工程分析表
公司人员情况分析 目前公司有岗位20个，在册人员28人，其中男员工11人，占比%，女员工17人，占比%。平均年龄岁，其中20-30岁20人，占比%，31-40岁3人，占比%，41岁以上5人，占比%。政治面貌，团员11人，占比%，党员5人，占比%。大专及本科学历24人，占比%，通过国家英语四级考试的5人，6级考试的1人。入职年限2015年以后入职的14人，占比50%，签订正式劳动合同的13人，占比%。 存在的问题及解决的方案 1.男性员工占比%，女性员工占比%。说明公司人员结构中女 性员工占多数，而且未婚女员工又占女员工数量的绝对多数，那么未来就会存在女员工因为婚嫁，怀孕及生子等一系列问题而对工作产生一定影响，这里面也不排除离职现象的产生。解决的有效方式是在今后招聘及录用员工时向男性倾斜，特别是重点岗位，重点技术部门在日常工作中注意男员工的培养，而有些更适合女员工的岗位也尽量培养已婚有子的员工。 2.平均年龄岁，20-30岁，占比%。说明我们是一个非常有朝 气的团队，具有接受新生事物能力强，奋发向上的年龄特点。这个年纪的员工大部分是踏入社会不久，有一定的工作经历，他们对自己的人生规划与定位不是很清楚，只是
会有一个模糊的方向。正所谓“初生牛犊不怕虎”，“无知者无畏”。这既是优点也是缺点，说是优点是这些80，90后对于他们未来是考虑怎么做，针对这一点我们就可以适时加以职业规划的辅导，从工作上和生活上予以更多关注，也许他们就可以成长为公司今后的中坚力量，因为是公司培养起来的人才，会对公司有很强的忠实度而且熟悉公司的成长历程，那么由他们提出的一些实际问题也会是很有代表性和中肯的。但是任何事情都是具有两面性的，同样会因为“初生牛犊不怕虎”产生误打蛮干的现象或者承受不了失败和挫折，抗压能力差，对所从事的工作产生抵触情绪，感到前路迷茫。这是可以理解的，但更重要的是要明白任何一条成功的道路都不是一帆风顺的，人生如此，工作也是如此。针对这个问题，我们也可以通过各种文体活动来纾解心情同时也可以在轻松愉快的氛围下疏导心理，建立员工迎接挑战的信心。 3.政治面貌，党团员占比%，达到全体员工的一半以上，说 明员工积极向上都有向组织靠拢的意愿，思想和觉悟也比较高，对于我们的团队管理是一大优势。 4.学历。本公司大专及以上学历24人，占比%。其中还有4 人通过了国家英语四级考试，1人通过六级考试。知识层次高说明我们团队的整体文化素质要高于一般的药品流
关于离职人员情况分析报告 本报告从离职员工的专业、部门、岗位、学历、司龄、年龄、基本工资等属性将员工分类进行统计，截止2017年9月13日，离职人数106人，离职率22.17%，这次分析只对离职人员进行初步的分析，谨供领导和有关同事参考。 一、离职人员情况汇总： 1、平均司龄：2.54年，最低司龄7天，最高司龄11年。 2、平均年龄：30.61岁，最低年龄21年，最高年龄51年。 3、平均工龄：9.02年，最低工龄0.6年（8个月），最高工龄29年。 4、平均工资：7249.51元，最低工资3000元，最高工资25000元。 二、离职人员专业技术情况 离职人数学历专业：（人数、占比） 离职人员部门（人数与2016年离职人数比较）： 离职人员部门（人数与2016年离职占比比较）： 离职人员学历：（人数、占比） 离职人员岗位：（人数、占比） 以上图表反映出，我公司属于建筑业，建筑业多为工程类专业，故相对而言工程
类专业员工的流失会比较大，符合目前建筑业人员流动性较大的情况，属于正常现象。 离职人员部门反映出，离职人员多为负责工程管理的部门，如工程管理部、恒大事业部、质量安全部、幕墙公司。根据离职人员岗位统计，工程技术岗位占比62.26%，以上部门占比离职人数50%，因此结合工程技术岗位占比以及离职人员部门占比，以上部门离职人数占比高属于正常现象。 数据显示工程类专业基本上都是大专以上学历，离职人员学历人数情况反映本科以上学历的人员流失占比达到50.94%，占比是最大，其次是大专学历41.51%，以上数据清晰的体现出我公司员工学历阶层基本上都是大专以上学历，故此离职员工基本上都是大专以上学历。 根据离职人员部门人数与2016年离职人员部门人数对比，结合今年统计的时间，法律事务部、大客户部、成本控制部、投标预算部、工程管理部、质量安全部、总工办离职人数比去年离职人数翻倍。 法律事务部离职人数3人，离职人数是2016年的3倍，该部门离职员工平均司龄3.27年，平均工资8166.67元，其中周晓娜司龄为7年，跟曾晓亮曾总去广安消防工作，付凯和彭小茂都因个人原因离职，据了解部门新领导后对两位员工工作不满意。 大客户部离职人数4人，离职人数是2016年的4倍，该部门离职员工平均司龄1.2年，平均工资10775元，其中张海念成立第十六经营部，剩下人员因公司政策修改，他们的个人职业规划与公司新政策冲突，故离职。 成本控制部离职人数4人，离职人数是2016年的4倍，该部门离职员工平均司龄1.72年，平均工资9050元，其中一名为成本控制部副部长，剩下三人平均工资为5400元，工资原因为离职的主要原因。 投标预算部离职人数3人，离职人数是2016年的3倍，平均司龄4.02年，平均工资5933.33元，两人是工资原因导致离职，1人是需要回家照顾小孩。
公司职工思想动态分析报告 为及时了解职工的真实思想状况，切实掌握职工思想状况的“第 一信号”，确保公司思想稳定和队伍稳定，调动职工的积极性，增强 归属感，营造良好的工作氛围，提升党建工作实效，我公司党委近期 组织各党支部对职工思想进行了动态调查分析，现将调查情况总结如 下： 一、总体情况 针对职工关注的热点、焦点、难点问题，公司各党支部分别与所辖部室、单位领导和 一线职工进行了比较广泛、深入的座谈交流。对职工的所思、所想、所忧、所盼等思想动态 进行了比较 全面的了解。总的看来，公司职工思想状况是健康向上的。思想主流积极，关心公司发展，对企业 的发展持乐观态度，对重大问题分析冷静客观，并能做出比较准确的判断。特别是今年以来，我公 司通过深 入开展党的群众路线教育实践活动，有效推进 XXXXX 等中心工作的开展，促进了公司职工思想状况的整体提高，价值观念、思想道德、敬业精神等都有所转变。绝大多数职工热爱公司，理解公司发展中存在 的困难，并且表现出勇于克服困难、勤奋工作、爱岗敬业的工作状态。二、当前职工主要思想状况 广大职工心系企业。从调查来看，广大职工心系企业，十分关注企业的党建工作，对公司深 入开展党的群众路线教育活动表示认可，并对企业的未来和前景充满信心，寄予厚望。在实践活动总 结大会开展的测评活动中，对本单位开展教育实践活动情况的总体评价，好和 较好占比为 100% ，这说明活动起到了积极的效果；同时在对解决“四风”问题特别是群众反映强烈的突出问题的评价这一方面，好和较好占比为 95% ，说明绝大多数职工对公司领导班子很认同，对公司未来
发展很有信心。 三、职工关注的热点和存在的倾向性问题 调查显示，职工比较关注自身收入和福利的增减。当前总体上说职工队伍比较稳定，大多数能 够正确对待企业合并和改制工作、对待工作兢兢业业、埋头苦干，以实际行动关心企业发展。但在期 盼企业合并和改制带来生机、活力的同时，职工担心自身利益受损、自身能力不适应，在关注公司发 展的同时很多职工重点关注自身收入增减。担心企业的前途命运和个人利益。企业与职工应当是共赢 的关系，职工通过自己的努力工作为企业做贡献，同时企业为职工搭建实现人生价值的舞台，职工个 人的前途与企业的发展是息息相关的，所以职工对企业未来的发展趋势极为关注。但是由于物价上涨，相关福利停止发放，生活压力与日俱增，使职工的收入无形中的减少了，希望能适当提高薪酬待遇， 缓解经济压力大的问题。 同时，面对目前复杂多变的市场发展形势，公司的后续项目储备，企业合并，企业改制之后的 发展前景，部分职工尚存疑虑。 四、影响职工思想状况的因素分析 从调查中看出，职工的思想主流是积极向上的，但也存在着许多不容忽视的问题，亟需在工 作中进行引导和教育，多沟通多协调，解决职工实际困难，从而充分调动广大职工的工作积极性， 为企业的发展贡献才智。 五、对策及建议 （一）强化汇报制度，共同诊断解决 一直以来，我们公司党委通过组织每季度由公司党委委员、各支部书记、工会主席、团委书 记共同参加的党政工团工作例会，除了安排布置党建工作任务，开展政治学习之外，其中一项重点 内容是由各支部书记汇报支部所辖部室、单位职工思想、党风廉政建设、综治、
浙江汽车配件有限公司 设备状况、生产能力及过程能力分析报告 －－生产部 Q/YX5.6-02 №:01 本公司总的生产设备有78台，其中A 类设备17 台，B类设备2 台，C类设备59 台。本公司按照2008年度设备维修计划的要求并结合实际出发，对现有的所有设备进行了定期维护保养。各关键设备得到了较好的维护，对关键设备配件、易损件也作最低安全库5套，确保设备故障停机时间降到最低。本公司通过统计分析和潜在失效模式分析对A类设备进行预知性维护，以确保设备的正常运转。从对本公司设备状况的统计结果表明，现阶段设备基本正常，能够满足现行生产需要。 本公司设备从2008.8月份-2009.3月份的质量目标统计结果如下： 这些数据表明，本公司目前的设备是受控的，设备总体趋势良好。 随着本公司对设备和新产品开发的投入，由于受国际金融危机的影响,产量也持续也处于波动状态，从2008.8月份-2009.3月份以来的产量如下： 今年从3月份以来，各车间员工都能按照设备操作规程操作，人身安全意识有很大的提高，针对冲压车间，对危险的工序，必须采用铁夹子操作，焊接车间
Q/YX5.6-02 №:02 针眼睛有危害的工序，采用戴防护眼镜，到目前为止公司没有发现一次安全事故； 在生产工装管理方面，各车间基本都能按照文件所规定的要求进行运作，只有个别的由于场地小，车间主管的意识欠缺，出现现场管理不够处于比较混乱的现象，针对此问题，由责任部门对其采取的纠正和预防措施，现已基本达到要求，现将2008年8月份至2009年2月份的工装情况统计结果如下： 至09年2月份由于全国经济不景气,造成公司员工流动性相对比较大，对新进员工对公司地各项制度不是很清楚，对公司的TS16949标准体系理解不够，出现目标偏低情况，后来通知体系不断的改进和完善，现已有较大的变化，具体情况如下： CPK均在1.33以上，完全满足顾客要求，能够适应任何顾客的需求。 生产部： 2010年3月20日
过程能力分析 过程能力也称工序能力，是指过程加工方面满足加工质量的能力，它是衡量过程加工内在一致性的，最稳态下的最小波动。当过程处于稳态时，产品的质量特性值有99.73%散布在区间[μ-3σ，μ+3σ]，(其中μ为产品特性值的总体均值，σ为产品特性值总体标准差)也即几乎全部产品特性值都落在6σ的范围内﹔因此，通常用6σ表示过程能力，它的值越小越好。 为什么要进行过程能力分析 进行过程能力分析，实质上就是通过系统地分析和研究来评定过程能力与指定需求的一致性。之所以要进行过程能力分析，有两个主要原因。首先，我们需要知道过程度量所能够提供的基线在数量上的受控性;其次，由于我们的度量计划还相当"不成熟"，因此需要对过程度量基线进行评估，来决定是否对其进行改动以反映过程能力的改进情况。根据过程能力的数量指标，我们可以相应地放宽或缩小基线的控制条件。 工序过程能力分析 工序过程能力指该工序过程在5M1E正常的状态下，能稳定地生产合格品的实际加工能力。过程能力取决于机器设备、材料、工艺、工艺装备的精度、工人的工作质量以及其他技术条件。过程能力指数用Cp 、Cpk表示。 非正态数据的过程能力分析方法 当需要进行过程能力分析的计量数据呈非正态分布时，直接按普通的计数数据过程能力分析的方法处理会有很大的风险。一般解决方案的原则有两大类:一类是设法将非正态数据转换成正态数据，然后就可按正态数据的计算方法进行分析;另一类是根据以非参数统计方法为基础，推导出一套新的计算方法进行分析。遵循这两大类原则，在实际工作中成熟的实现方法主要有三种，现在简要介绍每种方法的操作步骤。 非正态数据的过程能力分析方法1:Box-Cox变换法 非正态数据的过程能力分析方法2:Johnson变换法 非正态数据的过程能力分析方法3:非参数计算法
关于离职人员情况分析报告本报告从离职员工的专业、部门、岗位、学历、司龄、年龄、基本工资等属性将员工分类进行统计，截止2017年9月13日，离职人数106人，离职率%，这次分析只对离职人员进行初步的分析，谨供领导和有关同事参考。 一、离职人员情况汇总： 1、平均司龄：年，最低司龄7天，最高司龄11年。 2、平均年龄：岁，最低年龄21年，最高年龄51年。 3、平均工龄：年，最低工龄年（8个月），最高工龄29年。 4、平均工资：元，最低工资3000元，最高工资25000元。 二、离职人员专业技术情况 离职人数学历专业：（人数、占比） 离职人员部门（人数与2016年离职人数比较）： 离职人员部门（人数与2016年离职占比比较）：
离职人员学历：（人数、占比） 离职人员岗位：（人数、占比） 以上图表反映出，我公司属于建筑业，建筑业多为工程类专业，故相对而言工程类专业员工的流失会比较大，符合目前建筑业人员流动性较大的情况，属于正常现象。 离职人员部门反映出，离职人员多为负责工程管理的部门，如工程管理部、恒大事业部、质量安全部、幕墙公司。根据离职人员岗位统计，工程技术岗位占比%，以上部门占比离职人数50%，因此结合工程技术岗位占比以及离职人员部门占比，以上部门离职人数占比高属于正常现象。 数据显示工程类专业基本上都是大专以上学历，离职人员学历人数情况反映本科以上学历的人员流失占比达到%，占比是最大，其次是大专学历%，以上数据清晰的体现出我公司员工学历阶层基本上都是大专以上学历，故此离职员工基本上都是大专以上学历。 根据离职人员部门人数与2016年离职人员部门人数对比，结合今年统计的时间，法律事务部、大客户部、成本控制部、投标预算部、工程管理部、质量安全部、总工办离职人数比去年离职人数翻倍。 法律事务部离职人数3人，离职人数是2016年的3倍，该部门离职员工平均司龄年，平均工资元，其中周晓娜司龄为7年，跟曾晓亮曾总去广安消防工作，付凯和彭小茂都因个人原因离职，据了解部门新领导后对两位员工工作不满意。 大客户部离职人数4人，离职人数是2016年的4倍，该部门离职员工平均司龄年，平均工资10775元，其中张海念成立第十六经营部，剩下人
竭诚为您提供优质文档/双击可除人员流动情况分析报告 篇一：员工流失情况分析报告 关于公司近期员工大量辞职情况 分析报告 针对近期公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，从12月5日开始，采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式，对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解，应该说，导致员工流失率高的原因是多方面的，这次员工大量提出辞职，是各种问题积累到一定程度的一次集中反映，现做一简单分析、归纳如下： 一、存在的问题 1、制度建设和规范化管理工作滞后，对员工的管理没有纳入到战略层面上来， 没有给予员工应有的地位，员工诉求长期得不到重视和解决，问题容易产生并积累； 2、部分部门负责人责任感不强，领导能力偏弱，对员
工的凝聚力和号召力差； 3、员工间地域歧视明显，拉帮结派和搞不团结的现象出现； 4、公司员工生活娱乐设施不全，管理不到位，没有发挥应有的效果，员工业余 生活单调； 5、食堂饭菜质次价高，员工意见很大； 6、没有建立员工投诉机制和渠道，员工意见得不到重视，个人问题和困难不能 得到有效疏导和解决； 7、员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感，对公司缺乏归属感，和公司离心离德， 现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手续，截止8日，已有二十多名员工提出辞职，员工流失情况异常严重。 二、问题分析 1、公司系统建设和机制建设不完善，没有建立起一套价值评价、分配和实现体 系；没有建立工作牵引、约束和动力机制，这就造成普通员工工作无目标，工作中没有激励，不能产生价值感和成就感，工作效率低下； 2、企业教育培训陷入停滞，现代管理理念、制度和企
二)过程能力分析 1.过程能力 过程能力指产品生产的每个过程对产品质量的保证程度，反映的是处于稳定生产状态下的过程的实际加工能力，记为B。获取产品生产的过程能力，是质量管理中收集样本的目的之一，以便了解过程的生产能力如何，即生产合格品的能力究竟如何。如果生产能力过低，必需采取措施加以改进。过程能力越高，稳定性越高，生产能力也强。过程能力的高低可以用标准差σ的大小来衡量。σ越小则过程越稳定，过程能力越强；σ越大过程越不稳定，过程能力越弱。当生产过程稳定，且产品的技术标准为双侧时，B=6σ(见图11—10)。 过程能力包括长期过程能力和短期过程能力。短期过程能力是指仅由偶然因素所引起的部分变异，它实际上反映了短期变异情况。长期过程能力是指由偶然因素和异常因素所引起的总变异，它实际反映了长期变异情况。 过程能力只与标准差有关，而与产品的技术要求无关，只表示一个过程固有的最佳性能。标准差决定于质量因素，即人、机、料、法、环，与规范无关。为了反映和衡量过程能力满足技术要求得程度，引进一个新指标，即过程能力指数。 [例题6] 过程能力的高低可以用标准差σ的大小来衡量。σ越小则（）。 A. 过程标准越高
B. 过程越稳定 C. 过程越不稳定 D. 过程能力越强 E. 过程能力越弱 答案：BD 2．过程能力指数 过程能力指数反映过程加工中质量满足产品技术要求的程度，也即产品的控制范围满足顾客要求的程度。 过程能力指数=技术要求/过程能力(11—14) 过程能力指数越大，说明过程能力越满足技术要求，产品质量越有保证。 对于产品特性值分布的平均值μ与规范中心M重合即无偏移时用Cp衡量，对于产品特性值分布的平均值μ与规范中心M不重合即有偏差时用Cpk衡量。 ①无偏移双侧规范情况的短期过程能力 对于双侧规范情况，无偏移短期过程能力指数Cp的计算公式如下：大的情况，即0≤K<1。 3．过程能力指数与产品不合格率的关系 当生产过程处于稳定状态时，过程能力指数Cp和不合格品率P相对应。所以过程能力指数的大小可以用来反映产品质量水平的高低。P 与Cp的关系有两种情况，即分布中心与标准中心重合，分布中心和标准中心不重合。分布中心与标准中心重合时，可用如下公式表示
襄阳博亚精工装备股份有限公司 董事、监事、高级管理人员调查问卷 公司子公司及其关联方的董事、监事、高级管理人员及关键岗位人员请同时填写请被调查人亲自填写本问卷，并保证所填写内容的真实性、准确性、完整性、及时性，如填写后相关事项的更新也应及时向公司负责本次项目工作有关人员联系，并如实告知变动情况。 说明：以下内容不适用的请用“无”或“/”填写。 一、本人基本情况 姓名性别 国籍住址 证件类型证件号码 在公司职务行政级别（如有） 学历毕业学校 所学专业学位 在本公司持有股份数（股）持股比例 专业资格、职称 主要职业经历① 起讫时间任职单位及部门职务②是否为上市公司 注①主要职业经历从大学毕业开始，专职和兼职均需填写，即无论是否领薪，只要正式任 命的重要岗位或职务均需要填写；起讫时间精确至×年×月，并须前后连贯； 注②职务限于填写任公司、其他组织的董事、监事、高级管理人员或类似职位的填写（如普 通合伙人、执行事务合伙人等），其中高级管理人员包括总经理、副总经理、财务总监及董 事会秘书等或职权相当的职位。 其他情况说明 是否持有本公司股权（股份）□是□否□不适用
请说明持有______（万股） 持股比例（%） 持有公司股权（股份）是否存在 质押或冻结 □是□否□不适用 是否拥有境外永久居留权（国籍） 境内身份是否完成了注销，何时注销□否 □是：请说明国家、取得时间、证件号及境内身份注销完成的时间 _________________________________ _________________________________ 最近三年是否从本公司之外的其他公司领取薪金或享受其他待遇和福利□否 □是：请说明公司及其理由 ___________________________________ 是否全职在公司工作□否：请说明每周在公司的工作时间 ___________________________________ □是 是否属于法律法规规定的禁止或限制直接或间接持股的下列人员： （1）国家公务员以及依照和 参照公务员管理的人员；（2）党员领导干部； （3）国有企业领导人员；（4）党政机关处级以上领导 干部的配偶、子女及其配 偶； （5）县级以上党和国家机关 离退休干部； （6）现役军人； （7）高校领导干部； （8）法律法规规定的禁止或 限制直接或间接持股的□否 □是：请说明情况 ___________________________________
企业员工情况分析及建议 （提案） 员工是企业生产发展的主体，员工队伍状况决定着企业兴衰。如何做好新形势下员工队伍建设，使基建企业在日益激烈竞争的大潮中立于不败之地，是我们必须重视和思考的重要课题，在企业管理中,常常发现这样一些问题： 一、为什么员工的工作积极性不能得到持续提升呢? 根据马斯洛需求层次理论, 需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求，也就是保障人们生存的物质享用方面的需要，如衣、食、住、行、医疗需求等，只有这种最基本需求被满足到所维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的需求，也就是人身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。在上述生理需求相对满足后，安全需求就会表现出来。社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群体，为群体和社会所接纳。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望获得名誉或威望，取得成绩时，希望被人承认。自我实现的需求，是人最基本需求的最高层次的需求。
这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。站在管理者或领导者的角度，只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要，有目的地引导需要，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励人的积极性的目的。工作本身、环境氛围、组织认可、发展空间等由此引发员工内心是否产生公平感、成就感。今天的员工在衡量自己的贡献和付出是否得到肯定和相应的回报,是否能参与或被授权完成工作,是否有机会锻炼和提升技能,是否有发展的空间等等。如果员工不能从现在的管理模式中获得他们所需要的东西,那么积极性就会不升反降。就餐标准、住宿条件、工作时间和休息都应当是人性化的，食住不解决休息无保障，流失员工是自然的。因此,要持续提升员工的工作积极性,我认为应从以下四个方面进行思考。 1 职业生涯设计是前提 为员工设计职业生涯就是由组织将企业战略、人力资源现状、实现企业战略所需人力资源的素质要求和技能结构,与员工的个性特征和所学专业结合,发现员工的才干和能力,为员工选择合适的岗位,使人尽其才、才尽其用,激发员工的工作热情,实现企业的目标,使员工和组织达到“双赢”。 首先,打通员工晋升通道。坚持凡进必考的原则,使员工从一开始就树立公平竞争的意识。被招录员工在进入企业时可以看到每个岗位类别都有通过绩效考核进行升级升档的空间,并能实现“岗变薪变”,使员工十分明确薪酬的提升空间和职业发展通道。在提拔中层干部时
关于公司近期员工大量辞职情况 分析报告 针对近期公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，从12月5日开始，采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式，对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解，应该说，导致员工流失率高的原因是多方面的，这次员工大量提出辞职，是各种问题积累到一定程度的一次集中反映，现做一简单分析、归纳如下： 一、存在的问题 1、制度建设和规范化管理工作滞后，对员工的管理没有纳入到战略层面上来， 没有给予员工应有的地位，员工诉求长期得不到重视和解决，问题容易产生并积累； 2、部分部门负责人责任感不强，领导能力偏弱，对员工的凝聚力和号召力差； 3、员工间地域歧视明显，拉帮结派和搞不团结的现象出现； 4、公司员工生活娱乐设施不全，管理不到位，没有发挥应有的效果，员工业余 生活单调； 5、食堂饭菜质次价高，员工意见很大； 6、没有建立员工投诉机制和渠道，员工意见得不到重视，个人问题和困难不能 得到有效疏导和解决； 7、员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感，对公司缺乏归属感，和公司离心离德， 现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手续，截止8日，已有二十多名员工提出辞职，员工流失情况异常严重。
二、问题分析 1、公司系统建设和机制建设不完善，没有建立起一套价值评价、分配和实现体 系；没有建立工作牵引、约束和动力机制，这就造成普通员工工作无目标，工作中没有激励，不能产生价值感和成就感，工作效率低下； 2、企业教育培训陷入停滞，现代管理理念、制度和企业文化建设不能得到有效 灌输和推行，公司对员工的号召力和凝聚力就不能形成，员工的精神面貌和工作状态就会比较差； 3、让员工在公司吃得好、住得好，让员工对公司产生家的感觉，使员工对公司 产生归属感和忠诚度，应是公司员工管理工作的最高追求，也是解决员工流失的根本，但公司显然忽略了员工物质生活和精神生活的需求，并且尤为严重得是，由于“利”字当头，食堂管理人员剥削思想作怪，在员工的伙食上谋求赢利，目前，食堂最普通的素炒白菜都要卖到3.5元一份（市场白菜价格不到二毛钱一斤），稍为加点肉的菜要卖到7、8元甚至于十几元，价格几乎和饭店价格不相上下，食堂不提供开水，员工喝水要再从食堂购买，现在这个季节也没有开水，吃饭时也只有买冰凉的瓶装水喝，食堂把经济利益做到了最大化，这直接导致员工伙食质量差、价格高，使员工每月伙食开支普遍要达到5、6百余元，这样公司为每名员工每天伙食补贴的9元钱，没有起到应有效果，员工每天的一日三餐都会产生一种被宰的感觉，并且食堂工作人员没有为一线员工服务的意识和应有的尊重，态度冷漠生硬，据了解，就伙食差的问题，员工一直反应强烈，在一次次的员工大会上，无数次的提出意见，但这个问题总是不能引起公司重视，问题长期没有得到解决，另外，公司远离城镇，所处位置偏僻，但公司对员工生活和娱乐设施投入不足，没