读德鲁克《管理：使命、责任、实务》（实务篇）有感
关于德鲁克，从学习管理的一开始就不断的被提到，凡是熟悉管理的人几乎都能耳熟能详。比尔盖茨说：“在所有的管理学书籍中，德鲁克的著作对我影响最深。”无论给予他多么高的评价，都不如自己去拜读大师的书，亲身感受他思想的伟大之处。并不是每个人都能做大师，但是却也不能阻止人们对于人类伟大思想的学习和吸收，夫子步亦步，夫子趋亦趋也不失为一种阅读经典的方式。有评论这样说到：“然而在我看来，其伟大之处倒不是他涉猎甚广的知识、博学多闻的独到见解，而是其面对现实、关注实践、不拘一格、大胆思想的理念、态度和思维方式，而这正符合了管理的基本特征和真谛，也是我们阅读管理著作以及学习和践行管理的基本路线。”
作为管理学大师，德鲁克先生给世界到来丰厚的著作。他一共出版发表了39部著作和数百篇文章，他的许多著述已经被翻译成37种语言，传播到了世界各地，对现代企业组织及管理产生了极其重要的影响。德鲁克把“管理”的适用性扩展到了非常广泛的范畴。组织类型从企业商业延展到了几乎所有的各种类型的社会组织如政府部门、大学、军队、医院、非盈利性组织等，只要有组织的地方就需要“管理”；同时，只要需要做出决策，那就需要管理者了，管理者的存在不是为了显示特权和不平等，管理者没有光环与虚荣，而以责任为基础，以卓有成效为目标，致力于带领整个组织或者团队穿过不确定性的海洋走向成功的彼岸。
这本书一如既往的贯穿着德鲁克的思想：“管理是一种使命、责任和实务。”德鲁克的名言就是“管理就是实践。”这本书他提出了许多切实可行的先进的管理理念，作者系统地探讨和揭示了企业使命、企业责任、员工责任、员工资产、知识工作者、目标管理、管理分权、组织设计、规模、多元化、多国公司、成长和创新型组织等方面的问题。德鲁克以他的真知灼见引经据典，以他的超凡预见性预测重大事件。同时他也启发了一批企业的经营管理者，从通用电气的杰克·韦尔奇、英特尔的安迪·格鲁夫和微软的比尔·盖茨, 到中国海尔的张瑞敏, 乃至《财富》500强中的许多优秀管理者, 都深受其管理思想和管理哲学的影响。那管理是什么样的一种实践？管理者怎么去做？我们为什么要去管理？
德鲁克认为管理者不需要做不是管理的事情，虽然有很多事全都是必须要做的而且必须做好，但是不属于管理者工作的事就不用去做，会授权，不必事事躬亲。管理者应该“应用科学管理的系统分析方法来分析管理人员的工作，区别出哪些工作应该由管理人员来做，把这些工作分解成各项作业。管理者可以通过改进这些作业活动来提高其工作绩效。”所以管理者需要承担五项基本职能：制定目标、进行组织、激励和沟通、进行衡量和培养人才（包括管理者自己）。但是“能够制定目标，不一定就能够成为一个管理者”。要真正实现好以上五个工作责任，德鲁克认为“每一项工作都要求有不同的品质和资格”，即分析和综合能力、坚持公正和正直的品格、社会方面的技能。只有这样才能“使它们（五项基本职能）成为活生生的、具体的、有意义的工作”。尤其是“有一项品质是无法学到的，有一项资格是管理人员无法从别人那里获得但必须具备的——那不是天才，而是正直的品格。”
那么管理人员具有什么样的管理职务呢？德鲁克认为管理人员的职务只有一项是真正需要的，那就是为企业做出显而易见的贡献，并帮助企业取得成功。所以管理人员在企业中存在的价值唯一的原因就是企业需要他，需要他来帮助企业实现目标。前面提及到管理人员的基本职能之一就是目标制定，决定具体的目标并能够告知有关人员去达成目标。显然从一开始管理人员的重点就放在组织或者团队的工作上。这些目标始终以企业的总体目标为依据，对不同领域的人员规定相应的目标使各个领域充分发挥他们各项职能和专业，而管理人员不需要自己在每一个目标上都做出直接的贡献。正如德鲁克强调的：“企业的成果往往取决于各个领域的共同努力和成果以及它们之间的平衡。”
有趣的是管理人员会遇到这样的尴尬：上级收到的管理人员报告中总会提出各种莫名其妙的目标和标准，每当他问题时，得到的答案总是“您不记得了吗，这是您去年春天同我一起乘电梯下楼时讲的。”这所要说明的问题是首先管理人员制定的目标要反映企业的客观需要而非个人的想法，盲目地凭直觉靠经验制定的目标都是错误的。管理人员需要全面的收集这样的信息：企业的最终目标、期望员工做什么、为什么对他产生这样的期望、衡量人员的标准是什么、为什么要按照这样的标准进行衡量。而这些都需要管理人员从员工那里获取信息。德鲁克这样提醒管理人员：“必须要付出特别的努力，不仅是确定共同的方向，还必须消除错误的指导。单靠向下沟通、单靠谈话时不恩能够达到相互了解的，还必须有向上沟通。既要求上级愿意听取下级的意见，又要有一套特别设计的工具，使得下级管理人员的意见可以被听取。”显然，目标的制定必须经过这样的努力才能保证管理人员做出准确的令人信服的决策，来决定和要求下属做什么。
看起来作者似乎都在讨论企业的管理，值得注意的是作者道出了一些同样令人思考的话来：“在这些公共服务机构中，提高绩效和士气的第一步——也可能是最重要的一步——就是设计恰当的管理职务。”这又不得不得提出这样一种工具，那就是目标管理。管理职务和目标管理是想通的。组织通过每个员工的目标以及他们的实现程度来衡量，也就成为了绩效，最重要的在于，无论组织怎么去衡量员工的绩效，都必须与员工的业务有关，要知道不同的领域、不同的职能和不同的专业对企业的贡献都不尽相同。反过来，目标管理能够使得人们了解与自己业务有关的目标，并能够引导人们把专注力和努力放在正确的方向上。
目标管理是德鲁克提出的一种为了使管理能够真正达到预期效果并实现企业目标，在企业管理过程中采用以自我控制为主导思想，以结果为导向的激励管理方法。目标管理是一种创新的组织管理方式，甚至可以称之为一种管理哲学。目标管理能够使员工在企业中“获得真正的自由”。这种“自由”不是脱离企业控制之外的自由，而是企业通过激励的方式让员工采取行动。在现有的环境和条件里，员工自主决定和行动，也就是成为了不受外部控制而是自我管理和控制的“自由人”。企业的目标内化为员工自己的目标，体现出对个人的一种关注，它需要建立在个人的行动、行为和激励的概念上才能完成，德鲁克说：“它可以保证一定能够取得杰出绩效，而这正是真正的自由”。显然，现代企业需要的就是这样一种管理方式，能够充分发挥个人的长处和智慧，具备必须完成任务的责任心、“能够统一各种见解和努力、能够组建团队和集体协作、能够协调个人目标和公共利益目标的管理原则。”
“组织的目标在于使平凡的人有能力从事不平凡的工作。”精英总是少数的，而人的潜力是无限的。要使得员工的长处都发挥出来，利用他们的长处提高他们的绩效，并最终为组织做出杰出的成果，组织就面对着一个考验“绩效精神”。德鲁克的绩效精神就是“要求每个人都能充分发挥自己的长处，重点必须放在一个人的长处上，放在他擅长做什么而不是他不能做什么。”
我认为德鲁克的精明之处就在于，这个绩效精神提倡管理者更多的关注员工能做什么，他做正确了吗，而不是一味的指责或者批评他做不好、不会做、不能做什么。真正的管理者不是让组织内部人心惶惶，也不需要他擅长裁员，而应该是独具慧眼的，能够挖掘掩埋的金子，给予组织精神上的关注，做到道德决策，认识的安排和晋升必不可少，做个政正直的管理者。
为什么组织需要这样的精神，因为同样需要鼓舞组织的“士气”，这种鼓舞士气的方法我就是以上所提高到的。它不仅体现了怎么样管理人还体现了如何用人。在绩效精神的实践中管理当局会遇到诸如“但求无过”、员工忠诚维护的两难、缺乏正直的性格这样的问题。
我们不能避免员工在岗位上产生的失误，德鲁克认为如果一个人从没犯过错误，也从未有过过失，这种人反而是“决不可信任的，他湖综合是一个弄虚作假者，或者只做稳妥可靠地琐事”，而他很赞赏“一个犯的错误越多”的人，这样“就越有好处——因为（这说明
了）他尝试做的新事情也就越多”。但是管理者也不能因此而忽视员工们的错误，不重视就是胆怯指出员工的错误，而如果一个人在某个岗位上为取得什么突出的业绩，管理当局可以考虑自己是不是没有安排对口的岗位。因为员工的绩效成果非常重要的意味着管理者做出了错误的人员安排工作。
任何管理当局在实现“使平凡的人有能力从事不平凡的工作”的目标过程中，必定要坚持正直的品格。因为只要正直的品格，管理者才能克服——总是看到别人的缺点而不考虑别人做什么，只有正直的品格，管理者才能把组织的目标更多的机会上而不是过多的放在问题上，只有正直的品格，管理者才能不会轻易的解雇一个对组织忠诚了几十年的员工，才不会给员工的绩效和精神、公司的信誉造成损害，最后也只要正直的品格，正直的品格是伟大的，“如果组织精神是伟大的，那一定是由于组织的高层管理者的精神是伟大。如果它腐化了，那是由于高级管理阶层腐化了。”因此，正直的品格从组织的顶层创造出来，就能至上而下成为组织的一种精神，这种精神对于组织来说是个极大的财富。
海尔集团CEO张瑞敏深受德鲁克管理思想的影响，甚至吸取了德鲁克的管理方法后，使得很多年前年轻的海尔转亏为盈。他说给他印象最深的一句话就是：管理很好的企业总是单调乏味，没有任何激动人心的事情发生。当时中国的所有企业都想方设法在企业活跃一种激动人心的气氛。而仔细想想，这话说得非常有道理，企业里的大多数事情都应该例行而做，后来海尔创造了“今日事今日毕”的管理方法，迅速使海尔小厂转亏为盈，摘取了中国冰箱历史上的第一枚金牌。张瑞敏不仅自己读德鲁克的书，他还会买一些德鲁克的书送给公司的高管。对于管理者来说，读德鲁克的书不仅仅是为了成为别人的CEO，其实“每个人都是自己的CEO”。
总的来说，这本书最突出的风格就是作者看似简单朴实的语言表达却饱含发人深省的道理，书中的表现形式直接明了，一个题目一个问题，一个问题一个篇幅的叙述，让人很好的理顺内容把握方向，毕竟并不是每个人都能适应外国人的表达形式和外国名著中不太好读的翻译腔。由此我非常敬佩这位管理大师广博的知识和创新的见解，至少没有教科书那样的说教，反而语言简单深刻，却能够拉近了读者与大师的距离，我们能够与大师探讨问题、交流思想。
《德鲁克谈自我管理》摘要 一，“学习如何学习”（learning how to learn）。（P7-P9） 德鲁克讲的很清楚，他告诉我们，“学习如何学习”（learning how to learn）有两个很重要的关键：第一，学习“忘记”（unlearn）；第二，要做总结。 所谓的“忘记”，就是学习了一段时间以后就暂时不要继续学习了，把已经学到的知识忘掉。......一直学习并不代表是有效的学习，学习本身也可能变成学习的障碍，可能变成学习中的问题。 当我们做一件事情，或者我们学习一门功课以后，一定要学做总结，哪怕只有一个字，或只有一句话。 二，你根本不必改变自己。（P26） 德鲁克：“你根本不必改变自己。” 我（作者詹文明）说：“那我该怎么办？” 他说：“你不用改变自己。你要了解、认识你自己。......了解自己什么呢？了解自己的限制，了解哪些事情是自己不想做、不能做、不该做的，了解自己应该坚持、坚持、再坚持的是什么。” 三，自己负责自己的成长。（P40-P42） 员工的成长是要自己负责的。 德鲁克说：“真正的成长是要靠员工自己，而不是老板。老板只能提供一个好的环境给员工，其他的都要靠员工自己。员工要善用公司的资源，要真正能够体会到自己在这个工作上得到的利益。这时候，员工就会慢慢明白，原来自己要负责自己的成长，老板不负责，公司不负责。” 这就是说，一个人在成长的过程中，要反思自己而不是要求别人。
四，组织中没有朋友。（P92） 人际关系通常指的是什么？人们常常想用非正当的做法来建立人际关系。比如一起打牌等。他们说：“这就是联络感情啊，这就是建立人际关系啊。”德鲁克说：“不对，这不叫建立人际关系，这反而对人际关系有害。” 他说：“如果你是领导，你这样做的话，当你需要做重大决策的时候就会受到不利的影响。” 他认为：“一个人在组织里面不应该有朋友。” 五，专业人士具有教导别人的责任（P108） 德鲁克说：“不是说，你是主管，你就应该教导他们。事实上刚好相反，应该是由工程师来教你认识什么叫专业，什么叫真正的专业的流程。一个美发设计师要教他的店长。店长虽然不懂得设计，但是他要了解什么叫设计，他不一定要会操作，但是他一定要了解其中的道理，而这些知识，是需要设计师教给他的。这就是说，专业人士具有教导别人的责任。” 六，承担正当的风险，创新精神（P120-P122，P124） 德鲁克有一段话说的非常经典，他说：“如果有一项值得我们投资的事业，有40%成功的可能性就跳下去的人，叫企业家；有80%成功的把握才敢跳下去的人，叫经理，也就是主管；有100%成功的机会，可以马上收回成本，又可以创造一个不一样的未来，但还是不敢跳下去的人，叫政府官员。” 巴菲特说：“当大家都恐惧的时候，你要贪婪；当大家都贪婪的时候，你要恐惧。” 德鲁克说：“万事俱备才行动的人是庸才。” 你必须承担正当的风险，take right risks。“正当”就是正确的风险，可以预见的风险。
《德鲁克管理思想精要》读后感 本文是关于心得体会的《德鲁克管理思想精要》读后感，感谢您的阅读！ 《德鲁克管理思想精要》读后感 黄水利 《德鲁克管理思想精要》中的价值观和基本原则不胜枚举，每一个原则都可以进行详细的阐述和联想。但是诚如德鲁克所言：“因为管理涉及人们在共同事业中的整合问题，所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作内容在联邦德国、英国、美国、日本或巴西都是完全一样的，但是他们的工作方式却是千差万别。”因此，本文只结合自身工作且最触及个人思想的几个点进行简单的论述。 一、知识工作者的工作必须要做到卓有成效【P158】。智力、想象力，还有知识，是知识工作者个体最重要的资源。但是在企业中，个人的才能，只有通过有条理、有系统的工作，才有可能产生效益。组织是能使个人才干得以增值的工具。知识工作者本身并不生产有形的产品，他的产出是知识、创意和信息，这样的产品本身并无用途，它必须转化为有形的产品才具有实际意义。再伟大的智慧，如果不能应用的行动上，也只是毫无意义的资源。有的很有才华的人终其一生碌碌无为，是因为他把追求才华的本身作为目的，只重视知道什么，而忽视了把他的才华用于社会实践。对企业而言，“效”就是产品，它看得见、摸得着、能说明一切。做好产品，应该作为我们的宗教信仰。好产品是修炼出来的，容不得半点忽悠。 二、管理必须根据需要与机会的变化而变化，以此促使企业及其成员能够得到更好的发展【P8】。一成不变的管理是不存在的，在企业管理的不同阶段，管理的重点是不同的。在管理的某个阶段，管理的重点也有所侧重。如同孙子云“良将用兵若良医用药，病万变，药亦万变”。管理应根据具体的运行而调整，管理者必须清醒认识到当前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如，我理解目前凝华的主要矛盾在于：高涨的销售势头和滞后的生产效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求与落后的质量保证（含设计、生产、材料等）。那么，针对当前的主要矛盾，凝华就需要及时调整管理工作，调配资源，使其能够“根据需要与机会的变化而变化，以此促使企业能够得到更好的发展”。
德鲁克管理思想精要读书笔记 管理，在我眼里，过去一直认为都是权力的象征，是领导的事。直到我读了德鲁克管理思想以后，我对管理的认识发生了深刻的变化。管理是一种方法论，可活用于我们各项工作中来提高工作效率取得预期的目标和效果。 看看我们身边大大小小的企业里，有多少管理者，因为对管理的误解，而造成组织信誉低下，人员涣散，工人工作没有激情，对公司没有信心，最后导致人员流失，企业发展缓慢，甚至停滞不前，退化破产。 我们都知道，人性都是不喜欢被管。只要有人管，就会不舒服，有一种被束缚的感觉。那么我们作为管理者，如果看到下属犯错，又不得不去纠正，因为这是管理者的职责。所以我们应该换一种方式，既能维护公司的形象，又能保证工作效率和人际关系。 比如，从前我一直视管理的主要内容为督促和纠正一线工作人员的工作进程和纠正工作中的违规违纪行为。成天去挑他们的毛病，试图使他们变得更加优秀，虽然我的目的是好的，可是让人难于接受，并不益于单位组织的发展。这样只会使他们和我的关系对立紧张，工作效率越来越低下，越来越不自信罢了。读了德鲁克以后，我意识到我的管理方式大错特错。我需要给他们的是空间，给他们树立目标，让他
们自主、自觉的去改善自己，在工作中去发现自己的不足之处。然后再站出来，问他们是否需要我的帮助，如何改进工作方式，提高效率，而不是一味的去高压强求。 德鲁克告诉我们：一个有效的管理者，不会把时间浪费在自己做不了的事情上，更不会大把时间用在对付自己的短处上，他们往往善于把握有利的形势，做自己最擅长的事。 我们说，一个高水平的管理者往往是用人的高手。在管理实践中，我们要做到求贤若渴善用人才。管理者很重要的一个职能就是识人、用人，在使用人才上不能求全责备，要善于发现人的长处，用人之长。一个管理者水平的高低完全可以通过用人的能力来衡量，如果一个管理者善于调动人的积极性，可以将有限的人力资源整合到一起形成合力和战斗力，他就是一名优秀的管理者。反之，他就不是一名合格优秀的管理者。 当前受**用人机制制约，多数多元公司不能按工作需要引进人员的条件下，就更需要管理人员根据现有工作人员情况知人善用，因材施教，用人之长，避其之短。我认为可以将现有工作人员按四类划分进行有效管理使用：第一类是才能卓越又愿为企业做出贡献的，应给予发挥平台予以重用，大力支持并给予肯定和奖励；第二类是愿为企业贡献但才能不足的，应提供专业培训和不断的鼓励，逐步提高他们为组
读书笔记之科恩的《德鲁克论领导力》 最近花了近两周时间读完了一下科恩的《德鲁克论领导力》,记录了所有章节的主要内容，作为读书笔记。连续读了好几本德鲁克本人或他人描述领导和管理方面的书籍，其中有些是再次阅读，每次都会有新的体会。希望在实践中身体力行，真正做到知行合一。 1 基本决策：确定组织业务 由于资源是有限的，所以必须集中在最擅长的业务上。 美国领导层决策果断迅速，但是很少得到下级领导者的真正支持；日本领导者决策缓慢，但是组织支持力度大 客户定义业务：到底谁是客户？客户在那里？客户购买什么，为什么？客户如何定义价值？界定组织业务是领导者的首要职能 2 过程：制定战略计划 战略计划是领导者的职责，而不是计划小组的责任。专业的计划员可以负责制定计划、提出改进意见，但领导者有责任指明总体方向、监督过程、建立战略部署、指导落实、获取并分析反馈信息，以及根据预期结果调整 需要什么资源？用于何处？为什么是必需的？ 大多数计划都只关心新的东西，包括新的资源投入、新产品、新市场，以及所有能想到的其他方面，但他们从未讨论过放弃某些东西 德鲁克的创新总体原则：基准假设；德尔菲法（收集和提炼专家意见的结构化方法）；"如果...怎么办"问题 3 观察、倾听与分析：领导者需要的信息 通过"观察窗外"来预测未来 具体观察点：目标市场；文化、民族、宗教与种族群体；社会阶层；人口统计特征；组织购买者和其他购买者；竞争对手；技术；经济环境；政治环境；法律和监管环境；社会与文化环境 4 方法：制定德鲁克式战略 战略制定不能公式化，任何战略会有风险，是未来取得成功的必要条件 10项原则：全力以赴实现明确的目标；抢占先机并保持领先；节约并集中资源；利用战略定位；出其不意；力求简单；同时准备多个备选方案；迂回前进；实施时间与次序；乘胜前进
德鲁克管理思想读后感 导读: 德鲁克管理思想读后感（一） 在读德鲁克的著作的时候，对其管理思想的哲学内涵不好，经常性的会陷入矛盾和困惑的境地。其实困惑与解惑仅仅在于对事物的角度认知。与许多朋友谈论时，大家的问题主要3个，我谈谈的一点拙见。 学习来管理能力的提升，对高昂的MBA的学习费用也在所不惜，德鲁克管理能力是可以系统训练的思想，MBA教育的教育应该是条捷径，但德鲁克MBA教育几乎完全抛弃了他所理解的管理学精髓，沦为一门综合技能培训。创新精神、长远的前瞻能力、难以应付突发事件、历史感淡漠，这是70％左右的MBA学生通病。MBA仅仅是个品牌效应，名声在外。 经常性的会陷入迷惑之中，管理知识的可知论将会把人看作理性的动物，是可以一系列的训练来的管理者，但人性是非理性的话，将会把管理试为神秘的，靠个人之所的灵感的产物，的不同的假设将会对企业界在理解德鲁克的管理思想的时候的。这所有悖论的最基础的问题。人都相信管理：任何于企业管理中唯一不变的法则，一切都在的过程中以现实环境的需求。 管理的本质是实践，思想在企业界有很深的市场，企业奉为至理名言的一句话，也对企业界的实践产生了性的，是在华人地区，管理的认识的肤浅，又加上财富的来源与管理的脱节，使得企业界对的
经验性的东西深信不疑，在说服性的理论之前，大多数的老板们会信奉的那一套，而所谓的管理学问真正的在企业家们的眼中并无实质性的市场。 不可知论，是无视管理规律的，那么在德鲁克的实践论之后，就看到的企业家在对管理规律和理论的轻视。但事实上，德鲁克本人对的理解是不认同的，在他的《德鲁克管理思想精要》一书中，德鲁克就做了的有价值的分析，并有的管理者是可以一系列的训练来管理能力的。 能够看到的是，50年中的世界最大的企业，或多或少都在现下的环境中遇到了麻烦，而麻烦的根源就在于以为在的经验中总结的管理方法是“放之四海而皆准的真理”。但真正的真理却是：要地在竞争中，就策略而进步。 德鲁克六十年的管理工作经历，从精心挑选的10部作品中取其精华编写成此书。它是对德鲁克管理思想的总结，也了关于管理学连贯易懂的入门介绍。全世界的管理者都应该感谢彼得德鲁克，他用了毕生的精力，来理清社会中人的角色和组织机构的角色。 德鲁克管理思想读后感（二） 我阅读了王总推荐的《德鲁克管理思想》一书，发现瑞洁公司领军人王总在公司推行的正是德鲁克管理思想。这个发现让我兴奋不已，我看到一个物业私企能从上至下学习推动国际先进的管理理念，能从下至上认真践行公司各项管理策略，为打造“有温度的百年企业”不断努力。
《德鲁克管理思想精要》读后感 黄水利 《德鲁克管理思想精要》中的价值观和基本原则不胜枚举，每一个原则都可以进行详细的阐述和联想。但是诚如德鲁克所言：“因为管理涉及人们在共同事业中的整合问题，所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作内容在联邦德国、英国、美国、日本或巴西都是完全一样的，但是他们的工作方式却是千差万别。”因此，本文只结合自身工作且最触及个人思想的几个点进行简单的论述。 ?一、知识工作者的工作必须要做到卓有成效【P158】。智力、想象力，还有知识，是知识工作者个体最重要的资源。但是在企业中，个人的才能，只有通过有条理、有系统的工作，才有可能产生效益。 组织是能使个人才干得以增值的工具。知识工作者本身并不生产有形的产品，他的产出是知识、创意和信息，这样的产品本身并无用途，它必须转化为有形的产品才具有实际意义。再伟大的智慧，如果不能应用的行动上，也只是毫无意义的资源。有的很有才华的人终其一生碌碌无为，是因为他把追求才华的本身作为目的，只重视知道什么，而忽视了把他的才华用于社会实践。对企业而言，“效” 就是产品，它看得见、摸得着、能说明一切。做好产品，应该作为我们的宗教信仰。好产品是修炼出来的，容不得半点忽悠。 ?二、管理必须根据需要与机会的变化而变化，以此促使企业及其成员能够得到更好的发展【P8】。一成不变的管理是不存在的，在企业管理的不同阶段，管理的重点是不同的。在管理的某个阶段，管理的重点也有所侧重。如同孙子云“良将用兵若良医用药，病万变，药亦万变”。管理应根据具体的运行而调整，管理者必须清醒认识到当前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如，我理解目前凝华的主要矛盾在于：高涨的销售势头和滞后的生产效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求与落后的质量保证（含设计、生产、材料等）。那么，针对当前的主要矛盾，凝华就需要及时调整管理
自我管理视角下知识员工的职业生涯规划 来源：中国论文下载中心[ 09-10-31 14:09:00 ] 作者：赵伊川高萍编辑：studa090420 - 摘要：知识员工是拥有较高人力资本的特殊群体。伴随着经济发展、技术创新和竞争加剧，企业内外环境迅速变化。为了使知识员工能够实现自我价值，就必须从自我管理的角度出发，主动进行职业生涯规划。本文首先探讨了知识员工的定义和特点，分析了职业选择中的各种需求，进而提出职业生涯的自我管理流程，即“自我评价、目标设置、确定实现途径、效价评估”，最终促进知识员工的自我实现和企业的发展。 关键词：知识员工自我管理职业生涯规划 Abstract:Knowledge workers are the special group who own higher human capital.With the development of economy and technology innovation,as well as keener competition,enterprises’ inner and outer enviroments have rapidly changed.Knowledge workers must take the responsibility of their own career development to realize their value.This essay concludes the defination and features of knowledge workers,specifies kinds of demands when facing various opportunities,and summerizes the following processes,that is,self assessment,goal setting,determinations of approaches and titer evaluation.These measures will promote knowledge workers’success and enerprises’development. Keywords：Knowledge worker Self management Career planning 伴随着经济和社会的发展，当代企业组织所处的外部环境正发生着巨大改变。全球范围内竞争愈加激烈，技术创新突飞猛进，信息流动日益加速。这种持续动荡的环境使企业与员工间雇佣关系的稳定性也相对减弱。作为知识载体的知识员工，他们一般都经过了长期的学习和培训，具备一定创新能力，拥有了较高的人力资本存量。面对这些变化，如果知识员工能主动担负起自身的职业生涯管理责任，主动选择职业发展道路，这对于知识资源的优化配置、实现自身价值及最终促成企业与员工的共赢意义重大。 1.知识员工的定义和特点 “知识员工”这一概念由美国学者彼得·德鲁克首先提出，指的是“那些掌握和运用符号概念，利用知识或信息工作的人。”在企业组织中，他们主要从事脑力劳动，其思想具有一定的深度和独创性；他们一般具备较强的学习和创新能力，以及利用现代科技手段来提高工作效率的能力。知识员工作为一种特殊的群体，对比其他员工，具备如下几方面特点：第一，富于学识才能，专业素质较高。知识员工大都受过系统的教育，掌握或精通一定的专业知识或专业技能，因此具备较高的个人素质和综合能力，如开阔的创新视野、宽泛的知识层面、相对完善的知识体系、较强的学习能力和强烈的创新意识等。第二，心理需求层次较高。知识管理专家玛汉·坦姆仆的研究发现，知识员工的需求分别是：个人成长（约占34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（28%）和金钱财富（约占7%）。由此可见，他们更重视有挑战性的工作，关注的是终身就业的能力而不仅是就业本身。他们渴望个人和职业的持续发展，要求工作自主，追求自我价值的实现。第三，职业选择的流动性大。随着知识经济的到来，企业的竞争归根到底成为人才的竞争，这就为知识员工带来了宏观上的需求，为其流动提供了更多的选择和机遇；另一方面，知识员工占有专业知识这一生产要素，
彼得德鲁克《创新与企业家精神》读后感想 在彼得德鲁克的众多著作中，《创新与企业家精神》堪称经典中的经典。彼得德鲁克被尊为“现代管理学之父”，是这个时代最出色的管理学者，他的著作广为人知，也影响了数代追求创新管理实践的学者和企业家。创新是彼得德鲁克思想的重要方面，这本《创新与企业家精神》更是经得起时间考验，值得一读在读，常读常新。在当今社会，也许人人都知道创新的重要性，激烈的市场竞争，瞬息万变的科学技术，让人们相信只有创新才是企业发展持久的推动力。然而关键问题在于，企业应该如何创新呢？彼得德鲁克首次将创新与企业家精神视为所有企业和机构有组织、有目的、系统化、科学化的工作，基于理论又适用于生产实践，将创新理论转化为行动与结果，帮读者理清思路，找到历史渊源，发掘创新的本质。 一、什么是创新 彼得德鲁克认为创新是企业家特有的工具，他们总是视变化为商业和服务的契机。创新赋予资源以新的创造财富的能力，在没有创新之前，地球应该是一片荒芜，资源没有被赋予经济价值而变得毫无意义。同样，无论是什么改变了现有资源的财富创造潜力也可以称之为创新，它不需要新的科技发明，只是改变现有资源的使用方式，而为人类创造更多的价值。他认为创新不需要是一个“实物”，只需要是一个创意，一个认知，不局限于科技创新，但也包含了社会创新和市场创新。他认为创新不仅适用于现有的企业，也适用于公益服务组织，甚至适用于白手起家的家庭作坊。他强调创新是有目的性的，是可以学习，可以加以训练的并付出实践的，这也是彼得德鲁克一直推崇的，将创新理论付诸实践，而不是停留在书本上。 对于当今社会，人类社会随着科学技术的日新月异已然步入新一轮的产业革命中。对于中国经济而言，经济结构的调整和转型已然成为当前中国市场经济的主要任务之一。伴随着科学技术的迅速发展，企业生存环境和企业管理特质在当前知识经济转型期都发生了深刻的变化。面对一系列全新的挑战，企业要在激烈的竞争环境中求生存、求发展，创新成为企业盈利和发展的持续动力与根本属性。企业全面管理过程中缺乏创新意识，将对企业的发展产生致命性的影响，企业的创新管理能力也成为企业最受关注的能力之一。因此，这就要求企业的管理重点
《德鲁克论管理》读后感 花了4个多月时间，这本书算是读完了。这本书收录了德鲁 克近多年中在《哈佛商业评论》上发表的篇文章。它分为两个部分：一、经理人的责任，探讨的是经理人所从事的最基本的管理工作，也就是围绕着实现长期的经济绩效，管理者需要做什么。这包括：事业理论：经营假说;有效决策，如何做人事决策;小构想，大作用;创新的原则;以及企业经营绩效的管理。二、执行者的世界， 包括管理者真正需要的信息，新型组织的到来，组织化的新社会，企业可以向非营利组织学习什么，新生产力的挑战，管理与这个 世界的课题，以及后资本主义时代的经理人：德鲁克专访。 我一看到这本书，就立刻开始读它，是因为它所谈的正是今 天的企业管理者们最需要关注的问题。虽然这些文章发表的年代 不同，但是我们今天来读，却发现他所说的正是今天大多数企业 必须面对的问题，或者因为没有面对而陷入困境的问题。德鲁克 为这本书写了“已经发生的未来”这篇序。几十年前他敏锐观察 到的“已经发生的未来”今天正在逐步变成事实。所以，这本书 值得今天的管理者，特别是高层管理者放在手边随时阅读、随时 参考。 管理的目的从来都没有改变，但是所管理的资源却改变了： 从工业时代的三大要素：资本、土地和劳动力，转变为“知识”。在今天，知识成为最重要的社会资本，也是企业生存必须依赖的
核心竞争力。但是它不同于任何其他资源，因此，要管理知识， 发挥知识生产力，管理必须随之改变。 为什么学习和实践这些管理原则这么重要?结合读《工业人的 未来》，使我对目前所处时代有一个新认识。直到世纪初的第二次工业革命才真正颠覆了前一个功能社会，也就是重商社会。这个 社会持续了多年，商业和贸易是社会发展的主要推动力，为了实 现通过贸易发展经济，哥伦布发现了美洲大陆，引发移民潮;世界 列强为了瓜分自然资源和市场而争夺殖民地;就是封建王朝的倒塌，比如法国大革命，也并没有从根本上改变社会的结构。工业刚刚 兴起，开始出现大型企业，但是工业的威力还没有显现，企业主 还没有社会地位，工人更是被看作是最底层的劳动力。同时它还 造成不可调和的阶级冲突。 世纪末到世纪初，产生了大批新型工业，包括能源、汽车、 电力、化工等今天的主要行业，才使工业所创造的财富远超过商业，成为社会发展的主要推动力。它也彻底颠覆了社会生态，把 执掌企业命运的人推到社会的领导阶层。然而，与此同时，拥有 企业所有权的企业主却逐渐退到后台，企业的管理者成为真正执 掌企业命运的人，是真正决定如何创造社会财富的人，也成为社 会的领导阶层。 管理诞生于世纪初，正是因为工业的大发展和创新，使得经 营企业成为一个专业职业，需要专业经理人来管理。从泰勒的科 学管理、福特的生产流水线，到斯隆的分权制，这些都是推动管
德鲁克人才管理三大思想 在德鲁克奠定现代管理的思想中，对人力资源管理的贡献也是具有开创性的。 对于人力资源的重要性，德鲁克认为：企业的资源包括很多，但真正的资源只有一项，就是人力资源。 企业都是通过使人力资源更有活力来执行其工作，通过生产性的工作来取得成绩。管理者应该根据企业自身的条件来设计工作，并不断增加工作的内容。要想让职工取得成就，就要把人看成是一种特别的生理和心理上的特点、能力以及不同行动模式的有机体。 对此，他提出经典的人才管理理论也较为繁多，究其核心，可以总结出以下三大中心思想： 一、谨慎做出人事决策 在管理者做出的所有决策中，人事决策最为重要，因为他们决定了组织的绩效状况。因此，管理者应当尽量做好这些决策。 在做人事决策时，管理者需遵循以下五大原则： 1、对决策周详的考虑 2、考虑几个备选的候选人 3、要对候选人进行考察 4、同一些与候选人合作过的人交谈 5、要保证被任命者能够把握自己的工作 二、找人之所在，挥人之所长 德鲁克认为，在企业里，管理者应当思考员工的长处，设置合适的职位，确保工作能使员工的长处得到充分的发挥。 德鲁克提出，在确保员工同职位基本合适的情况下，保证每个职位既有很高的要求，又有较宽的范围。 有较高的要求，是为了能让工作具有挑战性，他们能充分发挥和拓展自己的优势及长处；有较宽的范围是为了能让员工不受到束缚，能够有更大、更广的发展空间。 三、建立正确的员工关系 有正确人际关系的管理者，工作都富有成效。正确的人际关系能让大家对管理者的决
策信服，管理者的决策效率自然变高。但是，人际关系并不那么简单。 要想跟员工建立正确良好的人际关系，管理者应做到以下两点： 1、尊重员工： 要求管理者发自内心的对员工尊重和认同；要求管理者在同员工交流的时候，要时刻注意自己在每个行为细节上都显示出对员工的尊重。 2、与员工保持距离： 由于领导者具有人事决策，为了能让管理者在人事决策中维持公正的形象，他必须同员工保持定的距离。
德鲁克管理学心得体会 心得一：德鲁克管理学心得体会 德鲁克，被誉为“现代管理学之父”、“管理大师”，他对管理这门学科的影响之大、之深，可谓空前。无论是英特尔公司创始人安迪·格鲁夫，微软前董事长比尔·盖茨，还是通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇，他们在管理思想和管理实践方面都受到了德鲁克的启发和影响。“假如世界上果真有所谓大师中的大师，那个人的名字，必定是彼得·德鲁克”——这是著名财经杂志《经济学人》对彼得·德鲁克的评价。 7月22日，台湾德鲁克管理学家詹文明先生前来海尔大学交流。詹先生曾师从德鲁克，曾亲自聆听大师教诲;立志传播大师朴素而伟大的思想。 詹先生了解到海尔CEO张瑞敏是大师思想虔诚的学习者，曾在两年前与张首席晤面共同探讨学习心得，并将海尔有关案例写入他的新作《德鲁克教你当领导》。 《海尔人》报记者借此机会采访了詹文明先生。 “我从德鲁克那里学的三件事” “我从德鲁克那学了三件事。”刚一落座，作为德鲁克的学生，詹文明先生就说起了他最崇敬的老师。 “当然，这三件事还未完全学到。”詹先生说，“第一件，
德鲁克每天五点亮灯，九点半熄灯，真像中国古人说的‘天行健，君子以自强不息’。第二件，德鲁克每天用2小时阅读大量的资讯，持续达60年。第三件，德鲁克把个人收入的90%捐赠给非营利组织，仅留10%家用，长达半个世纪，令我动容!德鲁克没有秘书，没有佣人，戴的手表超过40年，穿的西装超过50年!” “喜欢德鲁克的人，都有点‘怪’!” “我觉得喜欢德鲁克的人都有点‘怪’。”说完恩师的生活点滴，詹先生发表了这一观点。 “为什么这样说?”这一观点让人很感兴趣。 “因为德鲁克的思维与一般人都‘背道而驰’。”詹先生说，“我认识你们的张首席也已经好几年了，我觉得他像德鲁克。” 说到德鲁克与一般人“背道而驰”的思维，詹先生举了一个例子：做企业的，都认为公司的最终目的是赚利润，但德鲁克说“利润是一种限制”。德鲁克认为企业的目的是为顾客提供产品或服务，没有所谓的“利润最大化”，只有“合理的利润”：获得合理的利润以抵偿经济上的风险，以便更好地服务顾客，所以利润只是企业经营的一个限制因素。“比如，现在原材料上涨，企业就不能把这个风险转嫁在顾客身上。至于怎么办，这是企业你自己的事情。”詹先生说。
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读彼得.德鲁克《管理的实践》有感 ——对管理的思考 “全世界的管理者都因该感谢这个人，因为他贡献了毕生的精力，来理清我们社会中人的角色和组织机构的角色，我认为彼得.德鲁克比任何其他人都更有效地做到了这一点。”这是通用电气前首席执行官杰克.韦尔奇对德鲁克的评价。“在所有的管理书籍中，德鲁克的著作对我的影响最深。”这是比尔.盖茨对德鲁克的评价。安迪.格鲁夫这样评价德鲁克：“德鲁克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂热追求时髦思想的人群中独树一帜。”美国管理协会也给了他很高的赞誉：“如果说20世纪最伟大的发明是管理的话，那么彼得.德鲁克无疑是最伟大的发明家。”一代管理学大师德鲁克用他的智慧和思想为世界的管理学做出了伟大的贡献。 初次接触德鲁克的书，就被他书中阐述的管理思想所吸引。德鲁克以其深厚的人文素养，强调人的理想性、价值观及判断力，成了组织绩效表现的关键资源。他指出：管理是一种器官，是赋予机构以生命、能动、动态的器官。最欣赏他的一句话：管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其惟一权威就是成就。他的管理思想深深的影响了我整个管理学的思想基础，可以说他的思想已经扎根在我的思想中。他在管理的各个方面阐述了他独特的观点，形成了一整套的思想体系，从而创建了管理这门学科。 〈〈管理的实践〉〉是我看的第一本德鲁克著作，是德鲁克经典的一部著作，是第一本将管理视为一个整体的管理书籍。我的管理思维
也从他的这本书开始，也许会影响我这一生。〈〈管理的实践〉〉提供了观念、原则和工具，是一套极具系统化的管理知识。以管理的本质切入，就管理者的角色、职务、功能的认知及未来面临的挑战，有着精辟独到的见解，掀开了管理的奥秘与务实。在本书中德鲁克提出了三个经典的问题：我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业究竟应该是什么？还率先提出“企业的社会责任”这一概念。德鲁克认为：如果企业不尽社会责任，政府一定要强制企业去履行这个责任。他反复的强调，认真负责的员工确实会对管理者提出很高的要求，要求他们真正能胜任工作，要求他们认真地对待自己的工作，要求他们对自己的任务和成绩负起责任来。责任是一个严厉的主人。如果只对别人提出要求而并不对自己提出要求，那时没有用的，而且也是不负责任。如果员工不能肯定自己的公司是认真的、负责的、有能力的，他们就不会为自己的工作、团队和所在单位的事务承担起责任。进入德鲁克管理世界的捷径就是认识管理者的责任、员工的责任和企业的责任开始。德鲁克的管理思想的核心就是责任，责任是维系经济和社会发展的根本原则。德鲁克在〈〈管理的实践〉〉中阐述了管理的本质，以一些成功的企业为例指出管理者怎样去管理一个企业，以及管理者如何去自我管理。他在书中分析了企业应该建立怎样的管理结构去发展，介绍了管理者对员工和工作的管理方法。从德鲁克的书中我们可以看出，管理是一种观念而非技术，自由而非控制。管理是实务而非理论，绩效而非潜能。管理是责任而非权利，贡献而非升迁。管理是机会而非问题，简单而非复杂。
自我管理”的管理哲学 “自我管理”理论主要阐述的是：我的优势是什么；我如何做事；我属于哪里；我能做出什么样的贡献；维系人际关系的责任；你的下半生；并行不悖的事业。 我的优势是什么 在工作中，我主持过无数的面试，而我较喜欢提出的问题是“你能告诉我你的优势是什么吗？”应试者大多数不能很好地回答这一问题，因为他们不能理解到自己的优势，只能告诉我他什么都能做（这主要希望能获得工作）。那要怎样知道自己的长处？德鲁克告诉我们一种找出自己优势的方法—“反馈分析”，即在进行一个项目时，先确定你预期的成果，等到项目进行一段时间后，再将预期成果与实际成果做比较，当实际成果大于预期，这便是你的长处；如果实际成果小于预期，则是自己的弱点。 我如何做事 环境、性格、兴趣、教育及文化等，都会影响到每个人待人处世及工作的方法。但人们往往会忘了自己到底是如何做事的。要知道自己擅长的工作方式，不仅能够创造绩效，对组织、对国家做出贡献，同时亦能实现自我成长。 管理哲学以我而言，当我在做事时，我会考虑到方方面面，即先小心地倾听，再大胆地执行，同时务必进行到底，即使失败也知道所以然。 德鲁克对如何做事这一部分做了两点诠释。第一，要知道自己是属于“阅读型”还是“倾听型”的人。我们要知道自己是属于哪一类型的人。在搜集资料时，阅读或倾听皆是相当重要的手段。阅读型的人擅长透过资料来加以整理和分析，而倾听型的人往往听取他人释放出来的讯息，再进行重点分析，这使得工作上常常有着紧迫的现象。能了解自己用自己擅长的方法做事是非常重要的。周景慧（某全球500强公司培训总监、中国职场思维导图研究会钻石专家）某全球500强公司培训总监，国内一流的思维导图专家，从事企业培训教学与研究16年。45岁。现为北京天下伐谋管理咨询公司高级合伙人，钻石职场思维导图专家。先后15年在全球500强公司任中高级管理人员，有多年大型企业中高层管理工作经历及培训工作经历，积累了丰富的企业管理和教学经验。毕生致力于思维导图与系统思考等思维训练课程的培训与研发。第二，我怎样学习。要了解如何做事，那就要知道学习的方式，这比阅读或倾听更为重要。因为每个国家的教育制度都遵循同一个假设，也就是一种学习方式，但这种学习方式并不能适应所有的人。有些人在语文方面学习特强，也有些人在技术方面学习特佳，也可能是两个极瑞。了解自己的情况后需要问自己：“我能与别人融洽地共事吗”，或者“我并不能与他人共事”。也就是说“知道自己在和他人产生互动时，须运用自己擅长的工作方式”。 我的价值观是什么 要自己管好自己，必须知道自己的价值观。每个人在不同的环境下都有着自己的价值定位，尤以道德标准是一种不折不扣的价值管理体系，在一种组织下它是有效的道德行为，在另一种组织中也是有效的。
有效的管理者,读后感 篇一：《有效的管理者》读后感 “如果说20世纪最伟大的发明是管理的话，那么彼得·德鲁克无疑是最伟大的发明家。”这是美国管理协会对德鲁克的评价。今日有幸拜读“现代管理学之父”德鲁克的名著《卓有成效的管理者》，收获了很多启示。身为一名管理者，首先应该学会管理自己。即序中所说：一般的管理学著作谈的都是如何管理他人，本书的目标则是如何有效地管理自己。一个有能力管好别人的人不一定是一个好的管理者，只有那些有能力管好自己的人才能成为好的管理者。 何谓管理者？德鲁克说，管理者并不是由他的权利和职位所界定，管理者真正成为管理者的理由，在于他对组织贡献的责任。在这个定义下，我认为在一个组织中所有人都可以称为管理者，而不是说只有拥有职权的高层管理者才是管理者，只要他能为组织作出贡献。因此，每个人都应该学习管理学，无论管理他人管理组织还是管理自己，都应像管理者一样工作和思考。在《卓有成效的管理者》中，所有讨论的内容有两个前提：1. 管理者的工作应该是卓有成效的；2．卓有成效是可以学到的。这也是现代特质理论的核心——领导是一种动态过程，领导者的特性和品质是在实践中形成的，是可以通过教育、实践、培养加以造就。 我曾经也是一名学生组织中的管理者，在一年的管理工作中我成长了许多。而在结束了一年的管理工作后重新学习管理学，并且读了《卓有成效的管理者》这本著作后，我又对我去年的工作有了很多新的认识，并且有些后悔没有在担任这个职务之前系统学习过管理学。在此我想结合德鲁克对于“一个优秀的管理者必须具备五项主要习惯”这一内容，总结一下我在我们学生组织的管理实践中的一些经验和体会。 首先，善于掌控时间。时间是最稀有的资源，时间一去不复返，永远是最短缺的。而任何工作又都要耗费时间，因此，一个有效的管理者最显著的特点就在于珍惜并善于利用有限的时间。这包括三个步骤：记录自己的时间，管理自己的时间，集中自己的时间，减少非生产性工作所占用的时间。这是管理的有效性的基础。在我们每一次活动之前的策划工作中，都要制作时间推进表。从前期准备到每一次复赛、彩排直到决赛，总结所有需要完成的工作和需要完成的时间，再把每一项任务细化到每个人，并分配到每一天甚至每个小时。这样每个人拿着推进表就能得知自己在今天需要做的工作，每完成一项都要向负责人汇报，由该项任务的负责人进行监督管理，并针对实际情况及时进行修正或调整。因此在几次活动之后，我脑中不再是“距决赛还有一个月”或者“一场晚会两个小时”，而是在脑中形成一个完整的时间表，比如“X月X日XXX去签发红头文件、X月Y日XXX去联系新闻中心”或者“X点X分~X 点Y分第一环节、X点Y分~X点Z分终场节目”。 其次，注重贡献和工作绩效。重视贡献是有效性的关键。“贡献”是指对外界、社会和服务对象的贡献。一个单位只有重视贡献，才会凡事想到顾客、想到服务对象，其所作所为都考虑是否为服务对象尽了最大的努力。有效的管理者重视组织成员的贡献，并以取得整体的绩效为己任。作为一个学生组织，在每个活动的红头文件上，都写着“为挖掘同学们喜爱的校园歌手”、“为展示我校学生的风采”之类的话语，这就代表着该项活动的的服务对象应是全校学生，其参与者和观众都是面向全体同学的。所以在制定策划时，我们几个领导者会
德鲁克《管理的实践》读后感 德鲁克是“大师中的大师”，德鲁克广泛涉猎心理学、社会学、历史、哲学和文学, 对企业运行中的实际现象进行剖析, 从而为管理学提供方法论。他从时代、社会和组织所处的外部环境来透视管理, 强调管理的人性和实践性, 即以人为本的哲学内涵。他的真知灼见和高瞻远瞩, 使他成为一个世纪以来全世界最有影响的管理学家和导师, 被管理学界尊称为“现代管理之父”。大师与普通人最重要的原始区别在于考虑问题维度上高人一筹，一般的书籍如果论及管理都是比较笼统的起个名字“管理学”或者“某某论管理”，但大师却把自己智慧的结晶叫做《管理的实践》，多了实践两个字，意义便全然不同。第一，本书不是空洞的讲述管理那些无法落地生根的理论，第二，本书的概况和总结是源于实践又高于实践的，是经得起管理实践检验的，该书自1954年首版以来，风靡全球，管理学的奠基和经典之作看来是实至名归 《管理的实践》是一本关于管理性质、原则和企业管理理论的框架性著作。《管理的实践》的根本目的就在于通过研究管理原则、责任和实践,来探索建立有效的管理机制和制度的方法。德鲁克在书中指出, 企业的目的必须存在于企业本身之外, 企业的目的只有一个: 创造顾客。那么企业的基本功能只能有两项: 创新和市场营销。企业是为了企业以外的那些需要它的产品和服务的社会上的人群而产生、存在和发展的, 并不是为了照顾投资人和在企业中工作的人们的愿望或利益而存在的。德鲁克认为: “组织并不是为了自己而存在的。组织的目标, 是对个人和社会做某种贡献。德鲁克最富洞见的看法是: 公司是一个以满足社会需求为目的, 将人们联合起来的社会结构。” 贯穿全书的三条主线是：管理企业，管理管理者、管理员工和工作。企业以组织的形式存在，管理企业需要由管理者来执行，企业的生命线是创造顾客，创造顾客要由工作来体现，而工作又是员工完成的。因此三条主线不但勾勒了该书的清晰框架，也点明了管理是系统的工作，更加指明管理的范围。 企业是什么？大师认为企业唯一目的和根本目的是创造顾客而非单纯的追求利润，因为只有创造了顾客，满足了顾客的需求，利润的追求就是水到渠成的事情了。企业处在一定的社会环境中，是构成整体社会环境的一个细胞，企业创造顾客不仅仅是满足顾客的物质需求还有精神需求，企业创造的不仅仅与企业发生经济联系行为的顾客，还有一切潜在的社会群体或者分子。因此企业所需要创
德鲁克谈自我管理 知识经济中,成功属于那些善于自我管理的人。现代管理学之父彼得·德鲁克在1999年5月出版的《21世纪的管理挑战》一书中,提出了自我管理的步骤如下: ①了解自身的长处。发现自身长处的唯一途径是反馈分析(Feedback Anal ysis)。每当你作出一个重大决定或者采取一项重大行动时,写下你预期将发生什么。9至12个月后,将实际结果与你的预期进行比较。只要持之以恒,这种简单的 方法能在相当短的时间内(或许两三年)向你显示你的长处和短处。反馈分析给你行动上的启示是:首先,专注于你的长处;其次,不断改善你的长处,获得新技能;第三, 发现你知识上的愚昧无知,并加以克服,而不是自欺欺人。纠正你的缺乏礼貌和妨碍你的效能和业绩的坏习惯。 ②懂得自己该如何表现。应该了解的第一个要点是,你是一个照本宣科者,还 是一个善于倾听者。第二个要点是,了解自己应该如何进行学习。学习的方式很多,以自己擅长的方式进行学习。另外,了解自己是一个与人共事者还是独来独往者。 试图改变自己是不大可能获得成功的。应该努力改善自己的表现方式。 ③了解自己的价值观念。这不是一个道德准则问题,而是一个“镜像检验”问题,即每天早晨你在镜子中希望看到什么类型的人。你的价值观念与一个组织的价 值观念相冲突,那么,你在这个组织中工作要么遭受挫折,要么碌碌无为。有时一个 人的价值观念与其长处之间存在冲突,但价值观念是最终的检验。 ④了解自己的归属。成功的事业不是靠计划实现的。一旦人们对机会有所准备,成功的事业就开始发展,因为他们知道自己的长处、自己的工作方法和自己的价值观念。知道一个人的归属是什么,这能使一个普通人变成一个成绩出众的人。 ⑤了解自己应该贡献什么。回答这个问题,必须处理好三个不同的要素,即形 势需要什么?鉴于自己的长处,表现方式和价值观念,怎样才能对需要做的事作出最