统的检测技术，另外一种的运用新型的间接测量。随着应用程度的普及以及计算技术的发展，人们发明出了一种新的测量技术，也就是软测量技术。 二、软测量技术基本原理 软测量技术在工业过程中主要应用于实时估计、故障冗余、智能校正和多路复用等方面。它依据对可测易测过程变量（称为辅助变量，如压力、温度等）与难以直接测量的待测过程变量（称为主导变量，如产品分布、物料成分）之间的数学关系的认识，采用各种计算方法，用软件实现待测变量的测量或估计。目前，利用计算机系统，由过程实测变量计算出不可测变量，是解决现在问题的主要途径。其发展已有几十年的历史，在实际生产中也有了一些应用。这里，可用图一简略地描述其结构。其中，U、v分别为被研究过程的可测控制输入和可测干扰输入；x、y为可测参数变量（即辅助变量）和被控过程的输出变量。 三、测量建模的基本方法
软测量建模所使用的数学方法包括从简单的线性代数方程直到复杂的人工神经元网络，最终所采用的方法与使用的软测量模型是机理模型还是回归模型有关。对于石油化工生产过程这类复杂的工艺过程，要得到某一装置的机理模型同时满足较高的精度要求常常是非常困难的，但对于一个局部变量来说，得到满足软测量精度要求的计算模型仍是可能的。这时我们就可根据过程机理选择合适的数学实现方法。 无论是机理模型还是回归模型，在确定了其数学形式之后，下一步就要进行模型参数的估计。即使用可测输入变量和待计算输出变量的历史数据离线估计软测量模型中的未知参数。其中输入变量的历史数据可以从DCS的历史数据库中容易地得到，而输出变量的历史数据可以是离线的经验估计值，也可以取自在线分析仪或实验室信息管理系统的历史数据，也可以是实验室化验人员的手工输入。 四、软测量模块构造时应注意的问题 1.模型类型的选择 在决定采用机理模型还是回归模型时，应注意这两者的不同优势和缺点。回归模型不要求对过程内在机理有较深入的认识，只要有足够多的过程历史数据，总是可以得到一个满足要求的计算函数，这一优势由于现在电子表格和统计工具软件的强大功能而显得更加突出，可以很容易地从DCS或实时数据库中导人大量的历史数据并迅速得到回归结果。 2.历史数据的稳态判别
第二章 水准测量 高程是确定地面点位置的要素之一，在工程建设的设计、施工与管理等阶段都具有十分重要的作用。测定地面点高程的工作称为高程测量。高程测量按所使用的仪器和施测方法不同，主要有水准测量和三角高程测量等。水准测量是高程测量中最常用的一种方法。本章主要介绍水准测量原理、水准仪的构造及其使用、水准测量的施测方法与成果整理以及仪器的检验与校正等内容。 2-1 水准测量原理 水准测量不是直接测定地面点的高程，而是测出两点间的高差。即在两个点上分别竖立水准尺，利用水准测量的仪器提供的一条水平视线，瞄准并在水准尺上读数，求得两点间的高差，从而由已知点高程推求未知点高程。 如图2-1所示，设已知A 点高程为A H ，用水准测量方法求未知点B 的高程B H 。在A 、B 两点中间安置水准仪，并在A 、B 两点上分别竖立水准尺，根据水准仪提供的水平视线在A 点水准尺上读数为a ，在B 点的水准尺上读数为b ，则A 、B 两点间的高差为： b a h AB -= （2-1） 图2-1 水准测量
原理 设水准测量是由A 点向B 点进行，如图2-1中箭头所示，则规定A 点为后视点，其水准尺读数a 为后视读数；B 点为前视点，其水准尺读数b 为前视读数。由此可见，两点之间的高差一定是“后视读数”减“前视读数”。如果a >b ，则高差AB h 为正,表示B 点比A 点高；如果a 对高中生进行心理疏导的主要方法与技术(一)
对高中生进行心理疏导的主要方法与技术（一）建立良好关系的技术 对学生进行心理疏导，首先需要与学生建立良好的关系，获得学生的信任。同时，要善于通过观察和反馈来协助学生的自我了解，进而用心理学的方法和技术来影响对方，促进对方的自我改变。 在个别辅导中，良好关系的建立是非常重要的，“良好的关系是辅导成功的一半”。辅导员第一次和来访者会面，就必须给予一种信任的感觉，使彼此能相互了解、信任和慰藉。通常，辅导员凭借着他的接纳、温暖的态度，对学生表现出极大的关心，进而建立友好关系。 1.初步建立关系 一般来说，当学生谈话时，都会有些紧张。因此，辅导员可以和学生握手，亲切地呼其名字，加上热情问候和简单的寒喧，有利于减轻对方的紧张，留下深刻的印象。然后询问其来访的目的。询问时，要注意提问的技巧，尽量用开放性的语句提问。比如用含有“什么”、“为什么”、“怎么样”、“能...不能”等这样的句子来提问，能给予来访学生较大的回答空间。语气也要比较柔和。必要时,辅导员可以在会谈过程中将保密性原则、促进成长的非指示性原则自然地告诉学生。 （促进成长的非指示性原则：心理辅导中的非指示性原则是美国人本主义心理学家罗杰斯提出的，他认为心理辅导应以双方的真诚关系为基础，这种关系不是一种灌输的关系，而是-种启发或促进内部成长的关系。因为人有理解自己不断趋向成熟、产生积极的建设性变
化的巨大潜能，因而心理辅导的任务在于启发和鼓励这种潜能的发挥并促进其成熟或成长，而不是包办代替地进行解释和指导。心理辅导的过程中，在弄清学生存在的问题进而寻求解决问题方法的时候，辅导员不应主观地指示学生一定要怎样做或一定不要怎样做，而是与学生共同分析、讨论，设想有助于问题解决的各种方案以及不同方案可能导致的不同后果，但究竟采取哪一-种方案去解决问题，则应由学生自己进行选择，辅导人员不能代替。但是，对于中学生来说，在进行心理辅导时，则可能因为他们的领悟力和知识经验的不足，对于辅导员的启发分析，不能较好的理解，或者即使是理解了，但对自己该如何改变，仍缺乏足够的自我控制能力。尤其是在中国传统教育机制下，青少年比较习惯于听从老师的指导，老师布置什么，自己就做什么，自我的能动性相对不足。因此，机械地遵循非指示性原则，有时咨询的效果可能反而不好，学生可能会认为咨询师没有水平，提不出好的解决问题的方法和措施。所以，我们认为，对不同的对象，心理辅导的非指示性原则在程度上可以有所不同，但即使是有一些具体指示，其前提也是在学生充分自我认识的基础上，通过自我的认知和行为调节来达到自我的改变。） 2.深入关系的建立 辅导员主要透过真诚的关怀、专心的倾听和无条件的接纳态度，与学生建立彼此信任的关系。 ①真诚:真诚不是伪装的，而是来自于辅导员发自内心的对人的关怀。
概论 1、中国古代心理测量简述： (1) 公元六世纪初，南朝人刘勰的著作《新论?专学》中提到了类似现代“分心测验”的思想。 (2) 在中国古代，“七巧板”是很常见的一种儿童玩具，其实它可以作为创造力测量的工具。 (3) 中国古代心理测量的思想中包含着典型的东方文化特点：定性描述及带有道德判断色彩。 2、中国近代心理测量的出现： (1) 1916年，樊炳清先生首先介绍了比内-西蒙智力量表。 (2) 1920年，北京高等师范学校和南京师范学校建立了我国最早的两个心理学实验室，廖世承和陈鹤琴先生在南京高等师范学校开设心理测验课。1921年，他俩正式出版《心理测验法》一书。 (3)1922年夏天，中华教育改进社聘请美国教育心理测验专家麦考尔来华讲学。 (4)1924年，陆志韦先生发表了《订正比内西蒙智力测验说明书》，30年代又与吴天敏再次做了修订。 (5)1931年由艾伟、陆志韦、陈鹤琴、萧孝嵘等倡议，组织并成立了中国测验学会。 (6)1932年《测验》杂志创刊。 (7)至抗战前夕，由我国心理学工作者制定或编制出的合乎标准的智力测验和人格测验约20种，教育测验50多种。 3、中国现代心理测量的发展： (1) 1936年，苏联在批判“儿童学”时扩大化，心理测验也被一概禁止。 (2) 从1978年北京大学首建心理系开始，心理测验才重新得到恢复。 (3) 1979年，林传鼎、张厚等以国外资料为参考，编制了少年儿童学习能力测验。 (4)1980年初，北师大心理系开设了心理测量课。1984年， 在北京召开的第五届全国心理学年会上，成立了心理测验工作 委员会，加强了测验工作的指导和监督。 4、科学心理测验的产生： 心理测验的产生，是出于实际需要。最初，人们用测验， 是因为要治疗智力落后者和精神病病人。 (1) 法国的医生艾斯奎罗第一个把智力落后与精神病分 开。他认为，精神病以情绪障碍为标志，不一定伴随智力落后， 而智力落后则是以出生时或婴儿期表现出来的智力缺陷为主要 标志。 (2) 50多年后，法国的心理学家比内提出应该从正常学校 学习的儿童中筛选出不适应的儿童，安排在特殊的班级里学习 和教育。此举动导致了心理测验史上重大事件的发生--第一个 智力测验的诞生。 (3)实验心理学的诞生是心理测验产生的另一个重要原因。 实验心理学的诞生和发展，还给心理测量带来了另一个副产品： 严格的标准化程序。标准化是现代心理测验的重要评价指标。 5、西方早期的心理测验尝试： (1) 弗兰西斯?高尔顿是第一个倡导心理测验的人。他于 1884年在伦敦国际博览会上专门设立了一个“人类测量实验 室”。他的这一举动是心理测验史上第一个大规模系统地测量 个体差异的尝试。 (2) 高尔顿还是使用评定量表和问卷法的先驱。并且他发 展了分析个体差异资料的统计方法，不仅扩充了古特列特的百 分位法，而且创造了粗浅的相关计算法。 (3) 美国心理学家卡特尔1980年发表《心理测验与测量》 一文于《心理》杂志上，这是在心理学文献中首次出现“心理 测验”一词。 6、比内-西蒙量表的诞生及心理测验的发展： (1) 1904年比内为了鉴别弱智儿童，他与西蒙合作编制成 了世界上第一个科学的智力测验--比内-西蒙量表。1905年， 他在《心理学年报》上发表了文章《诊断异常儿童的新方法》， 介绍了该量表，历史上称为“1905量表”。从此，比内-西蒙 量表宣告诞生。 (2) 比内-西蒙量表自1905年发表后，比内和西蒙亲自主 持过两次修订，一次在1908年，一次在1911年，此时比内已 不幸去世。 (3)1905年量表主要强调的是判断、理解和推理能力，也 就是比内认为的智力的基本组成成分。1908年版的量表删掉了 1905年版中不合适的题目，增加了新题目，题目总数大59个。 所有测验题目按年龄分组，从3 ~ 13岁。测验的结果用“智力 水平”来表示。人们常叫它为“智力年龄”。它表示一个儿童 能完成何种年龄水平的儿童所能完成的测验。 (4)最有名的是1918年出版的美国斯坦福大学的推孟教授 修订的“斯坦福-比内量表”这一量表首次使用了“智力商数” 的概念，简称为IQ，是心理年龄和实际年龄的比值。 (5)比较有名的几个测验。 A. 智力测验：推孟的研究生欧提斯编制的团体智力测验， 2 后在次基础上发展出美国陆军用甲、乙两种测验。有基于因 素分析理论编制的测量多项能力的韦克斯勒的儿童智力量表。 还有桑代克编制的标准化教育测验。 B. 人格测验：1917年武德沃斯设计的“个人资料调查表”。 1912年问世的罗夏克墨迹图测验(RIT)和于1943年首次出版， 由哈撒韦和麦金利编制的目前影响最大的MMPI-明尼苏达多相 人格调查表。 如果你有什么疑问，可以进入你问我答交流专区，这里有 专业的老师和热心的网友为你解答。同时，也可以进入在线题 库测试熟练心理咨询师的考点，为2014年下半年心理咨询师考 试做准备。 7、测量： 就是根据一定的法则用数字对事物加以确定。测量就是确 定一个事物的属性的量多少。因此，我们所指的测量，就是根 据一定的法则，采用一定的操作程序，给事物确定出一种数量 化的价值。 8、测量的要素是： 参照点和单位。 参照点：它可以分为两种，一是绝对的零点;二是相对参照 点。最理想的参照点是绝对零。心理测量中所用的参照点都是 人为的，因而测量的结果常常不能以“倍数”来解释。如IQ = 100的人IQ = 50的人的智力的两倍。 9、量表： 就是有参照点和单位的连续体。 10、量表的种类有： 量表是由人来制订的，依单位和参照点的不同，量表的种 类也不一样。根据测量精度高低，斯蒂文斯将量表分为四个水 平，由低到高分别为：命名量表、顺序量表、等距量表和等比 量表。 命名量表:只是用数字来代表事物或对事物进行分类。命 名量表中的数字没有任何数值意义，不能作量化分析。无大小 意义，只表明类别。无参照点和单位。无法比较大小或进行任 何数学方法运算。 顺序量表:表明类别的大小或某种属性的多少。主要用于 分等论级和分类。数字仅表示等级并不表示某种属性的真正量 或绝对值。无参照点(没有绝对零度)和单位。无法进行数学方 法运算。 等距量表:存在大小关系。无绝对零度，但存在相对零点。 可以进行数学运算，有相等单位。 等比量表:是最精确的测量。大多是物理量表。而心理量表 只能达到等距量表水平。可以知道事物之间的某种特点上相差
3对偶比较法-制作颜色爱好顺序量表 一、实验介绍 本实验目的是学习对偶比较法和顺序量表的概念，制作颜色爱好的顺序量表。 心理量表是经典心理物理学用来测量阈上感觉的。心理量表根据其测量水平的不同，可分为四种：命名量表、顺序量表、等距量表和比例量表。其中等距量表和比例量表分别带来了心理物理学中的对数定律和幂定律。 顺序量表没有相等单位、没有绝对零点，它按某种标志将事物排成一个顺序，从中可以查出某事物在心理量表中所处的位置。制作心理顺序量表有对偶比较法和等级排列法两种方法，其中，对偶比较法是制作心理顺序量表的一种间接方法。 对偶比较法是把所有要比较的刺激配成对，然后一对一对呈现，让被试对于刺激的 某一特性进行比较并作出判断：这种特性在两个刺激中哪个更为明显。因此，若有n个 刺激，则一共可配成 n（ n-1）/2 对。又因为有空间误差和时间误差，在实验中每对刺激要比较两次，互换其呈现顺序（时间误差）或位置（空间误差），所以一共要比较 n（ n-1）次。 二、方法与程序： 本实验用对偶比较法制作颜色爱好顺序量表。计算机能产生不同色调的颜色，而且纯度高，适合于颜色爱好顺序量表的制作。实验共有七种颜色，它们是：红（Red）、 橙（Orange）、黄（Yellow ）、绿（Green）、蓝（Blue ）、青（Cyan）和白（White ）。 实验顺序如下表：为抵消顺序误差，在做完21次后，应再测21次，顺序与前21次 顺序相反；为抵消空间误差，在后做的21次中左右位置应颠倒。 刺激红橙黄绿蓝青白 红—— 橙 1 —— 黄 2 3 —— 绿12 4 5 —— 蓝13 14 6 7 —— 青19 15 16 8 9 —— 白20 21 17 18 10 11 —— 实验前，主试应指导被试认真阅读指示语，并说明反应方法（按红、绿键认可，按黄键不认可），然后开始实验。 三、结果与讨论： 结果数据中有每种颜色被选择的次数，即选择分数（C）。 如果要制作等距量表，还需按如下公式计算选中比例P。 P= C/（2*（ n-1））=C/12 再把P转换成Z分数，按Z分数制图即可制作成颜色爱好的等距量表。参考文献： 杨博民主编心理实验纲要北京大学出版社65-82页 4信号检测论-有无法 、实验介绍
心理疏导六大方法 方法之一：认知纠正. 党的十七大报告指出"加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。"这是心理疏导作为心理学术语第一次出现在党的全国代表大会报告中最近，富士康员工跳楼事件的频发，以及一些地方的群体性事件，更是说明党员干部掌握应用心理疏导方法在做好群众工作中的重要性和迫切性。因此，通过实例了解群众不同类型心理障碍的表现形式和特点，掌握相应具有针对性的心理疏导技巧和方法，将有助于进一步提高党员干部做好群众工作的能力和水平。 个案：小李是单位的技术骨干，业务精湛，但性格有点要强，并且喜欢吹毛求疵。今年单位实行人事制度改革，竞聘上岗。小李原本在技术科当干事，但是他想利用这次机会转到行政科工作。于是他填报了行政科的岗位申请，但同事们对此事却颇有议论，认为他不适合干行政工作。技术科的张科长也想让小李留在原岗位继续发挥他的技术优势，但小李却认为张科长是在牵制他，不让他有更好的发展，并与张科长发生了争执。 于是，张科长请出行政科的廖科长帮忙做做小李的思想工作。第二天，廖科长把小李叫到办公室，先让小李说说行政科都干些什么工作，再让小李说说干这些工作需要具备什么样的能力和性格。等小李说完之后，廖科长接着又让小李想想自己是不是真的适合干行政工作，然后对小李的性格特点与能力状况进行了中肯的分析，并为小李指明了他当前的技术优势及发展潜力。小李在听了廖科长的分析之后，怀感激，并决定继续留在技术科好好工作。最后，廖科长告诉小李，技术科的张科长一直都非常赏识他，小李误会了张科长的一片好意。小李听后，十分惭愧，决定向张科长道歉。 分析：此例中，小李存在的心理问题主要表现在两个方面:一是不能正确认识和评价自己，不能根据"扬长避短"的原则来定位自己的发展需要与岗位选择。二是错误地理解他人的信息和动机，不能冷静地分析和处理问题。而廖科长帮助小李客观地分析自己的技术优势与性格局限，并指明两种选择的不同前景，帮助小李进行认知矫正，从而消解了他的心理冲突与困惑，同时也借机消解了小李对张科长的误解。 以上案例，是典型的"歪曲认知"，它常常表现为自我中心、绝对化、过度概括等形式。"歪曲认知"会导致自我认知障碍(如自负、自卑、自暴自弃)、交往障碍(如刻板、吹毛求疵、猜忌、封闭)、情绪障碍(如暴躁、焦虑、恐惧)等一系列心理问题。 1.以自我为中心:只会从自己的立场与观点去认识事物，而不能从客观的、他人的立场和观点去认识事物，常常以自己的意愿为出发点，对某一事物怀有认为其必定会发生或不会发生的信念，它通常与"必须"、"应该"这类字眼连在一起。例如，"我必须获得成功"，"别人应该很好地对待我"，等等。 2.绝对化:往往把生活看成非黑即白、非此即彼的极端二维结构，没有中间状态，因而极易陷入情绪的困扰之中。 3.过度概括:这是一种以偏概全、以点概面的不合理思维方式，是指由一个偶 然事例而得出一种极端信念并将之不适当地应用于不相似的事件或情境中. 一方面表现为对自身的不合理评价,另一方面则是表现为对他人的不合理评价,别人稍有过失就认为其一无是处,从而一味地责备他人,乃至产生愤怒、敌意等情绪。 方法二：积极消退 个案：红光电机厂的员工张某富有侵略性且爱动粗，常常因为-点小事就作出过度反应，厂里面的吵架争执事件往往都有他的份。这天，他又与别人发生了争斗，于是厂长把他叫到办公室此时张某-脸愤怒，但是厂长没有去寻找他与别人发生争斗的原因，也没有去责备他这种不良行为，相反地，厂长关切而耐心地说从你的表情可以看出，你现在非常愤怒和生气能不能和我谈-下，什么事情使你如此生气呢? 张某本以为厂长会批评他，但是昕厂长这么-说，他感到非常惊讶，情绪也缓和了下来，在与厂长进行了一番畅快的交谈之后，事情就过去了 分析：厂长没有关注张某的具体不良行为，而是把注意力故意转移到另外的方面。事实上，如果厂长对张某的 这个"争斗"行为进一步关注和强化的话，就会再一次激发张某的情绪反应，甚至可能会把这种情绪转移到厂长自己 身上，造成新一轮冲突。厂长已经认识到，张某这种争斗行为主要是为了引起大家对他的关注，因此不能对争斗行 为本身加以关注与强化，否则就会正中张某下怀，从而引发更多的不当行为和冲突。反之，简单的一句话，让张某
心理测验方法 1.人员素质测评的基本方法：（1）心理测验（2）面试（3）评价中心 2.心理测验：是心理测量的一种具体形式。 3.阿纳斯塔西的概念：心理测验实质上是行为样组的客观和标准化测量。告诉我们：（1）心理测验是行为的测量（2）心理测验是一组样本的测量（3）心理测验的行为不一定是真实行为，有可能是概括化了的模型行为。（4）心理测验是一种标准化测验（5）心理测验是力求客观化的测量 4.心理测验类别跟据测验的具体对象分为认知测验和人格测验 较为通用的心理测验种类分类 5.心理测验的形式：指测验的表现形式，包括刺激和反应两个方面 6.品德：是关于个体在思想，政治，道德，法制，个性，心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。 7.品德的可测评行：（1）品德是一个耗散结构系统。品德的内部因素和外部行为构成一个耗散系统。（2）品德内位的统一性（3）品德具有稳定性（4）品德具有差异性 8.品德测评：是指一种建立在对品德特征信息测与量的基础上的分析与评判活动 9..测评所满足的三个充分条件：（1）测评对象客观存在（2）测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异、或存在与否差异（3）测评对象这种质与量可以通过比较进行确定和报告 10.FRC 品德测评法：它是事实报告电子计算机辅助分析的考核性品德测评方法 心理 测验 认知测验 人格测验 成就测验（斯坦福成就测验） 智力测验（斯坦福-比奈儿童测验） 性向：一般性向测验；特殊（内特机械性向测验） 态度（利克特态度量表） 兴趣（爱德华爱好测验 性格（卡特尔16因素测验） 道德（雷斯特道德测验）
FRC 品第测评法的操作流程图 11.、问卷法：卡特尔16因素问卷，艾森克个性问卷，明尼苏达多相个性问卷 12..卡特尔16因素问卷法：（16PF ） 被测评个体独立报告表征行为与事实 主管人员检查 判断 调查证实修正 或不处理 储存并利用专家仿真 测评系统测评 报告分数、等级、评语、 以及提出指导建议 水平性评定仿真系统 区分性选拔仿真系统 问题诊断指导仿真系统 因素A ：乐群性 低分数特征：缄默、孤独、冷淡 高分数特征：外向、热情、乐群 因素B ：聪慧性 低：思想迟钝、学识浅薄、抽象思考能力弱 高：聪明、富有才识、善于抽象思考 因素C ：稳定性 低：情绪激动、易烦恼 高：情绪稳定而成熟、能面对现实 因素E ：恃强性】 抵：谦逊、顺从、通融、恭顺 高：好强、固执、独立积极 因素F ：兴奋性 低：严肃、审慎、冷静、寡言 高：轻松兴奋、随遇而安 因素G:有恒性 低：苟且敷衍、缺乏奉公守法的精神 高：有恒负责、做事尽职 因素H:敢为性 低：畏怯退缩、缺乏自信心 高：冒险敢为、少有顾虑 因素I ：敏感性 低：理智的。着重现实、自恃其力 高：敏感、感情用事 因素L ：怀疑性 低：信赖随和、易与人相处 高：怀疑、刚愎、固执己见 因素M ：幻想性 低：现实、合乎成规、力求妥善合理 高：幻想的、狂放任性 因素N ：世故性 低：坦白、直率天真 高：精明能干、世故 因素O ：忧虑性 低：安详、沉着、通常有自信心 高：忧虑抑郁、烦恼自扰 因素Q1：实验性 低：保守的、尊重传统观念和行为标准 高：自由的、批评激进、不拘于现实 因素Q2：独立性 低：依赖、随群附和 高：自立自强、当机立断
01 斯坦福监狱实验 斯坦福监狱实验（Stanford prison experiment）是1971年由美国心理学家菲利普·津巴多领导的研究小组，在设在斯坦福大学心理学系大楼地下室的模拟监狱内，进行的一项关于人类对囚禁的反应以及囚禁对监狱中的权威和被监管者行为影响的心理学研究，充当看守和囚犯的都是斯坦福大学的在校大学生志愿者。 囚犯和看守很快适应了自己的角色，一步步地超过了预设的界限，通向危险和造成心理伤害的情形。三分之一的看守被评价为显示出“真正的”虐待狂倾向，而许多囚犯在情感上受到创伤，有2人不得不提前退出实验。最后，津巴多因为这个课题中日益泛滥的反社会行为受到警告，提前终止了整个实验。 斯坦福监狱实验经常被拿来与米尔格拉姆实验进行比较，米尔格拉姆实验是于1961年在耶鲁大学，由津巴多中学时代的好友斯坦利·米尔格拉姆进行的。津巴多作为监狱长。 死亡实验是一套故事基于斯坦福大学监狱实验的电影。 津巴多模拟监狱实验 斯坦福大学(Stanford)的心理学家菲利普·津巴多(Philip Zimbardo)和他的同事在斯坦福大学的心理学系办公大楼地下室里建立了一个“监狱”，他们以每天15美元的价格雇用了24名学生来参加实验。这些学生情感稳定，身体健康，遵纪守法，在普通人格测验中，得分属正常水平。实验者对这些学生随意地进行了角色分配，一部分人为“看守”，另一部分人为“罪犯”，并制定了一些基本规则。然后，实验者就躲在幕后，看事情会怎样发展。 两个礼拜的模拟实验刚刚开始时，被分配做“看守”的学生与被分配做“罪犯”的学生之间，没有多大差别。而且，做“看守”的人也没有受过专门训练如何做监狱看守员。实验者只告诉他们“维持监狱法律和秩序”，不要把“罪犯”的胡言乱语(如“罪犯”说，禁止使用暴力)当回事。为了更真实地模拟监狱生活，“罪犯”可以像真正的监狱中的罪犯一样，接受亲戚和朋友的探视。但模拟看守8小时换一次班，而模拟罪犯除了出来吃饭、锻炼、去厕所、办些必要的其他事情之外，要日日夜夜地呆在他们的牢房里。 “罪犯”没用多长时间，就承认了“看守”的权威地位，或者说，模拟看守调整自己，进入了新的权威角色之中。特别是在实验的第二天“看守”粉碎了“罪犯”进行反抗的企图之后，“罪犯”们的反应就更加消极了。不管“看守”吩咐什么，“罪犯”都唯命是从。事实上，“罪犯”们开始相信，正如“看守”所经常对他们说的，他们真的低人一等、无法改变现状。而且每一位“看守”在模拟实验过程中，都作出过虐待“罪犯”的事情。例如，一位“看守”说，“我觉得自己不可思议……我让他们互相喊对方的名字，还让他们用手去擦洗厕所。我真的把…罪犯?看作是牲畜，而且我一直在想，…我必须看住他们，以免他们做坏事。”?另一位“看守”补充说，“我一到…罪犯?所在的牢房就烦，他们穿着破衣服，牢房里满是难闻的气味。在我们的命令面前，他们相对而泣。他们没有把这些只是当作一次实验，一切好像是真的，尽管他们还在尽力保持自己原来的身份，但我们总是向他们表明我们才是上司，这使他们的努力收效甚微。” 这次模拟实验相当成功地证明了个体学习一种新角色是多么迅速。由于参加实验的学生在实验中表现出病态反应，在实验进行了6天之后，研究人员就不得不终止了实验。
对学生进行心理辅导的方法和技巧 一、贯注 贯注是心理辅导关系的首要条件之一。它要求辅导教师在心理辅导过程中全神贯注地倾听学生讲话，认真观察其细微的情绪与体态的变化，并做出积极的回应。它还要求辅导教师运用其言语与体语来表现对学生讲述内容的关注与理解，以使学生感到他讲的每一句话，表露的每一情感都受到了辅导教师的充分重视，藉以加深学生对辅导教师的信任，并强化其继续讲话的欲念。 二、倾听 倾听是贯注的关键。心理辅导条件下的倾听不同于一般谈话中的倾听，它要求辅导教师认真地听对方讲话，认同其内心体验，接受其思维方式，以求设身处地的思考与反馈之功。因此，它不可以像在日常谈话中那样可以随意插嘴讲话、任加是非评论及至争辩。 台湾心理学专家邓继强说：“在辅导过程中，倾听包括五个条件：不批评、不判断、尊重、敏锐、对方中心。”不批评和不判断主要是鼓励当事人深入表露自己，这样辅导教师才能真正了解当事人的看法和处境。 三、沉默 心理辅导既是听与说的艺术，也是沉默的艺术，沉默可以是尊重与接纳的表示，也可以是受导人自我反省的需要。 在心理辅导中，沉默一般具有两个功能：一个是暗示功能；一个是同感功能。前者通常表现为对学生的讲话及其停顿不做言语回应，以暗示对方继续讲话；后者则通常在学生讲述精神创伤事件或做深入的自我表露时，以沉默来确保其自我宣泄与反省的时间与空间，并表现辅导教师对学生此时此刻心情的由衷理解。沉默还可以因学生对辅导的态度而分为思考性的沉默与对抗性的沉默。其中前者是学生在辅导谈话中进行自我反省的表现，是对辅导的积极反应；后者则是学生对心理辅导缺乏信任的表现，是对辅导的消极反应。对此，辅导教师要善加区别，灵活处理，特别是对于后一种情况，辅导教师更需要耐心，不要强迫学生讲话。 四、宣泄 宣泄指学生将淤积已久的情绪烦恼与精神苦恼倾诉给辅导教师的过程。它是一种发泄痛苦的方式，可给学生带来极大的精神解脱，使学生感到由衷的舒畅。因此，它可使学生摆脱其恶劣心境，寻找其症结，并强化其战胜困难的信心与勇气。 五、探讨 探讨指辅导教师帮助学生积极认识、思考其挫析与障碍的过程。它是心理辅导的重要环节，其意义在于“帮助学生在解决困难当中认清个人的愿望及克服困难的方法”。它要求辅导教师在帮助学生认识与思考其当前的困难、挫忻时，多提问题、少加评论；多做启发、少做说教；多鼓励对方讲话，少讲个人意见；多提开放式问题，少提封闭式问题。 六、面质 面质指辅导教师对学生的认知方式与思维方法提出挑战与异议的过程。其目的在于推动学生重新认识其生活中的困难与挫折，消除其认知方式中的某些片面性与主观性。美国心
实验心理学经典范式整理 潜变量分析(latentvariableanalysis） 近年来提出一种新的研究方法，即潜变量分析。传统研究方法认为一个执行测验的成绩就能够代表一种执行功能，而潜变量分析采用多个执行测验对同一执行功能进行测量，并从中提取它们的共性，形成该执行功能的潜变量。对测量同一执行功能的多个任务应涉及不同的实验刺激和实验程序，以避免在潜变量提取后的执行结构中仍含有非执行的成分。潜变量提取的方法在很大程度上缓解了诸如纯度，结构有效性等问题，有助于进一步探讨各执行功能间，以及执行功能与其他一些认知结构间的关系。Miyake等报告的一项研究表明，虽然三项执行功能(对优势反应的抑制，注意转换和记忆刷新)间存在一定的相关，但也清晰地表现出相互可分离性;并且，这三种执行功能在一系列复杂执行任务(包括神经心理学测验)中的贡献是不一样的。然而，由于潜变量提取需要进行多项测验，结构方程建模还需要较大的样本量，使得这种研究方法在实施的过程中存在较大的困难。 n-back范式 n-back范式要求被试者将刚刚出现过的刺激与前面第n个刺激相比较，通过控制当前刺激与目标刺激间隔的刺激个数来操纵负荷。当n=1时，要求被试者比较当前刺激和与它相邻的前一个刺激;当n=2时，则比较当前刺激和与它前面隔一个位置上的刺激;当n=3时，要求比较的是当前刺激和它前面隔两个位置上的刺激，依此类推获得不同程度的任务难度。任务类型包括字母匹配任务，位置匹配任务和图形匹配任务三类。在位置匹配任务中，要求被试者判断两个刺激呈现的位置是否相同，而不管两者是否为同一个字母或图形;在字母或图形匹配任务中，则要求被试者判断两个刺激是否为同一字母或图形，而不管他们的呈现位置如何。该
软测量新技术综述 俞金寿 本文作者俞金寿先生，教授、博士生导师。 关键词：软测量化学计量学智能方法神经网络 一引言 过程控制中一直存在过程输出变量估计的难题，许多工业过程由于受工艺和技术的限制，输出变量难以检测出来，例如产品质量指标，精馏塔的产品浓度和塔板效率，化学反应器的反应温度与反应物的浓度分布，生化过程中发酵罐的菌体浓度等，这就给过程的控制和监测带来困难。 目前，软测量技术(Soft sensing Techniques)被认为是具有吸引力和卓有成效的方法，它一般是根据某种最优准则，通过选择一些容易测量且与主导变量(Primary Variable)密切联系的二次变量(或称辅助变量，Secondary Variable)来预测主导变量，它所建立的软测量模型可以完成一些实际硬件检测仪器所不能完成的测量任务。软测量概念首先产生于工业过程的实际需要，其发展就是要逐步减少理论与实践的差距，从实践的观点完善理论方法。软测量是目前过程控制行业中令人瞩目的技术，无论工业过程的控制、优化还是监测，都离不开对过程主导变量的检测，它是各种控制方法得以成功应用的基础，所以McAvoy将软测量研究看作化工过程控制研究的首要问题。罗荣富等和于静江等较好地总结了软测量技术一些前期的研究工作(从20世纪70年代至90年代初)，但随着该技术原理研究和工程应用的深入，一些初期的分类方法和描述已不能完全涵盖当今软测量技术的全部，特别是近几年软计算方法的兴起，对软测量的研究产生了重大的影响。本文主要对近几年应用较多的基于化学计量学方法和基于人工智能的软测量方法进行综述。 二软测量技术原理框架 软测量技术主要包括：软测量建模方法、软测量工程化实施技术和软测量模型校正技术。其中软测量建模方法的研究是软测量技术研究的核心问题，它的发
心理学实验软件- PsychoPy 作者 : 孙雨生 花一个下午加晚上重新鼓捣了下PsychoPy这款心理学实验软件，之前刚接触Python的时候也试着学过，只是当时还年轻，看了半天没弄懂就弃之不用了。如今要毕设了，总不能一个简单的行为实验都要一行一行代码往上砌，于是就想找一个像VB那样可以拖拖拽拽的傻瓜软件来用用，“业界”流传的心理学实验软件大概也就Presentation、E-Prime，当然牛逼点用C/C++/C++++、Matlab、Java甚至汇编、二进制码来写也可以，不过为了写个小实验程序还要去学一门语言隐隐会让人有点DT的感觉。用PsychoPy当然不只是因为“Life is short, use Python”，既然是用Python写的软件，open-source、跨平台就足够吸引人，从官网看版本到v1.7，似乎维护得不错，挺值得推广。 言归正传，大概啃了一下Documentation，稍加总结，想用的人就没必要再去啃一遍了。 1.安装 windows下面应该是.exe一路回车; mac也是.dmg直接拖进应用文件夹; 甚至linux(大便系)都可以 apt-get install psychopy. 2. Builder模式 PsychoPy编写实验程序有Builder View跟Coder View两种，Builder就是“拖拖拽拽”，手痒了想写代码可以用Coder模式，当然有更高级的API可以为这个开源项目做出自己的贡献，这个另议。 最简单的Builder模式界面如下：
界面下方是实验的流程图;界面主要部分由三个标签页组成，标签页代表实验的几个阶段（如指导语、trials、感谢语等）分别与流程图对应;右侧为程序的components，如图片、文字、对应的按键、影片、声音以及鼠标等。 上图是软件中自带的stroop效应的demo，也就是一个完整的实验，只要点击工具栏上绿色的小人儿就可以运行实验，可以说比照这个demo，然后用鼠标点点试试，很快就可以完成一个一般模式的行为实验程序了。 这个简单的stroop效应实验的主体在于一个循环体trails上： 通过设定trails循环中的conditionFile来绑定实验条件，这里的conditionFile可以是.xlsx(Excel2007)文件也可以是纯文本的.csv文件，至于如何设定，看一下demo里面的例子就很清楚了。 3. 实验环境设定 为了让PsychoPy看起来更简单所以把这一步放到最后。 PsychoPy会检测显示器设备然后自动完成下面的Monitor Center，一般也不需要更改;