安联保险公司广州分公司
董监事及高级管理人员责任保险
保险单
保险人安联保险公司广州分公司，经投保人投保下列之“董监事及高级管理人员责任保险”并缴付约定保险费，同意在下列保险期间依据本保险合同，对因保险事故导致的赔偿请求而产生的损失承担赔偿责任。投保人和被保险人已了解并同意，本保险单、保险条款、特别条款、批单，投保书及其它约定书，均为本保险合同的一部分，特立本保险单存证。
董监事及高级管理人员责任保险合同条款
第一条保险责任
一. 董事与高级管理人员责任保险
保险人对任何被保险人因履行被保险公司董事、高级管理人员或雇员职责时的不当行为而在保险期间内首次遭受赔偿请求, 依照中华人民共和国法律（不包括港澳台地区法律）承担的经济赔偿责任”负责赔偿，但被保险公司已经补偿被保险人损失的金额除外。
二. 公司补偿保险
保险人对被保险公司因被保险人履行被保险公司董事、高级管理人员或雇员职责时的不当行为而在保险期间内首次遭受赔偿请求, 依照中华人民共和国法律（不包括港澳台地区法律）承担的经济赔偿责任”所导致的被保险公司的损失负责赔偿，但应以被保险公司已经补偿被保险人损失的金额为限。
保险人依照本保险合同的规定，在赔偿请求最终解决前，预付因此所产生的抗辩费用。
第二条定义
本保险合同内所使用的名词，其定义如下：
一、“关联企业”：指在保险期间起始日或之前，其已发行的有表决权的股份中超过百分之二十但少于或等于百分之五十的股份, 为投保人直接持有或经由其一间或多间子公司间接持有的公司。
二、“赔偿请求”：指
1.任何个人或组织因请求给予金钱赔偿或其他救济（包括非金钱的救
济）对被保险人所提起的诉讼或其他法律程序；
2.任何个人或组织要求被保险人对特定不当行为的结果承担责任的书
面请求；
3.任何针对被保险人提起的刑事诉讼；
4.任何针对被保险人的特定不当行为提起的行政程序、监管程序或官方
调查。
可归因于单一不当行为，或由其所产生，或以其为基础的任何单次或多次的赔偿请求，在本保险合同下应被视为单一赔偿请求。
三、“被保险公司”：指保险单的第一项所载的投保人及在不当行为发生日前，在公
司组织结构图或类似文件中详细载明并经投保人或其子公司认可的子公司、分
部、部门、区域性机构、生产群体或其他的公司内部单位。
四、“连续承保日”：指保险单第六项所记载的日期。待决及以前的诉讼的连续承保
日是指投保人连续向保险人或其它保险公司投保本类保险的首日，或其它经保
险人同意的日期。如按向其它保险公司连续投保之首日计算，投保人应在本保
险合同起始日时向保险人提供其向该保险公司提交的首份投保书，且以保险人
接受为条件。
五、“抗辩费用”：指完全因赔偿请求的调查、理算、抗辩及上诉所产生且经保险人
书面同意的合理且必要的费用（包括因提供诉讼保证金, 扣押保证金或类似的
保证金所产生的费用，但保险人无义务申请或提供任何保证金），但不包括被
保险人的薪金。
六、“董事或高级管理人员”：指任何被合法指派或选任为被保险公司董事、监事或
高级管理人员的自然人。
七、“发现期”：指依第四条第三项规定，自本保险合同终止后立即起算的期间；于
该发现期内，若被保险人因发生于保险期间届满前且为本保险合同所承保的不
当行为而首次遭受赔偿请求，被保险人可书面通知保险人。
八、“雇佣行为赔偿请求”：指由下列原因引起的有关被保险公司过去、现在或未来
雇员的赔偿请求或一系列相关联的赔偿请求：
1.事实上或被指称为不公平或不正当的免职，或事实的或推定的雇佣合
同终止行为；
2.与雇佣有关的错误陈述；
3.不当的不予雇佣或提升；
4.不当的剥夺工作机会；
5.不当的惩罚；
6.未提供正确的求职推荐函；
7.对雇员的评估有疏误；
8.任何形式的在性别、工作地点、种族，残障方面的骚扰（包括被指称
营造一种具骚扰性的工作环境）；
9.直接或间接，有意或无意的不合法歧视；
10.未能提供充分的雇佣政策及程序。
九、“全额年保险费”：指在保险期间届满前有效的年保险费。
十、“被保险人”：指任何过去、现在或未来担任被保险公司董事或高级管理人员的
自然人，或担任针对被保险公司雇员利益成立的年金、退休金或福利金基金受
托人的自然人。本保险合同承保范围将自动适用于在保险期间首日后成为董事
或高级管理人员的自然人。被保险人将包括被保险公司的雇员，但仅以雇员履
行管理或监督职责时的不当行为引起的赔偿请求为限。仅就雇佣行为赔偿请求
而言，被保险人包括被保险公司过去、现在或未来的雇员。
十一、“保险人”：指承保本保险的安联保险公司广州分公司
十二、“损失”：指判决、裁决或和解的损害赔偿金及抗辩费用，但不包括法律规定的任何罚金或罚款（包括但不限于民事或刑事的罚金）、非补偿性的损
害赔偿金（包括惩罚性赔偿金）、税金、被保险人非依法承担的金额或依
法不得承保的事故。由单一不当行为引起的数起赔偿请求所发生的损害赔
偿金、判决、和解及抗辩费用，视为单一损失。
十三、“无责任”：指
1.用尽所有救济手段后，由于驳回诉讼请求或申请简易判决，
所有被保险人在审判前获得无责任的最终有利裁决。
2.用尽所有救济手段后，所有被保险人在审判后获得无责任的
最终有利裁决。
若赔偿请求已达成和解，则“无责任”一词不适用于该赔偿请求。
十四、“非营利实体”：指依法登记成立的非营利性实体或行业协会或成立于其他国家境内的，为促进其组成成员所代表的商业利益的多数人的类似实
体，不论是否为法人。
十五、“外部实体”：指任何关联企业，非营利实体或本保险合同的批单所列明的其他法人、合伙、合资企业或组织。
十六、“投保人”：指保险单第一项所记载的公司。
十七、“保险期间”：指保险单第二项所记载起始日起至到期日止的期间。
十八、“污染物质”：包括（但不限于）任何固态的、液态的、气态的或具有热量的刺激物质或污染物质，包括烟、蒸气、煤灰、臭气、酸、化学物质及废
弃物。废弃物包括（但不限于）回收、修复或再制的物质。
十九、“有价证券”：指被保险公司的任何票据、股票、公债、公司债券、债券凭证、股份或其他股东权益或债务担保品，并包括任何关于上述有价证券的权益凭证、
收据、认购权、表决权信托凭证、存托凭证、或其他利益凭证。
二十、“单一不当行为”：指一个不当行为或任何相关联的、连续的或重复的多次不当行为，不论是单个或多个被保险人所为，亦不论是指向或影响一个或
多个自然人或法人。
二十一、“子公司”：指投保人直接或通过其一间或多间子公司间接：
1.控制其董事会组成的公司；或
2.控制其过半数表决权的公司；或
3.控制其过半数已发行股份的公司。
本保险仅承保子公司的董事、高级管理人员或雇员在该公司作为投保人之子公司期
间的不当行为所引起的赔偿请求。但是，应投保人的书面请求，保险人对增加的危
险进行评估后，可以将承保范围扩展至投保人购并该子公司前的不当行为。
二十二、“交易”：指下列事件任何一件：
1.投保人与他人合并或被兼并，向他人出售其全部或绝大部分资
产；
2.任何个人或实体，单独或共同取得代表投保人董事选举权总数超
过百分之五十的已发行股份，或取得上述股份的选举权。
二十三．“不当行为”：指董事或高级管理人员或雇员，以被保险公司或外部实体的董事或高级管理人员的身份，在执行其职责时的实际的或被指称
的违反职责、违反信托、过失、错误、错误陈述、误导性陈述、遗漏、
违反授权或其它行为，或其它仅仅因为其作为被保险公司的董事、高
级管理人员或雇员身份而提出的赔偿请求所指称的事宜。
第三条除外责任
保险人对与下列对被保险人提出的赔偿请求有关的损失不负赔偿责任：
一、可归因于下述原因或由其所产生或以其为基础的赔偿请求：
1.被保险人事实上获得依法无权获得的个人利润或利益；
2.如果被保险公司或被保险人受美国法律管辖，被保险人事实上违反美国证
券交易法第十六节（b）项或其修正条款或类似的州法买卖被保险公司的有
价证券所得的利润；
3.被保险人事实上的不诚实、欺诈行为。
为确定是否适用上述除外责任，任一被保险人的不当行为不应被归咎于任何其他
被保险人。上述除外责任，仅在其事实经判决或裁决确认后，或被保险人承认相
关行为属实后，才能适用。
二、可归因于在本保险合同起始日之前或在本保险合同续保、替代或继受的其它保险
合同下已通知的赔偿请求所指称的事实、或相同或相关联的不当行为，或由其所产生、或以其为基础的的任何赔偿请求。
三、可归因于保险单第六项所载的连续承保日之前的待决诉讼或以前的诉讼，或由之
产生, 或以之为基础的赔偿请求, 或从该诉讼主张的相同或本质相同的事实中主张或衍生出的赔偿请求。
四、由被保险人或被保险公司所提出的赔偿请求；但下列赔偿请求仍予以承保：
1.被保险人提出的雇佣行为赔偿请求；
2.被保险人要求分摊或补偿的赔偿请求，但以此赔偿请求是由本保险合同
所承保的另一赔偿请求直接导致为限；
3.代表被保险公司所提出的股东派生诉讼，但以未经被保险人或被保险公
司要求、协助或参与为限；
4.清算人、破产管理人或接管人直接或间接代表被保险公司所提出的赔偿
请求，但以未经被保险人或被保险公司要求、协助或参与为限；
5.被保险人或被保险公司的雇员提出的赔偿请求，以其作为基于被保险公
司董事、董事会秘书、高级管理人员或为雇员的利益成立的养老金、退
休金、福利金基金成员或受益人的身份为限；
6.被保险公司的前董事、前高级管理人员或前雇员所提出的赔偿请求。
五、直接或间接归因于实际的或被指称的或有可能的污染物质排放、散布、释放或渗
漏的赔偿请求；或者对于污染物质、核物料或核废料施以测试、监控、清理、移去、抑制、处理、消除毒性或中和等工作的指令或要求引起的赔偿请求。
若被保险公司股东以自己的名义或以公司的名义声称公司或股东受到损害而向被保险人提出赔偿请求，则上述除外责任不适用；但在保险单第六项所载污染诉讼连续承保日当日或之前，若被保险公司、被保险人或就有关环境事务、控制或合规负有管理职责的被保险公司的任何雇员知悉或可合理地预见有引起对被保险公司或被保险人提出赔偿请求的情形、情况或不当行为存在者，仍适用上述除外责任。
六、由于实际上或被指称违反“美国1974年受雇人退休收入保障法”及其修正条款所
规定的义务或责任的行为所产生的赔偿请求(仅适用于在美国聘有雇员的公司)。
七、归因于被保险人担任被保险公司以外其它实体的董事或高级管理人员职务时的任
何作为或不作为的赔偿请求，或由其产生或以其为基础的赔偿请求；或以被保险
人在其它实体担任董事、高级管理人员或雇员为理由提出的赔偿请求，但第四条
第二项所规定者不在此限。
八、因任何人遭受身体伤害、疾病、死亡或精神损害赔偿引起的赔偿请求，或任何有
形资产的毁损灭失，包括使用权益丧失引发的赔偿请求，但关于雇佣行为的任何
精神损害赔偿请求不在此限。
第四条扩展责任
根据本保险合同的条款和条件，本保险合同的承保范围扩展如下：
一、新子公司
本保险合同承保范围扩展至本保险合同起始日后投保人收购或创建的子公司，但该子公司须符合下列条件：
1.在美国或加拿大境内的总资产价值少于保险单第七项所载的金额；且
2. 其有价证券未在美国或加拿大的证券交易所上市。
如果投保人申请将承保范围扩展至不符合上述二项条件的新子公司，应向保险人提供充分的资料，使保险人得以评估保险人可能增加的危险。保险人有权在保险期间内修改本保险合同条款，包括收取合理的附加保险费。
除非另有规定，因本条扩展责任而提供予子公司的董事、高级管理人员或雇员的保障，仅限于当该公司现在或过去作为投保人的子公司时，其董事、高级管理人员或雇员所做的不当行为。
二、外部董事职位
本承保范围包括被保险人过去、现在或未来，在按被保险公司的明确要求，担任
外部实体的董事或高级管理人员期间，因其执行职务时的不当行为而遭受赔偿请
求所产生的损失。
本条的承保范围，仅对上述损失中超过该外部实体的其它有效保险的责任限额以
及该外部实体补偿给被保险人的金额的部份负赔偿责任。若其它保险由保险人或
任何安联集团成员公司提供（或如非因适用自负额或用尽责任限额，则将会提
供），则由本项扩展责任所承保的全部损失的总责任限额，应为减去安联集团其
他成员公司提供予该外部实体的其他保险单所载责任限额后的余额。
本项承保范围不包括该外部实体、该外部实体的董事、高级管理人员或持有该外
部实体已发行有表决权股份超过百分的二十的股东等对被保险人提出的赔偿请
求。
三、发现期
本保险合同之保险期间到期时，若投保人拒绝续保，投保人有权支付相当于全额年保险费百分之五十的附加保险费，以获得自保险期间到期日起十二个月的发现期。
本保险合同之保险期间到期时，若保险人拒绝续保，投保人有权支付相当于全额年保险费百分之二十五的附加保险费，以获得保险期间到期日起十二个月的发现期。
不论是投保人或保险人拒绝续保，被保险人均免费享有为期三十天的发现期，若投保人选择购买十二个月的发现期，则上述三十天发现期应计入该十二个月的发现期。
为购买发现期，投保人应于保险期间到期日起十五天内书面要求购买，并于保险期间到期日起三十天内缴付附加保险费。缴付的附加保险费概不退还，已购买的发现期亦不得撤销。
若有交易发生，投保人不得按照上述规定购买发现期，但投保人有权于保险期间
到期日起三十天内，要求保险人提出最长达七十二个月的发现期的要约，保险人
应提出合理的条件、条款及保险费要约。
四、继承人、遗产及法定代理人
本保险合同承保范围扩展至被保险人死亡、丧失民事行为能力、丧失债务清偿能力或破产时，因被保险人的不当行为对其遗产、继承人或法定代理人提出的赔偿请求所产生的损失。
五、共同财产责任
本保险合同承保范围扩展至被保险人的合法配偶（不论此身份是由成文法、普通法或有管辖权地区的其他法律所赋予）因其为被保险人配偶身份遭受赔偿请求所产生的损失，上述赔偿请求包括从被保险人和其配偶在婚姻存续期间取得的共同财产或共有财产中获得损害赔偿的请求，但对于配偶自身的不当行为提出的赔偿请求除外。
第五条一般事项
一、说明义务与可分性
保险人依据投保书内的各项陈述、其附件以及所提供的其它信息决定承保范围，
所以上述陈述、附件及信息是承保范围的基础，构成本保险合同的一部分。
投保书应被视为每一个被保险人单独作出的投保申请。对投保书内的陈述与细节
而言，任何一名被保险人所作的陈述或所了解的信息，不应对保险人决定其他被
保险人的保障是否有效造成负面影响。
订立保险合同，保险人就被保险公司或者被保险人的有关情况提出询问的，投保人应当如实告知。
投保人故意或者因重大过失未履行前款规定的如实告知义务，足以影响保险人决定是否同意承保或者提高保险费率的，保险人有权解除保险合同。
前款规定的合同解除权，自保险人知道有解除事由之日起，超过三十日不行使而消灭。
投保人故意不履行如实告知义务的，保险人对于合同解除前发生的保险事故，不承担赔偿责任，并不退还保险费。
投保人因重大过失未履行如实告知义务，对保险事故的发生有严重影响的，保险人对于合同解除前发生的保险事故，不承担赔偿责任，但应当退还保险费。
保险人在合同订立时已经知道投保人未如实告知的情况的，保险人不得解除合同；发生保险事故的，保险人应当承担赔偿责任。
二、保险期间内的风险变更
如发生下列事项影响保险人所承担的风险，保险人将对承保范围作下述修改：
1.如果于保险期间内有交易发生，投保人或受让人应当及时通知保险人，本
保险合同的承保范围变更为仅承保在该交易生效日前所发生的不当行
为，因交易的发生导致风险显著增加的，保险人自收到前款规定的通知
之日起三十日内，可以按照合同约定增加保险费或者解除合同。保险人
解除合同的，应当将已收取的保险费，按照合同约定扣除自保险责任开
始之日起至合同解除之日止应收的部分后，退还投保人。
投保人、受让人未履行本条规定的通知义务的，因交易的发生导致风险
程度显著增加而发生的保险事故，保险人不承担赔偿责任。
2.如果于保险期间内，被保险公司决定首次公开发行有价证券，不论其有价
证券是否曾以任何方式交易，被保险公司应在此信息公开时向保险人提
供招股说明书或发行报告书，使保险人得以评估承保被保险人可能增加
的风险，保险人有权修改本保险合同内容，及/或收取与增加风险相当的
附加保险费。在该有价证券发行事宜公开前，保险人应依投保人的请求
评估所增加的风险，并向其告知所有必要的保险合同修改内容和附加保
险费金额。在此情况下，保险人应依被保险公司的请求，就向保险人提
供任何有关该有价证券拟公开发行的信息，与被保险公司签订保密协议
书。
3.在保险期间内，保险标的的危险程度显著增加的，投保人应当按照合同
约定及时通知保险人，保险人可以按照合同约定增加保险费或者解除合
同。保险人解除合同的，应当将已收取的保险费，按照合同约定扣除自
保险责任开始之日起至合同解除之日止应收的部分后，退还投保人。
投保人未履行前款约定的通知义务的，因保险标的的危险程度显著增加而发生的
保险事故，保险人不承担赔偿保险金的责任。
三、责任限额
保险单第三项所载的责任限额，指保险人在本保险合同承保范围内，对全部被保
险人遭受赔偿请求所产生的全部损失的总责任限额。发现期内的责任限额属于上
述保险期间内总责任限额的一部分，而非额外计算。虽在保险期间或发现期届满
后提出，但依照第五条第五项的规定视为保险期间内或发现期内提出的赔偿请求
产生的损失，亦应适用上述同一总责任限额。保险人对超过总责任限额的抗辩费用不承担赔偿责任。抗辩费用为损失的一部分且适用上述总责任限额。
四、自负额
保险人对因赔偿请求所产生损失，仅对超过保险单第四项所载自负额的金额承担赔偿责任，该等自付额适用于本保险合同各承保范围项下被保险公司已经、可以或应当补偿被保险人的所有损失。自负额应为被保险公司自行承担的金额，并不得另行投保。单一自负额适用于声称由单一不当行为导致的全部赔偿请求所产生的损失。
但是，在以下情况下，不适用自负额，保险人应赔偿被保险公司所支付的任何抗辩费用：
1.裁定或判决全部被保险人均无责任：
2.驳回或约定撤回赔偿请求，且被保险人就此未给付对价或因此减损权益。
在以上2.的情形下，保险人应于驳回或约定撤回后九十天内赔偿抗辩费用，但条件是该赔偿请求于驳回或约定撤回后九十天内未再次提出（或依第五条第四项应适用同一自负额的任何其他赔偿请求未提出），且被保险公司提交保险人可接受的承诺书，承诺于上述九十天期间后若该赔偿请求（或依本保险合同第五条第四项应适用同一自负额的任何其他赔偿请求）提出时，被保险公司将退还已受领的抗辩费用赔偿。
五、理赔事故的通知及处理
1.若被保险人遭受赔偿请求或可能遭受赔偿请求，被保险公司或被保险人应
书面通知保险人。若邮寄通知，则以交付邮寄日为发出通知日，且邮寄证
明视为充分的通知证明。
2.作为保险人履行本保险合同项下义务的先决条件，被保险公司或被保险人
应于实际可行时尽快书面通知保险人被保险人遭受赔偿请求的情况，被保
险公司或被保险人的书面通知时间应在：
1)保险期间或发现期内任何时刻；或
2)保险期间或发现期到期后三十天内，且不晚于该赔偿请求首次对
被保险人提出后三十天。
被保险公司或被保险人向保险人请求赔偿的诉讼时效期间为二年，自其知道或者应当知道保险事故发生之日起之日起计算。
被保险公司或被保险人故意或者因重大过失未及时通知，致使赔偿请求的性质、原因、损失程度等难以确定的，保险人对无法确定的部分，不承担赔偿责任，但保险人通过其他途径已经及时知道或者应当及时知道赔偿请求的除外。
被保险公司或被保险人应允许并协助保险人进行事故调查，对于拒绝或者妨碍保险人进行事故调查导致无法确定事故原因或核实损失情况的，保险人对无法确定或核实的部分不承担赔偿责任。
3.如果被保险公司或被保险人在保险期间或发现期内已经依本保险合同的条
款将被保险人遭受的赔偿请求书面通知保险人，则由该赔偿请求指称的事
实所产生的任何其它赔偿请求，或与该赔偿请求指称的任何不当行为相同
或相关联的单一不当行为引发的其它赔偿请求，应被视为己在首次书面通
知时向该被保险人提出并通知保险人。
4.如果被保险公司或被保险人在保险期间或发现期内，得知或合理预期被保
险人将遭受赔偿请求，将此情况以书面通知保险人，并说明预期将有赔偿
请求的理由，包括具体时间与所涉及的人员，则随后通知保险人的任何对
被保险人的赔偿请求，若是由己通知保险人的情况所产生、以之为基础或
以之为原因者，或所指称的不当行为与已通知的情况相同或相关联者，应
被视为已在通知上述情况时向该被保险人提出并通知保险人。
5.被保险公司或被保险人请求赔偿时，应向保险人提供下列证明和资料：1）本保险合同复印件；
2）索赔申请表；
3）与本次事故相关的证明文件；
4）第三者索赔的书面文件或有关法律文书；
5）被保险个人的过失行为或被第三者推定为过失行为的性质及情况说明；
6）实际的或潜在的提出索赔的第三者的姓名；
7）保险人为确认保险事故的性质、原因、受损程度等所需的其它有关证明和资料。
保险人按照合同的约定，认为有关的证明和资料不完整的，应当及时一次性通知被保险公司或被保险人补充提供。
六、及时核定与赔付义务
保险人收到被保险公司或被保险人的赔偿请求后，应当在30天内作出核定，但是，如有以下情形，则由被保险公司或被保险人和保险人双方协商处理：
a.损失的近因复杂，原因与结果联系不紧密；
b.在技术方面，损失原因的证据不清楚；
c.索赔存在不诚实及欺骗因素。
保险人应当将核定结果通知被保险公司或被保险人，对属于保险责任的，在与被
保险公司或被保险人达成赔偿协议后十日内，履行赔偿义务。保险合同对赔偿期
限有约定的，保险人应当按照约定履行赔偿义务。保险人依照前款约定作出核定
后，对不属于保险责任的，应当自作出核定之日起三日内向被保险公司或被保险
人发出拒绝赔偿通知书，并说明理由。
七、抗辩费用的预付及先行赔付义务
在赔偿请求获最终解决前，保险人应预付被保险人或被保险公司在本保险合同承
保范围内的抗辩费用。如果被保险公司或被保险人依本保险合同条款，无权得到
损失赔偿，则在此范围内，被保险公司或被保险人应依照其各自取得的利益，分
别退还保险人所预付的抗辩费用。
如被保险公司可以或应当赔偿被保险人，但因任何原因未能作出赔偿，保险人应
代被保险公司向被保险人垫付该等抗辩费用，在这种情况下，除非被保险公司丧
失偿付能力，被保险公司应向保险人退还保险单第四项所载自负额。
保险人自收到赔偿的请求和有关证明、资料之日起六十日内，对其赔偿的数额不能确定的，应当根据已有证明和资料可以确定的数额先予支付。保险人最终确定赔偿的数额后，应当支付相应的差额。
八、抗辩行为
被保险人有权利亦有义务对任何赔偿请求提出抗辩及异议。当赔偿请求在合理情
况下可能会涉及保险人时，保险人有权协助被保险人及被保险公司提出抗辩或就
该赔偿请求达成和解，包括但不限于在和解协商中予以协助。未事先取得保险人
承担因赔偿请求引起的损失的书面同意，被保险人不得承认或承担任何赔偿责
任、签署和解协议、接受任何调解协议或产生任何抗辩费用。只有经保险人同意
的和解协议、调解协议及抗辩费用才能成为本保险合同项下可赔偿的损失。保险
人不得不合理地拒绝作出上述同意，但条件是保险人有权有效参与赔偿请求的抗
辩及和解协商中以便确定其合理性。若保险人认为有利于被保险人且经被保险人
书面同意，保险人可就赔偿请求提出和解建议。若被保险人不同意此和解建议，
则保险人对该赔偿请求相关的损失的赔偿责任不超过原可达成的和解金额，加上
截至保险人提出此书面和解建议日所产生抗辩费用的总额。
作为保险人对赔偿请求承担赔偿责任的前提条件，应保险人的合理要求，被保险
公司和被保险人应全力配合保险人并提供全部信息。若被保险人与保险人就是否
应对任何法律程序提出异议有争议，被保险人或被保险公司均不应被要求对该法
律程序提出异议，除非经一名经投保人与保险人双方同意的资深律师或具有相同
资格者建议应对该法律程序提出异议，该资深律师的费用由保险人负担。
九、责任分担
1.在本保险合同项下，保险人对于被保险公司的抗辩费用、或不利于被保险
公司的裁决或判决，或被保险公司达成的和解，或者被保险公司因对第
三人承担法律责任而负有的给付义务，均不负赔偿责任。因此，被保险
公司、被保险人与保险人同意尽最大努力，在考虑被保险公司与被保险
人法律和财务上的风险与既得利益后，确定如何在被保险公司、被保险
人与保险人间公平适当地分担以下金额：
1)被保险公司与被保险人共同的抗辩费用；
2)被保险公司与被保险人达成的共同和解金额；及/或
3)被保险公司与被保险人承担连带责任或分别承担责任的裁决或
判决金额。
2.若赔偿请求同时涉及本保险合同承保事故及非承保事故，则应在考虑可归
因于承保事故与非承保事故的相关法律和财务风险后，确定如何在被保
险公司、被保险人与保险人间公平适当地分担抗辩费用、裁决或裁决金
额或和解金额。
3.若保险人未能与被保险公司或被保险人就应向被保险人垫付的抗辩费用
达成一致，保险人应按其认为公平适当的金额垫付，直至依本保险合同
条款及适用法律确定不同的金额。
十、代位追偿权
保险人依本保险合同的规定给付赔偿金额后，在赔偿金额范围内被保险人及
被保险公司应将向第三者请求赔偿的权利转让给保险人代位行使，并应签署
所有必要文件及采取所有保护该代位追偿权的必要行动，包括签署必要文件
以使保险人得以该被保险人及/或被保险公司名义行使该等权利，并对保险
人提供其他合理的协助与合作。
被保险人及/或被保险公司已经从有关责任方取得赔偿的，保险人赔偿保险金时，
可以相应扣减被保险人及/或被保险公司已从有关责任方取得的赔偿金额。
赔偿请求发生后，在保险人未赔偿保险金之前，被保险人及/或被保险公司放弃对
有关责任方请求赔偿权利的，保险人不承担赔偿责任；保险人向被保险人及/或被
保险公司赔偿保险金后，被保险人及/或被保险公司未经保险人同意放弃对有关责
任方请求赔偿权利的，该行为无效。由于被保险人及/或被保险公司故意或者因重
大过失致使保险人不能行使代位请求赔偿的权利的，保险人可以扣减或者要求返还
相应的保险金。
十一、对第三者的赔偿
被保险人给第三者造成损害，被保险人及/或被保险公司未向该第三者赔偿的，保
险人不得向被保险人及/或被保险公司赔偿保险金。
十二、其它保险
除非法律另有规定，本保险合同所提供的任何保障，仅承保超过任何其它有
效且可获理赔的类似保险之责任限额以上的损失金额。
十三、通知与授权
投保人应在以下情形下作为其子公司及所有被保险人的代表：本保险合同
项下各项通知的交付与接收，包括赔偿请求的通知、到期保险费缴付通知、
批单的接收与接受、及行使或不行使购买发现期的权利等。
十四、转让
本保险合同及其项下的权利，未经保险人书面同意，均不得转让。
十五、适用法律与管辖法院
本保险合同的解释、效力或履行应依照中华人民共和国法律（不包括港澳
台地区法律）解释。
十六、争议解决
因履行本保险合同发生的争议，由当事人协商解决。协商不成的，提交保险单载明
的仲裁机构仲裁；保险单未载明仲裁机构且争议发生后未达成仲裁协议的，依法向
中华人民共和国人民法院起诉。
十七、标题
本保险合同各条款所使用各标题仅出于便利目的，并无法律意义，本保险合同中的
黑体字有特殊含意，具体内容见“定义”。
十八、保险合同内容的合法性
本保险合同内容若与中华人民共和国法律强制规定有抵触，以该强制规定为
准。
本保险合同条款若有违反法律强制规定或无法执行者，在违反范围内或无法
执行范围内无效，但不影响其他条款的效力。
若有任何国家或地区的法律法规规定对董事或高级管理人员的不当行为责
任给予补偿或给付的约定或协议为无效时，保险人不得仅因此而解除本保险
合同。
十九、隐私资料
被保险人同意，保险人可持有与使用任何由保险人收集或持有的有关其个人的信息，保险人亦可因处理本保险合同投保申请及提供后续服务的目的，将上述信息提供或披露予与保险人有关联的个人或组织或其他被选定的第三人（在被保险人住所地或境外），但以保险人承担赔偿责任为前提条件。
被保险人有权阅览及要求更正保险人持有的关于该被保险人个人的信息。
安联保险公司广州分公司
授权代表日期
人力资源管理专业就业形势的调查报告调查时间:2010年1月11日---2010年1月15日 调查地点:沈阳市 调查目的:了解人力资源管理专业的大学生的就业情况及就业时应该考虑的问题调查内容:沈阳各高校 1.调查概况 随着企业竞争升级为人才的竞争，人力资源部门的重要性日益凸显。人力资源管理成为目前职场上的明星职业，想从事人力资源管理的人越来越多，人力资源管理国家职业资格考试越来越热。随着世界经济的持续发展和科学技术的突飞猛进，人力资源管理工作已成为现代企业的重要管理工作之一，正在全球范围内得以迅速发展。国际一流公司中，人力资源管理已成为最核心的管理技术。目前人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。为争夺有限的人才资源，不少著名企业开出数十万年薪，公开招聘人力资源总监等。市场经济就是竞争的经济，而市场竞争，归根结底就是人才的竞争。 据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业(30,);信息产业(13.3,);咨询服务业(16.7,);快速消费品(16.7,);电子技术(6.7,);制药与生物工程(6.7,);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10,。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需求也相应不多。调查认为，在未来1到2年内，这一基本格局将不会有太大的变化。 2.报告主体 (一)人力资源管理人员的成长阶段
在作职业规划以前，应该先了解一下作为一名人力资源管理专业人士必须经历的五个阶段。 起步阶段:从学校毕业后的第一个五----六年，开始慢慢了解社会及学习工作的方法，建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信(有些自负)，许多事情都在尝试阶段，薪酬水平也较低。但现实常令他们感到失望，自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践知识，有意交往一些前辈(有水准的)，不断总结经验教训，找出自己的优势项目，挖掘自身潜力，为今后的发展打下良好的基础。 成长阶段:第二个五----七年，这时候你已经熟悉了一个领域，有一定的专业水准，不论职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐渐提高。但同时你的机会也较多，跳槽的可能性较大，若机会把握好，将为下阶段的加速提升创造良好的平台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉(属于知识大补阶段)，对它的发展方向要有前瞻性，同时开始形成自己的专业人际网络，拓展自己的人脉关系网------特别指的是33岁至40岁的人士，你的人脉竞争力要十分的强劲(这是你的优势项目)，只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。 成熟阶段:此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成，或达到了一个大家公认的较高水平(专家级)。这时你做任何事情，更多的是依靠你的经验，考虑问题所受到的牵扯较多，对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。 将退休阶段:退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点，就开始逐渐失去工作的愿望，并为退休后的悠闲生活考虑了。 现在的社会正处于急速转型时期，机会是非常多的，就看谁能把握住发展趋势(当然是有准备之士)。所以每个人应在自己的成长阶段努力学习，知识领域尽量宽
保险公司人员管理岗位说明书 第一节人员管理室主任 岗位概述 在个人业务部经理的领导下负责人员管理室的全面工作推动个人业务人力、组织的健康、持续发展。 岗位职责 ·人员管理室年度计划的制定和管控月度计划分解及总结 ·个人业务人力发展推动工作 ──根据人力发展实际情况拟定相关激励政策和实施方案 ──为营业单位提供人力发展中所需的人力数据支持、《基本 法》宣导资料等 ──对人力发展情况进行分析预测并就人力发展计划的调 整、工作侧重点、应对措施向个人业务部经理提出建议·《基本法》及人员管理相关政策的宣导、落实和追踪 ·负责人员管理室的全面工作 ──敦促、指导、协助本室成员完成岗位工作并对工作质量 进行检查、追踪、管控 ──每月主持召开计划总结例会每周主持召开人力研究通 报会 ──负责对中心支公司、各部门科室的协调沟通积极做好相 关配合工作 ──对本室成员进行业务工作培训不断提升员工的工作技
能与综合素质 ·人员管理工作的创新 ──收集各基层营业单位及人员管理员的意见和建议积极做好流程改进工作不断提高效率、优化服务品质为业务一线提供有力支持 ──利用人员管理室在《基本法》利益分析、人力数据分析方面的资源深入开发针对不同层级业务人员的培训课题,并组织科室成员及人员管理员编写相关教材 ──根据人力发展中存在的现实问题针对增员系统、转正系统、留存系统、晋升系统、维持考核系统等专题开展调查研究探讨、分析个人业务组织发展存在的问题，并提出有关建议 ·所辖机构人员管理的业务指导与培训 ──主持召开人员管理例会做好工作安排及业务指导 ──对人员管理员进行《基本法》、相关管理政策、人员管理工作知识技能及操作流程、电脑技能等方面的培训 ──收集人员管理员关于基层业务单位组织发展情况及存在问题的信息，先进工作经验的交流、总结与推广 ──直接定级人员的资格审核 ──对人员管理员工作质量进行追踪、管控与评估 ·接待解答个人业务员关于《基本法》及相关政策的咨询，受理个人业务人员关于营业单位、业务主管违规问题的重大投诉。
人力资源管理专业就业前景分析 摘要：人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。 人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。 国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核；此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。 既然已经选择了这个专业，希望你能在企业财务管理，特别是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的选用方面也是大有文章可做的。比如，对于招聘人员的考核标准的制订，应该重能力而不惟学历论；重认证证书而不惟文凭论，等等。 HRM要做好的话，多看看企业战略管理的书，而且以欧美为主，国内的基本可以不看。当然，多看看欧美的HRM的著作，开拓自己的眼界，国内的话，只有彭剑锋等寥寥数人的还有点意思。有条件的话，学习一下公司财务管理（不是财会）。 在目前这个“人才是一切”的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变： 1.人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。 2.人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。 3.人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。 4.人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。 限于中国的国情及目前企业的实际情况，绝大多数企业目前还不大可能将人力资源的相关职能外包出去。因此近几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量——采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。 就业前景广阔的---人力资源管理师
XX保险销售有限公司 内勤管理人员管理办法 第一章总则 第一条为更好落实XX保险销售有限公司（以下简称“公司”）各项人力资源制度，贯彻母公司的文化传承，规范各项人力资源管理工作，打造科学完善的人力资源管理体系，特制定《XX保险销售有限公司内勤管理人员管理办法》（以下简称“本办法”）。 第二条公司的员工分为内勤管理类、销售类和代理制外勤三类。本原则与政策将作为公司内勤管理类的各项人力资源管理政策、原则、制度的基础和依据。销售类和代理制外勤将由单独的管理办法进行管理。 第二章人力资源管理的组织保障 第三条由公司董事会（或执行董事）最终审批公司关于组织架构与职位管理、薪酬管理、绩效管理体系的设置及其调整方案。 第四条人力资源部门是公司组织与职位管理、薪酬管理、绩效管理等各项人力资源管理事宜的工作机构，负责公司组织架构与职位体系、薪酬体系、绩效管理体系方案及相关规定的制定与调整，承担组织与职位管理、薪酬管理、绩效管理的具体工作，处理和维护日常人力资源管理的有关事
宜。 第五条公司各部门（含分支机构，下同）是公司职位管理、薪酬管理、绩效管理的参与执行机构，参与部门职位的调整与维护、部门员工的薪酬调整与管理、及绩效管理相关工作的实施等。 第六条公司财务内控部将协同人力资源部门参与薪酬预算、发放，以及财务类绩效指标的制定、分解、评估等工作。 第三章组织与职位管理 第七条公司董事会（或执行董事）根据公司的发展需要，由人力资源部门提议，在经过总经理室研究审核后，审批设立合理的组织架构，并对架构内的职位及对应职级进行合理配置。 第八条人力资源部门的主要职责： ●制订公司各部门及各机构的组织架构、岗位设置及岗 位职级配置，报公司董事会（或执行董事）审批 ●制订公司各类岗位的整体编制计划 ●制订公司SM类岗位的架构、岗位设置、职级方案， 报公司董事会（或执行董事）审批 ●制订公司BM类及以下岗位的架构、岗位设置、职级 方案，报公司总公司总经理室审批
销售主管岗位职责： 1、组建和管理电话销售团队，带领团队完成营销任务额和其它指定业务指标； 2、组织每日、周例会，为团队解读日常报表，并提出改进要求，规范销售话术； 3、组织相关培训，领导和提升销售顾问的工作能力以满足相关业务需要； 4、辅导和带领团队成员，为客户提供高质量的服务，并依据绩效考核方案，对团队成员进行各项业务考核； 5、激励团队成员，挖掘员工潜力，促进团队内部有效沟通，打造高绩效团队。 任职要求： 1、1年以上电话销售或呼叫中心相关工作经验，有教育培训行业电销管理经验者优先； 2、良好的语言表达能力、沟通和协调能力，善于发现客户需求，把握客户心理，能独立完成行业客户的拓展与维护； 3、工作细致、严谨、负责，具有良好的职业道德、组织观念及团队精神；、 薪酬福利： 1、入职即签订劳动合同，属公司正式编制员工，非劳务派遣工，享受公司正式员工待遇； 2、无责任底薪4500-6000+管理绩效提成+续年佣金+销售达成奖+季度奖+社保+各种激励方案奖励（国际旅游、家电和超市购物卡等）平均月收入过万，上不封顶； 3、每月员工生日会、户外拓展活动； 4、提供岗前培训、衔接培训、管理能力培训等专业培训和广阔的职业发展空间；
5、公司提倡“高效工作、快乐生活”理念，每周五天工作制，朝九晚六，享受国家法定节假日。 公司地址：广州市越秀区人民北路829号环球广场13楼12室（地铁：1号线西门口D出口） 联系人：林先生 电话销售经理 职位描述：? 1、负责公司产品的销售、招商和制定营销计划? 2、负责团队日常运营管理，内部机制的完善；? 3、负责销售团队的人员管理工作? 4、负责培训、指导和激励销售人员完成销售任务及提升? 5、负责团队运营的问题发现、解决；? 6、负责对团队运营的流程加以控制，并建立可持续执行的标准；? 7、及时高效的完成公司领导交办的其他任务? 任职要求：? 1、大专或以上学历，1年以上同岗位工作经验；? 2、认同公司企业文化，能适应工作环境，忠诚度高；? 3、了解不同类型的客户及本行业的发展状况；? 4、注重内部工作协调，有学习意识和团队意识和管理能力;? 5、能承受责任，良好的服务意识、耐心和责任心，工作积极主动；? 6、具有较强的语言表达能力和沟通能力? 7、熟悉互联网及电话营销管理，能够使用电脑办公软件。? 要求：性格外向，语言沟通能力强。勤快，具备吃苦耐劳精神，适应新环境、新行业能力强，有互联网行业或者呼叫中心行业经验优先录用。?
人力资源管理师的就业前景怎么样 管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR 是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。以下是收集的关于人力资源管理师就业前景的文章，欢迎阅读! 人力资源管理师的就业前景怎么样 国家职业统计部门2010年“行业人才需求调查报告”显示,人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一,该行业每年需求的人才缺口达40?50万,缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准.在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要. 人力资源管理是指从事人力资源规划,员工招聘选拔,绩效考核,薪酬福利管理激励培训与开发,劳动关系协调等工作的专业管理人员.该职业要求其从业人员具备较强的人际沟通能力,能够协调企业内各种关系,善于解决问题.目前该职业分为三个等级:企业人力资源管理人员、人力资源师、高级人力资源师. 人力资源管理专业就业方向 据调查,人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业 (30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10%.可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业,而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等,依然没有能够表现出对人才的较大需求,这些行业人才已较为饱和,人才需求也相应不多.调查认为,在未来1到 2年内,这一基本格局将不会有太大的变化. 人力资源专业管理薪酬水平 对招聘职位薪酬的调查表明,薪酬主体值集中在2000至3999元区间,4000至5000、5000至6000区间也占重要部分.可见人力资源职位的价值已逐渐得到社会的重视,调查认为,人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内,将有望继续上升. 人力资源专业管理就业前景 人的管理其实正是一切管理的核心.人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次,一般工作稳定,上升通道通畅,各单位的人事部门,也是核心要害部门. 因职业重要性,人事主管升职、加薪的机率很高,因此想从事这份工作的人也非常多;同时,各人才市场乃至猎头
保险公司人员管理岗位说明书
保险公司人员管理岗位说明书 第一节人员管理室主任 岗位概述 在个人业务部经理的领导下负责人员管理室的全面工作推动个人业务人力、组织的健康、持续发展。 岗位职责 ?人员管理室年度计划的制定和管控月度计划分解及总结 ?个人业务人力发展推动工作 ——根据人力发展实际情况拟定相关激励政策和实施方案 ——为营业单位提供人力发展中所需的人力数据支持、《基本 法》宣导资料等 ——对人力发展情况进行分析预测并就人力发展计划的调 整、工作侧重点、应对措施向个人业务部经理提出建议?《基本法》及人员管理相关政策的宣导、落实和追踪 ?负责人员管理室的全面工作 ——敦促、指导、协助本室成员完成岗位工作并对工作质量 进行检查、追踪、管控 ——每月主持召开计划总结例会每周主持召开人力研究通报 会 ——负责对中心支公司、各部门科室的协调沟通积极做好相 关配合工作
——对本室成员进行业务工作培训不断提升员工的工作技能与综合素质 ?人员管理工作的创新 ——收集各基层营业单位及人员管理员的意见和建议积极做好流程改进工作不断提高效率、优化服务品质为业务一线提供有力支持 ——利用人员管理室在《基本法》利益分析、人力数据分析方面的资源深入开发针对不同层级业务人员的培训课题，并组织科室成员及人员管理员编写相关教材 ——根据人力发展中存在的现实问题针对增员系统、转正系统、留存系统、晋升系统、维持考核系统等专题开展调查研究探讨、分析个人业务组织发展存在的问题，并提出有关建议 ?所辖机构人员管理的业务指导与培训 ——主持召开人员管理例会做好工作安排及业务指导 ——对人员管理员进行《基本法》、相关管理政策、人员管理工作知识技能及操作流程、电脑技能等方面的培训 ——收集人员管理员关于基层业务单位组织发展情况及存在 问题的信息，先进工作经验的交流、总结与推广 ——直接定级人员的资格审核 ——对人员管理员工作质量进行追踪、管控与评估
人力资源是当前热门学科之一，而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的。国内的人力资源管理虽然被炒得“热气腾腾”，但我们应该清醒地看到那上面漂浮的“泡沫”。由于人力资源相关理论引入国内的时间并不长，企业对现代人力资源管理制度的认识有一个逐渐接受的过程;人力资源管理作为一门实用学科，很多企业在招聘时都是需要有一定工作经验的。因此，作为一名人力资源管理专业的学生，应该尽量多熟悉企业在人力资源管理方面的实际运作，才能早日收“学以致用”之功。 在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。 由上海交通大学管理学院完成的一份上海某大学人力资源管理专业就业状况的调查表明，人力资源管理职业的前景持续看好，人力资源管理专业就业前景也较为乐观。 据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业（30％）；信息产业（13.3％）；咨询服务业（16.7％）；快速消费品（16.7％）；电子技术（6.7％）；制药与生物工程（6.7％）；耐用消费品（轻工、家电、服装、纺织）10％。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需求也相应不多。调查认为，在未来1到2年内，这一基本格局将不会有太大的变化。 企业招聘职位需求则包括了人力资源管理、市场销售、咨询员、审计员、培训生等。其中人力资源管理的职位需求占82.5％，市场销售的职位需求占7.5％，咨询员的职位需求占5％，审计员的职位需求占2.5％，培训生职位需求占2.5％。可见人力资源的求职中更多地与本专业对口，在一定程度上说明，人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择，企业也比较注重专业对口。 对企业招聘时间的调查统计表明，人力资源管理职位在四年级上下学期分布比较平均，因此对于应聘人和资源管理的求职者在求职时不必过于急躁。 对招聘职位薪酬的调查表明，薪酬主体值集中在2000至3999元区间，4000至5000、5000至6000区间也占重要部分。可见人力资源职位的价值已逐渐得到社会的重视，调查认为，人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。 与进校时将设立不久的人力资源管理作为第一志愿的比例只占26.32％相对照，毕业时选择认同的比例却高达95％，可见随着对专业的学习，学生们改变了态度，加深对人力资源管理的了解，同时发现了人力资源管理的未来发展潜力。调查说，绝大部分人力资源管理专业毕业生选择了愿意从事人力资源管理的职业，同样绝大部分人力资源管理专业毕业生认为自己在人力资源管理领域将有良好的职业发展前途。总体而言，绝大部分学生对人力资源
保险公司管理人员总结 一般公司都会要求员工定期进行工作总结的，那么，以下是XX给大家整理收集的，供大家阅读参考。篇一：一年来，XX保险XX公司在省市公司正确领导下，依靠我公司全体员工的不懈努力，公司业务取得了突破性进展，率先在全省突破保费收入千万元大关。今年，我公司提前两个月完成了省公司下达的全年营销任务，各项工作健康顺利发展。下而结合我的具体分管工作，谈谈这一年来的成绩与不足，作年度工作总结 积极贯彻省市公司关于公司发展的一系列重要指示，与时俱进，勤奋工作，务实求效，勇争一流，带领各部员工紧紧围绕“立足改革、加快发展、真诚服务、提高效益”这一中心，进一步转变观念、改革创新，面对竞争日趋激烈的临沂保险市场，强化核心竞争力，开展多元化经营，经过努力和拼搏，公司保持了较好的发展态势，为XX保险公司的持续发展，做岀了应有的贡献。 全方面加强学习，努力提高自身业务素质水平和管理水平。作为一名领导干部，肩负着上级领导和全体员工赋予的重要职责与使命，公司的经营方针政策需要我去贯彻实施。因此，我十分本资料权属文秘资源网严禁复制剽窃注重保险理论的学习和管理能力的培养。注意用科学的方法指导自己的工作，规
范自己的言行，树立强烈的责任感和事业心，不断提高自己的业务能力和管理能力。 不断提高公司业务人员队伍的整体素质水平。一年来， 我一直把培养展业人员的业务素质作为团队建设的一项重要 内容来抓，并和经理室一起实施有针对性的培训计划，加强 领导班子和员工队伍建设。 “没有规矩不成方圆”。要想使一个公司稳步发展，必须制定规范加强管理。管理是一种投入，这种投入必定会产生效益。我分管的是业务工作，更需要向管理要效益。只有不断完善各种管理制度和方法，并真正贯彻到行动中去，才能岀成绩、见效益。业务管理中我主要做了以下工作 1、根据市公司下达给我们的全年销售任务，制定各个部室的周、月、季度、年销售计划。制定计划时本着实事求是、根据各个险种特点、客户特点，部室情况确定每个部室合理的、可实现的目标。在目标确定之后，我本着“事事落实，事事督导”的方针，通过加强过程的管理和监控，来确保各部室目标计划的顺利完成。 2、作为分管业务的经理我十分注重各个展业部室的团队建设。一直注重部室经理和部室成员的思想和业务素质教育。一年来，我多次组织形势动员会、业务研讨会，开展业务培训活动，组织大家学知识、找经验，提高职工全面素质。培训重点放在学习保险理论、展业技巧的知识上，并且强调对团队精
员工社会保险管理制度 ?目的 建立合法的员工保险体系，并确保公司保险福利制度方案的有效实施，保障员工的合法权益，特制定本制度。 ?适用范围 本制度适用于集团公司、子公司全体员工的各类型保险的管理。 ?社保释义 社会保险是指劳动者由于年老、患病、失业、伤残、死亡、生育等原因，暂时中断劳动或者永久丧失劳动能力不能获得劳动报酬，本人及其供养的直系亲属失去生活收入时，国家通过立法，按规定提供物质帮助的一种制度。 社会保险是国家立法强制实施，缴费的个人和单位都必须按照规定的费率缴费。为落实国家政策要求，现集团对社会保险参保员工的规范如下： ?参保原则 （一）一般员工 1、与公司签订劳动合同，并确定为参保对象的员工，设置了试用期的，从批准转正的当月起为其办理参保或续保事项，公司将在合同有效期内按规定缴纳四险（养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险）。 2、公司员工与原单位仍保留劳动关系或由原单位代理或个人自行缴纳社会保险的，入职满一年的此类员工可凭本年的缴费发票根据国家有关社会保险的相关规定及公司规定的相关比例给予核销。（注：基于员工退休待遇计发及退休后领取的方便，对原已参保人员不强制要求将社会保险关系转入本公司） 3、对与原单位解除劳动关系且已经参加社会保险的，补齐欠缴保费后可将社会保险关系转至公司进行续保。 （二）高聘员工 1、凡是高薪诚聘的员工高层领导，自入职之日起将为其上社会保险（五险一金，比一般员工多出了失业保险和公积金），保险金额将按石家庄正常缴费基数收缴。 2、对与原单位解除劳动关系且已经参加社会保险的，应自入职之日起可将社会保险关系转
至公司进行续保，欠缴保费公司将为其缴纳公司应缴保费的30%，个人应缴部分及其余部分保费应自己补齐。 ?参保项目 养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、（失业保险、公积金）。 ?社会保险缴费基数 缴费基数=上年度社会平均工资×（60%～300%）。具体缴费基数由公司根据社保机构提供的上年度社会平均工资及相关规定确定。 ?员工参保须知 1、公司将在员工（一般员工、高聘员工）签订劳动合同后为其办理社会保险参保手续。 2、员工参保需： （1）身份证复印件4张 （2）提交近期一寸白底免冠彩照1张 （3）填写《社会保险参保个人信息登记表》 （4）交纳工本费20元 3、员工社会保险由人力资源部社保负责人统一核算出缴费总额，并上报总经理批准后予以申报办理。 4、员工养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、（失业保险、公积金）按月缴纳。 5、员工因个人原因自愿放弃公司各项社会保险的，需提交书面形式的个人声明，人力资源部备案。 6、不与公司签订劳动合同的员工不能享受公司的各项社会保险福利。 7、凡在劳动合同有效期内参保员工未与公司解除或终止劳动合同者中途不予退保。 ?社会保险缴费
保险公司综合管理岗工作总结篇一：保险公司综合内勤工作总结 工作总结 进入公司已经三个月了，三个月的时间下来，自己努力了不少，也进步了不少，学到了以前很多没有的东西，我想这不仅是工作，更重要的是给了自己一个学习和锻炼的机会，从这一阶段来看，发现自己渴求的知识正源源不断的向自己走来，到这个大熔炉里熔化，我想这就是经验吧，在此十分感谢领导和同事给予的帮助。 内勤工作是一项综合协调、综合服务的工作，具有协调左右、联系内外的纽带作用，内勤位轻责重，既要完成事务管理、文书处理、综合情况、填写报表、起草文件等日常程序化的工作，又要完成领导临时交办的工作，还要为领导出谋划策，积极发挥参谋助手作用，协助领导做好各方面的工作。一个合格的内勤必须具有强烈的事业心、高度的责任感和求真务实的工作态度，具有较高的政治素质和业务能力，熟悉业务和内勤工作，具有较宽的知识面和合理的知识结构以及严谨干练的工作作风、任劳任怨的献身精神。 三个月来，我更是体会到，工作时，用心、专心、细心、耐心四者同时具备是多么重要。在工作过程中，我深深感到加强自身学习、提高自身能力的紧迫性，一是向书本学习，坚持每天挤出一定的时间不断充实自己，广泛汲取各种“营
养”，二是向周围的同事学习，工作中我始终保持谦虚谨慎、虚心求教的态度，学习他们任劳任怨、求真务实的工作作风和处理问题的方法；三是向实践学习，把所学的知识运用于实际工作中。 在公司的三个月总体来说还是平稳的度过的，有过成就，但更多 的是对工作的一些认识和工作中发现自己的一些不足，这些不足是阻碍自己进步的最大的绊脚石，我对工作中的一些失误及不足做了如下的总结： 一．工作方法有待进一步改善，时常忙而乱，无章法导致效率不高。由于自身所兼岗位较多，产生了多起由于工作安排不当所产生的失误，所幸在领导的关照和同事们的帮助下，未能造成比较严重的后果，但在工作安排上，还是自己的一个软肋，经常出现事赶儿事的情况，为避免此情况的出现，我决定在工作中进行详细的条理安排登记措施，将需要进行的工作进行登记并合理的安排开来，以防止出现工作积压的情况出现。 二．沟通较少，工作中遇到问题，没有及时与领导沟通，导致一些工 作滞后。由于自身性格的原因，自己与同事和领导的交流不多，沟通也少之又少，导致彼此的理解误差，人和人之间最重要的就是交流，交流也是化解矛盾，彼此了解的最好
人力资源管理专业就业形势的调查报告 调查时间：2010年1月11日---2010年1月15日 调查地点：沈阳市 调查目的：了解人力资源管理专业的大学生的就业情况及就业时应该考虑的问题调查内容：沈阳各高校 1.调查概况 随着企业竞争升级为人才的竞争，人力资源部门的重要性日益凸显。人力资源管理成为目前职场上的明星职业，想从事人力资源管理的人越来越多，人力资源管理国家职业资格考试越来越热。随着世界经济的持续发展和科学技术的突飞猛进，人力资源管理工作已成为现代企业的重要管理工作之一，正在全球范围内得以迅速发展。国际一流公司中，人力资源管理已成为最核心的管理技术。目前人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。为争夺有限的人才资源，不少著名企业开出数十万年薪，公开招聘人力资源总监等。市场经济就是竞争的经济，而市场竞争，归根结底就是人才的竞争。 据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业（30％）；信息产业（13.3％）；咨询服务业（16.7％）；快速消费品（16.7％）；电子技术（6.7％）；制药与生物工程（6.7％）；耐用消费品（轻工、家电、服装、纺织）10％。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需求也相应不多。调查认为，在未来1到2年内，这一基本格局将不会有太大的变化。 2.报告主体 （一）人力资源管理人员的成长阶段 在作职业规划以前，应该先了解一下作为一名人力资源管理专业人士必须经历的五个阶段。
保险公司内勤管理人员 管理规定及职责体系 GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8-
保险公司州营业部 内勤人员管理办法及职责体系 第一章总则 第一条为更好落实保险公司州营业部（以下简称“公司”）各项人力资源制度，贯彻母公司的文化传承，规范各项人力资源管理工作，打造科学完善的人力资源管理体系，特制定《保险公司州营业部内勤管理人员管理办法》（以下简称“本办法”）。 第二条公司的员工分为内勤管理类、销售类和代理制外勤三类。本原则与政策将作为公司内勤管理类的各项人力资源管理政策、原则、制度的基础和依据。销售类和代理制外勤将由单独的管理办法进行管理。 第二章人力资源管理的组织保障 第三条由公司董事会（或执行董事）最终审批公司关于组织架构与职位管理、薪酬管理、绩效管理体系的设置及其调整方案。 第四条人力资源部门是公司组织与职位管理、薪酬管理、绩效管理等各项人力资源管理事宜的工作机构，负责公司组织架构与职位体系、薪酬体系、绩效管理体系方案及相关规定的制定与调整，承担组织与职位管理、薪酬管理、绩效管理的具体工作，处理和维护日常人力资源管理的有关事宜。 第五条公司各部门（含分支机构，下同）是公司职位管理、薪酬管理、绩效管理的参与执行机构，参与部门职位的调整与维护、部门员工的薪酬调整与管理、及绩效管理相关工作的实施等。
第六条公司财务内控部将协同人力资源部门参与薪酬预算、发放，以及财务类绩效指标的制定、分解、评估等工作。 第三章组织与职位管理 第七条公司董事会（或执行董事）根据公司的发展需要，由人力资源部门提议，在经过总经理室研究审核后，审批设立合理的组织架构，并对架构内的职位及对应职级进行合理配置。 第八条人力资源部门的主要职责： 制订公司各部门及各机构的组织架构、岗位设置及岗位职级配置，报公司 董事会（或执行董事）审批 制订公司各类岗位的整体编制计划 制订公司SM类岗位的架构、岗位设置、职级方案，报公司董事会（或执行 董事）审批 制订公司BM类及以下岗位的架构、岗位设置、职级方案，报公司总公司总 经理室审批 第九条公司的职位分为管理类职位、专业类职位和操作类职位。 管理类职位的职责主要是通过对下属（团队或同事）的领导和指导做出贡献或达成工作业绩目标，团队绩效是其业绩考核的重要指标。
目录 第一章总则 (1) 第二章营销组织架构及业务人员工作职责 (2) 第三章业务人员的招募与离职处理 (5) 第四章业务人员日常管理 (10) 第五章业务人员待遇 (19)
第六章业务人员考核 (32) 第七章业务人员福利保障 (43) 第八章附则 (46)
第一章总则 第一条为规范业务人员的展业行为，满足业务人员职涯规划需要，提高契约品质及经营绩效，特制定《太平人寿保险有限公司个人寿险业务人员管理办法（2013年）》（以下简称“本办法”）。 第二条本办法所称业务人员，是指符合本公司业务人员招募条件，取得当地保险监督机构认可的保险销售资格，与我司签订《保险代理合同书》，并获得我司发放的《保险营销员展业证》，从事个人寿险推销、服务、增员、辅导和管理等工作的代理人。 第三条业务人员的待遇、考核、福利、奖惩、工作规范及业务品质等事项的管理，除另有规定外，均须依照本办法执行。 第四条业务人员职级共计四阶九级。第一阶为一般代理人，包括试用业务员（Trainee Agent）、正式业务员（Career Agent）、业务主任（Unit Supervisor）；第二阶为业务经理，包括业务经理一级（Agent Supervisor）、业务经理二级（Senior Agent Supervisor）；第三阶为高级业务经理，包括高级业务经理一级（Unit Manager）、高级业务经理二级（Senior Unit Manager）；
第四阶包括区域总监（Agency Director）、区域总经理（Senior Agency Director）。 第五条本办法的考核规定不得作为竞赛奖惩的工具任意加以变动。各机构不得用行政或竞赛激励等办法促使营业组和营业部的扩张和裂变。 第二章营销组织架构及业务人员工作职责 第一节营销组织架构 第六条公司下辖各级机构个险业务队伍实行四级管理。其组织架构如图所示：
保险公司职责 岗位说明书部门经理岗位职责1、全面主持银行保险部日常管理工作； 2、负责各渠道前期开拓、攻关、协调工作； 3、指导、监督渠道经理及综合内勤的日常工作； 4、每周组织周例会，检讨部门本周工作状况和问题分析、确定下周工作计划； 5、每月组织月度业务分析会，检讨分析支公司本月业绩情况，针对计划与实际之间的差距进行分析；分析市场信息交流销售经验，为各级人员提供工作策略指导；分析支公司销售队伍活动管理执行情况；安排下月工作计划；客户经理岗位职责1、与业务区内银行各层进行沟通、协调，保证银行保险业务顺畅进行； 2、根据公司的工作安排，对所负责银行各层级人员进行集中式及日常性
务培训； 3、参与策划。推动所负责银行的宣传、激励活动，并将结果及时反馈； 4、收取所负责银行投保单，经初审、登记整理后交公司相关部门； 5、发放和签收所负责银行各层级手续费、合作费用及竞赛激励费用，准确 无误保证时效； 6、向所负责银行各层级人员传达、宣导和解释公司有关政策信息； 7、协同维护所负责银行工作的正常开展，对出现的各种不正常现象进行反 馈，协助公司进行分析并解决有关问题； 8、按公司要求填写相关活动管理工具，做好工作分析和总结； 9、按规定时间参加晨会、夕会、会议、培训及活动，并遵守会
议及培训纪 律； 10、完成公司及部门交办的其他工作； 11、根据业务发展需要，提出改善银行保险业务管控的需求和措施； 12、提出银行保险新险种开发、储备的需求，现有险种改善建议。综合内勤，督训岗位职责一、人员、网点管理岗 1、根据人员管理办法对业务人员进行年度考核和考评； 2、人员信息的录入和维护； 3、支公司有关人员管理报批文件的制作和报批工作； 4、业务人员佣金、季度奖及其他奖金的计算； 5、制定并汇总支公司业务人员人力编制计划和人力预算计划； 6、网点信息的收集、整理和录入； 7、日常网点信息的维护和更新； 8、支公司有关网点管理报批文件的制作和报批工作；
深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考
保险公司州营业部 内勤人员管理办法及职责体系 第一章总则 第一条为更好落实保险公司州营业部（以下简称“公司”）各项人力资源制度，贯彻母公司的文化传承，规范各项人力资源管理工作，打造科学完善的人力资源管理体系，特制定《保险公司州营业部内勤管理人员管理办法》（以下简称“本办法”）。 第二条公司的员工分为内勤管理类、销售类和代理制外勤三类。本原则与政策将作为公司内勤管理类的各项人力资源管理政策、原则、制度的基础和依据。销售类和代理制外勤将由单独的管理办法进行管理。 第二章人力资源管理的组织保障 第三条由公司董事会（或执行董事）最终审批公司关于组织架构与职位管理、薪酬管理、绩效管理体系的设臵及其调整方案。 第四条人力资源部门是公司组织与职位管理、薪酬管理、绩效管理等各项人力资源管理事宜的工作机构，负责公司组织架构与职位体系、薪酬体系、绩效管理体系方案及相关规定的制定与调整，承担组织与职位管理、薪酬管理、绩效管理的具体工作，处理和维护日常人力资源管理的有关事
宜。 第五条公司各部门（含分支机构，下同）是公司职位管理、薪酬管理、绩效管理的参与执行机构，参与部门职位的调整与维护、部门员工的薪酬调整与管理、及绩效管理相关工作的实施等。 第六条公司财务内控部将协同人力资源部门参与薪酬预算、发放，以及财务类绩效指标的制定、分解、评估等工作。 第三章组织与职位管理 第七条公司董事会（或执行董事）根据公司的发展需要，由人力资源部门提议，在经过总经理室研究审核后，审批设立合理的组织架构，并对架构内的职位及对应职级进行合理配臵。 第八条人力资源部门的主要职责： ●制订公司各部门及各机构的组织架构、岗位设臵及岗 位职级配臵，报公司董事会（或执行董事）审批 ●制订公司各类岗位的整体编制计划 ●制订公司SM类岗位的架构、岗位设臵、职级方案，报 公司董事会（或执行董事）审批 ●制订公司BM类及以下岗位的架构、岗位设臵、职级方 案，报公司总公司总经理室审批 第九条公司的职位分为管理类职位、专业类职位和操
人力资源管理师就业前景 目前，报考人力资源管理师的人越来越多，那么人力资源管理师就业前景怎么样呢？ 目前人资管理专业的就业方向主要有三个。第一是面向企业，这将是主要方向。第二是公共事业单位，如政府机关、各种社会群体和组织。第三类是科研教学机构。据调查，人力资源管理专业人员就职企业普遍分布于金融保险业(30%)；信息产业(13.3%)；咨询服务业(16.7%)；快速消费品(16.7%)；电子技术(6.7%)；制药与生物工程(6.7%)；耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织，10%)等众多行业。 目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，人力资源部门已不再是传统认识上的人事行政管理和事务工作，而是把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。而目前掌握过硬的专业性人力资源管理知识和技能的从业人员十分稀缺，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，该职业的人才已成为社会中
的紧缺人才，经过专业学习的HR人才，已成为企业争夺的对象。在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源专业也位居其中，可见人力资源管理专业就业前景非常乐观。 在近些年来的招聘会上，“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。有关专家介绍，HR是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至2万元；薪酬经理、招聘经理为6000元至1.2万元之间；人事专员为2000元至4000元。高薪，使HR成为许多人眼中很吸引力的热门职业。调查认为，人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。 市场经济的本质属性——竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，需要是复合型的人才。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。 更多相关内容可以咨询森大教育官网。