人力资源专员招聘与
甄选设计方案
一、招聘目的与意义
通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。
二、人员需求
招聘岗位：人力资源专员
面向专业：人力资源专业或企业管理为主，其他相关专业也可
招聘人数：1人
学历要求：大专或以上
招聘实施阶段
一、人力资源专员的胜任力模型
二、甄选阶段：简历筛选
由招聘专员对收集到的所有简历进行筛选，主要考虑下几方面：
1、总体外观：简历容罗列是否详细，是否有错别字、语法错误，
简历结构是否合理，具有逻辑性，简洁明了。
2、对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选，淘汰明显不符合标准的应聘者。
3、对应聘者的学历、奖惩情况、工作业绩、工作与学习经历、自我评价等信息进行调查核实，防止应聘者造假。
4、注意应聘者的住址，以判断应聘者的求职动机、工作稳定性；注重对应聘者工作经验的分析，以判断其工作变换的频繁程度、每项工作的与所应聘岗位的相关性、目前是否在工作……
5、查看简历的附件，看是否有求职信、推荐信，相关证书和证明材料。
6、标出与岗位相关的关键词及需要在面试中深入了解的地方。
7、将筛选出来的简历分为重点推荐、推荐、暂不考虑、明显不合格四类，把前两类简历送交人力资源部经理并通知合格的应聘人员在指定时间参加面试，将暂不考虑的人员放入人才备选库。
三、复试阶段
1、面试前的准备工作：
（1）确定选拔方式：结构化面试。
（2）确定面试的目的，科学地设计面试问题及评价量表，选择合适的面试类型、考官，确定面试的时间和地点。
（3）准备面试题目（见附录七）
（4）面试评分要素及权重：
（5）面试小组人员进行培训。面试考官应在面试前清楚招聘岗位的素质要求，详细了解应聘者的个人信息、工作经验、求职动机等资料及其前几轮的测试成绩，提高面试质量。
2、面试实施阶段：
以抽签的方式确定应聘者顺序，每次面试1人。面试程序为：（1）首先由人力资源部经理对马钢钢铁（集团）股份基本情况进行介绍并解释本次面试的目的、流程、用时。
（2）然后请应聘者简单介绍一下自己，讨论一些随意的、不针对工作相关的话题，目的在于帮助应聘者放松心情，与其建立融洽的关系，有利于其发挥正常水平。
（3）主考官按事先拟好的面试提纲，请应聘者按要求回答问题，并根据应聘者的回答情况进行适度的提问。
（4）最后，面试考官应给予应聘者充分的提问机会，尽量解答他们的疑惑，给应聘者留下一个好的印象。
3、面试结束阶段：
面试考官根据应聘者的言语行举止等具体表现，按照事先制作好的评价表格给每一位应聘者打分；然后经过计算分数和讨论，经各位考官的同意决定出最终录用人选。
4、面试具体事项安排：
（1）面试地点：公司会议室
（2）面试时间：2013.6.26上午09:00 面试时间通常控制在30分到45钟左右
（3）场地安排：如下图所示
（4）参加面试的人员：共八名，人力资源部经理和分管人事的行政助理为面试主考官，招聘专员一名主要负责相关材料的记录工作，考务人员一名负责维护考场纪律以及对现场的监督。
（5）面试类型：结构化面试
（6）面试题纲及评价标准见附件四
四、录用阶段
根据初步简历筛选和面试表现，综合考虑，选出适合本公司的人力资源专员，向录用人员发放录用通知和没有录用的人员发放辞通知。人力资源部门通知录用人员相关事项，如报道时间，入职时间，入职需办理的相关手续。
根据面试现场八位面试人员的表现，本小组成员一致认为吴杰为本次招聘的录用人员。原因如下
1）充分展示了自己丰富的人力资源专员实习阅历，和自己强大的人际网，最契合人力资源专员的胜任力模型。
2）面试过程中表现出了较强的语言沟通能力和分析处理问题的能力。
3）与其他的应聘者相比，吴杰的丰富实习经历和面试过程中的沟通能力，语言表达能力，逻辑思维能力和强烈的求职动机，使得他从应聘人员中脱颖而出。
招聘工作时间表
6月1日：撰写招聘广告
6月1日——6月3日：进行广告封面设计
6月3日：与报社、招聘及人才市场冬季招聘会管理委员会进行联系
6月5日：通过海报、宣传单、网络发布招聘信息
6月15日：选出初试、复试、录用面试官，进行统一培训，准备好面试的各项材料
6月21日——6月24日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试
6月25日：通知应聘者
6月25日：公布面试试，并短信通知
6月26日：进行录用面试
6月27日：在公司公布录用者
6月27日：向通过的人员通知录用
6月28日：进行招聘效果评估与总结
7月1日：新员工上班
一)人力资源招聘与选拔(分0已完成成绩: 80、1 得不同而不同得。()【单选题】对一个人得要求,就是随这个人得、A?思想、B?学历、C?家境、D?层次分20得分: 、0我得答案:D2 。【单选题】为人做事中要学习得主要问题不包括()、A?心态得问题、B?人际交往得问题、C?自我管理得能力、D?如何把握形式得问题分20、0我得答案:C得分: 3 。【单选题】现代企业对一个新入职得员工得最大要求就是她得()A、?人际关系 B、?专业知识与技能 C、?自我反思 D、?管理能力 我得答案:B得分: 20、0分 4 【单选题】以下哪个问题体现得就是“心态”方面得思考？() A、?您得专业学得怎样 B、?您就是否具备用人单位所需要具备得基本素质 C、?您就是否具备用人单位所需要具备得能力 D、?您就是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考与努力 我得答案:D得分: 20、0分 5 () 【判断题】当代企业希望招聘到所有极端方面得人才。×0分得分: 20、我得答案:二)人力资源招聘与选拔(分0成绩: 100、已完成1 () 【单选题】做事过程中什么最重要？、A?好快、B?合作、C?理解、D?诚信分25、0: 我得答案:A 得分2 () 【单选题】抱怨得心态有无价值。A、?有 B、?有一点 C、?有得时候会有 D、?没有任何价值 我得答案:D得分: 25、0分 3 【判断题】批判能够解决问题。() ×得分: 25、0我得答案:分
4 【判断题】大学生得核心竞争力还基本没有。() √得分: 25、0分:我得答案人力资源招聘与选拔(三) 分、0100已完成成绩: 1 【单选题】当代企业越来越趋向得视角就是()。 A、?权利． 、B?服务、C?金钱、D?能力0分得分: 20、我得答案:B2 () 【单选题】以下哪类管理更多强调未来得、整体效率得人力资源管理？、A?人事管理、B?人本管 3 理、C?信息人力资源管理、D?战略人力资源管理分20、0: 我得答案:D得分 。【单选题】一个单位中最关键得资源就是()A、?制度 B、?人 C、?信念 D、?资本 我得答案:B得分: 20、0分 4 【判断题】专业得人力资源管理人士与普通得招聘者得思维方式一样。() ×得分: 20、0我得答案:分 5 【判断题】专业就就是能知道这项事情过去、现在、未来,这就是思维方式得体现,其次才就是专业得知识与技能。() √得分: 20、0分我得答案: 人力资源招聘与选拔(四) 分0: 100、成绩已完成1 () 就是哪一项人力资源管理工作得英文缩写？“JA”【单选题】． 、A?工作分析、B?人力资源评价、C?招聘与选拔、D?绩效管理分:得分20、0我得答案:A2 。【单选题】个人与组织得平衡,最核心得就是()、A?动态平衡、B?人事匹配、C?指标得一致与协调、D?工作分析分20、0我得答案:C得分:3 。【单选题】人力资源管理得两个基本要点就是()、A?人与事、B?资本与人力、C?人与物、D?物 4 与钱分、0:A得分:20我得答案 。【单选题】人力资源管理得宗旨就是()A、?物质激励
W公司员工招聘方案设计 一、目的与意义 通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。 二、人力资源规划 招聘岗位：销售代表 面向专业：营销专业为主，其他相关专业也可 招聘人数：20人 学历要求：大专或以上 三、招聘计划及相关人员的工作内容
三、招聘实施阶段 （一）销售人员的胜任力模型 （二）初试阶段：职业笔试测试 采取的是笔试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，在考虑或选择进，不公要考虑自己的职业兴趣，还要考虑自己的职业性格特点。 面试官的标准：用人部门负责人 考官标准：具有强烈的团队观念以及团队沟通协调能力，能够迅速的理解上级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作行动方案，并监督计划
实施的能力。 （三）复试阶段：无领导小组方式 1、选拔方式：无领导小组面试。 其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。 2、选拔方式的目的 讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。 3、无领导小组评分要素及权重： 言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。 （四）录用阶段：非结构化面试 1、选拔方式：非结构化面试 就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。 2、对面试官的标准 三年以上管理工作经验；能独立定制客户方案，并积极寻求让客户满意的策略；良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调能力，极强的解决问题的能力；工作主动性强，思维敏捷，有较强的创新能力；有敏锐的市场意识、应变能力、领导能力和独立开拓市场的能力，学习能力强；逻辑性强和良好的语言表达能力。 四、招聘工作时间表
人力资源招聘与选拔(一)已完成成绩: 80、0分 1 【单选题】对一个人得要求,就是随这个人得()得不同而不同得。?A、思想 ?B、学历 ?C、家境 ?D、层次 我得答案:D得分: 20、0分 2 【单选题】为人做事中要学习得主要问题不包括()。 ?A、心态得问题 ?B、人际交往得问题 ?C、自我管理得能力 ?D、如何把握形式得问题 我得答案:C得分: 20、0分 3 【单选题】现代企业对一个新入职得员工得最大要求就是她得()。?A、人际关系 ?B、专业知识与技能 ?C、自我反思 ?D、管理能力 我得答案:B得分: 20、0分 4 【单选题】以下哪个问题体现得就是“心态”方面得思考？()
【判断题】当代企业希望招聘到所有极端方面得人才。() 我得答案:×得分: 20、0分 人力资源招聘与选拔(二)已完成成绩: 100、0分1 【单选题】做事过程中什么最重要？() ?A、好快 ?B、合作 ?C、理解 ?D、诚信 我得答案:A得分: 25、0分 2 【单选题】抱怨得心态有无价值。() ?A、有 ?B、有一点 ?C、有得时候会有 ?D、没有任何价值 我得答案:D得分: 25、0分 3 【判断题】批判能够解决问题。() 我得答案:×得分: 25、0分 4 【判断题】大学生得核心竞争力还基本没有。() 我得答案:√得分: 25、0分 人力资源招聘与选拔(三)已完成成绩: 100、0分1 【单选题】当代企业越来越趋向得视角就是()。
?B、服务 ?C、金钱 ?D、能力 我得答案:B得分: 20、0分 2 【单选题】以下哪类管理更多强调未来得、整体效率得人力资源管理？() ?A、人事管理 ?B、人本管理 ?C、信息人力资源管理 ?D、战略人力资源管理 我得答案:D得分: 20、0分 3 【单选题】一个单位中最关键得资源就是()。 ?A、制度 ?B、人 ?C、信念 ?D、资本 我得答案:B得分: 20、0分 4 【判断题】专业得人力资源管理人士与普通得招聘者得思维方式一样。() 我得答案:×得分: 20、0分 5 【判断题】专业就就是能知道这项事情过去、现在、未来,这就是思维方式得体现,其次才就是专业得知识与技能。() 我得答案:√得分: 20、0分 人力资源招聘与选拔(四)已完成成绩: 100、0分 1 【单选题】“JA”就是哪一项人力资源管理工作得英文缩写？()
员工招聘方案设计 一、案例分析 课题案例：KTZ软件公司在市雁塔区于2002年注册成立，主要开发和经营信息系统管理，主要有企业财务软件、人力资源管理软件、企业管理信息系统等，主要的市场面向大中型企业。公司目前人员共12人，其中总经理1人，技术总经理1人，财务勤杂1人，其余均为软件研发和设计人员，两位总经理为中年人，其余为年轻人，这些年轻人大多为刚毕业的学生，社会经验少，工作的态度一般，缺乏吃口耐劳的精神。公司去年一年的经营业绩为60万，其中还有部分少量营收帐款没有收回，目前公司是负债经营，主要借款一是个人的60万，年利率8%，二是银行房屋抵押贷款50万，年利率7%，当前公司经营举步维艰，2014年迄今为止业绩为零。但是公司的产品非常出色，客户满意度很高，售后服务质量也很高。 案例分析：ktz公司成立2002年至今已有十多年了，公司经营之所以举步维艰在于公司人力资源运用上不恰当，不符合时代发展的规律和要求。由案例可知，公司的软件类产品非常好，客户满意度很高，售后服务也得到使用者的赞赏，这说明该公司的研发团队和售后服务团队都是没有问题的，这么好的产品和服务之所以不能够发展壮大还要苟延残喘，人力资源的运用上是有很大问题的。那么下边是我们调整人力资源计划的思路。 1、公司的研发和售后服务团队做的都很好，可以满足公司发展需要和服务 需求，那么我们只需要招聘一个足够强大的销售团队。 2、公司有一部分年轻人，工作态度一般，缺乏吃苦耐劳的精神，很大原因
是人力资源管理问题。重新设计一套可进可出的制度，使员工积极性充分调动。 3、新规划为了拓展业务需要招聘更多的员工，因此要求有人负责日常的行 政工作。例如财务专员，人力专员。 二、人力年度规划 根据以上分析得出2015年ktz公司人力资源年度规划： 1、聘请外部专业的咨询团队为公司重新设计一套可进可出的具有激励性的 招聘制度，具有激励性的绩效考评制度和薪酬制度，以充分调动员工积极性。 2、聘请一位资深的人力资源经理，一名财务人员，一名行政文员，三个人 负责公司日常的行政事务，落实前述专家为公司制定的激励性招聘，绩效和薪酬制度。 3、为了公司业务开展，需要一个强大的销售团队。目前暂定与公司其它人 数相等的人数12人，业务需要再重新招聘。 4、如果研发团队有人善于做销售，就给他调整岗位。空位重招补齐。 三、组建招聘小组 招聘小组成员针对不同岗位需要不同的招聘小组。应为此次招聘是关系到公司新生与发展的关键一步，为更好地完成公司的招聘工作，两位总经理应该全权负责协调此次招聘工作，公司所有成员都应该积极配合。以下为新岗位设置需要的人员及岗位，公司按照这个进行招聘及补缺。 下边是新的公司岗位设计情况:
天津师范大学津沽学院论文题目：我国中小企业招聘问题及对策研究 姓名：汤雨 学号：11571302 系别：外语系 专业：英语 日期：2012.5.17
我国中小企业招聘问题及对策研究 一、绪论 在这学期的院公共选修课中，我们跟随着米老师学习了员工招聘与甄选这门课程，涉及到员工招聘概述、招聘前的基础性工作、人员招聘、绩效评估、报酬系统、员工问题及处理等等内容，从中自己收获了很多东西。也学会了HR（Human Resource）这个用来简称人力资源管理的单词。通过一学期的学习与咨询，下面就我国中小企业在员工招聘工作中常见的问题及对策我来谈谈自己的一些看法。 到如今为止，面试仍然是企业招聘工作中非常重要的一项内容。面试时，考官对面试者的直观印象和依情况可调整的考核方向与内容都有助于对应聘者做出更加完整和公正的评价，因此，面试是一种能够充分保证企业招聘质量的有效方法。 但对于招聘面试，无论是应聘者还是面试考官，都常常对其结果有很多不解和感慨。使应聘者常常感到不解的是明明自己比同组面试的人都强，但最终被录取的却是别人。对此，面试考官也有很多感慨，每次费尽心思层层筛选出的人里总有几个连试用期都无法通过，同时，又恍惚觉得那些当时没有通过面试的人中也许还有更适合的人选没被发掘出来。 这就说明，现代企业在招聘面试中存在着很多问题，这些问题直接影响了企业的招聘效果。本文从我国中小企业招聘存在的问题及解决对策等方面展开论述。 二、员工招聘的含义 在定义员工招聘的时候，雷蒙德·A·诺伊的观点是招聘极为招募和选拔，他在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出，扎啤包括招募和选拔。招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者；乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布得罗的观点是确认和吸收应聘者，他们在《人力资源管理》一书中对招聘所下的定义是：招聘时确认额吸收大量应聘者得过程，从中挑选可接受雇佣要求的人；而西蒙·多伦的观点却是满足组织和应聘者的需要，他认为招聘是指组织依据一定的制度与法规，通过一系列活动和过程，人大量高素质人员中选拔出最佳人选，以满足组织需要；同时也满足应聘者个人的需要，以增强他们留在组织中的可能性。
人力资源招聘与选拔（一） 1 关于做事和为人，说法正确的是（）。 A、偏重做人 B、偏重为人 C、寻求极端 D、不能有偏颇 正确答案：D 2 对一个人的要求，是随这个人的（）的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 正确答案：B 3 以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（） A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力 B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质 C、你是否具备用人单位所需要具备的能力 D、你的专业学的怎样 正确答案：A 4 大学生中的两个极端的右端指的是（）。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语 正确答案：C 5 现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的（）。 A、专业知识和技能 B、人际关系 C、自我反思 D、管理能力 正确答案：A 6 为人做事中要学习的主要问题不包括（）。 A、心态的问题 B、人际交往的问题 C、如何把握形式的问题 D、自我管理的能力 正确答案：D 7
“学以致用”是大学毕业的目标之一。（） 正确答案：√ 8 对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（） 正确答案：√ 9 当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（） 正确答案：× 10 个人的专业知识和技能不会影响就业。（） 正确答案：× 人力资源招聘与选拔（二） 1 做事过程中什么最重要？（） A、好快 B、合作 C、理解 D、诚信 正确答案：A 2 抱怨的心态有无价值（）。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值 正确答案：D 3 大学生的核心竞争力还基本没有。（） 正确答案：√ 4 在为人过程中，最最需要关注的是修己。（） 正确答案：× 5 批判能够解决问题。（） 正确答案：× 人力资源招聘与选拔（三） 1 以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理？（） A、人事管理 B、人本管理 C、战略人力资源管理 D、信息人力资源管理 正确答案：C 2
人力资源招聘计划方案 格式 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
XX年人力资源招聘计划书 一、人力资源现状分析 1、公司现有大学生XX人，占公司员工总人数的XX，所占比例较小； 2、XX年通过校园招聘、网络招聘等方式共招聘到大学生XX人（在职），占XX年总招聘人数的XX，较往年呈增长趋势； 3、为了保证下年度工作的顺利开展，XX年将继续通过校园招聘、网络招聘、社会招聘等方式，招聘应届毕业生，设计招聘人数XX人，设计占下年度总招聘人数的XX以上。 4、社会招聘主要集中在高层次技术型、管理型人才。 二、定岗定编情况 1、现有生产部门XX个，人员编制除个别部门外，编制相对稳定。 2、后勤部门，因项目增加，人员相应有所调整，个别部门不变。 3、新项目建设，需要新增编制。 三、未来人员流失预测 1、未来退休人员的预测 现公司到退休年龄人员XX人，其中返聘人员XX人，相对于公司规模来说，数量相对较少。 2、未来离职人员的预测 人员正常流失率控制在XX以里，置换率控制在XX。离职人员主要集中在生产一线工人。 四、未来新增人员主要岗位 为满足公司的战略发展要求，对未来人才的需求将集中在专业技术型人才、经营型人才、财务管理型人才等。
（一）专业型人才 公司预计明年将新增加两到三个项目，初步估计需要具有生产专业技术人员XX人左右。 （二）业务经营型人才 随着公司业务规模的扩大，公司将拓展销售领域及市场份额，需引进具有丰富业务管理经验且具有市场开拓高级经营人才，初步估计业务经营人才XX名。 （三）财务管理人才 公司未来几年内将积累大龄的财务资源，急需财务管理型人才XX名； 五、总结 XX年招聘任务艰巨，后期的育人、留人需要各部门相互之间配合，尽量减少新进人员培训成本。
大三课程（上）《人员招聘与甄选》考点整理 一、可能的名词解释 1、员工招聘：组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最合适的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。P2 2、人力资源规划：是根据组织发展战略、组织目标和组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些组织任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。P28 3、人员甄选：是招聘活动在人才招募之后的一个重要环节，指的是综合利用心理学、管理学和人才学等科学理论、方法和技术，更具特定岗位的要求，对应聘者的综合素质进行系统的、客观的测量和评估，从而选择合适的应聘者的过程。P115 4、心理测验：通过对人的一组可观测的样本行为进行有系统的测量，来推断人的心里特征的测评方法。P165 5、人格：也称为个性，指人在心理、行为方面所表现出的不同于其他人的特点，也就是个体在其生理基础上，在长期生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和。P169 6、面试：是人员甄选中最为传统也最为常用的一种方法。它是精心设计的，通过在特定场景下考官和面试者的双向互动，来考察和评估应聘者的基本素质、发展潜质、实际交际能力以及岗位匹配性的一种招聘甄选方法。P187 7、评价中心：是由对多次行为的标准化评估构成的，由许多受过训练的观察者运用技术手段，对被考核人主要从专门设计的模拟情境中表露出的行为作出判断。P220 二、可能的简答题 1、有效招聘的意义有哪些？P5 答：对组织的意义：1）补充新鲜血液，实现组织战略目标；2）确保高质量的人才，提高组织核心竞争力；3）降低招聘成本，提高招聘效率；4）展示组织文化，树立良好形象；5）减少人员离职，增强组织凝聚力；6）促进合理流动，优化资源配置。 对应聘者的意义：1）可以获得公平竞争的机会；2）可以获得自我认知的机会；3）可以获得自我发展的机会。
《人力资源招聘与选拔》单选题 1．16PF测试的内容不包括（D ）。 A、知识 B、性格 C、能力 D、技能 2．“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（A ） A、薪酬与福利 B、招聘与选拔 C、培训与开发 D、工作分析 3．“JA”是哪一项人力资源管理工作的英文缩写？（A ） A、工作分析 B、人力资源评价 C、招聘与选拔 D、绩效管理 4．案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（D ）。 A、文献分析 B、岗位说明书分析 C、领导和部门主管访谈 D、沿用其他公司的模式 5．抱怨的心态有无价值（D ）。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值6．笔试和面试属于人力资源管理哪个阶级的工作？（B ） A、评价 B、选拔 C、录用 D、准备 7．传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（A ）。 A、7-8人 B、3-4人 C、5-6人 D、10人左右 8．大学生中的两个极端的右端指的是（C ）。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语9．当代企业越来越趋向的视角是（B ）。 A、权利 B、服务 C、金钱 D、能力 10．当代人力资源面试比较倡导的模式是（C ）。 A、非结构化面试 B、集体面试 C、行为化面试 D、结构化面试 11．对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（C ）。 A、岗位性质 B、能力评价 C、设立评价指标 D、如何选拔12．对一个人的要求，是随这个人的（B ）的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 13．对于面试演练，大家要思考的问题不包括（B ）。 A、这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试有什么区别，如果有，那区别是什么 B、应聘者的风格是什么 C、如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样 D、如果你来回答，你会回答哪些内容
1．目的
为满足公司进展需要，有效、有序地招募到符合公司各类岗位要求的人员。 2.范畴 适用于公司各部门。 3.职责 3.1公司综合治理部负责公司各类人员的聘请与录用工作，并依照公司进展需要及人力资源规划，提早做好人员的聘请及储备工作。 3.2部门提出岗位人员要求，报公司综合治理部，由公司综合治理部统一聘请，部门参加。 4.方法与过程操纵 4.1 聘请 4.1.1聘请条件 4.1.1.1一样治理人员 高中以上文化程度，年龄22-40岁之间，男身高1.70米以上，女身高1.60米以上；有两年以上相关工作体会，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，无不良适应。应聘会计、出纳者须持有效的无锡市财政局发放的《会计上岗证》。 4.1.1.2专业技术人员 中技以上文化程度，年龄22-45岁之间，身高男1.70米以上，女1.60米以上；有三年以上相关工作体会，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，无不良适应。应聘专门岗位人员必须持有效的无锡市劳动局发放的《特种作业人员操作许可证》。 4.1.1.3安全治理员 高中以上文化程度，年龄在18-28岁之间，身高1.75米以上，两眼裸视视力均在0.80以上，退伍军人优先，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，反应灵敏，无不良适应。 4.1.1.4保洁员 初中以上文化程度，年龄18-40岁之间，男性身高1.60米以上，女性身高1.55
米以上，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，反应灵敏，无不良适应。 录用 4.1.1.5公司职员必须是年满十八周岁、躯体健康、政历清白、踏实勤奋且具有相关职位所需要的专业知识、立志从事物业治理工作的中华人民共和国公民。 4.1.1.6职员聘请将依照公司的需求进行。部门提出岗位人员需求，报公司综合治理部，由公司综合治理部统一聘请，部门参加。 4.1.1.7聘请分为笔试、面试（初试、复试）两个时期进行。 4.1.2资格审核 应聘人员均需提供本人身份证件、学历证书、职称证书、体检合格表、婚育证明、其它能证明自己特长和能力的材料、照片等有效原件并留存复印件，由公司综合治理部负责审核拟录用人员的各类证件之有效性及合法性。专门岗位（如：安管、财务）还应提供具有无锡市户口的人员担保书。 4.1.3体检 凡公司聘请的职员必须通过体检合格并提供体检报告后，方可被录用，如体检不合格的职员不能录用，体检费用由职员自理。每年公司将依照实际情形组织已录用职员体检，工作中凡发觉职员患有传染性疾病等，公司将酌情调换患病职员的工种，无法调整者则予以辞退。 4.2聘请与录用程序 4.2.1用人部门依照职位空缺情形，填写《职位空缺申报表》报给公司综合治理部。 4.2.2公司综合治理部统一组织、安排聘请场地、时刻、人员及有关事宜。 4.2.3公司综合治理部依照聘请情形、应聘资料等对应聘人员进行初选。 4.2.4公司综合治理部统一组织应聘人员的笔试，合格后方可参加面试。
人员招聘的重要性 员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。它主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员;二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求;三是招聘成本符合最小化原则;四是人岗匹配、人事相宜;五是离职率低。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题，也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点。 招聘中出现的主要问题 一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。笔者把无效招聘的表现归纳为两大方面： 1.招人难。虽然现在的人才市场总体上供大于求，但是要招聘到适合企业文化、适合岗位要求而对方又愿意加入企业的人才并不容易，应该说是相当困难的。招人难主要表现为：其一，随着业务的扩增，公司急需新人补充，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的时间内得到人力，许多时候，人力资源部门都会措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有时用人部门在招聘方面太随意，今天说招，明天又说不招了，致使所有的招聘策划、初试、面试准备都作废了，还要给应聘者一个合理的拒绝理由。其三，一些用人部门主管凌驾于人力资源工作职责之上，以自己的观点来选择人员，影响了人力资源的决策，增加了招聘难度。虽然在现在的大多数公司，能不能使应聘者进入公司，关键是看用人部门的领导而不是人力资源部，但这是不正确的。其四，招聘到一个不适合公司的人才，有时用人部门埋怨人力资源管理者，造成部门间不必要的摩擦，其实这很大部分是用人部门和人力资源部门缺乏沟通和配合导致的结果。 2.留人难。在招聘工作中，往往会看到有部分用人部门对于应聘者的素质要求远远高于岗位的实际需求，无论什么岗位都要求学历如何高、英语过多少级、工作经验多少年等等，盲目地对高层次人才进行攀比，造成人才的“高消费”。这种片面而错误的用人观念，必然导致人岗不匹配，人员流失，加大招聘成本。还是那句老话：“人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。”而且，很多公司的薪酬福利体系、激励制度等在同行业中属于中等水平，不能有效留住优秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培训成本后，能力较突出的员工就离职，增加了企业的人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和士气。再者，企业基本制度不健全、企业文化不和谐、沟通渠道不顺畅等内部问题很难吸引到优秀的求职者。一些企业往在在招聘中空许诺言，或避重就轻，编织美丽的谎言吸引广大的求职者。当求职者进入企业以后，很多原先承诺过的条件都不能兑现，久而久之严重地挫伤了工作的积极性，最终以辞职而告终。
人才招聘方案设计 人才招聘方案设计 一、招聘的目的 为满足企业发展对人才的需求,为解决企业规模不断扩大对人才 的迫切需求,与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾,以201x年度企业经营计划为依据,结合公司的实际情况,为公司提供人 力资源的支持。 二、招聘的原则 三、招聘需求 各部门计划招聘人数 四、招聘策略 拓宽渠道,多方纳才:内部重视员工潜在价值培养与挖掘,实施人 才举荐与竞聘;外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。 不拘一格,招纳贤才:重视人才的价值(包括潜在价值)与企业需求的匹配度与适合度,达到人人皆尽其才,快速成长。 五、招聘方式 (1)招聘广告及宣传栏:针对电话销售岗位对外张贴宣传海报(不 建议使用)。 (2)网络招聘:以58同城,兼顾使用赶集网、大上海人才网、脉脉等网络渠道引才。 (4)现场招聘:各地方市、区、街道各类别现场招聘会(不作考虑)。 (5)补充招聘渠道:猎头、中介、员工。
总策划:XXX 审核人:XXX 负责人:XXX 201x..2.19 活动主题: 《在希望的田野上/春天,我们在行动》活动时间: 201x.4.8-201x.4.26 活动背景: 每年的春季都是一年当中最火爆的找工作时期,众多企业在这个 时期进行大规模的人员招聘及储备,众多的求职者也选择在此时进行 择业或者跳槽,在此期间,大学生作为一支有文化、高素质的队伍,构 成了一个不可忽视的群体。但是,许多即将走出校门的大学生在面对 择业的时候,往往会感到迷茫,一方面由于缺乏一定的社会经验,或者 在即将步入社会时并没有做好充分的准备;另一方面是因为在择业时,面对成千上万的用人单位无从选择;再加之他们在面对即将步入的这 一全新人生阶段的恐惧,往往会出现怀抱有一肚子墨水却倒不出来的 感觉。 而对于用人单位来说,尤其是广大民营经济企业,由于他们大多规模较小,很多企业并不像大型国有企业一样自身拥有一套完整的人才 选拔和录用体质。而社会招聘的中的信息不对称很可能造成这些企 业的招聘成本提高,招聘质量参差不齐,由此提高了企业的运营成本 和长远发展,对于有些规模较小的民营企业来说,招聘人才实际上就 成了一场赌博。 开展百家民企进校园的活动,一方面解决了大学生在择业过程中 在选择单位上遇到的选择困难,我们为广大毕业生挑选一些有实力、 有信誉、有前途的民营企业,为广大毕业生在择业的道路上保驾护航。另一方面解决了许多民营企业招聘过程中的信息不对称问题,在学校 内部开展招聘活动,提高人才信息的可靠性和全面性。
人力资源管理学习心得 --------------员工招聘与甄选 摘要 对员工的招聘与甄选是指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌，失人才者亡。一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如玫琳·凯所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。” 在人力资源管理第一节课的时候，老师就问了关于哪一个章节较为感兴趣的话题，当时的反应就是第四章，因为它是目前为止与我们现在的短期生活息息相关的，因为还有一年多我们就要毕业了，当务之急对大部分同学来讲就是找工作，而应聘不知不觉就成为了一门耐人寻味需要人研究的学问。所以就这个问题我有些个人的观点及想法。 1员工招聘与甄选的含义 在定义员工招聘甄选的时候，雷蒙德·A·诺伊的观点是招聘即为招募和选拔，他在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出，招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者；乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布得罗的观点是确认和吸收应聘者，他们在《人力资源管理》一书中对招聘所下的定义是：招聘时确认额吸收大量应聘者得过程，从中挑选可接受雇佣要求的人；而西蒙·多伦的观点却是满足组织和应聘者的需要，他认为招聘是指组织依据一定的制度与法规，通过一系列活动和过程，人大量高素质人员中选拔出最佳人选，以满足组织需要；同时也满足应聘者个人的需要，以增强他们留在组织中的可能性。总而言之，员工招聘是企业为了发展的需要，想外吸收具有劳动能力的个体的全过程。招聘就是招募和聘用的总称，为企业的空缺找到一批有资格的候选人。甄选是采取科学人员的测评方法选择有资格的人填补空缺。具体地说是企业根据人力资源
《人力资源招聘与选拔》期末试卷 一、单选题（题数：50,共50.0分） 1人力资源的起点是（）。 *A、改革企业 *B、了解企业 *C、扩大企业 *D、重塑企业 正确答案：B我的答案：B 2怎样解决内部员工推荐的弊端？（） *A、按照正规程序走 *B、跟踪推荐者的推荐情况 *C、以上两者都是 *D、都不对 正确答案：C我的答案：C 3中国文化当中，最重视的人格特征不包括（）*A、内外向 *B、宽容性 *C、领导力 *D、诚信
4整个招聘和选拔的关键环节是（）
* A、计划 ?B、考核 ?C、招募 ?D、录用 正确答案：C我的答案：C 5根据每个人来安排他们最合适的位置的国家是（）?A、美国 ?B、日本 ?C、中国 ?D、德国 正确答案：B我的答案：B 6无领导小组讨论产生于（）。 ?A、美国独立战争 ?B、日本明治维新 ?C、一战 ?D、二战 正确答案： D我的答案：D 7从简历中能否看出应聘者的价值观？（） 4 A、能 ?B、很少能? C、不能
*D、一定不能 正确答案：B我的答案：B 8招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。*A、组织需要招聘人员吗 *B、招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 *C、夕卜包业务 *D、组织的人员现状怎样 正确答案：C我的答案：C 9内部招聘的方法不包括（）。 *A、临时工的转正 *B、岗位轮换 *C、提前退休 *D、内部晋升 正确答案：C我的答案：C 10以下哪项不是沟通能力的考察点？（） *A、表达清晰程度 *B、分析问题把握本源 *C、声音甜美 *D、主动打破僵局—
11面试最擅长的是考察个人的（）
招聘方案设计 招聘方案设计题 现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。 答：1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的服务对象等。 2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规：（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。 招聘方案： 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员） 2、招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主
要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。 3、招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人——事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。 4、招聘准备 （1）工作岗位住处的分析 （2）招聘申请表设计其主要内容有： ①个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。 ②求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等） ③工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。 ④教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。 ⑤生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。 ⑥其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。 5、招聘实施 （1）招聘渠道选择 ①分析单位的招聘要求； ②分析招聘人员特点； ③确定适合的招聘来源； ④选择适合的招聘方法；
人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。此目标已经确定（即工厂操作者和一般管理人员） 2、招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。 3、招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人——事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。 4、招聘准备 （1）工作岗位住处的分析 （2）招聘申请表设计其主要内容有： ①个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。 ②求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等） ③工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、
原因、证明人等。 ④教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。 ⑤生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。 ⑥其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。 5、招聘实施 （1）招聘渠道选择 ①分析单位的招聘岗位任职条件； ②分析招聘人员特点； ③确定适合的招聘来源； ④选择适合的招聘方法； （2）参加招聘会的主要程序 ①准备展位； ②准备资料和设备； ③招聘人员的准备； ④与有关的协作方沟通联系； ⑤招聘会的宣传工作； ⑥招聘会的工作； 6、招聘的主要方法 （1）筛选简历的方法； （2）筛选申请表的方法； （3）笔试方法；
人力资源计划计划与招聘 第一讲：招聘概述 一、员工招聘的含义：员工招聘就是指组织为了实现生存和发展的需求，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。 二、为公司聘用合格人才的过程： 吸引应聘者→对应聘者进行甄选→录用合适的应聘者→评估招聘的效果与效率。 三、招聘的流程及其工作内容 1、准备阶段：人力资源规划、工作分析/胜任素质模型分析→提出招聘需求 2、招募阶段：（招募计划的制定和审批→招募渠道选择→招聘信息发布与应聘信息收集） →获取应聘者 3、甄选阶段：（进行初步甄选→进行面试→进行深度甄选）→识别应聘者 4、录用阶段：（录用决策与确定薪酬→签订劳动合同→新员工入职与培训→试用期考察→ 正式录用）→确定入职者 5、评估阶段：评估与总结 四、有效招聘的意义 （一）招聘对组织有何意义？1、补充新鲜血液，实现组织战略目标；2、确保高质量的人才，提高组织核心竞争力；3、降低招聘成本，提高招聘效率；4、展示组织文化，树立良好形象；5、减少人员离职，增强组织凝聚力；6、促进合理流动，优化资源配置。 （二）对应聘者的意义：1、可以获得公平竞争的机会；2、可以获得自我认识的机会； 3、可以获得自我发展的机会。 五、招聘的原理：匹配原理1、个人与岗位匹配：能力与知识 2、个人与组织匹配：文化与价值观 3、个人与团队匹配：人格与气质特征 六、员工招聘的发展趋势 基于胜任力的招聘；基于战略的招聘；专业化倾向；招聘的e化 第二讲：人力资源规划 一、人力资源规划的含义 人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。 二、人力资源规划的类型 1、按照期限长短划分：长期规划（5年以上）、中期规划（3-5年）、短期规划（1年）。 2、按内容性质划分：宏观人力资源规划、微观人力资源规划。
关于人力资源招聘方案策划书如何撰写一份好的招聘策划书下面由小编为大家精心收集的关于人力招聘方案策划书，欢迎大家阅读与借鉴! 一. 招聘原因 随着企业的规模不断扩大，企业人员需求也随着加大，为了适应企业的发展规模，现于20xx年展开人员招聘工作，希望能够招到足够的人才来配合企业的发展，使员工与企业获得长远利益。 二. 招聘目标 1.根据20xx年公司人力管理人员结构总结报告为20xx 年招聘必要的人员。 2.为企业招聘到合适的员工，保证企业的正常的运行够工作。 3.招聘一批现下企业所需要的人才，填补空缺。 4.适应机构调整时人员流动的需要。 5.将人力优势发挥到最大，使企业和员工获得最大利益。 三. 招聘原则 1. 公开招聘原则 2. 竞争平等原则 3. 择优录取原则 四. 招聘内容
1. 招聘方式 (1) 内部招聘：档案法，推荐法，布告法。 (2) 外部招聘：发布广告，人才交流中心，招聘洽谈会，猎头公司，校园招聘，络招聘。 (3)年度人员需求计划 总经理助理 招聘要求：本科以上学历，三年工作经验。 人力培训师： 招聘要求：本科以上学历，人力管理专业毕业，有工作经验者优先。 市场营销人员： 招聘要求：本科以上学历，有较好口才，吃苦耐劳。营销专业者优先。 业务部业务人员： 招聘要求：较好口才，待人热情，大专以上学历。 2. 招聘地点:XXX公司 3. 招聘时间：XX月XX日 五.招聘前期 1.统计好需要招聘的岗位。 2.成立招聘小组，分派好招聘工作。 3.设计好招聘问题 4.公布招聘信息。
5.制定招聘规则，评分标准，制作评分标准。 6.通知用人部门经理招聘时间地点。 7.与用人部门进行有效沟通。 8.与人才交流会和学校进行沟通联系。 六.人员招聘原则 招聘原则：聘得起，管得了，用得好，管得住。 选人原则：合适偏高，培训和职责压力培养多一点人才。 七.招聘流程 1.删选简历和申请书 2.各岗位笔试 3.通知各岗位笔试通过者参加面试 4.进行面试 八.招聘团队人员名单 李XX 刘XX 王XX 罗X 杨X 贺X 龙X 九.录用决策 1.竞争公平原则 2.录用过程公开原则 3.内部外部公平原则 十.招聘后期，入职培训 1.向通过者发送录用聘书 2.带新员工办理各项手续，带他们熟悉公司环境，使他们了解公司文化和部门位置。
员工招聘与甄选 第一章：招聘概述 （一）、员工招聘 1、招聘的含义：员工招聘，就是指组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。 2、员工招聘与人力资源管理 1.与人力资源规划的关系：员工招聘是人资规划的结果，反过来也为规划提供信息 2.与员工培训开发的关系：直接影响培训费用的投入和效果，培训效果反过来又可以改进招聘过程。 3.与绩效考核管理的关系：直接影响绩效目标的完成，绩效结果反过来可以改进招聘过程。 4.与薪酬管理体系的关系：招聘的质量影响着薪酬制度的公平性和合理性，同时薪酬的竞争性也影响招聘效果。 5.与职业规划发展的关系：招聘质量影响企业未来人才发展的前景 3、员工招聘的目的 员工招聘的目的在于通过寻找并获得合适的员工，确立组织的竞争优势，完成组织的战略目标，与此同时帮助员工实现个人价值 1.从现实的角度而言：招聘为组织当前的岗位空缺寻找符合要求的人员，以满足组织正常运行的目的。 2.从长远的角度而言：招聘时为组织未来发展的需要，发现潜在的人才、简历和谐关系、构建人才梯队、确立人才开发计划， 以提升组织的核心竞争力和实现组织的持续发展。 3.招聘还可以达到树立企业形象和展现企业文化等目的。 4、员工招聘的原则 1. 公平原则 2.双向原则 3.科学原则 4. 动态原则 5.经济原则 6.合法原则 5、有效招聘的意义 对组织的意义：1.补充新鲜血液，实现组织战略目标 2.确保高质量的人才，提高组织核心竞争力 3.降低招聘成本，提高招聘效率 4.展示组织文化，树立良好形象 5.减少人员离职，增强组织凝聚力 6.促进合理流动，优化资源配置 对应聘者的意义：1.可以获得公平竞争的机会 2.可以获得自我认知的机会 3.可以获得自我发展的机会 6、人员招聘的流程 1.准备阶段（人力资源规划和工作分析：提出招聘需求） 2.招募阶段（招募计划的制定和审批、招聘渠道的选择、招聘信息发布与应聘信息收集） 3.甄选阶段（进行初步甄选、进行面试、进行深度甄选） 4.录用阶段（录用决策与确定薪酬、签订劳动合同、新员工入职与培训、试用期考察、正式录用） 5.评估阶段（评估与总结） （二）招聘的原理 一、匹配原理 1、个人与岗位匹配 1.气质、性格与岗位的匹配 2.能力与岗位的匹配 3.价值观、兴趣与岗位的匹配 2、个人与团队的匹配 1.只是互补 2.能力互补 3.性格互补 4.年龄互补 3、个人与组织匹配（1.个体能够满足特定工作岗位的要求 2.实现个体内在特征与组织基本特征的一致性） 二、个体差异性原理 个体差异是指人与人之间在素质上存在差别的客观性质。 1、个体心理差异： 1.个体能力差异（能力类型、水平、发展早晚的差异） 2.个体气质差异 3.个体性格差异 2、个体的生理差异：1.性别差异 2.年龄差异 3、社会文化的差异 三、心理可测量原理 表现出个别差异的心理虽然是抽象的，但却是客观存在的事实，并且显示出各种程度上的差别，因而我们可以将它量化，加以测量，这是心理的可测性原理。