ＤＯＩ编码：１０．３９６９／ｊ
．ｉｓｓｎ．１６７２－８８４ｘ．２０１７．０４．００４中国人力资源管理的新机遇与新路径
———第５届中国人力资源管理论坛述评
李 思 张鹏程 张 娟
（华中科技大学管理学院）
摘要：在共享经济和互联网时代，传统企业管理不断受到挑战。如何构建适应新时代发展的人力资源管理系统，探索人力资源管理发展的新路径，以实现人力资源管理的突破与创新，成为当前组织人力资源管理的主要议题。基于此背景，以“开放·传承·快捷：探讨中国人力资源管理的新机遇与新路径”为主题的第５届人力资源管理论坛于２０１６年１１月２５～２７日在华中科技大学管理学院召开。围绕着人力资源管理的新情境、传统文化与管理模式、领导力、团队科学等相关问题，共设１５个分论坛，与会专家学者展开深入的讨论，力求推动学术界和实践在人力资源管理领域的融合与进步。
关键词：人力资源管理论坛；述评；新情境；新路径
中图法分类号：Ｃ９３ 文献标志码：Ａ 文章编号：１６７２－８８４Ｘ（２０１７）０４－０５０５－０６Ｎｅｗ Ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｉｅｓ ａｎｄ Ｎｅｗ Ａｐｐｒｏａｃｈｅｓ ｔｏ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎａｇ
ｅｍｅｎｔ ｉｎ Ｃｈｉｎａ：Ｒｅｖｉｅｗ ｏｆ ｔｈｅ Ｆｉｆｔｈ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎａｇ
ｅｍｅｎｔ Ｆｏｒｕｍ ｏｆ ＣｈｉｎａＬＩ Ｓｉ ＺＨＡＮＧ Ｐｅｎｇｃｈｅｎｇ
ＺＨＡＮＧ Ｊｕａｎ（Ｈｕａｚｈｏｎｇ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｗｕｈａｎ，Ｃｈｉｎａ）Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｉｎ ｔｈｅ ｅｒａ ｏｆ Ｉｎｔｅｒｎｅｔ ａｎｄ ｓｈａｒｉｎｇ ｅｃｏｎｏｍｙ，ｔｒａｄｉｔｉｏｎａｌ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｍｏｄｅｌｓ ｃｏｎｔｉｎｕｏｕｓ－ｌｙ
ｆａｃｅ ｃｈａｌｌｅｎｇｅｓ．Ｈｏｗ ｔｏ ｂｕｉｌｄ ａ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｓｙｓｔｅｍ ｔｈａｔ ａｄａｐｔｓ ｔｏ ｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆ ｔｈｅ ｍｏｄｅｒｎ ｅｒａ，ａｎｄ ｅｘｐｌｏｒｅ ｎｅｗ ａｐｐｒｏａｃｈｅｓ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｉｎ ｏｒｄｅｒｔｏ ｒｅａｌｉｚｅ ｔｈｅ ｂｒｅａｋｔｈｒｏｕｇｈ ａｎｄ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇ
ｅｍｅｎｔ，ｈａｖｅ ｂｅｃｏｍｅ ｔｈｅ ｃｕｒｒｅｎｔｍａｉｎ ｉｓｓｕｅｓ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｗｉｔｈｉｎ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ．Ｉｎ ｔｈｉｓ ｓｅｔｔｉｎｇ，ｔｈｅ ｆｉｆｔｈ ｈｕｍａｎ ｒｅ－ｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｆｏｒｕｍ ｉｎ Ｃｈｉｎａ ｗａｓ ｈｅｌｄ ｆｒｏｍ Ｎｏｖｅｍｂｅｒ ２６ｔｈ ｔｏ ２７ｔｈ ｉｎ ｓｃｈｏｏｌ ｏｆ ｍａｎａｇ
ｅｍｅｎｔ，Ｈｕａｚｈｏｎｇ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ．Ｔｈｅ ｔｈｅｍｅ ｏｆ ｔｈｉｓ ｆｏｒｕｍ ｗａｓ“ｏｐｅｎ，ｉｎｈｅｒｉｔａｎｃｅ，ａｎｄ ｆａｓｔ：ｔｏ ｅｘｐｌｏｒｅ ｎｅｗ ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｉｅｓ ａｎｄ ｎｅｗ ａｐｐｒｏａｃｈｅｓ ｏｆ ｔｈｅ Ｃｈｉｎｅｓｅ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇ
ｅ－ｍｅｎｔ”．Ｔｈｅｒｅ ｗｅｒｅ １５ｓｅｐａｒａｔｅ ｆｏｒｕｍｓ，ｓｕｃｈ ａｓ ｔｈｅ ｎｅｗ ｓｉｔｕａｔｉｏｎｓ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｔｒａｄｉｔｉｏｎａｌ ｃｕｌｔｕｒｅ ａｎｄ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｓｔｙｌｅ，ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ，ｔｅａｍ ｄｙｎａｍｉｃｓ ａｎｄ ｏｔｈｅｒ ｒｅｌａｔｅｄ ｐ
ｒｏｂｌｅｍｓ．Ｔｈｅａｔｔｅｎｄａｎｔ ｅｘｐｅｒｔｓ ａｎｄ ｓｃｈｏｌａｒｓ ｈａｄ ｉｎ－ｄｅｐｔｈ ｄｉｓｃｕｓｓｉｏｎｓ，ａｎｄ ｍａｄｅ ｅｖｅｒｙ ｅｆｆｏｒｔ ｔｏ ｐｒｏｍｏｔｅ ａｃａｄｅｍｉｃａｎｄ ｐｒａｃｔｉｃｅ ｆｕｓｉｏｎ ａｎｄ ｐｒｏｇｒｅｓｓ ｉｎ ｔｈｅ ｆｉｅｌｄ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇ
ｅｍｅｎｔ．Ｋｅｙ
ｗｏｒｄｓ：ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｆｏｒｕｍ ｉｎ Ｃｈｉｎａ；ｒｅｖｉｅｗ；ｎｅｗ ｓｉｔｕａｔｉｏｎｓ；ｎｅｗ ａｐｐｒｏａｃｈｅｓ收稿日期：２０１７－０３－
１０基金项目：国家自然科学基金资助项目（７１２０００
）１ 会议背景
２
０１６年１１月２５～２７日，以“开放、传承和快捷”为主题的第５届中国人力资源管理论坛在华中科技大学管理学院隆重举行。此前，该论坛已在南开大学、武汉大学、南京大学和华南理工大学连续成功举办４届，打下良好口碑，成为得到国内人力资源管理和组织行为专业领域
的学者共同赞誉的学术研究平台。此次论坛共有来自南京大学、浙江大学、西安交通大学、中国人民大学、上海交通大学、武汉大学、中山大学等内地以及港澳台地区和海外共１７２所高校及研究机构的学者、博士研究生等参会，与会人数和辐射面为历届之最。
本届论坛尤其关注共享经济、全球化、互联网对转型期下的中国人力资源管理与组织行为
第１４卷第４期２０１７年４月 管 理 学 报Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇ
ｅｍｅｎｔ Ｖｏｌ．１４Ｎｏ．４
Ａｐｒ．２０１７
科学研究和管理实践的影响，以期立足本土，开拓创新，推动学术界和实践领域的融合与进步。论坛交流形式多种多样，包括主题报告及现场研讨活动，企业家创新论坛及企业热点透视，最具特色的当属尖峰对话环节，既有学术界针对中西方研究范式分叉和融合的思考，也有学术界与企业界（楚天科技、劲牌、深圳六度人和等）的对话与思想碰撞，引人深思。
与会专家学者围绕“中国人力资源管理的新机遇与新路径”，提交相关研究成果，概况如下：①题材广泛。本次论坛入选的９４篇论文中，领导力的研究占据主导地位（１４．６２％），其次为个体和团队的创新绩效研究（１０．７７％），个体绩效（９．２３％）、团队研究（８．４６％），工作态度与情绪（８．４６％），职场偏差行为（６．１５％），人力资源管理（６．１５％），主动行为（６．１５％）以及传统文化践履（６．１５％）等。②论文类型。实证研究占据主导地位（６５．８８％），再次是立足本土实践，探索本土新构念及量表开发（１４．１２％），以及综述性文章（５．８８％）和元分析（１．１８％）。③研究层面。个体层研究依然是组织研究的主流（６７．７４％），其次是团队层研究（２５．８１％），再次是组织层研究（６．４５％）。
结合论坛的现场学术交流情况以及提交的论文成果，以下对本次论坛进行具体评述。
２ 中国人力资源管理研究的新机遇
２．１ 人力资源管理的新情境
论坛主席、南京大学商学院名誉院长赵曙明做了题为“共享经济下企业人力资源管理”的主题报告。在报告中，赵曙明高屋建瓴地指出外部环境正在发生深刻地变化，以共享经济为代表的时代来临，引致组织的三大挑战：经营模式变革化、运行方式多元化、顾客理念丰富化。这使得个体价值得到空前凸显，人力资本成为平台的核心资源，“企业＋雇员”这一常规结构日益受到挤压，“平台＋个人”将成为趋势显著的组织新景观，如何管理纳入平台的资源提供者，成为横亘在人力资源管理研究者和实践者面前的难题。报告中的ＹＯＵＥＣＯＮＯＮＹ案例凸显了当下人力资源管理的３个特征：①全球人力资源库的涌现，强调“全球都是我的人力资源部”。人才由企业所有转变为价值创造圈所有，企业的人才平台也从封闭式转变为开放式。
②传统意义上的劳资关系正在发生改变，平台与资源提供者之间的非雇佣关系使其成为了平台的一种至关重要的松散型人力资源。③从时
间和空间上看，人力资源管理关系变得更加复杂化。最后，赵曙明提出了共享经济下的人力资源管理新思维：①加快“传统层级型”向“平台共治型”的组织运行模式转型；②加快“纯粹雇佣型”向“合作共生型”的劳动契约模式转型；③加快“成本控制型”向“投资共赢型”的人力资本模式转型；④加快“保守封闭型”向“开放共创型”的企业文化模式转型。
与之呼应，武汉大学李燕萍等指出，组织平台化、员工创客化是传统组织适应互联网时代用户需求的必然选择，创客资本的测量是一个关键问题。在与人力资本、创意资本进行比较后，该研究从应用经济学和管理学双重视角，构建了创客资本的衡量指标体系，以及创客资本与创新、创业、平台型组织绩效的作用机制理论模型。深圳大学蒋建武等则根据组织控制的正式化程度、员工配置来源两个维度，将互联网平台组织的员工与组织关系分为雇佣关系、伙伴关系、社区关系和市场关系四大类，为识别和描绘雇主－雇员关系提供了新方法。共享经济时代意味着外部环境不确定性更加明显，员工注意力稳定性及功能发挥将受到严重冲击。南开大学魏亚欣等以此为切入点，采用单案例研究方法，探讨了工作系统和绩效考评系统对员工注意力时空结构的交互影响。研究发现，绩效考评制度影响员工注意力在工作内容间分配的偏向。共享经济时代更加彰显组织创造力的重要性，上海交通大学宋志刚等开发了创造力导向的人力资源管理体系，并通过实证检验发现，它可以通过创新文化进而提升组织创造力。２．２ 中国家文化、儒家文化等传统文化与管理模式研究
华南理工大学晁罡等提出“传统文化践履型企业”这一概念。所谓传统文化践履型企业是指在２１世纪初文化复兴背景下于中国大陆出现的以弘扬、践行中华传统文化和服务社会大众为使命的企业，它强调企业家对传统文化要有真正的信仰和实际的修为，并通过经典学习、身教感召等手段教化员工，从而提升员工物质和精神两方面的幸福感，进而实现企业的永续发展与造福全社会的有机统一。在向西方企业制度趋同这一大背景下，践行中国传统文化彰显了民族文化自信，该研究在一定程度上回应了当前中国经济转型、社会转型和文化复兴这些现实需求下理论界和实业界对中国式企业管理制度理论的呼唤。
华南师范大学王磊等则提炼出大家长风
管理学报第１４卷第４期２０１７年４月
格、家训、家风等理论概念，并按照内部动因、过程和结果，构建出拟家庭化实践模型，这对于解释中国企业的家文化现象，以及指导中国企业管理实践具有指导意义。中国矿业大学王智宁等开发出“儒家自省”的构念，发现儒家自省主要由省事、省人、省心３个维度构成，三者相互联系，互为补充。吉林大学管理学院李其容等针对中国企业管理情境，通过对企业中高层领导访谈及调查问卷等形式证实了宽严并济领导风格的普遍性，并开发了４种行为维度的宽严并济领导风格的量表：工作导向式关怀、集权式监管、任务导向式奖惩、关系导向式支持与沟通，为今后开展宽严并济领导的研究打下了良好的基础。
２．３ 领导力相关研究
清华大学陈国权做了题为“领导和管理的时空理论”的主题报告。陈国权指出，任何一种关于组织的领导和管理的理论首先是基于人们对领导和管理的对象－组织的本质的看法。人们对组织的认识，在一定程度上决定了组织的领导方法、管理理论。陈国权首次将组织看成一个时空系统，并基于此提出了领导和管理的时空理论，即领导者和管理者可以从时间和空间的视角来同时对组织进行认识和设计、开展相应的分析和决策、并采取适当的行动和举措。陈国权指出，领导者和管理者只有具备时空思维，同时从动态和系统的角度来开展领导和管理工作，才能成功地领导和管理一个组织。陈国权的“领导和管理的时空理论”通过引入时空观念，建立源于中国本土，又适用于全球的领导和管理理论，这有助于推动领导和管理领域的知识创新，提高领导者和管理者整体把握和优化组织系统的能力。
华中科技大学廖建桥同与会代表分享了题为“自恋型领导的形成、作用以及在中国的预警”的主题报告。廖建桥提出了关于自恋人格的三大重要研究发现，即正常人也有自恋人格、大多数领导存在自恋现象、有自恋人格的人更容易成为领导。该主题报告通过援引知名企业家如马云、董明珠、乔布斯等例子，阐述了自恋型领导的表现及４种测量方法，并进一步指出自恋型领导可能存在的积极作用和消极作用。廖建桥提出了两个假设：①中国传统文化与自恋负相关．他认为“克己复礼”和“修身”与自恋是格格不入的，因此，中国传统文化没有自恋生长的土壤；②中国的政治体制与自恋领导负相关则是基于王登峰“中国政治体制不鼓励个人
英雄、‘和、暖、慎’型人才更容易成功”的观点。
与会学者对各种新兴的领导理论保持观注。同济大学罗瑾琏等以８５个研发团队中的８５位团队主管和３９７位团队成员的配对数据为样本，从团队过程视角构建了悖论式领导经由团队活力的中介作用导致团队创新，且任务互依性作为调节的中介模型。江西财经大学高日光等介绍了当前领导学研究的热点主题，谦卑型领导，并发现谦卑型领导对员工情感承诺的正向影响。中南财经政法大学刘文兴等探讨了社会魅力型领导对团队反思的正向影响，并检验了外部环境不确定性和团队调节焦点导向的调节效应。
在领导－成员交换关系方面，河南大学邓传军等，基于创新主导和常规主导的工作绩效这一分类，探讨并验证了正式地位与创新主导的工作绩效之间的Ｕ型关系，以及与常规主导的工作绩效之间的负向相关关系，并进一步探讨了领导成员交换关系的调节作用。南京大学张正堂等采用５１４名员工的数据，探讨了领导成员交换关系经由员工组织支持感知对情绪枯竭的负向影响，以及领导－成员交换关系质量差异化的调节的中介作用。
２．４ 团队科学相关研究
香港浸会大学黄旭受邀做了题为“合作的科学：人力资源管理与领导研究中的应用”的主题报告。基于合作竞争理论，黄旭指出了当前因人力资源措施和领导行为产生的自私行为及其相关研究，并汇报了两个研究发现：①利用多层模型，探讨了团队中的社会比较过程，实证结果表明，在合作性目标较少的团队中，与高绩效成员的社会比较，尤其是当未来绩效趋同率较低时，这一社会比较会正向预测人际侵害行为。然而，在具有较多的合作性目标的团队中，社会比较与未来绩效趋同率的交互作用得到一定程度缓解。②探讨了领导对于团队自私行为的影响，重点探讨了当同事与领导有不同程度的领导成员交换关系时，会产生三角不平衡关系，以及可能导致的敌对情绪及不良的人际互动。基于平衡理论，黄旭等通过两个子研究发现同事之间领导成员交换关系的不一致会导致成员之间的轻视，这一现象在具有较高社会比较倾向的成员之间更为显著，轻视会进一步降低同事之间的帮助行为，进而影响销售绩效。
山东大学唐贵瑶等基于５２个团队２７７位成员的样本数据，研究发现真实型领导对团队关系冲突有显著负向影响，且团队认同在真实
中国人力资源管理的新机遇与新路径———李 思 张鹏程 张 娟
型领导与团队关系冲突之间起中介作用，心理授权在真实型领导与团队认同之间起负向调节作用。同济大学钟竞等基于高阶梯队理论和关注基础观，运用我国上海证券交易所、深圳证券交易所１１８家ＩＴ行业上市公司的相关数据，实证检验并发现高管团队任期异质性与企业绩效之间存在负相关关系；高管团队职能背景异质性对企业绩效之间不存在显著正相关关系；高层管理者的创新关注度正向调节任期异质性与企业绩效之间的关系，负向调节职能背景异质性与企业绩效之间的关系。
２．５ 员工主动行为、建言和创造力相关研究（１）主动行为 武汉大学孔靓等指出，多层次包容型领导对员工的主动行为具有显著正向作用。基于自我决定理论，通过对６７名团队领导和３０４名员工进行了两个阶段的配对问卷调查，发现包容型领导对员工的主动性行为有显著正向作用，组织自尊和差错管理氛围分别在个体和团队层面中均起完全中介的作用。
（２）建言 四川大学钱晓烨等认为，团队合作氛围对员工促进性和抑制性建言均具有显著的正向影响。在众多关于建言等主动行为的前因变量的研究中，中南财经政法大学韩翼等提出进谏这一具有中国特色的概念，通过开放性问卷调查及探索性因子分析确定员工进谏策略的八因素结构后，进一步探讨了员工的进谏策略，发现员工直谏对于领导纳谏反应的评价有正向影响，而越谏、胁谏则对领导纳谏反应的评价有负向影响。
（３）创造力 关于个体创新的研究中，鉴于个体创新对于团队及组织的巨大增益效用，当前的组织创新研究的重点仍然关注创新的前因，包括组织层、领导层及个体层。其中，在组织层面，华东师范大学曲如杰等发现组织创新重视感经由员工创新期待的中介作用正向影响员工创新行为，个体的创新人格起到调节作用。武汉大学涂乙冬等发现创新奖励显著影响个体主动性创造力和团队创造力。从领导视角展开，扬州大学汪潇等基于社会交换理论及社会认同理论，构建了变革型领导及其不同维度经由认知及情感信任导致员工创新绩效的员工创新模型。在个体层面，南京大学商学院宋锟泰等发现个体的探索性学习和利用性学习能够有效激发个体创新行为。
２．６ 员工消极行为研究
关于员工消极行为如反生产行为的研究大多集中探讨其前因，及对于组织发展造成的消
极后果，鲜少关注其对员工自身心理健康的影响。中国人民大学刘燕君等通过两个子研究探讨反生产行为对员工工作满意度和工作相关的消极情感的影响，以及责任心对其关系的调节作用。该研究表明，反生产行为也会给实施反生产行为的员工自身的心理健康带来伤害，进一步充实了组织中反生产行为等消极行为的研究。
安徽大学杜鹏程等通过基于３７８名员工的实证研究发现，雇员敌意对创新行为有显著的负向影响；雇员敌意通过抑制员工的差错沟通间接对员工创新行为产生负向的影响；情绪管理正向调节雇员敌意与员工创新行为、雇员敌意与差错沟通的负向关系；情绪管理通过抑制雇员敌意对差错沟通的直接效应进而弱化了其对创造行为的间接效应。
同济大学易明等基于自我决定理论和资源保存理论，通过对３４１名企业员工的问卷进行分析，探讨并验证了时间压力通过内部动机负向影响员工沉默行为（促进机制），通过情绪耗竭正向影响员工沉默行为（损耗机制）；由于受到促进－损耗效应的影响，时间压力与员工沉默行为的关系不显著；乐观正向调节了时间压力促进机制，负向调节了时间压力损耗机制。２．７ 职业发展研究
（１）职场忠诚 本届论坛上，华中科技大学龙立荣进行了“职场精英忠诚度调研大数据”的专题发布。在数据发布中，龙立荣指出职场精英的九大特征：“对内”忠诚度高于“对外”忠诚度、“发展性”满意度高于“保健型”满意度；“男主外”的模式依然明显；随着年龄和年资的增长，员工忠诚度上升；职业满意度影响员工对企业的忠诚度；员工的成家立业与婚姻与其忠诚度有关；员工学历越高，其忠诚度越低；升职有利于提高员工的忠诚度和满意度；国企光环褪去，国企员工的忠诚度和满意度在降低。龙立荣表示，该调研报告主要基于数据信息，对当前职场精英的行为进行了刻画，将有助于企业做出精准决策及管理升级，从宏观上把握其职业价值取向，为企业人才管理活动提供决策参考。
（２）组织支持感 南京大学席猛等基于社会交换理论，通过来自不同省份的１０９家企业的１９２名部门主管与８７６名员工配对数据，证实组织期望员工做出的贡献（期望贡献）与向员工提供的诱因（提供诱因）的交互项通过形成员工的组织支持感进而影响员工的敬业度，即员工组织支持感在期望贡献与提供诱因的交互项与员工敬业度之间起中介作用。
管理学报第１４卷第４期２０１７年４月
（３）职业成功 天津大学潘静洲等基于工作特征模型和生涯建构理论，通过对２０７名毕业生的４个时段数据收集，研究并发现在时段１控制职业生涯适应力之后，时段２的实习质量正向预测时段３的职业生涯适应力，并进一步预测时段４的成功就业（包括获得工作机会的数目，起薪及找工作的效率）。与此同时，该研究发现调节的中介效应，即主动性人格能够调节实习质量经由职业生涯适应力到成功就业这一间接效应。吉林大学王惊等基于自我决定理论，针对４５９份问卷调查研究发现，呼唤对工作投入、职业满意度和职业成功感有显著正向影响；工作投入在呼唤和职业成功之间发挥部分中介作用；社会支持在呼唤和工作投入的关系中发挥正向调节作用，高社会支持水平下呼唤对工作投入的影响加强。
（４）师徒制 中南财经政法大学韩翼等基于自我扩张理论视角，利用来自制造业，金融业等多行业的１６７份上下级配对样本，探讨并证实了师徒关系对徒弟的工作绩效有显著的积极预测作用，徒弟的自我扩张、工作沉浸在师徒关系影响其工作绩效过程中起中介作用，且其中师徒关系还通过自我扩张影响工作沉浸进而作用于工作绩效。华中师范大学陈诚等通过２３１套师徒配对问卷调查，探讨并发现师徒指导关系与创造力显著正相关；反馈寻求行为在师徒指导关系与创造力关系之间起到了部分中介的作用；特质性促进焦点强化师徒指导关系对反馈寻求行为的作用，并显著正向调节反馈寻求行为在师徒指导关系与创造力关系的中介作用。
（５）离职 广西科技大学潘清泉等以３８７名企业员工为研究对象，实证检验并发现来自主管的非工作时间的工作相关电子通讯（ＷＥＣ＿ＮＷＴ）的频率正向影响员工的情绪耗竭和离职意向；而ＷＥＣ＿ＮＷＴ的积极情感基调则负向影响情绪耗竭和离职意向。对外经济贸易大学王玉荣等利用１３家传统服务业和制造业的２７１名员工的问卷调查数据，运用结构方程模型和潜调节结构方程法等，探讨并验证主管支持感作为高阶因子对离职倾向具有显著地负向影响，员工心理资本及其４个维度在主管支持感对离职倾向的影响中具有正向调节作用。２．８ 组织变革与绩效研究
全球化及技术进步加剧了环境的动态性和复杂性，为了提高对环境的适应性，组织学习和变革变得尤为重要。目前，组织变革理论对变革的视角和层级，变革的动力和阻力，变革的内
容、类型、过程和评估标准进行了大量的研究。由于我国国有企业明显的二重性，国有企业的组织变革显得更加复杂和困难。深圳大学曾宪聚等基于Ａ公司的探索性案例研究，发现在国有企业背景下，变革领导者的抱负水平是推进组织结构变革的关键动因，只有当组织结构变革涉及到高层管理者及上级领导时，变革领导者才有明显的利益平衡意识，中层及基层员工仅仅是“配合变革”，而组织结构变革中“利益平衡”的实质是，在变革领导者主导下，变革领导者及其他利益相关者通过围绕“情理／做人／面子”与“法理／做事／绩效”两种逻辑进行利益博弈而重新获得一个满意（而非最优）平衡的过程；最后，国有企业组织结构变革中行动者的复杂行为选择，来源于多元冲突性的制度，变革领导者以“变通”为核心的利益平衡思想和策略来源于其对多元冲突性制度的认知。华南理工大学王雁飞等基于认知－情感整合的视角，检验并发现下属心理资本显著正向影响变革支持行为；心理安全感和变革开放性在下属心理资本与变革支持行为的关系中起着完全中介作用；领导心理资本分别正向调节下属心理资本与心理安全感和变革开放性之间的关系。进一步地分析表明，领导心理资本分别调节了心理安全感和变革开放性在下属心理资本与变革支持行为之间的中介作用。武汉大学骆元静等基于社会交换理论，通过对４３家企业３０４名员工数据的多层次线性模型研究发现，合理化和处罚两种管理策略对员工主动变革行为分别具有显著积极和消极作用。在高组织变革频率情境下，这两种作用更为显著。
３ 结论与展望
本届论坛交流热烈，研讨充分，集中展现了３个特征：①充分诠释了“开放”精神，从学企互动、机构来源、研究问题覆盖面等方面都体现了本论坛是一个开放型组织，有勃勃生机和活力；
②完美体现了对论坛宗旨的“传承”，旨在以直面中国人力资源管理实践为使命，促进学术共同体发展，提高学术专门化研究水平，为中国的经济发展、政策制定、企业发展和学术立体化贡献才智；③有利发挥了“快捷”方式，通过合理安排会议议程和学术研讨交流环节，高效地实现精神激荡、思维启迪。综合而言，本届论坛呈现以下４个方面的学术思考和展望。
（１）延展本学科的开放性，在新情境下重构组织和人力资源管理 具体如下：①正视社会
中国人力资源管理的新机遇与新路径———李 思 张鹏程 张 娟
新情境，要做睁眼看社会的学问。人力资源管理应深刻认识“共享经济”带来的新机遇、新变化和新挑战，要采取不同方法管理不同类型的劳动者，而且相同类型劳动者的管理方法需要因时制宜。企业越来越需要采取管理“合作者”的方法管理“雇员”，强化“共治共生、共赢共创”的发展思路，加快组织运行模式、劳动契约模式、人力资本模式和企业文化模式的转型发展。
②理论新情境，陈国权“领导和管理的时空理论”就是一个典型代表。“事物的发展规律只有在其完整的存在时空中才能更好地表现出来。”［１］通过将时空系统引入组织管理，开创了一种新的领导和管理理论，从而实现了ＷＨＥＴＴＥＮ［２］所描述的采用“新观察体现熟悉的理论”的知识重构。
（２）传承中国文化传统精华，探讨本土化的人力资源管理理论 在实现中华民族伟大复兴的进程中，未来１０年管理学者作为一个学术共同体应当如何开展研究，承担时代赋予的责任？在本次论坛设置的“东方遇到西方———困境与出路”的学术交流中，就这个问题学者们交换了看法。与会学者一致认为是具有中国特色的中国现象或情境，但如何在东西方之间融合仍不确定。值得关注的是，我国人力资源管理的学者通过重温经典，从传统中国文化价值观以及哲学汲取营养和灵感，具有良好的方向指引效应。中国智慧哲学是打破中国本土管理研究缺乏理论构建窘态的金钥匙［３］。此次大会涌现出“传统文化践履型企业”；“大家长风格、家训、家风”；“泛家族式组织”；“儒家自省”；“宽严并济”领导风格等本土化概念，无疑是有益的尝试。中国学者要在全球管理知识中做出贡献，必须在创新型和连贯性两方面具有较高水准［４］。从中国独特的文化价值观角度，提出中国独特的人力资源管理概念和理论，未来在这方面仍大有可为。
（３）弥合人力资源管理和组织行为学的知识鸿沟，探讨微宏观结合的研究新道路 人力资源管理和组织行为学都是一个多层次学科，但是传统组织行为学研究更多地关注个体的心理或行为，相对忽略企业和外部环境的影响；传统人力资源管理研究更多关注人力资源政策对企业绩效的影响，相对忽略了微观机制。二者在理论和现实意义上存在互动关系，但现有研究存在某种程度的“割裂”。本届论坛上，在入选的９４篇论文中也鲜有关注个体和企业层面的链接机制。“如果研究者忽视不同层次因素的作用，既会削弱理论的解释力，又会降低研究结果的外部效度。”［５］如果在二者之间构建更多的研究，将打通学科内的学术对话，减少理论知识碎片化程度。
（４）注重人力资源管理理论对企业实践的反哺，让理论和实践的对接更加快捷，实现无缝连接 在本届论坛的“企业风采”环节中，楚天科技对人岗匹配的新思考、劲牌酒业“三心法则”、“两点十分”葡萄体系组织设计、猎聘网人力资源大数据管理以及六度人和社会化时代的组织变革，都让人耳目一新。在一些理论上尚没有厘清的问题，一些企业已经在实践和不断试错，为人力资源管理研究提供了宝贵的数据和鲜活的素材。尽管人力资源管理研究取得长足进展。但不容回避的是，学术界和企业界关注点在一定程度上存在错位，理论研究对实践的指导价值离企业家的预期尚存在一定距离，并被诟病为“黑板管理学”［６，７］。由此，在人力资源管理研究的学术严谨性与实践相关性上，如何取得平衡也是今后学者们努力的方向。
因篇幅有限，未能列出全部参会代表的精彩观点，难免挂一漏万；同时，对各位同仁学术思想的准确归纳力有未逮，在此一并致歉。
参考文献
［１］章凯，罗文豪．中国管理实践研究的信念与取向———第７届“中国·实践·管理”论坛的回顾与思考［Ｊ］．管理学报，２０１７，１４（１）：１～７
［２］ＷＨＥＴＴＥＮ Ｄ Ａ．Ａｎ Ｅｘａｍｉｎａｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ Ｉｎｔｅｒｆａｃｅｂｅｔｗｅｅｎ Ｃｏｎｔｅｘｔ ａｎｄ Ｔｈｅｏｒｙ Ａｐｐｌｉｅｄ ｔｏ ｔｈｅ Ｓｔｕｄｙ ｏｆＣｈｉｎｅｓｅ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ［Ｊ］．Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｎｄ Ｏｒｇａｎｉｚａ－ｔｉｏｎ Ｒｅｖｉｅｗ，２００９，５（１）：２９～５５
［３］李平．中国本土管理研究与中国传统哲学［Ｊ］．管理学报，２０１３，１０（９）：１ ２４９～１ ２６１
［４］徐淑英，张志学．管理问题与理论建立：开展中国本土管理研究的策略［Ｊ］．重庆大学学报：社会科学版，２０１１，１７（４）：１～７
［５］张志学．组织心理学研究的情境化及多层次理论［Ｊ］．心理学报，２０１０，４２（１）：１０～２１
［６］徐淑英，吕力．中国本土管理研究的理论与实践问题：对徐淑英的访谈［Ｊ］．管理学报，２０１５，１２（３）：３１３～３２１
［７］本刊特约评论员．再问管理学———“管理学在中国”
质疑［Ｊ］．管理学报，２０１３，１０（４）：４６９～４８７
（编辑 郭恺）
通讯作者：张鹏程（１９７５～），男，湖北随州人。华中科技大学（武汉市 ４３００７４）管理学院副教授，博士。研究方向为人力资源管理、组织行为学。Ｅ－ｍａｉｌ：ｚｈａｎｇｐｅｎｇｃｈ＠ｍａｉｌ．ｈｕｓｔ．ｅｄｕ．ｃｎ
管理学报第１４卷第４期２０１７年４月
石河子大学 论文题目： 中国人力资源管理现状分析 班级：物流一班 学号：20115173** 姓名：***
中国人力资源管理现状 摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。 我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。
中国企业人力资源管理调查报告 中国企业人力资源管理发展报告（白皮书）课题组 课题发起组织：国务院发展研究中心企业研究所 总顾问：陈清泰 特邀顾问：鲁志强谢伏瞻邵宁林用三徐颂陶 课题领导：陈小洪李兆熙张文魁 课题组长：林泽炎 问卷调查合作方：中国人力资源开发网 问卷设计：王继承林泽炎马淑萍李春苗王玉丛 数据处理：王继承林泽炎孔繁敏李超平郑晓露 资料编辑：李春苗马淑萍肖庆文王玉丛孟娜 本报告文字撰写：林泽炎 定稿：林泽炎肖庆文李春苗 [1][1] 本次调查共收回2100份问卷（一份问卷即为一个企业的情况），对明显无效的问卷进行了剔除，最后用于分析的有效问卷共1883份（实际分析中有些部分可能少于这个数字）。具体样本构成、数据处理方法及具体的调查结果见详细的《转型中国企业人力资源管理》。 1根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差。 作者：国务院发展研究中心企业研究所林泽炎
目录 中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (4) 一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意 (4) 二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 (5) 三、技术人员的薪酬结构 (6) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (6) （二）工资收入构成：近半数企业技术人员固定工资占其收入60%以上 (7) 四、销售人员的薪酬结构 (8) （一）主要形式：岗位工资、奖金、佣金、各种津贴 (9) （二）工资收入构成：近半数企业销售人员固定工资占其收入40%以下 (10) 五、技术、销售以外人员薪酬结构 (10) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (10) （二）工资收入构成：多数企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上11 六、长期激励的主要形式：虚拟股票 (12) 七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500元之间 (13) 八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下 (14) 九、企业确定工资标准的主要依据 (15) 中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (17) 一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进 行的一项人力资源管理工作 (17) 二、中部参加调查的国有企业比重大，员工考核管理的统计结果高于其他地区企业 (18) 三、国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般； 私营企业实施考核效果好 (19) 四、金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业建立有考核制度的比重高，执行情况令人不满意 (20) 五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (21) 六、企业规模越大，员工绩效考核的规章制度和实施管理相对较好；中小型企业人员绩效考 核效果差于小企业和大型企业 (22) 中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (24) 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (24) 二、不同地区企业岗位管理状况 (25) 三、不同性质企业岗位管理状况 (25) 四、上市与非上市企业岗位管理状况 (26) 五、不同规模企业岗位管理状况 (27) 六、不同行业企业岗位管理状况 (28) 中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (30) 中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (38) 一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 (38) （一）招聘会是企业发布就业信息的最主要渠道 (38) （二）社会招聘已是中国企业录用员工的主要来源 (38) 在问卷调查的四个员工来源选项中，被调查企业录用员工的来源主要是“社会招聘人员” （82.9%）、“毕业生”（65.5%），远远高于“复转军人”（7.5%）和“劳务派遣”（4.5%），较为集中。开放式调查表明企业录用员工还有以下来源：解决内部职工子女就业难题、
中国企业人力资源管理模式 下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）动身，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源治理模式、职员在不同人力资源治理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源治理模式导致的企业进展命运，并探究适合中国企业的人力资源治理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源治理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何治理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是依照这些对人的看法、假设，提出相应的治理措施。因此，我们为了探究中国企业中实施的各种各样的人力资源治理模式，有必要第一探究一下国内企业领导层关于被治理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被治理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 依照笔者对几十家企业的调查分析及亲躯体验，发觉国内企业领导集体关于被治理人员的看法不外乎两种类型： 1．职员是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业职员视为依附于公司的一种廉价的劳动力。职员是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采纳一种自我投射式的方式，想象职员的思想行为表现。关于职员的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将职员视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特点、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．职员是活动主体 在这种公司中，职员是积极的，主动的，职员的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。职员是公司的主人，职员的工作积极性、制造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，第一是把职员作为一个人，一个社会的人来看待，职员有思想，有追求，有七情六欲，他们也期望得到别人的尊重。 将职员视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、民主，同时公司目标比较明确、所有职员都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有职员认同的结果。
中国企业人力资源管理模式 从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型： 1．员工是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的"英雄"人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．员工是活动主体 在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企
人力资源管理现状与发展趋势 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施，以下为人力资源管理的重要意思及实施措施敬请查阅。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然
主题论坛一：中国人力资源管理未来10年—新使命与新价值 周禹：我们真是特别感谢彭教授、黄教授，也感谢来宾的提问，两位教授从人力资源整体视角和宏观经济整体分析视角出发给我们带来了两场非常精彩的主题演讲，让我们再次以掌声向两位教授致以诚挚的感谢！ 其实的确如两位老师谈到的，中国的经济一直在转大弯、过大关，中国人一不小心，像黄老师所说的就回来了，成为经济总量第二，一不小心成为美国第一债主，当然了，债权在手上不知道怎么办，我们创造中国经济奇迹的同时其实我们也能感受到我们付出了巨大的代价，我们说其实我们付出了三种巨大的代价，首先我们付出了很大的绿色代价，我们大家都深刻的认识到我们环境的破坏、资源的损耗；其次我们付出了不小的蓝色代价，我们的劳动力、我们的人力资本，不仅是蓝领、白领，甚至金领企业家压力过度，收入增长机制缓慢，付出了很大蓝色代价；同时我们还付出了很大红色代价，在经济转型、社会转型过程当中，主流信仰的缺失，价值观的迷盲，也给我们整体社会面、产业面和企业面都带来了从硬到软、从内到外的挑战，从宏观层面的讨论，两位大师给了我们探讨和洞见之后我们下面将沉淀到组织层面。我们即将请上我们的五位嘉宾进入今天上午第一个互动式主题论坛，下面先请五位嘉宾上台就坐。有请中国人民大学劳动人事学院的彭剑锋教授，来自李宁有限公司的人力资源总经理戴倩女士，来自北京五八信息技术有限公司(58同城)副总裁段冬先生；来自北京京东世纪贸易有限公司副总裁关有民先生，来自新奥集团组织与人力资源部总经理张晓春女士，第一个互动式论坛主要模式在于登台分享的嘉宾会各抒己见，更重要的是开始进入实体互动环节，登台嘉宾和在场观众会进行更多讨论和互动，刚才有位同学还要问问题，不好意思，这回你还有展现的机会，今天的互动论坛第一个主题结合前面两个宏观层面、总体层面的演讲，是关于对未来的展望和思考，其实前面两位教授的主题演讲从宏观到产业、从趋势到现实都向我们描述了一幅幅生动的图景，也让我们看到了复杂的现实和挑战，我们想请我们的教授、专家学者和企业界管理精英们结合各位的实际工作经验或者切实感受，未来十年以来，结合我们企业所面临的各种战略性发展要求或者面对的可能的挑战，对我们中国的人力资源管理或者对我们人力资源管理的从业者来说我们应该担当怎样的新使命和新定位、扮演怎样的新角色呢？请各位嘉宾分享一下你们的思考。 戴倩：谢谢大家！我叫戴倩，在李宁公司工作已经进入第15个年头了，有幸能够见证和跟随这个公司成长，我加入公司时候公司生意规模差不多6亿，到去年为止超过了93亿，在这个过程中，我自己也有些收获和体会，也经历了见证了企业不同的成长阶段。今天的话题是关于未来十年或者更长期的人力资源的
.（.....） 25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座 .（.....）专业提供企管培训资料 图文并茂的 人力资源管理学 (附:人力资源管理在企业的企业运用实战手册) 第一章:人力资源管理概论 “如果把我们最优秀的20名员工拿走， 我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。” ——微软公司CEO比尔?盖茨
【案例】 香格里拉，一个耳熟能详的名字。从1971年新加坡第一间香格里拉酒店开始，香格里拉不断向国际迈进；以香港为大本营，今天的香格里拉已成为亚洲地区最大的豪华酒店集团。以下是深圳香格里拉大酒店总经理王德贤接受深圳商报记者的采访。 问：香格里拉始终提倡要创造一个既有利于员工事业发展，又有助于实现他们个人生活目标的环境，您是如何帮助员工发展的？ 答：酒店业是一门有关人的生意，我们要充分照顾的是我们的客人、员工和经营伙伴。以人为本，以客为先，公平、公正和透明的管理是我的原则。在香格里拉，大家都是领导者。即使不领导别人，也在领导自己。 我们深知员工是酒店最重要的资产，是我们的内部客人，因为只有快乐的员工才能有满意的客人。集团建立员工发展机制并开展各种活动，争取成为备受拥戴的雇主。如人才本地化、内部招聘、员工进
行跨部门/跨酒店培训、员工授权体系、有效的工作表现评估系统及接班人计划，等等，将酒店的事业与个人的发展更紧密地联系在一起。 我们还不断培养本地员工，一则我们确信本地人才的能力，再则我们重视与日俱增的国内客人，并希望通过本土化的服务吸引更多的本地客人。我们对于国内市场紧锣密鼓的拓展工作更充分的说明了我们对国内客人这一巨大市场的重视。 王德贤，出生于1960年，新加坡国籍。在香格里拉工作21年，曾就职于全球多处香格里拉酒店，从礼宾部服务员到前厅部经理到房务总监直到总经理，担任过多种职务。 由此可见： 11. 人力资源被当作企业的一项资产来进行管理，而不仅仅是流动的工具。 2. 人力资源作为企业保持长久的竞争优势的一种战略性资源，能够比其它的竞争手段更为有效，因为它的管理实践是非常难以看见和难以模仿的。 3. 除了和企业明确的战略保持一致以外，人力资源部门还应1
1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。 与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。 近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
人力资源管理相关链接人力资源管理相关链接 中国人力资源管理在线https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/ 中企人力资源管理网https://www.doczj.com/doc/d02685343.html, https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/ 人力资源在线https://www.doczj.com/doc/d02685343.html, 北京外企人力资源协会https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/cn/index.asp 韬略咨询https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/mc/index.htm 赛迪咨询网https://www.doczj.com/doc/d02685343.html, https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/ 华夏人力资源https://www.doczj.com/doc/d02685343.html, 东方经理网https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/omm/index.htm 东方经理人网https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/ 组织人事网https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/ 中南财经政法大学人力资源管理99级https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/ 南京必得人才资源顾问有限公司https://www.doczj.com/doc/d02685343.html, 中华英才网https://www.doczj.com/doc/d02685343.html, 中华人才信息网https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/ 和悦人才https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/main/index.asp 同济大学人力资源工作室https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/ 佐佑人力资源顾问公司https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/chinese/link.htm 北京福林京峰经济合作咨询中心https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/navigator_c.htm 深圳市硕旺信息技术开发有限公司(HR软件) https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/ 深圳市新全息企业管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/index2.html 深圳市极通电脑软件有限公司https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/ 万康国际管理顾问公司https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/index.htm 佳扬管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/ 上海英桥电子商务有限公司（软件）https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/ 南京利物浦企业管理顾问有限公司https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/aus.htm 厦门摩西管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/ 广州狄安人力资源顾问有限公司https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/ 北京三普利管理顾问有限公司https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/ 捷聘网https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/hr/hr_index.asp 普华四方商务策划工作室https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/bbs/index.asp 中国人力资源网https://www.doczj.com/doc/d02685343.html, 中国易聘网https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/ 博惠思华人力资源管理软件网站job365——天天工作网https://www.doczj.com/doc/d02685343.html, 致恒管理顾问工作室https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/ 富锐咨询https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/ 登龙门人力资源网络https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/ 狄安https://www.doczj.com/doc/d02685343.html, 中国海峡人才网https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/new/rcyth/main.htm 中国人才热线https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/company/ 西三角人力资源网https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/ 中国经理人网https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/ 北京仁达方略企业管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/d02685343.html, 金方策企业管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/d02685343.html,/
中国人力资源管理浅析 [摘要] 在世界经济日益全球化的今天，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被重视。激励开发和管理人力资源已经被越来越多的企业所运用。人力资源已经成为企业的一个核心资源，是国家间竞争的关键力量，是经济社会发展的根本性推动力。在对国际间的人力资源管理模式的研究中，日本的人力资源管理模式，鲜明地代表了具有东方文化特色的企业人力资源管理的特点。本文通过对日本人力资源管理模式的分析，使我们对其他国家的人力资源管理模式有所了解和借鉴，建立起适应中国文化及中国特色的人力资源管理模式。希望能够给予中国企业构建自己的人力资源管理模式有所借鉴。 [关键词] 人力资源管理日本管理模式借鉴和创新 一、人力资源管理的定义 随着科学技术的进步，技术差距逐渐缩小，企业的竞争逐步转移到对人力资本的竞争，使人力资源管理成为现代企业管理中的核心和基础，日本经济实力的强盛与其重视人力资源管理密不可分。人力资源管理（human resource management，简称hrm）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活
动。它能充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。 二、日本企业人力资源管理模式 日本式经营从20世纪80年代风靡全球至今都是很多国家学习的典范，其原因除了日本经济在70年代初期的高速发展外，一个很重要的因素在于日本企业中出现了人本主义管理理念，日本企业管理模式的精髓是其人本主义。 三、在聘用上采取终身雇佣制和年功序列制 美国学者阿贝格伦（j.c. abegglen）在1958年对日本的一些大企业和工厂进行了实地调查后，指出日本企业在用人制度上一个突出的特点是企业与员工之间的“终生关系”（life-time commitment）。所谓终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部的员工永远供职到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。但这种稳定就业由于日本经济的衰退而受到了挑战。 年功序列制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。年功序列制对于人才的长期培养有很大的好处：第一，老员工的丰富经验为企业培训提供了巨大的知识财富；第二，以论资排辈的原则评估员工的工作成就去掉许多评估中不客观的因素。
人力资源管理现状分析 一、企业内外环境分析 （一）外部环境分析 1、国外市场空间广阔。随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。 2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。 3、**市场大有可为。随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。 4、社会销售不断拓展。参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。 （二）内部环境分析 1、200*年的生产经营情况 200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额**亿元。招标采购降低采购成本***万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。 市场提升成效显著。**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。物资***站和***站工作量完成顺利。***项目收回资金***多万元,签订各类服务合同累计*****万元。紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。努力开展物资销售。实现收入****万元，较去年增长**%。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同***个，报关合同总金额****万美元；办理结算合同**个，实现收入****万元。为**国内外市场开发提供有力支持。 2、内外部环境对企业人力资源的要求 随着改革重组的不断深入，物资供应**为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。 3、现有人力资源的主要优势。 （1）拥有一支管理严格，运作规范，监督健全,相对成熟的熟悉***物资供应**的专业化队伍。物资供应***服务保障队伍初具规模。 （2）各级领导和全**职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。（3）近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。 （4）随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员；通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。 *** 二、员工队伍现状分析
中国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但这些 人力资源目前大多处于潜在状态，现实人力资源是一种量大质 低的资源，这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的 发展，甚至还会加重中国社会经济的负担，已经形成了严重的 失业问题和就业压力。因此，分拆研究中国人力资源现状和就 业形势，是开发人力资源，解决就业问题的前提。c” (一)人力资源总数庞大，整体素质有所提高 中国是世界上人口最多的国家，目前有13亿多人口，其中 人力资源总数为7．4亿左右，约占世界人力资源总数的3帆以 上。改革开放近四年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降．全 国15岁以上文盲从2．3亿降至O．87亿，减少了62％。1964—2M年 期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43．3个百分点， 高于发展中国家累计平均增速13．6个百分点，更超越世界平均 增幅，2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分 点。 改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2 年多，受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间，我国从业 人员规模从4．5亿人增长到7．2亿人．增长了59％；从业人员的人 均受教育年限从5．81年提高到7．99年，提高2．18年；从业人员受 教育总人年数则从26．3亿人年增长至57．6亿人年，增长了1．2倍。 从1982年至2咖年，TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从o．87％增长到4历％；接受过高中阶段教育的人口比例 从10．54％增长到12．历％；小学及以下受教育水平的从业人员比 例从62．58％下降至40．98％。同朗，我国三次产业从业人员整体 文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限 由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超过40％，其中小学 及以下受教育水平的人员比例由73．1％下降为55．0％，大专及以 上受教育水平的人员比例由o．04％提升为0，14％；第二产业从业 人员人均受教育年限内8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅 为16．7％，其中初个及以下受教育水平的人员比例由78．4％下降 为71．6％，大专及以上受教育水平的人员比例由1．58％提升为5．95％；第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至 10．79年，增加了15年，增幅为16．1％，其中初中及以下受教育水 平的人员比例出62．3％下降为49．6％，大专及以上受教育水平的 人员比例由5．64％提升为18．99％。’ 分析显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续 提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要 得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速 提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员 中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。 (二)人力资源存在的主要问题 1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国 有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年 肿国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发
1．按照人力资源管理理念可分为因果模式、观念模式、高绩效模式、战略模式和胜任力模式。 （1）因果模式：包括哈佛模式、哥斯特模式和斯托瑞，其特点是关注人力资源政策的影响因素及政策产生的后果。 哈佛模式最先涉及人力资源管理模式理论，1981 年哈佛商学院的五位学者迈克尔·比尔、伯特·斯佩克特、保罗·劳伦斯、奎因·米尔斯和理查德·沃尔顿，首次开创了人力资源管理课程并合作出版了《人本管理》，在书中提出了哈佛模式。研究的目的是为了帮助大型企业的管理者，解决所面临的复杂的战略性问题。哈佛模式是在企业管理实践中，对人力资源管理政策的决定性要素进行分析，对管理绩效进行比较，研究哪些因素影响企业人力资源管理模式。模式主要由情景因素、利益相关者、人力资源管理、人力资源效果、长期影响与反馈圈6个基本部分组成。哈佛模式作为一种分析型模式，将利益相关者加入到人力资源 管理模式的研究中，充分考虑了对企业经营产生影响的各种因素。在哈佛模式中，人力资源管理的结果会直接影响组织和股东的利益，而这些因素也会对企业的人力资源政策及策略的选择产生影响。这种模式假设员工都具有较高的才能，企业的领先也是整体性的，人力资源管理也应该是可操作性强的管理。哈佛人力资源管理分析模式是通过一个反馈圈进行不断的调整，由此来推动模式的运转，哈佛模式在现代企业管理实践中具有重要的指导意义。哥斯特模式是由哥斯特（1987）提出的，它是对管理模式研究的补充，该模式主要强调的是人力资源管理与传统人事管理的差异性，并指出两者的区别主要是管理模式的差异，哥斯特人力资源管理模式主要包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合四部分。哥斯特人力资源管理模式在注重人力资源管理与企业战略相结合方面，与哈佛模式相类似，但在该模式在理论的构建和模式的表述方面优于哈佛模式。 诊断性人力资源管理模式是由迈尔科维奇和威廉·格鲁克(1985)提出，该模式是受到医生看病的启发,提出用诊断性的眼光看待人力资源管理模式的问题。他们认为该种人力资源管理模式主要有外部环境、人力资源管理目标、人力资源管理活动和组织条件四个部分。约翰·伊万瑟维奇（1998）提出了包含诊断、“开药方”、运用、评估四步骤的另一种模式。 （2）观念模式：主要有斯托瑞模式，其特点是采用“描述的”、“分析的”、“规范的”等术语区分人力资源管理模式。 斯托瑞模式是由斯托（1992）提出，其主要有信念和假设、战略方面、直线管理和关键杠杆四部分组成。还总结出了25 个关键性的人力资源管理变量，帮助企业对内部的人力资源管理活动作出评价。该模式注重实践，提出在人力资源管理范式下研究模式的构成因素。该模式是通过对比人力资源管理与人事管理来构建的，并证明了人力资源管理与传统人事管理是两种截然不同的管理模式。 （3）高绩效模式：该模式假设存在高绩效工作系统，主要分为四类型模式和两类型模式。四类型模式：Mark Huslied 等人从1992 年开始，每两年对美国企业的人力资源管理系统进行调查，按照高绩效工作系统指针和执行的一致性得出4 个人力资源管理模式，即人事模式、报酬模式、一致性模式和高绩效模式。 两类型模式：M.Youndt 等学者根据人力资源管理实践对企业绩效的影响，将人力资源管理模式分为人力资本提升模式和成本缩减模式。 （4）战略性人力资源管理模式：学者罗纳德舒勒（1992）提出了战略型人力资源模式，该模式又被称为5P 模式。5P 模式将人力资源理念、政策、项目、实践和过程等五项人力资源活动与战略需要融合在一起，共同促进企业的发展和管理制度的完善。该模式认为企业在制定企业战略时，应充分考虑企业的人力资源战略，强调人力资源管理人员在制定企业战略时的参与性。 （5）胜任力模式：Riehard Boyatzis(1982)对基于胜任力的的人力资源管理的各个模块进行的
中国人力资源管理发展史 一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1)、传统人事管理 (1)、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 (2)传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 (3)传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别:
(1)区别一:现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为:为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 (2)区别二:现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源 的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。 人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的