打印套打设置
前言：K3的打印设置针对登录客户，因此每个用户在需要打印的时候都是需要设置对应的打印模板
1、采购付款申请单/费用申请报销单打印（备注：简单的）
（1）
（2）
2、配方单打印（备注：复杂的）
（1）
（2）设置高级
（3）
（4）
（5）
（6）
备注：假设你仅仅负责威讯单据的打印，那你到此就可以了；但如果你还负责涂料单据的打印，那你还得依照上面的方法去加上。
其他：
3、工程单打印
5、销售单打印
（1）
（2）条件详情
7、生产通知单打印
金蝶软件单据套打格式打印设置步骤 1、设置单据打印纸大小（有些打印机可能不支持） 开始——设置——打印机和传真 2、文件菜单——服务器属性
3、创造新格式——宽度为21.5CM 长度为14CM（要看自已打印纸大小）——保存 设置步骤：开始--设置—打印机和传真—文件菜单—服务器属性—创建新格式
解释说明：标准的单据打印纸大小一般为21CM*14CM，或者22CM*13CM。有些打印机不支持自定义纸大小，但EPSON 的LQ-630/635K系列一般支持。 （有些打印机不支持自定义纸大小的，只能选择近似的纸了！！） 4、打开一有数据的单据 5、文件——选择“使用套打” 设置步骤：在单据序时簿中打开一要设置套打格式的单据—文件菜单—选择使用套打 解释说明：系统默认的打印格式不是套打，只有选择使用套打格式后，才能注册使用套打。 6、文件菜单——选择“打印设置”
设置步骤：在单据序时簿中打开一要设置套打格式的单据—文件菜单—打印设置 解释说明：在打印设置主要设置纸大小、页边距。 7、文件菜单——选择“套打设置”——“注册套打单据”——浏览找到套打文件（比如××××.ndf） 说明：第一次使用套打前，须注册一次套打格式，第一步是选择“文件”菜单中的“套打设置”，第二步是在“注
册套打单据”页面中，选择“浏览”，找到存放套打文件的文件夹，选择该套打文件后，按“打开”。 8、文件菜单——选择“套打设置”——在“打印选项”中“套打单据”选择刚才选择的套打文件，然后其它的条件设置按下图设置即可。 9、预览打印效果，打印 点击单据上的图标“预览”，预览格式容纸是否有问题，无如问题，可按“打印”单据。
企业管理基础知识 企业管理基础知识大全 企业管理的分类 1、按照管理对象划分包括：人力资源、项目、资金、技术、市场、信息、设备与工艺、作业与流程、文化制度与机制、经营环境等。 2、按照成长过程和流程划分包括：项目调研--项目设计--项目建设--项目投产--项目运营--项目更新--项目二次运营--三次更新等周而复始的多个循环。 3、按照职能或者业务功能划分包括：计划管理、生产管理、采购管理、销售管理、质量管理、仓库管理、财务管理、项目管理、人力资源管理、统计管理、信息管理等。 4、按照层次上下划分为：经营层面、业务层面、决策层面、执行层面、职工层面等。 5、按照资源要素划分为：人力资源、物料资源、技术资源、资金、市场与客户、政策与政府资源等。 企业管理内容 现代科技下，协同软件对企业管理的帮助体现在三个方面： 1、搭起战略和执行之间的桥梁：以超强的'执行力保证战略目标得以快速实现 2、实现管理从艺术到科学的进化：以科学的管理体系而非个人能力来驾驭大型组织 3、让管理变得简单而有效：以简单致胜和中层致胜的思想来解决管理上的根本问题
对国内外众多业绩优秀企业的调研分析认为，竞争力强的企业在内部组织设置和管理杠杆运用方面都具有卓越的特色，他们的执行 力比竞争对手更快、更好。 现代科技将先进的管理理念和办公方式，通过软件技术和网络技术进行了工具化，以事务和项目为中心，帮助组织建立通畅的信息 交流体系，有效的协作执行体系，精准的决策支撑体系，来提高组 织内部的管理和办公能力，建立协调统一、反应敏捷的高水平执行 团队。 企业管理的重要意义 企业管理使企业的运作效率大大增强;让企业有明确的发展方向;使每个员工都充分发挥他们的潜能;使企业财务清晰，资本结构合理，投融资恰当;向顾客提供满足的产品和服务;树立企业形象，为社会 多做实际贡献。 1、企业管理可以增强企业的运作效率,提高生产效率。 2、可以让企业有明确的发展方向。 3、可以使每个员工都充分发挥他们的潜能。 4、可以使企业财务清晰，资本结构合理，投融资恰当。 5、可以向顾客提供满足的产品和服务。 6、可以更好的树立企业形象，为社会多做实际贡献。
设置方法： 第一步：自定义纸型 *激光及喷墨打印机用户： 您无需自定义纸型，在使用金蝶标准套打账册时只需选择A4纸型。请直接阅读*针式打印机用户： 金蝶标准套打账册的部分纸型不是打印机预设的纸型，因此，我们要在操作系统中添加纸型，共需要设定3种纸型。 下面以创建“（针打）金额记账凭证KP-Z101”的纸型为例，需要创建尺寸为22.2cmx14cm的纸型。 提示：如果是连接的网络打印机，设置自定义纸型需在连接打印机的电脑上设置。 步骤如下： 1、选择【开始】→【设置】→【打印机】，进入“打印机”界面，选择菜单中的【文件】→【服务器属性】， 如图1： 图1 图2 1）勾选“创建新格式”左边的复选框 2）在宽度中输入：22.2cm 在高度中输入：14cm 如图2 （“（针打）金额记账凭证KP-Z101”的纸张大小是22.2cm x 14cm，见图3）
图3 3）在表格名中输入：222x140 为纸型名称（纸型的名称规范请按下表设定） 4）点击“保存格式” 5）最后点击“关闭” 册共有3种不同尺寸规格，因此，针式打印机的用户，您只需自定义3种纸型。
第二步：引入金蝶标准套打模板 下面以引入“（针打）金额记账凭证KP-Z101”模板为例，步骤如下： 1、系统自带打印模板路径：C:\Program Files\Kingdee\KIS\MNB\NoteNdf 2、进入金蝶KIS系统【财务处理】→ 【凭证查询】，进入“凭证查询”界面，如 图4、图5 图4 图5 3、选择菜单中的【工具】→【套打设置】进入“套打设置”界面，如图6：
图6 1）点击【登记】。 2）点击图6中的标示2的浏览按钮，选择保存好的“（针打）金额记账凭证KP-Z101.ndf”模板文件。 3）点击图6中的标示3的【登记】按钮。在出现“登记单据“（针打）金额记账凭证成功”后点击【确定】。 4）点击【确定】。 4、选择菜单中的【套打设置】→【列表】进入“（针打）金额记账凭证”界面， 如图7 图7 1) 点击【列表】。 2) 选择图7中标示2的选择到“（针打）金额记账凭证”。 3) 点中图7中标示为3的【打印机设置】。 4) 进入【打印设置】在图7所标示4的“打印机名称”中选择你所以打印 机型号。 5) 点击图7中的标示5的“纸张大小”选择你所要的规格。 6) 点击图7中的标示6的“方向”选择好你所要的方向。 7) 点击图7中的标示7的【确定】。 8) 点击图7中的标示8的【关闭】。
金蝶标准套打账册使用说明 尊敬的客户： 欢迎您选用金蝶标准套打账册产品！金蝶标准套打账册与金蝶系列软件紧密结合，配合软件中强大的套打工具，您只需简单设置便可打印出专业、规范、美观的凭证、账簿等会计表单。 本说明适合： 1.所有金蝶K/3系统的用户。 2.未安装套打升级补丁的用户。 3.操作系统为Windows 95/98/2000/XP的用户 设置方法： 第一步：自定义纸型 激光及喷墨打印机用户： 您无需自定义纸型，在使用金蝶标准套打账册时只需选择A4纸型。请直接阅读“第二步：引入金蝶标准套打模板” 针式打印机用户： 金蝶标准套打账册的部分纸型不是打印机预设的纸型，因此，我们要在操作系统中添加纸型，共需要设定3种纸型。 下面以创建“（针打）金额记账凭证KP-Z101”的纸型为例，需要创建尺寸为22.2cmx14cm的纸型。 提示：如果是连接的网络打印机，设置自定义纸型需在连接打印机的电脑上设置。 步骤如下： 1、选择【开始】→【设置】→【打印机】，进入“打印机”界面，选择菜单中的【文件】→【服务器属性】，如图1： 图1 图2 1）勾选“创建新格式”左边的复选框 2）在宽度中输入：22.2cm 在高度中输入：14cm 如图2 （“（针打）金额记账凭证KP-Z101”的纸张大小是22.2cm x 14cm，见图3）
图3 3）在表格名中输入：222x140 为纸型名称（纸型的名称规范请按下表设定） 4）点击“保存格式” 5）最后点击“关闭” 提示：请按上表的“表格名”给纸型命名，针式打印机版本的金蝶标准套打账册共有3种不同尺寸规格，因此，针式打印机的用户，您只需自定义3种纸型。 第二步：引入金蝶标准套打模板 如何获取模板： 1、登陆https://www.doczj.com/doc/dc7760162.html,下载 2、联系金蝶当地服务机构获取 下面以引入“（针打）金额记账凭证KP-Z101”模板为例，步骤如下： 1、将下载到的模板文件保存在本机。 2、进入金蝶K/3系统【财务会计】→【总账】→【凭证处理】，进入“凭证查询”界面，如图4、图5
管理基础知识重点归纳（全） 一、管理 ■含义：1.管理是由管理者引导的活动 2.管理是在一定的环境条件下进行的 3.管理是为了实现组织目标 4.管理需要有效地动员和配置资源 5.管理具有基本职能 6.管理是一种社会实践活动 ■管理的特性：1.管理的二重性（自然属性和社会属性）首先是指管理的生产力属性和生产关系属性。管理工作既有科学性又有艺术性。 2.管理具有目标性。 3.管理具有组织性。 4.管理具有创新性。 ■管理的基本职能：计划 组织（组织设计、人员配备、组织运行） 领导 控制 ■管理的类型：按公共领域和非公共领域划分，现代管理分为公共管理和企业管理。 ■管理者的层次分为高层管理者、中层管理者、基础管理者。同时整个组织还包括一层作业人员。 ■按管理人员的领域分为综合管理人员和专业管理人员。 ■管理者的角色：人际角色（代表人角色、领导者角色、联络者角色）、信息角色（信息监视者、信息传播者、发言人）、决策角色（企业家、故障处理者、资源配置者、谈判者）。 ■管理者应具备的技能：技术技能；人际技能；概念技能。 ■管理环境之组织环境的分类：外部环境（一般环境和特殊环境）；内部环境（人力资源、财力资源、物力资源和信息资源和各项管理手段完善与协调的程度） ■外部环境：一般环境（政治、经济、社会文化、技术、自然环境） 特殊环境（产品的用户、竞争对手、供应商、政府机构、社会团体） ■两种程度四种环境状况，美国的邓肯的静态（稳定）—动态（不稳定），简单—复杂得来。 ■SWOT（内外部环境综合分析）：S优势、W劣势、O机会、T威胁。 二、决策 ■决策的本质：1.决策应有明确合理的目标； 2.决策必须有两个或两个以上的备选方案，但只能采取其中一个； 3.必须知道采用每种方案后可能出现的各种后果； 4.最后选取得方案，只能是“令人满意”或“足够好的”，而不可能是最优的。 5.决策的实质是为了谋求企业外部环境、内部条件和经营目标之间的动态平衡而作出的努力。 ■决策的特征：前瞻性；目标性；选择性；可行性；过程性；科学性；风险性。 ■决策的作用：决策时决定组织管理工作成败的关键； 决策时实施各项管理职能的保证。 ■决策的类型：1.按决策的重要程度，可分为战略决策、战术决策和业务决策。 2.按决策的重复程度，可分为程序化决策和非程序化决策。 3.按决策的信息可靠程度，可分为确定型、风险型和不确定型决策。 4.按照参与决策主体不同，可分为个人决策和群体决策。 ■决策的原则：满意原则；系统原则；信息原则；预测原则；比较优选原则；反馈原则；效益原则。 ■决策的制定过程：1.确定决策问题；2.确定目标；3.拟定备选方案；4.分析备选方案；5.选择最优方案。
《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方 法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基
本说明只适用于 第一步：下载套打模版 登陆https://www.doczj.com/doc/dc7760162.html,“下载中心”，下载相应的压缩包，并且释放到桌面，文件重命名为“模版”，该文件夹不能轻易删除，更改路径！ 第二步：自定义纸型 1、激光及喷墨打印机用户无需自定义纸型，在使用套打账册时只需选择A4纸型，请直接 阅读第三步。 2、针式打印机用户选择【开始】→【设置】→【打印机】，进入“打印机”界面，选择菜单 中的【文件】→【服务器属性】，勾选“创建新格式”左边的复选框，输入正确的高度和宽度后，以正确的名称保存，凭证和账册的大小格式如下： 产品代码宽度*高度（单位：MM）KP-Z101 、KP-Z102222*139.7 KP-Z103 、KP-Z104241*139.7 KP-Z105 、KP-Z106241*114.3 KZ-Z101、KZ-Z102、KP-Z103、KP-Z104312*203.2 KZ-Z105、KZ-Z106、KP-Z107、KP-Z108372*254 小提示：针式打印机连续打印，若打印机精度不够，可能会有偏差，用户根据实际情况，调整0.1MM。若打印出来的表格在印刷表格的下面，则纸张设置小了，增大纸张高度，反之则减小纸张高度。 第三步引入金蝶标准套打模板-------下面以引入“（针打）金额记账凭证KP-Z101”模板为例1、进入金蝶K/3系统【财务会计】 →【总账】 →【凭证处理】，进入“凭证查询界面”→“会计分录序时簿”，选择菜单中的【工具】→【套打设置】进入套打设置界面。
2、点击【引入】→【浏览】按钮，选择保存好的“针打金额记账凭证KP-Z101.ndf”模板文 件。（注：请不要改套打名称）在出现“套打配置文件引入成功”后点击“确定”。 3、点击“当前设置”，在下拉框中选择“（针打）金额记账凭证KP-Z101”，并确保红勾选上 （作用是将第1层的凭证表格打印出来，便于测试套打是否准确，如测试准确后，请将红勾去掉，只打印数据）点击保存”。 注：K/310.2以后的软件已经内嵌了模版，直接在【工具】→【套打设置】→亦可点击“当前设置”选择正确的模版，无须重复引入。 第四步：打印测试页 选择菜单中的【文件】→【打印凭证】，选择【使用套打】，然后进入【打印预览】，选择正确的打印机和纸型（激光打印机的纸型选择为A4，进纸方向为横向；针式的打印机进纸方向选择为纵向），点击【打印】。 第五步：调整打印偏差参数 1、第一次的打印结果一般有偏差,即打印出来的表格线与套打纸上印刷好的表格线不能重 合,用尺子测量一下打印的表格与印好的表格的差距-------水平偏移和垂直偏移值。 2、选择菜单中的【工具】→【套打设置】→进入“套打设置界面”，点击【当前设置】，选 择“凭证”栏，选择正确的“单据类型”。在“左右偏移量”和“上下偏移量”中填入您测量出来的数据。（作用是将打印的位置水平方向向右/左偏移mm，垂直方向向上/下偏移mm，这里的尺寸单位是0.1mm）点击【保存】→【关闭】。 3、重新进入【文件】→【打印凭证】→【打印预览】，点击【打印】，打印结果显示表格线 与套打纸上印刷好的表格线已经重合，表示套打已经准确。 4、套打准确后请选择菜单中的【工具】→【套打设置】，进入套打设置界面，取消打印“打 印第一层”的红勾，点击保存。 5、重新进入【文件】→【打印凭证】→【打印预览】，结果表示:表格线已经去掉，点击【打 印】，打印出来的数据与预先印好的表格完美结合。 第六步：打印账册
基础知识 第一章劳动经济学 劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 资源的有限性成为资源的稀缺性。 劳动资源的稀缺性具有一下属性；1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。 即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。 实证研究方法是研究“是什么”的问题。 规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。 规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。 计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100% 年龄别（性别）劳参率==某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口X100% 所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说 二级劳动力主要由中年妇女构成。耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。 附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。 悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。 劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。 劳动力需求是一种派生性需求。 劳动力市场的含义：劳动力市场分有广义和狭义两种理解：广义个劳动力市场是指劳动力所有者和个体与使用劳动力要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。 劳动力市场均衡的意义：1.劳动资源最优分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业 工资：就是劳动力作为生产的要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。 实际工资==货币工资/价格指数CPI 福利的支付方式大体划分为两类：1实物支付2.延期支付 福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动力支付。 福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并不与个人劳动量有直接相关。2.法定性3.企业自定性和灵活性。 实物支付的好处：1.实现支付可以下降企业俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工成本。2.实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。3.从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民生活质量。 所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。总供给==各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理） ==各类生产要素相应的收入的总和 ==消费+储蓄
金蝶标准套打账册与金蝶系列软件紧密结合，配合软件中强大的套打工具，您只需简单设置便可打印出专业、规范、美观的凭证、账簿等会计表单。 本说明适合： 1. 所有金蝶KIS系统的用户。 2. 未安装套打升级补丁的用户。 3. 操作系统为Windows 95/98/2000/XP的用户 设置方法： 第一步：自定义纸型 激光及喷墨打印机用户： 您无需自定义纸型，在使用金蝶标准套打账册时只需选择A4纸型。请直接阅读第二步：引入金蝶标准套打模板 针式打印机用户： 金蝶标准套打账册的部分纸型不是打印机预设的纸型，因此，我们要在操作系统中添加纸型，共需要设定3种纸型。 下面以创建“（针打）金额记账凭证KP-Z101”的纸型为例，需要创建尺寸为 22.2cmx14cm的纸型。 提示：如果是连接的网络打印机，设置自定义纸型需在连接打印机的电脑上设置。 步骤如下： 1、选择【开始】→【设置】→【打印机】，进入“打印机”界面，选择菜单中 的【文件】→【服务器属性】， 如图1： 图 1 图2 1）勾选“创建新格式”左边的复选框 2）在宽度中输入：22.2cm 在高度中输入：14cm 如图2 （“（针打）金额记账凭证KP-Z101”的纸张大小是22.2cm x 14cm，见图3）
图3 3）在表格名中输入：222x140 为纸型名称（纸型的名称规范请按下表设定）4）点击“保存格式” 5）最后点击“关闭” 表格名宽度高度适用的套打账册名称 222*14022.2cm14cm （针打）金额记账凭证KP-Z101（针打）数量外币记账凭证 KP-Z102 312*20331.2cm20.3cm （针打）总分类账KZ-Z101（针打）明细分类账KZ-Z102（针打）日记账KZ-Z103（针打）余额汇总表KZ-Z104 372*25437.2cm25.4cm （针打）数量明细表KZ-Z105（针打）外币日记账KZ-Z106（针打）多栏明细账-主 KZ-Z107 （针打）多栏明细账-辅 KZ-Z108 册共有3种不同尺寸规格，因此，针式打印机的用户，您只需自定义3种纸型。 第二步：引入金蝶标准套打模板 如何获取模板： 1、登陆https://www.doczj.com/doc/dc7760162.html,下载 2、联系金蝶当地服务机构获取
金蝶商贸基础版用户手册
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金蝶商贸基础版用户手册 账套管理 一、新建账套 新建账套有以下两种路径（以商贸高级版界面为例): 1、双击桌面上的“金蝶KIS商贸高级版”图标，或点击【开始】→【程序】→【金蝶KIS商贸高级版】→【金蝶ＫＩＳ商贸高级版】,可打开登录界面。点击登录界面中的【新建账套】，会出现建账向导界面。 2、进入“账套管理”界面后，选择【操作】→【新建账套】,会出现建账向导界面，指导输入必要的各种账套信息,其中首先要设置企业名称。 在输入完企业名称后单击【下一步】,进入到后续信息设置流程。 一）、配置账套相关信息 账套代号:是用于数据管理的系统默认账套代号。计算机管理账套是按照文件的方式进行管理的，因此每个账套必须有一个文件名。 账套名称：供用户记忆用的账套的名称。 账套地址:存放账套文件的地址。记住账套文件存放的位置及文件的名称,可以方便以后对数据进行安全备份和维护。
二）、选择应用模式 系统提供2种应用模式: 1、财务与业务结合使用 系统默认选择此模式,属于财务业务一体化应用模式。在该模式下,业务单据可以通过“凭证制作”自动生成凭证,保证财务与业务数据的一致，同时财务结账时会对业务结账进行检查，保证业务先于财务,适合于财务与业务紧密结合核算的企业。 ２、财务与业务分开使用 选择此模式,财务与业务数据各自独立,业务数据不能直接转化为财务数据,适合于财 务与业务部门各自独立核算的企业。 三）、配置购销存参数 这里的三个参数是仓库成本核算的重要原则。 是否使用分仓核算,是仓库成本核算规则的重要前提,推荐采用分仓核算，这样的优势是有多个仓库的情况下,各仓库的商品成本独立核算；选项是不可更改的,选择要慎重。 是否使用负库存和是否使用负结存，负库存业务可能会出现成本异常的隐患，因此我们推荐的管理方式是,允许负库存出库，不允许负库存结账，这两个参数可随时根据管理需要进行调整,可修改。在基础设置的账套选项里面修改。 四)、设置科目体系、记账本位币和账套启用期间 这里的参数是会计核算的基础,请公司的财务主管填写；系统根据不同的会计制度提供三套标准的科目体系供选择;除此之外,需要填入要正式使用账套的期间;这些选项是不可更改的,选择要慎重。 五）、开始创建账套 所有信息都输入正确之后，单击【完成】，系统就会开始自动进行账套的创建过程了。 二、备份账套 为了保证账套数据的安全性,需要定期对账套进行备份。一旦原有的账套毁坏,则可以通过账套恢复功能将以前的账套备份文件恢复成一个新账套进行使用。 备份账套操作: 该功能可以将账套文件备份成一个新的金蝶KIＳ账套。 具体操作是：
人力资源管理的基本原理 明确人力资源管理的基本管理管理是科学，科学由原理组成。 人力资源管理作为管理学的一个分支，和其他管理领域一样，人力资源管理也必须遵循相应的管理规律，才能做到科学化、功能化、效率化，人力资源管理的基本原理包括： 1、增值原理 增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。 我们知道，人力资源是指社会劳动者的劳动能力，而劳动能力的提高主要靠两方面的投资，营养保健投资和教育培训投资、其中更为重要的是教育培训投资。要想使企业中的员工提高其生产效率和生产能力，就必须对其进行业务培训。 2、激励原理 激励原理指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。 人在工作过程中是否有积极性，或积极性有多高，对于其能力的发挥程度至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。人所拥有的能力和他在工作中发挥的能力往往是不等量的，这除了受到诸如工作环境的好坏、工作条件的良好程度，以及单位或组织内人际关系（包括上下级关系、同事关系）的协调、配合情况等客观因素影响之外，还要受到人的积极性的发挥程度这一主观因素制约。在客观因素相同的条件下，主观因素是个人能力发挥的决定性因素。 人力资源管理者的任务不只是以获得人力资源为目标，人力资源管理者在为单位或组织获得人力资源之后，还要通过各种开发管理手段，合理使用人力资源，提高人力资源的利用率，为此就必须坚持激励原理。 3、差异原理
人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源的构成和特点有详细的了解。“知己知彼，百战不殆”。人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。就个体能力来说，这种差异包括两方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。“用人之长，避人之短”是人力资源管理的基本原则。 承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。 4、互补原理 在现代社会中，任何一个人都不可能孤立地去做事，人们只有结成一定的关系或联系，形成一个群体才能共事。因此，群体内部的关系如何，直接关系到该群体所承担任务的完成好坏。 现代人力资源管理要求，一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系。人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作影响，这就叫做互补。 个体与个体之间的互补主要是指以下几个方面：性别互补、能级互补、年龄互补、气质互补。 5、动态原理 动态原理指的是人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应；随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应，这种不适应—适应—再不适应—再适应的循环往复的过程，正是动态原理的体现。动态原理使我们认识到人力资源规划的重要性。 当前企业面临的情况是外部环境变化万千，而组织要生存与发展，必须有一支规模适当，素质较高的员工队伍，如何在组织需要的时候和需要的岗位上及时得到各种需要的人才，是组织增加竞争力，实现战略目标的关键。为此，必须对组织当前和未来各种人力资源的供求进行科学的预测和规划。 谨记：理论为实践提供依据，并在实践中不断检验和发展理论著。
金蝶K3业务单据套打设置方法 1、设置纸张规格 首先要在打印机里面设置纸张规格如图打开打印机窗口 选择打印机，然后点击“文件”，选择“服务器属性”，选择创 建新格式 然后输入“格式名”名称最好以数字0开头，例如要设置1/2 的纸张那么，名称可以输为“0-1/2”也可以自己随便输入一个，原则是自己一看就能够知道，纸张规格，输入了格式名称后，
需要输入纸张的宽度和高度，常用的打印纸规格： 1/2的纸宽度：24.1cm 高度14cm 1/3的纸宽度：24.1cm 高度9cm 也可以根据实际情况用尺子量一下纸张然后再输入规格 输入完成后点击“保存格式” 纸张类型就设置好了。 2、在软件中设置打印 第一步：进入金蝶K3软件，打开一张做好的采购申请单，然后 点击左上角的“文件”菜单，选择“打印设置”，选择纸张大小，纸张为我们刚才设置的自定义纸张，例如“0-1/2”，然后将“页 边距”中的“右边距”和“下边距”设置为0，“上边距”设置 为5，左边距根据实际打印效果调整，一般为0-20之间，打印 设置调好以后，点击“确定”。 第二步：再点击“文件”菜单下面的“使用套打”，确认“使用 套打”前面有一个小勾，然后点击“套打设置”
在套打设置页面上选择第一排的“注册套打单据”，然后点击“浏览”将已经设置好的打印模板选择进来，选择好后点击“打印 选项”在第二排的“套打单据”处选择刚才导入的模板，然后 设置每张单据打印分录数，此分录数为一张纸能够打印的最大 分录数（根据实际打印效果而定），如果单据上的分录数超过了最大分录数软件会自动分页打印。在下方的选项中只勾选“打 印表格”和“打印固定文本”设置完成后点击确定。 注意：每一个打印模板都设置有单据类型，例如在采购申请单“注册套打单据”这里只能选择“申请单”的打印模板，选择不了其他类型的打印模板。打印模板在李梅全电脑的F盘中“金蝶打印模板”文件夹中，需要用U盘拷贝到各电脑，每一种单据的打印模板对应一种单据类型
人力资源管理的基础工作 任何一个从事人力资源工作的人员都想把自己的工作做好，都想通过自己的工作成果获得上司或企业的认可。但一些HR从业人员做工作时，要么就不够系统，要么就在不适当的时候做不适当的事，结果要不是东一锤子西一榔头，要不就半途而废，给自己造成一些不良影响，有的甚至为此而出现麻烦。由于目前的HR理论基本上都是建立在西方文化基础上的，到目前为止还没有见到建立在我国文化基础上的HR理论，这就存在一个适应的问题，再加上一些HR从业人员，很少走入基层，很少进行分析，从而对自己的企业并不了解，加上我国传统文化的“大酱缸”，把一些东西弄得很复杂，所以说在国内，能够把HR工作做得如鱼得水的人并不多。无论如何，作为HR的从业人员，必须了解自己所在的企业，了解的途径一是多一些深入基层，掌握第一手资料，二是进行分析。本文从分析这个角度去探讨如何做好HR工作。 1、分析人员结构，如文化程度、学历、年龄、专业、性别、地域、工龄等等，甚至包括其兴趣、爱好、特长、素质、人品等等看不见的东西。通过分析，了解企业的人员结构是否符合企业各个功能块、专业技术、发展、新上项目等等的要求，现有的员工哪些有发展前途，哪些需要进行监督与控制等等，并按ABC进行分类，从而为招聘、培养、轮岗、人员调整提供决策依据。做到这点的前提条件是建立尽可能详尽的人事档案，特别是那些替代性较差的在岗人员。 2、分析企业各类工作对人力资源的需求，特别是企业战略决策与人力资源的需求及配套。企业的运作一直都会处在变化之中，会涉及战略和战术、内部调整、新项目上马等等，每一变化都有可能涉及人力资源。如果没有分析，人力资源的配备很可能是不恰当的，要么人浮于事，要么工作无法有效开展，而且当职能部门申请增加人手或要求解雇时，只能依照他们的要求去做，否则可能要承担不配合、不协助的“罪名”。通过分析，确定相应的人力资源规划，为企业的战略服务。 3、分析当地劳动力市场，如供求关系、薪资水平、工作环境、地域特点等等。只有对本地的劳动力市场有个清晰的了解，才有可能制定合理的薪酬制度（参见《制定合理薪酬的十个前提》一文），才有可能确定符合实际的招聘策略，才有可能招到合适的人才。在这点上，需要多和当地的劳动部门和HR专业机构加强沟通和合作，通过现场招聘会、论坛、其他企业的HR从业人员的座谈来做到。 4、分析工作目标。任何工作都可以建立目标，人力资源管理工作也不例外，当HR工作确立了目标之后，首先要做的就是分析目标与实现之间差距及其原因，根据分析的结果，制订、组织实施相应的对策，并进行跟踪、检查、改善、总结、巩固，如果没有达到目标，也要分析其原因，采取相对应的措施，从而不断地完成自己的目标。 5、分析工资，如工资水平、结构、工作的激励作用大小等等。工资对企业和员工来说都比较敏感，属于比较棘手的一项工作，要做到双赢，就必须对工资进行分析和比较，找出不合理之处，逐步去完善。这项工作是人力资源的一项艰巨而又重要任务，也是必须做好的一项工作。 6、分析人力资源管理工作中出现的失误、未完成之工作等。任何工作都有可能出现不符合
文件管理 一、文件基础知识 1．文件的定义：一般是指由法定机关、单位印发、用来处理公务活动，并具有特定格式的书面文字材料。 根据文件的适用范围，可分为：通用文件和专用文件。 GMP对文件的解释是指：“一切涉及生产、经营管理的书面标准和实施标准的结果。” 2.制定文件的目的： ◆明确责任 ◆规范操作程序 ◆可追踪性 ◆利于员工的培训 3.制定文件的意义： ◆文件是药品生产企业质量管理和质量保证体系的重要组成部分； ◆文件是药品生产、质量管理与作业活动中使用的书面标准，以及其管理与作业活动过程和产生结果的记录； ◆建立GMP文件系统是从“人治”到“法制”的变革，其核心是确保药品的生产作业活动“有章可循、照章办事、可以追踪”。从而避免混淆，污染和差错。 4.文件的分类： 1）文件分标准及记录两部分： 标准是指生产经营管理过程中预先制定的书面要求； 记录是指反映实际生产经营活动中执行标准的情况及结果。 2）标准分类 技术标准（TS）：是以“物”为主要对象。 标准管理标准（SMP）：是以“事”为主要对象。 操作标准(SOP)：是以“人”的工作为对象，也叫工作标准。 技术标准：指生产技术活动中，由国家、地方、行业及企业颁布和制定的技术性规范、准则、办法、标准、规程和程序等书面要求； 可分为工艺规程、质量标准、其他规程。
管理标准：指为了行使管理职能而使管理过程标准化、规范化而制订的制度、规程、规定、标准、办法等书面要求； 操作标准：指对工作范围、职责、权限、工作及内容所制订的规定、规程、标准、办法和程序等书面要求。 好的SOP应具有“5W1H”: Why---什么原因（目的）；Who---谁人干；When---在什么时候； What---干什么、如何干、如何监控；How---做到什么程度，达到什么要求。 5．记录分类： 按记载方式分类： 表格式文件（台帐、编码表、定额表等），如：工作服清洗记录。 记录记录表格（过程记录），如：批生产记录、批检验记录。 标记（卡、标签、凭证、标志等），如：货位卡、清场合格证。 二、文件的编制与管理 1.文件编制的原则： ◆根据GMP的要求，用文件控制生产、质量管理的各项活动； ◆明确全体员工的职责，使企业各项工作有人负责，责、权分明； ◆严格管理，有效地防止生产过程的交叉污染与混淆； ◆为每个产品建立完整、明确的技术标准，为各类管理及操作人员提供一套详细的管理、 操作标准，统一全体员工的行为，减少人为差错，建立井然有序的生产秩序； ◆每项工作均有完整、真实的记录，并有可追踪性； ◆文件应具有科学性、先进性，更应具有可操作性，简单、清晰、实用。 ▓用一句话来说，就是：写应该做的（即GMP要求的），做你所写的，记你所做的。2．文件编制过程中应注意的一些问题 文件编制应具备的几个前提条件： ——硬件设施基本定型； ——组织机构已确定，并有划分明确的职责范围； ——文件系统管理标准应首先制定，使各种文件的编制有章可循； ——制订文件编制计划，将编制任务落实到人头并限期完成。 3．文件管理要求
人力资源管理的基础 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
岗位分析：人力资源管理的基础 岗位分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个岗位都在做些什么工作；第二，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些，就是通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求。岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。 在人力资源管理的各个环节中，岗位分析应该说是一个比较有难度的工作。 首先，它对岗位分析的实施者（人力资源部门）有一定的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。 其次，岗位分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续岗位影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将岗位分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。 再次，岗位分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时
可能会不可避免地影响到正常工作。另外，有些企业的管理者并不了解“岗位分析”的作用和意义，认为岗位分析可有可无，从而得不到管理者的支持，也会影响岗位分析工作的开展。 最后，岗位描述和岗位资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。岗位分析是一个连续地工作，当企业任何一个岗位发生变化时，就要对这个岗位重新进行岗位分析，调整该岗位的岗位描述和岗位资格要求。否则，岗位描述和岗位资格要求就会成为一纸空文，发挥不了作用。有些人事经理在进行完一次岗位分析后，就将分析的成果束之高阁，使岗位分析成为形式。 总之，只有认真、扎实、连续的做好岗位分析工作，才能真正的发挥岗位分析的作用。（摘自《人力资源管理》）
人力资源管理基础知识 前言:1、本笔记适用于人力资源管理师国家职业资格认证 2、适用教材为《企业人力资源管理师基础知识》,国家职业资格培训教程第二版,中国劳动社会保障出版社出版 第一章劳动经济学 一、劳动资源的稀缺性具有如下的属性: 答:(1)劳动资源的稀缺形势相对于社会和个人的无限需要和愿望而言是相对的稀缺性. (2)劳动资源的稀缺性又具有决队的属性 (3)在市场经济中,劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺. 二、劳动经济学的研究方法和特点? 答:(1)实证研究法:特点:其一,实证研究方法的目的在于认识客观事物,研究现象自身的运动规律及内在逻辑. 其二,实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性,并可根据经验和事实进行检查. (2)规范研究法;特点:其一,规范研究方法以某种价值判断为基础,解决客观经济现象,既要说明所要研究的对象本身是好事坏,对社会具有积极意义还是具有消极意义. 其二,规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务,实现互惠的交换当然对社会有积极意义,它有利于社会总体福利水平提高. 三、劳动供给弹性分为哪五大类? 答、(1)供给无弹性(2)供给有无限弹性(3)单位供给弹性 (4)供给富有弹性(5)供给缺乏弹性 四、劳动力需求的概念? 答:所谓劳动力需求,是指企业在某一定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量.劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可. 五、劳动力需求的工资弹性分为哪五种? 答:(1)需求无弹性(2)需求有无弹性(3)单位需求弹性
(4)需求富有弹性(5)需求缺乏弹性 六、劳动力市场的含义? 答:(1)从广义上说劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间,在劳动交换过程中体现的、反映社会经济特征之一的经济关系. (2)从狭义上说劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,实现劳动力资源配置的有效途径. (3)劳动力市场的主体由相对立的两级构成:其一为劳动力的所有者个体;其二为使用劳动力的企业. 八、人口对劳动力供给的影响分为哪几种? 答:(1)人口规模(2)人口年龄结构(3)人口城乡结构 九、基本工资的支付手段分为哪几种? 答:(1)工资率(2)货币工资和实际工资(3)计时工资与计件工资 十、福利的支付方式大体可划分为哪两类? 答:(1)实物支付,包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务. (2)延期支付,包括各类保险支付,如退休金、失业保险等. 十二、实物支付的优势? 答:(1)实物支付可降低企业按基本工资支付的法定保险,从而降低人工成本. (2)实物支付变相地提高了个人所得税的起征点. (3)从社会的角度看,实物支付可以增加就业,改善居民的生活质量. 十四、延迟支付的优势? 答:(1)延迟支付可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件. (2)延迟支付形式的多样性和灵活性,可以增强企业劳动力市场的多种适应性. (3)企业自定延续支付的福利项目,可以增强职工的凝聚力和团队精神,可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能. (4)延续支付可以使若干保险基金实现积累,如企业的补充养老保险,企业自定的健康保险.
1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精 神财富的、具有一定劳动能力的人口的总和。具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征：资本性（投入收益风险），时效性，生物性，主观能动性，内耗型，持续性，再生性。 2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面 的投资而获得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。 以人为载体，可用货币计量的价值要素。人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术 与方法，以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。做到事得其才，人尽其用，有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 4.人力资源管理者的角色定位：战略伙伴，行政管理专家，员工激 励者，变革推动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管 理转向以顾客服务为导向的战略人力资源管理。 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与 开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业
的目标。人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略；人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，民主监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企 业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程 8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资 源供给；设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程 序化方法。 10.岗位评价的含义：是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的 客观标准，从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位业绩的各个方 面或各个要素具体为可以测定的评价因素，这种评价因素就是岗位评价指标。 12.评分法（点数法）：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一 定的分值（点数）表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对