保险公司员工流失与对策研究毕业
毕业设计报告(论文)
论文题目：
保险公司员工流失原因及对策研究
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保险公司员工流失原因及对策研究
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摘要
我国的保险业是从上世纪90年代发展起来的新兴行业，正快速发展。但是保险业人才流失率很高，员工流失的同时会给企业带来极大的不利影响，从很大程度上影响着保险公司甚至是整个行业的生存和发展。针对这一现象，根据保险公司对员工依赖性和员工对保险公司的重要作用，本文结合员工流失的相关理论，通过分析泰康人寿定制服务部的员工流失现状，提出改善保险公司员工流失状况的可行性建议。
本文首先叙述对员工流失的认识，这一部分主要介绍了员工流失的基本概念及影响；然后介绍了保险行业的发展现状及面临问题；接着，通过介绍保险公司员工与公司关系松散的状况界定了保险公司员工流失。最后，通过对保险公司员工流失现状的实际调查与分析，找出保险行业员工流失在的原因，进而寻求切实可行的解决办法。
关键词员工员工流失员工保持保险
Abstract
The insurance industry in China is a emerging industry which developed from the last century 90's and is developing rapidly. But the insurance industry talent loss rate is very high. The loss of employees in the enterprises will bring great negative impact, largely affected the survival and development of the insurance company or even the entire industry. In view of this phenomenon, according to the dependence of insurance company to employees and the important role of the employees to the insurance company, this paper combines the research on employee turnover theory, through the analysis of the employee turnover situation of Dingzhou Service Department of Taikang Life, put forward feasibility suggestion to improve the insurance company staff loss status.
This paper first describes understanding on the loss of staff, this part mainly introduces the basic concept of employee turnover and the adverse effects; Then introduced the present development situation of the insurance industry; Then, through the introduction of the loose condition of the life insurance company with employees defines life insurance company employee turnover. Finally, based on the practical investigation and analysis of Dingzhou Service Department of Taikang Life,find out the reason of the life insurance industry turnover and to seek the feasible solution.
Key words Staff Staff turnover Employee retention Insurance
目录
摘要........................................................................................................................................... I Abstract........................................................................................................................................ I 一、员工流失定义及员工流失的影响 (1)
(一)员工流失定义
1
(二)员工流失的影响
1
二、研究保险行业员工流失的意义 (1)
(一)保险行业发展迅速
1
(二)保险行业员工流失严重，并出现“人力净流失”现象
1
(三)研究保险行业员工流失的意义
1
三、保险行业员工与公司关系及员工流失的界定 (1)
(一)保险行业员工与公司关系
1
(二)保险行业员工流失的界定
1
四、保险公司简介 (1)
(一)保险公司简介
1
(二)保险公司的经营状况
1
(三)保险公司的员工流动现状
1
五、对保险公司员工基本情况的调查分析 (1)
(一)保险公司员工属性分析
1
(二)保险公司员工其他基本情况分析
1
六、保险公司员工流失原因及解决措施 (1)
(一)保险公司员工流失原因
1
(二)保险公司员工流失的相关解决措施
1
七、结论 (1)
致谢 (1)
参考文献..................................................................................................... 错误！未定义书签。附录一：保险公司员工调查问卷.. (1)
保险公司员工流失原因及对策研究
保险企业之间的竞争已不仅仅是产品、市场、技术、资本和管理手段的竞争，更重要的是谁拥有核心竞争力。而核心竞争力体现在保险企业，主要是组织力和人才的竞争。要成为基业长青的保险企业，核心任务是关注员工，留住员工，解决员工流失问题。本文结合相关理论，通过对保险公司员工调查与分析，寻求解决保险公司员工流失的可行性措施。
一、员工流失定义及员工流失的影响
对于员工流失，在国内外有关研究己经有很多成果，从宏观上来说，员工的流动在一定程度上有利于人力资源的优化配置，但是保险行业过高的员工流失率却不利于其发展。
(一)员工流失定义
员工流失是指一个从企业领取货币性报酬且存在长期劳动关系的人中断作为企业成员的关系，从产生离职意向到实际离职行为的过程，即是员工流出企业的过程。按员工流出企业的意愿来划分，可以分为自愿性流出（如辞职、停薪留职、第二职业等）和非自愿流出（如解雇、开除和结构性裁员等）。非自愿流失是企业可控范围，而大量的自愿流失企业不仅无法预测，甚至可能带来诸如增加人力成本、泄露商业机密、客户流失等众多不利影响。
(二)员工流失的影响
1.员工流失增加了人力资源管理成本
美国《财富》杂志曾研究发现: 一个员工离职以后, 从找到新人到顺利上手, 光是替换成本就高达离职员工年薪的 1.5 倍, 而如果离开的是企业的核心员工, 这一损失则更大。
2.员工流失干扰工作绩效
公司员工流失对工作绩效的干扰包括三个方面: 一是员工在流失之前, 由于已经“身在曹营心在汉”, 这种心不在焉的状态势必造成一定的效率损失; 二是在该职位被新员工填补之前, 公司要支付一定的职位空缺成本, 三是员工流失对其他员工造成大不良影响也会导致工作绩效下降。如果由于流失者具有特殊的机能或者流出者在原来的岗位上占有重要地位, 其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更大, 而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。通常在员工流失后, 其他员工不得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的工作不堪重负。
3.员工流失降低公司的凝聚力
由于公司内部都存在员工间的相互交流与合作, 员工流失会给企业内部人际交流产
生消极影响。如果流出者在公司工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位, 或者说一个工作群体由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率, 是一个核心人物, 那么, 这类核心人物的流失后, 他的拥护者和跟随者会由于失去了原有的凝聚力, 导致该工作群体工作效率的下降, 甚至产生追随其而去的想法和行为, 从而给公司带来消极影响。一般说来, 员工流失对工作团队的一体化和凝聚力产生消极影响, 高的员工流失率可能阻碍凝聚力的形成。
二、研究保险行业员工流失的意义
随着社会的发展，保险正在扮演着越来越重要的作用。在我国，保险行业潜力巨大并在迅速发展着，但是，也存在着许多问题。
(一)保险行业发展迅速
改革开放之初，全国保费收入只有4.6亿元，2010年达到1.45万亿元，保险业是国民经济发展最快的行业之一。到2011年，保险公司总资产达到5.04万亿元，是2002年的8倍多，资本金超过4000亿元，是2002年的12倍。保费收入的国际排名上升到世界第6位，比2000年上升10位。
保险市场体系也在逐步完善。改革开放初期，我国保险市场由中国人保公司独家经营。十六大以来，相继成立和引进了一批保险公司。保险公司数量从2002年的42家增加到目前的146家，已开展营业131家。其中：保险集团和控股公司8家，非寿险公司53家，寿险公司61家，再保险公司9家。另有保险资产管理公司9家。从保险公司资本国别属性看，中资保险公司77家，外资保险公司54家。此外，还相继成立了经营健康险、农业险、汽车险和责任险等专业保险机构。我国保险市场已经形成了多种组织形式、多种所有制并存，公平竞争、共同发展的市场格局。
(二)保险行业员工流失严重，并出现“人力净流失”现象
在2011年保险行业的发展面临极为严峻的新考验。具体表现在保费收入增速下滑，资本市场形势严峻，保险资金运用承受巨大压力。同时，保险行业员工流失严重制约了其持续性发展。
世界著名企业管理咨询公司波士顿咨询公司发布的数据显示：中国保险行业营销员总流失率每年高于50%，第一年流失率最高，达到70%以上。像泰康保险、中宏保险为80%，中国人寿、新华人寿、友邦保险均为70%。
保险业“人力净流失”的现象开始出现。截至2011年5月，寿险业营销员数量约为238万人，较2010年底的252万下降了14万人，已下滑至2009年年末的水平。在银保渠道受到冲击的情况下，营销员“净流失”现象的出现，无疑加重了各公司的业绩压力。
根据一家保险公司营业网点人力资源最新调查数据显示：
1. 从社会上找工作的人来保险公司面试来的比例是5比1，也就是5个人答应了会来面试只有一个人会真正来保险公司面试。
2. 面试后并觉得性格各方面合适并且愿意交培训费的比例是7比1,也就是6个人愿
意缴费尝试。
3. 缴费后经过培训后并取的代理人资格证后销售出去一张人寿保险的人员3比1。
4. 有销售人寿保险并且留存1年以前上的人员的比例是100比3。
(三)研究保险行业员工流失的意义
保险行业是知识密集型行业，保险人才所积聚的知识资本是保险业主要的生产要素，是保险业持续健康发展的保证,但人才匮乏已经成为制约我国保险业可持续发展的瓶颈。近年来，在我国保险主体迅速增加的背景下，保险公司各层级员工流失率较高，高级管理人员在各保险公司之间频繁“跳槽”，业务员大规模流失。不规范的人才流动造成保险公司人事成本增加，商业秘密泄露，不仅波及到品牌，还在一定程度上引发了客户信任危机，员工士气低落，严重冲击了保险企业的正常经营和稳定发展，研究寿险行业员工流失对其可持续发展有重要意义。
三、保险行业员工与公司关系及员工流失的界定
保险行业员工与公司关系松散，而且存在着大量的兼职员工，界定保险行业的员工流失，是对其研究的前提。
(一)保险行业员工与公司关系
按照现行的《劳动法》规定，一个企业要负责企业员工的“三金”或“五金”（养老，医疗，工伤，失业，生育）。但是，根据《保险法》第132条、133条规定，保险公司与寿险代理人是非雇主与雇员关系，即非劳动合同关系，不受《劳动法》调整和约束；另一方面，按照《保险法》第136条又规定，各家保险公司把寿险代理人的招聘、培训、管理等作为经营当中的关键环节，又起到事实的雇主作用，代理人必须像员工一样接受保险公司的管理；迟到、早退、矿到等违纪行为要被罚款和受到相应的处分。
保险代理人制度使保险公司作为一个企业，对待保险代理人的问题上，既管理代理人，却又不对代理人负责任。
保险代理人制度是一种市场经济条件下，以契约为法律依据的营销制度，由保险代理人（即业务员）与保险公司签订委托代理合同，保险公司授权业务员为其代理销售保险业务，同时支付给保险业务员相应的代理手续费，即佣金。保险业务员与保险公司存在代理关系，寿险业务员在授权范围内所作的宣传、推荐行为的法律责任由保险公司来承担；保险业务员是属于保险公司的个人代理人，而且是为某一家保险公司代理个人人身保险业务的专属代理人；但保险业务员不能等同于个体工商户，而属于社会自由职业者；保险业务员不是独立的经营实体，是以保险公司名义进行法律行为的代理人。
保险代理人的考核则完全《基本法》来制约，即《个人寿险业务人员基本管理办法》。《基本法》有几个显著特征：
1.大量增员，以及鼓励代理人做“扫街式销售”。
2.培训上岗。
3.低保障、高激励的人才激励机制。
4.制定严格的淘汰机制，每三个月一考核，业绩考核不达标即被淘汰。
保险代理人制度使代理人感觉自己好像是保险公司的人，好像又不是；好像是个体户，其实也不是，它导致代理人的法律地位模糊不清，寿险代理人与公司间的关系松散。他们享受不到保险公司员工的待遇，保险公司和保险代理人双方随时都可以单方面地解除合同；一方面，代理人想离开保险公司，就离开保险公司；另一方面，保险公司每个季度一考核，考核时，就开除一大批代理人。寿险代理人制度下的薪酬制度中零固定工资的比重也加剧了员工的流失。
(二)保险行业员工流失的界定
保险代理人与公司之间没有严格的雇佣关系，正如上文所说，他们之间的关系松散。因为薪酬组成中无固定工资已及保险福利，寿险公司不能像其他行业的公司那样对员工进行管理。同时，保险行业还存在着一大批的非全职代理人，谁是公司员工很难界定。
本文将与保险公司存在代理关系的自然人界定为其员工，曾经存在过但现在不存在代理关系的自然人视为流失的员工。
四、保险公司简介
保险公司从成立以来发展迅速，实验并成功建立了两个县域网点，但同其他寿险公司一样，大量员工流失不利于其发展。
(一)保险公司简介
泰康人寿保险股份有限公司系1996年8月22日经中国人民银行总行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司，公司总部设于北京。**服务部是其保定中支公司下设的一个服务部，成立于2003年，服务部营业网点位于**市中兴中路一号。为开拓农村市场，2007年开始建立县域实验网点，并成功建立两个县域网点。
服务部的大部分员工在农村，其大部分客户也在农村，因此，可以将**服务部看做是泰康人寿甚至是中国人寿开拓农村市场的一个典型代表。
(二)保险公司的经营状况
保险公司从成立至今，取得了巨大的发展：
1. 员工从成立之初的15人增长到现今48人，增长了8.6倍，年均增长0.96倍。现有员工包含农民、教师、乡村干部等等。
2. 年保费由成立之初的2
3.12万元增长到现今的421.32万元，增长了17.22倍，年均增长1.91倍。
(三)保险公司的员工流动现状
据调查，在保险公司发展迅速的同时，员工流失相当严重，每年有超过9/10（流失人数/新增人数）的员工流失，同时还伴随着老员工的流失。据保险公司经理介绍，每年新增人数可以达到近百人，留下的确不足十人，有的新员工甚至上了不到一个月的班就不干了。这在不利于泰康声誉的同时，严重的限制了其发展。
五、对保险公司员工基本情况的调查分析
本文通过对保险公司员工的实地调查，将调查数据生成图表，直观的分析员工流失的原因。
(一)保险公司员工属性分析
1.员工性别分析
男
女
图1
如图1所示，被调查者中有34人为女性，6人为男性，男女相差悬殊。经分析，这与**农村的经济发展状况有关。在**，农业发达，加工制造业、商业薄弱。随着农业机械化的普及，解放了大量的劳动力，这样便出现了大量剩余劳动力，但是当地的县城没有相应的岗位容纳这些剩余劳动力。这里劳动力的一大特点是以民工形式对外（外省市甚至国外）输出，而且主要为男性建筑工人，剩下的劳动力中女性偏多。
1.员工年龄分析
如图2所示，被调查者中20岁-30岁的有6人，31岁到40岁的有18人，41岁-50岁的有14人，50岁到60岁的有2人。由此可以看出被调查者的年龄结构以中年人为主。在**农村，年轻人结婚早，但相对中年人而言，生活压力不大，不用急于工作。结过婚以后，基本一到两年就会要小孩儿，在生完小孩儿的五到六年甚至更长的时间里，大部分女性是做全职妈妈。而因为工作岗位不足，以及历史因素，大部分男性都选择外出打
工，这甚至是他们一生的主要工作。到了中年，由于生活压力的增加，空余时间相对增多，但限于知识与经验不足，许多女性选择就近寻找一份工作，而保险是对员工要求很低的一份工作，成了很多人尝试性的选择。
2.员工学历分析
如图3所示，被调查者中初中学历及以下的有18人，高中学历的有14人，大专学历及以上的有8人。由此我们可以看出保险公司的员工构成学历层次偏低。放低入职门槛，一方面是对农村市场本土化的适应，有利于就近招到员工，但另一方面确可能导致服务水平低，员工流动无序，管理困难。
2.员工职位分析
如图4所示，被调查者有28人是业务员，8人是主管，4人是经理。泰康的晋升机
制与薪酬机制全是与业绩挂钩的，由其职位构成可以推出员工收入状况。一个经理的收入月薪可以达到万元以上，而一个业务员的月收入可能为零，二者收入相差悬殊，高收入虽然让人羡慕，但是业务员的零收入留不住员工，收入的巨大反差也会造成员工的流动。
(二)保险公司员工其他基本情况分析
1.对薪酬及福利制度的满意度分析
如图5所示，被调查者中，只有6人对薪酬及福利制度是满意的。保险公司的薪酬制度是，新入职后的三个月内底薪，但底薪是责任底薪，主任及经理有管理津贴，而只有经理才会有保险及公积金。因此，业务员的薪酬组成可以说是是责任底薪+提成；主管的薪酬组成是提成+管理津贴+奖金；经理的薪酬组成是责任底薪+提成+管理津贴+保险。这样虽然能够以低成本招到员工，但是也不利于留住员工，尤其是新员工因为经验少，开单困难，只能在介绍完亲戚好友的业务后无单可上，最后悄然辞退。
2.对限制发展因素分析
公司制度
个人知识或能力
个人经验
个人性格
部门之间的协作沟通
其他
图6
如图6所示，30位被调查者认为个人性格阻碍了自身的发展，有26位被调查者认为个人的知识或能力阻碍了自身的发展，24位被调查者认为公司制度阻碍了自身的发展，18位被调查者认为个人经验阻碍了自身的发展， 8位被调查者认为部门之间的协作与沟通阻碍了自身的发展，4位被调查者认为是其他因素阻碍了自身的发展。
**服务部市场主要面向农村的市场状况致使其录用门槛低，员工的文化素质偏低。被调查者中认为性格阻碍自身发展的人数占到最多数，这与入司时被告知“人人适合做保险”的说法是相悖的。公司低标准用人，甚至带有欺骗色彩，这造成了公司对员工的
信用流失，也造成了员工对客户的信用流失。一方面不利于管理，另一方面也不利于其长远发展。
**服务部的管理粗放，基本是处于不管理的状态。因为位于农村，员工住的分散，只能在每周的周一、三、五开晨会，而晨会满员的时候基本没有，许多员工甚至一个月都不去开晨会。因为没有底薪，难以管理，在保险行业晨会的重要性是毋庸置疑的，长期以来，员工大量流失。
26位被调查者认为个人知识或能力阻碍自身发展，服务部员工本来文化程度，专业素质都较低，经过多次培训后仍不能获得足够的知识与能力说明了保险公司的培训力度不够，而且没有针对性。
还有18名被调查者认为个人经验阻碍了其发展，在开展业务的时候，除了接受过入职培训，再就是自己的观察学习了，也就是说全凭自己。有很少的机会会有经理主任的陪访，基本上是处于没有团队单独作业的原始业务模拟。
3.对员工在泰康的工作时间分析
如图7所示，被调查者中在泰康工作一到三年的有26人，四到六年的有8人，六到九年的有6人。由此可以看出，员工在公司工作时间大都偏短，据服务部经理介绍，每年录用新人可以达到100人，但最终留下的寥寥无几，有十个人就不错了，还有老员工的不断流失。
4.对加入泰康前工作分析
如图8所示，加入泰康前，被调查者中有8人无业，14人务农，6人是公务员，8人是教师，4人经商，员工背景多样，这样的团队队伍很显然不利于管理，不利于形成健全的团队。同时这也是造成寿险代理人收入不一、褒贬不一、大量流失的重要原因。现代企业的标识，产品质量、大小、颜色、说明、服务、标准归一，保险公司因为是无形产品，但也应当有一个最低的标准。但因为推销这种产品的人参差不齐，导致客户接受产品说明的时候，也很难众口归一，甚至连最低标准都达不到。
5.对员工当前的工作状态分析
如图9所示，被调查者中，全职的有18人，兼职的有22人，占被调查者的大多数，招录兼职员工，一方面有利于提高业务量，但另一方面，对兼职员工没有一个完善的管理制度，员工工作状态不稳定，不利于管理，保险行业自由职业的特殊性极易造成这部分员工的流失。
六、保险公司员工流失原因及解决措施
通过对调查问卷的分析，研究员工流失原因，进而寻求可行性解决办法。
(一)保险公司员工流失原因
员工的流失有多方面的原因，研究保险公司员工流失原因必须从员工自身与公司等多方面，结合其主要市场为农村市场进行综合考虑。
1.员工录入门槛低
同其他保险公司一样，进入服务部几乎没有门槛，只要你会说话，甚至不识字也可以。所以各色人等均可以进入同一道门，他们有各种价值观，从事过各种工作，兼职或
者全职。他们鱼龙混杂，高矮不平，强弱不分，心态不一，各种差异状态自然而然就存在。而最终的结果，也造成寿险代理人收入不一、褒贬不一、大量流失。现代企业要求标识，产品质量、大小、颜色、说明、服务的标准化，保险虽然是无形产品，但应当有一个最低的标准，而推销这种产品的人参差不齐，导致客户接受产品说明的时候，也很难众口归一，甚至连最低标准都达不到。
现代寿险行业要求提高服务质量，但是服务部同其他保险公司一样，不断招聘素质差的人；他们很少人有足够的技能，除了向家人和朋友销售以外，他们无法打开局面。结果是，他们要么很快离开这一行——因为不能拿到足够的佣金维持生计；要么被公司终止聘用。如此循环往复，素质不高的人不断贡献自己的人脉资源，贡献完毕即被淘汰出局。
2.员工薪酬制度不合理
目前**服务部大部分员工是业务员，他们的薪酬中是不存在固定工资的，全部是活动工资。而根据人力资源的薪酬管理理论：固定工资和活动工资之间存在一定的比例关系，活动工资的比重不应太少，也不是越大越好，活动工资不足，难以推动业绩的提高，活动工资比例过高，则导致短期行为。
因此，目前的员工薪酬制度必然而且已经导致了导致代理人的短期行为。同其他保险公司一样，**服务部“以保费论英雄”，保费越高，收入越高，否则将面临没有收入的危险。于是，一些业务员诱导、误导客户购买保险，夸大保险的预期收益，言利不言弊。这样以来，虽然短期内可能能够卖出保单，但时间一长，势必会造成信誉的流失，扰乱保险市场。业务越来越难做，最终无单可上。
3.管理制度不当
服务部现在的管理制度是经理主任不断的打电话去催保单，去催业务员增员。有人催的情况还是好的，有的业务员根本无人管理，没人催他们开晨会，没人催他们去做业务，没人给他们知道。他们是由一些没经验的业务员增来的，甚至他们根本不适合做保险，增他们只是为了充一个“牌面”，只是为了获得增员提成，或是凑够主任、经理所属员工数目。
服务部开晨会也不规范，只是在每周一的早晨去市里，然后在周三周五去县域网点开。但是，晨会的全员率基本没有，而在县域网点开的晨会是由在乡村的经理主持的，很少正常开过。
服务部采用的是竞争、激励、淘汰的机制。一个季度一考核，考核时，业绩不达标，寿险代理人就要被淘汰，而员工的晋升全凭业绩，于是出现了一种能做业务就懂管理的现象，业绩做得特别好的就可以做经理。但事实恰恰相反，懂管理的人未必能做业绩，而那些业绩好的员工也缺实不懂管理，他们照旧重复着“扫街式销售”和“拼命拉人头”的业务模式，而且也在不断向业务员传播着这一销售模式。
在农村，人们生活较为安逸，不像城市那样有巨大的工作压力。因为薪酬组成中无
固定工资及福利的组成，服务部不限制也无法限制员工的工作时间，对员工缺少约束，只是凭借着员工自觉，再加上保险行业的不被尊重的特殊性。这样导致一部分以前有工作，或者以前虽然没有工作的员工很快恢复到以前的生活工作状态而忘记了保险的工作，从而造成了员工的大量流失。
4.业务模式不合理
服务部业务的开展主要是个人独自进行，而松散的管理、农村安逸的生活状况以及保险业务员的尴尬地位让许多业务员没有做业务的动力。许多业务员开始时候可以一天拜访几个客户，随后，因为不开单，拜访的客户数目越来越少，最终到没有，进而离开公司。
5.不正当竞争
农村保险市场因为缺乏监管，竞争无序，互相挖墙角的事屡见不鲜。一是保险营销员做业务时夸大产品收益，为了达成合同，隐瞒被保险人身体状况。在达成业务约定以后返还佣金提成。这样做短期可以取得一定业绩，但客户获得的实际收益与许诺收益的巨大发差势必会对开展业务造成不利影响，这也会造成恶性竞争，使代理人的收入降低。同时这造成了在农村保险越来越难做，营销员自己对自己的行为感到难以接受，没有职业自豪感，长此以往还会加大保险公司风险，提高成本。二是各个保险公司之间相互挖墙角，不同公司的管理层挖对方优秀员工，进而造成了员工流失。目前，挖代理人的现象很普遍，虽然业绩好的代理人很少离开领先的保险公司，但鉴于本地公司之间的竞争十分激烈，许多保险公司都向平均业绩的代理人提供诱人的吸引条件相互挖人，比如签约奖金和更高的佣金。还有就是不同公司的业务员抢夺客户，在客户面前贬低对方。三是为了达到增员目标，一些新录用的保险业务员素质较低，甚至有一部分员工连考取从业资格证的能力也没有，找人替考，无证上岗的情形也比较普遍，根本达不到保险代理人的最低要求，员工流失不可避免。
(二)保险公司员工流失的相关解决措施
解决保险公司员工流失要从制度，薪酬福利等多方面结合自身的实际情况考虑，寻求解决办法。
1.变个人代理人制度为代理——雇佣制
服务部为什么可以低成本无限制的招到员工？按照现行的《劳动法》规定，一个企业要负责企业员工的“三金”或“五金”（养老，医疗，工伤，失业，生育）但是保险公司为什么可以不为员工缴纳社会保险？为什么可以在员工达不到业绩的时候无任何补偿的辞退员工，尽管他可能为公司服务多年？在我看来，全部是因为个人代理人制度。
从理论上讲，为了解决委托人（保险公司）与代理人之间利益矛盾和信息不对称带来的逆向选择和道德风险，委托人采用以其自己的收益情况为标准给代理人合同形式的激励和约束机制，并将委托人的部分风险转移到代理人身上。这种机制虽可激励代理人积极工作，但同时也具有代理人被错误奖惩的负面效应。例如，当代理人已经付出了努
力，但由于外界因素而使保险人未获得收益，代理人将得不到报酬，就可能会因此而降低其努力程度，最终迫使代理人流失。
我国保险代理人制度存在的种种问题,其主要症结还在于制度设计存在一定的局限性。解决问题的关键在于根据委托—代理理论对保险代理人机制进行重新设计,理顺委托人、代理人和投保人三者之间的责、权、利关系,有观点认为,如果推行“员工制”,可以从根本上解决我国寿险代理人的权益保障问题。对此,我们认为,在现阶段我国寿险代理人数量庞杂、专业化服务素质总体不高的情况下,如果全盘照搬保险业发达国家和地区的做法,在全国范围内一步到位推行“员工制”,不仅有违市场化原则,而且寿险公司的经营成本将显著提升,势必大幅度裁减市场竞争力较弱的城镇等代理人群体,从而会加剧代理人队伍的流动性。若此,既可能形成我国保险业发展的巨大制约,又容易构成社会的不稳定因素。可以说,现阶段我国寿险公司强行“员工制”,不仅相关条件尚未成熟,而且难度较大,难以全面推广。
综合使用代理制与雇佣制可在一定程度上解决这种矛盾。
服务部可操作如下：对于服务部录用的代理人满一年或两年的，通过严格考核其业务质量、客户满意度，当然，最主要的是业绩。选拔出优秀的代理人，将他们作为公司正式的员工录用，给他们一定的固定工资，保险及其他福利。这样可以方便的对其经行管理，提高员工的忠诚度。同时，可以将工龄作为待遇的考虑权重，这样做有利于消除短期代理人的短期行为，也会增强员工对服务部的信赖感，从而全面提高寿险企业的形象和信誉，进而培养出一支稳定的代理人团队，提高客户满意度。
对代理人的考核，不能太短，太短就不能达到真正的考核目的，可能会有舞弊行为；但也不能太长，太长的话会让代理人丧失信心。我认为设为3年较合理，这样以来可以考察代理人的业绩，同时可以随时考核代理人的业务质量，如客户满意度、退保率、续保率、及反馈意见等；另一方面，将考核期设为3年可以激励代理人积极开展业务，承揽合格、高质量的业务，增强其对客户及公司的负责的态度，使代理人对未来充满信心。这种制度不仅服务部可以采用，任何一家保险公司都可以采用，而服务部在总公司的配合下同样也可以使用。
2.改善薪酬福利制度
个人代理人成为服务部的正式员工后，其工资体系可基本上由四部分构成：一是固定工资，即根据营销员的具体级别支付的月固定工资；二是浮动工资，根据营销员每月的营销成绩按月支付；三是奖金，根据公司的经营效益定期发放；四是福利待遇，要享受正常的福利待遇，养老、医疗、住房公积金等，要解除代理人的后顾之忧；这样的工资体系既可满足营销员的稳定性需要，又可同时实现对员工的激励与公平对待。
在农村，一份有固定工资的工作是很让人羡慕的，大部分员工都会珍惜这个机会。而有固定工资，也便于补充奖励机制的不足，使员工遵守公司制度，按时开晨会以及将开展业务作为一份日常性工作，这样可以避免员工的流失。
3.引进外部高素质人才，建立高素质员工队伍，培养自有人才
提高福利待遇，从城市引进高素质人才作为后备人才。可以从部门经费中专门提出一笔钱，专门用于后备人才的培养，录取大学生，他们可塑性高，可以先进的企业文化，提高服务质量，从而有利于提高业绩，这也为高福利待遇提供了保障，进而形成良性循环，避免员工流失。
由于经验的限制，大学生开展业务有很大的困难。据此，可以让他们在入职初期对业务知识有一个详细的了解，大概两三个星期就可以；接着，让他们专门负责孤儿保单的后续服务，如与客户的沟通，续期的缴纳。这需要有半年到一年的时间，在这断时间里指导他们建立自己的客户群，并具有单独开拓业务的能力。
因为大学生大部分由外地招纳，所以可以为他们提供宿舍，而这在农村成本是很低的，这样便于集中管理，便于形成一个稳固的团队。
4.改变业务模式，重视团队建设
现今服务部的主要业务模式基本是代理人各个单独作业，彼此之间的关系很少，帮助也不多。这一点可以借鉴一些城市保险公司的团队营销模式。在一些城市里的保险公司里，比如廊坊的新华人寿，他们的业务是由团队开展的，具体操作是：将员工分成几个团队，他们一起出去做业务，签到的保单作为整个团队的保单，最后按比例提成。各个团队自由组合，团队中的每个人都努力去做业务，为团队贡献一份力量，如果有不合格但自身努力且可塑性高的员工，团队成员会帮助他一起成长。当然，自身不努力的员工会被淘汰。
在服务部的操作过程中，可以先设一个团队做为试点，提成比例可以按以往业绩，工作经验等等作为权重进行操作，考察城市保险营销团队的经验，进而创建一套适合自身特点的团队营销模式。
5.结合所处市场及员工自身状况提供员工培训
在代理、雇佣制相结合的制度之下，应改变个人代理制下无差别的培训制度。当前市场经济迅速发展，农村市场的客户对保险知识的了也是解越来越高，对投资理财的要求越来越高，这要求代理人具有更高的业务素质。要适应这一要求，就必须结合自身所处市场及员工自身状况加大对代理人的教育培训，提供有地方特色也就是符合农村市场特点要求的员工培训。
在日本，通过教育培训使营销员通过不同水平等级的考试，还设置了不同层次的资格考试，以代理人逐步达到专业顾问水平及保险专家水平，具备为客户提供保险设计及风险管理、金融理财、税务等方面咨询服务的能力。服务部虽然不能设计不同的等级考试，但是可以增加一些针对性的培训，针对所属代理人文化水平低，帮助代理人补充投资理财税务方面的基础知识，开设晋升班，不断向专业方面发展。同时，针对代理人计算机水平低的情况，提供不单单是限于保险，例如计算机方面的培训，以便开展网络销售渠道。
自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日
浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。 关键词：员工流失流失原因流失对策
目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)
公司员工流失问题分析与对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。
1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。 2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有
餐饮服务人员流失的原因及对策 一,过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点 1. 人员的知识结构的偏差 2. 餐饮业服务人员的整体素质偏低 3. 餐饮服务人员的传统观念陈旧 4. 薪酬水平普遍偏低 5. 培训的不足 二,餐饮业服务人员流失的原因 1. 工资相对低是餐饮业服务人员流失的直接原因 2. 餐饮服务人员工作时间分散 ,且生活环境较差 3. 特定的年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺的客观原因之一 4. 餐饮业服务人员的整体素质偏低 ,就业观念落后 5. 整个社会劳动综合素质的提高导致社会地位相对较低的餐饮业服务岗位不受青睐 6. 其它社会服务业的快速发展直接冲击着餐饮业服务人员的招聘市场 7. 个别经营者的诚信问题使应聘餐饮服务员的求职者望而却步 三,客观看待 , 科学分析餐饮服务人员的流失 1. 餐饮服务人员的流失有其客观的原因,应当被经营者所理解 2. 餐饮服务人员的流失也有其主观的原因 ,这应当被经营者所重识 3. 餐饮服务人员的流失给企业带来极大的危害,这应当被经营者所重视 四,解决餐饮业人员流失的对策 1. 在企业中树立餐饮服务至高无上的职业观念,保证餐饮业服务人员合理地位 2. 餐饮企业应规范自身用工行为 ,保证餐饮业服务人员的正当合法权益 3. 改变企业用人标准 ,扩大选择范围 4. 改变餐饮业服务人员的教育环境 ,为餐饮服务人员提供学习生造的机会 5. 为餐饮业人员提供合理的薪酬 ,保证劳动力支出与回报的均衡 餐饮业服务人员流失的原因及对策 在大学生就业难 ,下岗工人就业难等一片呼声中 ,我们餐饮行业的经营者却在为餐饮业服务人员流失而大伤脑筋. 如何留住餐饮服务人员 , 如何调动她们的积极性 ,是我们餐饮企业的一大难题 ,解决这一难题 ,对提高餐饮企业的竞争能力 , 对进一步的提高餐饮业的效率具有十分重要的意义.为此 ,本文依据多年经营餐饮企业的经历,作一些探讨 . 餐饮市场的竞争 ,不外乎资金投入 ,经营理念 ,环境设施 ,菜品风味 ,营销策略 ,服务水准和价格定位等几个方面 , 而这一切又 集中体现在人的因素上 .通过调查研究和多年从事餐饮服务经营的实践,我认为 ,餐饮服务人员的流失阻碍着餐饮事业的发展. 一,过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点当前 ,餐饮业的服务人员的基本状况不容乐观 .主要表现在 : 1. 人员的知识结构偏差 从人员学历和知识结构来看 ,餐饮显然是传统的劳动密集型产业,人力集中 ,层次较低 ,学历很低 .大多数来自贫穷的农村 , 整个学历层面上有近 7 成的员工还是初中及以下学历 .高中学历 ,大专和本科更是寥寥无几 .这种状况正面临新时期的挑战 , 我们有必要重新审视目前这种基本构架 .特别是从可持续发展的角度来看 ,我们的人力结构有岌岌可危之隐忧,迫切需要改善整 个餐饮的人力资源结构状况 ,提高整体水平上的学历结构和文化知识结构,特别是提高服务人员的知识结构和文化结构.这一 点对提高服务人员的修养 ,提高基本素质 , 从而提高服务水平意义重大 . 2. 餐饮业服务人员的整体素质偏低
公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。 1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。
本科毕业论文（设计） 开题报告 题目某某企业人才流失问题的分析与对策研究 专业人力资源管理 一、选题的意义与背景： （一）选题意义 我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。 本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施。最终将结果运用在同类型的公司中，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到适合的留人办法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中地位和作用，有利于自己的长期职业规划，是一个双赢的结果。 （二）选题背景 人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。 我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。再加上我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。研究表明，
青岛理工大学 作者： 学院年级级 完成日期：年月日
浅析企业员工流失原因及对策 摘要:从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况,并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后,提出了优化国企人才环境的几点对策,以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。 关键词:人才环境;企业;流失;对策 Abstract Pick to: from the lewin's theory of talent environment talent environment in state-owned enterprises, and both inside and outside the system analysis of China's state-owned enterprises are facing the talent environment, put forward some countermeasures to optimize the talent environment of state-owned enterprises, in order to provide reference for state-owned enterprise operators and managers. Key words: talent environment; Enterprise; The loss; countermeasures 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而
内容提要： 民营企业在经济发展中有着举足轻重的作用，但目前民企的生存与发展日益受到员工流失问题的困扰。本文结合民营企业的背景和特点，中山市民营企业员工流失的表现和后果等发面入手，提出管理模式落后、薪酬偏低、培训机制不健全、激励机制单一等，是造成民营企业人才流失的重要原因。企业应该更新用人观念，引入现代企业管理制度，进行合理的人力资源规划，重视做好以待遇留人、以事业留人、以制度留人和以文化留人等方面的工作，有效地降低人才流失率，促进民营企业的可持续发展。本文通过对这些问题的探讨，使中山市民营企业在留住人才，有效控制员工流失方面形成一个初步的方案，以降低员工流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。 关键词：员工流失民营企业人力资源管理发展
目录 一、绪论 (1) （一）选题的背景与意义 (1) （二）民营企业的概念和特点 (2) 1.民营企业的概念 (2) 2.民营企业的特点 (2) （三）员工流失的界定和分类 (2) 1.员工流失的界定 (2) 2.员工流失的分类 (3) （四）员工流失对企业发展的影响 (4) 二、中山市民营企业员工流失的表现及后果 (5) （一）员工流失导致“用工荒” (5) 1.小榄五金企业员工跳槽频繁 (5) 2.古镇灯饰企业员工流动导致招工难 (5) （二）员工流失对中山市民营企业发展的不利影响 (5) 1.造成企业的技术和经验流失 (5) 2.增加了人力资源管理成本 (6) 3.高员工流失率消弱企业凝聚力 (6) 4.在职员工的稳定性和忠诚心的动摇 (6) 5.人员流失造成企业声誉被破坏 (6) 6.人员管理和培训的质量下降 (6) 三、中山市民营企业员工流失的原因分析 (7) （一）用人观念滞后，管理模式陈旧 (7) （二）缺乏人力资源规划，培训机制不健全 (7) （三）缺乏科学合理的薪酬分配机制与激励机制 (7) 1.薪酬的水平偏低 (7) 2.激励机制不健全 (8) （四）缺乏必要的职业生涯规划 (8) （五）绩效考核体系不健全 (8) （六）缺乏企业文化,员工没有归属感 (8) 四、解决中山市民营企业员工流失问题的对策 (9) （一）企业方面 (9)
民营企业员工流失原因及对策分析 民营企业的特点 企业规模小 从国家经济发展报告中可以看出，我国的民营企业多以个体经营或中小型企业为主，企业员工数量低于人的占到民营企业的近七成，注册资金数额也多集中在～万之间的较小金额，企业规模较小，因此能够承接的项目等级也相对较低，但相对来说，企业的经营成本也处于较低水平，能够凭借较低的成本获得竞争中的价格优势。 迎合经济规律，机制灵活 民营企业是我国改革开放政策的产物，即社会主义市场经济的产物，民营企业是按照价值与供求规律参与到市场竞争之中，按照自由、平等的原则展开经营活动，因此民营企业的发展是迎合经济规律的。由于民营企业规模较小，对市场的变化较为敏感，致使其经营机制十分灵活，能够根据经济形式的变化快速转变经营策略。 数量多，分布广 相对于大型国营、混合所有制、股份制企业，民营企业需要投入的资本小，享受国家的相关扶持和优惠政策，经营许可办理方便，转型灵活，满足了许多创业者的需求，从统计数据来看，我国民营企业数量已超九百万，且从企业分布来看，民营企业完成了省、市、县不同层级的覆盖式发展，为社会提供了大量的劳动就业岗位[]。 家族色彩浓重 从民营企业的管理模式来看，依然保留着传统的家族式管理，管理层岗位多以血缘上的亲属来担任，且大多文化程度不高，管理层会议多是总经理的“一言堂”，总经理依靠以往的经营经验进行战略制定，企业员工以服从上级指令为规则，没有科学合理的管理条例、规章或制度，单凭个人意志进行企业管理，因此也常常会出现管理效率低的问题。
民营企业员工流失的原因 从人才市场的调查数据中可以看出，相比与其他类型企业，民营企业员工的离职率高达%以上，员工流失会导致企业培训成本上升、在职人员压力增大、岗位人才储备严重不足等众多问题，那么民营企业员工流失的原因是什么呢？ 忽视人力资源价值 由于民营企业是市场经济发展的产物，对经济投入有着天生的敏感性，因此民营企业大多将高利润率定为企业经营的唯一目标，而人力资源的开发与利用由于不能在短期内直接表现在业务额的增长或利润的增长上，因此民营企业往往忽视人力资源的价值，不珍惜企业中的人才，对其给予优待，这也是导致民营企业员工流失，特别是高技术水平与高能力的员工流失率高的原因。 管理方式落后 民营企业大多采用的是传统的家族式管理[]，因此在企业管理中，员工的工资、奖金、升迁往往与管理者的个人意志挂钩，而没有公平合理的选拔标准，且日常管理粗放简单，没有合理科学的管理制度来规范员工行为，这种做法可能产生的后果包括：员工工作效率低下，员工离职率高，员工以牺牲企业利益建立私人关系等等问题，因此管理方式的落后是我国民营企业发展的难点。 激励手段效果不良 激励手段的实施能够有效提高工作效率与质量，是企业管理中常用的手段，在实际工作中，一些企业为了促进员工工作效率的提升往往采用狼性管理的理念，在未考虑民营企业建设的因素下配合激烈的激励手段，这与民营企业合作精神出现了一定的冲突，使得民营企业员工之间需要相互竞争，打破了民营企业合作的基础，而一些难度较大的工作单靠个人是无法完成的，民营企业合作的丧失使得这部分工作的绩效无法产生，反而降低了激励手段的效果，甚至导致相反的后果，造成员工大量离职。 应对民营企业员工流失的对策
【摘要】： 人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。对于一个企业来说，能否吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。 【关键词】： 无形资产、社会原因、个人原因、企业原因、企业管理、企业文化、管理机制、激励机制 【正文】： “21世纪最宝贵的是什么？——人才” 2005年度冯小刚的贺岁片《天下无贼》中的一句经典台词成为今年最为流行的口头禅。的确，“治国安邦靠人才，成就事业靠人才，得人者昌，失人者亡”（注1），这是历史和现实反复证明的规律。 在科学技术日新月异的现今社会，“商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。”（注2）人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题，本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。 一、人才流失对企业造成的危害 国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示：“目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96％；微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。据统计：中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。”（注3） 据《经济日报》载文说：“自改革开放以来，我国累计有2300万国内精英涌向外企，日前，来自央视的报道称：截至目前，我国已有58万留学生选择在海外创业立业。人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息。”（注4） 由上可见，各行业优秀人才流动已是越来越频繁，在诸多企业领导者心中都有道难以逾越的界限，这就是“人才流失率”。不计其数的西方现代企业发展经验表明：“当企业的人才流失率超过一定标准，通常为3%至5%，企业就将进入危险地
公司员工流失问题分析及对策建议 公司员工流失问题分析及对策建议 公司员工流失问题分析及对策建议 目录 一、员工流失一般概念与公司员工流失现状 (1) 二、员工流失的原因探讨 (2) 三、员工流失的成本分析 (4) 四、减少员工流失的对策 (5) 五、如何减少员工流失给企业带来的损失 (7) 六、总结 (8)
七、附表 (9) 公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与翔宇公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的
工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而我们作为电路板行业几乎正好满足了这一系列条件，新兴的技术门槛不高的专业技能要求相对较低的行业。据有关资料显示，仅深圳沙井就有上百家线路板工厂，且各工厂都存在一定程度的人力短缺，各工厂相互挖脚，形成了一定数量熟练员工的被动性流失。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的
民营企业人员流失问题 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的民营企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的民营企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的民营企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 1 民营企业人才流失问题的目的和意义 改革开放以来，民营企业不断的成长，现在它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量。但是，我国的民营企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对民营企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。 2009年初，《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国民营企业发展的瓶颈。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的—个重要问题。因而，研究我国民营企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性地提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使我国的民营企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，如何降低人才流失率，优化企业的人力资源结构。 2 我国民营企业人才流失的现状 我国的民营企业由于社会、历史和自身等各种方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。 据有关资料显示，我国民营企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。据统计对于引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，已达到14.7％和33.3％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力景。 目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位。个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，民营企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就
编号： 课题：企业核心员工流失问题的 研
摘要 21世纪是一个知识经济与信息经济时代，随着国际市场的进一步开放及国内市场自由化程度的提高，国际企业以及国内企业间对资源的普遍共享，使得市场上对资源的竞争、特别是关键资源的竞争越发激烈。人力资源，特别是拥有企业关键知识和技能的企业核心员工成为了企业生存和发展的关键资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。然而当前市场上企业核心员工的流失已经成为一种普遍现象，由于他们的流失给企业造成的负面影响之深、之大已经不容置疑，他们的流失已经成为了困扰企业管理者尤其是人力资源管理者的一个亟待解决的问题。因此，分析核心员工流失对企业的影响，找出核心员工流失的原因，并针对企业可控的影响因素提出有效的对策，具有一定的实践意义。本文以企业核心员工的流失问题为研究对象，从核心员工的内涵及特征入手，在综合当前关于核心员工流失现象的相关资料及借鉴前人分析成果的基础之上，运用归纳分析法、多因素评估法以及文献综述法等方法着重对核心员工流失的一般原因及影响进行分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免核心员工流失的管理对策。由于本文着眼于广泛的企业，寻求它们之间核心员工流失问题的共性，因此本文得出的管理对策对绝大部分的企业管理者和人力资源工作者预防和减少核心员工的流失都有一定的借鉴和帮助作用。 关键词：核心员工；核心员工流失；流失原因；流失影响；流失对策
Abstract 21st century is the era of a knowledge-based economy and information economy, with the further opening of international markets and the increasing liberalization of domestic markets, international enterprises and domestic enterprises to resources universally shared, making the market competition for resources, in particular, is the key resources, competition heats up. Human resources, especially in business-critical knowledge and skills to become a core staff of business survival and development of key resources, as the core competitiveness of the carriers, they become the market enterprises for the most excited one of the resources. However, the current market core staff turnover has become a common phenomenon, due to the loss of their negative impact to the business of deep, large have no doubt that their loss has been a troubled enterprise managers, especially human resource management One of those problems to be solved. Therefore, the loss of key employees of the enterprise to identify the reasons for the loss of key employees, and controllable factors for the business and proposing effective measures, has some practical significance. In this paper, the loss of core staff for the study, staff from the core content and the specific characteristics, key employees in the consolidated current work on the phenomenon of information loss and learn the basis of previous analysis of the results, the use of inductive analysis, multiple factors Assessment Act and the literature review and other methods focus on the loss of key employees and the general causes and impact analysis, the ultimate purpose is that on this basis, through their own expertise to extract the core staff to avoid the loss of business management strategies. Since this article focuses on a wide range of business, loss of key employees to seek their common problems, this paper derived management strategies on the vast majority of business managers and human resource practitioners to prevent and reduce the loss of key employees have certain reference and helpful. Key words: Key employees; core staff turnover; Loss; Drain; Loss Strategies
单位代码 10 学号 082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林 2012 年 5月 6 日黄河科技学院毕业论文第 I 页 中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第 II 页 Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting economic growth alleviate obtainemployment pressure optimize economic structure promote the consumption demand hasplayed an important role. With the aggravation of the market competition small and mediumenterprises will face more severe challenges in the future market occupies a space for oneperson small and medium-sized enterprise must from human resources to obtain thecompetitive advantages for enterprises to create better conditions for development. But theproblem of serious loss to the enterprise has brought inestimable loss high wastage ratehinders the development of small and medium-sized enterprises. So how to make rational useof human resources tarry talent appear particularly important. By collecting data this article from the present small and medium-sized enterprisehuman resource management problems in the process of the brain drain problem analysis tohuman resources development and management theory as a guide a comprehensiveelaborated the small and medium-sized enterprise brain drain question. First analyzed thesmall and medium-sized enterprises current situation of brain drain and brought negativeeffect illustrates the necessity of study and then from the external factors small andmedium-sized enterprise own factor and individual factor analysis of enterprise talent loss 黄河科技学院毕业论文第 III 页formation main reason put forward to answer the outflow of talents in small enterprisesmanagement countermeasures and suggestions: from the development of economyimprovement of human resources management system
人员流失的原因及对策 一,过高的职员流失率是餐饮业服务人员的差不多特点 1.人员的知识结构的偏差 2.餐饮业服务人员的整体素养偏低 3.餐饮服务人员的传统观念陈旧 4.薪酬水平普遍偏低 5.培训的不足 二,餐饮业服务人员流失的缘故 1.工资相对低是餐饮业服务人员流失的直截了当缘故 2.餐饮服务人职员作时刻分散,且生活环境较差 3.特定的年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺的客观缘故之一 4.餐饮业服务人员的整体素养偏低,就业观念落后 5.整个社会劳动综合素养的提高导致社会地位相对较低的餐饮业服务岗位不受青睐 6.其它社会服务业的快速进展直截了当冲击着餐饮业服务人员的聘请市场 7.个别经营者的诚信问题使应聘餐饮服务员的求职者望而却步 三,客观看待,科学分析餐饮服务人员的流失 1.餐饮服务人员的流失有其客观的缘故,应当被经营者所明白得 2.餐饮服务人员的流失也有其主观的缘故,这应当被经营者所重识 3.餐饮服务人员的流失给企业带来极大的危害,这应当被经营者所重视 四,解决餐饮业人员流失的计策 1.在企业中树立餐饮服务至高无上的职业观念,保证餐饮业服务人员合理地位 2.餐饮企业应规范自身用工行为,保证餐饮业服务人员的正当合法权益 3.改变企业用人标准,扩大选择范畴 4.改变餐饮业服务人员的教育环境,为餐饮服务人员提供学习生造的机会 5.为餐饮业人员提供合理的薪酬,保证劳动力支出与回报的均衡 餐饮业服务人员流失的缘故及计策 在大学生就业难,下岗工人就业难等一片呼声中,我们餐饮行业的经营者却在为餐饮业服务人员流失而大伤脑筋.如何留住餐饮服务人员,如何调动她们的积极性,是我们餐饮企业的一大难题,解决这一难题,对提高餐饮企业的竞争能力,对进一步的提高餐饮业的效率具有十分重要的意义.为此,本文依据多年经营餐饮企业的经历,作一些探讨. 餐饮市场的竞争,不外乎资金投入,经营理念,环境设施,菜品风味,营销策略,服务水准和价格定位等几个方面,而这一切又集中表达在人的因素上.通过调查研究和多年从事餐饮服务经营的实践,我认为,餐饮服务人员的流失阻碍着餐饮事业的进展. 一,过高的职员流失率是餐饮业服务人员的差不多特点 当前,餐饮业的服务人员的差不多状况不容乐观.要紧表现在: 1.人员的知识结构偏差 从人员学历和知识结构来看,餐饮明显是传统的劳动密集型产业,人力集中,层次较低,学历专门低.大多数来自贫穷的农村,整个学历层面上有近7成的职员依旧初中及以下学历.高中学历,大专和本科更是寥寥无几.这种状况正面临新时期的挑战,我们有必要重新凝视目前这种差不多构架.专门是从可连续进展的角度来看,我们的人力结构有岌岌可危之隐忧,迫切需要改善整个餐饮的人力资源结构状况,提高整体水平上的学历结构和文化知识结构,专门是提高服务人员的知识结构和文化结构.这一点对提高服务人员的修养,提高差不多素养,从而提高服务水平意义重大.
制造业企业一线员工流失原因分析及对策 【摘要】中小制造业一线员工的流失问题是困扰企业管理者的难题。该文以L企业为例，分析了该企业一线员工流失的原因，并从管理理念、员工薪酬、培训与职业发展四个方面提出了对策建议。 【关键词】一线员工流失以人为本员工薪酬员工培训职业发展 中国制造业在飞速发展的过程中，也面临着诸如原材料涨价、融资难、转型难以及环境成本、劳动力成本上升等问题。其中，企业用工难和员工流失问题，是当前许多制造业管理者共同面临的问题。而中小制造业企业由于缺乏技术创新，过去依靠低劳动力成本、低价格和数量竞争的发展模式又难以为继，一线员工流失问题更为突出。 L公司现状与面临的问题 L公司成立于2007年，从事专业设计、制造和销售汽车部件产品，目标市场以日系品牌汽车为主。现有员工847人，其中大、中专学历718人，高级技术人员23人。在L公司除段、组长以外，2年以上工龄的一线老员工寥寥无几。2011年，L公司一线员工主动流失率超过50%，离职员工大多集中在入职不满1年的一线员工，也有基层管理者。 大批优秀员工离开公司，留下众多的岗位空缺，造成了公司生产现场人员结构的失衡。由于人员紧张，员工请假和正常上下班很难，再加
上工资水平不高和没有加班费等问题，一线工人的离职现象不断涌现，给公司带来了难以估量的损失。为了弥补员工流失产生的空缺，公司大量招聘新员工甚至暑期临时工，导致员工水平参差不齐。由此，公司员工流失与产品质量形成了恶性循环：一方面，员工特别是熟练工与核心技术员工的流失造成产品质量不稳定;另一方面，产品质量不稳定，产品良品率持续得不到有效提高，导致生产成本提高和效率低下，公司效益下滑，进一步加剧员工流失。因此，找到一线员工流失的原因并采取相应措施，实现企业员工稳定与产品质量的良性循环，成为L公司亟需解决的问题。 L公司一线员工流失的原因 薪酬水平低。薪酬水平低是中小制造业企业一线员工离职的主要原因。一方面，企业管理者根据经验认为我国劳动力供给是充裕的，不存在劳动力资源稀缺问题，刻意压低薪酬水平，把人口红利作为企业的利润源。事实上，不断出现的“技工荒”和“普工荒”显示我国开始进入劳动力短缺时代。据统计，与2000年相比，2010年中国20岁至29岁年轻劳动力的规模已缩减了近15%。根据学者王丰的计算，最快到2013年，人口红利就将由正转负。另一方面，许多传统中小制造企业没有实现转型升级，产品的附加值和科技含量不高，产品本身的利润空间有限，也导致中小制造业企业薪酬水平低。L公司一线员工的收入包括基本工资和计件工资收入，计件工资是一线员工工资的主要收入，它与公司良品率、效益挂钩，往往很不稳定。