《薪酬管理》期末复习资料
第一章薪酬与薪酬管理
一、工资：指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。
二、薪酬：1、概念：指雇员作为雇佣关系的一方所得的货币收入及各种具体的服务和福利之和。（薪酬：支付的前提是雇佣关系、支付的主体是雇主、支付的客体是雇员、支付的内容是薪酬）
2、随着薪酬管理的发展和对人员刮泥的日益重视，薪酬管理在人力资源管理激励中的地位越来越被人们所重视。
3、薪酬可分为固定薪酬和浮动（可变）薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等；浮动（可变）薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。
4、薪酬包括：工资、奖金、津贴、福利、股权等。
5、成就工资与激励工资的区别：成就工资是员工工资的长期性增加，是对过去较长时间内所取得的成就的追认；而激励工资是对员工现在的表现和成就的一次性的奖励。
6、津贴：指对工资或薪金等难以完全、准确反映的情况的一种补偿。这些情况有：员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性较大；员工从事的是社会上有些人看来不太体面的工作等。
三、薪酬对企业的功能
1、控制经营成本
2、有效配置人力资源
3、改善经营绩效
4、支持企业变革
5、塑造和强化组织文化（“大虫”罗德曼→薪酬的激励作用；修女的答案→通过薪酬引导、加强企业文化）
四、薪酬对员工的功能
1、经济保障功能（满足基本生活需求）
2、心理激励功能（激励员工安心工作）
3、信号传递功能（满足精神和个人社会地位的需求）
五、薪酬对社会的功能：P5
六、薪酬管理
1、概念：指一个企业针对所有劳动者所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
2、目标：①吸引和留住员工②调动员工的积极性③控制成本
④实现员工与企业的协调⑤塑造企业形象⑥提升企业竞争优势
3、主要内容：①薪酬水平②薪酬构成③薪酬体系④薪酬关系⑤薪酬形式⑥薪酬政策
4、原则：（1）传统原则：①公平性原则②竞争性原则③激励性原则④经济性原则
⑤合法性原则（薪酬高低、发放形式）
（2）现代原则：①团队分享原则②精神报酬原则③双赢目标原则④参与原则
⑤战略导向原则
5、发展趋势：①企业人力成本将逐渐上升②薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值③薪酬设计将更富弹性并走向多轨化④薪酬分配形式由货币主导型向资本主
导型过度⑤薪酬支付方式呈现多样化
七、薪酬管理的宏观环境（企业以外的环境因素）
1、劳动力市场供求状况
2、政府的宏观调控
3、经济发展状况与劳动生产率
4、当地的物价变动
5、经济系统的开放性
6、地区差异
7、行业差异
八、薪酬管理的微观环境（企业内部因素）
1、企业的经营性质
2、企业战略
3、薪酬政策
4、企业文化
5、企业的负担能力
6、企业的管理水平
7、企业的生命周期
8、企业的人才价值观
九、薪酬管理理论
1、早期的工资理论：（1）最低工资理论。由英国的威廉·配第最先提出，
（2）工资基本理论。代表人物是英国的约翰·穆勒。（3）工资差别理论。亚当·斯密，他认为一国的产品的价值可以分解为工资、利润、地租。
2、企业工资决定理论：
（1）边际生产力理论：由美国经济学家克拉克首先提出（2）集体交涉工资理论。（3）劳动力市场歧视理论（雇主歧视理论）（4）人力资本理论（5）效率工资理论
3、企业薪酬分配理论
（1）公平理论（2）分享经济理论（3）整体薪酬理论
4、劳动力市场理论：（1）补偿性工资差别理论（2）保留工资理论（3）市场搜寻理论
（4）信号模型理论
第二章薪酬体系设计
一、职位薪酬体系：指在确定员工的基本薪酬时，首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据该评价结果赋予承担这一职位工作的人与该职位价值相当的基本薪酬。
二、职位薪酬体系的优缺点
优点：1、分配相对公平
2、比较直观、易懂
3、便于管理
4、激励上进缺点：1、员工晋升机会较少
2、对变化不适应
3、员工容易质疑职位价值的评估
三、实施职位薪酬体系的前提条件
1、职位的内容明确化、规范化和标准化
2、职位的内容应当稳定，在短期内不会发生大的变动
3、企业具有合理的人员配置计划
4、企业的层级关系清晰
5、企业的最低级薪酬水平能满足基本生活需要
6、人员对企业的价值贡献，主要体现为其职务的价值
四、职位薪酬体系的发展趋势：1、职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移
2、战略性职位评价
3、弹性职位说明书
五、胜任力薪酬体系：以人的实际工作能力或能够为企业做出的贡献作为基础来支付人员薪酬的制度。（职业粉丝的薪酬以及《猫》中替身演员的薪酬都属于胜任力薪酬）六、胜任力薪酬体系的优点和缺点
优点：1、鼓励人员上进
2、促使人员多元化发展
3、有助于员工与企业的沟通
4.为员工配置提供更大的灵活性缺点：1.胜任力不等于现实的业绩
2、对胜任力的评价和界定比较困
难
3、企业人力资本投入大
4、设计比较困难
七、绩效薪酬体系：指员工薪酬随着个人、团队或企业绩效的某些衡量指标的变化而变化的一种薪酬体系。
八、绩效薪酬体系的优缺点
缺点：1、易产生对绩优者的奖励有加，对绩差者的约束欠缺的现象
2、易造成弄虚作假，瞒报业绩的行为
3、绩效评估越来越困难
4、易导致员工关注结果而不注重过程
5、可能对团结合作产生不利影响
6、导致员工注重短期利益，损害企业的长期利益
7、不利于员工获取更多技能和企业新技术引进与变革
8、增大管理层与员工之间发生摩擦的可能性
优点：1、指引人员努力方向
2、有利于企业总体绩效水平的改善
3、与企业战略目标保持一致
4、有效降低经营成本
第三章薪酬水平决策
一、薪酬水平决策的类型
1、领先型薪酬策略
2、跟随型薪酬策略
3、滞后型薪酬策略
4、混合型薪酬策略
二、薪酬调查：指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况。
三、薪酬调查的类型：从调查方式看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型。正式调查分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。
四、薪酬调查的必要性：1、回顾企业的薪酬政策，建立、健全标准的岗位职责体系
2、为企业调整员工的绩效水平提供依据
3、为企业调整员工的薪酬结构奠定基础
4、解决与薪酬有关的人事问题
5、了解和掌握行业的发展趋势
6、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
7、建立良好的企业形象
第四章薪酬结构设计
一、薪酬结构的作用
1、对管理者有显著的激励效果
2、薪酬支付的客观标准
3、展现企业结构与具体管理模式
4、促进企业变革与发展
5、增值作用
二、薪酬结构设计的主要原则
1、战略导向原则
2、内部一致性原则
3、外部竞争性原则
4、经济性原则
5、激励性原则
三、薪酬等级：指根据工作的劳动复杂程度和责任大小，将员工薪酬进行等级划分，不同的等级可以体现出工作要求的差异。
四、确定薪酬等级应该考虑的因素：1、职位数量与相似性2、企业文化3、薪酬级差4、晋升政策5、企业所属行业6、企业员工人数7、企业发展阶段8、企业组织架构9、工作的复杂程度等
五、宽带薪酬结构：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
六、宽带薪酬的作用和特点：1、薪酬宽带支持扁平型组织结构2、薪酬宽带的价值引导作用3、宽带薪酬的有利于职位轮换，培育员工跨职能的能力的成长和开发4、宽带薪酬有利于管理人员以及人力资源管理人员的角色转变5、宽带薪酬能够更好地配合劳动力市场的变化6、宽带薪酬有利于提高企业的整体绩效7、宽带薪酬有利于行政效率的提高和企业文化的培养
第五章可变薪酬与应用
一、可变薪酬：指一系列按照员工个人、群体或企业及绩效的预定标准支付给特定员工个人或群体的，具有奖励和动态性质的各种薪酬（现金或职权）的总和。
二、固定薪酬与浮动（可变）薪酬之间的组合模式
1、高弹性模式
2、高稳定模式
3、平衡型（调和型）模式
三、建立可变薪酬的原因：1、传统薪酬难以起到奖励的作用2、传统薪酬体系无法加强团队合作3、传统薪酬不支持企业优先发展战略4、传统薪酬缺乏弹性且不能反映经营成果
四、可变薪酬的类型
1、按使用对象的数量，分为个人可变薪酬、团体可变薪酬和组织可变薪酬
2、按可变薪酬的周期来划分，有短期可变薪酬和长期可变薪酬
五、利润分享计划：指根据利润或回报的某种衡量标准（比如企业的投资回报率）来确定工资的计划。
六、利润分享计划的计算方法：
1、固定比例法
2、比例递增法
3、利润界限法
七、收益分享计划：指在团体激励计划中，员工能得到的对企业收益进行分享的权利。它是因成本的降低、生产销售方面的改进、顾客满意度的提高和更良好的安全记录而带来的收益在企业与员工之间进行分配的一项计划。
八、收益分享计划的方案：1、斯坎伦计划2、洛克计划3、效率增进分享计划
九、利润分享计划与收益分享计划的区别：
十、员工持股：指为了吸引、保留和激励员工，通过让员工持有股票，使员工享有剩余索取的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。
十一、员工持股的主要形式：1、现股计划2、期股计划3、期权计划
十二、特殊绩效认可计划：指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求，表现出特别努力、实现了优秀的业绩或作出了重大贡献的情况下，企业给予员工的一次性奖励。
十三、特殊绩效认可计划对企业薪酬战略的作用：1、提高了薪酬系统的灵活性
2、扩大了员工在薪酬系统中的参与机会
3、有利于激励那些企业的价值观和文化相一致的行为
第六章福利管理
一、员工福利：指企业或组织根据国家有关法律法规及其自身需要，向全体或部分员工提供的直接经济报酬以外的各种津贴、补贴、实物和服务等，用以提高或改善员工的物质及精神生活质量。
二、员工福利的特征：均等性、集体性、补充性、全面性、多样性
三、员工福利管理的基本原则：1、需要原则2、生活原则3、经济原则4、配合原则
5、效益原则
6、公平原则
7、参与原则
8、守法原则
四、企业员工福利方面存在的问题：1、企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱
2、福利成本居高不下
3、福利的低回报性
4、福利制度缺乏灵活性和针对性
五、弹性福利
（一）特点：1、个性化2、可选性3、灵活性4、激励性
（二）类型：1、附加型弹性福利2、核心加选择弹性福利3、弹性支用账户式福利4、福利“套餐”5、选择型弹性福利
（三）优点：
1、有效满足员工的需求
2、提升员工的工作满意度
3、增进员工对福利制度的了解
4、福利成本控制
5、减轻福利规划人员的心理负担
6、提升企业形象，吸引人才
六、员工福利与社会保障的关系（区别）
1、性质不同
2、收益范围不同
3、内容不同
4、目标不同
5、调节机制不同
第七章不同员工的薪酬管理
一、高管人员范围的界定：1.仅限于企业的法定代表人2、企业中的董事长、总经理和党组织书记3、企业的整个经营班子
二、高管人员薪酬确定的标准
1、市场标准
2、企业业绩标准
3、风险标准
4、其他标准
三、中国企业高管人员薪酬管理的现状
1、薪酬激励方式单一，固定收入比重较大
2、与绩效挂钩的薪酬风险不高
2、股票期权等长期激励措施比例偏低4、隐性收入现象严重
四、年薪制：又称年工资收入制度，是指以年度为单位决定工资薪金的制度。
经营者（高管）年薪制是指企业以年度为单位确定经营者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。这是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式。五、年薪制的设计要素：指在年薪制的设计中，有五个关键的控制要素，即年薪水平、年薪结构、年薪对象业绩评估指标和风险抵押金。
六、高管年薪制的具体模式（填空）：1、准公务员型模式2、一揽子模式3、非持股多元化模式4、持股多元化型模式5、分配权型模式
七、我国年薪制中存在的主要问题与分析
1、未能根据企业性质和特点进行有效的方案设计
2、实施年薪制的主体和对象混乱
3、年薪水平强行与企业员工收入水平相联系
4、长期激励效果不明显
5、业绩考核指标体系亟待完善
6、相关配套措施不健全
八、销售人员薪酬方案类型：1、纯薪金模式2、纯佣金模式3、薪金佣金模式
4、薪金佣金奖金模式
5、总额分解模式
九、团队薪酬：是以整个团队作为薪酬支付对象，根据团队的价值，工作产出等确定团队整体应得的报酬。
十、专业技术人员的基薪：可以采用技能取向型和价值取向型两种。
十一、计算国际薪酬的方法：现行费率法和资金平衡法。
第八章薪酬运行
一、薪酬预算：指企业在一定时期，为雇员提供直接或间接薪酬按所安排的货币分配的财务计划。
二、薪酬预算的目的：在于实现对薪酬总额的控制。
三、薪酬预算的方法：1、宏观接近法（自上而下法）
2、微观接近法（自下而上法）
四、薪酬控制：指把握薪酬总额、构成等薪酬管理要素，使其按薪酬预算运行，实现薪酬管理的目标。（判断）P239
五、健康薪酬制度的标准：1、符合组织的战略需要2、兼具内外公平性3、成本节省，富有效率4、符合国家政策的要求
六、薪酬调整：指组织对薪酬水平、薪酬纵向结构以及横向结构的调整，特指为促进薪酬福利管理的有效性所进行的薪酬福利体系的调整或改变。
七、薪酬沟通：指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流，并获得理解的过程。
八、薪酬沟通的步骤
1、界定目标
2、搜集信息
3、制定策略
4、选择媒介
5、召开会议
6、评价结果
第九章薪酬支付
一、薪酬支付：指薪酬的具体发放办法，包括直接以现金形式支付的工资，通过福利和服务支付的薪酬，以及特殊情况下支付的薪酬。
二、薪酬支付的原则
1、法定货币支付原则
2、直接支付给本人原则
3、全额支付原则
4、及时支付原则
5、平等支付原则
6、紧急支付原则
7、定地支付原则
三、战略性薪酬管理：是以企业的发展战略作为依据，根据企业某一阶段的内外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
四、全面薪酬战略的特征
1、战略性
2、激励性
3、灵活性
4、创新性
5、沟通性
《薪酬设计与管理》期末考试A卷参考答案及评分标准 一、单选题(15小题，每小题2分,共30分) 1.（ B ）就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 2.（C ）是对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 3.（A ）将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。 A.经济学 B.心理学 C.管理学 D.行为学 4.下列不是 ．．影响企业薪酬的内在因素是（ C ） A. 职务的高低 B.工作的危险性 C.工会的力量 D.工作的时间性 5.薪酬设计的基本原则不．包括（C） A. 经济性 B.激励性 C.内部竞争性 D.协调性 6.（C ）是在合法的前提条件下，企事业单位等组织的管理者根据自身的现状以及发展的需要和外部经济、文化、社会等状况对员工报酬的支付标准、水平、方式、结构以及管理系统进行确定和调整的过程。A.薪酬 B.薪酬战略 C.薪酬管理 D.薪酬制度 7.个人激励计划可分为（A）类型的激励计划。 A.计件和计件 B.岗位和职位 C.技能和学历 D.岗位和技能 8.团队激励计划一般适用于（D）团队，且团队成员间具有（D）依赖性。 A.小规模，低度 B.中等规模，低度 C.大规模，高度 D.小规模，高度 9.职位评价的方法有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法，我国最常用的是（D ）。 A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.要素计点法 10.“基本工资+奖金+福利”的薪酬结构比较适合下列哪类人员（C）。 A.高层管理人员 B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.企业外派人员 11.科学合理的福利设计，可以合法避税，其具体方法不．包括（C）。 A．企业提供旅游津贴 B．购买保险公司的理财险C．将部分工资以“节日费”名义现金发放 D．以实物形式发放福利 12.在制定外派人员薪酬体系时，要特别注重（D）的设计。 A.奖金 B.佣金 C.股权 D.津贴 13.分层分类分模块薪酬体系的构建一般包含以下几个工作：①通过工作分析与工作评价对员工进行分层分类②薪酬调查③明确企业战略④制定薪酬策略⑤各模块薪酬的分别设计，其流程顺序是（B）。 A.③①②④⑤ B.③②①④⑤ C.②③①⑤④ D.②③①④⑤ 14.基于能力的加薪一般不．包括（B） 。 A.升等加薪 B.调岗加薪 C.基于升职的加薪 D.试用期满的加薪 15.员工薪酬价值不．包括（D）。 A.个人价值 B.岗位价值 C.贡献价值 D.企业价值 二、多选题（10小题，每题2分，共20分，正确答案至少有2项，错选不给分，漏选但无错选项给1分，全对给2分）。
薪酬管理 一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价
D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论
9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位
13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励
社区专职工作者考试资料及历年真题(含答案)!(综合版) 这是综合版本!!经过网络查询整合后的!整理社区专职工作者招考考试,所需考试必备复习资料,及其历年真题习题这是综合版本!!经过网络查询整合后的!整理社区专职工作者招考考试,所需考试必备复习资料,及其历年真题习题。 1、考试内容：以社会工作及社区专业知识为主，and 社区居委会基本知识、时事政治、公 文写作等。 2、考试内容： 2、主要包括：社会学、社会工作、社区工作、行政能力、法律常识、时事 政治等基本知识。 3、主要包括： 3、参考材料：《社区居委会基本知识》、《中华人民共和国城市居民委 员会组织法》、《社区居委会选举手册》、《公、参考材料：文写作》等。 4、面试考察内容包括：社区管理知识的掌握程度、组织协调能力、语言表达能力、应变能 力等。 5、面试考察内容包括：厦门市 2005 年度公开招考社区工作者考试简章考试内容：考试 内容：笔试为综合知识，主要内容包括时事政治、邓小平理论与三个代表重要思想、社区工作及其相关政策法规、社会工作、社会学、行政管理、法律常识、写作等基本知识。 面试时加试计算机应用。 6、其他方面可以找到相关书籍，社区方面的参考一下这个：社区工作人员考试必看 20 世 纪 80 年代中期，社区问题在国开始受到重视，政府倡导的社区服务在全国普遍展开。 90 年代初期，民政部提出了社区建设的概念，开始在中国大地探讨社区建设的理论与 实践。 7、第一节社区的渊源及内涵 8、一、社区的产生社区概念的提出，始于德国社会学家滕尼斯。社区是指相对立的一种 传统的精神状态、生活方式和组织形态。此后，美国社会学家罗密斯第一次在译文中划分了社区和社会的概念，提出社区和社会是有区别的。认为社区是自生的，而社会是结合的；社区是同质的或异质共生的，而社会则是异质的；社区是相对封闭的、自给自足的，而社会则是相对开放的，相互依存的；社区往往是单一价值取向的，而社会则是多元价值取向的；社区是人们感情和身份的重要源泉，而社会则是人们理性和角色的大台。 9、二、社区的内涵国内外学者对社区的概念理解各有侧重，对社区的定义也是人人言殊， 但对社区的地域性却是基本认同的。从 20 世纪 80 年代中期开始，城市社区成为多学科学者研究的对象。有的学者表述为“社区是若干个社会群体或社会组织聚集在某一地域里，形成的一个生活上相互关联的大集体。”部分社会学家认为，社区是进行一定活动、具有某种互动关系和共同文化维系力的人类生活群体及其活动区域。也有的学者指出：社区是指聚集在一定地域范围内的社会群体和社会组织，根据一套规范和制度结合而成的社会实体，是一个地域社会生活共同体。还有的认为：社区是由聚集在某一地域内按一定社会制度和社会关系组织起来的，具有共同人口特征的地域生活共同体。可见，人们在概念的理解、定义的确定上各有不同，但大都同意在地域意义上使用社区一词。因此，社区，是指聚居在一定范围内的人们所组成的社会生活共同体。 第二节社区的特征及构成要素
绩效管理体系方案及管理手册 九星印刷包装中心
?关于本管理手册 ? ?此文件为九星绩效管理的建议方案及实施的指导手册，旨在向九星的各级管理人员以及人力资源部门的专业人士提供绩效管理的系统指导。整个文件包括三部分: ? ?九星绩效管理概览 ?九星绩效管理操作指南 ?九星绩效管理工具 ? ?项目后期培训将对下文中的材料加以说明和补充。理解绩效管理的目的、运作方式及员工在该程序中的职责是非常重要的，因为它可以确保九星绩效管理系统能够改善经营结果和促进员工的个人发展。 ? ?
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薪酬管理-期末考试 1.单选题 1.1 2.0薪酬设计技术是(C)层面的东西。 a认知 b应用c操作d运用 1.2 2.0 (C)是由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或 业务流程节点。 a任务要素 b工作任务c职责d职位 1.3 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是(A) a基本薪酬b奖金 c保险 d福利 1.4 2.0一般说来，短期奖金适用于各个管理层级，而长期奖励更多的是针对(C)管理者的一种奖励。 a低层 b中层c高层 d各个 1.5 2.0按照(B)模式,奖金所占的比重较大,而福利、保险所占的比重较小，基本薪酬所占比 重也相对较小。 a折中b高弹性 c高稳定 d低弹性 1.6 2.0不属于职位薪酬体系的前提的是(C) a职位内容是规范化 b职位内容基本稳定c职位的职级较少 d按照个人能力安排职位 1.7 2.0在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是(C) a排序法 b分类法c要素计点法 d要素比较法 1.8 2.0产品技术含量高、专业性强、市场狭窄的行业，应适当提高(A)的比重。 a基本薪酬 b佣金 c奖金 d福利
1.9 2.0规模较大、投资回报率较高的企业通常会采用(A)薪酬水平政策 a薪酬领袖政策b市场追随政策 c拖后政策 d混合政策 1.10 2.0不属于高薪酬水平带来的可能收益的是(D) a减少甄选费用 b增加离职成本 c减少劳动纠纷d减少管理压力 1.11 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是(D) a基本薪酬 b奖金c保险d福利 1.12 2.0企业加薪的幅度取决于企业的(B) a企业规模b支付能力c发展速度 d行业地位 1.13 2.0采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在(C)上。 a薪酬管理的规范化b薪酬管理的标准化c目标激励d薪酬管理的分权化 1.14 2.0著名心理学家弗鲁姆的研究表明，人们对个人努力或工作业绩有不同的预期，当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动，这一理论是(B) a需求层次理论b期望理论c公平理论 d双因素理论 1.15 2.0以下不属于法定福利的是(A) a咨询性服务b法定节假日 c住房公积金 d探亲假 1.16 2.0不属于薪酬水平及其外部竞争性的重要性的是(D) a吸引、保留和激励员工 b控制劳动力成本 c塑造企业形象d保证企业的内部一致性 1.17 2.0在员工远远超出工作要求，表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励的是(C) a基本薪酬 b浮动薪酬c特殊绩效认可计划d一次性奖金
薪酬管理考试题库 题型： 一、填空题（每题3分，共5题，总计15分） 二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分） 三、简答题（每题5分，共4题，总计20分） 四、计算题（每题15分，共1题，总计15分） 五、案例分析题（每题15分，共1题，总计15分） 六、论述题（每题15分，共1题，总计15分） 一、填空题 1.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行 __________________。 2.奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于________________________进 行激励。 3.__平衡积分卡_是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁 David P Norton 于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。 4.______________的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者 最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对我考核要简单易行的多。 5.按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：______________与 激励因素。 6.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、 _________________和基于市场价值的薪酬。 7._____________________是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改 进。 8.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和____________。 9.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、_________________、基于绩效的 薪酬和基于市场价值的薪酬。
翰威特-首创首创置业绩效考核规程2 2002年9月 1 共17页 一目 的 ..................................................................... (3) 二释 义 ..................................................................... (3) 三基本原 则 ..................................................................... . (3) 四适用对 象 ..................................................................... . (4) 五绩效管理权 限 ..................................................................... .. (5) 六绩效管理内容及频 次 ..................................................................... .. (5)
七绩效评价等级标 准 ..................................................................... (6) 一释 义 ..................................................................... (7) 二绩效管理内容及频 次 ..................................................................... .. (7) 三部门/子公司绩效考核程 序 ..................................................................... .. (7) 四、部门/子公司绩效考核流程 图 ..................................................................... . (9) 一释 义 ..................................................................... . (10) 二考核方 式 ..................................................................... .. (10) 三考核内容和频 率 ..................................................................... .. (10)
薪酬管理试题 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.最先提出需要层次论的学者是（） A、阿尔德佛 B、马斯洛 C、麦克利兰 D、麦格雷格 2.工资等级制度的基本特点是（） A、从劳动质量的角度来区分劳动的差别。 B、反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力 C、不能反映实际劳动消耗 D、反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平 3.工作工资制的特点是（） A、既对人又对事 B、对人不对事 C、对事不对人 D、既不对人也不对事 4.社会主义薪酬分配的基本原则是（） A、按劳分配 B、按生产要素分配、 C、按需分配 D、按劳分配和按需分配相结合 5.岗位工资制是--------的一种具体形式（）。 A、能力工资制 B、工作工资制 C、组合工资制 D、年功工资制 6.我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的，支付所欠薪酬的--------赔偿金。（） A、100% B、75% C、50% D、20% 7.一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应 A、大一些 B、小一些 C、无关 D、不变 8.下列选项中，不属于薪酬构成的是（） A、津贴 B、奖金 C、补贴 D、福利 9.劳动分配率=人工费用÷（）
A、固定费用 B、流动费用 C、附加价值 D、销售额 10.不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（） A、计时薪酬 B、计效薪酬 C、业绩挂钩薪酬 D、利润挂钩薪酬 11.对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（） A、奖金 B、补贴 C、津贴 D、职工福利 12.适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（）A、技术等级工资制 B、岗位技能工资制 C、组合工资制 D、岗位工资制 13.薪酬平均率的数值越________，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。 A、大于1 B、小于1 C、接近1 D、接近0 14.某公司年薪酬总额为200万元，其当年的全部营运成本为800万元，则该公司薪酬占营运成本的百分数为（） A、40% B、25% C、20% D、15% 15.下列选项中，不属于常规福利的是（） A、非工作时间报酬 B、津贴 C、服务 D、医疗保险 16.当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变的是：（） A、薪酬控制 B、薪酬冻结 C、延缓提薪 D、薪酬调整 17.阿尔德佛的ERC需要理论将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和（） A、安全需要 B、社会需要 C、发展需要 D、尊重需要 18.提出公平理论的学者是（） A、斯塔亚·亚当斯 B、戴维·麦克利兰 C、道格拉斯·麦格雷格 D、赫兹伯格 19.维克多·弗鲁姆提出了（） A、期望理论 B、Y理论 C、X理论 D、需要层次理论 20.某一等级的工资标准同最底等级工资标准的对比关系是 （） A、工资级差 B、工资级差比 C、工资级线 D、工资等级系数
社区工作者考试试题库 一、选择单项题 1、社会工作又可称为（）。 A.社会服务 B.社会福利 C.社会安全网络 D.社会保障 2、社会工作是一种（）。 A.自发助人活动 B.营利活动 C.专业助人活动 D.提供物质救助的活动 3、矫治服务是指（）。 A.针对监狱中的犯人的社会工作 B.针对社区中的犯罪人员的社会工作 C.针对监狱和社区中犯罪人员的社会工作 D.针对犯罪人员家属的社会工作 4、社会工作专业对服务对象的基本功能之一——促进服务对象正常生活是指（）。 A.为贫困家庭提供所需物资 B.让个人及家庭能够承担起基本社会责任 C.让人们过上好日子 D.让公民获得权力 5、“促进人与社会环境的相互适应”的含义是（）。 A.在环境中解决个人的问题 B.个人的问题产生于环境中 C.个人的问题是个人与环境互动的结果 D.个人的社会性问题与环境有关，个人的生理问题与环境无关 6、社会工作的基本对象是指（）。 A.由于个人、社会或自然原因而陷于生活极度困难的群体 B.所有的社会成员 C.贫困人员 D.遭受各种困难的人员
7、社会工作对象的扩大是指（）。 A.社会工作服务的人数增加了 B.社会工作服务于全体社会成员 C.弱势群体的人数扩大了 D.贫困群体扩大了 8、下列哪一项是社会工作专业的要素？（） A.社会工作专业价值观 B.救济物资 C.心理辅导 D.社会政策 9、下列哪一项不是社会工作者的直接服务的角色？（） A.服务提供者 B.支持者 C.倡导者 D.资源争取者 10、老年人社会服务是指（）。 A.照顾老年人 B.治疗老年性疾病 C.老人赡养 D.用社会工作理念和方法帮助老人解决其面临问题的服务 11、社会工作者的政策影响人角色是指社会工作者能（）。 A.影响政策 B.决定政策 C.制定政策 D.发布政策 12、社会工作者的研究者角色是指社会工作者是（）。 A.研究人员 B.兼职做研究 C.研究助理来源： D.对服务对象的研究评估 13、社会工作专业的心理健康服务是指（）。 A.心理咨询
精品 《薪酬设计与管理》期末考试A卷参考答案及评分标准 一、单选题(15小题，每小题2分,共30分) 1.（B ）就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 2.（C ）是对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 3.（A ）将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。 A.经济学 B.心理学 C.管理学 D.行为学 4.下列不是 ．． 影响企业薪酬的内在因素是（C ） A. 职务的高低 B.工作的危险性 C.工会的力量 D.工作的时间性5.薪酬设计的基本原则不．包括（C） A. 经济性 B.激励性 C.内部竞争性 D.协调性 6.（C ）是在合法的前提条件下，企事业单位等组织的管理者根据自身的现状以及发展的需要和外部经济、文化、社会等状况对员工报酬的支付标准、水平、方式、结构以及管理系统进行确定和调整的过程。 A.薪酬 B.薪酬战略 C.薪酬管理 D.薪酬制度 7.个人激励计划可分为（A）类型的激励计划。 A.计件和计件 B.岗位和职位 C.技能和学历 D.岗位和技能 8.团队激励计划一般适用于（D）团队，且团队成员间具有（D）依赖性。 A.小规模，低度 B.中等规模，低度 C.大规模，高度 D.小规模，高度 9.职位评价的方法有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法，我国最常用的是（D ）。 A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.要素计点法 10.“基本工资+奖金+福利”的薪酬结构比较适合下列哪类人员（C）。 A.高层管理人员 B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.企业外派人员 11.科学合理的福利设计，可以合法避税，其具体方法不． 包括（C）。A．企业提供旅游津贴B．购买保险公司的理财险C．将部分工资以“节日费”名义现金发放D．以实物形式发放福利
2010年7月高等教育考试薪酬管理试题 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的____的公平。( ) A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 2.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以____为基础。( ) A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。( ) A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是( ) A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中的薪酬水平不会有太大增长 型薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。( ) A.生活 B.综合 C.职能 D.职位 6.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个____的过程。( ) A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 7.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( ) A.排序法 B.分类法 C.要素计点 D.要素比较法 8.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( ) A.促使员工注重能力的提升
B.帮助企业留住专业人才 C.使企业适应多变的环境 D.实现了真正意义上的同工同酬 9.在薪酬区间中值确定的情况下，____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。( ) A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。( ) A.薪酬比较比率 B.区间变动比率 C.薪酬区间中值 D.区间渗透度 11.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( ) A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定 12.以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是( ) A.现股和期股 B.期股和期权 C.现股和期权 D.期股和干股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( ) A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 14.在____下，员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人绩效的关系不大。 ( ) A.高差异模式 B.高弹性模式 C.高稳定模式 D.折中模式 15.在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是( ) A.纯佣金制 B.基本薪酬加佣金制 C.基本薪酬加奖金制 D.基本薪酬加佣金加奖金制 16.基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关，位置越近____，基本薪酬所占比重越低。( ) A.低层
第一章、社区工作概述 第一节、社区的概念与功能 一、社区的概念：以相近文化为纽带的人群在特定区域中互动的社会单元 1、社区的社会学定义应当包括三个特点：地域性、社会互动、共同的联系纽带 2、社区一词源于德国社会学家滕尼斯的贡献，《社区与社会》：礼俗社会、法理社会 3、汉语中“社区”一词源于燕京大学社会学系学生创造 二、社区的功能 1、生产—分配—消费（经济功能，最基本功能） 2、社会化 3、社会控制：行为的控制方式有两种（1）通过社会化过程发展出来的内在控制（2）制度化形成的对社区提倡的和允许的行为进行奖励以及对社区禁止的行为进行惩罚的外部控制 4、社会参与：根本功能，是社区实践的核心和社会工作实践的社会要素，也是参与式民主的根本所在，社区参与中，志愿者组织和中介机构起着非常重要的作用 5、相互支持 第二节、社区工作 一、社区工作的含义：社区工作是社会工作的一种介入手法；它既是一项有计划的行动，也是一个过程；社区工作者经常运用集体行动的手法，鼓励居民互助、自主和自决，提升居民的各种能力；社区工作的主要目标是满足社区需要，解决社区问题，培养社区成员的归属感和认同感，促进社区整合，改善社区生活质量，实现社会公正。 二、社区工作的目标与特征 1、目标：罗斯曼归纳了“任务目标”和“过程目标” 2、特征：（1）以社区为对象（2）结构导向的分析视角（3）广泛的介入（4）强调居民参与（5）短期目标与长期目标相结合（6）运用社会资源（7）政治性特点 三、社区工作的模式 1、社区照顾 2、社区组织 3、社区发展 4、社区计划 5、社区教育 6、社区行动 第二章西方国家社区工作理论与实践的历史回顾 第一节社区社会工作实践理论 社区工作理论可以分成“基础理论”和“实践理论”两种 一、西方社会工作理论的发展阶段（无） 1、调查阶段 2、精神分析学阶段 3、精神分析学与功能主义学派并立的阶段 4、获得的阶段 5、盘点的阶段 6、理论统一的阶段 7、理论归类的阶段 二、社区社会工作的实践理论 （一）社会分析理论（无） 1、功能派理论：将社会看出有机体 2、系统理论：将整个社会看成一个系统 3、社会冲突理论：强调社会冲突对于社会巩固和发展的积极作用代表人物：马克思.韦伯达伦多夫 4、阶级冲突理论：马克思的理论主要包含这样三个基本假设：（1）经济组织决定其他所有社会组织（2）每个经济组织里都包含有阶级冲突的成分（3）无产阶级因为受压迫而产生共同的阶级意识，以反对资产阶级的剥削。要改变被剥削和被压迫的现状，就必须改变整个社会现行的经济制度，取消私有财产制度，建立新的生产关系，推翻资本主义建立社会主义制度，最终实现共产主义的理想。 （二）意识形态理论 不同的意识形态必然会影响社区社会工作者对社会问题成因的看法，以及所提出的解决问题的建议、方案和介入方式、策略 1、新保守主义 代表人物：机构有哈耶克.约瑟夫、经济事务研究所，主要观点：（1）强调社会的渐进性（2）坚信自由市场是解决社会问题的有效途径（3）强调个人主义（4）分析核心家庭的作用（5）提倡助人自助 2、多元主义 流行于英美，主要代表人物有杜尔、林德布鲁、阿尔蒙德和卫拔 （1）承认并应促进社会生不同群体的并存（2）承认不同群体拥有不同的资源（3）调节自由市场，使不同利益的群体能够公平竞争（4）对于自由的追求：在不损害他人权益的情况下，一切行为皆可容忍 在社区社会工作中，社会策划及社会行动模式均有多元主义的影子。通过了解问题、分析问题、搜集资料、有效地
翰威特薪酬设计的因素 评分法 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】
职位评估 因素评分法之 基本原则 翰威特咨询公司2001年2月
目录 职位评估概述 (1) 要素定义 (1) 要素评级 (1) 职位评估工作表 (1)
职位评估概述 本章概要介绍了适用于公司全员的职位评估方法。职位评估的目的在于通过一致且公平的国际通行方式，基于所有职位(而非在职者)对于贵公司的整体贡献来确定它们之间的相对序列。因此，职位评估方法力求 简单明了 与职位相关 易于沟通 而职位评估首先应在衡量各个职位对于贵公司的价值与贡献的基础上，体现出职位之间有意义的区别。 六大要素 本评估方法着重于六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。 在选择因素的过程中，我们考虑到以下原则： 因素应反映公司的价值取向 因素应在一定程度上普遍适用于所有职位 因素应与职位相关 因素尽管可能相互关联，但不应在其涵义上有覆盖，否则将导致对于某些职位要素的“多重计算”
因素应为职位区分提供一种方法 因素应获得员工及管理层的共同认可，否则会失去其可信度而不为大家所接受 六大要素包括： 1.知识与技能 2.影响/责任 3.解决问题/制定决策 4.行动自由 5.沟通技能 6.工作环境 各因素一旦确定后，便被明确细分成不同层级以反映各职位不同的要求水准。 职位评估方法 将各要素的定义及其内部层级相结合，便构成了公司的职位评估框架，具体请参见下一章。 依照此框架进行职位评估要求对各个职位针对各因素进行分析。评估最终产生了各职位按评估因素分析的一览表以及职位序列图。 而职位评估方案的设计应在全公司的层面上去平衡各运作单元/职能部门之间的相对关系。
薪酬管理与设计试题（A） 一、单项选择题(本大题共15小题，每小题1分，共15分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 8.国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需求的法律制度（） A.最低工资 B.标准工资 C.平均工资 D.社平工资 9.从（）年开始，按照我国《劳动法》的规定，我国境内的企业依法开展工资集体协商制度 A.1999 B.2000 C.2001 D.2002
10.不属于战略性薪酬管理的基本原则（） A.系统性 B.专业性 C.参与性 D.长期性 11.（）对特殊条件下工作的补偿 A.岗位津贴 B.生活津贴 C.补贴津贴 D.工作津贴 12.基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现。 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 D.员工工作表现评估 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题3分，共15分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。16.基本薪酬要素包括（）
A.基础薪酬 B.岗位薪酬与职务薪酬 C.技能薪酬 D.年功薪酬 E.协议薪酬 19.特殊绩效薪酬的种类分为（） A.出勤奖 B.工作年限奖 C.伯乐奖 D.员工建议奖
E年终奖 20.25.以下项目中属于员工福利的是() A.全勤奖 B.公休假日 C.住房补贴 29.试述跨国公司的薪酬战略目标主要包括？ 30.试述企业年金的含义及其作用？ 六、论述题（本大题20分） 31.试述战略性薪酬管理的基本步骤？ 答案
绩效与薪酬管理考试题 第一章：绩效薪酬相关理论对 1. 需要层次理论 人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。包括：生理需要（人类生存最基本需要）；安全需要（保障人身安全等）；社交需要（友谊、结社等）；尊重需要（自尊和被人尊重）；自我实现需要（充分发挥自己才能，在事业上有所建树）。 前两个为较低等级，后三个为较高等级；高级需要从内部使人得到满足，低级需要则从外部得到满足。 2. 激励—保健理论 激励因素：差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等； 保健因素：监督、政策；与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系、地位、保障。 3. 目标管理理论 企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。 4. 公平理论 观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 公平感取决于以下公式：所得A / 付出A <=> 所得B / 付出B ； B有三种类型：他人，制度，自我； 他人：外部——外部公平——市场内同岗位；内部——内部公平——岗位测评；制度：与规定水平相比（刚性制度）；与规定程序相比（程序公平）； 个人：同自我以前水平比（历史刚性）；同自我投入贡献比（按薪酬体系） 5. 期望理论（公式） M=V*E（扩展M=V*I*E） M ——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。
V ——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度； E ——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导 致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。 I——工具性，是有关工作行为与获取结果之间关系的信念，即“绩效—结果”关系。 第二章：绩效与绩效管理概述 1. 绩效概述 绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个过程概念，它与评价的过程相联系；绩效是一个强调系统的概念，注重与任务周边关系的协调；绩效是有时间的概念，要考虑即期与未来的统一；绩效是一个外延丰富的概念，反映在行为、方式和结果等多个方面。 2. 绩效的影响因素 P=f（S，O，M，E）；绩效=f（技能，机会，激励，环境） 技能：员工的工作技巧与能力水平 激励：介于员工与组织之间的，是组织提高员工积极性的的手段与方式，借以改变员工的工作态度与努力水平 环境：包括组织内和组织外环境 机会：“运气”，但组织可让员工有机会，员工要准备抓住机会。 3. 绩效的特点 多因性：员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观多种因素。 多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效 动态性：绩效具有周期变化、努力与成果相滞后、受制于外部环境等。 4. 绩效管理操作框架 （1）绩效资源与绩效环境绩效计划绩效监控绩效评价绩效分析绩效反馈绩效资源与绩效环境 （2）绩效标准与绩效目标绩效监控绩效评价绩效反馈 5. smart原则
2020年社区工作者考试题库158题[含参考答案] 一、填空题 1．社区工作者职业道德的最高境界是（全心全意为人民服务）。 2．社区建设的项目分为：社区服务、社区治安、社区医疗卫生、社区生态环境、社区文化教育和社区社会保障等。 3．社区主体组织间的关系：1、社区党支部是领导层，发挥思想领导和政治保障作用;2、社区成员代表大会属于决策层，是社区最高权力机构;社区协商议事委员会属于议事层，是社区的议事监督机构;社区居委会属执行层，是社区成员代表大会的工作机构。 4．党的十六大的主题是：高举邓小平理论伟大旗帜，全面贯彻“三个代表”重要思想，继往开来，与时俱进，（全面建设小康社会），加快推进社会主义现代化，为开创中国特色社会主义事业新局面而奋斗。 二、单选题 5．居委会张主任对怀孕3个月的淑君说；早就对你说过，不结婚就跟他同居没好结果。看看现在，果然是,,。现在他走了，你能拿他怎么办?咱们女人呀，就得有个自尊，怎能让人男人随便摆布?,,”淑君流着眼泪低声说：“张姐，您能帮帮我吗？您看看我这样子，实在没有办法了,,，张主任说：“我帮助你就是支持你这种不负责任酌行为。、你们能不登记结婚就住在一起了?这不是合法的婚姻，也不是合法的家庭，你说我怎么帮你?再说了，如果我真帮了你，其他年轻人也都跟着学，想做什么就做什么，那这社会、这家庭不都乱套了吗?,,你既然当初能那样不管不顾，现在也应该自己去负这个责任。”根据案例所反映的情况，下列说法错误的是(D)。 A.张主任采用的方法是自上而下的行政性教育 B.张主任采用的工作模式是非专业的、传统的、直接教育的手法 C.张主任采用的方法不利于服务对象面对自己的问题，也不利于其在解决问题中成长 D.张主任站在教育者的立场对服务对象的处境进行了分析和接纳 6．一位教育工作者撰文表达了他对电子游戏给青少年带来的危害的焦虑之情。他认为电子游戏就象一头怪兽，贪婪、无情地剥夺了青少年学习和与社会交流的时间。以下______项不成为支持以上观点的理由 A.青少年玩电子游戏，上课时无精打采 B.青少年玩电子游戏，作业错误明显增多 C.青少年玩电子游戏，不愿与家长交流 D.青少年玩电子游戏，花费了家里的资金
北京语言大学网络教育学院 《绩效与薪酬管理》模拟试卷一 注意： 1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。 2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。 3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。 4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。 一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。 1、容易导致对过程的失控，产生行为的短期化倾向的绩效观点为（）。 [A]行为观[B]素质观[C]结果观[D]全面观 2、绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，这是实施绩效管理的（）。 [A]开发目的[B]管理目的[C]战略目的[D]沟通目的 3、管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认，形成的文件叫做（）。 [A]绩效目标[B]绩效制度[C]绩效计划[D]绩效契约 4、绩效沟通活动一般发生在（）。 [A] 绩效周期期初[B] 绩效周期期末 [C] 绩效周期期间[D] 绩效周期全过程 5、管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的（）。 [A] 近因效应[B] 对比效应[C] 居中效应[D] 晕轮效应 6、在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（）。 [A]社会角色、自我概念、人格特质和动机 [B]知识、技能与社会角色 [C] 社会角色、动机需要与知识技能 [D]知识、技能、自我概念与人格特质 7、实行经营者年薪制不需要具备的条件是（）。 [A]明确的企业整体绩效考核体系 [B]明确的经营者业绩考核指标体系 [C] 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 [D]健全的职工代表大会制度，完善的却中监督机制 8、以下对绩效工资的说法错误的是（）。 [A] 绩效工资制的基础缺乏公平性[B] 绩效工资过于强调个人的绩效 [C] 计件工资制属于绩效工资形式[D] 绩效工资制很公平，没有争议
2012年4月全国高等教育自学考试薪酬管理试卷(代码:06091) 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 1.简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是 A.直接排序法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.排序分类法 2.通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是 A.职位薪酬体系 B.技能薪酬体系 C.能力薪酬体系 D.弹性薪酬体系 3.在能力薪酬体系中，适用于整个组织的能力模型是 A.核心能力模型 B.职能能力模型 C.角色能力模型 D.职位能力模型 4.企业规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占比例较低、在产品市场上的竞争者少的情况下，一般采取的薪酬水平定位政策是 A.薪酬拖后政策 B.市场追随政策 C.薪酬领袖政策 D.混合薪酬政策 5.在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者囚所从事工作的工作条件和社会环境优 劣不同而产生的薪酬差异水平，这种理论叫 A.效率工资理论 B.补偿性工资差别理论 C.保留工资理论 D.信号模型理论 6.在能力模型中适用范围最狭窄的能力模型是指 A.核心能力模型 B.职能能力模型
C.角色能力模型 D.职位能力模型 7.行业特征对薪酬水平的最主要影响因素是不同的行业所具有不同的 A.消费者需求特点 B.技术经济特点 C.市场竞争特点 D.资本模式特点 8.国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过 A. 42小时 B. 43小时 C. 44小时 D. 45小时 9.近年来在国际和国内企业界越来越普遍运用的长期奖励计划的一种主要形式是 A.特殊绩效奖励 B.股票所有权 C.福利计划 D.绩效提成 10.被称为自助公式的福利计划指的是 A.弹性福利计划 B.固定福利计划 C.可变福利计划 D.保险福利计划 11.长期绩效奖励计划的周期界定为 A.一年以上 B.三年以上 C.五年以上 D.十年以上 12.双重职业发展通道针对开设的对象是 A.管理人员 B.销售人员 C.专业技术人员 D.普通员工 13.我国《劳动法》第45条规定，国家实行带薪休假制度。劳动者要享受带薪休假，要连续工作的年限是