组织结构设计的程序(5步)
1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
2．根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。
4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5．根据环境的变化不断调整组织结构。
企业组织结构变革的程序（3步）
1、组织结构诊断
2、实施结构变革
3、企业组织结构评价
企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来：
1、各部门问经常出现冲突。
2、存在过多的委员会
3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。
4、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。
制定企业人力资源规划的基本程序（简答 5步）
1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2．了解企业人力资源状况，为供求预测做好准备。
3．采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4．提出调整供大于求或供小于求的措施，综合平衡人力资源供需。
5．人员规划的评价与修正。
人力资源需求预测的步骤（简答 4步）
1、准备阶段
2、预测阶段
3、编制人员需求计划
企业进行需求预测的步骤（简答6步)
1．根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置
2．进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编
以及是否符合职务资格要求；
3．将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得
出统计结果
4．(-)对预测期内退休的人员、未来可能发生的离
职的人员(可以根据历史数据得到)进行统计，得出统计
结果(为未来的人员流失状况)；
5．(+)根据企业发展战略规划，以及工作量的增长
情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，
得出统计结果(为未来人力资源需求量)；
6．将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况
和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体
的人力资源需求预测。
企业人员供给预测的步骤（6步）
1．对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员
工队伍的现状。
2．分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，
统计出员工调整的比例。
3．向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事
调整状况。
4．将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部
人力资源供给量的预测。
5．分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是
地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业
外部人力资源供给预测。
6．将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得
出企业人力资源供给预测。
★管理人员接替模型 [综合分析]
企业通过分析可作出决策，对提升受阻人员应做
好以下工作：
1、进行一次“一对一”的面谈，鼓励他们
继续努力工作和学习，全面提高自身素质2、
为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提
供更多的培训或深造的机会
3、给他们压“重担”，适当扩大他们的工
作范围，让其承担更多更重要的责任
4、提高他们的薪资等级等
企业人力资源供不应求[综合题]
当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要
根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。
1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往
空缺职位（内部调整）。
2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升
计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计
划。（培训或外部招聘）
3．如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延
长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定
延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措
施。
4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动
生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退
休者，或聘用小时工等。
6．制定聘用全日制临时用工计划。
但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培
训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调
动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需
求。
解决企业人力资源过剩的常用方法有：（企业人力
资源供大于求简答7条）
1．永久性辞退
2．合并和关闭某些臃肿的机构。[合并精简]
3．鼓励提前退休
4．加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全
员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业
扩大再生产准备人力资本。
5．加强培训工作，鼓励部分员工自谋职业，同时，
可拨出部分资金，开办第三产业。
6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平
7．任务分解
企业员工素质测评的具体实施
1、准备阶段
2、实施阶段
3、测评结果调整
4、综合分析测评结果
准备阶段步骤
1．收集资料 2．组织测评小组 3．测评方案的制
定、选择合理的测评方法
实施阶段步骤 {是整个测评过程的核心}
1．测评前的动员
2．测评时间和环境的选择
3．测评操作程序
企业员工测评实施主要参考流程 {案例分析}
1、组建招聘团队
2、员工初步筛选
3、设计测评标准
4、选择测评工具
5、分析测评结果
6、作出最终决策
7、发放录用通知
面试的基本程序结构完整的面试程序如下：[4步]
1、面试的准备阶段
2、面试的实施阶段
3、面试的总结阶段
4、面试的评价阶段
面试中的常见问题（常考）
1．面试目的不明确
2．面试标准不具体
3．面试缺乏系统性
4．面试问题设计不合理
(1)主观问题太多
(2)多项选择式的问题 [应该将其改为开放性或行为性的问题]
5．面试考官的偏见：第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力
员工招聘时应注意的问题（简答）
1．简历并不能代表本人
2．工作经历比学历更重要
3．不要忽视求职者的个性特征
4．让应聘者更多地了解组织
5．给应聘者更多的表现机会
6．注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
7．关注特殊员工
8．慎重做决定
9．面试考官要注意自身的形象
基于选拔性素质模型的结构化面试步骤{6步简答}
1、构建选拔性素质模型
2、设计结构化面试提纲
3、制定评分标准及等级评分表
4、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度
5、结构化面试及评分
6、决策无领导小组讨论的优缺点（简答）
优点1．具有生动的人际互动效应 [适用于人际沟通
的岗位员工的选拔]
2．能在被评价者之间产生互动
3．讨论过程真实，易于客观评价
4．被评价者难以掩饰自己的特点
5．测评效率高
无领导小组讨论同时对多名被评价者进行考察。比
起其他评价方法要节省时间，减少重复工作量，并且在
一定程度上减少题目泄露的可能性。
缺点1．题目的质量影响测评的质量
2．对评价者和测评标准的要求较高
3．应聘者表现易受同组其他成员影响
4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性
无领导小组的前期准备有哪些
1、编制讨论题目
2、设计评分表
3、编制计时表
4、对考官的培训
5、选定场地
6、确定讨论小组
题目的类型，题目设计（这个容易出综合题）
1、开放式问题
没有固定的答案。主要用于考察被评价者思考的全
面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。
2、两难式问题
主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达
能力及影响力。
3、排序选择型问题
主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达
能力等。这种题目比较易于形成争论，但是主题的内容
及各备选答案的设定具有一定难度。
4、资源争夺型题目
主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能
力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协
调能力等。
5、实际操作型题目
通过动手来完成的任务。这种题目不太容易引起争
辩，要求题目的可操作性强，同时评价的标准较难把握，
所以对评价者的要求也较高。
设计题目的原则：联系工作内容、难度适中、具有
一定的冲突性
无领导小组讨论题目的设计一般流程：
1、选择题目类型
2、编写初稿
3、调查可用性
4、向专家咨询
5、试测
6、反馈、修改、完善
企业制定培训规划的基本步骤（简答）
1．培训需求分析 2．工作岗位说明
3．工作任务分析 4．培训内容排序
5．描述培训目标 6．设计培训内容
7．设计培训方法 8．设计评估标准
9．试验验证
我国常用的教学设计程序（简答）
(1)确定教学目的(2)阐明教学目标
(3)分析教学对象的特征
(4)选择教学策略5)选择教学方法及媒体
(6)实施具体的教学计划
(7)评价学员的学习情况，及时进行反馈修正
培训课程设计的程序：（简答7步）
1、培训项目计划
2、培训课程分析
3、信息和资料的收集
4、课程模块设计
5、课程内容的确定★（与老师的课前沟通很重要）
6、课程演练与试验
7、信息反馈与课程修订
培训环境分析（简答）
1、实际环境分析
2、限制条件分析
3、引进与整合
4、器材与媒体的可用性
5、先决条件
6、报名条件
7、课程报名与结业程序
8、评估与证明
培训教师的选配培训教师的选配标准如下：[简答]
1．具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知
识。
2．对培训内容所涉及的伺题应有实际工作经验。
3．具有培训授课经验和技巧。
4．能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。
5．具有良好的交流与沟通能力。
6．具有引导学员自我学习的能力。
7．善于在课堂上发现问题并解决问题。
8．积累与培训内容相关的案例与资料。
9．掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。
10．拥有培训热情和教学愿望。
管理技能开发的基本模式(简答)
1、在职开发
2、替补训练
3、短期学习
4、轮流任职计划
5、决策模拟训练
6、决策竞赛
7、角色扮演 8、敏感性训练9、跨文化管理训练
培训效果评估的基本步骤：[简答6步]
1、作出培训评估的决定
2、制定培训评估的计划
3、收集整理和分析数据
4、培训项目成本收益分析
5、撰写培训评估报告
6、及时反馈评估结果
制定培训评估的计划（简答6步）
1、选择培训的评估人员
2、选定培训评估的对象
3、建立培训评估数据库
4、选择培训评估的形式
5、选择培训评估的方法
6、确定方案及测试工具
培训成果的层级体系（简答4个层次，5个成果）划分培训成果四个基本层级：第一层次是反应评估；第二层次是学习评估；第三层次是行为评估；
第四层次是结果评估。
五种培训成果的评估： (一)认知成果---学习评估(二)技能成果---行为评估 (三)情感成果---反应评估(四)绩效成果---结果评估(五)投资回报率---结果评估
培训效果的定量评估方法（简答8个）
1、问卷调查法
2、访谈法
3、观察法
4、座谈法
5、内省法
6、笔试法
7、操作性测验
8、行为观察法问卷调查法问卷调查的步骤如下：（简答）
1．明确你要通过问卷调查了解什么信息。
2．设计问卷：(1)问卷的顺序(2)问卷的表达方式访谈法访谈法的具体步骤如下：（简答5步）
1．明确你要采集的信息。
2．设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。
3．测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，
可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的
访谈技能。4．全面实施。5．进行资料分析，编写调查
信息报告。
评估报告的撰写：（简答）
1、导言
2、概述实施过程
3、阐明评估结果
4、解释、评论评估结果和提供参考
5、附录（评估时所用的表格等）
6、提要
合成考评法的含义和特点(简答)
合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综
合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它
有以下几个特点：
1．它所考评的是一个团队而不是某个员工
2．考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责
和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分
析与开发。
3．表格现实简单便于填写说明。
4．考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意
和不满意。
综合型绩效考评方法（简答4个）
1、图解式评价量表法
2、合成考评法
3、日清日结法
4、评价中心技术
评价中心技术★（简答6个）
1．实务作业或称套餐式练习，以检验其决策能力、
分析判断能力、授权技巧以及应变能力等。
2．自主式小组讨论 3．个人测验 4．面谈评价
5．管理游戏 6．个人报告
绩效考评指标体系的设计方法（简答6个）
1、要素图示法
2、问卷调查法
3、个案研究法
4、面谈法
5、经验总结法
6、头脑风暴法
绩效考评指标体系的设计程序（简答4步）
1．工作分析(岗位分析) 2．理论验证
3．进行指标调查，确定指标体系 4．进行必要
的修改和调整
绩效考评标准的设计原则★（简答）
1、定量准确的原则
2、先进合理的原则
3、突出特点的原则
4、简洁扼要的原则
关键绩效指标和标准体系KPI具有以下几个基本特点：
1．能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即
所创造的价值；
2．采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率；
3．明确界定关键性工作产出即增值指标的权重；
4．能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以
便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。
选择关键绩效指标的原则
1、整体性
2、增值性
3、可测性
4、可控性
5、关
联性
提取关键绩效指标的方法
1、目标分解法
2、关键分析法
3、标杆基准法
提取关键绩效指标的程序和步骤（简答5步）
1、利用客户关系图分析工作产出
2、提取和设定绩效考评的指标
3、根据提取的关键指标设定考评标准
4、审核关键绩效指标和标准
5、修改和完善关键绩效指标和标准
平衡计分法包括的几个层面（简答）
四个层面：财务管理、客户管理、内部管理、学
习和发展
审核关键绩效指标的要点包括(简答)
1．工作产出是否为最终产品。
2．多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，
其结果是否具有可靠性和准确性。3．关键绩效考评指
标的总和是否可以解释被考评者80％以上的工作目标。
4．关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。
5．关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越
的空间。
设定KPI时常见的问题与解决方法（综合或简答）见书
257页表4-16,
1、工作产出项目过多
2、绩效指标不够全面
3、对指标的跟踪和监控耗时过多
4、指标缺乏超越空间
企业关键绩效指标标准体系的构建思路（简答）
企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计：
一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标一手段
相结合的分析方法；另一种是按企业主”要业务流程进
行横向分解，采用目标一责任相结合的分析方法。
在明确了KPI体系设计的两条主线之后，可以采用
以下三种方法进行具体设计： 1．依据平衡计分卡的
设计思想构建KPI体系 2．根据不同部门所承担的责任
确立KPI体系 3．根据企业工作岗位分类建立KPI体系
360度考评方法的优缺点（简答）
(一)360度考评方法的优点
1．360度考评具有全方位、多角度的特点
2．360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深
层次的胜任特征。
3．360度考评有助于强化企业的核心价值观，提高绩效
水平
4．360度考评采用匿名评价方式
5．360度考评充分尊重组织成员的意见
6．360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流7．促进员工个人发展
(二)360度考评方法的缺点
1．360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。
2．360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。
3．360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。
4．在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。360度考评的实施程序★
1、评价项目设计
2、培训考评者
3、实施360度考评
4、反馈面谈
5、效果评价
实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题1．专人负责 2．最佳时机 3．上下沟通 4．客观统计 5．防止作弊 6．识别偏误 7．实施保密
8．不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。
薪酬调查的程序(简答)
1、确定调查目的
2、确定调查范围
3、选择调查方式
4、薪酬调查数据的统计分析
5、提交薪酬调查分析报告
注：高级专业技术人员，包括财总监、总工程师、高级经营管理人员的招聘时全国性的，工资不分地域。薪酬调查数据的统计分析（简答6个）
1．数据排列法 2．频率分析法 3．趋中趋势分析 4．离散分析 5．回归分析法 6．图表分析法薪酬满意度调查的程序综合题
见书291-293页案例
薪酬满意度调查有可能存在的问题：
1、与市场劳动力价位对比，该公司三类人员的薪资
水平低于市场水平。
2、对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现
行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员
工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的
劳动差别。
3、对中级管理人员而言，该公司现行的职务等级工
资制以及力度不大的季度奖金制度，使中级管理
人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上
得不到体现。
4、对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我
的岗位特点”之外，对其他方面都不太满意，这
说明公司现行的工资制不能最大限度的调动他们
的积极性。
基于该公司存在的这些问题，可以提出以下对策建议
工作岗位分类的主要步骤(简答）
1．岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特
征，将它们划分为若干类别；
2．岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易
程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，
将它们归人一定的档次级别；
3．根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规
范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的
依据；
4．建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的
分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。
工作岗位横向分类的步骤与方法（综合）
(一)工作岗位横向分类的步骤
岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程。
1．将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为
若干大类
2．将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续
进行细分，把业务相同的工作岗位归人相同的职
组
3．将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进
行划分
(二)工作岗位横向分类的方法
1．按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行
横向的区分
2．按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划
分
工作岗位纵向分级的步骤与方法（综合，简答）
(一)岗位纵向分级的步骤一
1．按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级
2．统一岗等
(二)生产性岗位纵向分级的方法
1．选择岗位评价要素
2．建立岗位要素指标评价标准表
即依据岗位的重要程度，赋予岗位评价要素相
对合理的量值(点数)。其中需要注意的是：
(1)为方便起见，可以先依据岗位评价要素间相对
重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予它们点数。
(2)采用相对比较的方法，将其他诸要素指标与
极限要素指标一一比较
(3)将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，
每个档次都是等距(等差或等比)的。
3．按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结
果划分岗级
4．根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等
对生产性岗位中的这两类岗级统一列等，可以采
取以下方法：
(1)经验判断法
(2)基本点数换算法
(3)交叉岗位换算法
(三)管理性岗位纵向分级的方法
在总结国内外岗位分析和分类的先进经验的基
础上，提出以下分级思路和建议：
1．精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，
对企业岗位进行科学的设计和改进。
2．对管理岗位进行科学的横向分类。
3．岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目
4．在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位
岗级进行统一列等
生产性岗位纵向分级的方法（简答）
1．选择岗位评价要素
2．建立岗位要素指标评价标准表
3．按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结
果划分岗级
4．根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等
管理性岗位纵向分级的方法（简答）
1．精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，
对企业岗位进行科学的设计和改进。
2．对管理岗位进行科学的横向分类。
3．岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目
4．在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位
岗级进行统一列等
技能工资制（综合）
1．技能工资制的概念
技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。
2．技能工资制的前提
(1)明确对员工的技能要求
(2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估
体系
(3)将工资计划与培训计划相结合
3．技能工资的种类
(1)技术工资
(2)能力工资
企业工资制度设计的原则（简答）
1、公平性原则
2、激励性原则
3、竞争性原则
4、经济性原则
5、合法性原则
企业工资制度设计的步骤（简答 7步）
1、确定工资策略
2、岗位评价与分类
3、工资市场调查
4、工资水平的确定
5、工资结构的确定
6、工资等级的确定
7、企业工资制度的实施与修正
宽带式工资结构的作用（简答 5个）
1．宽带式工资结构支持扁平型组织结构
2．宽带式工资结构能引导员工自我提高
3．宽带式工资结构有利于岗位变动
4．宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
5．宽带式工资结构有利于工作绩效的促进
宽带式工资结构的设计程序（简答 5步）：
1、明确企业的要求
2、工资等级的划分
3、工资宽带的定价
4、员工工资的定位
5、员工工资的调整制定薪酬计划的程序（简答8个）
1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场
上相对应岗位的薪酬水平
2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，
确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平
3．了解企业人力资源规划。
4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表
5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预
计的薪酬总额，将计算出的比值与同行业的该比值或企
业往年的该比值进行比较
6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬
分配制度规定，考虑本部门人员变化情况由人力资源部
进行所有部门薪酬计划的汇总。
7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划
不一致，需要再进行调整。
8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。
企业年金设计程序（简答6点）
1．确定补充养老金的来源。
2．确定每个员工和企业的缴费比例
3．确定养老金支付的额度。
4．确定养老金的支付形式。
5．确定实行补充养老保险的时间
6．确定养老金基金管理办法。
劳动力市场工资指导价位的制定程序（简答）
信息采集价位制定：1．坚持市场取向原则2．坚持
实事求是原则
公开发布：工资指导价位在每年6—7月发布，每年发
布一次。
劳动争议仲裁程序
(一)申请和受理 (二)案件仲裁准备
(三)开庭审理和裁决(四)仲裁文书的送达
派遣劳动者的管理（简答6点）
1．派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利
2．在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待
遇，同岗同酬
3．用人单位的内部劳动规则的实施
4．派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同
派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接
5、被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，
与劳务派遣单位解除劳动合同。
6、被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞
弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形，
用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可
以与劳动者解除劳动合同。
工资集体协商的内容（简答3点）
1．工资协议的期限；
2．工资分配制度、工资标准和工资分配形式；
3．职工年度平均工资水平及其调整幅度；
4．奖金、津贴、补贴等分配办法；
5．工资支付办法；
6．变更、解除工资协议的程序；
7．工资协议的终止条件；
8．工资协议的违约责任；
9．双方认为应当协商约定的其他事项。
劳动安全卫生管理制度的种类：
1、安全生产责任制度
2、安全技术措施计划管理制度
3、安全生产教育制度
4、安全生产检查制度
5、重大事故隐患管理制度
6、安全卫生认证制度
7、伤亡事故报告和处理制度8、个人劳动安全卫生防护
用品管理制度
9、劳动者健康检查制度
职业安全卫生保护费用分类
1．劳动安全卫生保护设施建设费用；
2．劳动安全卫生保护设施更新改造费用；
3．个人劳动安全卫生防护用品费用；
4．劳动安全卫生教育培训经费；
5．健康检查和职业病防治费用；
6．有毒有害作业场所定期检测费用；
7．工伤保险费；
8．工伤认定、评残费用等。
职业安全卫生预算编制审核程序
1．企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总
体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；
2．劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要
求制定具体目标，提出本单位的自编预算；
3．自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员
会；
4．企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企
业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；
5．编制费用预算；6．编制直接人工预算；
7．根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品
制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算
进行审核。
营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基
本对策
1、营造劳动安全卫生观念环境
2、营造劳动安全卫生
制度环境
3、营造劳动安全卫生技术环境
劳动争议的分类
1．按照劳动争议的主体划分(1)个别争议(2)集体争议
(3)团体争议
2．按照劳动争议的性质划分(1)权利争议，又称既定权
利争议(2)利益争议
3．按照劳动争议的标的划分(1)劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。(2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。
劳动争议处理的程序
1．根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；
2．不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；
3．调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；
4．当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。
因签订集体合同发生争议的处理方法
1．当事人协商。2．由劳动争议协调处理机构协调处理。包括以下四个方面：(1)申请和受理
(2)劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。(3)协调处理。劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调。
(4)制作《协调处理协议书》(5)此类争议应自决定受理的15日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。
3．当事人的和平义务。包括以下两个方面：
(1)发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商
(2)在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。
案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。
参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑
2018年人力资源管理师考试试题及答案 1[多选题]对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括()。 A. 态度调查 B. 原始记录 C. 现场观察 D. 定额标准 E. 统计日报 【参考答案】BCE 【参考解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。主要的评估标准是缺勤率、事故发生率、劳动效率和专利项数。测量方法包括：现场观察、原始记录和统计日报。2[多选题]()属于以技能为导向的工资结构。 A. 职务工资 B. 能力资格工资 C. 效益工资 D. 技术等级工资 E. 岗位工资 【参考答案】BD 【参考解析】以技能为导向的工资结构特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。
选择B、D。 3[多选题]员工素质测评的类型主要有()。 A. 开发性测评 B. 选拔性测评 C. 综合性测评 D. 诊断性测评 E. 考核性测评 【参考答案】ABDE 【参考解析】员工素质测评的类型分为四类：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。 4[多选题]制定企业人员规划的基本原则包括()。 A. 确保人力资源需求的原则 B. 保持稳定性的原则 C. 与战略目标相适应的原则 D. 保持适度流动性的原则 E. 与内外环境相适应的原则 【参考答案】ACDE 【参考解析】在制定狭义的企业人力资源规划即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循以下原则：①确保人力资源需求的原则;②与内外环境相适应的原则;③与战略目标相适应的原则;④保持适度流动性的原则。 5、常用的薪酬调查方式有()。
人力资源管理师案例题 一、乔利民是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。在技术科，每一位科员都认为他的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了。领导任命乔为技术科科长。 乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，他以前在水平差的领导下工作过，知道这是一种什么滋味。在头一个月内，全科室的人都领教了乔利民的“新官上任三把火”。在上任的第二天，小张由于汽车脱班，赶到厂里迟到了三分钟，乔利民当众狠狠地批评了他一通，并说：“技术科不需要没有时间概念的人”。第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，乔科长又大发雷霆，公开表示，再这样，要把老李调走。当乔科长要一份技术资料时，小林连着加班三个晚上替他赶了出来，乔科长连一句表扬话也没有。到了月底，乔科长还在厂部会议上说，小林不能胜任工作，建议把小林调到车间去。 一年过去了，厂领导发现，技术科似乎出问题了，缺勤的人很多，不少人 要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。科室里没有一种和谐而团结的气氛。厂领导决定要解决技术科的问题了。 问题：1、乔利民的管理方法有什么问题？请加以分析。 2、厂领导是否应该把乔利民调离？为什么？ 二、中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流 失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高 级会计师和会计员。各职位人员如下表1。 表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数 离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。 表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：百分比 职位合伙人经理高级会计师会计师
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈企业培训工作的问题与对策 姓名：XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号：140150841353 所在省市：广东省广州市 所在单位：广州XXX有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策
XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问
2008年5月 第一部份职业道德 （第1~25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（） （A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（） （A）恪尽职守（B）勤奋努力 （C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右
国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）
人力资源管理师（二、三级）案例分析复习资料 第一章人力资源规划 一、某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分三个事业部，各自拥生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。 1、请阐述事业部的缺点。 2、李总究竟该怎么办呢？ 答：1 事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 2（1）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。实行部分集中式管理，将销售、配送集中到总部，成立营销中心。 （2）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。 二、某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。
2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案 第一部分：职业道德（第1～25 题，共 25 道题） （一）单项选择题（第1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观 判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会，不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制 性，道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上，道德与法律同时产生(D) 在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明 礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业 的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义，个人喻于利(B) 唯利是图，促进经济发展(C) 义以为先，以 义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么，就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行，专 一行(C) 不转行，不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作 之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出 自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D) 对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”
项目策划/方案设计 第一题 背景综述： DS公司的员工考核主要分为两个方面，一方面是员工的行为（Behaviors），另一个是工作结果（Performance/Outcome）。 每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前DS公司是每年订一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以DS公司对员工的考核是随时的，经常会对已定的目标进行考核和调整，每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。 除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你的评价。 对员工的行为和结果的考核因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶（surprise）的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。 DS公司许多不同级别的领导层是在评估中发现的，通过评估发现员工的这种潜能，员工有可能被选为发展下一代领导的计划。 DS公司评估的整个过程完毕通常要花两个月时间，大家都非常认真对待评估，这既是对自己负责，也是对别人负责。评估虽然跟员工的薪水挂钩，但是评估只是一部分工作，工资是另外一个方面。员工的工资一个是看个人对公司的贡献，也看整体人力市场情况。 用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，奖励物资只是一个临时方式，随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励作用就慢慢地降低，这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，会更加激励员工进步。 DS公司在激励员工方面更注重员工的职业发展，例如让员工去轮岗（Job Rotation），让他们能够发展。"我们是一个关怀员工（caring）的公司，我们鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。” DS公司称主管为"People Manager"，他们有很大一部分精力是在有效管理和激发员工的潜能。 绩效评估结果是员工升职的一个参考。DS公司对待每个升职一定有特定的考虑，这个考虑包括该员工一路上来的表现，也会考虑他的潜能。DS公司认为一个管理者的潜能包括四个方面：一是学习的能力，认为一名员工的学习能力比他的知识和经验可能更重要，因为市场在发生快速变化，知识不断更新，学习的速度和能力是非常关键的素质；二是去赢得工作成绩的能力，领导不但要善于计划，而且要赢取结果，这也是重要方面；三是去带动影响别人的能力，这是领导者的基本素质，每个经理人要有发展别人的能力；四是对公司业绩的贡献。 要提拔一名员工，可能会对员工有两年的高绩效的要求，这个高绩效包括他的工作业绩和行为表现（Outcome/Behavior）。为了使员工积极向上富有朝气，DS公司对员工升职的考核非常严格和科学，以便让员工走上管理岗位就一定成功，所以对待人选还有一个高层评估，公司里更高级别的经理们要会聚在一起和他们交流，来看这个员工各方面的情况。 问题： 1、DS公司的绩效评估体系，主要采用的什么方法？ 2、DS公司的绩效考核是不是只关注工作的业绩？为什么？ 3、请简述轮岗制对培养领导者的好处。
各项原则 1、组织设计的基本原则 p2 1）任务与目标原则 2）专业分工和协作原则 3）有效管理幅度原则 4）集权与分权相结合的原则 5）稳定和适应性相结合的原则 2、制定企业人员规划的基本原则 p25 1）确保人力资源需求的原则 2）与内外环境相适应的原则 3）与战略目标相适应的原则 4）保持适度流动性的原则 3、员工素质测评的主要原则 p74 1）客观测评与主观测评相结合 2）定性测评与定量测评相结合 3）静态测评与动态测评相结合 4）素质测评与绩效测评相结合 5）分项测评与综合测评相结合 4、无领导小组讨论题目设计的原则 p138 1）联系工作内容 2）难度适中 3）具有一定的冲突性 5、制定培训规划的要求 p143 1）系统性 2）标准化 3）有效性 4）普遍性 6、教学计划的设计原则 p149 1）适应性原则 2）针对性原则 3）最优化原则 4）创新性原则 7、培训课程设计的基本原则 p153 1）培训课程设计要符合企业和学员的需求 2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发8、课程内容选择的基本要求 p165 1）相关性 2）有效性 3）价值型 9、制定培训评估标准的要求 p186 1）相关度 2）可靠性信度 3）区分度 4）可行性 10、绩效考评标准的设计原则 p239 1）定量准确 2）先进合理 3）突出特点 4）简洁扼要 11、选择关键绩效指标的原则 p247 1）整体性 2）增值性 3）可测性 4）可控性 5）关联性 12、确定工作产出的基本原则 p248 1）增值产出的原则
2）客户导向的原则 3）结果导向的原则 4）设定权重的原则 13、工作岗位横向分类的原则 p297 1）岗位分类的层次宜少不宜多 2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分 3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关 14、企业工资制度设计的原则 p325 1）公平性原则 2）激励性原则 3）竞争性原则 4）经济性原则 5）合法性原则 15、制定工资指导线应遵循的原则 p362 1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长 2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展的不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费用水平与其他价格水平存在着较大的差异，因此国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据具体情况确定当地工资指导线水平 3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布 16、劳动争议处理的原则 p379 1)着重调解及时处理的原则 2)在查清事实的基础上依法处理的原则，即合法原则 3)当事人在适用法律上一律平等的原则 17、调解委员会调解劳动争议的原则 p380 1)自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿 2)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 18、劳动争议仲裁的原则 p381 1)一次裁决的原则 2)合议原则 3)强制原则 4)回避原则 5)区分举证责任原则 19、绩效考评指标体系的设计原则 p234 1）针对性原则 2）科学性原则 3）明确性原则 20、撰写评估报告的要求201 1)调查培训结果必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估 者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳 2)要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果 3)评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全 4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性 5)当评估方案持续一年以上时，评估者需要作出中期评估报告 6)要注意报告的文字表述语修饰 各种影响因素 1、组织结构环境的影响因素8 1）企业环境
二级人力资源管理师报考条件为：连续从事本职业工作13年以上;取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上等等。本站为大家整理的相关的二级人力资源管理师报考条件，供大家参考选择。 二级人力资源管理师报考条件 1. 连续从事本职业工作13年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 3. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 4. 具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 5. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 6. 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
人力资源管理师职业资格考试与鉴定评审由各省市劳动和社会保障厅统一组织。考试分为理论知识(含职业道德)考试、专业能力考试、综合评审(论文撰写及答辩)三个部分，其中职业道德10分、理论知识90分;专业能力100分;综合评审100分。三个部分考试分别达60分为合格。采取闭卷笔试、模拟操作等考核方式进行。单科合格成绩保留一年有效。 二级人力资源管理师报考条件 二级人力资源管理师的考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。 凡取得人力资源管理师职业资格证书的人员，依据湖南省劳动和社会保障厅和湖南省财政厅(湘劳社政字[2006]22号)文件规定享受相应津贴，其标准为：“已取得技师(国家职业资格二级)职业资格证书，且在相应岗位工作的，其津贴可按不低于150元/月的标准执行。” 二级人力资源管理师报考条件
2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：
姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
人力资源管理师案例分析题举例1 案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他
地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。 参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）
企业人力资源管理师二级真题和答案解析完整版
5月企业人力资源管理师二级真题和答案解析(完整版) 一、职业道德基础理论与知识部分。 答题指导： ◆该部分均为选择题．每题均有四个各选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规 范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚(B)比 法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。
(A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重 点(B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌(D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜 能(B)经过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展 (C)经过树立正确的职业理想．激发员工的积极 性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业，理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就能够了 6、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说她明明知道的假话，或者掩盖她明明知道的真相，必定处于一种不断堕 落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性(B)人说
2008年5月企业人力资源管理师三级 一：职业道德 理论知识 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) (一)单项选择题(第l～8题) 1、关于职业良心的说法中，正确的是( )。 (A)如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的根车娶录 2、我国公民道德建设的基本原则是（）。 (A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 3、关于职业技能，正确的说法是( )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素质的影响 (C)职业技能主要是指从业人员的动手能力 (D)职业技能的形成与先天素质无关 4、一个人在无人监督的情况下。能够自觉按道德要求行事的修养境界是( )。 (A)诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 5、对待工作岗位。正确的观点是( )。 (A)虽然自己并不喜爱目前的岗位。但不能不专心努力 (B)敬业就是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死。人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难或降低薪水时。没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信。正确的说法是( )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不说假话 (C)真实无欺。遵守约定或践行承诺 (D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道，正确的说法是( )。 (A)坚持办事公道。耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西。是为公道 (C)一个人做了一件公道的事情就说明他是公道的人 (D)公道自古不变。其标准历来是统一的 8、关于节约，正确的说法是( )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合 (B)在物质条件充分的情况下。无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约主要指物质生产领域。而非个人生活领域 (D)不管职位高低。人人都历行节约 (二)多项选择题(第9～16题) 9.职业道德的特征包括（）。 （A）鲜明的行为性（B）适用范围上的有限性 (C)法律强制性（D）利益相关性 10、社会主义核心价值体系包括( )。 (A)马克思主义指导思想 （B）中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 (D)社会主义荣辱观 11、职业技能的特点包括( )。 (A)遗传性（B）专业性 (C)层次性（D）综合性 12、坚守岗位约基本要求是（）。
人力资源管理师案例分 析题举例 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。
参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）
人力资源管理师二级复习资料 第一章：人力资源规划 一、组织结构设计的程序：1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；2.根据所选择的组织结构模式，把企业划分为不同、相对独立的部门；3.为各个不阿米娜选择合适的部门结构；4.把各个部门组合起来形成特定的组织结构；5.根据环境的变化不断调整组织结构 一、部门结构模式的设计：1.以工作和任务为中心（直线制、直线职能制、矩阵结构）；2.以成果为中心（事业部制、模拟分权制）；3.以关系为中心（跨国公司）?? 二、组织发展战略包括：1.增大数量；2.扩大地区；3.纵向整合；4.多种经营?? 三、组织结构变革的程序：1.组织诊断；2.实施变革；3.组织评价?P11?? 四、反映组织结构的主要资料：1.工作岗位说明书；2.组织体系图；3.管理业务流程图?? 五、组织结构诊断的程序：1.组织结构调查；2.组织结构分析；3.组织决策分析；4.组织关系分析?? 六、组织决策分析（纵向决策）要考虑的因素：1.决策影响的时间；2.决策对各职能的影响面；3.决策者所具备的才能；4.决策的性质?? 七、组织关系分析包括：1.分析某个单位应对哪些单位和个人发生联系；2.要求被人给予何种配合和服务；3.它应对别的单位提供什么协作和服务?? 八、企业组织变革的征兆：1.企业经营业绩下滑；2.组织结构本身病症的暴露；3.员工士气低落?? 九、企业组织结构变革的方式：1.改良式变革，如局部改变某科室的职能、新增一个职位等； 2.爆破式变革，如企业合并、从职能制度构变为事业部制结构； 3.计划式变革，如企业组织结构的整合。?? 十、组织结构变革的阻力表现：1.生产经营情况恶化；2.工作效率低下；3.要求调职和离职的人数增加；4.发生争吵和敌对行为；5.提出各种似是而非的反对变革的理由。?? 十一、保证变革顺利进行的措施：1.让员工参加组织变革的调查；2.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划；3.大胆启用年富力强人才。?? 十二、企业组织结构内部的不协调体现在：1.各部门经常出现冲突；2.存在过多委员会；3.高层管理部门屡屡充当下属部门相互冲突时的裁判和调解者；4.组织结构本身失去了相互协调的机能。? 十三、广义人力资源规划是泛指各类型人力资源规划；狭义的是指企业人员规划。?? 十四、狭义人力资源规划包括：1.人员配备计划；2.人员补充计划；3.人员晋升计划。? 十五、广义人力资源规划：1.人员培训开发计划；2.员工薪酬激励计划；3.员工职业生涯规划；4.劳动组织计划；5.员工援助计划；6.劳动卫生与安全生产计划。?? 十六、企业人力资源规划的环境（4＋4）：外部环境－1.经济环境（经济形势、劳动力市场供求关系）、2.人口环境、3.科技环境、4.文化法律。?内部环境－企业行业特征、2.企业发展战略、3.企业文化、4.企业人力资源管理系统?? 十七、影响人力资源活动的法律因素：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产、户籍制度、住房制度、社保制度。?? 十八、制定企业人员规划的基本原则：1.确保人力资源需求（核心问题）；2.与内外环境相适应；3.与战略目标相适应；4.保持适度流动性。?? 十九、企业各类人员计划的编制（注意两两关系）：1.人员配置计划；2.人员需求计划，必须参考人员配置计划；3.人员供给计划，是人员需求计划的对策性计划，包括人员招聘计划、人员晋升计划、人员内部调动计划；4.人员培训计划，作为人员供给计划的附属计划存在；