1、为了更好的做好工作交接，公司规定员工离职必须提前一个月申请，但是申请一旦批准后接下来第一个月员工基本都不在工作了，而工作交接明细列的再细致，员工也是草草交接，怎么加强员工工作交接比较好呢?
支招：公司规定提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意识，如果真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通，原则上只要完整得将工作交接完即可，将各项工作明细列清楚，都有接交人。不要强求一个月后才能让其走人的想法，只要交接完，剩余的天数可采取让其请假的方式解决，到最后一天来正式走单即可。
2、我们行业属于电子行业，去年新开不久，在订单不稳定的情况下，怎么能留住人，但是好多人觉得工资低了。这样怎样尽量留住人呢？
支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。
公司建立之初，薪资以固定工资占大部分，保证员工的安全感为佳；公司发展稳定后，浮动工资占大部分，激励员工的积极性为佳。
3、有些已经离职的员工，仍把关系挂靠在公司，每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司有影响吗，会有风险吗？
支招：有的，员工若发生工伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现一些问题。另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。
4、司强制性为员工缴纳社保，但是员工坚决不缴纳，公司只有和员工签订协议，协议上备注如果出现意外由员工个人承担，并补给员工一部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业一定败诉，企业应该如何规避？
支招：与员工充分沟通，让员工理解社保就像个税一样，是法定义务，且是对个人有很多保障的。然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。
5、如何能够将财务经理解聘，又不会给公司带来麻烦？
支招：只要公司财务没有违法的地方，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严重的可能触犯刑律的，这一点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。但是，如果公司财务方面本身有问题，那就有些麻烦了，得告诉他，如果他泄露，他自己也要承担一定责任的，如此寻求一个平衡点，大家协商解除比较好。另外，退休的话，是法定终止情形，不是公司不要他，是法律规定的要终止，这一点也可以跟他说清楚。
6、类保险办理中，要当月5日－－25日办理下月生效，当员工出现在月初月底离职的时候，公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职，在岗时的工资不够扣，应该如何更好的避免这个风险呢？支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违法克扣员工工资的。员工月初离职，工资不够扣的，这种情况，一般建议公司在与员工签订劳动合同时，注意终止时间不要出现在月初，而尽量安排到月末。如果已经发生这种情况，则只能跟员工沟通让员工自己再掏一部分钱，员工不愿意的，就只能公司承担了。
7、果企业以“严重违反用人单位的规章制度”为由来解除与员工的劳动合同，如果事实符合企业是不需要赔偿的，但实际上企业证据不足以证明员工违反而造成员工离职，应该怎么依据《劳动合同法》来判赔呢？这种由于“严重违反规章制度”的离职情况怎么才能有效避免？
支招：公司想用好这条法律，首先必须制定一套完善系统化的有效规章制度，再者也需要注意在处理时保留证据材料，事实情况确认清楚后再来处理。
8、司多年未改变福利制度，后来员工一致要求增加房屋公积金，请问该以什么样的方法争取公积金比较合适呢？
支招：如果当地政府要求强制缴存公积金，人资需要和老板去沟通，为了公司长远发展，需要缴存公积金。
9、改善员工关系，企业实行新员工座谈会、老员工座谈会、离职面谈，可是很多员工都很敷衍，还有提出的问题比较尖锐、敏感，一时解决不了，请问老师，开展这类面谈，有什么样的技巧，需注意什么？
支招：与员工沟通，有很多种形式，员工座谈会只是其中的一种。要做好沟通工作，关键还是在日常的时时沟通，并且结合其他日常管理的各个方面，给员工多方面的支持，在企业合理范围内，切实解决他们的需求。
10、员工离职给了2份离职证明他，会产生什么法律风险？
支招：公司要注意审核其提交的材料，核实真实性，否则可能会存在雇佣与其他用人单位未解除劳动关系的人员的风险
11、辞退员工有什么技巧？
支招：制度合法、证据材料明确、处理程序正确，做好沟通工作
12、员工离职不按提前一个月申请办理，不辞而别，过一段到劳动仲裁部门，说公司拖欠工资，如何办？
支招：员工未按规定离职，公司也应当主动依法办理离职手续，完成工资结算、社保、档案材料转移等手续的办理，而不是等着员工
13、做为公司人力管理，但是公司确系存在违反劳动法的地方，比如未给员工上保险，部分员工不签订劳动合同，且屡次向高管层反映问题建议规范管理，未被采纳。如果人力管理从这家公司辞职的话，去仲发裁公司，其中利弊如何划分呢？
支招：作为企业员工之一，有权利也应当向企业提出有效合理的建议，也有权利根据自己来判定去留问题。是否需要仲裁，则要视自己本身权益受损的情况来定14、为了改善员工关系，企业实行新员工座谈会、老员工座谈会、离职面谈，可是很多员工都很敷衍，还有提出的问题比较尖锐、敏感，一时解决不了，请问老师，开展这类面谈，有什么样的技巧，需注意什么？
支招：开会也不一定能解决问题，但是开会时，一定要有一个主会人，进行方向的引导。出现敷衍情况，更重要的是把文化做好。员工的心态管理好。方向的引导在会上最为主要
15、08年后签订两期固定期劳动合同，第二期合同到期后，员工愿意续签，但企业想终止劳动合同。请问企业能否与其终止劳动合同？赔偿的标准是在一年一个月，再多加一个月？
支招：关于这一点，目前存在一定争议，但上海比较明确，企业可以终止，依法支付经济补偿金。如果在上海，可以终止；如果在外地，则暂无明文规定。合同终止的经济补偿金也是一年工龄一个月工资
。
16、招募未离职人员都有哪些风险?
支招：员工给原用人单位造成损失的，企业承担连带赔偿责任
17、如果十年前在单位工作了一年多，有签劳动合同，没交社医保，是否可以提起劳动诉讼要求单位补缴社医保？
支招：补缴不属于劳动争议，可以向劳动监察大队投诉，但已过时效
18、我们公司存在这样一种情况，比如：入职8人，离职7人，离职率偏高。原因各种各样，但是公司的原因我们分析是：入职后部门的关心培训不到位，人事和领导和部门做过沟通，但是部门领导坚决不承认，领导不相信离职员工的理由，我们该如何去做，才在领导面前具有说服力？
支招：可以考虑与员工进行离职面谈，可能的话，让领导一起参加
19、公司规定提前一个月打申请，但是员工离职提前几天说离职，公司就给办理离职了，这样是否有风险？
支招：离职流程办理时注意，最好能和员工签订离职协议
20、员工风险金是否合法收取，自动离职可否取回？
支招：如果是入职押金性质的，则不合法，随时可以要回。
21、如果员工提出离职，公司又不批准，员工在一个月后强行离开公司，公司可以补发工资吗？
支招：辞职无需公司批准，通知公司后，满三十日，劳动关系解除，工资该正常发放至最后一个工作日的。
22、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险？
支招：这种方式本身就违法，社保属于国家强制，涉及到国家利益。这种做法是违法的，所以这个风险很难控制，基本就是看公司的运气了。如果员工确实自己
去缴纳了保险，那么公司被投诉的几率相对较小，风险相对小些；如果员工自己没交，那么公司就需要给员工补交，并且承担滞纳金。
23、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险？报销时要让其提供凭证并保留证据，离职时签订声明，没有这方面纠纷？
支招：社会保险，是公司与员工共同向国家承担的一个缴纳义务。公司与员工签订协议说无此纠纷，并不足以消除风险，因为国家并不认可公司与员工双方的协议。
24、有一在孕期的总经理助理，在公司服务三年多，老板非要炒她鱿鱼，还声称可以赔偿，请问该怎么赔？
支招：协商解除，可根据员工的工作年限支付经济补偿金
25、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么处理？支招：发放至该员工的最后一个工作日。
26、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么处理？按照自动离职处理？
支招：目前的劳动合同法中，已无“自动离职”一说。
27、员工5月15日提出离职，领导谈话后，员工说考虑下，五天后5月20日和领导确定离职，那么按30天内提出可以离职，开始日期是按照5月15日计算，还是5月20日计算？
支招：根据员工书面提交的解除劳动合同通知的时间来确定。
28、网上如何办理企业员工辞职? 网上能办理吗？
支招：网上办理比较难以保留证据，建议还是以纸质的文件形式进行。
29、员工未提前30日通知企业即自行离职,是否构成劳动者违法解除?
支招：对的，这就是员工违法解除劳动合同的常见情形。
30、请问如果企业与员工的劳动合同到期，企业与员工终止劳动合同关系，企业是否应支付员工补偿金，如何支付？（未提前1个月与员工协商是否续签问题）
支招：需要支付，根据《劳动合同法》第四十七条的规定支付，一年工龄一个月工资。除江苏、北京等少数地方外，合同期满无需提前一个月通知。
31、员工未按规定离职，未进行交接就走了，公司不给发当月工资是否合法？支招：不合法。员工不做工作交接，给公司造成损失的，可要求其赔偿。对该损失赔偿，可从其工资中扣，但所扣数额不得超过当月工资的20%，扣完后工资不得低于最低工资标准。
32、员工辞职书已经批了,结果还未办手续就出车祸了,现在要保险赔偿,单位出具工资证明有风险吗?
支招：虽辞职，但尚未到离职日，则依然是公司的员工，出具证明并无大的风险。
33、员工休完产假回司，公司以原岗位有人顶替为由与其签订了变更协议，请问该员工如何维护其权益？
支招：跟公司多多沟通吧，你所在的岗位，公司也不可能空着三四个月的，这种情况下，需要多多沟通的。
34、像我们公司有些人员是因为违反了公司的规定，需要辞退的。公司就直接给张离职表格，让别人填写，按整理流程办理，这个有什么风险么？
支招：需要通知到本人的。
35、员工只是口头通知要离职，然后消失不见，而且联系不到本人，这种情况下应该如何操作？
支招：旷工，然后按照贵公司合法有效的规章制度处理。
36、员工给公司请丧假，但是部门领导没有批，员工就自己回家待了3天，公司按旷工3天处理，辞退了员工，合理么？
支招：丧假是法定假，为何不批呢？该给部门领导培训培训了。
37、员工离职后，需要开具离职证明，这个证明是公司必须开具的么？
支招：是的，劳动合同法第五十条，公司的法定义务。
38、企业员工无故迟到、不辞而别，通知本人到公司办理离职相应手续也不来，为了防患员工反咬一口比如“说自己是被企业口头解雇的等情况”，企业该做怎样的防患工作呢，企业内部电子系统资料好似不能作为证据，除了将公司的处理函邮寄到员工的通讯地址保留邮政回执单外，能否以电子邮件的形式发送给本人呢？还有没有别的方法呢？
支招：这种情况，可以考虑按照旷工处理的。然后按照旷工辞退的流程来进行相应的手续办理。电子邮件发送相应函件，作为证据材料的话，证明力不是很高，建议还是以EMS快递的形式寄送。
39、提起法律诉讼的时效性是多久？
支招：劳动争议案件的仲裁时效，原则上是自劳动争议发生之日起一年。
40、招聘员工时，公司要求员工出具与前单位的《离职证明》，员工无法提供，日后会有法律风险吗？
支招：可以要求对方提供原单位人资电话进行查证。
41、目前部分企业会在试用期不给员工上保险，员工离职后，想要公司补交3个月试用期的保险，应该准备哪些材料比较有说服力啊？（签订的合同、离职证明期限并不包括3个月的试用期）
支招：这个比较难，除非公司有办法证明员工那三个月与公司建立的不是劳动关系。但是，员工手头一般都会有工资发放的银行流水单，所以公司在这一点上不太容易说服社保机关。依法，社保自建立劳动关系时起，就应该依法缴纳的42、如果是员工离职了，但他还想让公司给他缴纳社保（社保的钱，全由他自己出），这样公司会存在风险不？
支招：建议不要同意。会给未来企业带来一定风险。容易引起不必要的劳动纠纷。
43、如果是在试用期内，赔偿应该是怎样的啊？
支招：只要是违法解除，员工都可要求恢复关系；若不要求恢复，都是支付双倍补偿金作为赔偿金。试用期内，一般也就一个月的工资作为赔偿金。但赔偿金的前提是员工不要求恢复劳动关系或者客观上无法继续履行合同。
44、我们也遇到这样的问题，员工提前一个月交离职申请，但是在这一个月里面什么事情都不做了，这很影响其他人的情绪，但是又不能让他立即办理离职手续，这个问题怎么解决呢？
支招：如果工作已经交接完毕，建议其请假回家。到正式离职日当天来走最后的流程即可。
45、员工提出离职已经一个多月，一直不来上班也不配合任何交接，且把自己电脑给格式化了，导致他的工作无法让其它人接替，请问公司该如何处理？
支招：员工没有正常交接，且使公司利益受损的，可以按照公司相关规定，要求其进行相应经济补偿，严重者，可以交由司法机关处置。
46、员工年前十多天的时候自动离职，也未办理离职手续，年后3月份自己又回公司上班，因为是老员工，也就让她继续上班，但是工资却按照新进员工计算，员工心中很是不满，工作积极性全无，请问这种情况要怎么处理比较好？、
支招：这个情况中，公司本身的操作是有问题的。因为未办理离职手续，实际上该员工的劳动关系是连续的，按照新员工给付待遇，公司本身是有问题的，依法应该按原工资待遇享受。
你们允许其继续回来上班，那么就有可能给其他员工带来示范效应，就是自动离职没有任何问题，想来就来，想走就走，对于后续的人员管理将造成影响。而你们再次允许其入职，是否有告知其待遇有变动，需要按照新员工的薪资标准给予发放？如果有，那么其当时接受，现在不接受，说明其并非真正是公司需要的人才，这样的员工稳定性不强，建议对其冷处理，最终让其自己提出离职，后续不要再允许其入职。
47、员工没有按离职程序擅自离职做什么处罚好呢?
支招：首先，电话通知当事人到公司办理离职手续；紧接着，快递书面离职材料给应聘者，要求其在规定时间内来公司办理相关手续，并声明：在员工未办理完相关离职手续之前，公司暂扣其剩余部分工资，直到办理完方才发放并开具离职证明。
48、她的月薪是3500元，工作三年半，请问该怎么计算赔偿金？
支招：工作满一年补一个月，不满一年满半年按一年计算。协商解除的法定补偿是：3500*4，但估计员工不会同意的，在这个基础上，公司要跟员工协商的。
人力资源风险管理与对策 摘要： 企业的繁荣和发展最终起作用的是人,人是企业生存和发展的根本。人在企业中又是一最大的变数，正所谓“成也萧何，败也萧何”对人的管理也就是对企业的管理。研究表明，人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次。其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性。由于人力资源管理涉及到企业的所有员工，其风险的危害也是最大，在人力资源管理的各个环节都存在风险，都容易发生风险，都需要进行风险管理，因此，我就人力资源管理一些关键环节存在的风险问题进行了一些分析并提出提供了一些人力资源风险管理方法。 谁不想把自己的公司办成百年企业？ 谁不希望自己的公司永远屹立不倒？ 然而，商场如战场，在千变万化的市场风云中能始终立于不败之地的企业实在少之又少。70年前，美国道?琼斯工业股票十大上市公司如今只剩通用电器一家！40年前的世界500强企业现在只剩下差不多200家！不计其数的企业在市场这片急流险滩上遭遇风险的礁石，或倒闭或沉默。巨人、三株、爱多急速上升又遽然陨落历历在目，巴林银行、安然公司、大宇集团昔日辉煌一夜之间轰然倒下触目惊心！ 市场风险无处不在，无时不有。所有企业的管理者都必须随时有如履薄冰的紧迫感，战战兢兢，始终对企业或已经悄悄面临，或正在一步一步靠近的风险保持高度的警惕性。来不得半点松懈，来不得半点侥幸！ 经过研究发现：绝大多数企业开始走下坡路，乃至衰落，消失，都与没有正确应对企业所面临的风险有关，在千变万化的市场环境中，唯一不变的就是永远在变！而这其中最关键的，最终起决定性作用的还是人，人是企业生存和发展的根本，然而人又是企业中一个最大的
保密风险评估
风 险 评 估 报 告 XXXXX有限公司201xx年xx月
1 概述 针对公司主要业务流程进行风险评估，其中包含了涉密信息系统集成业务管理、人力资源管理、资产管理、涉密场所管理等。 2 评估目的 通过人员访谈、文档审查和实地察看相结合的方式查找公司信息系统软件开发主要业务流程的薄弱环节和安全隐患，分析可能面临的风险，为保密风险防控措施的落实提供依据。 3 评估依据 《涉密信息系统集成资质单位保密标准》 《中华人民共和国保守国家秘密法》 《中华人民共和国保守国家秘密法实旋条例》 《涉密信息系统集成资质管理办法》 4 评估内容 4.1 人力资源管理风险评估 根据《涉密信息系统集成资质单位保密标准》及公司《安全保密管理制度》中《涉密人员管理制度》中的规定，从人员上岗、在岗、离岗管理三方面分析公司涉密人员管理现状，对公司涉密人员管理的业务流程进行风险评估，识别并评估风险点，进而制
定出风险防控措施。 4.1.1 风险级别定义 风险严重程度级别参考书 4.1.2 风险点 ?对从事涉密业务的人员进行审查，是否符合条件，符合条件的方可将其确定为涉密人员。是否对涉密人员进行保密教育培训，并签订保密承诺书后方能上岗。 ?对涉密人员是否保守国家秘密，严格遵守各项保密规章制度进行审查，是否符合以下基本条件： （1）遵纪守法，具有良好的品行，无犯罪记录； （2）属于公司正式职工，并在其他公司无兼职；
（3）社会关系清楚，本人及其配偶为中国境内公民。 ?审查公司与涉密人员签订的劳动合同或补充协议，是否已签署。 ?公司在岗涉密人员是否每年参加保密教育与保密知识、技能培训，培训的时间应不少于10个学时。 ?公司是否对在岗涉密人员进行定期考核评价。 ?公司是否向涉密人员发放保密补贴。 ?公司涉密人员在离岗离职时，是否经公司保密审查，签订保密承诺书，并按相关保密规定实行脱密期管理。 4.1.3 风险分析
一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是企业里员工流动的一种重要的方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有极其重要作用。但离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。特别是高层、营销人员、财务人员的离职，如何降低员工离职风险，是每个HR需要面对的迫切问题。 针对“员工离职风险管理”这个问题，本文总结了最常见的50大风险及其解决方法，希望能够给正苦于此类问题的HR们提供一些新的思路。 1、公司规定员工离职必须提前一个月申请，怎么加强员工工作交接比较好呢? 支招：公司规定提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意识，如果真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通，原则上只要完整得将工作交接完即可，将各项工作明细列清楚，都有接交人。 2、电子行业在订单不稳定的情况下，怎么能留住人？ 支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初，薪资以固定工资占大部分，保证员工的安全感为佳；公司发展稳定后，浮动工资占大部分，激励员工的积极性为佳。 3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司会有风险吗？ 支招：有的，员工若发生工伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现一些问题。另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。 4、公司强制性为员工缴纳社保，但是员工坚决不缴纳，公司只有和员工签订协议，协议上备注如果出现意外由员工个人承担，并补给员工一部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业一定败诉，企业应该如何规避？ 支招：和员工充分沟通，让员工理解社保就像个税一样，是法定义务，且是对个人有很多保障的。然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。 5、如何能够将财务经理解聘，又不会给公司带来麻烦？ 支招：只要公司财务没有违法的地方，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严重的可能触犯刑律的，这一点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。但是，如果公司财务方面本身有问题，那就有些麻烦了，得告诉他，如果他泄露，他自己也要承担一定责任的，如此寻求一个平衡点，大家协商解除比较好。另外，退休的话，是法定终止情形，不是公司不要他，是法律规定的要终止，这一点也可以跟他说清楚。 6、各类保险办理中，要当月5日－－25日办理下月生效，当员工出现在月初月底离职的时候，公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职，在岗时的工资不够扣，应该如何更好的避免这个风险呢？ 支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违法克扣员工工资的。员工月初离职，工资不够扣的，这种情况，一般建议公司在和员工签订劳动合同时，注意终止时间不要出现在月初，而尽量安排到月末。如果已经发生这种情况，则只能跟员工沟通让员工自己再掏一部分钱，员工不愿意的，就只能公司承担了。 7、如果企业以“严重违反用人单位的规章制度”为由来解除和员工的劳动合同，如果事实符合企业是不需要赔偿的，但实际上企业证据不足以证明员工违反而造成员工离职，应该怎么依据《劳动合同法》来判赔呢？这种由于“严重违反规章制度”的离职情况怎么才能有效避免？ 支招：公司想用好这条法律，首先必须制定一套完善系统化的有效规章制度，再者也需要注意在处理时保留证据材料，事实情况确认清楚后再来处理。 8、司多年未改变福利制度，后来员工一致要求增加房屋公积金，请问该以什么样的方法争取公积金比较合适呢？ 支招：如果当地政府要求强制缴存公积金，人资需要和老板去沟通，为了公司长远发展，
人力资源管理风险防范 人力资源部是公司职能部门的重要要组成部分，通过对企业人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥员工的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，为完成集团下达的的经营管理目标添砖加瓦、保驾护航。 随着社会的发展，国家相关法律法规的建立健全，员工整体法律意识不断增强，人力资源管理越来越复杂。企业人力资源管理面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，这对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 一、人力资源管理中的风险 在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。事实上，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职等等，虽然这些事件基本不会对公司造成致命的打击，但会影响公司的正常平稳运转。根据人力资源管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险： 1、入职前风险 （1）招聘风险 招聘是企业与人才双选的环节，风险主要存在于甄选环节，要谨
防招聘到不符合企业要求或不能胜任工作的员工。有的求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响招聘主管及需求部门负责人面试时对求职者的正确判断。 ①招聘主管应严格审查其身份证明及过往经历等等，确保其材料真实性。因为签订劳动合同后，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。 ②用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。对于特别敏感的问题建议通过《知情书》签字备案防止以后的纠纷。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。 ③不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 （2）签订劳动合同风险 按程序招聘的求职者，首先要出具体检报告，证明其身体状况良好，具备符合本岗位要求的合格身体条件，才能履行录用程序。 ①签订劳动合同前，除新参加工作的拟录用者外，必须出具其与上家单位解除劳动关系证明，明确是否与其它单位仍存在劳动关系后，方可与其签订劳动合同。 ②如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本，主要体现以下几个方面： 用人单位应自用工之日1 个月内与劳动者签订书面劳动合同；
人力资源风险管理 【课程背景】 人力资源是企业最重要的资源，直接关系着一个企业的兴衰成败。近年来，国内外对人力资源管理的重视程度越来越高，并将其纳入企业整体战略管理的范畴。随着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施，员工整体意识的不断增强，人力资源管理越来越复杂，企业人力资源管理也面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 本课程旨在掌握人力资源管理风险，规范人力资源管理工作，防范人力资源管理过程中可能会出现的问题，从而确保企业运营持续良好发展。 【课程收益】 ●了解人力资源规划的管理风险 ●了解招聘与录用的管理风险 ●了解企业培训管理的风险 ●了解绩效考核的管理风险 ●了解薪酬管理中的风险 ●了解劳动关系的管理风险 【培训对象】 企业负责人、人力资源相关管理人员...... 【培训时间】 1天 【课程大纲】 第一部分人力资源规划中的风险预防
●人力资源用工预测风险 ?岗位编制预测 ?员工适岗率 ●人力资源预算风险 ?如何与经营目标结合 ?人工成本预算方法 ●案例分析 第二部分员工招聘与录用的风险预防●员工招聘风险 ?招聘需求不清晰 ?任职资格设计不清晰 ?面试缺乏统一标准 ?校园招聘的风险 ?高管聘用的风险 ●员工录用风险 ?员工录用前风险处理 ?员工正式录用的风险 ?员工试用期内风险 ?案例分享 第三部分培训管理的风险预防 ●培训协议中的风险 ?服务期约定 ?违约金操作 ●培训后岗位胜任力 ?岗位胜任力 ?培训需求与评估 ●案例分析
离职风险防控：八大举措降风险 对于企业来说，员工离职是企业的损失，尤其是核心员工的离职，对企业损失更大。如果只是非核心员工离职，对于企业来说只是岗位上暂时性缺人，通过招聘或内部调配就能解决，但核心员工离职则不同，因为核心员工本身不可替代，其在公司和部门中的作用犹如定海神针，关系到部门的正常运作和公司经济效益和竞争力。核心员工因其所处的岗位和部门不同，其影响也有所不同： 1、掌握关键技术和商业秘密的核心员工。 对于掌握关键技术和商业秘密的核心员工，他们的流失，会将企业的关键技术和商业秘密带走，当他们去了竞争对手公司那边的话，对削弱企业的核心竞争力，增强竞争对手的核心竞争，给企业造成非常不利的影响。 2、掌握客户资源的核心员工。 就像案例中的那位员工一样，他手上掌握着公司很多客户资源，而且还负责公司的重要项目。当掌握客户资源的核心员工离职，其与公司许多客户保持着工作关系，甚至与一些客户保持着朋友般的关系，一旦这些员工离职，尤其是去了竞争对手公司那边，势必影响现有客户对公司的信任，甚至带走一部分客户到竞争对手公司那边，直接的影响就是公司经济利益受到损失，竞争对手公司获得相应的经济利益。 3、处于关键岗位的核心员工。 处于关键岗位的核心员工，往往是要害部门的关键人员，或是公司的中流砥柱。处于关键岗位的核心员工一旦离职，就会导致公司关键岗位的空缺，要想找到合适的接替人员，短期内是没有合适人选的，即便有要达到其现在的工作效率和工作成绩还需要一段时间。关键岗位的核心员工一旦出现离职，最坏的影响就是直接导致公司无法正常运转，部门工作无法正常开展，甚至会影响现有人员的稳定性和工作积极性。 既然核心员工离职的影响如此之大，企业可以采取哪些措施加以应对呢？或是采取哪些措施将其影响降到最低呢？为此，企业可以采取以下八大措施加以应对： 1、建立团队运作模式。 团队运作模式，最大的好处就是不过分依赖于某个人，团队里的每一个人工作能力和工作业绩都差不多，没有非常突出或者关键性的人才。就以技术部门来说，技术团队里每一个人都是团队的重要成员，除非这个团队解散，否则即便一两个人离开对团队也没什么影响。团队中所创作的专利，不是以某个人的名义注册的，是多人共同合作完成的，专利权不是一人所有，而是整个团队所拥有。举例来说，蓝队和红队在竞争冠亚军的篮球比赛，蓝队和红队的7名替补球员相差无几，不同的是，蓝队5名主力没有特别一名非常突出的超级明星球员，蓝队5名主力都能拿分，打的是团队战术，红队5名主力中有一名特别突出的超级明星球员，带着4名主力，红队完全依赖于这名超级明星球员。比赛进入到第四节，两队的比分为89：91，红队领先2分，这时红队这名超级明星球员因在争抢中脚部受伤不得不下场，换上一名替补球员。随着比赛进行，蓝队逐渐扳平比赛，在比赛剩下不到2分钟，蓝队反超比分并最终赢下这场比赛，拿下冠军奖杯。通过这个事例，不难看出，完全依赖于某一个关键人才的团队往往稳定性较差，如果这个关键人才没出问题还好，当关键人才出现问题，直
企业人力资源风险管理 0 引言随着现代科技的发展、网络经济的兴起，知识资本、智力资本已成为企业与社会经济发展的关键因素。企业的竞争日益表现为人力资源的竞争，人力资源已成为企业最重要的资源，企业越来越重视对人的管理，把人力资源管理提高到了一个前所未有的高度。但另一方面，由于人的心理、生理存在复杂性，再加上客观环境的不确定性和人们对这种不确定性的认识能力的限制，企业管理上的失误和员工价值选择的多元化，都意味着企业的人力资源存在着风险。在规避和防范风险方面，不少企业常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，而对人力资源风险并未给予足够的重视。 因此，我们有必要对企业人力资源管理风险的分类、表现及产生的原因进行研究，以便企业对人力资源风险进行早期识别和诊断，采取一定的预控和防范措施，防患于未然，确保人力资源运行的良性和管理的常态。 1关于“风险管理过程”的思路整个风险管理过程是一个闭环系统，随着风险处置计划的实施，风险会出现许多变化，这些变化的信息可及时反馈，风险预测和识别者就能及时地对新情况进行风险评估和分析，从而调整风险处置计划并实施新的风险处置计划，这样循环往复，保持风险管理过程的动态性就能达到风险管理的预期目的。风险管理过程的思路对于人
力资源风险管理过程同样具有借鉴意义。 2企业发生人力资源管理风险的原因分析企业发生人力资源管理风险是由于道德、制度、人力资源选择失误、管理与激励低效、人事变动、人力资源组织缺陷、HR 规划开发不够、员工流失、劳动安全等问题引起的。正是因为人力资源管理风险产生的原因是多方面的，有必要对各个风险进行预控分析，采取人力资源管理风险防范措施。 人力资源管理风险是由于多种原因造成的，以环状结构表示如下图2： 3关于“人力资源风险管理”的框架作为一种管理活动，人力资源风险管理是由一系列行为构成，一般包括风险预警分析和风险预控两大部分。风险预警分析包括风险识别与诊断、风险衡量和评估、确定风险预警指标和预警等级等内容，风险预控包括风险处理、风险预控效果评价、风险防范等内容。具体框架如下： 4结语本文对企业人力资源管理风险的原因进行研究，并构建了“人力资源风险管理”的框架，以便企业对人力资源风险进行早期识别和诊断，采取一定的预控和防范措施，防患于未然，确保人力资源运行的良性和管理的常态。
工作中最常遇到的50个离职风险难题 1、公司规定员工离职必须提前一个月申请，怎么加强员工工作交接比较好呢? 支招：公司规定提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意识，如果 真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通，原则上只要完整得将工作交接完即可，将各项工作明细列清楚，都有接交人。 2、电子行业在订单不稳定的情况下，怎么能留住人？ 支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初， 薪资以固定工资占大部分，保证员工的安全感为佳；公司发展稳定后，浮动工资占大部分，激励员工的积极性为佳。 3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司会有风险吗？ 支招：有的，员工若发生工伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现 一些问题。另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。 4、司强制性为员工缴纳社保，但是员工坚决不缴纳，公司只有和员工签订协议，协议 上备注如果出现意外由员工个人承担，并补给员工一部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业一定败诉，企业应该如何规避？
支招：与员工充分沟通，让员工理解社保就像个税一样，是法定义务，且 是对个人有很多保障的。然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。 5、如何能够将财务经理解聘，又不会给公司带来麻烦？ 支招：只要公司财务没有违法的地方，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严 重的可能触犯刑律的，这一点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。但是，如果公司财务方面本身有问题，那就有些麻烦了，得告诉他，如果他泄露，他自己也要承担一定责任的，如此寻求一个平衡点，大家协商解除比较好。另外，退休的话，是法定终止情形，不是公司不要他，是法律规定的要终止，这一点也可以跟他说清楚。 6、类保险办理中，要当月5 日－－25 日办理下月生效，当员工出现在月初月底离职 的时候，公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职，在岗时的工资不够扣，应该如何更好的避免这个风险呢？ 支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违法克扣员工工 资的。员工月初离职，工资不够扣的，这种情况，一般建议公司在与员工签订劳动合同时，注意终止时间不要出现在月初，而尽量安排到月末。如果已经发生这种情况，则只能跟员工沟通让员工自己再掏一部分钱，员工不愿意的，就只能公司承担了。
员工离职需要防范的风险，员工离职风险的应对措施 一、员工离职需要防范的风险 风险一：关键技术或商业秘密泄露 风险二：客户流失 风险之三：岗位空缺 风险之四：集体跳槽 风险五：人心动摇 二、员工离职风险的应对措施 风险一：关键技术或商业秘密泄露 企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走；或者离职员工手上掌握着企业的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。 应对措施： （1）建立研发与技术团队，在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个技术人员或工程师。如果是多人共同发明的技术，申请专利时应将参加人员的名字都尽可能多地写上去，使专利权为大家所拥有；
（2）对关键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止也称竞业限制。它的主要内容是指企业的职工（尤其是高级职工）在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商业秘密不为雇员所侵犯，人才的异常流动常常会带来企业的阵痛，因此未雨绸缪，利用法律手段尽量降低此类风险就显得尤为重要。 风险二：客户流失 与企业客户直接打交道的销售人员，尤其是销售经理，掌握客户的第一手资料，与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企业时，经常会带走一批或大部分客户，甚至将客户带给竞争对手，使企业失去客户和市场。 应对措施： （1）建立客户信息数据库，实施客户关系管理，使客户为公司享有和使用；
（2）实施品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客，让客户信任的是你的品牌，而不是个别的销售人员； （3）适时调区升职。当一个员工可以升迁的时候，就证明该员工在地区上的积累已经达到一定程度，已经掌握了一个比较有力的“武器”了，当这个“武器”的矛头还没有对准自己之前，先把这个“武器”转到企业手里。 风险之三：岗位空缺 员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正常运转，高层管理人员离职后的空位成本会更高。 应对措施： （1）运用战略性人力资源管理思想，做好人力资源规划工作。对于关键岗位，实施干部储备制度，平时注意培养有潜力的管理岗位接班人； （2）在以往单纯的业绩评价体系中增加一项“人才备用”指标，检测如果此人离开，他的工作将由何人接替，如果没有合适人选，说明这样的管理者其实不是不称职
企业人力资源管理风险问题及控制对策 创新企业人力资源管理模式，有效防控企业人力资源管理风险，是企业降低成本、吸引人才，增强核心竞争力的必由之路。本文主要从人才的招聘、培训环节、酬薪管理三个方面展开就此问题的探讨。 一、企业人力资源管理的风险分布及表现 1、招聘环节存在的风险 人才招聘是企业招贤纳士的重要环节，是企业人才引进，增强人力资源实力的基础与保障。招聘会的宣传方式，以及人才招聘的具体流程都影响到引进人才的公平性与人才的优秀程度。由于招聘流程的设计、人情、社会关系等的影响，部分企业人才招聘存在一定的风险。首先，在招聘预案与组织环节不科学、不完善的情况下，会导致无法吸引优秀的人才前来应聘，有可能影响到招聘计划的完成以及人员的及时调动与补充。其次，由于人情、社会关系等影响，加之部分企业对于招聘环节的监督机制不完善，会有一些不符合企业要求与用人标准的人员趁机进入。还有些应聘人员会伪造个人简历与经历，在应聘过程中无法体现其真实的水平与能力，严重影响到今后企业的发展。 2、培训环节存在的风险 在企业人才的培训过程中，主要存在观念上与技术上两方面的风险。一方面，企业的管理者及高层对于企业员工的培训认识出现
偏差，没有认识到企业员工培训的重要性与给企业带来的无形收益。同时，部分员工在参加培训时，不能以积极的态度对待，未对培训的内容对照自己平时的工作，进行及时的总结、反思。使得培训不能达到应有的效果与意义。在耗费了大量财力、人力资源的情况下，未对企业带来应有的收益与价值。[2] 另一方面，是培训过程中技术方面的问题，属于操作风险。主要是指，企业在发展规划的制定过程中，未将职工培训的内容、目标、形式等予以明确。在一定程度上影响到了员工培训的积极性。不能促进企业的长远发展，使培训不能取得事半功倍的效果。 3、薪酬管理环节存在的风险 公平、科学的薪酬制度是激发员工工作热情，产生企业价值与效益的强大动力。在实际工作环境中，薪酬管理环节也存在一定的风险。具体体现为，不同部门、管理层与技术层之间对于自己工作的重要性之分歧。例如，管理层人员自己所做的是决定公司发展的重要事宜，认为自己在企业发展过程中的作用较大，应该获取较高的报酬，而技术层人员则认为，其所从事的技术是企业发展的核心因素，技术层人员对于企业的贡献最为突出，应该比管理层获得更高的薪酬。由于对于薪酬分配的分歧，会影响到各自工作的积极性，给薪酬管理环节带来一定的风险，不利于企业的可持续发展。 二、人力资源管理风险的成因分析 1、人的特殊性 首先，人才是企业发展各项工作、事业有序进行的主体与关
我们公司员工办理离职手续的流程大致是这样的：（帮助企业规避劳资风险） 办理离职分两种情况，一种是员工主动提出辞职；另一种是公司主动提出解除劳动关系。就如何规避办理离职手续的风险，我们的做法和理解如下： 员工主动辞职的情形： 大前提：还未到真正确定要离职那一步，就不要轻意办理离职手续。把离职访谈做在前面，了解离职真实原因，给予改善尽量挽留该留的员工，毕竟招聘和培养一名员工不容易，着力提高员工的稳定性，减少人员流失率是我们HR的职责使命。 确要辞职走人的，那就要注意并做好以下几个方面的工作： 1、有员工本人签名的书面辞职申请记录是重中之重。一定要让员工提出书面的辞职报告或在《离职申请表》上写明申请辞职原因（个人原因居多），并有员工本人的签名确认。这样做可规避不必要的劳资风险。 2、先申请后交接。离职员工必须先写辞职申请并按规定流程审批同意后方可办理离职手续交接，否则，不予办理。（不写辞职申请就直接办理离职交接手续的不妥当，有风险隐患） 3、先离职交接后结算工资。离职手续未按规定交接清楚，就不算完全离职，不予结算离职工资（暂缓薪资发放）。 4、离职交接项目一个都不能少。重点关注“资产、物品、客户资料、货款或欠款、未完工作或未尽事宜”等的交接，尤其是销售人员和财务人员等涉及公司钱财物、业务信息和客户资料等方面的员工，一定要交接的清清楚楚，确保相关财物和信息不能带走，相关后续工作不能脱节或断裂，否则就会出大问题。 5、如有员工名下资产物品丢失找不到、负责货款无法追回上交公司等离职交接异常发生时，工资暂缓发放并追究员工相应赔偿责任（具体如何赔偿按公司规定），工资不够扣的可向员工追讨，以保障公司合法权益不受侵害。
员工离职最常见的50大风险及解决方法 1、公司规定员工离职必须提前一个月申请，怎么加强员工工作交接比较好呢 支招：公司规定提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意识，如果真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通，原则上只要完整得将工作交接完即可，将各项工作明细列清楚，都有接交人。 2、电子行业在订单不稳定的情况下，怎么能留住人 支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初，薪资以固定工资占大部分，保证员工的安全感为佳；公司发展稳定后，浮动工资占大部分，激励员工的积极性为佳。 3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司会有风险吗 支招：有的，员工若发生工伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现一些问题。另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。 4、司强制性为员工缴纳社保，但是员工坚决不缴纳，公司只有和员工签订协议，协议上备注如果出现意外由员工个人承担，并补给员工一部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业一定败诉，企业应该如何规避 支招：与员工充分沟通，让员工理解社保就像个税一样，是法定义务，且是对个人有很多保障的。然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。 5、如何能够将财务经理解聘，又不会给公司带来麻烦 支招：只要公司财务没有违法的地方，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严重的可能触犯刑律的，这一点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。但是，如果公司财务方面本身有问题，那就有些麻烦了，得告诉他，如果他泄露，他自己也要承担一定责任的，如此寻求一个平衡点，大家协商解除比较好。另外，退休的话，是法定终止情形，不是公司不要他，是法律规定的要终止，这一点也可以跟他说清楚。 6、类保险办理中，要当月5日－－25日办理下月生效，当员工出现在月初月底离职的时候，公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职，在岗时的工资不够扣，应该如何更好的避免这个风险呢 支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违法克扣员工工资的。员工月初
“两不找”员工自动离职处理的法律风险防范 很多企业中都存在这样的员工，因为某些原因，他们长期脱离企业自谋生计，但又未与企业解除劳动关系；企业因为疏忽或者认为没有必要对这些员工进行解雇，所以双方都乐于你我找我，我也不找你—— 即俗称的“两不找”。 然而，这种“两不找”的劳动关系潜在很大的劳动争议隐患。虽然企业的员工手册中，都明确规定员工如果未经批准连续旷工或累计旷工超过多少天，当做自动离职处理，但是如果处理不当，很可能会被员工“赖上”。
本文对“两不找”以及自动离职的两种情况，分别予以了说明，并且从实操的角度进行了技巧的提炼，除了案例本身的可借鉴性之外，其对技巧的提炼，也是十分可观的。 案例回放： 九几年初，陆某在单位同意其固定职工身份不变并保留公职的情况下，下海创业去了。眼看着到了退休的年龄，陆某发现人家都有社会养老保险，但是他却没有，这就意味着没人按时给他发放退休金了。陆某找到原单位，可是单位却认为，自从他下海后，常年不与单位联系，单位早对他按自动离职处理了。 2007年底，陆某将某单位诉至劳动争议仲裁委员会。2008年1月底，仲裁委作出裁决，认定陆某与该单位劳动关系成立，单位当为他补办养老保险和医疗保险手续，并补交相应的保险金。 该单位对仲裁委的裁决不服，起诉到法院，要求确认单位与陆某之间不存在劳动关系，单位无需为其办理任何保险手续。法院最后判决为：确认该单位与陆某之间存在劳动关系，单位为其补办保险手续并补交单位应承担部分的保费。 案情分析：“两不找”的法律风险 用人单位就这样莫名其妙地当了“冤大头”，问题主要集中以下两个环节： （一）员工长期不在岗，用人单位怠于处理有什么法律风险？ 上述案例中，员工长期不在岗，单位长期不处理，长期的“两不找”。“两不找”员工有“用工”之名，无“用工”之实，但由于在员工离
企业人力资源风险管理问题探析 发表时间：2019-06-24T16:04:09.360Z 来源：《基层建设》2019年第7期作者：王静 [导读] 摘要：在大多数企业中都会存在人力资源风险问题，只要正确认识存在的风险问题，并制定科学的手段就可以有效避免人力资源风险问题对企业发展带来的不利影响。 中国核电工程有限公司北京 100840 摘要：在大多数企业中都会存在人力资源风险问题，只要正确认识存在的风险问题，并制定科学的手段就可以有效避免人力资源风险问题对企业发展带来的不利影响。希望通过本文对形成人力资源管理风险的原因及解决对策分析，为人力资源工作者提供参考。 关键词：人力资源；风险问题；形成原因；解决对策 1人力资源管理在企业发展中的重要地位 人力资源，就是作为经济生产活动中的人，能提供生产能力、带来经济效益的从事脑力或者体力的劳动者。企业的基础就是人力资源，而为企业带来效益增长的则是参与劳动者的专业技能或者知识储备。经济学家总结影响经济增长的六要素为：劳动、资源配置的状况、资本存量的规模、规模经济、知识进步和其他因素。知识进步所包含的专业技术、管理技能等要依靠人来学习和操作的，可以说人力资源就是企业的核心资源。所以，提升人力资源管理能力就是提升企业整体经营管理能力。人力资源管理所要做到的就是通过分析企业战略目标、岗位职能、招聘人才、绩效考评、薪酬福利、培训发展等多种方式去激励员工，使之提高参与工作的积极性，提高生产力，最终完成企业战略性目标的管理方式。所以，人力资源管理对于企业来说就是带来“鲜活血液的心脏”。 2企业人力资源管理风险形成的原因分析 2.1缺乏专业的人力资源管理队伍 人才招聘，培训等工作应该由人力资源管理部门来完成，但往往由经营者独立经营，这是现代企业对人力资源专业化管理要求极不协调的结果。在这种情况下人力资源管理者，既不了解劳动人事政策，又没有人力资源管理方面的专业知识和管理经验，在人事政策法规上不考虑完全按照老板的意志行事，特别是在劳动力市场作为买方的情况下，员工往往被迫接受不合理的条件，这使得缺乏归属感稳定员工，提高员工流失率。 2.2缺乏有效的绩效评价机制 首先，大多数企业管理者过度依赖管理制度和管理程序来约束员工。机械存在状态是评估员工绩效的唯一手段。有的甚至延长了工作时间而没有加班工资，或者剥夺了员工的公休假权，这些做法极大地伤害了员工对企业的身份认同感，导致员工激励不够热情不高；其次，一些经营业绩管理制度缺乏科学性，不能根据工作性质和从业人员的职位和地位进行评估。通常采用不同的评估标准和方法进行评估。最终，评估结果通常根据主管人员的主观评估确定。这个评估也很难达到预期的效果。 2.3缺乏科学的人才选用机制 我国人才的招聘，选拔和任用几乎都是由企业经营者来决定的。这种特点在企业中尤为突出。这种企业的人才管理模式给企业的人力资源管理带来了严重的弊端。一方面容易导致过度依赖运营商的个人能力和水平，使得企业的兴衰与一个人相连，扩大了企业的决策风险；另一方面，另一方面也使企业人力资源管理部门的职能虚化，容易降低人力资源管理人员的积极性。 3企业人力资源管理对策 3.1树立正确科学的人力资源管理理念 管理学家彼得?德鲁克曾说过“人是我们最大的资产”。众多成功企业的发展也向世人证明，人力资源是企业最重要的资源，是保证和促进企业发展、经济持续增长的核心资源。所以企业领导者应转变自己的人力资源管理理念，不视其为成本，而应视其为企业核心资源，通过各种方式吸引、留住、激励人力资源。 3.2制定战略人力资源规划 结合企业战略制定战略人力资源规划，将企业人力资源管理同企业的战略联系起来，通过人力资源的招聘、配置、培训开发、激励等各项活动满足企业未来各战略发展阶段的人力资源所需，增强企业竞争力。 3.3减少问题员工的比例 在对员工管理过程中，尤其要重视发现并解决好问题员工的问题，可以将问题员工分成不同类型，有计划、有目的制定解决方案。比如针对有能力但是与岗位不相符的员工，企业必须做到人尽其才、人岗一致，发现员工的弱点并进行管理，积极与员工进行有效交流，当员工取得好的业绩时应该给予肯定。在这种管理方式下，会激发员工奋发向上，努力工作，创造最大化价值。再比如针对缺少专业能力，与企业文化不相符的员工应该尽快淘汰，从而为有价值的员工提供发展机会。 3.4科学规范的人才招聘流程 人力资源管理过程中，人才招聘环节也十分关键，做好招聘工作才能为企业提供源源不断的人才。因此，人力资源管理部门应该科学规范人才招聘流程，制定好招聘计划，从源头上控制人力资源管理风险的发生。在人才招聘过程中，可以采取多种方式，比如人力资源部门和用工部门联合招聘，或者招聘会、网络招聘等方式，扩大人才覆盖面，为企业招到更多优秀人才。 3.5进行绩效考核制度的创新 现在，我国的很多企业都会通过绩效考核的方式来激励员工，并以此来提升工作人员的积极性，同时提高员工对企业的归属感，从而为企业的发展做出更大的贡献。绩效考核实际上是激励制度的一种，同时也是按劳分配原则的另一种呈现。现在我国的很多企业基本都存在这样一种情况就是，不管负责什么岗位，乃至级别都不一样的员工最后所领取到的工作数量确是并没有多大差距存在的，这种情况也就导致了企业的员工工作积极性远低于外界企业。而人力资源管理工作的基础就是员工，只有建立切实合理的绩效考核制度，员工的工作积极性才会得到最大限度的激发，让他们更加积极主动地投入到工作中去，同时提升评价考核的准确性，并让员工对自身的实际能力有一个更深入的认识。另外，通过考勤制度的创新，建立一个更加合理的考勤制度，还可以更有效地针对完成工作差异情况的判别，这样才可以完成优秀人才的选拔，从而为企业的人力资源管理做出更大的贡献。 3.6进行人才培训制度的健全完善 随着时代的快速发展，到现在为止，实际上企业所需要的人才应该是具有优秀技能的专业性人才，而这样的人才必须有更加优秀的综
企业风险评估报告 范文
企业年度风险评估报告 为进一步深入了解并掌握企业的发展现状和加强企业风险管理，找出企业在运营管理中存在的薄弱环节，增加公司的风险控制水平，董事会办公室与法务部共同组建企业风险评估小组，对00 度企业面临的各种风险进行评估，并制定相应风险应对策略，实现对风险的有效控制。 一、企业基本情况 1、公司名称：XXXX 2、公司地址：XXXX 3、企业经营范围：XXXX。 4、公司股权架构： 5、风险管理组织架构： 00 度，公司由各部门负责人共同组建了解风险管理小组，
由董事会办公室与审计部共同负责日常工作，组长XXX，副组长XXX，在审计委员会的领导下展开工作，具体负责集团公司内外部风险识别、分析并制订应对措施，不断推动公司风险管理水平。风险管理组织架构如下图： 二、企业风险评估情况 1、组织架构 公司建立了公司治理架构与组织架构，明确了董事会、监事会、经理层和企业内部各层级机构设置，人力资源部对各机构人员编制、职责权限进行了明确规定，并对工作程序和相关要求经过业务流程与规章制度进行了规范。 公司决策流程运行良好，组织架构职能分工明确。重大事项、重大决策、重要人事任免经过股东大会与经理办公会集体决策，特别是对子公司的发展规划与人事任免全部经过经
理办公会进行讨论决定，组织架构不存在重大风险。 2、发展战略 公司经过第3届董事会第21次会议决议，经过表决成立了战略委员会，并审议经过了战备委员会工作细则，主要负责对公司长期发展战略和重大投资决策进行研究。 3、人力资源 公司制订了详细的人力资源管理流程与内控制度，从人才招进、员工培训、员工离职、薪酬与考核、劳动保险等各方面，建立了详细的内部控制流程与制度，及时与关键岗位人员、重要岗位离职人员签订了商业保密协议。 随着国内人力资源市场的变化，受外部环境因素影响，企业也存在人力资源不足的风险，公司经过校园招聘、人才市场、内部职工推介及校企业联合等各种方式，不断扩大人力资源引进策略，及时保障了公司人力资源需求。 4、社会责任 公司经过质量、环境与安全管理体系，不断提高产品质量、安全生产与环境保护方面的管理水平，在制订详细的质量管理制度与安全生产管理制度的同时，把环境保护与节能降耗深入到企业管理理念。 公司定期组织职工代表大会，建立了职工困难互助金管理制度，保障职工劳动权益的同时，使全体员工更能感受到企业大家庭的温暖。
人力资源风险防范措施 在当前市场经济环境下，市场竞争越来越激烈，但这种竞争归根到底是人才的竞争，因此各单位对人力资源管理工作越来越重视。在现代各行业人力资源管理工作中，人力资源风险是经常面临的风险，具有较强的破坏性，给人力资源管理工作带来了较大的难度，因此需要对人力资源风险进行深入分析，从而采取有效的风险防范措施，更好的提高人力资源风险管理的水平。 人力资源风险概述 人力资源风险的含义 人力资源风险主要是组织内部从业人员的个人行为与组织目标发生偏离，或是组织成员行为与客观规律相违背，这都是会给组织带来较大的伤害。在实际情况中，往往是部分管理人员依据手中的一些特权采取违法违规的手段来满足个人利益，从而对组织利益带来较大的损害。 人力资源风险的特征 人力资源风险具有较大的隐蔽性和突发性。部分管理人员在日常工作中，为了满足超越自身能力可支
配的需求时，往往会采取伪装或是隐蔽的手段来隐藏自已的违法违规行为，利用工作及职务的便利条件达到自己的目的及逃避应用的责任和惩罚。这就导致人力资源风险隐蔽性增加，不易于对风险进行识别，因此在风险日益聚集过程中，导致风险爆发的突发性增加。 人是人力资源风险的主体。在当前市场经济环境下，来自于外部环境的风险增加，对于外部环境风险，在我们无法改变外部环境的基础上，只能迅速做出反应更好的适应外部环境的变化，针对自身情况做出适当调整，从而对外部环境风险进行有效控制。但人力资源风险主要来自于组织内部，组织内部的工作人员作为人力资源风险的主体，风险的产生与当事人的思想和行为息息相关。人力资源风险的控制需要制定的制度，建立健全监督反馈机制和财务审计制度，加强管理，从源头上对人力资源风险进行有效控制。 职位与风险呈正比关系。人力资源风险主要来自于组织内部人员的错误行为，这也决定了组织内部人员职位越高，其手中权力越大，其所引发的人力资源风险也就越大。在组织内部，权力结构往往是职位越往上，其手中权力越集中，而且相应的监督力量也会越小，这就导致部分职位较高的人员由于受到约束力
企业年度风险评估报告 为进一步加强企业风险管理，增加公司的风险控制水平，保护广大投资者的合法权益，根据财政部颁布的《企业内部控制规范》要求，董事会办公室与审计部共同组建企业风险评估小组，对0000年度企业面临的各种风险进行评估，并制定相应风险应对策略，实现对风险的有效控制。 一、企业基本情况 1、公司名称：XXXX 2、公司地址：XXXX 3、企业经营范围：XXXX。 4、公司股权架构： 5、风险管理组织架构： 0000年度，公司由各部门负责人共同组建了解风险管理小组，由董事会办公室与审计部共同负责日常工作，组长XXX，副组长XXX，在审计委员会的领导下展开工作，具体负责集团公司内外部风险识别、分析并制订应对措施，不断推动公司风险管理水平。风险管理组织架构如下图：
二、企业风险评估情况 1、组织架构 公司建立了公司治理架构与组织架构，明确了董事会、监事会、经理层和企业内部各层级机构设置，人力资源部对各机构人员编制、职责权限进行了明确规定，并对工作程序和相关要求通过业务流程与规章制度进行了规范。 公司决策流程运行良好，组织架构职能分工明确。重大事项、重大决策、重要人事任免通过股东大会与经理办公会集体决策，特别是对子公司的发展规划与人事任免全部通过经理办公会进行讨论决定，组织架构不存在重大风险。 2、发展战略 公司通过第3届董事会第21次会议决议，通过表决成立了战略委员会，并审议通过了战备委员会工作细则，主要负责对公司长期发展战略和重大投资决策进行研究。 3、人力资源 公司制订了详细的人力资源管理流程与内控制度，从人才招进、员工培训、员工离职、薪酬与考核、劳动保险等各方面，建立了详细的内部控制流程与制度，及时与关键岗位人员、重要岗位离职人员签订了商业保密协议。 随着国内人力资源市场的变化，受外部环境因素影响，企业也存在人力
如何规避员工离职风 险
如何规避员工离职风险 已有 98 次阅读2009-12-22 13:06 （一）订立规范的劳动合同。 1、劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜，做出详细、具体的规定，使双方明确权利和义务。 2、可促双方全面履行权利和义务，防止因违约而导致法律责任发生。 3、是解决劳动争议的重要依据。 4、降低解决争议的成本和社会耗损费用。 5、有利于仲裁及司法机构查明事实、公正裁判。 6、高层管理者和关键岗位员工的劳动合同。 （1）、分清高层管理者及关键员工与一般员工劳动合同的差异。 （2）、特别注意工作内容、报酬、保密内容、竞业禁止条款等。 （3）、格式合同的利弊。 （二）形成专档管理、掌握客户资源。 （三）签订保密协议。
（四）完善离职管理程序和机制。 （五）掌握员工动态。 （六）应对员工违约备案。 （七）核心员工离职的风险防范。 （八）错误的案例。 六、防范辞退纠纷 （一）辞退不同于一般的劳动争议，如工作内容、工资、福利、保险待遇等。辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，由公司决定终止与员工的聘用关系的行为。 辞退纠纷是指企业辞退、解雇员工发生的纠纷。如开除、除名及经济性裁员引发的劳动争议，也包括对辞退补偿金而发生纠纷及重复纠纷等。辞退纠纷不同于其他劳动纠纷，如工作内容、工资、福利、保险待遇等方面的劳动争议。（二）辞退员工的条件 符合下列条件之一的员工、部门主管提出辞退建议： （1）试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质保量完成工作任务的。 （2）严重违反公司规章制度的。
（3）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。 （4）对公司有严重的欺骗行为的。 （5）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。 （6）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。 （三）无效劳动合同引起的辞退纠纷 有效的劳动合同必须主体合法、内容合法、程序合法。因此签订劳动合同必须注意以下两个关键环节： 1、合同当事人须签字盖章 劳动合同当事人必须亲自签名，否则无效，如果由别人代签，必须有书面的合法的委托代理证明，有效代理的签字才会生效；用人单位必须加盖单位的公章或劳动合同专用章。 2、必备条款 劳动合同应以书面形式订立，并且要具备相关条款。 因此，企业与劳动者如果漏签应该签订的劳动合同条款，或者劳动合同条款过于笼统简单、含混不清，权利义务关系不明确，缺少必要的细节约束，都会造成员工辞退纠纷；企业如果与劳动者签订要求劳动者自己“工伤自理”等“自私”