作业：管理学基础
学院：教育管理学院
专业：公共事业（教育）管理
姓名：王涛
学号：2013010005
2015年6月
领导理论与激励理论在教育实践中的应用
[摘要]：意大利政治学家马基雅维里是较早研究领导理论的人，他指出：“领袖是权利的行使者，是那些能够利用技巧和手段达到自己目标的人”随后人们在不断的发扬光大而真正成为了一门科学被称之为领导理论，我们一般认为领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。同样的激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。这两种科学的产生将会对于我们的教育实践产生深远的影响。
[关键词]：领导；激励；教育实践
教育一词在西方的词典里叫“education”，这个词源于拉丁文educate，前缀“e”有“出”的意思，意为“引出”或“导出”，意思就是通过一定的手段，把某种本来潜在于身体和心灵内部的东西引发出来。从词源上说，西方“教育”一词是内发之意。强调教育是一种顺其自然的活动，旨在把自然人所固有的或潜在的素质，自内而外引发出来，以成为现实的发展状态。因此教育是一门实践活动，是要人像预期的目标发生改变的一个过程。在这个过程中，受教育者是有能动性的人，即我们常说的学生。教育者是老师也是具有自我能动性的个体。因此在这一个双向的互动过程中不可避免的是有双方的情绪等等不为人知的因素在时时刻刻的影响着我们的学习的，影响着我们的学习效率影响着我们的学习效果。这就让行为科学有了用处，其实不光是行为科学，在教育实践中我们用的更多的是领导理论和激励理论。这两种理论在我们的教育实践中用的非常广泛，它们的外延也较广。
（一）什么是领导理论与激励理论
领导理论我们首先需要领导的含义，领导就是影响他人实现目标的能力和过程。领导力本身没有一个准确的定义，因为都是各自百家争鸣，但是我们可以从不同的观点中找到它们的相同点。领导力是权力和影响力的统一、科学和艺术的结合。影响力是一个人在与他人交往过程中改变他人心理和行为的能力。是一种自然性的领导方式，受影响者心悦诚服，在心理和行为上表现出自愿、主动的特点；而权力是一种带有强制性的领导方式，下属在心理和行为上表现出被动和服从的特点。领导力就象一把双刃剑，既需要领导的职位所赋予的指挥性和强制性的权力支撑，又要有吸引追随者的内在影响力。同时，领导既是科学，也是艺术。领导的某些特质的确有一定的规律可循．因而领导是一门科学；对人施加影响的过程有技巧性的方式方法，所以领导也是艺术。无论是运用权力还是影响力，领导的最终目的都是为了实现某种目标。这就是我们的领导力，领导理论则是自20世纪40年代以来，西方组织行为学家、心理学家从不同角度，对领导问题进行了大量研究。这些研究经历了几十年的演进，已经由一般的领导形态学（Morphologyofleadership）、领导生态学（Ecologyofleadership）发展为领导动态学（Dynamicsofleadership）研究，导致了领导理论的诞生与发展，成为当今西方领导理论的主流。
与激励理论有相同之处的是激励理论，激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动，被认为是“最伟大的管理原
理”。管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。激励理论是管理心理学的范畴，早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。（二）领导理论与激励理论的理论基础：人性假设
人性假设是指对人的本性及其行为特征的基本认知与判断。在管理学中，“人性假设是管理者对被管理者工作目的的基本估价，即对劳动者追求什么的基本看法”①1。管理归根到底是人对人的管理，因而对人的本性的认识就构成了管理理论的哲学基础。一切管理理论都以人性假设为前提。因此，在“一定意义上来说，对于人性或人的本质的认识是管理活动的起点”②2。管理的核心是对人的管理，对人的管理的核心就是对人的激励。因此，作为管理核心的激励，必然也是以一定的人性假设为前提的，而且是人性假设在管理理论与实践中的集中体现，不同的人性假设需要不同的激励理念和激励实践与之相对应。我们常见的有下面几种人性假设：
（1）“经济人”假设“经济人”假设源于 18 世纪亚当·斯密提出的“自爱”。主张“经济人”假设的代表人物是 19世纪末20世纪初弗雷德里克·温斯洛·泰勒。“经济人”假设的基本主张是：第一，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都是受经济利益驱使的。第二，大多数人生性厌恶工作，并且设法逃避工作，只有强施威压、严格监控才能促使他们努力完成工作目标。第三，大多数人的个人目标和组织目标是相矛盾的，必须采取强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。总之，“经济人”假设认为“人性本恶”，把人的一切行为目的都看成是为了最大限度地满足私利，追求最大的经济利益，工作的最终目的是获得经济报酬。
（2）“社会人”假设“社会人”假设是埃尔顿·梅奥在著名的“霍桑试验”的基础上最早提出来的。“社会人”假设的基本主张是：第一，影响人工作的主要动机不在于经济利益，而在于工作的社会关系；人们最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系对于调动员工的工作积极性起决定作用；只有社会需要和自我尊重需要才是激励人工作的动力。第二，生产效率主要取决于员工的“士气”，员工心理需要的满足是提高效率的基础。满意的工人才是有生产率的工人，工作方法和工作条件只具有第二位的意义。第三，非正式团体有其特殊的规范，并对其成员的行为有较大的影响；管理者不能只重视正式组织而对非正式团体不加重视。总之，“社会人”假设认为“人性本善”，人的社会心理需要远比经济利益需要更为重要。
（3）“自我实现人”假设主张“自我实现人”假设的代表人物是亚布拉罕·马斯洛和道格拉斯·麦格雷戈。“自我实现人”假设的基本主张是：第一，外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的惟一办法，人们在执行工作任务中能够自我指导和自我控制。第二，员工的自我实现倾向与组织需求和行为之间并没有冲突，如果能给员工一个机会，他会自动地把自我目标与组织目标统合起来。第三，在正常情况下，一般人都是天生勤奋的，不仅乐于接受任务，而且会主动地寻求责任。第四，在现代工业条件下，一般人的潜力只发挥了一部分，人群中存在着广泛的高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。总之，“自我实现人”假设把管理的重点置于创造一个适宜的工作环境和工作条件，让
1冯倬琳：WTO 呼唤教师人本管理，《教育探索》，2004 年第4 期。
2冯永平：高校教学管理体制与运行机制的改革研究，《中国农业教育》，2001年第6期。
员工在这种条件下，能够充分发挥自己的潜力和才能。
（4）“复杂人”假设“复杂人”假设是埃德加·沙因等人20世纪60年代末、70年代初提出来的。“复杂人”假设的基本主张是：第一，不同的人有着不同的需求结构，同一个人也有许多不同的需求。第二，人的需求和动机不但复杂而且不断发展变化。第三，一个人是否感到满足，是否肯为组织尽力，决定于他本身的动机结构和他同组织之间的相互关系。第四，人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式做出不同的反应。总之，“复杂人”假设认为没有一种适合于任何时代、任何人的万能管理方式，管理者必须了解不同员工在能力和需求方面的差异，只有根据不同的情况，采取相应的管理方式，才能取得预期的效果。
（三）领导理论和激励理论在教育实践中的应用
我们的教育是面向我们的下一代的，面向祖国的接班人。随着我们理论水准的不断提高我们已经认识到了我们的教育要以人为本。以人为本的教育理念实际上就包含了领导理论和激励理论的应用和实践。
人本管理的基本特征有：（1）“员工第一”是人本管理的最高理念。人本管理把人的因素视作组织活动中首要的、关键的和决定性作用的因素。“员工第一”的思想超越了“顾客至上”的管理理念，因为员工是组织具备竞争能力的起点，也是组织能否真正做到“顾客至上”的关键。（2）激励是人本管理的核心。人本管理在知识经济时代的立足和核心就是使人的积极性和创造性得到充分发挥。为了提高人的积极性和创造性，就必须建立有效的激励机制，因此激励就成为进行人本管理的主要方式。（3）创新是实现人本管理的有效途径。人本管理是知识经济时代管理的主要特点，而创新则是知识管理的灵魂。实现以人为本的管理的有效途径是创新，为了使每一位员工都能充分施展自己的才能，必须围绕着促进人的心理和行为朝着人的全面发展的方向进行全面的管理创新。（4）满足人性需求是人本管理的出发点。因为人本管理是以人为中心的管理，这意味着组织一方面要关注员工的物质需要，提高他们的收入，改善他们的工作环境，为其创造利于身心健康的外部保证；另一方面要关注职工的精神需要，尊重他们的人格，在组织中树立平等的观念，为其提供利于发展的内部机制。总之，人本管理要求一切以满足组织全体人员的正当人性需求为出发点。
以人为本的高校教学管理实质上就是以促进教师自身自由、全面发展为根本和终极目标的管理理念与管理模式。①当代高校教学管理必须贯彻“以人为本”的思想，把教师放在学校教学管理工作的首要地位，学校管理者应当树立这样的理念：学校要使学生健康成长，首先就要让教师健康成长；学校要使学生全面发展，首先要让教师全面发展；学校要开发学生的智慧和创造力，就必须首先开发教师的智慧和创造力。学校教学管理应把以“事”为中心的行政化管理转变为以“人”中心的人本化管理，任何一项管理政策、制度、措施的出台都要符合这一前提。“以人为本”应当体现于教学管理的全过程和整个过程各个方面，尤其应该面向基层、面向教学第一线。2）关心教师的发展教师的自身发展与学校的发展是有机统一的，教师自身的持续发展必然会带动学校的可持续发展。学校管理者必须着眼于教师的发展，把教师的发展作为管理的第一要义，协助教师规划管理好自己的职业生涯，引导教师积极、健康地发展并使之与学校的发展紧密结合起来。必须改变当前在学校教师管理中只从使用层面上考虑对教师的管理问题，应构建有利于教师自身发展的成长机制，使使用与培养有机结合起来。同时学校的管理体制、组织体系、运作机制及各项规章制度都要真正体现尊重人、关心人、体贴人和发展人的宗旨，都要凸显“以人为本”的理念。要求学校管理者以尊重人、关心人和信任人为学校管理的出发点，以造就人、成全人和发展人为学校管理工作的落脚点，使学校成为教师全面自由发展的场所。
教育是一个国家的兴国之本，是培养人才最为广泛的途径，我们应用好这两种理论不断解决实际问题，不断提升我国培养人才的素质和质量。
激励理论在实践中的运用 学号： 学校： 专业： 班级： 签名： 年月日
激励理论在实践中的运用 目录 内容提要 (3) 正文 一、激励理论的概述 (4) 二、应用激励理论存在的误区 (5) 三、建立和完善激励制度给企业所带来的益处 (8) 参考文献 (15)
内容提要： 随着我国改革开放越来越深入企业对员工的激励制度越来越受到人们的关注，随之而来的问题也是越来越多本文就针对激励制度在实践中的应用进行分析并针对问题提出了提高激励制度应用效率的建议。 关键词：激励企业发展运用
激励理论在实践中的运用激 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。设计合理有效的激励制度这也是去业文化的核心内容，目前大部分领导者可运用的激励措施有很多中概述起来有以下几方面： 货币方式的激励。第一、金钱的价值不一。相同的金钱,对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说,金钱总是极端重要的,而对另外一些人可从来就不那么看重。第二、金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过相对比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。第三,金钱激励必须反对平均主义,平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给,否则企业尽管支付了奖金,对他们也不会有很大的激励。自身未来社会定位既目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。社会认同感。我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话,表面看起来管理者非常尊重员工,但当员工的利益以个体方式出现时,管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝,他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走,我们不愁找不到
员工激励方案分析及探讨 ——什么是激励？激励的理论有哪些？在现实中中国企业有采用哪些激励方法？ 激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。 什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。 已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克?赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔?罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。 激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管
论激励理论的应用 喻娟 摘要：管理心理学作为现代心理学和管理科学体系中的一门重要学科，其研究目的就在于怎样去充分调动管理中人的行为积极性，而人的行为积极性和潜能的发挥则在很大程度上取决于管理激励的水平和方法。激励是管理上的一个重要功能，是管理心理学的核心问题。因此，应该充分利用好激励理论，提高对职工的激励效应，不断提高工作绩效，推进管理的现代化和科学化。关键词：管理心理学激励企业 知识经济是人才经济，人是企业和组织的首要资源。现代管理是以人为中心的管理。要管理好人必须要研究人，了解人，掌握人的心理变化及其变化规律。当前我国企业存在激励弱化、实施效果不佳的现象，这不利于我国企业的可持续发展和参与国际竞争。因此，企业如何有效地运用激励理论、建立行之有效的激励机制就显得尤为重要。 一、激励的含义及功能 激励，即激发鼓励，就是持续地激发人的行为动机，使其心理过程始终保持在兴奋状态中，维持一种高昂的工作情绪，通俗的说，就是调动人的积极性。激励能有效地调动职工的积极性，不断提高工作绩效；进一步激发职工的创造力和革新精神，加速企业发展；通过激励还能吸引人才、留住人才。 二、影响激励功能正常发挥的主要障碍 第一，片面强调物质利益，忽视精神鼓励，削弱了思想政治教育。 人是社会的人，人不仅有物质需求，还有社会、心理需求。然而一些单位的领导者过多考虑职工的物质利益，认为只有“钱袋”才最实在，忘记了“脑袋”，使得员工为钱而干，胸无大志，歪风邪气抬头，缺乏奋发向上的良好环境。 第二，忽视了激励对象的需要层次。 由于每个人有不同的个性、不同的经历、不同的价值观等，在一定时期内人的需要也是不同的。因此，对不同的对象应有不同的激励措施，要因人而异，具体问题具体分析。而事实上，有许多领导者不了解员工的需要，忽视了激励对象的需要层次差异，因而影响了激励效果。 第三，把奖励等同于激励，激励方式单一呆板
学习激励理论的感想 在社会发展和生产实践活动中,人们经过不断地总结和摸索,从不同的研究视角出发,探讨激励的主体“人”的基本需求、行为和动机,形成了各具特色的激励理论,如马斯洛的需要层次理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论以及“强化理论”、“双因理论”等等。但是,在具体的工作中,由于人们所从事的工作环境、工作性质不同以及每个人自身的个性差异,其需求、期望、目标等个性变量也不同。因而,在工作中应当因人而异采取不同的激励方式,如工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励等。在现代企业和社会组织的管理活动中,人们对激励的功能越来越重视。下面就更让人观点谈谈激励理论在现代管理活动中的一些认识和思考。 一、激励不是简单的奖励激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。激励不等于奖励。仅仅将激励狭义地从字面上理解为正面奖励,只强调利益引导是不准确的,用于指导实践则是有害的。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施,是对立统一的,即奖励的同时一定要做到赏罚分明:赏一定要合理,罚一定要合情。在很多组织内部,如企业或行政组织管理部门简单地认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面地考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施,但碍于各种原因,没有坚决地执行而流于形式,结果难以达到预期目的。 二、激励要体现公平原则。依据亚当斯(J.S.A dams)的公平理论:人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬的比率,与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬的比率进行比较,如果比率相等,则认为公平合理而感到满足,从而心情舒畅,努力工作,否则就会感到不公平、不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史上的报酬与贡献的比率作比较。一般来说,“不公平”感觉对大多数人都是一种令人不安甚至厌恶的刺激,此时,个体会产生一种尽快消除紧张状态的内驱力,这就成了一种激励,其强度与个体所感受到的不公平成正比例。因此,在奖励过程中必须贯彻按劳分配、多劳多得的原则,把职工的劳动报酬与劳动成果结合起来,做到真正地公平合理。 三、激励要有一定的针对性,盲目的激励往往适得其反。从一般意义上说,凡是能够促进人们工作或调动人们工作积极性的因素,都可称为激励因素。有效的
激励理论Incentive theory 目录隐藏1 激励理论概述2 各学派的激励理论 3 激励理论的种类及应用 o 3.1 一、内容型激励理论及其应用o 3.2 二、过程型激励理论及其应用o 3.3 三、行为改造型激励理论及其应用4 激励机制的建立和实施编辑激励理论概述在经济发展的过程中劳动分工与 交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括
弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。在弗洛姆之后，美国管理学家 E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素：（1）目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。（2）目标的明确性。目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。（3）目标的可接受性。只有当
一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工
一、马斯洛需要层次理论 ●理论简介 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。 （1）五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 （2）需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。 （3）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 （4）五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，尊重的需要和自我实现的需要是高级需要这些需要通过外部条件就可以满足；而，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。 （5）马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。 ●各层次需要的基本含义如下 生理需求 这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求： 呼吸 水 食物 睡眠 生理平衡 分泌 性 如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
对激励理论的理解 所谓激励就是激发与鼓励组成员工的工作动机，使其潜在的工作动机尽可能充分地发挥和维持，从而更好地实现组织目标的过程。通俗的说，激励也就是平常人们所说的调动和维持工作积极性。它可以激发人的动机，导向人的行为，发挥人的潜能，满足人的需要。 激励的对象主要是组织范围中的员工或领导。而激励过程就是组织的领导者或管理人员引导并促进工作群体或个人产生有利于实现管理目标的行为过程。 激励理论按内容分类：(1)内容性理论：主要研究人的需要（马斯洛的需要层次理论、奥德佛的ERG理论、麦克利兰的成就激励论、赫兹伯格的双因素理论），侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的内容对激励的影响，她们认为：需求、动机的最大限度的满足和激发是激励的本质所在。所以这些理论重点分析了人的需求与动机结构 (2)行为改造理论(学习理论、归因论、挫折理论),研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响，它不关心人的需求与动机是否得到满足，而关心行为的结果对激励成败的影响，换句话说，激励是为了有效地塑造、改变和影响人的行为. (3)过程型理论(期望理论、公平论、波特尔和劳勒的激励过程模式),动机的形成和行为目标的选择, 得人才者得天下——这是企业在商战中得以获胜的铁定定律，这也使得企业之间的各种竞争因此而聚焦于人才。面对日益白热的人才竞争，不遗余力地开发人力资源是企业未来发展战略的重中之重。特别是一些大企业，面对众多员工，如何充分调动大家的积极性，成为摆在管理者面前的重大课题 公平合理的员工激励机制是企业持续发展的重要动力。据统计，未受激励的职工，其能力只发挥20—30%，而受到激励的职工，由于
激励相容 —激励理论及其应用 黄培伦主讲 □学习目标 ?认识激励的概念及其过程 ?了解激励理论的分类 ?掌握需要层次理论和双因素理论 ?掌握期望理论和公平理论 ?掌握强化理论和挫折理论 ?学习各种激励理论在管理中的应用 激励机制是市场经济之所以有效的关键所在。 激励机制的内容：基于激励相容，文化为底蕴，以分配为核心，并与绩效评价相匹配。 激励及其过程 激励机制的本质属性是激励相容，即寻求对利益各方互惠的实现方式。 激励相容即双向满意（相互满足），所谓“你好，我也好”，实现“利人”与“利己”的统一。 四种心态及其表现 问题如何让人做事并且做好？ 启示激励很重要，激励非万能！ 绩效= ?（主客观条件） 绩效= 能力×激励 员工工作绩效受其所处的主客观条件制约。客观条件主要指企业外部和内部环境，主观条件主要指员工自身素质。假定客观条件具备，员工工作绩效是由企业对员工的激励及其能力决定的。 企业对员工的激励包括个体、群体和组织三方面，即：对个体激发动机；对群体鼓舞士气；对组织塑造文化。
激励（Motivation）：激发、鼓励 —个体：激发动机（motive） —群体：鼓舞士气（morale） —组织：塑造文化（culture） 狭义：M=m 广义：M = 2m + 1c [内容型] [过程型] [调整型] 图激励过程与激励理论 内容型激励理论 着重对引发动机的内容即影响因素进行研究 需要层次理论 马斯洛（A﹒Maslow） “人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构” 需要结构 —构成：基本需要 (基本动机) —联结：优势需要（主导动机）
需 要 的 心 理 强 度 图2－5 需要层次与人性假设 表2-1 需要层次与相应的激励因素、组织措施 “复杂人” “自我实现人”
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/e69519826.html, 教育激励理论在班级管理中的应用 作者：郑学张苍荣 来源：《天津教育·中》2019年第05期 激励教育指的是教师在课上或课下对学生进行必要的夸奖，并且进行正面评价，长此以往就会提高学生的学习兴趣，进而提升学生学习的自动性。学生是学习的主人，只有激起学生们的学习兴趣，让他们在学习的过程中满怀热情，学习成绩才会有一定程度的提高与突破。 一、教育激励理论分析 所谓激励，就是指通过合适科学的方法，刺激人类的积极性、主动性以及创造性。教育激励理论就是将激励的方法与教学方法进行结合。这种理论要求教师在教学的过程中要对学生的长处进行认可，并对学生的进步进行表扬，以此激发学生的创造性，让学习更高效地完成。 在教育激励这一方法中，教师要多注重学困生，帮助这类学生找到学习的信息，通过奖励、夸赞的方式，让学生在学习中找到自己的价值，从而爱上学习，主动学习，能够有效地掌握基本的学习理论，提升学生自主学习的能力。 二、初高中班级管理 （一）初中班级管理现状 随着社会的不断进步，家长对于孩子的学习情况也越来越重视。在学校中，班集体是最基本的组成部分，班级管理是否理想，与学生接受教育的情况是分不开的，具体来讲，班级管理同学生价值观的养成以及学习成绩有着密切的联系。在应试教育的影响下，很多初中班级的管理方式还是传统的教育理论，这种模式下，教师只注重学生的学习成绩，并不关心学生的心理状态，也不能对学生进行全面正确的评价。这种观念对于学生的发展来讲是非常不利的，它不能让学生发现自身的闪光点，容易让学生产生自卑的心理状态，打压学习积极性。 （二）高中班级管理现状 高中阶段的学生处于即将脱离父母管辖的时期，对于校园外的世界充满了好奇，希望通过学习认识世界，所以对于知识是非常渴求的。然而对于大部分高中生来说，他们不会积极主动地学习知识，在遇到重难点问题时习惯退缩逃避。所以教育激励理论在高中班级管理中也起着至关重要的作用。 三、教育激励理论在班级管理中的应用 （一）期望教育激励理论
第10讲激励理论的运用 【本讲重点】 激励理论的分类 满意理论 双因素理论 期望理论 激励理论的分类 1．内容激励理论 内容激励理论主要是通过分析人的内在需求和动机是如何推动行为的。包括马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论。 2．行为改造理论 行为改造理论是从分析外部环境入手来研究如何改造并转化人的行为。包括强化理论、归因理论等。跳蚤试验就是一种强化理论，即通过某种外在的刺激，强化跳蚤的行为；归因理论强调找到原因，调整自己的行为。 3．过程激励理论 过程激励理论注重动机与行为之间的心理过程。包括弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平理论。 满意理论 满意理论是霍桑试验中的一个发现。霍桑实验中发现人们的心理和行为并不像想像的那么简单。因此不能简单地改造员工所抱怨的事情。满意理论强调抱怨与所指事物之间并不存在直接的必然联系，关键在于调查研究，给其宣泄的机会。
【案例】 在霍桑试验的过程中，发现有些员工不断地向访问者抱怨：“哎呀！我们这儿的工资太低了，奖金也低。”霍桑试验本着抱怨什么改造什么的原则，提高奖金，改进工资制度，但是奖金及工资提高之后，发现有些员工的抱怨依然存在，使得研究者陷入了一种困境：究竟为什么工厂的领导已做到了员工抱怨什么就改进什么，但员工们的积极性却还没有提高呢？ 试验者进行深入的访谈，才发现那些抱怨工资低的员工中，有的并不是真正因为工资或奖金低而抱怨，而是由于家人生病了，交不起高昂的住院费，心里不痛快，借这一渠道发泄一下而已。原来员工中有些抱怨并不是其心理的真实写照，而是一些想法由于种种原因不便直接说出，因此通过其他的方式来表达。 这一发现告诉管理者，有时候不要对员工的一些抱怨太“认真”，因为员工也许是“借题发挥”，而要进行深入细致的访谈和调查，找出抱怨的真正原因，对其进行改进，如果没有做细致的调查工作，可能就会适得其反。 双因素理论 赫茨伯格将激励的因素分为两类：保健与激励的因素。保健因素好似物质激励，而激励因素好似精神激励。如果一个人的积极性按100%计算，用物质激励只能提高其60%的积极性，而另外40%的积极性要靠精神激励，尤其是年轻的员工，更多的要通过精神激励来承认他的价值，尊重他。作为一名班组长，应该通过自己手中的权力把这两种激励方法有机地密切结合，调动员工的主观能动性和工作积极性。 保健因素
案例1：立达公司的激励制度 立达公司地处中关村地区，是高强博士在1998年创建的。目前，公司每年的销售额达1.7亿元人民币，并计划10年内达到5亿元人民币。 面对外界激烈的竞争环境，高强在充分发挥自己管理天赋的基础上创造了一套有效而独特的激励方法，人们一直认为该公司的管理是极为成功的。 他为职工创造了极为良好的工作环境。公司总部设有网球场、游泳池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道。他规定每周五下午免费为职工提供咖啡，公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动。除此之外，他还允许员工自由选择机动灵活的工作时间。 他注意用经济手段来激励员工。例如，他每年都会拿出—部分公司股份用于奖励优秀员工，目前，部分员工已拥有公司股份的30％了，这极大地激发了员工为公司努力工作的热情。 高强还特别注重强化员工的参与管理意识。他要求每个员工都要为公司长远发展提出自己的设想，以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任心和感情，自觉地关心公司的利益。 高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理者。由于他在公司内对管理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施，公司的绝大多数人员极为赞同他的做法。公司员工都把自己的成长与公司的发展联系起来，并为此感到满意和自豪。 当然，高强深知，要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的事。随着公司的快速发展，它的增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。在这种情况下，该如何更有效的激励员工呢?这自然是人们所关心的问题。 根据案例请回答下列问题： （1）立达公司采取了哪些激励方法？ （2）结合管理理论分析这些激励方法为什么能起作用？（9分） 答案要点： （1）①思想政治工作。通过思想政治工作，使组织中的成员看到自己的利益时可以同组织的利益取得一致的。而在两者利益不完全一致时，则要求组织的
——赫西奥德 一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工
激励理论有三大类型，其中每种类型又分为多种流派，具体分类如下图所示： 三种激励理论都有其局限性，尤其是内容型激励，强调的是人的内在因素“需要”。在一个企业当中，内容型激励针对较低层次的需要来说是相对好实施的，比如工作环境的改善，福利制度的完善。而对于较高层次的需要，尤其是在精神层面，就要考虑太多的个体因素，实施起来就比较困难。另一个问题是，个体的需要在某些情况下与企业的需要是很难保持一致的，比如员工都希望涨工资当领导，而企业肯定想控制成本，择优上岗，这本身就是相矛盾的。再者，如果员工的需要一旦被满足了，也就没有被激励的动力了，而且人的需要是随着时间和所处环境的不同随时发生变化的，企业很难去实时把握这些“需要”。 过程激励理论，则主要侧重于外因，强调动机和行为的选择，以及转化人的行为使之能达到组织的目 页脚内容1
标。过程激励理论重视的是激励的方法和过程，忽略了人的内因。 行为改造激励理论是从考虑积极行为的引发和保持出发，着眼于消极行为的改造转化，表现上看是将内因与外因相融合的一种理论，但缺失了激励本身应该考虑的具体实施方法的问题。 我个人认为将过程激励与行为改造激励两者相融合，才能起到最好的效果。首先，企业需要有详细的激励体系，将期望，目标和公平三个要素进行很好的结合，才能使员工在工作的过程中树立信心，明确目标并朝着目标努力。在这个过程中，企业与员工的目标是一致的，并不产生冲突，管理者需要做好的是如何帮助员工树立信心以及如何采取公正公平的态度和激励措施。其次，企业需要从人本主义出发考虑员工的一部分内因，比如失败是由于员工本人的能力问题，不够努力，还是偶然因素的影响。总结成功与失败的原因，从而使员工认识错误，接受教训，保持成功的信心，并最终达到企业的目标。 页脚内容2
林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？ 悬赏分：30 - 解决时间：2008-5-22 12:58 2、林肯电气公司的按件计酬与职业保障 林肯电气公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90％的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。 林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5％。近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平。 公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。 林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《财福》杂志评为全美十佳管理企业。 案例思考题 (1)林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？ (2)为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？ (3)你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？ 四案例分析 9-1 林肯电气公司的按件计酬与职业保障 1．林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？ 林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论： 1) 公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。 2) 期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。
工作激励 第一节工作激励的心理要素 一、需要是激发工作动力的心理基础 需要是人的机体由于缺乏某种生理或心理因素而产生的与内外环境的不平衡状态时，人对某种对象的渴求与欲望。 需要具有如下的特点：（1）社会性。（2）客观性。（3）层次性。（4）集合性。 二、动机激发是提高工作动力的关键 （一）动机的概念和分类 动机是一种激发、维持人们的某种行为，并将行为导向某一目标的内在心理活动过程。动机从本质上讲是一种内驱力。动机产生的原因有两个方面：一为需要，二为刺激。 （二）动机强度及其“适度”与效率的关系 在某一时刻，强度最高的动机（或称主导动机、优势动机）会引发行为。 动机强度还有一个“适度”的问题。 三、目标是激发工作动力的诱因 （一）目标的概念与目标选择 目标是满足人们需要的对象，也是激发工作动力的有形的、可以测量的成功标准。 影响目标选择的因素有：
1、目标相容程度 2、影响目标选择的心理因素 （二）目标激发力 1、目标价值。目标价值实质上是一种心理价值，是个人对目标所具有的意义和重要性的估价。 2、目标可行性预期。目标可行性预期是个人对目标实现的可能性大小的估计。 3、目标梯度。目标激发力大小受目标和现实之间的时空距离的影响。 4、目标清晰度。目标清晰度是指目标的明确程度。它既取决于目标本身的明确性和具体程度，又取决于个体对目标的理解程度。 四、目标导向行为与目标行为 动机性行为分为目标导向行为与目标行为。目标导向行为是指为达到某一目标而进行的准备活动，目标行为则是指从事目标本身的行为。 五、动机激发——行为过程模式 这个循环可用图6-1的动机激发——行为过程模式表示。 图6-1 动机激发——行为过程模式 第二节工作激励理论 一、内容型激励理论
第五章激励理论及其应用 一、简答题 1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？ 答：双因素激励理论的基本观点： （1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。 （2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相联系的保健因素。保健因素主要起预防作用。保健因素包括工作本身、认可、成就和责任、进步、晋升等。在工作激励中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意。 （3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激励因素。激励因素包括公司政策和管理、监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等。只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的目的。 将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久，通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰
的成就需要理论，试对它们进行比较。 答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在： (1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG 论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。 (2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。 (3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。 (4)需要层次论认为，人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来就有的，也有经过后天学习得到的。 (5) ERG论在一定程度上修正了马斯洛的需要层次理论弥补了需要层次理论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。 成就激励论是在需要层次论基础上的升华主要表现在： (1)着重点不同。需要层次论研究从低到高顺序的五种需要；而成就激励论不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要。 (2)认识度不同。需要层次论认为五种需要都是生来就有的，是内在的；
本科生毕业设计（论文） 开题报告（含文献综述） （2008届） 题目：长兴华隆丝绸有限公司企业员工 激励机制研究 学生姓名邓任烨 学号 专业班级工商管理081 系名称经济管理系 指导教师程云行 2011年12月17日
斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如
激励理论在营销管理中的应用研究 在企业管理中激励有着举足轻重的地位，它直接影响着整个管理活动的延续性，也就是激励关系到下一阶段管理活动的顺利开展。激励理论已经比较成熟，但大都应用到管理内部员工方面。一直以来，在理论研究上管理激励理论和市场营销管理是分离的，主要原因是企业经营理念没有改变。 其实，营销中的顾客管理和企业管理中的人员管理有着相似之处，其相似之处表现为：企业对内部员工的管理是其控制流动性；营销中是培养忠实顾客、控制流失率；企业对内部员工的激励是靠薪酬来完成的；营销中是通过营销模式的选择（包括产品定位）来实现的，用营销学的概念就是顾客让渡价值；企业对内部员工的管理是将其分类，分为核心人员、重要人员、一般人员；营销中管理顾客资源是按照所谓的80/20/30原则；企业在人员管理中必须要考虑非正式组织，营销中必须考虑消费者间的相互影响，公共关系营销就是要解决这类问题和增大消费者中有利于企业的非正式组织。 马斯洛的需要层次论在营销中的应用 美国心里学家马斯洛在1943年提出了需要层次理论。马氏的五层次需要理论和营销策略有以下对应关系（见图1）。 根据该理论，人们的需求是有层次性的，并且这五个层次是有递进关系的，也就是当低层次需求满足之后才转入下一个较高层次的需要。并且，每个时期都有一个主导需求，在人力资源管理中我们依此来激励员工。对一线工人我们重点考虑工资水平问题，提高工资的边际激励效用要远远大于其他激励方式。对高层经理人员就要考虑他们实现自尊和自我实现的需要，此时工资的边际激励效用就远远低于职位、权利的激励效果。同样，在营销中我们也要分清消费者的类型进行激励，对于那些收入层次低的顾客，对他们就要用低层次的激励方式主要考虑价格问题了，而对于那些高收入阶层就要提供个性化的产品，就是要用差异化和定制化来实现。这就要求要以不同方式来安排生产，大量生产和大量定制生产相结合，对要以价格为主导的营销模式就要用大量生产来完成，大量生产可以形成规模效应降低产品的成本进而使得价格主导的营销策略成为可能；提供个性化的产品需定制化生产来实现，通用部件要用大量生产模式来完成，把个性化的部分尽量压缩到最后环节。如果用一种品牌来满足消费不同层次需求时，往往不能达到或者损坏个性化服务目标，派克金笔的营销失败就是个很好的例子。 ERG理论是阿尔德弗于1969年提出的一种与马斯洛需求层次理论密切相关但有些不同的理论。 ERG理论的特点：某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。 根据该理论，营销中要考虑企业自身的实力来制定适合自己的营销策略，它暗指营销管理中的一个关键环节——营销战略中产品定位，如果实现不了差异化就应该转向价格策略/低成本策略。当市场上不存在或者实现个性化产品营销很困难时，消费者就会转向低层次的需求，并且这种要求会更高，来补偿高层次的损失。此时企业退而求其次也不失为一个上策。 其实，ERG理论和上面讲到的层次需求理论不相矛盾，马氏理论有个默认的前提是需求之间的实现不存在不可逾越的障碍，这个显然和现实有出入，ERG理论是对它的改进，核心内容上两者是一致的。比如在“企业存在产品差异化困难或者是实力不足时”的前提下，该理论很有借鉴意义。 双因素理论和营销策略