我国人力资源管理专业发展现状的调查与思考
弓秀云
[摘要]本文在问卷调查的基础上，对我国目前人力资源专业本科教育进行分析，认为存在的问题有：培养目标定位趋同，缺乏层次性；课程设置不合理，与实际工作缺乏联系；教学方式不够灵活，缺乏实习机会；教师不够胜任，缺乏实践经验，最后提出有针对性的措施：明确人力资源管理专业的培养目标定位；课程内容与时俱进，并且柔性化；多种教学方式灵活应用，加强对学生实习期间的监督管理；人力资源教师要加强企业实践经验的积累
[关键词]人力资源管理专业调查思考
Investigate and Thinking on the Development of Undergraduate Course Education Specialized in China’s Human Resource Management
【abstract】Based on questionnaires,the present development of undergraduate course education specialized in human resource management was ana- lyzed.The results show that there are four questions:first,The raise localization of target is nearly the same,lacking the hierarchical;Seconds, the arrangement of curriculum is unreasonable,lacking the relation with the practical work;Third,the teaching method is not flexible,lacking the chance of practice;Fourth,the teachers aren't competent,lacking experience of practice.Therefore,the raise goal of specialized in human resource managementShould clear,the contents of curriculum is keeping paces with the times and flexibility;Many kinds of teaching way are nimble ap- plied;The students have to be supervised in practice period;The teachers should increase the accumulation of experience in human resource manage- ment.
[keyword] specialized in human resource management;undergraduate course educate; investigate ;thingking
随着知识经济时代的到来,需要大量的人力资源管理人才。据武汉科技大学商学院王勋在《人力资源专业的发展走向》一文中的估算[1]：“全国大型国有企业1000家：以每个企业需要15-20名HR专业人才计算,仅国有大型企业就需要约20万。以每所大学每年招80人计算,全国近2001所开设人力资源管理专业的大学,约需10多年时间才能满足需要。我国目前各类中小企业总数达1000万家,仅制造业人数就达1.1亿人。以每1000人需要2名HR专业人才计算,需要近50万人力资源管理专业人员。”可见，目前我国企业对人力资源管理人才的需求量很大，需求相当迫切。社会发展的需求在很大程度上决定着教育的价值取向，决
＊弓秀云（1978-）女，北京物资学院劳动人事系（101149），讲师，研究方向劳动经济学和人力资源管理，联系方式：136********
1陈万思在2004年从国家教育部高等教育司获得全国具有人力资源管理专业本科招生资格的高等院校有153所。
定着人才的培养模式，人力资源管理专业已成为当前高等学校中最热门和最具发展潜力的专业之一[2]。
但是，在人力资源管理专业“遍地开花”的同时，存在着专业定位不准、培养目标与培养规格不明确、课程体系与课程内容结构不合理、没有形成较为完整的系列教材等问题[3]。为了摸清北京物资学院人力资源管理专业的发展现状，提出有针对性的建议和措施，改进教学内容和方法，选定了即将毕业的人力资源管理专业学生作为调查对象，取得65份有效问卷。问卷涉及培养目标定位、课程设置、教学方法与实习方式、师资选择与培养等共13个问题，调查取得了预期的效果。
一、人力资源管理专业的发展现状
1．培养目标定位趋同，缺乏层次性
广义的培养目标是指一般的教育目的，狭义的培养目标是指各类学校根据一定的社会教育方针所指明的教育目的而制定的、培养学生应达到的要求和框架。根据培养目标定位，我国人力资源管理专业的人才培养特色可以分为四种类型（见表1）
表1：我国人力资源专业人才培养类型划分
资料来源：本研究搜集整理
根据表1人力资源管理专业的人才培养特色的类型划分，除少数院校如北大光华管理学院、浙江大学管理学院、南开大学管理学院、对外经贸大学、人民大学劳动人事学院的培养目标定位在人力资源的高级管理人才，其余绝大多数院校的培养目标定位在应用型复合型专门人才，趋同现象严重，难以办出特色。北大方正教育中心研究院龚文博士近2年来对1万多名高考考生作专业选择评估，发现有九成考生不了解自己所填报专业的情况[4]。就北京学院而言，其培养目标不够清晰，考生无从了解将来可能从事的工作类型，其他高校也有类似情况。从两次被调查的人力资源专业毕业生看，仅有3%左右的学生在进入该专业前，全面了解该专业，如表2所示；志愿调剂在人力资源管理专业本科毕业生中占了最大比例；但人力资源管理专业就业前景好是很多毕业生所认同的2。
表2：入学前对该专业的了解程度单位：%
资料来源：本研究调查整理
表3：选择人力资源管理专业的原因单位：%
2一份上海交通大学人力资源管理专业就业状况的调查表明，人力资源管理职业的前景持续看好，人力资源管理专业就业前景也较为乐观。企业招聘职位需求则包括了人力资源管理、市场销售、咨询员、审计员、培训生等。其中人力资源管理的职位需求占82.5％，市场销售的职位需求占7.5％，咨询员的职位需求占5％，审计员的职位需求占2.5％，培训生职位需求占2.5％。可见人力资源的求职中更多地与本专业对口，在一定程度上说明，人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择，企业也比较注重专业对口。
资料来源：同上
2.课程设置不合理，与实际工作缺乏联系
斯宾塞在《教育论》一书中提出：“教育必须适合心智演化的自然过程；能力的自然发展有一定次序，而在发展中每个能力需要一定种类的知识；我们应该找出这个次序，并供给这个知识[6]。因此，在课程组织时，要注意课程的连续性和程序性，根据需要，构建多学科之间的桥梁。在目前施行的“基础课-专业基础课-专业课”式的课程结构基础上，强调企业人力资源管理人员胜任力的培养。
根据欧美国家的经验，基础课程如社会科学、人文科学、自然科学、数学应占较大比例，大致为总课时的40%；其次是工商管理的基础知识、基本理论、基本技能的培养，应占课时的50%以上。我国人力资源管理专业按照教育部的统一要求，分述两个学科群，即基础学科群和专业学科群。从各大高校的教学计划来看，基本上都按此设置。但也存在课程设置不合理，与实际工作联系不紧密的问题。
北京物资学院经过近六年的实践教学探索，对学生进行了课程实践教学、实验室模拟训练、职业资格认证、毕业实习和毕业论文、学生科研活动、社会调查、顶岗实习等多项实践教学，开展了导师制、第二课堂、校园文化、社会服务等丰富多彩的实践活动，努力探索“产、学、研”相结合的复合应用型人才培养路线，但对人力资源管理这门实践性要求较强的课程而言，这些实践内容还不够。有83.08%的同学认为目前的课程设置理论多，实训少，仅有4.61%对课程设置满意；还有15.38%的同学认为课程设置没有顾及先后顺序；9.23%的同学认为应开设绩
效考评、招聘实务。其他高校的也存在类似的问题。另外，有近40%学生认为大学四年的学习任务不够充实；90.77%的人力资源管理专业毕业生认为课程设置与实际工作联系不紧密。
表4：对目前人力资源专业课程设置的看法单位：%
资料来源：同上
表5：对大学四年学习任务轻重程度的感受单位：%
资料来源：同上
表6：人力资源专业课程与人力资源管理工作联系度单位：%
资料来源：同上
3.教学方式不够灵活，缺乏实习机会
（1）教学方法
以往的教学方法主要采用教师对学生进行知识灌输，“填鸭式”教学方法显然已经无法适应知识经济社会发展的需要，必须采取开放式的教学方法，在教学中学生从客体转为主体，从传统的知识灌输转为启发学生分析问题和解决问题的能力，培养他们的创新能力和团队合作精神。
一方面，根据课程内容与学生特点选择适当的教学方法，避免纯理论教学，
多做模拟练习，使学生有感性认识，深刻了解人力资源管理，如采用实验室模拟训练、人力资源论坛、模拟招聘会等；另一方面，吸引学生利用课余时间加深对人力资源管理工作的认识和体会，如暑期社会实习、毕业实习、采访企业人力资源管理人员等。被调查的人力资源管理专业本科毕业生对于所列出的教学方式，认为比较好的是对口单位毕业实习，其次是暑期社会实践。但这两种方式都是课堂之外的，学生们更期望灵活的课堂教学方式，如案例教学、分组讨论、角色模拟、现场演示、企业参观、企业知名人士作报告等，而不是拘泥于老师理论知识的讲解。
表7：被认为教学效果比较好的教学方式单位：%
资料来源：同上
（2）实习方式
人力资源管理专业实践性强，不仅要求学生具备扎实的经济学、管理学、心理学、社会学、教育学、数学、哲学等学科知识，掌握计算机、英语、普通话等技能，而且要求学生具备一定的企业人力资源基准性胜任力和鉴别性胜任力，而后者很难通过教学来培养，必须借助企业的力量。因此鼓励学生积极参与社会实践，并主动与企业联系，利用暑期或大四最后一学期到企业人力资源部实习3～6周。56.92%的人力资源管理专业学生到企业实习过，4.61%的同学到企业参观考察或调研。相对与其他高校，北京物资学院人力资源管理专业学生到企业实习或参观调研的比例偏低。
表8：在大学期间从事过的社会实践工作类型单位：%
资料来源：同上
75.39%的学生在大三之后才了解人力资源管理实际，甚至有10.77%的学生一直不了解，反映出由于缺乏实习机会，学生不能将理论很好地与实际联系。“虽然平时课程中也有一些案例讨论，但是不太具体，因此觉得大四实习太晚了，应该配合一些课程早点进行实习。不过，在实习中，企业开始不愿意学生直接接触人力资源管理问题，只会安排一些琐碎的事情，真正能够实践的机会很少。”
表9：了解人力资源管理实际的时间单位：%
资料来源：同上
因此，人力资源管理专业的毕业生认为应该有更多的实习时间，如26.15%的同学认为从大二暑假就应该实习；29.23%的同学认为大三上学期就应该实习……,他们希望平均的实习次数和天数都多于目前的教学计划安排。一些同学表达了对大学四年学习成效的遗憾，因为前三年专注于专业课程的学习，直到经过大四实习后，才比较清楚自己未来的发展方向和职业目标，从而发现了在知识和能力的欠缺，但没有太多的时间利用高校良好的学习条件弥补。因此，如果能够重新选择，希望有机会利用大一、大二、大三的暑假深入企业实习，早日进行职业定位，有针对性地学习相关知识，培养自己的专业能力，为更好就业做好充分准备。
在“对我校人力资源专业的改进建议”中，学生提到最多的还是“理论与实践的紧密结合。”据介绍，新加坡本科教育各专业大多是大三下学期实习，依照新加坡教育部和高等院校与企业的协定，让所有学生到企业进行6个月的专业实习，学生根据高等院校提供的名单自愿填报，企业根据高等院校提供的填报本企业的学生名单进行选择，未被选中的学生可以进行二次志愿填报，最终由高等院校对未选上的学生进行随机分配。总之，保证每位学生都能实习。学生不仅能够在6个月的实习中检验过去两年半的学习成果，并且填补了工作经验的不足。实习中，企业配有专人负责实习学生的实习及工作，学校派导师对学生的实习报告分阶段进行审阅，并间或到企业向专门负责学生实习的负责人了解学生实习情况，最后全部实习报告通过者可以结束实习，这种实习方式值得借鉴。
表10：希望去企业实习的时间单位：%
资料来源：同上
4.教师不够胜任，缺乏实践经验
据了解，近几年有些高等院校学风不好，大学生不认真学习，究其原因，在很大程度上是由于教师对专业教学不够胜任，使学生感觉学不到太多东西；一些学生还认为，好老师都去教MBA了，教本科生的老师都不够专业，不能将理论与实际紧密结合。被调查的人力资源专业毕业生认为,除了大学四年朝夕相处的同宿舍同学（38.46%），任课教师对自己的影响最大（23.08%），如表11。
表11：在大学期间被调查影响最大的人单位：%
资料来源：同上
另外，人力资源专业本科生对人力资源专业教师提出了较高的要求，依次是丰富的HRM经验（92.31%）、扎实的HRM理论（70.77%）、很强的沟通能力和口头表达能力（52.31%）、乐于指导和帮助学生（50.77%）、一定的人生阅历（49.23%）、一定的教育和心理学技巧（47.69%）、善于思考（40.00%）。
表12：人力资源专业教师被认为具备的条件单位：%
资料来源：同上
具体而言，“教师应具备人格魅力，学识渊博，能够激发学生学习兴趣、能够在课堂上调动学生的参与性；特别地不局限于知识的传授，而应教会学生如何思维；有一定的人生阅历，经常与企业打交道，了解企业人力资源管理实际；好的教师首先有好的思想，并能够与学生沟通，促进学生形成积极的人生观、道德观。”
如上所述，人力资源管理专业本科教育发展存在的问题包括：培养目标定位趋同，缺乏层次性；课程设置不合理，与实际工作缺乏联系；教学方式不够灵活，缺乏实习机会；教师不够胜任，缺乏实践经验。而且，通过北京物资学院与全国5省5所高校的调查结果对比发现，这些问题不是个别高校存在的问题，而是普遍都有类似的不足之处，鉴于此，有以下建议：
（一）明确人力资源专业的培养目标定位
具体而言，人力资源的本科教育目标应是为中国企业培养胜任的一般人力资源管理人员；人力资源专业的的硕士培养目标应是为中国企业培养人力资源经理人员（包括基层、中层、高层人力资源管理人员）以及人力资源咨询人员；人力资源专业的博士培养目标应是为中国高等院校培养胜任的人力资源管理专业教师，以及为企业培养胜任的中高层人力资源管理人员与人力资源咨询人员。
另外，由于高等院校历史积累与学生层次存在明显差异，可以根据自身的情况进行特色定位。综合性大学应突出“博”，以培养硕士以上的人力资源专业学生为主。而地方性院校应突出“专”，以操作性技能培养为主。例如，根据地方经济发展的需要，突出培养目标是为国有企业还是民营企业输送人才，在毕业实习时就可以有针对性地组织学生到对口单位实习。
（二）课程内容与时俱进，并且柔性化
在课程内容的选择上，重视中西结合，讲授具有中国特色的人力资源理论和
实践。应以一些变化不大的基本原理、学科体系框架为“骨”简单地讲解，让学生系统认识该学科的理论体系；以随着社会经济发展不断变化的为企业和学生所需要的具体方法、实践、模式为肉，让学生“实践出真知”，加深对基本理论的理解和认识；最终使之系统掌握相关学科的基本理论与实践操作技能。总之，课程内容设计强调理论联系实际、动静结合、不断推陈出新。
对于同一门课程，讲授对象不同，侧重点应有所不同。例如根据大三学生考研和找工作这两种类型分班。对于就业的同学偏重实践，并根据企业实习内容需要，增加实习时间，毕业论文也针对企业人力资源管理中存在的实际问题；对于考研的同学，课程偏重理论，可以考虑像一些著名大学一样，开设各门学科的研究方法论，组织本科生进行科学研究，为研究生阶段的科学研究打下良好基础。
（三）多种教学方式灵活应用，加强对学生实习期间的监督管理
一方面，根据课程内容与学生特点选择适当的教学方法，避免纯理论教学，多做模拟练习，使学生有感性认识，深刻了解人力资源管理，如采用案例教学、分组讨论、课堂演讲、角色模拟、现场演示等；另一方面，吸引学生利用课余时间加深对人力资源管理工作的认识和体会，如暑期社会实习、毕业实习、采访企业人力资源管理人员、座谈会等。人力资源专业教师不但应加强与企业的沟通，还应加强教师之间的沟通，团队合作，优势互补，克服每位教师学术专业专长不同，各精一块，各有弱项的缺陷。另外请一些人力资源管理理论与实践有比较深刻认识的企业知名人士作报告，使学生接触到最先进的东西。
在实习安排方面，不能仅固定在六、七、八月份，这段时间并非企业最需要用人的时间，考虑为大二、大三、大四学生在企业人力资源部门最繁忙的十二月到春节前设置实习或求职。同时应加强与企业的联系，共建人力资源实习基地，保证学生实习企业要对口、稳定，而且要加强实习期间的监督管理。学校要派导师与企业经常沟通，了解实习学生的情况。另一方面，要充分利用已有的人力资源专业模拟实验室，为学生提供锻炼的机会。
（四）人力资源教师要加强企业实践经验的积累
对于人力资源专业的教师不仅仅要有高学历，高职称，还应具有企业人力资源管理的实践经验，可以通过与企业的课题合作，不断充实第一手的教学资料；鼓励教师到国内外人力资源专业实力强的高等院校进修，强化人力资源理论的学习，对于实践经验缺乏的教师，通过各种方式吸引企业成功的人力资源管理人员到学校演讲、开座谈会或作报告，加深对企业运作的感知，获得企业人力资源管理实务经验。
参考文献：
[1]王勋，人力资源专业的发展走向，武汉科技大学商学院 2008-4-30
[2]张晓梅，人力资源管理专业的发展定位，东北财经大学学报，2006年第4期
[3]傅志明，我国人力资源专业发展现状与对策，煤炭高等教育，2001年第3期
[4]心理博士：九成考生盲目填报志愿，中国新闻网，2003-6-13
[5]赫·斯宾塞，胡毅译，教育论[M]北京：人民教育出版社
[6]陈万思，中国企业人力资源管理胜任力模型研究，厦门大学博士论文，2003年