劳务派遣的优点：
（1）从用工需求方看，劳务派遣的意义主要在于能够大大降低企业在人力资源管理上的隐性成本，减少企业承担用工风险。其一，可降低企业成本。包括生产成本、人力资源管理成本、税收成本和解约成本等，有利于提高企业的经济效益和管理效率。其二，人事管理便捷。企业用人、劳务派遣单位管人的方式，免去了办理各种琐碎的人员聘用、统筹保险、工伤生育申报等各种人事、劳动手续，使用人单位既节约了各种人员管理费用，也减轻了人事管理人员的负担。其三，可转移企业的风险。用人单位与派遣单位签订劳务派遣协议，明确劳务人员标准、人数、待遇等，通过派遣单位签订组织招聘、筛选、测评，将候选人员单交给用人单位，用人单位确定人选。其四，减少劳动争议。劳务派遣单位作为专业处理劳动关系的机构，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，发生劳动争议的概率低于直接聘用。
（2）从供给方看，劳务派遣变零散、无序的外出务工为有序、有组织的行为。其一，劳务派遣机构的出现，将原有零散的外出务工形式变成了有组织、成规模的派遣形式，形成职业介绍、岗前培训、输出安置的用工流程，并负责社会保险的缴纳、工资支付、权益维护等事宜，减少了外出务工的盲目性。其二，满足了劳动者对灵活多样化就业方式的需求。随着我国等教育从精英向大众教育体制的转化，就业人口的高学历比例大幅提高。其三，使维权有了一定的组织保证。在违反劳动者权益的事件时有发生，劳动者的劳动法律意识和维权意识有待提高，以及劳动保障监察工作力度尚需加强的现实条件下，通过劳务派遣工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，劳务派遣机构对劳务派遣工的工资、福利待遇负责，发生侵权事件，由劳务派遣机构代表员工出面维权，变劳务派遣工个人维权为组织的维权行为，客观上有利于更好地维护劳务派遣工的权益。
（3）从调节劳动力市场供求的作用看，当劳动力市场就业形势比较严峻时，正规部门就业岗位相对减少，会促使更多的人通过非正规部门寻求就业，使严峻的就业形势得到缓解；当劳动力供不应求时，通过劳务派遣可以实现社会对劳动力的分享，实现劳动力资源的有效配给。从长远看，发展劳务派遣有助于缓解我国长期以来劳动力就业结构扭曲的问题，促进农村劳动力向城镇和非农产业转移，促进劳动力资源的有效配置。
劳务派遣的缺点：
（1）就业稳定性差的问题。因为许多用人单位为了降低劳动成本，试图在很多岗位上用劳务派遣工代替常规雇员，而且用人单位可能在劳务派遣合同期未满时就要求更换劳务派遣工。结果，派遣单位就不得不再次进行劳务派遣或解雇劳务派遣工，这种做法导致了就业的不稳定。
（2）被派遣劳动者与正式劳动者不公平待遇问题。受派遣劳动者往往从事的是替代性的工作，受派单位给予被派遣劳动者的劳动条件一般较正式劳动者的条件差，用人单位的一些福利往往也享受不到。
（3）雇主责任不明，劳动者权益缺乏保护问题。劳务派遣造成雇佣劳动与使用劳动相分离，被派遣劳动者在劳动过程发生的事故与纠纷往往没有明确的法律加以规范，当事方也可能约定不清，容易产生无人负责状态，无法保障被派遣劳动者的合法权益
劳务派遣中各主体该怎么做？
劳务派遣中一般会涉及三方面的主体；劳动者、劳务派遣单位（用人单位）、以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）。笔者试就这三者在劳务派遣中较特殊的权利与义务做一简单的概括，以便在实践中区分运用。
一、劳动者——
1、应当遵守劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位的规章制度，履行合同约定的义务。
2、劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
3、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
4、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
二、劳务派遣单位（用人单位）——
1、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
2、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
3、劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
4、劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
5、劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
6、劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。
7、劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
三、以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）——
1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。
6、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
7、用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
8、用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
培训的方法及优缺点
讲授法
【优点】
--有利于受训者系统地接受新知识--容易掌握和控制学习的进度
--有利于加深理解难度大的内容--可以同时对许多人进行培训【缺点】--讲授内容具有强制性
--学习效果易受培训师讲授的水平影响--只是培训师讲授，没有反馈
--受训者之间不能讨论，不利于促进理解--学过的知识不易被巩固
演示法
【优点】
--有助于激发受训者的学习兴趣
--可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合--有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象【缺点】
--适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示--演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更--演示前需要一定的费用和精力做准备
研讨法
【优点】
--受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣
--鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发
--在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流
【缺点】
--讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果--受训人员自身的水平也会影响培训的效果--不利于受训人员系统地掌握知识和技能
视听法
【优点】
--由于视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解--生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣
--视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求
【缺点】
--视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间
--选择合适的视听教材不太容易
--受训人员受视听设备和视听场所的限制
角色扮演法
【优点】
--有助于训练基本动作和技能
--提高人的观察能力和解决问题的能力--活动集中，有利于培训专门技能
--可训练态度仪容和言谈举止【缺点】
--人为性
--强调个人
--容易影响态度、不易影响行为--角色扮演的设计
--角色扮演的实施
案例分析法
【优点】
--它提供了一个系统的思考模式
--在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则--活动集中，有利于培训专门技能
--有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决
--正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会
--容易养成积极参与和向他人学习的习惯
--直观
【缺点】
--案例过于概念化并带有明显的倾向性
--案例的来源往往不能满足培训的需要
--需时较长，对受训者和培训师要求较高
模拟与游戏法
【优点】
--激发参训者的积极性
--改善人际关系
--理解深刻
--可使参训者联想到现实的后果【缺点】
--简单化
--使人缺少责任心
--比较费时
--模拟游戏的有效性并没有得到证实
--后勤问题
怎么平衡工作与家庭
1. 最关键的一点是弄清楚自己想要的是什么。如果要得到生活的平衡，不妨认真思考一下对于自己来说什么是最重要的，自己所追求的最高目标是什么，如何才能使自己感到幸福。这一切完全由你自己决定，什么东西排在第一位，什么东西放在最后，然后按照这个排列去生活。有意思的是，从我们局外人看来，这些女经理人无论选择哪一个，似乎都是被迫做出的决策，都做出了牺牲。其实不然，这是谬误。如果你把追求事业上的成功作为自己一生最高的追求，为了实现这个目标需要投入几乎全部的时间和精力，所以选择自愿不要孩子和家庭是完全可以理解的，用不着有任何内疚感和负罪感。事实上有了孩子而无暇照顾他们，让孩子受到过度的冷落和忽视，孩子得不到应有的母爱，这是一件很残忍的事情。从这个角度来讲，倒不如不要孩子，这样就可以毫无顾虑地把心思全放在工作上，要知道能够实现自己的理想是很另人振奋和激动人心的。与这些追求事业成功的女性不同的是，你也许更看重家庭，把家庭放在工作前头，在结婚生子后不再工作或只从事兼职，以便更好地照顾自己的家庭。看到孩子们茁长成长，丈夫的事业一帆风顺，你会感到很幸福，因为这里有你的很大功劳。无论你选择事业还是家庭，只是做了自己想做的事情，没有什么值得可惜的。如果已经厌倦了商场上那种紧张忙碌的生活，不如卸甲归田，重新审视一下自己的生活目标，放松一下自己。要知道和爱你的人在一起会感到充实和温馨。所以个人的意愿很重要。有些女性
有强烈的做母亲的欲望，有些人则没有。如果你本身做母亲的欲望不是那么强烈，最好是服从内心的呼唤。无论是否选择结婚生子，这都是一种积极的个人决策，做的是个人想做的事情，得到的是自己想得到的东西，并没有牺牲什么。
2. 兼顾事业和家庭但不要同时进行。一个人的时间、精力、能力必竟是很有限的。每天仅有二十四小时，在这方面投入得多，在那方面就投入地少。不想花费很大精力去寻求工作与家庭间的平衡，那么就不妨先立业后成家或结婚后才进入职业角色中，二者兼顾，一个一个地去实现自己的目标。
3. 划分事务的轻重缓急，只解决那些最重要的事情。只处理最紧急的事情，不论是职业上的，身体上的，还是感情和精神上的。如果想同时处理好所有的事情，那结果只能是什么都处理不好。不妨根据事情的重要程度列一张清单，要做的只是处理列在最前边的事情，学会放手，那些你认为不重要的事情可以不做或交给别人去做。如工作上的不太重要的事情可以交给下属去完成。生活中的家庭琐事可以交给保姆去做。那么你就有充沛的精力去工作或锻炼身体。这样你就有时间应付那些棘手的事情，下属也从中得到锻炼，提高了能力。
4. 找好帮手。如果你想继续攀登事业高峰，同时又要抚养孩子，就必须事先制定一个支持性系统。否则你和你的家人就会遭殃。在做出继续从事职业生涯并且要继续晋升的决定之前，一定要征求自己的丈夫、父母、朋友的意见，达成共识，赢得他们的支持，以便在自己追求事业成功的同时没有后顾之忧。如你的丈夫或父母能为自己分担一部分家务，那么你就会有更多的精力用于工作中。生活中的压力减少了，才能保持愉快的心情，效率才会更高。很难想象一个在家感到不高兴的人，工作会有创意和积极性。
5. 善待自己。任何工作不论怎么重要，不论你想怎样完成它，都不值得为它牺牲自己的身心健康。不要只为别人工作和付出，但却不顾及自己的身体。如果你连自己的身体都照顾不好，怎么能够照顾好你的工作、家庭呢？有些人认为自己工作太紧张了，恨不得想一天干十天的事儿，找时间锻炼身体那简直是天方夜谭。但是要知道一个人的身体承受能力是有限度的，如果你长年累月处于紧张状态，没有充足的睡眠和锻炼，那么很有可能就被拖垮了。但是我们往往犯的一个共同的错误就是：只有自己或周围的亲人积劳成疾后才能真正体会到健康的意义。金钱、地位、权力、一定的威望固然重要，但是自己的生命都保不住，这些还有什么用呢？谁也不希望再发生了不幸事件之后才重新合理安排自己的事业和家庭，所以从现在做起吧。你会发现只需这一稍微调整，你的工作效率并没有因此而降低，而且你的生活和健康质量都提高了。放松、享受、善待自己，你会既圆满地完成工作又能过有意义的生活。
管理者应如何帮助员工改善工作与生活之间的平衡?
一、开展培训活动，辅导员工学习实现"工作和生活平衡"的技巧
辅导员工进行职业生涯规划。一般来说，员工个人和企业之间，目标和利益是不尽一致的。应该辅导员工做好职业生涯的规划，根据自己的意愿、能力、家庭情况，事先规划好在自己人生的不同阶段，工作和生活各自的目标。如果没有这样的系统思考，在遇到具体问题时，就难以把握大局，容易迷失方向；反之，如果有了坚定的原则，就会从容不迫，随时正确衡量自己的选择是否符合最终目标，使得工作与生活达到动态平衡。
二、关心员工的身体，对员工进行健康投资
关注员工的健康，人力资源部不能只停留在报销医药费、定期体检等传统项目上，而应该主动对员工进行更为广泛的健康投资。
三、实施弹性工作制，使员工拥有时间安排的自主选择权，弹性工作制的具体操作形式包括在家工作、工作分享、部分工时、弹性上班等。
四、尽力帮助员工解决后顾之忧
有不少员工自认为是"大忙人"，常把家庭生活和孩子交给别人代管，将需要花时间、精力、情感处理的问题用钱去打发，还美其名曰"社会化分工"。比如给家人买贵重礼品、送孩子出国旅行，以为这样可以弥补平常对家人的忽略，但事实上是达不到满意效果的，因为有的东西是无法用物质弥补的，必须付出感情和时间。
职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；（七）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（八）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（九）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的；（十）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。——《工伤保险条例》
劳务派遣年度工作总结 我国的劳务派遣经济是一个新的商机，发展迅速，潜力巨大，同时又存在竞争无序、缺乏规范等问题，劳务派遣正在一步步走向成熟，今天小编为大家精心挑选了关于劳务派遣年度工作总结的*，希望能够很好的帮助到大家。 劳务派遣年度工作总结篇一 20xx年，随着对人力工作的逐渐熟悉和深入，我对人力资源工作有了更深刻的体会和理解。一年来，本人在部门领导的悉心指导及同事的协同配合下，密切结合部门的年度绩效目标，结合岗位自身职责和年度绩效要求开展工作，重点做好薪酬福利管理、绩效管理、员工关系工作和部门基础管理工作。现将20xx 年工作汇报如下： 一、20xx年各项工作开展情况 完善制度，使各项工作程序化、标准化。 今年年初，根据公司组织架构调整及国家和地方关于劳动政策的调整，重新审视与修订了人力资源9项制度，完成相关表单
调整并发布，确保制度合法合规，规避劳动风险，同时优化流程，提高效率。 不足/解决方案： 人力资源政策法规的理解和应用方面我仍有待加强和提升。诚如***所教导的，唯有自己了解和吃透人力资源的相关政策法规，才能将劳动关系管理、薪酬福利等工作做的更为专业，才能更好地让员工信服和为其服务。 修订与完善岗位说明书 今年3月，根据公司组织架构调整，部门组织各部门岗位人员进行了岗位说明书整理、修订工作。后续也根据各部门实际情况，再零星进行了相应的调整。岗位说明书的修订与完善工作虽然是每年人力资源部都会开展的的工作，但确实岗位说明书的及时整理，将对公司、部门人力资源的管理起着十分重要的基础作用。 不足/解决方案： 目前每年初周期性的修订工作已形成习惯，组织地及时、有序，但当有新增岗位或既定岗位职能发生重大变更时，相应的修订工作还未形成良好的跟踪和指导机制，还需加强时效性，帮助员工快速了解职责要求，明确其专业能力的提升路径。 加强绩效管理。
劳务派遣人员岗位职责 岗位职责： 1.根据公司要求对集团旗下全国各地项目的保洁、保安、物业人员进行劳务派遣管理。 2.分析项目当地原有用工方式，用工人数等情况，根据实地考察结果进行人员优化配置。 3.搭建招聘渠道，组织招聘并做入职培训。 4.建立员工名册，维护人事档案，及时更新派遣员工信息。 5.熟练掌握用工当地员工入职、离职及社保办理流程，及时为派遣员工办理社保并处理特殊特殊情况。 6.掌握一定的财务知识，能流畅跟用工单位及本公司财务部门沟通，保证各种费用及时结算，确保员工工 资按时发放。 7.熟悉国家、地区有关社保、劳动用工等相关法律法规，预见或防范风险发生，保证公司利益、声誉及形象 不受损害。 8.具备处理劳动纠纷、工伤意外等特殊情况的经验及能力。 9.跟全国各地办事人员保持密切联系，及时向上级领导汇报工作及异动情况，保证各地工作正常有序进 行。 10.配合其他部门工作。 劳务派遣业务流程 ?劳务派遣合作流程图 业务咨询 客户提出要求 提出派遣方案 双方洽谈方案 建签订派遣合同 议 组织实施 服务管理
二、具体业务流程 （1）业务咨询：初步了解双方合作意向，确认合法资质，了解双方公司基本信息及要求； （2）分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位、薪资等进行分析； （一）录用年龄、性别要求。 （二）身体状况要求。 （三）技术水平高、劳动态度等。 （四）工作环境。 （3）提出派遣方案：根据用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案 （4）洽谈方案：双方协商、确定劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案； （5）签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律权责，依照相关法律、法规签订《劳务派遣合同》； （6）组织实施人员，提供服务：根据用工当地情况，组织部门人员按工作侧重点不同分配任务，开展工作。 （7）服务管理：招聘、体检、录用、档案、培训（安全教育、规章制度、技术业务等）、薪资、保险、离职等。 A、对招聘人员进行入职培训，包括工作内容，工作时间，休息时间，技术要求，离职 等内容。 B进行档案管理，建立人力资源数据库、人员增减报表； C办理各项社会保险，根据与用人单位的约定按时核发工资； （8）日常管理，由驻项目代表和用工单位代为管理。报送《新增派遣人员通知书》、《劳务派遣人员名册》劳动考勤等 （9）派遣人员辞、退职管理 A、自行辞职，由派遣员工向派遣公司提前一月提出辞职申请，派遣公司与用工单位协 商同意后签订辞退协议，结算薪资予以解除劳动合同关系。 1、首先由辞职人向派遣公司及用工单位提出辞工书， 2、（派遣公司挽留无效后）由派遣公司相关手续（人事专员签字、主管签字、经理签字）及用人单位审批， 3、核定其用工工时，结算工资，解除劳动关系。 4、人事档案专员办理人力资源数据库调出。 5、停办各项保险并将手续返还本人。
劳务派遣的优缺点文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]
劳务派遣的优点： （1）从用工需求方看，劳务派遣的意义主要在于能够大大降低企业在人力资源管理上的隐性成本，减少企业承担用工风险。其一，可降低企业成本。包括生产成本、人力资源管理成本、税收成本和解约成本等，有利于提高企业的经济效益和管理效率。其二，人事管理便捷。企业用人、劳务派遣单位管人的方式，免去了办理各种琐碎的人员聘用、统筹保险、工伤生育申报等各种人事、劳动手续，使用人单位既节约了各种人员管理费用，也减轻了人事管理人员的负担。其三，可转移企业的风险。用人单位与派遣单位签订劳务派遣协议，明确劳务人员标准、人数、待遇等，通过派遣单位签订组织招聘、筛选、测评，将候选人员单交给用人单位，用人单位确定人选。其四，减少劳动争议。劳务派遣单位作为专业处理劳动关系的机构，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，发生劳动争议的概率低于直接聘用。 （2）从供给方看，劳务派遣变零散、无序的外出务工为有序、有组织的行为。其一，劳务派遣机构的出现，将原有零散的外出务工形式变成了有组织、成规模的派遣形式，形成职业介绍、岗前培训、输出安置的用工流程，并负责社会保险的缴纳、工资支付、权益维护等事宜，减少了外出务工的盲目性。其二，满足了劳动者对灵活多样化就业方式的需求。随着我国等教育从精英向大众教育体制的转化，就业人口的高学历比例大幅提高。其三，使维权有了一定的组织保证。在违反劳动者权益的事件时有发生，劳动者的劳动法律意识和维权意识有待提高，以及劳
劳务派遣人员管理办法 第一章总则 第一条为进一步加强劳务派遣人员的规范化管理，充分调动劳务派遣人员的工作积极性，更好地发挥劳务派遣人员的主观能动性，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳务派遣暂行规定》等有关法律法规，结合本单位实际工作，特制定本办法。 第二条本办法所称劳务派遣公司是指与本单位签订《劳务派遣协议》的合法机关、企业（含个体经济组织）及民办非企业单位等组织；劳务派遣人员是指与劳务派遣公司签订《劳动合同》，并按一定方式协议，派遣至本单位工作的人员。 第三条本办法适用于劳务派遣人员的管理。 第二章基本原则 第四条使用劳务派遣人员必须坚持“临时性、辅助性、替代性”和“合理规范使用、严格控制总量”的基本原则。 第五条涉密岗位不得使用劳务派遣人员。 第六条劳务派遣人员在工作期间的各项工作成果归本单位所有。
第三章派遣与管理 第七条劳务派遣人员必须符合以下条件： （一）身体健康，达到所需岗位要求的健康卫生标准； （二）技术性岗位应具有本科及以上学历或相关职业资格证书，具有相关岗位2年以上工作经验者，学历条件可适当放宽； （三）遵纪守法，思想品德端正，具有吃苦耐劳的精神和履行岗位职责的能力。 第八条人力资源部是劳务派遣的归口管理部门，具体职责如下： （一）按照相关制度流程，确定劳务派遣公司，签订劳务派遣协议,并履行协议内容； （二）审核各部门劳务派遣人员用工、辞退、离岗申请； （三）组织劳务派遣公司选拔派遣人员，审核劳务派遣人员资质； （四）审定劳务派遣人员工作考核结果，及时反馈劳务派遣公司； （五）按协议向劳务派遣公司支付相关费用； （六）协调处理涉及劳务派遣的其他问题。 第九条各部门是劳务派遣人员的使用和日常管理部门，具体职责如下： （一）根据工作需要，申报劳务派遣人员需求；
劳务派遣用工风险利弊的对决 首先，签第三方劳务派遣协议在现实中还是挺多的。当然了，和公司、雇主直接签订劳动合同固然更可靠，但当你签的只能是劳务派遣合同时，请不要着急，理清思路，首先我们来想想企业使用“劳务派遣”包括三个原因： 一是灵活用工（解除不能胜任岗位的劳动者）， 二是节省劳动力成本（将劳务派遣员工作为二等员工处理）； 三是解决事业单位的编制不足问题。 现实里一个公司要批一个人头其实是有难度的，需要很高级别的人才能批，加上现在经济形势不好，很多时候总部下令不能招人，即使之前跟你答应得再好，也是没用的，计划赶不上变化。当然与劳务派遣公司有利也有弊。 大致有以下几点优势所在： 一、降低企业用人成本 一般情况下，务工人员与企业签订正式的劳动合同后，企业首先必须给这名员工支付除规定工资待遇（如基本工资、津贴、加班费、轮班费等）、社保公积金之外的奖金福利待遇。为了能让员工尽快掌握操作技能并不断提高，企业还必须对他们进行培训，支付必须的培训费用。而派遣员工在进入企业之前已经经过派遣单位针对性的技能培训，能够在最短时间内就进入工作状态，如员工不能胜任工作，派遣单位负责重新培训或调换人员，从而企业无需在支出大量的培训费用。此外，对大量合同员工的管理也是一块不小的成本。因此，如果企业使用劳务派遣员工的话，就可以免去奖金、培训及管理成本，数量越多，节约的成本就越多。 二、改善企业用工灵活机制，促进就业人员的增加
企业使用多种劳务用工形式，有利于企业灵活的分散风险，根据市场需求灵活组织生产，在固定一定比例的正式员工的基础上，科学机动的配置员工，实现以低成本获取高利润的企业经营原则。另一方面，劳务派遣也可以在一定程度上提高员工的生产积极性，如企业会将优秀的劳务派遣员工聘为正式的企业员工，对派遣员工甚至正式员工都能产生激励作用，从而为企业创造更多的财富。 三、减少非核心业务 支出用人环节简单，大部份工作环节由外部机构完成，企业能够将主要精力用于那些对于企业增值更高的环节，总体工作更有效率。 当然，如上所说，企业也有不可避免的弊端： 一、个别派遣公司用工操作不规范 个别一些民营派遣公司运作不规范、不合法，如不交或少交社保，或变相的克扣员工工资等，从而影响了劳务派遣行业的整体形象，破坏了企业以及个人对劳务派遣用工形式的信任。此外，由于派遣员工、派遣单位和用人单位之间存在着三角关系，更容易产生员工福利得不到保障、劳动安全易被忽视等弊端。 二、人员流动性大，不利社会和企业的管理 由于派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位，于是造成派遣员工队伍不稳定，人员流动频繁，离职率、失业率高，给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。 三、配套设施难以满足劳务派遣需求 由于劳务派遣人员中以外地人员居多，因此为了能够让他们安全安心的工作，就需要为他们安排合适的住所。然而，随着近年来劳务派遣人数的快速增加，无法在短期内满足快速增长的劳务派遣需求。
劳务派遣情况汇报 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
劳务派遣情况汇报 我们公司从2003年开展业务以来，在各级人力资源和社会保障部门的指导下，得到生存、发展，共派遣员工2092人，遍布***市九县一区。公司自开办业务以来严格执行劳务派遣的有关规定，实施规范化管理。为促进就业，维护职工合法权益，保持经济发展，社会稳定作出了一定贡献。 一、经营情况 从会计报表上可以看出，我们的各项经济指标是呈上升态势的。去年劳务派遣业务也是有增长的。但是从《劳务派遣暂行规定》出台后，有的用工单位已经口头上通知我们取消合作了。例如：***驾校、供电系统、银行系统，这部份可能会有738人退回，余1354人。 二、我们始终把与劳动者签订劳动合同作为最基本的前提，我们与劳动者劳动合同的签订率达100%且内容规范，为维护劳动者的合法权益提供了最基础的保证。根据全总文件总工发[2009]21号的规定，劳务派遣人员可以在劳务派遣单位或用工单位参加工会。我们公司于2006年5月成立了工会，2011年8月成立了党支部，目前群团组织正常运作。 三、向劳动者支付报酬情况 劳动报酬是劳动者创造社会价值的体现，更是劳动者生存的保证。我们在与用工单位谈判工资时，贯彻“同工同酬、同工同时、同工同权”的原则，同时还关注用工单位的薪酬水平。每年年末都
会建议用工单位调整薪酬。最低工资标准变动时，我们主动担当宣传义务，把文件送到用工单位，在劳务派遣人员的工资表中发现不到最低工资的，都要求用工单位补足。为了按时发放劳务派遣人员的工资，有时用工单位付款不及时，我们就垫钱发放。从我们公司开展业务以来从未拖欠过员工工资。 四、劳动者参加社保，缴费情况 我们特别关注为派遣员工参加社会保险问题，在与用工单位谈判往往纠结是在是否参加社会保险上。对于不愿为派遣员工缴齐五险的，我们公司情愿放弃合作。因为劳动者在其劳动生涯和整个生命周期所遇到的种种风险不是我们一个小企业可以支撑的，只有依赖社会保险体系这棵大树才能得到保障。在社保办理中设专人负责，每月与社保经办机构核对，做到应保尽保，按时足额缴费，保证派遣人员享受待遇。 五、被派遣劳动者派往的用工单位、数量、期限、岗位及协议履行情况 与我公司签订劳务派遣协议的147个用工单位，派遣劳务工12092人，其中：国有企业115个，派遣员工***人；民营企业9个，派遣员工342人；其他单位23个，派遣员工1071人。岗位为驾驶员、计算机录入、营业员、护士、线路维护等，协议期限先后不一，目前履行的协议多数到2015年12月止。 以上是我公司劳务派遣业务的基本情况，在今后工作中，我公司将秉承一贯的工作作风，进一步加强对派遣员工的培训，完善内部管理制度，提升员工素质，更好地服务社会，建设一支和谐稳定、
人力资源有限公司 劳务派遣招聘流程及制度 招聘流程： 1、岗位、职务要求分析: 与客户公司人力资源部相关负责人商讨，详细了解招聘岗位及职责说明、招聘要求、工资标准及其他配套待遇等信息。我们将根据这些条件和公司背景与文化进行目标分析，从而明确客户公司用人的真正需求。 2、确定派遣人员的组织渠道及方式：根据客户公司的用人需求，从我们的人力资源寻访网络中确定最佳的组织渠道及集聚方式，从而保证招聘派遣人员的“数量”和“质量”。 3、对派遣人员进行初步筛选：根据“因事择人，德才兼备”的原则对所有组织的劳务工进行初步的筛选，将最优秀的劳务工输送至客户公司进行面试，从而提高客户公司的招聘效率。 4、组织派遣人员进厂面试：将挑选好的派遣人员集中起来，按照“整齐、有序和安静”的原则组织派遣人员进厂面试，面试完毕，安排派遣人员“安静、整齐和有序”的离开工厂。 5、协助企业对面试上人员进行后续安排：面试完毕，对被录用人员进行名单确认，并安排、组织被录用人员进行体检安排及其个人的信息采集等等工作。 招聘制度： 一、协助办理工人的录用手续（安排体检、信息采集等）
派遣人员被录用后，我们负责安排派遣人员到相关的医院去体检，并负责收集派遣人员的信息资料，填写信息采集表等等。 二、代发劳动报酬（派遣人员工资）： A.考勤卡的统计及工资单的制作，根据工厂提供的考勤卡及工资结算单，我们安排专人对其进行统计及核算。对于核算结果的查验，我们将分三人进行三次的逐个稽核，从而杜绝统计结果的错误。 B.用工单位需向本公司提供如下资料： 1)工资发放日期。 2)工资清册。 3)需发放工资的员工身份证复印件。 4)工号。 5)盘片（按工号或卡号顺序：姓名、工资数、个调税、实发数等）。 6)提前五天工资款和管理费进账（工资部分通过银行划进个人工资卡）。 C.工资的发放： 我们为每个工人申办工资卡（银行卡），实行统一的工资发放。派遣人员领取工资卡需本人亲自领取，还需现场提供本人的有效身份证件及签名，并经我们核对无误之后才能领取工资卡。
人力资源管理风险防范 人力资源部是公司职能部门的重要要组成部分，通过对企业人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥员工的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，为完成集团下达的的经营管理目标添砖加瓦、保驾护航。 随着社会的发展，国家相关法律法规的建立健全，员工整体法律意识不断增强，人力资源管理越来越复杂。企业人力资源管理面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，这对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 一、人力资源管理中的风险 在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。事实上，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职等等，虽然这些事件基本不会对公司造成致命的打击，但会影响公司的正常平稳运转。根据人力资源管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险： 1、入职前风险 （1）招聘风险 招聘是企业与人才双选的环节，风险主要存在于甄选环节，要谨
防招聘到不符合企业要求或不能胜任工作的员工。有的求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响招聘主管及需求部门负责人面试时对求职者的正确判断。 ①招聘主管应严格审查其身份证明及过往经历等等，确保其材料真实性。因为签订劳动合同后，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。 ②用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。对于特别敏感的问题建议通过《知情书》签字备案防止以后的纠纷。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。 ③不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 （2）签订劳动合同风险 按程序招聘的求职者，首先要出具体检报告，证明其身体状况良好，具备符合本岗位要求的合格身体条件，才能履行录用程序。 ①签订劳动合同前，除新参加工作的拟录用者外，必须出具其与上家单位解除劳动关系证明，明确是否与其它单位仍存在劳动关系后，方可与其签订劳动合同。 ②如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本，主要体现以下几个方面： 用人单位应自用工之日1 个月内与劳动者签订书面劳动合同；
劳务派遣是什么意思 生活中，最常见的用工方式是劳动关系，其次是劳务关系，还有一种就是劳务派遣。那么，劳务派遣是什么意思呢？接下来,小编为大家整理了劳务派遣是什么意思的相关内容，希望对您有所帮助。 一、劳务派遣的概念 劳务派遣又称人才派遣、劳动派遣，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。 劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。 劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行 二、劳务派遣优点 简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为
第一，“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在中国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出.工人闲置浪费现象很普遍。 在中国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。 中国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养 而用是上上之策。” 实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。 第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成 的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。 第三，劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用 人模式独特的机制。
企业使用劳务派遣工应注意事项 一、应注意不要与劳务派遣工形成事实劳动关系 风险：劳务派遣公司不具备相关资质，或者劳务派遣单位与劳务派遣工未签订劳动合同，则可能导致用工单位与劳务派遣工形成事实劳动关系，从而必须承担相应的法律责任。 对策：1、要选择具有劳务派遣合法资质的公司。要看所选择的劳务派遣单位是否具有合法的劳务派遣资格，如果劳务派遣单位不符合《劳动合同法》规定的设立条件，则可能导致已经签订的劳务派遣协议无效，可能会被视为劳动者与企业的关系是劳动关系。 2、查看劳务派遣公司与劳动者的劳动合同。查看劳务派遣单位的员工名册和劳动合同，确认劳务派遣单位与劳务派遣工是劳动关系，防止劳务派遣单位不签、迟签劳动合同导致实际用工单位与劳动者形成事实劳动关系。 3、要求劳务派遣工在劳务派遣员工名册上签字。在劳务派遣员工名册上应有劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣工签名，明确用工方式为劳务派遣。 二、应与劳务派遣单位签订合法、详细的“劳务派遣协议” 风险：在劳务派遣用工方式下，劳务派遣协议的制作水平，直接关系到企业的利益是否能够得到保护以及法律风险是否得以最小化。“劳务派遣协议”签署不当，会损害企业的权益，甚至引发一系列的法律风险。 对策：1、明确劳务派遣协议的性质。劳务派遣公司与用工单位之间为民事法律关系，签订的劳务派遣协议为民事合同，受民法调整。 2、劳务派遣协议的内容应合法。劳务派遣协议的内容要合法，应具备以下条款：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式、违反协议的责任。其中由哪一方为派遣人员缴纳各项社会保险可以由双方协商确定。 3、利用约定条款保护自身合法权益。 防止责任约定不清导致的风险，最大限度保护自身的合法权益，企业可以在派遣协议中约定以下条款： （1）明确双方的权利和义务。 （2）防止劳务派遣公司不签、迟签劳动合同，可以在协议中要求派遣公司与劳务派遣工签订符合规定的劳动合同并提供一份劳动合同存档备查。 （3）约定劳务派遣公司必须依法为劳动者缴纳社保、按时足额发放劳动者的工资和加班费。 （4）约定劳务派遣工在什么情况下可以退回劳务派遣公司以及退回方式。 （5）为减少用工单位损失，可以约定“如果劳务派遣工造成用工单位损失，视为劳务派遣公司违反合同约定，应承担违约责任；造成用工单位损失的，由劳务派遣公司承担赔偿责任。
劳务派遣工作总结 2006年我服务社劳务派遣工作以科学发展观为指导，在区劳动和社会保障局的精心指导下，在各有关部门的大力支持和配合下，我服务社坚持以人为本，全面贯彻落实党的十六届五中全会精神，认真贯彻落实劳务派遣工作。现将劳务派遣工作总结如下： 一、劳务派遣基本情况 2006年度，我服务社与保安公司签订协议共派遣劳务人员40人。与农村劳动力签订协议30人用于家庭服务。 二、主要经验和做法 1、着力宣传与广大劳动者切实利益相关的劳动保障政策法规，就业再就业的实际事例，着力报道改善农民工就业环境的解决失地农民就业，社会保障问题的做法，着力反映帮助困难群体解决生产生活问题的好经验等。 2、鼓励下岗再就业和外出务工，大张旗鼓地宣传外出务工人员艰苦创业、建功立业的先进事迹。. 3、坚持把宣传工作和劳动服务工作有机结合起来，增强宣传计划性和针对性，提高劳动保障宣传工作的力度。 4、充分运用上级的扶持政策抓好农村新生劳动力的公文写作劳务培训，集中资金投入，打造亮点。 5、加强劳动力市场信息网络建设，建立劳就业基地多渠道拓展劳务就业空间。
6、加强管理和服务建设，完善跟踪服务制度。 7、认真履行工作职责，增强大局意识和服务意识，与时俱进，真抓实干。 2007年刚刚开始，我们正在与怀柔区杨宋镇新成立的一家服装厂进行商谈，希望这是一个新的开始，新的气象。在区劳动和社会保障局的正确领导和指导下，我们有信心，有能力做好劳务派遣工作，要始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，进一步做好劳务派遣各项工作，不断拓宽劳务派遣渠道，扩大劳务派遣规模。为怀柔的经济发展努力工作。 北京诚发亿劳务服务社 2006年4月2日
贵州久信实业有限责任公司 劳 派 公 司 管 理 制 度
编制单位：劳务派遣公司 编辑时间：2017年十一月
目录 第一章总则 (2) 第二章劳务派遣公司组织结构 (3) 第三章工作岗位职责 (4) 一、经理工作岗位职责 (4) 二、综合主管工作岗位职责 (4) 三、主管工作岗位职责 (5) 四、文员工作岗位职责 (5) 第四章劳务派遣员工管理规定 (6) 第五章劳务派遣工作流程 (9) 一、一般规定 (9) 二、招聘流程 (9) 三、派遣员工入职流程 (9) 四、用工单位退回派遣员工流程 (10) 五、派遣员工辞职流程 (10) 六、派遣员工擅自离职流程 (11) 七、劳务派遣工作流程图 (12) 第六章劳务派遣公司服务标准 (14) 一、对用工单位的服务标准 (14) 二、对派遣员工的服务标准 (14) 第七章劳务派遣公司考核制度 (15) 一、考核目的 (15)
二、考核的基本原则 (15) 三、考核范围 (15) 四、考核的种类 (15) 五、员工工作条例： (16) 第八章附则 (17)
第一章总则 1、为了增强劳务派遣公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性，给用人单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用人单位、劳务派遣员工和公司三方利益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合露露物业劳务派遣公司（以下简称“公司”）实际情况，特制定本管理制度。 2、公司的宗旨是：发展劳务派遣和劳动就业事业，以人为本，承担社会责任。通过开展面向社会和企业的劳务派遣活动和就业服务，发挥劳动者与用人单位之间的纽带和桥梁作用，维护劳动者和用人单位、其他组织的合法权益，保障劳动力市场和劳务派遣活动的顺利进行，促进社会充分就业。 3、劳务派遣人员是指与公司订劳动合同被派往用工单位工作的劳动者，上述被派遣的劳动者特指用工单位临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上的劳动者。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例依据国务院劳动行政部门规定。 4、劳务派遣人员在派遣期间应遵守国家法律、法规，遵守本公司依法制订的消防安全管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司及用工单位的管理，积极完成用工单位分配的各项任务。 第二章劳务派遣公司组织结构
劳务派遣常见问题与对策 一、什么是劳务派遣？ 劳务派遣,亦称人力资源派遣,是近年我国劳务市场根据市场需求而开办的新的劳务中介服务项目，是一种新的用人方式。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员(销售人员\文员\普通技工\劳务工等)。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》或派遣协议，劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《上岗协议》，三方关系如下： 二、劳务派遣的作用（优势）在哪里？ 为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求"用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇"。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为公司实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径－－
1、采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化； 2、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障； 3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。 三、劳务派遣手续如何办理？ 劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣人员的需求（人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务派遣公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续，具体办理派遣手续程序如下： 1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，按《合同法》明确劳务派遣合同双方的
劳务派遣工作汇报 劳务派遣工作汇报 贵州顺成劳务管理有限公司劳务派遣工作汇报 ——年度 省劳动和社会保障厅： 劳务管理有限公司于年4月经省劳动厅批准成立。公司成立不到一年的情况下，在短期内拓展劳务派遣业务，迅速与成都铁路局贵阳客运段等几家用人单位签订劳务派遣协议，建立了一支和谐稳定、健康发展的派遣员工队伍。 就业是民生之本、安国之策，劳务派遣作为新形势下促进灵活就业和提高就业质量的一种有效形式，得到了党和政府的高度重视。顺成公司从成立到现在，首先坚持为国企改革服务、为用工
单位完善用工制度服务，以为国家、为社会分忧为已任，在省、市劳动社保管理部门的指导和支持下，在公司成立不到一年的情况下，取得了令人瞩目的成绩。为国家、为社会的劳务用工制度改革上做出了显著的贡献。 自公司经省劳动保障厅批准成立以来，短期内与几家大型国营企业签订了劳务派遣协议，协助这几家用人单位完善了用工制度，并处理和化解了多起劳资纠纷。 公司在派遣工作中运作规范、宗旨明确，体现了优质的服务理念。公司向这几家用人单位派遣的员工均100%全部签订劳动合同，并全部由劳动保障机关进行合同鉴证。所有派遣员工均按时足额缴纳各项社会保险金，累计为贵阳市社保扩面达千余人；为进城务工农民完善建立劳动合同和社保关系达数百人；为社会失业人员解决就业达数百人。企业自成立以来一直以合法规范用工、依法经营、照章纳税作为企业的经营准
则。 同时，公司还为这几家用人单位化解处理了数起可能发生的劳资纠纷。妥善处理了用人单位运营过程中的一些派遣员工工伤事件。使用人单位与员工双方均非常满意；使用人单位和员工均能安心从事本职工作，双方均无后顾之忧。 为用人单位进行正常服务的同时，顺成公司还专门组织、聘请多年从事劳动和社会保障工作的领导和专家为派遣员工培训讲课，让他们增强了法律意识和提高维护自我权益的能力。同时，也为用人单位劳资、人力资源管理部门提供劳动用工和社会保障的法律、法规政策咨询，为企业做好参谋，规范用工、化解劳资纠纷。还协助一部分用工企业处理解决其原来因不规范用工造成的劳资纠纷。为企业在劳动用工和社会保障方面提供了强大的政策法规支持。为用人单位、派遣员工、顺成公司以及地方政府和社会开创了多赢的局面，为构建和谐社会做出了贡献。
劳务派遣公司管理制度 劳务派遣公司为了增强公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性，需 要建立完整的管理制度。下面是劳务派遣公司管理制度，欢迎参阅。 第一章总则 第一条为了增强公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性，给用人单 位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用人单位、劳务派遣员工和劳务公 司三方利益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合@@@@人力资源服务有限公司（以下简称“公司”）实际 情况，特制定本管理制度。 第二条劳务派遣人员是指与公司订劳动合同被派往用工单位工作的劳动者， 上述被派遣的劳动者特指用工单位临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上的劳 动者。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例依据国务院劳动行政部门规定 第三条劳务派遣人员应如实向公司提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如 有变更，应及时通知公司。因个人资料失实引起的一切后果均由当事人承担。 第四条劳务派遣人员在派遣期间应遵守国家法律、法规，遵守本公司依法制 订的消防安全管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司及用工 单位的管理，积极完成用工单位分配的各项任务。 第二章劳动合同及试用期 第五条由公司与劳务派遣人员签订劳动合同，劳动合同期限不低于两年。试
用期限按照《劳动合同法》第19条执行。 第六条经用工单位书面要求，劳务派遣人员与公司劳动合同期满需要续签劳动合同时，须经本公司与劳务派遣人员协商确定。 第七条劳务派遣人员与公司劳动合同的履行、变更、解除或终止、经济补偿金的支付等依据《劳动合同法》执行。 第八条劳务派遣人员辞职或被公司解聘，应按规定办理档案、办公、财物、技术资料的清理交接工作，并有义务保守本公司及用工单位的商业秘密。 第三章劳务派遣人员的劳动规定 第九条劳务派遣人员上岗前应学习、了解本公司及用工单位依法制定的各项规章制度，遵守用工单位的劳动纪律与相关规定。 第十条派遣期间，公司或用工单位可根据工作需要，以及被派遣劳务人员的技能，可调整其工作岗位。 第十一条用工单位根据工作岗位性质，按相关政策规定为劳务派遣人员提供相关的劳动保护用品。 第十二条劳务派遣人员因工受伤，应按有关规定申报工伤，依法享受相关工伤待遇。 第十三条劳务派遣人员有下列情形之一的，用工单位有权随时将该劳务派遣人员退回公司，由公司进行二次派遣或为其办理解除或者终止劳动关系手续： 1、试用期间被证明不符合录用条件的 2、严重违反用工单位的规章制度的 3、失职、营私舞弊，给用工单位利益造成损害的； 4、劳务派遣人员同时与其他用工单位建立劳动关系的；
劳务派遣的优点： （1）从用工需求方看，劳务派遣的意义主要在于能够大大降低企业在人力资源管理上的隐性成本，减少企业承担用工风险。其一，可降低企业成本。包括生产成本、人力资源管理成本、税收成本和解约成本等，有利于提高企业的经济效益和管理效率。其二，人事管理便捷。企业用人、劳务派遣单位管人的方式，免去了办理各种琐碎的人员聘用、统筹保险、工伤生育申报等各种人事、劳动手续，使用人单位既节约了各种人员管理费用，也减轻了人事管理人员的负担。其三，可转移企业的风险。用人单位与派遣单位签订劳务派遣协议，明确劳务人员标准、人数、待遇等，通过派遣单位签订组织招聘、筛选、测评，将候选人员单交给用人单位，用人单位确定人选。其四，减少劳动争议。劳务派遣单位作为专业处理劳动关系的机构，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，发生劳动争议的概率低于直接聘用。 （2）从供给方看，劳务派遣变零散、无序的外出务工为有序、有组织的行为。其一，劳务派遣机构的出现，将原有零散的外出务工形式变成了有组织、成规模的派遣形式，形成职业介绍、岗前培训、输出安置的用工流程，并负责社会保险的缴纳、工资支付、权益维护等事宜，减少了外出务工的盲目性。其二，满足了劳动者对灵活多样化就业方式的需求。随着我国等教育从精英向大众教育体制的转化，就业人口的高学历比例大幅提高。其三，使维权有了一定的组织保证。在违反劳动者权益的事件时有发生，劳动者的劳动法律意识和维权意识有待提高，以及劳动保障监察工作力度尚需加强的现实条件下，通过劳务派遣工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，劳务派遣机构对劳务派遣工的工资、福利待遇负责，发生侵权事件，由劳务派遣机构代表员工出面维权，变劳务派遣工个人维权为组织的维权行为，客观上有利于更好地维护劳务派遣工的权益。 （3）从调节劳动力市场供求的作用看，当劳动力市场就业形势比较严峻时，正规部门就业岗位相对减少，会促使更多的人通过非正规部门寻求就业，使严峻的就业形势得到缓解；当劳动力供不应求时，通过劳务派遣可以实现社会对劳动力的
在人力资源外包的三种形式中，人事事务外包由于我国本来就有，一些相关的规章制度已经作了规范，因此并不存在多大的法律风险；人力资源管理职能外包中，由于劳动关系主体明确，因此也不存在什么劳动法律风险；最大的法律风险，往往存在于人力资源派遣这一类中。 人力资源派遣，又称劳务派遣，是指依照国家相关法律法规以及地方法规成立的,具有经营资质的人才派遣服务机构与劳动者个人建立劳动关系从而拥有人才的劳动力使用权并承担雇主责任，将签约人员外派至使用单位提供的工作场所从事相关工作,并向被外派的单位收取相关费用的盈利性经营行为。简而言之，就是招人的不用人，用人的不招人。 从法律的角度来分析，派遣服务机构与劳动者之间构成了劳动关系，派遣服务机构与用人单位之间形成了民事上的一个合作关系，而用人单位与劳动者之间则形成了一个特殊的关系，有学者称之为使用关系，也有学者称之为特殊劳动关系。可见，其实在整个劳务派遣法律关系中，两个单位相结合对一个劳动者才构成一个完整的劳动法律关系。 正是由于这一复杂的三角关系的存在，再加上法律法规对这一问题调整规范的缺失，致使实务中劳务派遣的纠纷一直比较多。用人单位采用人力资源派遣用工模式本是出于降低用工成本和避免直接用工法律风险的考虑，然而往往事与愿违，避免了直接用工的法律风险，没能避免人力资源派遣的法律风险，徒增不少用工成本。 那么，人力资源派遣中到底存在哪些法律风险呢？在我们多年提供咨询服务的过程中，我们碰到了很多有关人力资源派遣的案例，通过对这些案例的分析，我们总结出如下一些常见的人力资源派遣中的法律风险。 一、招聘员工时的法律风险 由于是“招人的不用人，用人的不招人”，因此很多实际用人单位都不太放心让派遣服务机构去招聘人员。于是，在实务中，就普遍出现了这样的一种操作模式：由用人单位招工，招到合适人员以后，再由派遣服务机构与该员工签订劳动合同，建立劳动关系。这体现到派遣协议中，就出现了这样一些条款：“派遣公司根据实际用人单位的要求代实际用人单位招聘某某岗位多少名员工”、“实际用人单位自己直接招聘派遣员工，而后和派遣公司建立劳动关系后再派往实际用人单位工作”、“派遣公司的招聘人选以及过程应接受实际用人单位的监督与确认”……殊不知，这些条款的规定带来的是招聘主体的不明确，进而带来的是劳动关系主体的混乱，造成派遣员工的认识错误。一旦发生纠纷，特别是发生工伤事件，不管是派遣服务机构还是实际用人单位，都会被卷进纠纷中。 在劳动法中，招聘被认为是建立劳动法律关系的前提。对于招聘主体，一般就会被认为是可能建立劳动法律关系的主体双方。因此，在劳务派遣中，应当尽量避免实际用人单位插足招聘过程的情况发生，避免引起不必要的主体混乱。在派遣协议中涉及招聘的事项，也应该只体现两个主体：派遣服务机构与派遣员工，同
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳务派遣用工情况报告 篇一：如何做年度劳务派遣经营情况报告(含报告模板) 怎样做年度劳务派遣经营情况报告（模板附后）？ 怎样做年度经营情况报告？我们申请的经营许可证是 今年3月份的，今年不用交，具体也不知道市局的要求如何，但按照通知精神，感觉市局是想掌握派遣公司的经营状况进行备案，同时，引导派遣公司规范经营，在这里，就本公司的理解，对通知要求的事项提出自己的理解，希望可以能给大家一点参考。 总之，我个人觉得，做这份报告，一是遵照通知精神的要求，二是符合法律法规的规定，三是必须根据自己企业的实际经营状况，所以，模板的意义其实不是很大，因为，如何根据自己实际的经营状况来整理材料才是最关键的。 同时，也提醒71号以后的同行朋友，在今年的经营中，如何领会好通知要求，提前在一些领域作出改善，避免在经营中违反法律法规的要求，这一点真的很关键。 我们开了一个关于劳务派遣疑难杂症公益咨询群，交流
劳务派遣服务中遇到的各项问题，有需要的朋友可以加入。群号：157334667，注：该群是公益群，进群不要打广告。 以下是我们对报告事项的理解，供大家参考： （一）经营情况以及上年度财务审计报告； 经营情况和一般企业的经营情况应该是一致的，大概报告一下当年的经营状况，根据自己企业的情况组织文字，请注意一定还要结合财务审计报告的内容。 财务审计报告是会计事务所出的，我们每个月都有当月的财务报税数据，年底请事务所做个年度审计报告，这个事务所要另外收钱，别的地方不知道多少，我们做了12年的花了1800。这个财务审计很关键，因为他和大家的整个报告是有关联的。 （二）被派遣劳动者人数及订立劳动合同、参加工会的情况； 这个好理解，你派遣了多少人，签了多少合同，有没有组织工会，多少员工按照规定参与了工会，不怕麻烦的，可以把工会组织了什么活动等等的写上去。 这个也要提醒71号以后的老总，在平时的操作过程当中，注意及时和员工订立合同，做好员工的信息统计工作，同时，该把工会这一块的制度完善起来，该整的东西及时整，不要到时候20XX年要交报告的时候又头疼。 （三）向被派遣劳动者支付劳动报酬的情况；
组织实施 服务管理 劳务派遣人员岗位职责 岗位职责： 1. 根据公司要求对集团旗下全国各地项目的保洁、保安、物业人员进行劳务派遣管理。 2. 分析项目当地原有用工方式，用工人数等情况，根据实地考察结果进行人员优化配置。 3. 搭建招聘渠道，组织招聘并做入职培训。 4. 建立员工名册，维护人事档案，及时更新派遣员工信息。 5. 熟练掌握用工当地员工入职、离职及社保办理流程，及时为派遣员工办理社保并处理特 殊特殊情 况。 6. 掌握一定的财务知识，能流畅跟用工单位及本公司财务部门沟通，保证各种费用及时结 算，确保 员工工资按时发放。 7. 熟悉国家、地区有关社保、劳动用工等相关法律法规，预见或防范风险发生，保证公司 利益、声 誉及形象不受损害。 8. 具备处理劳动纠纷、工伤意外等特殊情况的经验及能力。 9. 跟全国各地办事人员保持密切联系，及时向上级领导汇报工作及异动情况，保证各地工 作正常有 序进行。 10. 配合其他部门工作。 劳务派遣业务流程 ?劳务派遣合作流程图 业务咨询 客户提出要求 审 实 地考 察 提出派遣方案 双方洽谈方案 建 议 ■ 签订派遣合同 确定派 遣
二、具体业务流程 （1）业务咨询：初步了解双方合作意向，确认合法资质，了解双方公司基本信息及要求；（2）分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位、薪资等进行分析； （一）录用年龄、性别要求。 （二）身体状况要求。 （三）技术水平高、劳动态度等。 （四）工作环境。 （3）提出派遣方案：根据用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案 （4）洽谈方案：双方协商、确定劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案； （5）签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律权责，依照相关法律、法规签订《劳务派遣合同》； （6）组织实施人员，提供服务：根据用工当地情况，组织部门人员按工作侧重点不同分配任务，开展工作。 （7）服务管理：招聘、体检、录用、档案、培训（安全教育、规章制度、技术业务等）、薪资、保险、离职等。 A、对招聘人员进行入职培训，包括工作内容，工作时间，休息时间，技术要求，离职 等内容。 B进行档案管理，建立人力资源数据库、人员增减报表； C办理各项社会保险，根据与用人单位的约定按时核发工资； （8）日常管理，由驻项目代表和用工单位代为管理。报送《新增派遣人员通知书》、《劳务派遣人员名册》劳动考勤等 （9）派遣人员辞、退职管理 A、自行辞职，由派遣员工向派遣公司提前一月提出辞职申请，派遣公司与用工单位协 商同意后签订辞退协议，结算薪资予以解除劳动合同关系。 1、首先由辞职人向派遣公司及用工单位提出辞工书， 2、（派遣公司挽留无效后）由派遣公司相关手续（人事专员签字、主管签字、经理签字）及用人单位审批， 3、核定其用工工时，结算工资，解除劳动关系。 4、人事档案专员办理人力资源数据库调出。