团队激励机制方案
企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。
那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。
一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：
1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何
影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。
二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：
1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。
正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
5、公开公平公正原则。
三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：
激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：
1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实
施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。
2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予
以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。
推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。
4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激
励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。
具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。
6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。
7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我
认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。
8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。
要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。
9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和
体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。
法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。
团队激励方案 --明阳天下拓展培训企业团队建设十分重视激励机制，它是拓展培训最好的辅助方式。拓展培训的主要目的是让员工在能力、态度和行为上获得提升，因此，不断提高岗位要求，并辅以精神鼓励和薪酬激励，使员工有学习的动力，再通过能力考核的方式对员工进行评估。激励机制的建立不仅可以避免员工在培训时懈怠的态度，提高员工学习的积极性，同时还能营造员工之间良性的竞争氛围，最后又可以将培训效果评估与绩效考核结合到一起，提高人力资源部门的工作效率。每个企业具体情况不一样，我们这份《团队激励方案》是否对你有启发，而且能够做到呢。这份方案原则要求：“每日、周必须有工作总结，每月必须做工作总结。”有效的绩效管理应达到下面的目标： 1.直属上级必须每天、每星期、每月指导和督促员工，而不是等到实际考核的那一天。 2.在考核期内，为员工提供有效而直接的反馈信息，并对员工的优秀表现表示认可。 3.把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工。 4.激励员工，使员工朝着经理及公司对他们的要求方向发展。 5.建立下一阶段的发展目标，明确新项目的目标和发展方向。 7.业绩与奖励(薪酬/提升/发展机会)相结合。 8、实行季度、年度优秀评选制度。优秀员工除通报表扬外，必
须予以一次性加薪奖励。 9、员工每月都要写自我表扬或自我批评的一封信!让员工自己来选择自我表扬或自我批评!10、每天早晨开晨会时呼喊团队口号来调动激发员工的积极性。“相信自己，相信伙伴! 因为自信，所以成功! 成功决不容易，我要加倍努力! 永不言退，我们是最好的团队! 11、每周五下午为集体学习日，开展内部拓展培训。(激发潜能、团队意识沟通技巧类) 12、每周五为欢乐周末。如：小游戏、个人即兴表演活动等，调动员工的互动能力同时让员工释放压力。 更多相关信息，请访问明阳天下拓展培训网站!
员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 一、激励措施 1、目标激励 通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 8、物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励
庙子镇兴旺小学班级团队管理激励机制实施方案一、实施目的： 为进一步提高班级管理水平，调动教师参与班级管理工作积极性，体现班级管理团队合作精神，我校特制定班级管理激励机制实施方案。 二、组织机构 组长：尚宗林 副组长：张如林邱效俊 成员：全体教师 班级管理团队人员安排： 成员分工： 1、熟悉班级学生情况，协助班主任团结任课教师形成班级工作团队，共同分析、研究学生的思想、学习和生活状况，齐心协力，协同班主任一起关心每一位学生的健康成长。 2、班主任负责班上的日常工作，每个团队成员每天到班上协助班
主任完成日常工作的管理。 3、班级参加集体性活动，团队成员应参与组织与管理。集体性活动包括：社会实践活动、主题活动、文艺汇演、阳光体育、大扫除等学校组织的有关学生活动。班级参加集体比赛，团队要通力合作，出谋献策。 三、考核办法： 为使《班级团队管理工作》的管理落到实处，特制定如下量化细则： （一）、根据我校具体情况，把所有任课教师与相应班级组成班级管理团队，班级管理人考核得分也就是该教师的得分。 （二）、班级管理考核内容具体分为： A卫生 B晨读、写字 C两操 D课外活动（小组活动）E安全F纪律 G班级文化建设 H家校沟通 I学校大型活动及临时性工作完成情况 J其他工作 （三）、班级管理考核每周各项逐一考核，学期末汇总，取总分的考核方法进行。 1、安全工作：（15分） （1）班级全学期未出现安全事故记满分。 （2）发生事故纠纷上交由学校处理，但学校不承担费用的，每次扣1分。需学校承担费用100元以内的，每次扣2分，需学校承担费用100元以上——500元以内的，每次扣5分。发生重大事故需上报镇中心校处理的，此项记0分。
创建有效激励机制打造优质的校长教师团队 ——《区域教育均衡发展中校长教师队伍建设现状调查与对策 研究》专题研究报告 温家宝同志今年月日在全教会上讲话中指出：“只有办一流的教育，出一流人才，才能建设一流国家”。这就告诉我们，建设一流的国家需要一流的人才，一流的人才需要一流的教育来培养，而一流教育就必须要有一支一流的校长和教师队伍。因此，切实加强校长教师队伍建设，努力打造一支优质的校长教师队伍，真正实现“教育家办教育”，是我们所面临的一项光荣而艰巨的战略任务。校长教师队伍建设涉及方方面面，本报告试图在课题组前段时间工作的基础上，就如何创建有效激励机制这个“人力资源管理的核心问题”提出若干建议，不妥之处还请领导和同志们批评指正。 激励是指激发人的行为动机的心理过程，也就是说用各种有效的方法去调动人们的积极性和创造性，使其努力去完成组织任务，实现组织目标。激励机制是指一个组织为某种激励目标所采取的系统和制度。在组织行为中，激励具有导向作用、动力作用、优化作用、提升作用、稳定作用、约束作用和凝聚作用。有效的激励机制会点燃人们的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生越来越超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为组织的远
景目标奉献自己的热情。美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现，如果没有激励，仅能让员工发挥—的积极性，如果充分激励员工的话，员工的能力可发挥到—。因此，现代管理者越来与重视组织人员的激励和激励机制的创新。 一，创建有效激励机制是打造优质校长教师团队的必然要求 （一），践行科学发展观的要求。科学发展观的核心是坚持以人为本。“以人为本”，就是以人为“根本”。所谓“根本”就是最后的根据，最高的出发点和最终落脚点。目前，理论界的共识是：“以人为本”是“以人为中心”的管理理念，是与“以物为中心”管理思想相对应的概念。把“以人为本”的理念运用到学校管理中是一个多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程，而在建立健全有效的教师激励机制过程中充分体现“以人为本”的理念是其重要组成部分。这就要求我们从传统的人事管理向人力资源的管理和开发转变，要求我们努力创新激励机制。 ，实施新课程改革的要求。新课改在课程的目标、内容结构、评价、管理等方面都有了重大的改革。这一系列改革要求教师改变多年来习以为常的教学方式、教学行为，确立一种崭新的教育观念。要求教师由讲授者向研究者、终身学习者转变。为适应这种要求，学校对教师的评价标准和方法，对教师的激励也必须相应地改革创新。 ，实际工作要求。课题组在前段时间调研中了解到，近些年以来，洪山区委、区政府、区教育局以及涉教的相关部门，为激励校长
实用标准文档 长沙融科东塘项目 销售组织及日常管理方案 凌峻（中国）房地产策划代理机构 二OO五年十一月
前言 长沙融科东塘项目作为2006年长沙市最值得期待的楼盘，所针对的目标客户群体是中高端的消费者，目标客户对楼盘的各个方面期望值都较高；为配合项目首期的营销推广工作，销售服务就必须就其他项目有本质的飞跃和提高。本方案就是为解决项目销售准备工作而展开。 “尊重、完美、严谨、专业”的风格是最能体现项目形象及消费群体自尊、自律的心理特点，现场所有工作人员的行为礼节都应体现这一风格，同时使视觉体系与服务体系达到顾客满意的效果！
一、销售部人事组织管理 1、配置原则 针对目标消费群体的特点，按高标准、高起点的要求，充分体现项目的形象定位，除开发商与策划公司组成营销核心外，还需把建筑商、设计院、物业管理公司都对整合到项目的营销战略体台系当中。 2、销售人员的配置 销售部销售中心现场经理一名； 销售主任（组长）2名； 销售代表8名。 3、现场销售人员岗位职责 ●销售代表 认真贯彻执行公司销售管理规定和实施细则，努力提高业务水平； 积极完成制定的销售目标，为客户提供主动、热情、满意及周到的服务； 与客户签订销售合同，督促合同正常如期履行，并积极催讨应收销售款项； 妥善解决在销售过程中出现的问题； 与管理处保持良好的沟通工作，协助客户作好收楼工作； 主动收集市场信息及客户意见，填写每日客户来访登记表、总结每周工作，认真填写销售总结报告； 按照公司的标准合同签约，严守公司商业机密，做到以公司利益为重并遵守公司的各项规章制度及国家的法律法规； 努力达到公司考核要求标准，认真圆满完成公司赋予的各项工作。 ●销售主任（组长） 监督本组销售代表的行为规范； 负责本组的销售工作及收集周边楼盘市场动态； 检查、汇总本组客户来访登记表； 努力提高本组的销售成绩；
生产企业激励机制方案 一个生产企业，没有激情，生产就会下降。下面是生产 企业激励机制方案，为大家提供参考。 一、目标激励 由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告 知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工 目前的工作效率制每月生产目标对于达到目标的员工给予 口头表扬及言语鼓励。对于达不到目标的员工应适度安慰并 给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。 效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加 自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰 的情况下会更加努力工作。 二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时以及制定生产 方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工 意见。 效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积 极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工 工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3
名表现良好的员工，发给优秀员工奖状及给予一定的物质奖 励。但要注意评选的公平性，否则会起反效果。 效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升 员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争， 提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。 四、员工生日问候 每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表 达对员工的祝福。 效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。 五、工资激励 对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年 的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予 每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。 效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以 及防止培训出来的熟练工跳槽。 制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是 为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以 及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。 任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和 员工的目标相结合。 效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会
团队激励方法 （一）政策激励 政策激励是主要的、常用的激励法。 人的物资需要是基本需要，而政策激励在分配方面起主导作用。 政策激励能影响其他激励方法的运用，而其他激励方法却无法弥补政策激励的失误。 1、考核激励 哀兵必胜 背水一战 大棒政策 压力产生动力 这是我们考核月不搞竞赛的理由 2、淘汰机制（清退冗员） 3、分配机制（基本法的调整） 4、利用投保规则调整、新旧险种更替等消息提升业绩 ——抓住机遇平时推销保险时是业务员急客户不急，政策变化时是双方都紧张，利好消息出现时买卖双方可以尽快达成共识，此时是对业务员准客户积累的检验。 5、利用国家政策调整提升业绩（遗产税政策、保险公司相关政策如间接入市等） （二）目标激励 1、前程规划，晋升目标 2、主管的高期望值 （三）荣誉激励 常用的形式：表彰会，阶段表彰会 ▲手段：荣誉称号，荣誉证书，奖牌，锦旗，鲜花，照相 ▲时机： 1、欢迎新人加入 2、零的突破 3、成功嘉勉 4、晋升祝贺 5、祝贺大单签定 （四）物质激励 总公司、分公司、督导区、业务部、业务室举办的各类竞赛，如：群英会、荣誉业务员、名人协会、倍增月、开门红等。 1、通盘考虑量力而行 2、要注意激励效价 3、投入由低向高 4、辅以精神激励 注：1、防止物质激励产生负效应 2、奖品的设置要因地因人，贵重未必有吸引力 （五）评判激励 1、组织竞赛活动 （1）每个人都有一种自发竞争精神，这种精神能够激发积极性； （2）有计划地分期开展举绩竞赛，会取得高倍的绩效。 2、日常工作中对属员行为给予公正的评价
（六）情感激励 人非草木，孰能无情，情感需要是人的基本需要，人们任何认知和行为，都是在一定的情感推动下完成的。 1、主管要关心属员，帮助属员，特别是当属员遇到困难时。 2、主管要与属员沟通，沟通是一切激励方法的前提。 3、信任激励也很重要。信任就是力量。信任就是最高的奖赏。 4、关心属员的家属，做好家属工作。 （七）成长激励 人都有尊重的需要。尊重需要是指人对名誉、人格、地位等的欲望感。 1、激励勤奋好学、品格修养好的人； 2、为属员创造表现自我的机会，如各种文体竞赛，会议主持等； 3、为我们的每一位属员提供不同的培训机会，以训代奖，从而促进他们 的成长。 培训是员工最好的福利待遇。培训是对员工全方位地调理，使员工在各方面得到提升。高层次、高质量的培训抵得上贵重的奖品，也就是“lieqiang比干粮更重要”，好的培训本身就是激励的过程（讲师是关键），最好的培训效果就是让学员有冲出去的冲动。 （八）组织激励 1、通过行政组织推动业务发展，组织者的责任在于营造营销氛围。 2、通过群众组织调动员工的积极性。 3、组织各种文体活动。 4、举办营销员协会、俱乐部等。 （九）逆反激励 逆反激励并不是从正面激发个体去实现某种目标，而是向他们提示或 暗示与这种目标相反的另一种结果，而这种必然出现或可能出现的结果则是他们无法接受的，从而使他们义无反顾的向既定目标前进。 1、用危机感激发人们的斗志。 2、增加压力，变压力为动力。 人的潜能象地底的岩浆，领导者加以适当的压力，可以使其发挥巨大的作用。压力持续的时间愈长，运用得愈得当，作用愈大。 （十）感官激励 通过属员的视觉、听觉激励他们的热情。 1、搞好职场建设，职场建设坚持CI标准，内容要丰富，形式要多样。 职场布置所营造的氛围时刻提醒业务人员目前公司正在实施的政策，让每一个人明确自己的目标。紧张而热烈的气氛会直接给予业务员拜访的压力和动力。 2、搞好广告宣传，营造营销氛围，树立企业形象。 3、唱歌、跳舞、鼓掌、团队呼号，着装等都有一定的激励作用。 （十一）激励客户 重利和从众是人共同的心理激励客户是构造拉力，为业务员提供拜访 的借口政策变化是激励客户的最好契机，利用把客户集中到同一职场进行现场签单提升业绩。 激励的原则 （一）听比说重要 （二）精神比物质重要 销售过程不是说的过程，最高明的方法是发问聆听，客户需要的是被服务的感觉，而不是物
精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提
高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发
IPD模式中跨部门团队成员的考核激励制度（试行） 第一章总则 【目的】 1、配合公司变革项目的推进，打破部门壁垒，保证IPD试点项目的成 功 2、促进重量级跨部门团队及与IPD模式相适应的团队文化的建设 3、鼓励管理者投身IPD变革，努力学习、理解并掌握IPD的知识和技能，逐步形成IPD模式下的职业经理人群体 【适用范围】 本制度适用于按IPD模式运作项目的PDT经理、PDT核心组成员、PDT 扩展组成员、功能部门经理（功能部门最高主管）、IPMT成员及IPD 试点项目所涉及到的功能部门其他主管。 第二章指导原则 【理念】 1、功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门的团队工作，没有 派出的概念。 2、基于员工的现实工作作出评价，而不是基于其在本部门的工作时间进行评价。
3、功能部门主管要对部门成员进行绩效管理，季度考核与任职资格 评价相结合。季度作为教练员，强调提升下属能力，推动下属更好地完成目标；到年终评价时侧重为裁判员，强调评价的准确性和一致性。 【原则】 1、结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，时刻关注 绩效承诺的达成情况。 2、360度考核原则：考核信息要逐步实现全方位的收集，考核结果要充分考虑到相关人员的意见与评价（相关主管、上下接口工作人员/部门等360度调查意见）。 13、绩效关联原则：团队、主管、员工是不可分割的利益共同体，团队的整体绩效影响团队成员的绩效。 4、阶段性原则：绩效目标按阶段进行层层分解，考核其阶段性目标 的达成情况。 5、客观性原则：注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。 第三章考核对象、分类及关系 【考核形式】 考核分为项目阶段考核和基于季度/年度的考核两种形式。 PDT 经理、PDT核心组成员、PDT扩展组成员同时参加以上
封面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途
员工激励机制方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度） 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励
浅谈团队中的激励机制 摘要：在以人为本的管理理念下，激励管理机制可以极大限度的激发员工实现自我价值的热情，激励他们向教育目标靠近。在激励机制中充分利用心理效应的积极作用，合理规避心理效应的消极作用，让激励管理机制作用充分发挥。研究了工作团队的激励机制，特别分析了工作团队中的薪酬制度，机会主义倾向和解决的办法，一些过程评价方法及层次分析法在工作团队绩效测评中的应用。 关键词：激励管理机制、自我价值、手段、应用
Abstract: In a people-oriented management philosophy, the incentive management system can greatly stimulate the limits of the enthusiasm of staff to achieve self-worth and encourage them to close the aims of education. Make full use of the incentive mechanism the positive role of the psychological effects, reasonable to avoid the negative effects of the psychological effects, so that the role of incentive management system into full play. Study team incentives, in particular the analysis of work teams in the pay system, opportunistic tendencies and a solution, a number of process evaluation methods and analytic hierarchy process in the work team performance measurement application。 Keywords: Incentive management system、Self-worth、Means、Apply
企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
教师学习制度及激励方案 一、目的意义 随着社会的迅速发展，教师必须在整个生存期间更新和改进自己的知识和技术，所受学科方面的才能和教学法方面的才能之间的平衡应注意加以保持。广大教师只有树立终身教育、终身学习的思想，才能在教书育人的伟大事业中永远立于不败之地，教师学习不仅对提高教师队伍的综合素质和整体水平，深化教育改革，具有重要意义。 知识经济时代的到来，要求教师具备广博的人文科学知识，崭新的现代教育理念，娴熟的信息媒体技术。学校学习型组织的建设已成为教师自身乃至整个学校可持续发展的不竭动力。教师学习的过程其实就是一个成长的过程，使自己由一名普通教师成长为科研型和研究型的教师。教师要努力做到三勤：一是勤学习。信息时代知识更新瞬息万变，人的观念日新月异，读书过程就是丰富和积淀知识的过程。二是勤思考。边学习边思考，去伪存真，去粗取精，发现规律，而思考的过程也就是研究的过程。三是勤总结。日积月累，由量到质，总结自己或他人成功的经验，总结的过程就是提高的过程。 建立健全学校教师学习制度有利于提高教师的教学水平；有利素质教育的实施；有利于提高教师的学历层次；有利于提高教师的教育艺术；更有利于学校校园文化的形成、积淀和学校教育的跨越式发展。 二、适用范围 本学习制度适用于北店子小学所有在职教师。 三、学习制度 1、学习内容 教师学习基本内容为：政治学习和业务学习。 政治学习： 教育方针政策、法律法规、时事形势、上级指示、师德修养、模范事迹、学校规划等。 业务学习： （1）学历进修 （2）上级规定的教师培训 （3）校本培训 （4）校本教研 （5）教育教学理论 （6）教育教学研究 （7）其他 2、学习方式及途径 （1）学习方式：集体学习为主，个人自主学习为辅。
团队激励机制的建立 【摘要】本文通过分析团队、团队成员，贯穿激励理论的运用，提出一种基于对绩效贡献率评价的共评法绩效评价理论，实现全套的团队激励机制的建立。 【关键词】团队团队成员过程激励结果激励共评法 21世纪的市场竞争更加的激烈，各组织中团队的作用日益突出，对团队的激励问题已经成为各企业提高竞争力的首要问题。团队是由致力于共同的宗旨和绩效目标、承担一定职责、技能互补的异质成员组成的群体。JIT、CIMS、BPR、敏捷制造等现代管理思想都指出并强调，未来的组织形式是充满活力的“团队”；“团队”中的成员是具有多种技能的“多面手”，享有高度的自主权和决策柔性。因此，对团队激励机制的研究是社会的走向，是企业的取胜的关键砝码。 一、团队的概念与作用 （一）团队概念 1.团队与群体的区别 我们把群体定义为：两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体，为了实现某个特定目标而结合在一起。在工作群体(work group)中，成员通过相互作用，来共享信息，做出决策，帮助每个成员更好地承担起自己的责任。工作群体中的成员不一定要参与到需要共同努力的集体工作中，他们也不一定有机会这样做。因此，工作群体的绩效，仅仅是每个群体成员个人贡献的总和。在工作群体中，不存在一种积极的协同作用，能够使群体的总体绩效水平大于个人绩效之和。工作团队(work team)则不同，它通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。图9-1明确展示了工作群体与工作团队的区别。 2.团队的概念 团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。 （二）团队的作用 团队产生的最直接原因是联合更多的力量来解决单个人无法解决的问题，比如企业要开发一套ERP系统，就需要懂管理、懂计算机、懂生产、懂财务等等方面的专家，而几乎没有这样的通才，只有借助团队的力量。 1.提高组织的反应速度与灵活性 2.提升组织的运行效率(改进程序和方法) 3.增强组织的民主气氛，促进员工参与决策的过程，使决策更科学、更准确 4.团队成员互补的技能和经验可以应对多方面的挑战 5.在多变的环境中，团队比传统的组织更灵活，反应更迅速 二、团队成员的特点
员工激励机制方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度） 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励
第一章 总则 第一条 实施股权激励机制的目的 文件编号 版本 编制 日期 审核 日期 核准 日期 xxx 科技有限公司 ---------股权激励机制方案---------
1.公司综合上市及非上市公司的股权激励机制的经验，结合公司快速成长及上市目标的战略规划，对比分析评估股权激励机制的不同模式，特引进模拟股票期权制度（也称期股制度）； 2.目的在于建立高级管理人员及技术人员的长期激励机制,改进原利润的分配制度，克服公司发展中的短期行为，吸引更多的优秀人才，促使公司高级管理人员和技术人员与公司经济利益和成长的有机结合，进而提高公司的整体团结协作能力； 3.强化公司的核心竞争力和凝聚力，确保公司发展的持续性，推动公司业绩的稳步快速上升。 第二条实施股权激励机制的原则 1、受益人（行权人）不能无偿获得模拟期权，本方案中受益人所获得的模拟期权以认购规定的实有股份为前提； 2、模拟期权的股份来源为公司发起人提供的存量，即公司不以任何方式增加公司的注册资本，更不以这种方式作为模拟股票期权的来源，公司的发起人股东保证在任何条件下可能发生股东变化时，保证提供的作为现在和未来行权的模拟期权部分股份的稳定性，不得向任何自然人或法人、其他组织转让； 3、本次方案中，公司模拟期权制度的安排既着眼于解决历史遗留问题又着眼于公司的未来，以保证进一步吸引高级人才； 4、本实施方案以激励中高管、高级技术人员为核心，突出人力资本的价值，对一般可替换人员一般不予授予。 第三条模拟股票期权的有关定义 1、模拟股票期权：本方案中，模拟股票期权是具有独立特色的激励模式，是指公司原发起人股东将其持有的股份中的一定比例的股份，集合起来，并授权董事会管理，作为模拟股票期权的来源，按本方案中的规定，由受益人购买一定数额的股份，另外根据其购买股份的一定倍数，获得相应的利润分配权，在一定年度内用所分得的利润将配给的模拟期权股份延期行权为实股的过程。
创业团队组建管理与激励机制研究 摘要：大部分的新创企业是由创业团队组建的，团队创业已经成为现在主要的创业方式。本文基于双因素理论探讨了创业团队的组建与激励方式，结合新东方的案例分析了企业如何通过合理搭配团队人员、设计激励机制增加创业成功率。 Abstract：The vast majority of new ventures are founded and led by teams. New venture teams have become the main way of entrepreneurship. Based on the two-factor theory，the paper discusses two issues. First，how to form entrepreneurial teams？Second，how to incentive the members？Combined with the case of New Oriental Enterprise，the paper analyzes the ways of member selection，the design of incentive mechanism which increase the success rate of entrepreneurship. 关键词：创业团队；组建；管理；激励机制 Key words：entrepreneurial team；set up；management；incentive mechanism 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）16-0068-04
— 1 — 上海电机学院本科教学教师激励计划教学 团队考核奖励分配办法 沪电机院人〔2017〕133号 为进一步加强教学团队建设，提高团队教师的教学能力和教学水平，推动学校教育教学改革，提高教育教学质量，根据沪电机院教〔2016〕71号《关于印发<上海电机学院本科教学教师教学团队激励计划>的通知》和沪电机院人〔2016〕223号《上海电机学院本科教学教师激励计划经费分配办法（试行）》的要求，结合我校实际考核情况，并经2017年学校第10次校长办公会讨论通过，特制订本奖励分配办法。 一、经费的构成及分配对象 教学团队考核奖励额度来源于本科教学教师激励计划专项经费预留额度。分配对象为校级、院级教学团队。 二、奖励分配办法 根据我校实际教学团队建设情况，采用中期考核与年度考核相结合的方法，进行奖励分配。奖励分配按照考核排名次序进行奖励分配。其中，校级教学团队按照各校级教学团队考核排名进行奖励；院级团队按照各学院团队整体考核排名进行奖励。具体分配办法如下： （1）X X J K R =??Ω （2）Y Y J K R =??Ω X J -校级团队奖励额度。Y J -院级团队奖励额度。 R -团队折算人数。 X Ω-校级团队人均奖励额度；Y Ω-院级团队人均奖励额 度； 1.5X Y Ω=?Ω。
K=； K-奖励系数，考核排名前20% （四舍五入）， 1.3 考核排名后20% （四舍五入），0.7 K=。 K=；其他排名，1 考核不合格团队，0 K=。 三、经费的发放 （一）中期考核 根据教学团队中期考核结果，对考核合格及以上的教学团队进行激励。不考虑考核排名，按照人均额度进行核拨，预发放考核奖励总额度的35%。根据各学院（部）方案，自行分配。其中，团队折算人数按照上学年团队人员数据核算。 （二）年度考核 根据教学团队年度的考核排名结果，核算出各学院（部）的奖励额度，扣除中期考核预发放的额度，剩余奖励额度分配到各学院（部），根据部门方案，自行分配。其中，团队折算人数按照当学年团队人员数据核算。 四、要求与说明 （一）加强管理，确保经费规范使用。对于不参加教学团队的、参加教学团队但不在岗和考核不合格的，不得参与分配。 （二）团队折算人数按照《上海电机学院本科教学教师激励计划经费分配办法（试行）》核算。 （三）对于退休、新入职等人员，按照其参与团队工作时间进行分配。 （四）激励计划考核经费使用不得超过学校规定的额度，要遵照公平、公正、公开原则，按劳分配，优绩优酬，避免平均主义。 （五）本办法自发布之日起实施，相关内容由人事处负责解释，特殊问题提交校级会议讨论。 — 2 —
业务团队销售提成激励方案 为进一步规范公司业务部管理，促进业务团队竞争机制，引导业务人员进行合理的市场开拓、提升销售业绩，激励业务人员的工作积极性、主动性，对业务人员的业绩提成分配进行如下调整： 1. 由公司高层管理人员牵头的项目，业务团队只负责签订项目的跟进、和客户采购及工程、品管的沟通以及回款，按照销售收入的1%提成；销售额在1000万元以上的部分，按照2%计提提成，超过2000万以上的，按照每超过1000多增加0.5%的提成比例，具体为：1000万元以下1% 1000万-2000万2% （超出1000万元以上部分） 2000万-3000万 2.5% （超出2000万元以上部分） 3000万-4000万3% （超出3000万元以上部分） 以后每增加1000万元，销售提成增加0.5% 2.业务团队自己接到项目，负责项目所有事项，原则上按照3%计提提成，特别项目（为公司的利润提供较大的空间、或者出于战略考虑较低利润的项目）销售人员提报经公司高层同意特别确认相应的提成百分比。销售额在1000万元以上的部分，按照4%计提提成，超过2000万以上的，按照每超过1000多增加0.5%的提成比例，具体为：
1000万元以下3% 1000万-2000万4% （超出1000万元以上部分） 2000万-3000万 4.5% （超出2000万元以上部分） 3000万-4000万5% （超出3000万元以上部分）具体解释细则为： 1.业务团队的业务提成包含整个业务团队（包括业助）当年度的薪 资、奖金、社保及公积金、差旅费用、交际费用、电话费、交通费等相关费用 2.公司将按月支付业务团队所有业务人员的薪资，以及按照实际发 生的差旅、交际等费用予以报销，在销售提成予以结算的时候一并扣除，剩余的销售提成予以一次性发放 3.销售提成的结算按照公司的销售开票金额（未税）并收回客户货 款的金额为准，业务团队主管确认金额无误后签字确认 4.业务人员所涉及的相关税收由本人承担，公司一律不予以承担 5.新近业务人员在半年之内，公司薪资的发放按照全薪予以发放， 半年之后结算销售提成时，如销售提成不足以弥补上半年所发放的薪资，下半年薪资发放按照半薪发放，下半年结算销售提成时仍不能弥补所发放的薪资时，公司考虑个人能力将酌情调整其工作岗位 6.销售提成的结算针对新近人员以半年为准，一年之后，按月结算
建立健全人才激励机制促进人才队伍建设 ——学习党的十七大精神，加快我所人才发展的几点体会 党委委员组织人事处处长、党支部书记周更旺 胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。建立健全人才激励机制，是贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证，是应对新科技挑战的客观需要，是知识经济的必然抉择，是留住人才的根本措施。 一、探索人才激励的有效形式 采取一定的激励方式调动人才的工作积极性，充分发挥人的作用。根据我所多年的实践，人才激励方式主要应有以下几种： 一是政策激励。党的正确政策是客观规律的反映，是最广大人民利益的集中体现，所以得民心、顺民意。在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性，我们在制定有关规定时，要注意同党和国家有关政策规定相符合，反映大多数人的利益。 二是目标激励。一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到激励作用，进而增强组织的凝聚力和战斗力，使组织生机勃勃，人才忘我工作。但是目标既不能太高，也不能过低。太高，叫人们望而不可及，起不到激励作用。只有经过一番努力才能实现的目标，才具有激励作用。所以我们在设置目标时，要注意这些问题。同时要注意把组织的目标分解成每个人的目标，把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。 三是感情激励。人的任何认识和行为，都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。所以我们在实施人才激励时，必须善于打动人的感情，赢得他们的信赖。
四是信任激励。人才在得到信任和关怀后，有利于形成一个和谐的心理气氛，就能产生荣誉感，激励责任感，增强事业心。所以对同我们共事的同志，要尊重他、信任他，委以重任，放手让他们开展工作，最大限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。 五是成就激励。满足人才的成就欲望，使他们在事业上有所创造，有所作为，就会产生巨大的激励作用。所以我们在工作中，要学会一分为二观察和处理问题，要注意肯定他人的成绩，要注意他人职级待遇的合理晋升，要注意赋予他们适当的权力。 六是竞争激励。利用人们争强好胜的心理，组织竞争激励，可以产生良好的结果，如组织开展比、学、赶、帮、超活动，先进单位和先进个人评比表彰活动，树立典型，组织召开经验交流会和成果汇报会，做好对外宣传，搞好竞聘上岗等，在竞争激励中，要注意贯彻公开、公平、公正原则。 七是兴趣激励。工作的报酬就是工作本身。人才体会到工作的内在价值和意义后，就会真正为自己从事的工作积极努力，发挥自己最大力量。因此我们在组织工作时，就要深入搞好动员，讲清工作的目的意义和价值所在，最大限度地激发人们兴趣和积极性。同时要注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养，让人才自由全面地发展。 八是关怀激励。要真正获得人才的心，首先要了解他们的所思所想和内心需求，并给予必要的关怀，以激发他们的积极性。 九是支持激励。人才在工作中遇到困难，如果能够及时得到支持，他就会以更大的热情加倍努力工作。因此，要尊重人才的首创精神，保护他们的积极性。对他们提出的合理化建议，要给予积极支持，并创造必要条件，尽量使他们的愿望得以实现。 十是民主激励。如果一个单位能够充分发扬民主，给予人才以参与决策和管理的机会，那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处于最佳状态，就有利于调动他们的积极性。所以我们各级领导必须学会发扬民主，善于听取大家的意见和建议，不断改进和提高工作。