中国人力资源行业分析
前言
“从事人力资源”可谓是如今求职者最看中的职业之一，也是当今被职场人认为最好进入的热门行业，更是目前企业招聘的紧俏职位。一但能入行，可以说是前途无限光明。
人力资源进入中国有个年头了，但真正热起来还是源于最近、年的时间。截止到目前，我国的人力资源管理从业者达多万人，高级人才不足人，人才市场职位需求呈平稳上升势头。更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好，人力资源管理专业就业前景也较为乐观，这是越来越多的人开始研究和参与领域的原因。
据分析，的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么工作做不好？这也许正是吸引许多年轻人参与这个职业的原因。
一般来讲，一个努力工作的管理者首先受益的眼界的开阔。能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和知识，是管理知识的第一受益人。但是，想从事人力资源，你需要具备什么条件？职业的发展前景到底如何？管理者的职业生涯到底是怎么样的？应届生、求职者各自不同的背景下，如何努力才能在这个行业内发展？已经进入本行业的职场人，该怎样规划自己的职业生涯？从事人力资源的不同职位，在不同性质的企业会得到什么样的薪酬和待遇？从入行到发展，本书中就业专家将为你做详细的解读和规划。
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第一章人力资源——前景广阔的职业
随着社会经济的发展，人力资源的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多管理者的面前，人也一跃进入了人们视线焦点，有越来越多的人想进入领域，更多的人开始关注自身的职业发展与职业生涯规，充分说明了的前景是非常广阔的。尤其经历了世界经济环境比较变幻的一年，从业者又面临了更多检验自身生存与发展的事件及机会。多事的年代既预示着生存的艰难过渡又孕育了发展的希望和前景，也为行业的职业发展奠定了更加坚实的生存基础。纵观国内外，从业范围和职业发展正朝着更加职业的方向发展。
第一节国外人力资源发展状况
人力资源本来是个职业，但如今，在市场环境的影响下，已经形成了一个蓬勃发展中的产业。而且，说起人力资源这个行业，就不能不提到国外先进的人力资源管理理念和高素质的从业队伍。且不说在职业上的发展，就是在教育上，在北美发达国家，人力资源管理正规的教育系统也是最先出现的。比如美国，人力资源管理不但有本科层面的教育，在硕士层面，甚至博士层面都有这方面的教育。据美国宾州州立大学人力资源开发教授威廉。罗斯韦尔介绍，美国的人力资源专业，不象在中国内涵这样宽泛。说明人力资
源已经到了高度的产业化的一个阶段、一个领域。所以呢，我们看到在发达的市场经济国家，人力资源管理不光是正规的教育系统，非常成熟发达。同时，它也是一个职业化、专业化的队伍，也是一个产业化的领域。
据了解，最早的人力资源管理包含劳资关系、公司之间的关系及工会关系，较具体。现在更加宽泛的是广义上的人力资源管理。现在美国有很多大学都设置了劳资关系学院人力资源管理项目（），有专门研究的院系及研究机构。最着名的像密西根大学、宾州州立大学和伊里诺斯州立大学。宾州州立大学有一个－－人力资源开发专业，这是非常专业化的，不同于我们通常所说的专门的人力资源管理，是比较注重于培训和发展方面的东西。学这一专业的学生，可以获得硕士或博士学位，就业顺利。他们有的去企业、有的去政府部门、有的去在学教书，还专门去咨询公司工作。现在，美国各行业对人力资源管理专业的学生需求是很大的，非常容易找到工作。因为现在处于一个上升阶段，其中特别是行业上升最快。
那么，在美国，从事的人员应具备哪些基本的素质？基本素质包括有很强的书面和口头表达能力，特别是能在众人面前演讲的能力；要具有很宽的知识面，主要经济领域的基本知识，尤其要具备这一领域所有必须掌握的专业知识，如培训、职涯雪展等技术性很强的知识。中国与美国在培训或生涯发展上有所不同，中国更看重的是那种广议上的能才，像，什么者学，但并不是非常专业，也许并不懂专业的薪酬或培训管理；而美国不同，美国在年前可能需要非常多的学生，但现在变化很大，现在在美国已经找不到工作了。美国培养人才的模式，在初始阶段，许多公司招聘人员时注重的是他们的技术专长，承受着他们的职业发展，他们逐淅成为具备很多能力和知识的通才。如果你能获得专业领域的硕士学位，而且专业是市场、生产、人力资源或金融等，那么你就更加具有“可雇用性”。
第二节国内人力资源岗位需求旺盛
从全球人力资源大师、美国密歇根大学罗斯商学院教授戴维的调查看，中国的明显处于刚刚起步阶段。“人力资源专业人员的从业经历非常短，大部分不超过年。所承担的更多的是日常工作，而不是更重要的部分。他们常常被支付工资、招聘人或者解聘人等事务缠绕。
中国的明显落后于欧美国家甚至落后于印度。在”可信任的积极实践者“、”文化管理者“以及”人才管理者、组织设计者“上，中国的的得分都要大大少于美国、加拿大、拉美国家和澳大利亚等地区的.”我们的工作更多的是一种执行，而不是在参与决策。“一位中国企业的人力资源部经理如是说。而戴维。尤里奇的评价是，总体来看，中国的影响力和贡献力还有很大的成长空间。
首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会上曾对国内的人员做过统计：当时我国有近万人在从事人力资源（）管理工作，但大多数人从业经验只有年至年。对此，中国企业评价协会办公室秘书长周小红认为，当前在我国，很多企业高层还未把人力资源管理提上日程，还处在传统行政性、事务性劳动人事管理阶段，更多注重的是静态的管理和控制，把人视为一种工具，关注的是成本、使用和控制，并没把人作为能动的、可实现XX的资源，大部分企业的人力资源管理缺乏人性和科学性的基础，还很不适应市场竞争的需要。拿招聘这个事关人力资源管理入口的环节来说，招聘技术仍然很落后、方法很粗放，加上配置没
有建立在科学的工作分析和岗位说明的基础上，必然导致人岗不适配、人浮于事、职责不清，给人力资源管理开发留下了隐患，无法对员工进行有效的培训、考核、晋升、奖励。
其实，造成人岗不配合的原因多方面：首先，企业环境影响，其次，人员素质因素，这说明，国内的人力资源总体管理水平还亟待提高。这就给更多的从业者的生存和发展提供了更好的空间，也为更多想从行业的求职者创造了更多的机会。因为随着经济环境的发展，企业需要更加规范的管理，需要根多的人力资源，可以说，企业的需求在未来的时间内一定是呈上升的态势，所以，企业招聘的势头会一直持续下去。职业成长与发展空间大就是这个行业的写照。
第三节人力资源行业发展趋势
在企业里，人员的地位越来越显得突出，不过整天为别人做招聘、培训、绩效考核、算工资、规划职业发展的管理人员本身却也面临诸多尴尬。
一、职业定位
人力资源管理是一种职业，需要专门的知识和技能。适应未来社会的竞争，尤其是XX化的竞争，人力资源专业人员不仅需要在技术方法上提升自己，更需要使自己全面的升级。从事人力资源管理的人，必须具备以下点基本条件：
、职业化的行为。敬业、守信、主动、规范、服务，是人力资源管理专业人员的基本职业修养，也是从业的基本要求。
、专业化的技能。人力资源管理的很多知识和技能，不是仅靠经验就可以掌握的，必须接受系统的学习和训练。提高技术和技能的专业水准，是人力资源管理从业人员的重要任务。
、XX化的视野。把握和了解XX趋势，熟悉XX惯例，及时掌握XX动向，是人力资源管理从业人员的必备条件。尤其是对于那些渴望XX化的企业来说，人力资源管理人员的XX化视野，是保证他们顺利前进的重要基础。
、本土化的智慧。人力资源管理归根到底是人的管理。而人是社会的动物，人的思想和行为必然带有所在社会和所处文化的烙印。因此，对中国人的管理，不可完全采用”舶来品“，而应具备中国本土的智慧。
二、行业走势
可以预测，在未来，人力资源的竞争明显，但发展势头也更加迅速。
、未来人力资源的行业竞争会更加突出，、金融、证券、XX贸易等行业的管理人才和高端技术人才的竞争更加激烈，缺口更加明显。各行业的中层管理人员需求更加突出。由于行业发展的不平衡，行业间的人才竞争可能会演变成一种社会矛盾。
、地区人才竞争加剧，东部与西部和中部地区、欠发达和发达地区的人才竞争更加明显，”孔雀东南飞“的现象依然突出。马太效应的存在，使得不同地区实施人才战略时必须考虑本地区的实际条件，而不可一味的追求”人才高消费“。
、XX化的压力与民族化的挑战成为焦点。在管理体制和管理方法上，如何使国内企业的人力资源管理在体现中国文化和社会特殊性的前提下尽快适应XX竞争的要求；在报酬水平和报酬机制上如何面对中国现实同时又能走向人才XX化的大舞台，缓和国企特色和XX化接轨的激烈冲撞；如何真正实现中国特色的人力资源管理，必将成为各界关注的焦点。
、人力资源配置的系统整合。高中低端人才的系统配置成为人力资源管理系统中必须考虑的因素。组织和社会的协调发展，自然离不开高层次人才，但与此形成配套的普通人才同样是保证一个组织和一个社会和谐发展的重要条件。在我们面向全球招募所谓高层次人才的同时，我们不应忽视对普通人才的关注，而应加大对普通人才的开发和提升力度。为此，如何平衡和协调不同层次人才的需求和特点，是组织管理面临的新挑战。
、法律法规的严密性与组织人力资源管理随意性的冲突更加突出。国家层面的劳动法规和制度不断完善，XX化的进程不断加快，外部环境的变化，使中国企业组织内部管理的随意性遇到前所未有的严峻挑战，尽管领导层可能在理念上意识到这种冲突，但由于文化传统所导致的管理中的随意性习惯很难在短时间内出现改观。人力资源管理在夹缝中生存可能是未来的必然。中国企业必须面对制度化与规则化的挑战，从高层领导到普通员工。
第四节国内需要高素质的人力资源从业队伍
，对人力资源务行业来说，注定将是不平凡的一年。一方面在中国改革开放事业进入第三十个年头之际国内人力资源行业即将驶入飞速发展的快车道；另一方面《劳动合同法》及其实施条例的出台也为行业谋求合法、促进规范提供了难得契机。
而由美国次贷危机衍生的经济危机一经引爆便迅速蹿燃，既而引发全球性的金融海啸，一时间越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产，要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战自不待言，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重。在此前提下，作为领航国内人力资源行业的易才集团便旗帜鲜明的指出：经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇，而这种机遇极有可能体现在经济危机将导致行业的新一轮洗牌。
对于国内人力资源行业来说，如果将《劳动合同法》及其实施条例对行业所起到的促进合法、打击非法黑中介的规范作用视为行业的第一次洗牌的话，那么国内企业在经济危机爆发后所暴露出在人力资源管理方面的问题，无疑将有利于刺激行业实现新一轮洗牌，通过更为科学规范的人力资源管理来实现肃清行业风气，提高行业素质和科学应对处理危机的能力。
对于未来此行业的走势，笔者认为：
、未来的人力资源管理理论研究，重点应解首先是结合中国实际。而要结合实际，就要说清楚中国的实际是什么。因此，厘清现状是首要的任务。其次，无论是对实际的研究还是对理论的探索，都需要科学的态度和科学的方法，而不能以”我认为“或”想当然“的方式。所以，应该提倡科学实证主义。最后，做理论研究的人，应该有所为有所不为，在关键领域或问题上寻求突破。
、要有系统的思维。人力资源管理，从外部来看与社会和文化具有密不可分的关系，与整个社会是联系在一起的。从内部来看与组织内部的各种活动密切相关。”民工荒“现象和”空降兵“不存活现象在很大程度上说明了这个问题。因此，社会配套、职能协调、理念适当、方法实用是人力资源管理的基本思路。
、要从狂热到理性。近几年国内对人力资源管理的关注达到了狂热的程度，由于狂热，难免出现盲目和追风的现象。今后，无论是组织内部还是整个社会，对人力资源管理的认识会更加理性，更加从实际出发。
基于以上概括，国内的人力资源从业者不仅前景光明，可发挥的空间也是无限量的。只要夯实自身，在人力资源行业的职业道路将会一路顺畅。以下的章节，我们将围绕本行业的发展及准入给予详细的发展案例和有指导意义的解析。
专家点评：高级年薪可达万元
从来都是人才市场上的紧俏职位。在”XX英才网“发布的职场人气排行榜中，一直榜上有名，并跻身”十大人气职位“前五强。
对于长期搏杀于市场的企业来说，对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘，而进入了更深层次的”合理运用，发挥最大潜力“阶段，急需高素质的专业人才，人力资源部门的重要性日益凸显。企业对的需求快速放量，对具有丰富从业经验、熟悉XX规则的高级需求尤为迫切。而从人才市场的情况看，虽然目前我国人力资源管理从业者达多万人，但高级人才却不足人。
这些因素的叠加，导致企业开始争抢人才。记者发现，不论是金融业、房地产业，还是电子业、通信业，几乎所有行业的知名企业都在招聘人员。携程旅行网人力资源总监施琦说，市场开拓前期，企业为占领市场份额，急需各类专业技术人才；现在企业进入成熟发展期，需要对人才资源进行重组优化，在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本，因而急需建立招聘、培训、任用、考核等XX企业人力资源管理机制。这一切，使企业无论对人才的数量还是质量，都产生了更高的需求。
对大多数企业而言，高级是一将难求，因此纷纷高薪揽才，使得高级的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企主管经理的年薪约万元，总监达到万元；民企总监年薪也在万元左右，均大大高于普通年薪万元的水平。据了解，具有XX专家资格的高级更是身价不菲，年薪最高可达万元。
第二章人力资源行业中不同职位及薪酬情况
“我今年的年薪万元，但还应该更高。最近又有猎头找到我，这次的年薪是万元！”一位在房地产企业任职人事总监的朋友前些天这样告诉笔者。其实在圈内，同其他行业一样，只要能沉淀下去，薪水在这个快速发展的行业中根本不会是问题。但薪水的高低在一定程度上，是会与所在岗位能发挥出的作用有关系的。
在人力资源行业，每个职位都有其对应的工作职责和待遇，纵观整个人力资源行业可效力的方向，在不同的行业中又被细分为内资、外资、合资等不同性质的企业，企业性质、规模不同，们发挥的作用和得到的待遇也有差别。那么人事工作人员的薪水到底能拿多少，职位不同是否薪水也相差悬殊？
下面我们就分别介绍一些人力资源方面主要的职位及薪资情况，供想入行者参考。
第一节专员级职位分布及待遇
在任何行业和任何性质的企业中，职位也是分为刚入行和成长后的职位，不同职位有着不同的工作范围、职责要求，不同的工作职责自然会得到不同的待遇标准。以下为人力资源相关职位中初级职位的工作职责及薪酬待遇：
一、行政人事专员
行政人事专员又可称为人力资源助理，执行人力资源日常事务性工作，辅助人力资源经理完成人力资源目标规划。这个职位是很多初涉职场、想从事人力资源职业的必经之路，也是刚毕业的应届毕业生们比较好进入的门槛。：
工作职责：
行政人事专员的工作职责比较琐碎，包括协助上级执行公司的培训和绩效评价的组织、后勤保障工作，例如收集审核各类表格、表单；协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等；办理人事招聘、人才引进、内部调动、解聘、退休、接纳和转移保险、公积金缴纳的相关手续，执行并协助完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作；组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程；员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；其他人事日常工作。而且，还可以视不同企业有不同的员工档案、保险等办理和整理工作。可以说是比较琐碎的日常行政性工作。
入行门槛：
作为一名行政人事专员，企业要求的门槛并不很高，这也是为什么很多应届毕业生会首先考虑的工作之一了。这在企业对该职位的招聘信息中都有着大致相同的描述，如会标明任职资格为：人力资源、劳动经济、心理学、治理学等相关专业本科以上学历者。年龄一般在岁之间，人力资源或企业管理类相关专业毕业优先。其实这些要求一般求职者都能达到，即便是刚毕业的学生，只要拥有积极的心态和认真负责的态度，也是可以获得面试的机会的。
行政人事专员的薪资待遇：
人事专员属于从事人力资源职业的第一步，所以在任何企业中工资都不会太高，一般情况下，如果工作职责中光是人事专员会拿的不高，除非在工作中还有劳资、或后勤兼并估计会高一点，好的单位的一年万也没有问题的。在一般企业，如民营企业中得试用阶段、没经验也收入很低。而在大型公司中，碰好了人事专员的税前收入也算过得去，不过不包括奖金。如果是政府事业单位，那工资一般会按级别和岗位来定，是固定的，也不会超过元。
大学毕业刚从事人事工作，一般都要从人事专员干起，其薪水也属于最底层的，年薪一般万万元之间。随着工作时间的加长，薪水会有所升高，工作一到两年后，年薪会升到万元左右。在一些好的外资企业，人事专员实习期的月薪可能就会达到元左右，过了实习期月薪会达到近元。
一般企业：－元
民营、私营企业：元－元
大型企业：元左右
国有企业：－元左右
外企：，加上四金
二、培训专员
培训专员的职责是引导公司员工走上工作岗位，发挥其最大的才能。这个岗位是企业中培训一职位的初级岗位，起到新员工的引导性作用。所以对从事该职位的人专业性要求不高，略懂即可，能协助上级进行培训前的准备及领悟公司的培训意图。所以，这个职位比较适合在职场中有到两年工作经验的求职者去应聘。
工作职责：
培训专员的日常工作比较简单但琐碎，主要配合上级做以下工作内容：
. 负责常规报告的制作，包括活动策划与工作总结类报告（会涉及使用英文）
. 较简单的活动宣传物资的版式设计、修改（用）
. 活动执行与管理工作（经常跑现场）
. 与各部门进行培训的常规沟通
入行门槛：
一般来讲，这个职位男女不限，但从事过公司岗位职责的培训，能够对新进员工进行培训，主要是依据员工手册进行各项制度的培训，所以，这个职位要求做事踏实、认真、负责、热情有耐心，有人力资源培训经验者会是首选优先。
培训专员的薪资待遇：
由于培训专员在工作中对刚入公司的人员培训，主要讲一些公司的规章制度和企业文化，这个技术含量低一些。（每个公司的待遇不可能一致）所以，拿到手的有元左右，有两三年工作经验的估计也就元。欧美企业工资高些，大概有元，但也要根据工作经验来定。
三、企业文化专员
企业文化专员在注重企业文化的企业是必须要设的岗位。而且，这个岗位有个特殊性，即漂亮女性比较占优势。因为对于企业来说，企业文化在一定程度上说明了该企业的文化和品位，应该说，这个位置也能代表企业的门面，所以，在职场中，想从事这个职位，相貌还是占一定的优势的。
工作职责：
作为一名企业文化专员，要做的工作是比较细致的，不仅要有一定的组织和沟通能力，也要有独到的思维方式来帮助企业文化进行展现与延续。下面的描述是企业日常招聘中最常见的要求：
.负责全面推动企业文化系统的XX工作。
.负责、、系统的组织设计、优化和推广应用工作。
.负责企业文化活动方案的制订与组织实施。
. 负责组织公司业务流程、规章制度的设计、维护及优化，并负责执行情况的检查、落实和反馈。
.负责公司报告、总结、会议纪要等行政公文的拟订。
.根据领导安排完成相关文件和文字资料的起草工作。
.负责公司发展史资料的收集、整理。
.负责公司公文的印发及相关通知信息的发送工作。
.负责公司级会议的落实工作。
、完成领导交办的其它工作。
入行门槛：
在企业中作企业文化专员的职位，进入门槛不是很高。只要具备一定的文化素质，一定的企业文化理念基础，良好的文字功底即能去尝试。我们来看一家企业招聘企业文化专员的描述：
.统招本科学历、专业不限、男女不限、岁以下；
.两年以上企业管理或企业文化XX相关工作经验；
.工作踏实认真、勤于思考、擅长公文写作和企业文化活动策划、熟练运用办公软件；
.有较强的组织协调能力、团队精神和敬业精神。
.条件优秀者可以放宽。
.
企业文化专员薪资待遇
在深圳，一个企业文化专员的薪资约在之间，一般小点的公司在之间。在北京，企业文化专员的待遇是元，但与个人能力相关。其它城市约在－元之间。当然，这也与企业性质哦于一定的差别。
四、员工关系专员
XX企业中员工关系管理主要包含：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换等，员工关系专员只能在上述很多工作中起到基础的辅助作用。这个职位归属人力资源部，而其直属上级是人力资源经理。
工作职责：
员工关系专员的具体工作职责主要负责员工沟通及心声反馈、协调员工人际关系、处理劳动争议等工作，为领导经营管理决策提供重要参考信息。所以，员工关系专员主要的工作应该包括以下内容：员工工作环境的研究、员工生活环境的研究、员工及时事件的处理。
除此之外，还要根据企业性质的不同，关注
、试用期员工表现跟进；
、劳动关系管理；
、绩效奖惩管理；
、员工投诉管理；
、员工活动的协调等工作。
入行门槛
员工关系专员的入行门槛不是很高，但一定要有组织活动或者沟通的经验和技能。最好是人力资源、心理学专业本科或以上学历，并熟悉国家劳动法及相关条例某企业的员工关系招聘要求。并有一年以上员工关系维护、员工投诉处理等相关工作经验。
员工关系专员薪资待遇
员工关系专员的月薪一般在元左右，但如果有年工作经验的话，月薪会拿到元。
第二节主管级职位分布及待遇
一、行政主管
多数企业管理部门和行政主管的职位由经验丰富的低层经理和行政人员替补，行政主管在一个企业中的地位是比较微妙的，在小型企业中，可能会担当办公室主任或者内勤的角色；在中型公司中，行政主管的工作职责会比较明确，但和人事专员是有区别的；在大型公司中，这个职位就就回归了类似办公室负责人的角色，因为那时候公司规模扩大了，工作内容反而会更加细分和明确了。
工作职责：
行政主管也叫行政助理，具体工作职责包括：协助行政部门完成公司行政事务性工作及部门内部日常事务工作。整理员工考勤状况、接待到公司办事的人员、协助上级制定行政、总务及安全管理工作发展规划和计划；协助审核、修订行政管理规章制度，进行日常行政工作的组织与管理；协助高级管理人员
进行财产、内务、安全管理，为其他部门提供及时有效的行政服务；考核和指导行政部工作人员的工作并给予业务指导；协助承办公司相关法律事务；会务安排和完成公司日常各项行政事务；还有办公用品的发放等。
入行门槛：
这个职位入行的门槛不高，比人事专员低一些。因为其发挥的作用只是在公司内部处理一些事务性的工作，是公司及员工们事务性工作的协调者和“帮手”。一般需要是行政管理或相关专业大专以上学历。并受过管理学、公共关系、文书写作、档案管理、财务会计基本知识等方面的培训；如果有年以上行政管理工作经验就更好了。
行政主管的薪资待遇
一般在企业做行政主管，大概薪资会在～元不等，根据企业所在地区和所处行业可能会略有不同，但是高的也超不过元。以下范围充分表明了这个职位的行情：
一般行业：元左右；
中型企业：元左右；
大型企业：元以上。
二、招聘主管
招聘主管是求职者应聘时首先要接触到的人，所以这个职位对企业来说虽然职位不高，但是却比较重要。如诺基亚公司的招聘选拔第一道手续就时必须经过招聘主管的第一层筛选，之后才会将基本符合要求的简历递交到人事经理处备选。“选拔的一关”就是对招聘主管的写照。
工作职责：
招聘主管首先要维护公司各岗位的岗位职责，动态了解岗位的变化情况。然后再要根据公司人力资源战略规划，为公司各业务单元提供招聘管理及新员工入职的系列服务。或者根据业务实际需要，执行公司年度招聘计划。接下来，为了更快配合公司的招聘计划，开拓招聘渠道，摸索高效的招聘平台。并与公司各业务单元合作，共享招聘资源，提高招聘效率。
此外，开发、应用人才测评工具，有效甄别人才、设计标准的面试流程，辅导各部门负责人提高面试技巧；协助高层管理人才和特殊人才的招聘；落实新进人员的后勤与培训工作；关注员工动态，关心员工需求，舒缓员工压力也是招聘主管的工作内容。
入行门槛
对于想入行人力资源的求职者来说，招聘主管不是很难应聘，如硬性的要求是大学本科或以上；人力资源专业、管理专业、心理学专业优先。但这个职位对求职者最大的要求并不是你的经验如何，而是你的“面相”要稳重、沉着，活跃而不浮躁，这对于某些求职者来说，是比较容易的，但是对于后的职场人，却是不小的挑战。
招聘主管的薪资待遇：
招聘主管属于人力资源的初级职位之一，所以待者大约在－就属于不错的了。但在一般企业，这个职位不见的少；而在大企业，这职位的待遇也不见得多，这要与企业的岗位设置有关系。
三、薪酬福利主管
薪酬福利主管协助薪酬经理或者财务、人事进行员工的薪酬设计和调整。同时，配合行政进行员工福利的、统筹设计和发放，确保企业的薪酬福利顺利贯彻和被执行。
工作职责：
薪酬福利主管的工作职责比较具体，但也会根据单位性质的不同而有区别，总的来说，一些工作还是比较有共性的。如：负责公司薪酬福利的设计和实施；负责劳动用工方式的优化和薪资结构调整；、负责薪资信息系统的需求分析和系统开发协调；负责市场同行业薪资福利数据的调查和分析；负责公司人力成本的分析和改进；负责公司薪资福利计算工作及相关审核和控制、各项奖金方案的设计与跟踪；能分析薪资异动现象，并提供月度薪酬分析报告；负责员工社会保险上缴、补缴、计算和控制工作；参与公司薪酬调整体系的工作。
入行门槛：
薪酬福利主管的入行比起人事部其他职位来，还是有些挑战的，因为工作性质决定，该职位需要细心、认真的人来负责。至少是大专以上学历，且人力资源相关专业毕业。另外，至少要有年以上相关企业薪酬福利岗位管理工作经验，会使用过软件。
薪酬福利主管的薪资待遇
薪酬福利主管在人力资源部中属于执行层面，所以待遇部会很高，但会和人事经理差别不大，薪酬标准是有由上级设定，一般月薪约在－元之间，当然，视工作范围还会有一定的变化。
四、培训主管
一般来说，公司内部的培训主管肩负着两项职责：一，带领培训专员为公司内做员工做培训，对象为新进企业的员工，在培训中要贯彻公司的经营理念、发展历程、企业文化、及业务知识入门等项内容；二，
同行内部培训信息的收集及分析，进而完善所在企业的培训内容。这个职位在企业中虽然不高，但是，起到的作用确实举足轻重的。
工作职责：
在工作职责上，培训主管与与人事主管平级，直接对上级经理负责，接受公司XX考核。但培训主管的工作职责比较清晰，首先，要根据年度、月度培训计划，准备、组织、实施及评估培训课程；根据培训需要设计、完善培训工作流程、表单及相关工作；并助完成区域经理安排的培训工作。其次，要对人员档案管理及入职培训（主要是公司概况\公司制度及职位的培训），此外，制定培训计划（每月或每周培训内容的安排），并按计划安排讲师，并做好培训记录存档。
入行门槛：
培训主管不是应届毕业生可以应聘的职位，它适合有至少三年以上的职场阅历的职业场人。因为就其职责来看，需要这个职位有一定的组织能力与应变能力。
学历和经验上的硬性要求为：教育类，管理类大专以上教育背景。有大型企业人力资源管理工作经历和教育培训经历。为了坐和本职工作，具备较强的组织能力和出众的口才也是必不可少的。
培训主管的薪资待遇
培训主管这个职位，在不同企业、不同行业中有着不同的待遇，而且还有着地区的差异，如在教育机构中，一个培训主管的待遇约在以上，在企业中，培训主管的月收入大概如下范围：
深圳：以上
广州：左右
北京：－元左右
五、企业文化主管
企业文化主管负责内部的企业文化XX和宣传工作，包括网站策划、内刊投稿以及各项文化活动的组织等。值得一提的是，在小型公司，企业文化主管的上级就是人事经理。中型以上的公司，企业文化主管会处在与人事主管相同的位置，都归人事部的领导。
工作职责
企业文化主管的工作比较微妙，有时候会和人事部的工作分解不开。如，某大型知名企业招聘企业文化主管就有这样的描述，要求这个岗位要做的工作有：
、负责公司企业文化XX，提升公司员工凝聚力；
、负责内刊的编辑、出版及组织和安排各类会议，撰写和整理会议纪要；
、拟制董事会会议议程、公司内部重要文件报告起草，发布；
、安排重要来宾的接待活动；协助完成对外联络事宜，跟进各项事务进度及整理汇总。
入行门槛：
一般情况下，企业文化主管对于职场人的要求不算很高，通常有一定的相关背景就可以，但是，写作能力是任何企业都会要求的。此外，这个职位对形象也会有一定的要求。
企业文化主管的薪资待遇
在小型企业中，是不设企业文化主管职位的，只有在中型以上的企业或者合资、外资企业，这个职位裁会得到一定的重视，所以，这个职位的待遇也比较模糊。但左右月薪是这个职位的基本境况描述。
六、绩效考核主管
绩效考核主管要组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。同事，要配合绩效经理实施公司的绩效方案，并负责收集员工反馈。协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求；调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案；建立公司职位流动和晋升体系；协助修订政策指南和员工手册，提供政策支持等。一般情况下，绩效主管的岗位会等同于一个绩效经理，当然，这是在企业不设绩效经理岗位的前提下。
工作职责：
绩效考核主管的主要工作职责是在绩效经理的带领下开展工作。一般在外企中，绩效主管的职责会更加明确：如北京某外企绩效考核主管的具体职责为：
. 完善公司薪酬及绩效考核体系；
. 确定每个考核阶段的绩效考核方案，指导进行绩效考核工作，
. 组织和指导各部门的绩效考核工作，解决考核过程中出现的问题；
. 汇总和分析各岗位绩效考核结果；
. 反馈考核结果，协助其他部门做好员工的培养与激励等工作。
入行门槛：
绩效考核主管工作的进入也是需要认真、心细，及有相关经验裁能做的工作。所以，一般情况下，其任职资格会要求比较高，如：人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历；年以上绩效管理工作经验，年以上管理岗位经验；极强的数字分析能力，精通，熟练应用等都是必须具备的。
绩效考核主管的薪资待遇
根据地域不同，绩效考核主管的月薪也有不小的差别。一般情况下，这个位置的月薪约在－左右。好的企业会到以上。
七、员工关系主管
对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。员工关系主管就是基于以上因素而存在的。
工作职责：
员工关系主管是企业与员工增进了解的凝聚环节，是企业中必不可少的职位。这个职位的工作职责包括：负责员工关系和劳动关系处理：员工访谈、争议解决、活动组织策划等；协助人力资源其他模块，完善相关制度流程细节。员工沟通平台的组建与管理；员工奖惩措施的实施与评估；组织协调员工活动；活跃组织工作气氛，丰富员工生活，和谐员工关系。
入行门槛：
做员工关系，在企业中的确是一个琐碎而又关键的职位。能做好此职位，很多求职者自身的因素也是必备的。首先，大专以上，岁以上，年以上人力资源工作经验会是一个不可改变的门槛。此外，还要精通国家和地方劳动法律法规，熟悉人力资源各模块实务操作。
员工关系主管的薪资待遇
员工关系主管的月收入一般在左右，大一点的企业，会在以上。
民营企业：万元年奖金（税前）
外资企业员工关系主管年薪万元万元
第三节经理级职位的分布及待遇
一、薪酬福利经理
在大型企业中，薪酬的岗位会设有薪酬福利经理，主要工作对象是企业和员工，在合理的范围内协助上级制定并修正企业的薪酬计划，或者福利措施，为了企业员工的稳定和员工的合理流动而工作。
工作职责：
与薪酬福利主管相比，薪酬福利经理的工作会比较宏观，如根据工作分析和岗位评估结果，参与设计公司薪酬体系，编制薪酬管理制度，并组织实施、评估和完善；分析市场薪酬数据，参考公司业务情况及人员变动规律，制定公司薪酬调整方案；制定年度薪酬预算并监督执行；依据公司薪酬管理制度、实施细则、员工出勤情况及绩效表现，负责审定各类员工的薪资和奖金发放情况；负责审定各类福利项目和支出水平，安排下属人员及时办理社保等手续并准确缴纳各项福利等。
入行门槛：
薪酬福利经理的入行也属于比较难的一个职位，首先，应聘者不仅要熟悉人力资源，还要熟悉企业的业务和经营，及人岗匹配情况。其次，还要熟悉有关法律法规，谨口慎言，对企业的制度保守必要的秘密。学历上至少人力资源管理或相关专业本科以上。
薪酬福利经理的薪资待遇
“薪资待遇优厚”是对这个职位的描述。薪酬福利经理不仅管理别人的待遇，自己的福利待遇也确实不低，深圳的企业就打出了年薪万元招聘薪酬福利经理的广告。一般情况下，月薪至少会在元左右。
二、培训经理
随着企业家们对高素质员工的迫切需要，随着余世维们暴强感染力培训的轰炸，中国的企业越来越重视培训了，于是乎，“培训经理”的职位炙手可热。笔者利用培训讲师的身份，在工作中接触到了不同企业的培训经理及他们的老板，在接触中发现，他们的老板对培训经理的工作绝大多数表示不满意。事实上，在现实工作中，许多培训经理所遭受到的来自公司内部不同层面的非议和抱怨。所以，做好一名企业中的培训经理，其实是很不容易的。
现在，无论是外资企业还是大陆企业，对培训经理的要求非常全面，既是行业专家、培训讲师，又要兼具课程开发、培训体系XX、培训组织及培训考评重任，甚至还要求英语达到四级的水平。
工作职责：
培训经理的职责是在公司内建立一套高绩效、高满意度的培训体系，并向直线部门经理提供一套甄别员工培训需求的方法，以及在接到直线部门经理或者员工本人的培训信息之后，做出培训外包还是建立内
部讲师来实施事先已经界定下来了的培训课程，并寻找一套方法来跟踪培训的效果。这里面，沟通和理解本企业的业务占了大部分的工作量。
培训经理要是培训计划制定的牵头人，也可以说是培训计划制定的项目经理。
第一，要负责把各个部门的调动起来，让各个部门按照既定的时间，搜集各部门培训需求；
第二，要负责把培训需求汇总上来，向各部门经理提供一套甄别员工培训需求的方法，以及在接到各部门经理或者员工本人的培训信息之后，做出培训外包还是建立内部讲师来实施事先已经界定下来了的培训课程，并寻找一套方法来跟踪培训的效果；
第三，根据各部门的反馈，把培训课程汇XX培训计划，组织各部门老总及公司高层、人力部门来审定；
第四，按照审定的培训计划，坚决实施；
第五，培训效果反馈及改进。
入行门槛：
培训经理的入行门槛要高于培训主管。要本科以上学历，人力资源、教育学或心理学等相关专业或有培训相关工作经验；还要有年以上培训及相关人力资源管理经验。这说明，这个职位要求不仅要有培训相关背景，更要有人力资源相关经验和无障碍的沟通技能，及灵活的应变能力。
培训经理的薪资待遇
同其下属职位培训主管一样，培训经理在不同企业、不同行业中有着不同的待遇，而且还有着地区的差异。但有一点共性的是，培训经理的职责相当。在待遇方面，真得要看公司整体工资水平和你个人能力及经历定工资，一般情况下，－是没问题的。以下一些培训经理提供的薪酬数据供求职者参考：
小型公司：元左右
中型公司：－元左右
大型企业：－元左右
三、企业文化经理
美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。……是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不
同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。所以，这个文化的推动者和执行者――企业文化经理看来说，可回忆说是任重而道远。能看中企业文化的企业，一定也是非常重视人的企业，选择一个企业去做企业文化，确实是人力资源从业者不错的选择。
工作职责：
企业文化包括：企业环境、企业规章制度、企业价值观、企业经营之道、企业目标、企业作风、企业礼俗、企业职工科学文化素质、职业技能、企业职工职业道德、企业形象等方面，它具独特性、难交易性、难模仿性特质，是XX企业管理的最高境界，XX企业最高层次的竞争是文化的竞争。所以，企业文化是有个性的，所以，在不同的企业中，企业文化也会北赋予不同的含义与形式。常规来说，企业文化经理的工作范围包括：
（）、完善公司企业文化制度和企业文化工作体系。
（）、策划和抓好一两项品牌文体艺术活动或其他企业文化项目。
（）、规划公司企业文化长远发展战略。
（）、提出企业文化XX的总体思路和要求，带领团队完成企业文化的筹建，内容包括企业文化XX、理念提炼、行为规范、企业文化手册编制以及培训执行等方面；
（）、根据企业发展不同阶段的需求，定期进行企业文化调研诊断，制定调整计划并实施；
（）、负责企业文化及企业形象的对外策划、宣传工作，进行企业文化的外部宣传和社会效益提升活动及企业品牌形象塑造工作。
入行门槛：
对于想入行者来说，想应聘企业文化经理，确实是检验自身价值的考验。这个职位一般都要求全日制大学本科以上学历，人力资源、公共关系、文学类、公关媒体类相关专业。出色的人际沟通能力和良好的人际关系开拓能力；深厚的文字功底，适宜撰写各类题材、体裁文章和研究报告等技能。
企业文化经理的薪资待遇
高素质高收入。如今，年薪万元请不到企业文化经理或者总监在业内已不是一件稀奇的事情。一名普通的企业文化经理的月薪就能达到元之间。所以，常规的薪酬标准如下：
一般收入：元月
中等收入：元月
高级人才收入：万元年薪
四、人事经理／人事部长
人事经理在企业中的作用相当重要，要计划、指导和协调企业的人事活动，确保人力资源合理利用，要懂人事策略和负责招聘等。要最大化的为企业的人才入口把好关。人事经理做好的前提，一定是认真负责、极其专业的工作态度，缜密的思考方式，可以说是集思想、思考、全局概念为一身的人才。根据企业不同，这个职位的称谓也略有变化，在日企或者国企，人事部长就是人事经理。
美国公司认为，XX企业人事部门从业人员应具备四方面的才能：第一，功能性才能，指员工能力评估，企业人力资源效率的评估、薪酬系统的设计等。第二，企业管理的才能，包括企业内的政治和权力、企业及财务的整体评估、企业组织和工作设计、发展战略和策略联盟。第三，组织才能，包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观。第四，个人的才能，包括个人的影响力、感召力、专业知识的技能和技巧、领导风格等。美国南加利福尼亚大学有效组织研究中心主任Ш预测未来的人事管理者将是追随者和领导者、受动者和主动者、行政官和战略家、控制者和经营伙伴、道德家和生意人、员工代言XX人事经理、实践者和咨询顾问。
工作职责：
人事经理的工作职责包含很多，不仅要负责管理和规划，还要起到监督和执行的作用。对上级要做的是：协助人力资源总监拟定人事发展计划、相关管理规章制度、岗位设计说明及岗位职责等；协助人力资源总监制定薪酬福利政策、晋升制度及员工职业发展规划；协助人力资源总监制定用人机制、用人原则等；负责组织公司员工调薪评审和晋升评审等工作；负责起草各部门绩效考核体系和岗位培训方案；根据公司现状对不同层次的人员组织不同类型的培训；负责公司的人事调整、劳动合同管理等工作事宜；负责公司人才的招聘、选拔、任免等工作；贯彻执行公司的人事方针政策和管理制度；协助推动企业文化XX等具体而非常细的职责。
入行门槛：
人事经理的最佳学历是人力资源硕士学位，管理或文科的本科学位也可以胜任这一职位。商业、人力资源管理、心理学等课程也是对这一职位的很好的准备。受过XX人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训，也需要熟悉合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针。写作能力、演讲能力、办公软件的操作能力和外语能力也对这一职位很重要，工作经验对于这一职位就非常重要了。
人事经理／人事部长的薪资待遇：
人事经理或者人事不部长的薪资与公司所在地区、行业、效益、规模都会有很大关系。如业，人的工期，人事都是常规工作，薪水会有元。北京一家国有医药公司，人的规模、人事经理能拿到月薪元，当然、包含了各种应该有的福利。这些算是不错的待遇，一般情况下，笔者周围的人事经理职位在，大型企业会比较高。以下只做典型介绍：
ＩＴ企业：中小规模元
房地产企业：以上，最高５０万年薪
医药行业：元以上
欧美企业：元月
五、绩效考核经理
绩效考核是每个企业都在做，又时刻在做的工作，也是企业非常看重的一个职位。人力资源是XX企业的核心资源，对员工开展卓有成效的绩效管理关系到一个企业的长远发展。绩效考核经理通常会由总经理亲自选拔，这个职位不仅需要缜密的思维，更需要良好的理财技能和洞察心理的潜质。一个企业绩效是否设计得好，还能关系到企业的员工稳定率，或者说企业薪酬方面的公平度，因为好的绩效管理体系，不仅能够帮助管理者正确衡量员工的贡献，还能激发员工的潜力，提升整体绩效。所以，这个职位不是一般人能做好的，需要具备很多能力和素质。
工作职责：
绩效考核经理的工作职责是为企业制定绩效考核体系，并操作、实施、运用考核的结果等整个绩效考核的流程，以及考核中容易出现的问题、解决这些问题。因为绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要；所以，绩效考核经理要帮助所在企业选择适合自身发展阶段的绩效考核体系XX方案，企业的绩效考核工作方能达到预期的目标，为企业的高效运作提供内部制度保障。
目前，企业中大多实行的是基于岗位职责的绩效考核体系，这就要求绩效考核经理要与公司内各个部门由着直接的联系，配合员工的直线经理和结合公司的考核需求，来制定出适合本企业的绩效考核体系。
入行门槛：
绩效考核经理的入行，正象上述所说，由一定的实力检验，但是，也不是高不可攀。只要有大专以上学历，人力资源管理、XX管理等相关专业；熟悉人力资源六大模块，并熟悉绩效考核体系的设计，了解各类绩效考核工具的使用，并有成功制定推行绩效考核管理体系经验都可能快速入行。
通信工程行业分析报告 一、行业概况 目前电信行业都在经历移动通信接替固定通信,流量业务接替话音业务的业务结构转型。全球电信行业收入近年来持续低增长,中国电信行业2014年来告别高增长时代,2014与2015年连续两年收入增幅放缓。根据工信部公布的《2016年通信运营业统计公报》显示,2016年我国电信业务收入完成11893亿元,同比增长5、6%。 参考工信部数据,国内电信业已经达到拐点要求,2015年移动收入占比达到32%。《2016年通信运营业统计公报》数据显示,2016年,我国电信移动通信业务实现收入8586亿元,同比增长5、2%,移动通信收入增速已经有所回升。 目前中国通信行业处于严重的国企垄断状态,中国移动、联通与电信三大运营商占据整个电信行业,资源无法有效配置,也无法调动产业积极性。最近3-5年三大运营商收入并未有大幅增长,且在2015年开始衰退。工信部《2016年通信运营业统计公报》数据显示,2016年全行业固定资产投资规模完成4350亿元,较2015年略有下降,相比2015年,预计铁塔贡献了较多资本支出。国内三大运营商资本支出十二五期间保持快速增长,2015年合计资本支出4386亿,2016年由于中国联通大幅削减开支以及铁塔公司的联合效应,三大运营商的计划资本支出为3582亿元,相较2015年实际资本支出下降约18%。 2014年以来,4G网络的完善促使移动流量爆发式增长;2015年以来, 中移动大力推进光接入,固网带宽消费需求释放。两者共同推动中国互联网流量每 2 年实现翻倍,骨干传输网光通信设备每 3 年升级一次,称为“光学摩尔定律”。
我国人均移动流量呈爆发式增长,根据 2017 年 10 月数据,我国人均移动月度流量已达 2、3G,而 2016 年同期数据为 931Mb,同比增幅达 147%。2020 年全球数据总量将达 40000EB,年复合增长率达 36%,而中国互联网数据流量增长速度更为突出,2020 年中国互联网数据流量将达 8806EB,占全球数据产量的 22%,年复合增长率达 49％。 目前电信行业在内部管理效能低下、外部互联网公司新进入加剧行业竞争前提下,正在加速改革,有一定的特殊性。我们认为未来2-3年将就是改革与拐点双重作用的关键年,有望恢复收入增长。中国信息通信研究院(工业与信息化部电信研究院)预计未来3-5年国内电信行业将处于2%-6%的收入增速区间。 在业务转型替代过程中,通信行业面临着通信基础设施升级、探索产品创新、寻找新增长点等重点目标,也就是未来2-3年国内通信行业的挑战与机会。我国通信行业起步相较发达国家落后,近年来加大投资力度进行网络建设,但整体通信网络质量不到,根据akamai的数据,到2016Q3,发达国家网速基本已经10Mbps,韩国达到26、3Mbps,而中国平均网速为5、7Mbps,仅对应发达国家5年前水平。 从产业链来瞧,通信设备商领域,华为、中兴已经成为全球第一、第四,并且近两年以20~30%的速度继续增长。 往上游光纤光缆、光器件以及再往上的制造设备、原材料等领域来瞧,国内厂商与国外厂商相比技术仍有差距,正在加大研发以实现国产替代,目前在光纤光缆、光器件、海缆等领域都有了成果。 在4G建设末期,5G技术研发积累的关键时期,国家也非常重视改变国内通信行业大而不强的格局。《信息通信行业发展规划(2016－2020年)》中关于5G 提出目标:突破5G关键技术与产品,成为5G标准与技术的全球引领者之一,具体
中国手机游戏市场分析报告（含预测数据） 2011-2014年 1 / 1
本报告 ?针对市场：国内外手机游戏市场； ?针对类型：单机游戏、网络游戏、社交游戏； ?数据来源：艾瑞咨询、游戏邦、清科研究、海纳； 一、概述 1.1、手机游戏行业现状 随着智能手机的迅速普及，与3G网络的快速进展，移动互联网的相关业务，已逐渐成为国内各厂商关注的焦点，中国手机游戏市场目前仍然以单机版游戏为主，网游版产品所占比重较低。从整体行业来看，中国手机游戏行业处于快速进展期，近两年来，在电信运营商和手机游戏开发商的联合推动下，中国的手机游戏行业，取得了较快的进展。 1 / 1
目前的手机游戏数量众多，然而质量和内容无法满足现有玩家需求，国内手机游戏开发商自主开发能力与国外开发商比较，力量相对薄弱。目前的手机游戏大多来自于国外，日、韩、欧美等地开发的游戏几乎占据了中国手机游戏市场80%的游戏内容。据相关统计数据显示，手机游戏开发商在我国差不多有上千家，但真正上规模的也只是数十家。目前常见的手机平台有Android，塞班，java，IOS。孰优孰劣没有绝对的界限。 1.2、手机游戏以后进展趋势 1.2.1、手机游戏与其他创意型产业相互融合，呈现“多元娱乐”进展趋势 手机游戏在与其他创意产业融合，优势体现在两个方面：一方面，将汲取融合优秀的动漫、影视、网络游戏、文学作品等相关创意产业特色内容资源，弥补本行业内容单一、创意不足的缺势；另一方面，融合进展将使手机游戏产品多样化，在进一步融合网络游戏、网页游戏、SNS等娱乐应用特色的同时，成长为“多元娱乐”产品，进一步提升用户体验。 1 / 1
关于中国南方航空股份有限公司投资分析报告 一、基本情况 二、基本分析 宏观经济分析 宏观经济疲软导致航空出行需求不振，四大航企运力投放在2013年大幅增加，供需失衡的重压下，航空公司无奈打起“价格战”，票价下滑挫伤了航企的利润。业内人士预计，四大航企2013年年报业绩或不同程度出现下滑，2014年行业亦难言反转。值得注意的是，竞相涌现的地方航企以及蓄势待发的低成本航空已在觊觎传统航企的蛋糕。“钱”景黯淡的航企何时能够重现昨日风光，或还需揣摩宏观经济的“脸色”。 2013年，在“宏观经济不振”叠加“高铁所带来的结构性影响”的综合作用下，中国航空业景气继续下滑。民航局预计，2013年全行业实现利润总额273亿元，比2012年295.9亿元的利润总额下降22.9亿元，降幅7.7%。
“年报业绩也不会好看，预计国航、东航、南航都会有20%-30%的降幅，海航可能稍好一些。”一位航空业分析师指出。 行业的颓靡从航企此前公布的各季度财报中便可窥见一斑。其中，2013年上半年较惨淡。四大航一季度净利润总额仅区区 3.57亿元，东航甚至亏损1.32亿元，南航仅微利5700万元；二季度四大航业绩稍稍回暖，上半年净利润总额达到28.29亿元，其中海航、国航业绩同比增长，东航、南航则依然同比下降。 三季度作为航空公司的传统旺季，为四大航贡献了94.97亿元的净利润，是上半年净利润总额的3倍多。尽管如此，相比上一年，2013年的旺季也没有那么给力，四大航中仅海南航空实现业绩同比增长，其余三大航均同比下降。其中，南方航空降幅最大，达到7.69%，国航和东航则分别下降3.69%和0.23%。 在2013年挫伤航企业绩的种种因素中，票价被认为是头号杀手。一方面，宏观经济疲软以及减少三公开支等因素导致航空运输需求不振，两舱（头等舱、公务舱）客户减少，H7N9、四川地震等突发事件进一步打击了航空出行的需求；另一方面，航空公司2013年运力增长很快，预计全年航空业整体运力增长12-13%。两方面因素夹击，供需矛盾加剧，为了稳住客户流，航空公司只能打起价格战。 行业分析 1、宏观经济快速增长：行业景气度向好的基本保证 2、民航基础设施建设相对落后：进一步提升行业的景气度 3、航空运输面临着其他运输方式的竞争 4、管制的放松和天空的开放，使得国内航空公司面临着新进入者的竞争 5、（1）2014年中国航空服务品牌现状分析及最具影响力品牌C-BPI排名。 南方航空CZ占据C-BPI排名第一的位置，品牌总得分611.1分；东方航空MU航空服务第二名（461.6分）；中国国际航空航空服务第三名（384.7分）。 （2）目前，国内民航现有运输航空公司46家，正在筹建和申请筹建的航空公司共9家。2013年1至11月，全国航空公司共执飞航班25.5万班，同比增长10.25%。自开展航班延误专项治理以来，9、10、11月，航班正常率平均为76.7%，较7、8月份提高了10.9个百分点，较今年上半年提高5.3个百分点。9、10、11月，全国21个繁忙机场(年旅客吞吐量均在1500万人次以上)始发航班正常率平均为78.1%，较7、8月份提高9.6个百分点。 （3）在2014年中国航空服务行业最具影响力品牌排名中，南方航空CZ 占据C-BPI排名第一的位置，品牌总得分611.1分；东方航空MU航空服务第二名（461.6分）；中国国际航空航空服务第三名（384.7分）；海
2019年手游行业分析 报告 2019年6月
目录 一、国内手游市场进入红利拐点，厂商的全球化突破 (5) （一）好莱坞电影垄断全球市场：国产业在什么情况下能吞噬全球产业 (6) （二）头部国家单产品投入大幅上升 (8) （三）市场集中度持续提升 (9) （四）巨头海外市场增速远超国内增速 (11) 二、政策层面：鼓励游戏出海，文化输出 (13) 三、中国手游公司世界排位靠前 (14) （一）中国游戏厂商极具全球竞争力 (14) （二）中国手游出海增速高于各国本土行业增速 (15) （三）中国本土手机、APP全球市占率提升带来发行优势 (16) 四、亚太未来会享受手游高增长红利 (17) （一）亚太市场为中国海外优势票仓 (17) （二）印度市场存在巨大移动的市场红利 (19) 1、印度智能手机出货量红利 (20) 2、移动支付渗透率红利 (21) （三）东南亚地区移动市场红利 (22) （四）日本手游市场厂商具有较大竞争力 (23) （五）韩国手游市场：从RPG到品类拓展 (26) 五、出海手游厂商发展情况 (27) （一）纯海外业务公司发展情况 (29) 1、亚太王牌发行商：易幻网络 (29)
（二）主打大陆市场厂商已开始强调海外市场重要性 (30) 1、网易出海：强产品力+强推广运营本地化能力 (32) 2、腾讯出海：投资并购+竞技产品出海路线 (33) 3、三七互娱：逐渐熟悉亚太市场 (33) 4、游族网络：以RPG突破欧美市场 (35) 5、完美世界：老牌研发达产IP选择从纯国风到全球化 (36)
手游行业大陆市场增速回到15%一般增长。2018年移动游戏中国市场增速跌至15.4%，让市场对于国内游戏未来增长抱有悲观态度， 估值一路走低。而2019年版号恢复审批预期将带来市场恢复，大概率增速不低于2018年的15%。同时，版号审批的不确定性政策因素倒逼游戏厂商于2018年下半年开始批量出海，海外收入增速开启了高速增长时代。 手游行业具备制霸全球市场能力，且从2018年开始开启了海外高速增长。手游行业是中国文化产业中为数不多的市场规模在全球占据 主导地位的产业。当前中国手游市场情况类似于1920年代美国好莱坞电影行业状态。二者皆为边际成本极低，具有文化属性的行业。我们 根据好莱坞电影发展历史得出发现一个现象：在边际成本极低的产业中，如果一国产业想要垄断全球市场，其基本条件就是本国市场规模就是全球市场最大。只有在这一情况下，才能支撑最高的单产品投入，得到最好的产品质量从而制霸全球反过来摊薄成本。而手游行业是中国文化产业中唯一满足这一条件的产业。对标好莱坞电影行业本土和海外收入贡献来看，我们预计海外市场将有机会带来超过1000亿的增长空间。 中国厂商在海外增速远超本土公司增速。东南亚、印度等地区仍处于移动互联网高速发展阶段，其手机设备、移动支付渗透率、通信 网速等基础设施相当于中国3~5年前，因此当前手游行业正开启高速增长，而中国企业于当地增速高于当地平均行业增速水平，预期在未来3~5年中将享受行业beta。此外，中国企业在美股、日韩等发达手
引言 中国航空工业由航空一集团和航空二集团构成，分别制造定翼飞机和螺旋翼飞机。中国民用航空装备的飞机几乎都是进口，主要由空客和波音垄断了干线客货运市场，支线航空主要是加拿大航空和巴西航空的客机所覆盖 中国目前的航空力量发展迅速，并且已经在国际市场上有相当的影响力。特别，是改革开放30年以来，市场化改革循序渐进，促使我国民航业在航空运输、通用航空、机队规模、航线布局、法规建设，以及运输保障等方面实现了持续快速发展，取得了举世瞩目的伟大成就。从2005年开始，我国航空运输总周转量排名世界第二位，并连续三年保持这一位置，成为当今世界名副其实的航空运输大国，在中国经济社会发展和世界民航业的进程中，扮演着越来越重要的角色。总体看，中国民航业在较长时间仍处于成长期，目前航空运输经济方面还有不少薄弱环节，在数量和质量上都还不能充分适应改革开放和经济社会发展的需要，同民航发达国家相比存在诸多差距，使得航空运输发展尙不能很好地适应我国全面建设小康社会的需要，不能很好地适应世界航空运输发展的趋势。因此，在发展民航道路上，我们还要向发达国家学习先进的技术，更好的促进我国民航事业发展。 一、中国民航业发展经历的四个阶段 第一阶段（1949年~1978年） 1949年11月2日，中共中央政治局会议决定，在人民革命军事委员会下设民用航空局，受空军指导。11月9日，中国航空公司、中央航空公司总经理敬宜、卓琳率两公司在员工光荣起义，并率领12架飞机回到、，为新中国民航建设提供了一定的物质和技术力量。1950年，新中国民航初创时，仅有30多架小型飞机，年旅客运输量仅1万人，运输周转量仅157万吨公里。 1958年2月27日，国务院通知：中国民用航空局自本日起划归交通部领导。1958年3月19日，国务院通知：全国人大常委会第95次会议批准国务院将中国民用航空局改为交通属局。 1960年11月17日，经国务院编制委员会讨论原则通过，决定中国民用航空局改为“交通部民用航空总局”。为部属一级管理全国民用航空事业的综合性总局，负责经营管理运输航空和专业航空，直接领导地区民用航空管理局的工作。 1962年4月13日，第二届全国人民代表大会常务委员会第五十三次决定名航局名称改为“中国民用航空总局”。4月15日，中央决定将民用航空总局由交通部属直接改为国务院直属局，其业务工作、党政工作、干部人事工作等均直接
2016-2022年中国门业行业产销调研与投资价值分析报告 中国报告网
2016-2022年中国门业行业产销调研与投资价值分析报告 中国报告网发布的《2016-2022年中国门业行业产销调研与投资价值分析报告》首先介绍了门业行业市场相关概念、分类、应用、经营模式，行业全球及中国市场现状，产业政策生产工艺技术等，接着统计了行业部分企业盈利、负债、成长能力等详细数据，对行业现有竞争格局与态势做了深度剖析；结合产业上下游市场、营销渠道及中国政策环境，经济环境，对行业未来投资前景作出审慎分析与预测。 第一章2015年中国门业行业运行概况15 第一节2015年门业重点产品运行分析15 第二节我国门业产业特征与行业重要性16 一、在第二产业中的地位16 二、在GDP中的地位17 ?【报告来源】中国报告网https://www.doczj.com/doc/e117320962.html, ?【交付方式】Email电子版/特快专递 ?【价格】纸介版：7200元电子版：7200元纸介+电子：7500元 第二章2015年全球门业行业市场规模及供需发展态势18 第一节全球门业行业市场需求分析18 一、市场规模现状18 二、需求结构分析19 三、重点需求客户19 四、市场前景展望19 第二节全球门业行业市场供给分析20 一、生产规模现状20 二、产能规模分布20 三、市场价格走势21 四、重点厂商分布21 第三章2015年我国门业行业市场规模及供需发展态势22 第一节我国门业行业市场需求分析22 一、市场规模现状22 (一)监管乏力市场混乱22 (二)市场供需矛盾突出23 (三)未来的门业市场必定是品牌的竞争23 (四)消费者的高端品牌需求蕴藏着绝大的商机23 (五)让消费者满意才能获取更大的利润空间24 二、需求结构分析24 三、重点需求客户25 四、市场前景展望26 第二节我国门业行业市场供给分析27 一、生产规模现状27
财务分析报告 公司概况： xx成立于1985年，是中国最大的通信设备制造业上市公司、中国政府重点扶持的520户重点企业之一。xx股份有限公司是由深圳市中兴新通讯设备有限公司、中国精密机械进出口深圳公司、骊山微电子公司、深圳市兆科投资发展有限公司、湖南南天集团有限公司、陕西顺达通信公司、邮电部第七研究所、吉林省邮电器材总公司、河北省邮电器材公司共同发起设立。1997年，xxA股在深圳证券交易所上市。2004年实现合同收入232亿元，实现销售收入226亿元。截至2004年12月，公司总资产达到208亿元，净资产91亿元。 xx作为中国综合性的电信设备及服务提供商，拥有无线产品、网络产品、终端产品（手机）三大产品系列，在向全球用户提供多种通信网综合解决方案的同时，还提供专业化、全天候、全方位的优质服务，并逐步涉足国际电信运营业务。 从1997年开始，经过股份制改组，企业进入了一个新的高速发展时期。1997年11月上市时，公司总股本25000万股，其中社会流通股为6500万股。公司经过几次的增发、配股，目前总股本为95952万股，流通股份30205万股。 一、商业策略分析 1.1 公司战略分析 公司的主导战略是：1、通过价格和成本领先策略占领市场份额，一方面在各环节上降低成本，一方面采取灵活的定价策略。2、严格以市场
为导向，在技术上采取跟踪前沿技术，而集中精力于能给公司带来确实回报的技术领域。3、坚持自主知识产权，建立人才高地，在研发上坚持高投入，建立公司未来发展的技术储备。 公司的主导战略基本符合自身的竞争优势与弱点，在公司成长过程中得到了检验。低成本和价格领先战略是公司能在程控交换机等市场上由一个后来者变成领先厂商唯一路径；以市场为导向是公司能在中国电信的PAS网络和中国联通的CDMA网络中找到孔隙，获取丰厚利润的成功要素；坚持自主知识产权是公司成为在国内的设备制造上中唯一几个掌握一定 的 3G时代到来前夕，公司所处的行业环境发生了新的变化，要求公司的战略也做出调整。国外厂商从对中国市场由只伸出一个手指到重拳出击，国内市场上上演的就是世界水平的竞争，要求公司必须符合国际标准，为规避风险，公司还必须加快国际化的步伐，首先，公司的管理必须提高一个层次，在高层领导集体中适时引入国际管理人才，公司的管理特色由灵活的民营机制向规范的国际化企业制度过渡。其次、公司的产品必须进一步提高稳定性和质量标准，参加国际质量认证，注重知识产权保护，积极应对国际竞争。第三，未来几年，对专业领域的人才竞争将升级，包括技术专家和管理专才，在薪酬培训等方面公司与外资厂商相比处于弱势，必须加强激励制度改革，人才联合培养的方式保证公司的可持续发展。 1.2 通讯设备制造业的供需分析和竞争格局 1.2.1 固定通信设备
中国航空航天行业分析 一、航空航天行业基本概念 航空航天是人类开发大气层和宇宙空间时发生的活动的总称。其中，航空指的是载人或非载人飞行器在大气层中的航行活动，而航天指的是载人或非载人的航天器在大气层外的宇宙空间中进行的航空活动。 （一）飞行器 飞行器是指在大气层内或大气层外空间（太空）飞行的器械。飞行器分为3类：航空器、航天器、火箭和导弹。在大气层内飞行的称为航空器，如气球、飞艇、飞机等。它们靠空气的静浮力或空气相对运动产生的空气动力升空飞行。在太空飞行的称为航天器，如人造地球卫星、载人飞船、空间探测器、航天飞机等。它们在运载火箭的推动下获得必要的速度进入太空，然后依靠惯性做与天体类似的轨道运动。 （二）民用航空 民用航空是指使用航空器从事除了国防、警察和海关等国家航空活动以外的航空活动。民用航空活动是航空活动的一部分，同时以“使用”航空器界定了它和航空制造业的界限，用“非军事等性质”表明了它和军事航空等国家航空活动不同。 （三）军用航空
军用航空指用于军事目的的一切航空活动，主要包括作战、侦察、运输、警戒、训练和联络救生等方面。军用航空可以使用轻于空气的航空器，如气球和飞艇，也可以使用重于空气的航空器，如飞机、直升机和滑翔机等。现代军用航空活动主要依靠飞机和直升机。 （四）通用航空 通用航空是指使用民用航空器从事公共航空运输以外的民用航空活动，包括从事工业、农业、林业、渔业和建筑业的作业飞行以及医疗卫生、抢险救灾、气象探测、海洋监测、科学实验、教育训练、文化体育等方面的飞行活动。通用航空业是以通用航空飞行活动为核心，涵盖通用航空器研发制造、市场运营、综合保障以及延伸服务等全产业链的战略性新兴产业体系。 二、中国民航发展现状及民航运输业市场现状分析 （一）我国民航发展现状 我国民航在近25年的发展可谓突飞猛进，90年代初期民航实现旅客周转230.48亿人公里，开辟437条航线，其中国内航线385条。而到2015年，全民航旅客周转量翻了30倍，实现旅客周转7270.7亿人公里，年复合增速达到15%。总航线达到3142条，其中国内航线2652条。全民航无论在绝对量还是航线版图都实现了全面提升。
中国行业季度分析报告 通信行业 （2005年3季度） 要点提示 1、2005年各月电信收入累计同比增速仍持续回升，但同比增幅较去年同期仍有下降。全年电信收入增长仍可达到预期水平，适度超前于国民经济的发展。 2、截至9月底，固定电话用户已达亿户，移动电话用户达到亿户。无线市话用户依然是推动固定电话用户增长的主要因素。移动用户累计同比增长速度较去年同期有所下降，但在宏观经济继续向好的大背景下，移动用户仍有很大的增长空间。 3、2005年1-9月互联网用户中拨号用户呈持续减少趋势，宽带用户继续保持快速增长态势。在未来一段时间内，随着竞争的加剧和技术的进步，以及由此带来的宽带接入价格的下降，宽带用户将继续保持快速增长态势，并成为我国互联网用户的主导力量。 4、2005年1-9月全国固定资产投资完成亿元，同比下降%。今年投资的下降与电信产业重组和3G牌照发放的久拖不决有关，由于这种政策的不确定性，直接影响了运营商的投资行为，在一定程度上影响了投资总额。 5、受电信业投资规模下降的影响，国内市场基本处于萎缩状态，通信设备制造业总体产量增长乏力，增量不增收情况依然存在。国内通信固定资产投资下降带动一些通信产品产销量下滑以及市场竞争的日趋激烈降低了销售
利润率是影响通信设备业增长乏力的主要原因。 6、我们预计中国电信业会在今年年底或明年年初发生重组，与此相应，中国将在2006年年中发放3张3G牌照。预计2010年我国3G用户数将接近2亿，3G用户渗透率达到30%以上。2006年3G业务收入将达到亿元，2010年则会增至亿元。经过测算，我们认为今后五年3G网络建设总投资约在2500-3000亿元，3G网络主设备约1000-1200亿元。2006年将是3G网络大规模建设时期，各运营商对系统设备的支出占据绝对比重。到2008年左右，3G网络大规模建设将基本告一段落，以后支出主要用于网络优化和系统升级。 7、从宽带接入技术方面看，虽然ADSL仍是最主要的宽带接入方式，但从其技术的局限性和市场需求的角度来看，其他宽带接入技术未来仍然有很好的发展前景。可以预计，2006年中国电信和中国网通在宽带接入业务方面将会有更多的新举措。相应地固网运营商会加大网络建设的投资力度，从而推动网络设备市场的增长。从长远的角度看，随着宽带接入不断普及，宽带接入成为社会的基础设施，将逐渐“公用事业化”。宽带应用才是目的，宽带接入仅仅是手段，其对最终用户的控制作用将逐渐弱化。宽带应用产业会长期持续高速增长，成为互联网产业发展的主导推动力量。
一、中国网络游戏行业概况 我国网游经过10年的发展，已经实现大跨步的发展。今年我国网游对外出口达4亿美元。截止2012上半年中国游戏市场(包括PC网络游戏市场、移动网络游戏市场、PC单机游戏市场等)达248.4亿，比2011上半年增长了18.5%。 图1 中国游戏市场实际销售收入及增长率 2011年中国网游用户的增长率10%相比2010年有非常大的下滑。并且从2011年开始，中国网游活跃用户增速整体放缓，市场将进入调整期。2013年中国网游用户规模明显放缓，从2012年的59.5%降至54.7%，网游用户规模为3.38亿，增长数量为234万。 图2 中国网游用户数及年增长率 二、细分市场情况 网游市场按服务的终端不同亦可分为：手游、页游、端游、单机游戏。 1、手游市场高速发展 2013年被称为手游元年，在这一年中，中国移动游戏无论是用户，市场占有率还是市场规模方面都呈现高速增长态势。【最新资料，
WORD 文档，可编辑修改】 图3 移动游戏用户规模
图4 移动游戏市场占有率 图5 移动游戏市场实际销售收入 2013年，中国移动游戏用户规模从8000万上升到3.1亿，增长248.5%，不可谓不多，主要原因还是得力于智能手机的普及，以及移动网速的提升，致使手游用户快速增长；于此同时，整个移动游戏市场实际销售收入达112.4亿元人民币，同比上升246.9%；移动游戏市场占有率为13.5%，同比上升8.1个百分点。总体来看自2008年起，移动游戏市场的这三项数据均获得空前高速的增长，2013年表现的尤为突出。 2 、
页游增长明显放缓 2013年中国网页游戏市场实际收入约127.7亿元，同比增长57.4。相比于2010年的198.9%的爆发式增长，2011年到2013年页游市场的收入增长速度正逐步放缓，但稳重有升。 图6网页游戏用户规模 图7 网页游戏市场占有率 图8 网页游戏市场实际销售收入 2013年中国页游用户数约为3.3亿人，同比增长21.2%，较2012年有所减缓；市场占有率达到15.4%，仅保持同比1.9%的小幅增长。实际销售收入达127.7亿元，同比增长57.4%。 3、端游市场占有率下降，销售收入依然可观 2013年，端游市场实际收入536.6亿元，市场占有率达到64.5%，同比下降10.4%，其中国内自研端游市场手机收入约为476.6亿元人民币，同比
中国航空业行业分析报告
目录 第一章航空行业概述 (1) 一、航空概念 (1) 二、航空行业分类及特征 (1) 第二章中国航空行业外部环境分析 (2) 一、经济周期对航空行业的影响 (3) 二、货币政策对行业的影响 (3) 三、财政政策对行业的影响 (3) 四、产业政策对行业的影响分析 (4) 五、重大事件对行业的影响分析 (4) 第三章中国航空运输业市场供需情况分析 (6) 一、中国航空行业产业链结构分析 (8) 二、中国航空行业产业链特征分析 (8) 第四章中国航空行业竞争格局分析 (10) 一、产业内部格局 (10) 二、各细分行业经营水平分析 (10) 第五章中国航空行业的银行业务分析 (12) 一、银行与航空公司的合作模式分析.............. 错误！未定义书签。第六章中国航空行业风险控制和授信建议 . (13) 一、对航空业的风险控制建议 (13) 二、航空业授信建议 (13)
第一章航空行业概述 一、航空概念 航空是指人在大气层中的飞行活动。包括使用飞机、飞艇、氢气球等各种飞行器，但一般多指使用飞机而言。 航空产业是将航空运输、航空制造有机结合的产业，是高效、高技术含量和高水平服务的朝阳产业。 二、航空行业分类及特征 （一）航空行业分类情况 航空领域包括三大部分即：通用航空、民用航空、军用航空。 民用航空是指与人民生活息息相关的各种航空活动，它是一个庞大的行业，包括航空运输与通用航空两大部分。 通用航空包罗多项内容，范围十分广泛，可大致分为下列几类：工业航空、农业航空、航空科研和探险活动、飞行训练、航空体育运动、公务航空、私人航空。通用航空灵活机动，用途很多，在发达国家中已是大众飞行的领域，在我国还处于发展阶段。通用航空在我国主要指前5类，后两类在我国开始发展时间不长，但在一些航空强国，公务航空和私人航空所使用的航空器占通用航空的绝大部分。 （二）中国航空行业特征分析 航空业的特点是与宏观经济密切相关，盈利状况波动性较大。另外，航空业也有着自身脆弱的行业特性，容易遭受战争、恐怖活动、油价波动、政策变更等多种因素的干扰，民用航空尤其如此。 1．受经济增长状况影响大 总体上，航空运输业发展与整个国民经济发展状况和国民收入水平密切相关，而运能与需求的协调又是航空业的世界性难题，极难很好的解决，加上各种分散、独立的外部不确定性因素影响，航空业的波动较大而且极难把握。
中国门业行业分析报告 一、门业制造发展概况 （一）行业发展现状分析 《中国门业发展研究报告》指出，2016年，我国门业总产值达到2280亿元，同比2015年增长10%。未来门业行业发展前景仍将持续向好，预计年均总体需求量有望超过2亿套。 目前行业存在问题为集中度不高，区域性品牌比较多，缺少全国性的强势品牌，行业集中度极度分散，就现行国家和行业相关标准而言，标准种类较多，钢质门标准较全，钢门业、木质门标准较少，国家强制性标准较严，推荐性标准执行力度不够。消防、安防、节能、环保和使用部门要求不够统一，还没有形成统一的标准体系。 经过10余年的发展，门业行业已经催生了6大主产区：泛珠三角地区、长三角地区、东北地区、环渤海地区、西南地区和西北地区，区域竞争格局和产业集群特征明显。 （二）金属家具制造行业 根据万得资讯统计，2010年至2015年金属家具制造主营业务收入及主营业务成本显示为波段式持续增长，累计同比增长最高为30%左右，最低为5%；利润增长逐渐趋于稳定，行业逐渐进入稳定期，最高增长点为50%以上，具体趋势如下图。
金属家具制造:主营业务收入:累计同比l_J金属家具制造:主营业务成本:累计同比 数据来源:Wind资讯
（三）风险因素 1、市场竞争加剧的风险 随着我国城镇化步伐的加快和居民收入水平逐步提高，门业产品作为一种建材装饰类终端消费产品，市场潜力大，但行业内参与市场竞争的企业众多，市场集中度较低，行业竞争较为激烈, 整个行业内区域性品牌比较多，全国性的强势品牌较少，市场整合不可避免，缺乏核心竞争力的厂商将逐步退出门业市场，市场份额将向实力较强的企业集中。 2、房地产行业波动的风险 门业行业作为建材装饰行业的重要组成部分，内需市场主要来源于消费者对门业产品的存量更新需求和增量置业需求，其中增量置业需求与房地产行业具有明显的关联度，因此，房地产行业的波动也将通过产业传导影响到门业行业发展，从而影响公司的经营业绩。未来，如果房地产行业出现大幅波动，将会影响到广大购房者的置业需
通信工程行业分析报告
一、行业概况 目前电信行业都在经历移动通信接替固定通信，流量业务接替话音业务的业务结构转型。全球电信行业收入近年来持续低增长，中国电信行业2014年来告别高增长时代，2014和2015年连续两年收入增幅放缓。根据工信部公布的《2016年通信运营业统计公报》显示，2016年我国电信业务收入完成11893亿元，同比增长5.6%。 参考工信部数据，国内电信业已经达到拐点要求，2015年移动收入占比达到32%。《2016年通信运营业统计公报》数据显示，2016年,我国电信移动通信业务实现收入8586亿元，同比增长5.2%，移动通信收入增速已经有所回升。 目前中国通信行业处于严重的国企垄断状态，中国移动、联通和电信三大运营商占据整个电信行业，资源无法有效配置，也无法调动产业积极性。最近3-5年三大运营商收入并未有大幅增长，且在2015年开始衰退。工信部《2016年通信运营业统计公报》数据显示，2016年全行业固定资产投资规模完成4350亿元，较2015年略有下降，相比2015年，预计铁塔贡献了较多资本支出。国内三大运营商资本支出十二五期间保持快速增长，2015年合计资本支出4386亿，2016年由于中国联通大幅削减开支以及铁塔公司的联合效应，三大运营商的计划资本支出为3582亿元，相较2015年实际资本支出下降约18%。 2014年以来，4G网络的完善促使移动流量爆发式增长；2015年以来，中移动大力推进光接入，固网带宽消费需求释放。两者共同推动中国互联网流量每2 年实现翻倍，骨干传输网光通信设备每3 年升级一次，称为“光学摩尔定
律”。我国人均移动流量呈爆发式增长，根据2017 年10 月数据，我国人均移动月度流量已达2.3G，而2016 年同期数据为931Mb，同比增幅达147%。2020 年全球数据总量将达40000EB，年复合增长率达36%，而中国互联网数据流量增长速度更为突出，2020 年中国互联网数据流量将达8806EB，占全球数据产量的22%，年复合增长率达49％。 目前电信行业在内部管理效能低下、外部互联网公司新进入加剧行业竞争前提下，正在加速改革，有一定的特殊性。我们认为未来2-3年将是改革和拐点双重作用的关键年，有望恢复收入增长。中国信息通信研究院（工业和信息化部电信研究院）预计未来3-5年国内电信行业将处于2%-6%的收入增速区间。 在业务转型替代过程中，通信行业面临着通信基础设施升级、探索产品创新、寻找新增长点等重点目标，也是未来2-3年国内通信行业的挑战和机会。我国通信行业起步相较发达国家落后，近年来加大投资力度进行网络建设，但整体通信网络质量不到，根据akamai的数据，到2016Q3，发达国家网速基本已经10Mbps，韩国达到26.3Mbps，而中国平均网速为5.7Mbps，仅对应发达国家5年前水平。 从产业链来看，通信设备商领域，华为、中兴已经成为全球第一、第四，并且近两年以20~30%的速度继续增长。 往上游光纤光缆、光器件以及再往上的制造设备、原材料等领域来看，国内厂商和国外厂商相比技术仍有差距，正在加大研发以实现国产替代，目前在光纤光缆、光器件、海缆等领域都有了成果。 在4G建设末期，5G技术研发积累的关键时期，国家也非常重视改变国内通信行业大而不强的格局。《信息通信行业发展规划（2016－2020年）》中关于5G提出目标：突破5G关键技术和产品，成为5G标准和技术的全球引领者之一，
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图3移动游戏用户规模 图4移动游戏市场占有率 图5移动游戏市场实际销售收入 2013年，中国移动游戏用户规模从8000万上升到3.1亿，增长248.5%，不可谓不多，主要原因还是得力于智能手机的普及，以及移动网速的提升，致使手游用户快速增长；于此同时，整个移动游戏市场实际销售收入达112.4亿元人民币，同比上升246.9%；移动游戏市场占有率为13.5%，同比上升8.1个百分点。总体来看自2008年起，移动游戏市场的这三项数据均获得空前高速的增长，2013年表现的尤为突出。 2、页游增长明显放缓 2013年中国网页游戏市场实际收入约127.7亿元，同比增长57.4。相比于2010年的198.9%的爆发式增长，2011年到2013年页游市场的收入增长速度正逐步放缓，但稳重有升。
中国应用软件企业岗位状况调查报告 软件的分类 软件是计算机的灵魂，没有软件的计算机就如同没有磁带的录音机和没有录像带的录像机一样，与废铁没什么差别。使用不同的计算机软件，计算机可以完成许许多多不同的工作。它使计算机具有非凡的灵活性和通用性。也正是这一原因，决定了计算机的任何动作都离不开由人安排的指令。人们针对某一需要而为计算机编制的指令序列称为程序。程序连同有关的说明资料称为软件。配上软件的计算机才成为完整的计算机系统。 计算机软件一般分为两大类：应用软件和系统软件。 应用软件是专门为某一应用目的而编制的软件，较常见的如： 1、文字处理软件 用于输入、存贮、修改、编辑、打印文字材料等，例如word、wps 等。
2、信息管理软件 用于输入、存贮、修改、检索各种信息，例如工资管理软件、人事管理软件、仓库管理软件、计划管理软件等。这种软件发展到一定水平后，各个单项的软件相互连系起来，计算机和管理人员组成一个和谐的整体，各种信息在其中合理地流动，形成一个完整、高效的管理信息系统，简称mis。 3、辅助设计软件 用于高效地绘制、修改工程图纸，进行设计中的常规计算，帮助人寻求好设计方案。 4、实时控制软件 用于随时搜集生产装置、飞行器等的运行状态信息，以此为依据按预定的方案实施自动或半自动控制，安全、准确地完成任务。 软件的岗位
随着it行业的迅猛发展，各种各样的it岗位也越来越火爆，目前的应用软件岗位主要有：软件开发工程师、网络软件工程师、系统工程师、售前支持顾问、技术支持工程师、软件销售工程师、软件测试工程师、质量经理、产品市场经理、项目实施工程师、渠道经理、系统架构师、it系统及网络专家及售前咨询顾问…….. 软件公司是一个综合的运作体，需要完善的内部组织结构，同时，软件由于使用面的不同，组织结构也会相应的有很多变化，例如，软件外包的公司，其组织当中的成分就会相对少些，更多的是以“技术密集型”管理结构。 软件工程师很多人都认为就是编程的，非常枯燥，其实，软件工程师更多的、更重要的工作是需求分析和架构设计，这是一个极具创意的工作，常常要接触很多不同企业或业务单位，了解各种不同的运作及管理流程。 软件人才 软件企业能够在如此迅猛发展的it行业保持竞争优势，关键是拥有大批新型it应用技术及创新思维的人才。任何事物都是具有两面性的，
木门市场行情分析报告 2017年9月1日
木门行业发展研究报告
木门行业的界定和分类 1．行业定义、基本概念 由木质材料（锯材、胶合材等）为主要材料制作门框（套）、门扇的门，简称木门。 2．行业分类 木门一般分为两类： 一、油漆：（漆门分为两类，清油和混油） １）清油 ２）混油 二、免漆： １）油漆纸 ２）ＰＶＣ ３）防火板 ４）真空吸塑
第一章木门行业发展概述 一．中国木门行业发展概况 1．2005-2009年中国木门行业发展概况 2005-2009年我国木门行业处于快速发展时期，行业的产值保持快速增长，年均增速达到25%，产品的质量不断提高，但同时木门行业还存在一定的问题，及行业的集中度较低，行业内的生产企业规模较小，市场竞争混乱，但随着行业标准的出台，我国的木门行业将于更快的速度发展。 2．中国木门行业发展中存在的问题 我国木门行业以中、小企业为主，大部分木门企业建立时间比较短，木门企业管理水平尚有差距，部分木门企业厂房设备落后、管理落后、行业管理人才缺乏。木门制造工业化水平落后，木门行业劳动生产率低，企业开发能力不强，独特优势不突出，再者行业设计人员缺乏，导致产品外观类同和模仿问题比较突出。主要问题为： 1）鱼目混珠行业发展不成熟 2）定制化路线难走，批量化生产受制 3）木门产品质量良莠不齐
第二章 木门行业市场分析 一、市场规模分析 1．2005-2009年木门行业市场规模及增速 2005年我国木门行业市场规模为210亿元，2006年较2005年增长33.3%，达到280亿元，2007年市场规模为365亿元，年增速为30.4%，2008、2009年受金融危机影响，我国的木门行业市场规模增速略有下降，年增速分别为26%、22.8%，市场规模分别达到460、565亿元。 图1． 2005-2009年木门行业市场规模及增速 100200 300400500 6000%10% 20% 30% 40%市场规模（亿元） 增速（%） 市场规模（亿元）210 280365460565增速（%） 33.3% 30.4% 26.0% 22.8% 20052006200720082009 数据来源：中国木材与木制品流通协会木门专业委员会
门业市场调查报告 篇一：XX中国门业市场调查报告 众多在建的项目。吴潮宏摄 在中国林产工业协会、中国木材与木制品流通协会、中国消费者协会、中国保护消费者基金会等部门单位的主导支持下，《门窗新时代》杂志组织实施“XX中国地板&中国门业品牌发展趋势大调查”活动门业调查，自XX年9月1日正式启动至XX年1月15日止，历时4个多月，共调查走访木门、安全门和钢木门企业383家，受访企业主要分布于北京、黑龙江、吉林、辽宁、山东、上海、江苏、重庆、四川、广东、浙江、湖北、福建等地区，发放并回收企业有效问卷350份，深度调查企业经营基本状况、XX年度营销走向、XX年度的品牌、市场、营销预期、计划及运营策略。 受访企业经营品类 在收集的350份有效企业问卷中，主营木门产品的企业有225家，主营防盗门、防火门等安全门产品的企业有83家，主营钢木门产品的企业有32家，主营车库门、电动门、合金门、移门等其他门类产品的企业有10家。在调查中我们发现，很多门企不仅产销一个门类品种，主营木门的企业延伸到卫浴门、移门、生态门等产品，在永武缙门业金三角地区，很多安全门企业同时也生产钢木门、卫浴门、铜门和木门，一些钢木门企业在站稳脚跟后也积极涉足安全门、木
门产品，呈现内外销结合、品种多元化、配套齐全化的经营趋势。统计显示，在全国范围内受访的350家企业中，单一品种经营的企业占比%，经营2~3个门类品种的企业占比%，经营3个以上门类品种的门业企业占比%；在永武缙区域受访的63家门企中，对应的门类经营品种占比指数分别为：%、%和%。 在中国门业领域，多品种运作不是普遍经营战略，尤其在木门界，企业的普遍认识，在非充分竞争的产业环境下，木门的产值规模已经突破800亿元，而且未来5年的平均增长率预期超过20%，大多数企业认为木门市场前景广阔，专心做木门，把木门做专做精就有足够的生存空间。永康、武义、缙云门业产业集聚区的品类分布广，钢质门、木质门、钢木门、铜质门多品类并存，原料资源、制造工艺、产业群集和配套、人才结构都存在较大的优势，故在统计结果中出现半数以上门业企业走的是多品种路线，是一个特殊案例，不适应全国其他区域，而在企业抽样调查统计中，永武缙的多品种经营推高了全国范围内的占比比例。 受访企业创牌年限和产值规模 门业在中国是一个新兴品类，企业规模总体不大，品牌化运作起步较晚，品牌成熟度整体不高。在本次企业调查中，在经营历史和经营规模上不同品类、不同区域之间存在较大差异。