![HG23010—1997《常用危险化学品安全周知卡编制导则》[1]](https://img.doczj.com/imgfd/07lf8b92q6zoy156kh9s-d1.webp)
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常用危险化学品安全周知卡编制导则
HG23010—1997
中华人民共和国化学工业部1997—08—20批准1997—10—01实施
1 主题内容与适用范围
本标准规定了工作场所常用危险化学品安全周知卡的内容和编制要求。
本标准适用于爆炸品、压缩气体和液化气体、易燃液体、易燃固体、自然物品和遇湿易燃物品、氧化剂和有机过氧化物、毒害品、放射品和腐蚀品等危险化学品安全周知卡的编制。
2 引用标准
下列标准包含的条文通过在本标准中引用而构成本标准的条文。在本标准出版时，所示版本均为有效。所有标准都会被修订，使用标准的各方应探讨使用下列标准最新版本的可能性。
GB13690—92 常用危险化学品的分类及标志
GB2894—88 安全标志
GB190—90 危险货物包装标志
GB15258—94 危险化学品标签编写导则
3 定义
本标准采用下列定义：
3．1 剧毒化学品highly toxic chemical
急性毒性为：经口LD50≤5mg／kg；经皮LD50≤40 mg／kg；吸入LC50≤0．5mg／L 的化学品。
3．2 中等毒性化学品median toxic chemical
急性毒性为：经口LD50>5～≤50mg／kg；经皮LD50>40～≤200 mg／kg；吸入LC50>0．5～≤2mg／L的化学品。
3．3 有害化学品harmful chemical
急性毒性为：固体经口LD50>50～≤500 mg／kg；液体经口LD50>50～≤2000 mg／kg；经皮LD50>200～≤1000mg／kg；吸入LC50>2～≤10 mg／L的化学品。
3．4 爆炸化学品explosive chemical
在某种能量因子(如受热、撞击等)作用下，能发生剧烈的化学反应，瞬时产生大量的气体和热量，使周围压力急剧上升，发生爆炸，对周围环境造成破坏的化学品。
3．5 易燃气体flammable gas
爆炸下限≤10％(V/V)或燃烧范围≥12％(V/V)的易于燃烧和爆炸的气体化学品。
3．6 高闪点液体high flash point liquid
闭杯试验闪点≥23～≤61℃的易燃液体化学品。
3．7 中闪点液体median flash point liquid
闭杯试验闪点-18～≤23℃的易燃液体化学品。
3．8 低闪点液体low flash point liquid
闭杯试验闪点<-18℃的易燃液体化学品。
3．9 易燃固体flammable solid
燃点低，对热、撞击、摩擦敏感，易被外部火源点燃，燃烧迅速，并可散发有毒烟雾和气体的固体化学品。
3．10 自燃化学品pyrophoric chemical
自燃点低，接触空气易于发生氧化反应放出热量，而自行燃烧的化学品。
3．11 遇湿易燃化学品chemical which in contact with water or damp emit flammable gas 遇水或受潮时发生剧烈化学反应，放出大量的易燃气体和热量，有些不需明火即能燃烧爆炸的化学品。
3．12 氧化剂oxidizer
具有强氧化性，易分解，其本身不易燃烧，但与可燃物、易燃物接触或混合时，能引起着火或增加燃烧速度、强度的化学晶。
3．13 有机过氧化物organic peroxide
分子中含有过氧基，其本身易燃易爆，极易分解，对热、震动或摩擦极为敏感的有机化学品。
3．14 腐蚀性化学品corrosive chemical
能灼伤人体组织或对金属等物品造成损坏的化学品。
与皮肤接触在4h内出现可见坏死现象，或温度在55℃时，对20号钢的表面均匀腐蚀率超过6．25mm／年。
3．15 刺激性化学品irritant chemical
对眼和呼吸道粘膜产生刺激作用的化学品。
3．16 窒息性化学品choking chemical
指使血液的运氧能力和组织利用氧的能力发生障碍，造成组织缺氧的化学品。
3．17 致癌性化学品carcinogenicity chemical
凡能诱发动物和人类肿瘤的发生率比对照组高，并能诱发对照组中不能观察到的肿瘤类型，使诱发肿瘤的时间提早或诱发肿瘤的数量增加，并被IARC(国际肿瘤研究中心)确认有致癌性的化学品。
3．18 致敏性化学品allergic chemical
能使机体产生过高的免疫反应，导致功能紊乱和组织损伤性炎症的化学品。
3．19 放射性化学品radio chemical
系指放射性比活度大于7．4×10(编者注：应为“7．4×104”)Bq／kg的化学品。
4 安全周知卡内容
常用危险化学品安全周知卡用文字、图形符号和数字及字母的组合形式表示该危险化学品所具有的危险性、安全使用的注意事项、现场急救措施和防护的基本要求。危险化学品安全周知卡格式详见附录A。
4．1 危险性提示词
根据化学品的危险性进行提示。危险提示词包括：爆炸!、易燃!、自燃!、剧毒!、有毒!、有害!、腐蚀!、刺激!、窒息!、致癌!、致敏!、放射!。当某种化学品具有一种以上危险性时，按危险性程度依次排列，提示词不超过3个，与危险性标志相对应。提示词要醒目、清晰，位于安全周知卡的左上方。
4．2 化学品标识
4．2．1 名称
用中文和英文分别标明化学品的商品名称。中文名称要求醒目、清晰，居安全周知卡的正中上方，英文名称居中文名称的左上方。
4．2．2 分子式
用元素符号表示危险化学品的分子式，居中文名称的左下方。
4．2．3 辅助识别码
辅助识别码按附录E的规定选用，CC码居中文名称的右上方，CAS码居中文名称的右下方。
4．3 危险性标志
4．3．1 种类
根据常用危险化学品的危险特性和类别，采用12种标志，见附录B。
4．3．2 图形和颜色
按照GB190《危险货物包装标志》的要求制作和印刷常用危险化学品安全周知卡所需的危险性标志。标志采用菱形，上方为危险性的图示，下方为危险性的文字叙述。4．3．3 使用方法
一种标志对应一个类别或一种危险性。当一种化学晶具有一种以上的危险性时，标志应同危险性保持一致。危险性主次按上、左、右的次序排列。危险性标志居安全周知卡的右上方，每种化学品最多可选用3个标志。
4．4 危险性理化数据
是指根据危险化学品的危险特性，所列出的相应的理化数据。包括闪点、燃点、爆炸极限、沸点、相对密度、蒸气压等。
4．5 危险特性
是指按照GB13690《常用危险化学品的分类及标志》的有关规定，确认危险化学品易发生的危险性。
4．6 接触后表现
是指危险化学品与机体接触后，特别是在意外事故发生时(如吸入、皮肤接触、经口等)，产生的急性、慢性症状和体征。
4．7 现场急救措施
是指在工作场所中发生意外，机体受到危险化学品伤害时，在就医之前所采取的自救或互救的简单有效的救护措施。
4．8 个体防护措施
表述在危险化学品生产、使用、贮存等作业中所必须采取的个体防护要求。采用12种个体防护标志，详见附录C。
防护标志采用圆形，标志正中为防护图示，标志下方为防护的文字叙述。根据具体化学品的危险特性，有针对性地选用相应的标志，填入“个体防护措施”一栏中。
4．9 泄漏处理及防火防爆措施
表述在工作场所中，危险化学品泄漏后所采取的最有效的消除方法和工人必须进行的个体防护措施。
泄漏处理及防火防爆措施采用三种标志：三角形为警告标志，圆形为禁止标志，正方形为提示标志。标志正中为图示，标志下方为文字叙述。采用18种标志，详见附录D。根据具体化学晶的危险特性，有针对性地选用相应的标志，填人“泄漏处理及防火防爆措施”一栏中。
4．10 最高容许浓度
是指作业场所空气中，危险化学品在长期、分次、有代表性的采样监测中，均不应超过的附录F的规定。
4．11 当地应急救援单位名称
要求由使用单位的安全专业技术人员填写当地应急救援单位及消防部门的全称，不得缩写或简写。
4．12 当地应急救援电话
要求由使用单位的安全专业技术人员完整填写当地应急救援单位及消防部门的电话。
5 安全周知卡的制作
5．1 编写
安全周知卡正文要采用简捷、明了、易于理解的文字表述。在不同的安全周知卡中，相同的文字和图形符号要表示相同的含义。
5．2 规格
安全周知卡各内容板块尺寸见附录A
使用地点安全周知卡尺寸mm×mm
生产岗位297 mm×418 mm(8开纸)
库房210 mm×297 mm(16开纸)
5．3 印制
安全周知卡的印刷要规范、清晰，所使用的印刷材料要具有耐用性、防水性及防腐蚀性。
6 安全周知卡的使用
6．1 位置
安全周知卡应拴挂于危险化学品生产岗位及作业场所显著的位置。
6．2 拴挂
安全周知卡的拴挂要牢固、结实，保证在使用过程中不脱落。
附录A
危险化学品安全周知卡格式危险化学品安全周知卡
附录B
危险性标志
附录C 防护标志
附录D
泄漏处理及防火防爆措施标志
附录 E
辅助识别码
CC码因素分类名称CAS
011 014 015 019 一、金属及其化合物
铅烟、铅尘
铅的无机化合物
四乙基铅
铅的其它有机化合物
7439921
78002
021 024 029 033 033．1 036 036．1 036．2 036．3 036．4 036．5 039 044 045 050 065 069 071 074 075 084 085 090 092 102 109 110 120 130 140 150 160 171．1 171．2 172 173．1 174 190
211 212 212．1 212．2 汞蒸气
汞的无机化合物
汞的有机化合物
三价铬化合物
三氧化二铬
六价铬化合物
铬酸
三氧化铬
三氯化铬
铬酸钾(钠)
重铬酸钾(钠)
铬的其他化合物
镉的无机化合物
镉的有机化合物
锰及其化合物
羰基镍
镍的其它化合物
铍
铍的无机化合物
铍的有机化合物
锡的无机化合物
锡的有机化合物
钒的其它化合物
五氧化二钒
氧化锌烟尘
锌的其它化合物
钠、钾的无机碱
钴及其化合物
钼及其化合物
钨及其化合物
锆及其化合物
铊及其化合物
铜烟
钢尘
二氧化钍
氢化锂
锑及其化合物
其它金属及其化合物
二、类金属及其化合物
黄磷
磷化氢
磷化锌
磷化铝
7439976
1308389
7738945
1333820
7440473
7778509
7439965
13463393
7440417
1314621
1314132
7440484
7439987
7440337
7440677
7440280
7440508
13463677
7447418
7440360
7723140
7803512
1314847
20859738
213．O 213．1 213．2 214 218 218．1 218．2 218．3 218．4 218．5 218．6 218．7 218．8 218．9 219 219．1 221 222 223．1 223．2 224 225 226 227 227．1 227．2 229 232 233 234 235 241 244 254 255 259 265 290
311 312 313 314 五氧化二磷
三氧化磷
三氯氧磷
磷的其它无机化合物
有机磷农药
(甲基)对硫磷
(甲基)内吸磷
甲拌磷
敌百虫
乐果
亚胺硫磷
马拉硫磷
敌敌畏
其它有机磷农药
磷的其它有机化合物
三甲苯磷酸酯
硫磺
二氧化硫
三氧化硫
硫酸
硫化氢
氯磺酸
二硫化碳
砜类
二氯亚砜
二氯化砜
其它硫化物
砷化氢
砷的氧化物
砷的其它无机化合物
砷的有机化合物
硒化氢
硒的无机化合物
硼的无机化合物
硼氢化合物
硼的其它有机化合物
硅的有机化合物
其它类金属
三、卤素及其无机化合物
氟
氟化氢及氢氟酸
氟的无机化合物
氟化硫
1314563
7719122
10025873
56382
8065483
298022
52686
6051J
732116
121755
62737
7704349
7446095
7446119
7664939
7783064
7790945
75150
7784421
7783075
16984488
7664393
314．1 321 322 323 331 334 340
351 361 362．1 362．2 363 364 372 373 375
382 383．1 383．2 384 385 395 396 397 399
411 412 420 421 422 423 424 429 431 431．1 432 433 434 438 441 六氟化硫
氯气
氯化氢及盐酸
氯的无机化合物
溴
溴的无机化合物
碘的无机化合物
四、氧、氮、碳的无机化合物
臭氧
一氧化氮
二氧化氮
硝酸
氨及氨水
亚硝酸盐类(．1钠盐)
一氧化碳
二氧化碳
光气
五、氰和腈类化合物
氰化氢及氢氰酸
氰化钠
氰化钾
氰的其它无机化合物
三聚氯氰
丙烯氰
丙醇氰醇
乙腈
腈的其它化合物
六、脂肪烃及脂环烃
正己烷
环己烷
乙炔
丁二烯
乙烯
丙烯
丁烯
其它烯烃
石油气
液化石油气
低碳烃混合物
高碳烃混合物(C8以上)
重油
焦油
汽油
2551624
7782505
7617010
776956
10028156
10102439
10102440
7697372
7664417
7632000
630080
124389
75445
74908
143339
151508
108770
107131
75865
75058
110543
110827
74862
106990
74851
115071
25167673
68476857
8007452
8006619
442 443 446 447 448
451 452 452．1 452．2 452．3 452．8 452．9 453 454 455 459 461 462 463 464 465 465．1 465．2 465．3 465．4 467 468 469 471 472 473 474 479
481 480 491 492 494 495 496 496．1 柴油
抽余油
润滑油
松节油
润滑脂
七、脂肪族卤代物
氟致冷剂
生产过程中的有机氟烃
四氟乙烯
六氟丙烯
八氟异丁烯
F22裂解物
四氟乙烯裂解物
氟聚合物加工中热解物
三氟氯乙烯
氟乙酰胺
其它有机氟化合物
氯乙烯
2—氯丁二烯
3—氯丙烯
三氯乙烯
氯代甲烷
氯甲烷
二氯甲烷
氯仿
四氯化碳
二氯乙烷
其它氯代烷烃
其它氯代烯烃
溴甲烷
碘甲烷
溴乙烷
二溴乙烯
其它溴(碘)代烃类
八、脂肪族硝基、氨基化合物
三氯硝基甲烷(氯化苦)
其它脂肪族硝基化合物
乙烯亚胺
多乙烯多胺类
乙醇胺
其它氨醇
甲胺类
一甲胺
006642
116143
116154
382218
79389
640197
75014
126998
107051
79016
74873
75092
67663
56235
1300216
74839
74884
74964
590125
76062
151564
141435
74895
496．2 496．3 497 497．1 497．2 497．3 497．5 498 499 501 502 509
511 511．2 512 512．2 513 513．1 513．2 513．3 513．5 514 515 515．2 515．4 516 516．1 516．2 518 518．1 519
521 521．2 523 524 522 528 528．1 528．2 528．9 529 二甲胺
三甲胺
乙胺类
乙胺
二乙胺
三乙胺
乙二胺
丙胺类
其它脂肪族氨基化合物
联氨(肼)
苯肼
其它肼类
九、芳香烃类
苯
混苯
甲苯
乙苯
二甲苯
邻二甲苯
间二甲苯
对二甲苯
三甲苯
苯乙烯
萘
萘烷(十氢萘)
四氢萘
联苯—联苯醚
联苯
联苯醚
多环芳烃
3，4－苯并芘
其它芳烃
十、芳香族卤代烃
氯苯
多氯代苯(不包括“六六六”)
苄氯
溴代苯
氯联苯及多氯联苯
有机氯农药
DDT
六六六
其它有机氯农药
其它芳香族卤代烃
124403
75047
302012
100630
71432
108883
100414
1330207
95476
108383
106423
26551137
100425
91203
91178
119642
8004135
92524
101848
50328
108907
100447
108861
50293
531 531．1 531．2 531．3 531．3 532 532．2 533 534 539 541 541．1 541．2 541．3 541．4 541．5 542．1 542．2 542．3 542．4 543 543．1 543．2 543．3 544 544．1 544．2 544．3 545 549 551．1 551．2 552 553．1 553 554 555 560
611 612 613 十一、芳香族硝基、氨墓化合物
硝基苯类
硝基苯
邻二硝基苯
间二硝基苯
对二硝基苯
三硝基甲苯
二硝基甲苯
硝基氯苯
硝基酚
其它芳香族硝基化合物
苯胺类
苯胺
邻甲基苯胺
间甲基苯胺
对甲基苯胺
N—甲基苯胺
邻硝基苯胺
间硝基苯胺
对硝基苯胺
N—硝基苯胺
氯代苯胺
邻氯苯胺
间氯苯胺
对氯苯胺
氨基酚类
邻氨基酚
间氨基酚
对氨基酚3，3ˊ—二氯4，4ˊ—二氨
基苯基甲烷(莫卡)
其它芳香族氨基化合物
联苯胺
4—氨基联苯
β—萘胺
α—萘胺
其它萘胺类
金胺
4—硝基联苯
肟类
十二、醇类化合物
甲醇
乙醇
丙醇
98953
528290
99650
100254
118967
121142
25154556
62533
95534
106490
100618
88744
99092
10016
645506
95512
108429
106478
95556
591275
123308
101144
122394
92671
91598
134327
492808
92933
67561
64175
71238
614 615 616 617 618 619 621 622 622．1 622．2 629
631 632 632．1 632．2 633 633．1 634 635 636．1 636．2 636．3 639
641 642 642．1 642．2 649
651 652 653 654 659 661 662 663 664 669 670 丁醇
戊醇
环己醇
异丙醇
丙烯醇
其它醇类
氯乙醇
二氯丙醇
2，3—二氯丙醇[1]
1，3—二氯丙醇[2]
其它卤代醇(氨醇见494、495，丙酮氰
醇见396)
十三、酚类化合物
苯酚
萘酚类
α—萘酚
β—萘酚
烷基苯酚
甲酚
五氯酚(钠)
其它氯代酚
邻苯二酚
间苯二酚
对苯二酚
其它酚类(硝基酚见534，氨基酚见544)
十四、醚类化合物
乙醚
氯甲醚类
氯甲甲醚
二氯甲醚
其它醚类(联苯醚见516)
十五、醛、酮、醌类化合物
甲醛
乙醛
丙烯醛
糠醛
其它醛类
丙酮
乙烯酮类
丁酮
环己酮
其它酮类
醌类
71363
71410
108930
67630
107186
107073
616239
96231
108952
1319773
87865
120809
108463
123319
60297
107302
542881
50000
75070
107028
98011
67641
463514
78938
930687
671
680 690 710 721 722 723 724 729
731 732 732．1 732．2 732．3 732．4 732．5 733 733．1 733．2 734 734．1 734．2 739 741 742 749 751 754 755 759
761 762 769
770 770．1 780 780．1 790 葸醌
十六、有机酸及其衍生物
有机酸类
有机酸酐类
有机酰卤类
丙烯酰胺
二甲基甲酰胺
二甲基乙酰胺
己内酰胺
其它酰胺类(氟乙酰胺见455)
十七、酯类化合物
硫酸二甲酯
乙酸酯类
乙酸甲酯
乙酸乙酯
乙酸丙酯
乙酯丁酯
乙酸戊酯
丙烯酸酯类
丙烯酸甲酯
丙烯酸乙酯
甲基丙烯酸酯类
甲基丙烯酸甲酯
甲基丙烯酸环氧丙1
其它酯类化合物
异氰酸甲酯
二异氰酸甲苯酯(T)
其它异氰酸酯类
杀虫脒
其它氨基甲酸酯类农药
拟除虫菊酯类农药
其它农药
十八、环氧化合物
环氧氯丙烷
环氧乙烷
其它环氧烃类化合物
十九、杂环化合物
吡啶类
吡啶
呋喃类
呋喃
其它杂环化合物
二十、其它毒物
79061
68122
127195
105602
77781
79209
141786
109604
123864
6288637
96333
140885
80626
624339
584849
6164983
106898
75218
110861
110009
811 812 813 815 821 830 841 842 849 橡胶硫化烟气
橡胶炼胶烟气
再生胶烟气
焦炉烟气
沥青
促进剂
防老剂A
防老剂D
其它防老剂
65996932
90302
135886
[说明)
(一)本附录分类与代码排序原则：
1．先无机后有机；
2．先少后多(如一氧、二氧；一甲、二甲…排序)；
3．先低碳后高碳(如甲、乙、丙一排序)；
4．—先烷基后芳基；
5．位置按邻、间、对、N_—排序；
6．凡多个不同官能团者归类就前不就后；
7．类名与化合物名重合时，加“．1”为化合物名。
(二)凡有类名而无化学品名和CAS号者，填写毒物数据表时应加注该化学品的CAS号。
附录 F
车间空气中有害物质的最高容许浓度及阈值
(一)最高容许浓度
物质名称最高容许
浓度(mg／m3)
一氧化碳
一甲胺
乙醚
乙腈
二甲胺
二甲苯
二甲基甲酰胺(皮) 二甲基二氯硅烷二氧化硫
二氧化硒
二氯丙醇(皮)
二硫化碳(皮)
二异氰酸甲苯酯丁烯
丁二烯
丁醛
三乙基氯化锡(皮)
30 5 500 3 10 100 10 2 15 0．1 5 10 0．2 100 100 10 0．01
三氧化二砷及五氧化二砷
三氧化铬、铬酸盐、重铬酸盐(换算成CrO3)
三氯氢硅
己内酰胺
五氧化二磷
五氯酚及其钠盐
六六六
丙体六六六
丙酮
丙烯腈(皮)
丙烯醛
丙烯醇(皮)
甲苯
甲醛
光气
有机磷化合物：
内吸磷(E059或1059)(皮)
对硫磷(E605或1065)(皮)
甲拌磷(3911)(皮)
马拉硫磷(4049)(皮)
甲基内吸磷(甲基E059或1059)(皮)
甲基对硫磷(甲基E605或1605)(皮)
乐戈(乐果)(皮)
敌百虫(皮)
敌敌畏(皮)
吡啶
汞及其化合物：
金属汞
升汞
有机汞化合物(皮)
松节油
环氧氧丙烷(皮)
环氧乙烷
环己酮
环己醇
环己烷
苯(皮)
苯及其同系物的一硝基化合物(硝基苯及硝基甲苯等)(皮)
苯及其同系物的二及三硝基化合物(二硝基苯、三硝基甲苯等)(皮) 苯的硝基及二硝基氯化物(一硝基氯苯、二硝基氯苯等)(皮)
苯胺、甲苯胺、二甲苯胺(皮)
苯乙烯
钒及其化合物：
五氧化二钒烟
0．3 0．05
3 10
1 0．3 0．1 0．05 400
2 0．3
2 100
3 0．5
0．02 0．05 0．01
2 0．2 0．1
1
1 0．3
4
0．01 0．1 0．005 300
1
2 50 50 100 40
5
1
1
5 40
0．1
五氧化二钒粉尘
钒铁合金
苛性碱(换算成NaOH)
氟化氢及氟化物(换算成F)
氨
臭氧
氧化氮(换算成NO2)
氧化锌
氧化镉
砷化氢
铅及其化合物：
铅烟
铅尘
四乙基铅(皮)
硫化铅
铍及其化合物
钼(可溶性化合物)
钼(不溶性化合物)
黄磷
酚(皮)
萘烷、四氢化萘
氰化氢及氢氰酸盐(换算成HEN)(皮) 联苯-联苯醚
硫化氢
硫酸及三氧化硫
锆及其化合物
锰及其化合物(换算成MnO2)
氯
氯化氢及盐酸
氯苯
氯萘及氯联苯(皮)
氯化苦
氯化烃：
二氯乙烷
三氯乙烯
四氯化碳(皮)
氯乙烯
溴甲烷(皮)
碘甲烷(皮)
溶剂汽油
滴滴涕
羰基镍
钨及碳化钨
醋酸酯：
0．5
1 0．5
1 30 0．3
5
5 0．1 0．3
0．03 0．05 0．005 0．5 0．001
4
6 0．03
5 100 0．3
7 10
2
5 0．2
1 15 50
1
1
25 30 25 30
1
1 350 0．3 0．001
6
醋酸甲酯
醋酸乙酯
醋酸丙酯
醋酸丁酯
醋酸戊酯
醇：
甲醇
丙醇
丁醇
戊醇
糖醛
磷化氢
丙烯酸甲酯
锑及其化合物
氯丙烯
甲基丙烯酸甲酯
六氟化硫
磷胺
氢化锂
二甲基乙酰胺
三氧化磷
乙二胺
液化石油气
间苯二酚
甲基丙烯酸环氧丙酯
氧乙醇
丙烯酰胺(皮)
百菌清
钴及其氧化物
三邻甲苯磷酸酯
抽余油
溶剂汽油
敌百虫
钒及其化合物
五氧化二钒烟
五氧化二钒粉尘钒、钒铁合金及其碳化物1，2—二氯乙烷
一甲肼(皮)
乙二醇
乙苯
乙胺
乙酸
二月桂酸二丁基锡(皮)
二异氰酸甲苯酯(再确定)
100 300 300 300 100
50 200 200 100 10 0．3 20 1 2 30 6000 0．02 0．05 10 0．5 4 1000 10
5
2 0．
3 0．
4 0．1 0．3 300 300 0．5
0．02 1 15 0．08 20 50 18 20 0．2 0．2
二氧化碳
二氧化锡(按Sn计)
二氯甲烷
三氯甲基次氟酸酯
三氯甲烷
久效磷(皮)
四氢呋喃
四氧乙烯
丙烯酸(皮)
对硝基苯胺(皮)
甲酚(皮)
异丙醇
异氟尔酮二异氰酸酯(皮)
异稻瘟净(皮)
杀螟松(皮)
考的松
呋喃
汞(修订)
邻苯二甲酸
邻苯二甲酸二丁酯
肼(皮)
草酸
氧化乐果(皮)
氧化镁烟
铊(皮)
偏二甲肼
硒
硝化甘油
钨(不含碳化钨)
氟化物(不含氟化氢)
氯丁二烯(修订，皮)
氯化锌烟
氯甲烷
溴氰菊酯
氰戊菊酯
硫酰氟
黑索金(皮)
硫酸二甲酯<皮)
叠氮酸
叠氮酸钠
聚乙烯
聚丙烯
金属镍难溶性化合物(按Ni计) 可溶性镍化合物(按Ni计) 18000 2 200 0．2 20 0．01 300 200
6
3
10 750 0．1 1
1
3 0．5 0．02 1 2．5 0．13 2 0．3 10 0．01 0．5 0．1 1
6
1 4
2
40 0．03 0．05 20
3 0．5 0．2 0．3 10
10
1
0．5
案例1：知识分子与工人 知识分子阶层出身的人，举止比较文雅、有修养，待人礼貌，但爱幻想，不大喜欢深交，遇事缺乏果断性；农民阶层出身的人，作风朴素，不怕苦和累，憨厚老实，但有时有自卑感，有点倔强固执；工人阶层出身的人，集体主义强、守纪律，情感较强烈直爽，讲究实际。 问题：上述材料反映了什么现象？试分析其原因。 答：（1）上述材料表明：不同阶层的人具有明显的个性差异。 （2）阶级和阶层因素是影响个性形成的重要因素。人总是生活在一定的社会中，在阶级社会或有阶级的社会里又必然是属于一一的阶级或阶层的成员，作为阶级或阶层的成员，所形成的个性不可避免地要打上本阶级或阶层的烙印。 案例2：同一张照片 心理学家曾作过这样一个实验：给两组不同的人看同一个人的同一张照片。在看这张照片之前，对其中一组的人说，照片上的人是一位屡教不改的罪犯；对另一组的人说，照片上的人是一位著名的学者。然后，让这两组人分别从这个人的外貌中说明他的性格特征。结果两组人的解释截然不同；第一组的人说，深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心；第二组的人说，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科学道路上勇于攀登的坚强意志。 问题：试分析上述实验所揭示的现象及其对管理活动的启示。
答：（1）该实验充分表明了第一印象对于社会知觉的重要影响，在人对人的知觉过程中给人留下的第一印象是至关重要的因素。第一印象也称初次印象，它是指两位素不相识的人第一次见面时所形成印象（主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象），一个人在初次见面时给人留下的良好印象会影响人们对他以后一系列行为的良好判断，反之则形成不良的判断，这就是第一印象效应。 （2）一般来说，第一印象的作用是消极的，但它是客观的、无法回避的，况且它也具有一定的积极意义，它是人们进一步加深认识的基础和必要阶段。因此在管理中，关键是如何正确运用第一印象的作用，发挥其积极的一面，克服其消极的另一面。具体而言，要从三个方面加以注意：①在看待别人时，要昼避免仅仅凭第一印象就下判断，并根据这种片面的判断去待人接物，对人、对事要多观察、多分析，以发现对方的优点；②在对待自己时，要严格要求自己，注意随时随地给人留下第一个良好印象，为以后顺利开展工作打下有利的基础；③处理人际关系问题时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解，引导人们全面地看待问题、分析问题，以建立和谐的人际关系。 案例3：骨干员工为何要走 张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦 恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该 员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如 此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，
案例一：群体规范案例 某大学青年教师宿舍的一层，门对门十间房，住了6个系的18名青年教师。这是一个由年龄、地位和收入大致相同者组成的松散生活群体。用电规则上赫然规定：严禁使用电炉，违者重罚。 然而除一间例外都有电炉，而且公开推广了一种偷电方法：在各自门外的电度表进出线间跨接了一马蹄形导线。月末校动力科派人抄录电表时暂时拆去。半年中曾有两间房因忘了拆去被抓住，各罚款30元，大家表示同情。此外相安无事。每到吃饭时小炒大煮，充满欢笑。他们这种行为显然是与正式规范、特别是师德相背离的，但他们的规范是： （1）与贪污、受贿、以权谋私，大发横财相比，白用一点电微不足道，工资这么低还完成教学任务就够高尚的了。 （2）这年头人际关系第一，谁也犯不着反对别人，更不能去告状。 （3）不与大家一致，要受孤立。 人们对唯一不用电炉者说：“夫子，你真是洁身自好啊！”被问者立感压力，连忙辩解：“不不，我是懒，不爱做饭。”证明他的确没有揭发，算是对群体没有危险的人。 思考题：1。群体规范与规章制度有何不同？ 群体规范是每个成员必须遵守的已经确立的思想、评价和行为的标准。而规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和2。群体规范对人的约束力量的心理机制是什么？ 因缺乏安全感迫于群体压力而出现的言行上盲从多数人。这种屈从不但可以缓解压力分散责任，也可以提供人融入团体获取信息的机会，还能满足人被爱被接受的需要。 案例二：与暗示有关的实验 二战时，纳粹在一个战俘身上做了个残酷的实验：将战俘四肢捆绑，蒙上双眼，搬动器械，告诉战俘：现在对你抽血！被蒙上双眼的战俘只听到血滴进器皿的嗒嗒声。战俘哀号一阵之后气绝而终。其实，纳粹并没有抽该战俘的血，滴血之声乃是模拟的自来水声。导致战俘死亡的，是“抽血”的暗示：耳听血滴之声，想着血液行将流尽——死亡的恐惧，瞬时导致肾上腺素急剧分泌，心血管发生障碍，心功能衰竭。
《组织行为学》课程综合案例 （一） 张林这一辈子 张林，1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。下面就是他在一次谈到他的工作历史时 的诊断记录： 心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？ 张林：确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。 心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？ 张林：首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。 心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？ 张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。 心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。 张林：我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的，很难管理，至少对我而言是这样。他们对工作和公司没有积极的态度，毫无感情。我的老板，那个幕后指挥者，总是要求我对他们狠一些，督促我要求他们提高工作速度。告诉你一个例子，你或许就知道他是个什么样的人了，我手下有一个老年妇女，大约有50岁，生产装冰箱用的箱子，因为箱子太大，所以她处理起来比较困难。我敢说，她已经竭尽全力了。但我看见老板站在她身后，手拿着秒表，大声叫着，呵斥她快点。我一点也不喜欢他那样做，就象我不喜欢穿着鞋磕着地走路一样。一次，老板请我们这些管理人员出去吃饭，那些同事极尽阿谀奉承之能事，嘴脸极其令人厌恶。我自言自语地说：“这就是为了提升而必须做的事”。那之后不久，老板就叫我到他的办公室，告诉我不适合做这样的工作，他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。 心理医生：你对此有何反应？ 张林：我十分难过。那时我真不知道如何是好。我不能确定我究竟适合什么工作，因此我去一家职业介绍所去作能力测试。 心理医生：那么，测试结果怎么样？
案例1 卢作孚和他的事业 1.讨论卢作孚的价值观及其与“民生精神”的联系。 答：1).价值观概念：价值观代表了一系列基本的信念：从个人或社会角度来说，某种具体行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。 2).影响因素：家庭教育，学校教育，同伴团体，社会舆论，大众传媒及 其它社会文化因素（历史，民族，宗教等） 3).卢作孚的价值观：A：口号“服务高于一切”——对社会、对他人负 责的价值观。 B：提倡“个人为实业服务，事业为社会服务，个人的工作是超报酬的，事业的任务是超经济的”（事业中心论）——将国家、将社会的利益放在第一位的价值观。C:培养群体的团结意识。——由小到大的个人到群体到社会的责任价值观。 4).卢作孚的“民生精神”。目标：“民生主义”；宗旨：“服务社会、便 利人群、开发产业、富强国家”集中强化爱国、集团服务和艰苦创业等意识。 5).价值观与“民生精神”的联系。民生精神促进了他价值观的发展， 价值观也同时让他亲近了民。生精神，两者是一种相互联系、相互促进、相得益彰的关系。 2.民生公司的管理有什么特点？这对今天中国企业的管理有哪 些启示？ 管理特点：1).提出了“安全、迅速、舒适、清洁”的理念，同时提 出了“服务高于一切”的口号。 2).完善业务流程、够用渠道、建立员工参与监督的制度。 3).提倡“职工股东化、股东职工化” 4).将员工教育作为提高公司竞争力的头等大事。 5).民生精神教育，居于员工训练的核心地位。 启示：1).建立科学的企业领导体制和管理制度 2).要致力于组织的文化建设 3).注重创新，创新将是企业取得竞争优势的根本途径 4).重视员工，尊重员工，满足需求。 5).重视的价值观的作用 6).制定合理的用人制度要根据每个的能力安排不同的工作。 7).公司要制定合理的激励机制。
组织行为学形考作业1-4 1 一、案例分析：王安电脑公司（50分） 题目1王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。 该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家 朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。正因为如 此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到 了1982年经营额高达10亿美元之多。 对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人 组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。 具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实 行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的 灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇 佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。而 对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或 是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从 而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。公司经常会出 现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且 做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。 为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和 这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另 一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。 理解是一种欲望，是人天生具有的一种欲望，人一旦得到了理解会感到 莫大的欣慰，更会随之不惜付出各种代价。有一次，一个研究对数计算 器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假
1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 答：通过阅读本案例，根据西方人性假设理论，我认为王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。 因为自我实现的概念，强调的是自主，挑战，个人成长以及充分发挥自己的潜能与才智等较高层次的需要，对于主管人员和专业人员的行为来说是很重要的，也许是关键的方面。 (1) 当依赖于可控制的条件时, 工作可以成为满意的源泉。 (2) 人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制。 (3) 对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小。 (4) 在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作。 (5) 在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。 (6) 在现代工业社会的生活条件下, 一般人的潜在智能只得到了部分的发挥。
2、如果用M(积极性的高低)=E(期望值)?V(效价)来表示王安激励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系？ 答：在这个模型中的目标是：通过员工的努力工作使公司更上一层楼。王安认为,公司是人由组成的,只有员工做的好才能让公司得到利益。让员工发挥自己的本事，为公司工作。 这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度。信任员工，放手让员工做。 这个模型中的王安必须处理好以下几个关系： ①员工与公司高层领导和下面经理人员的关系，要做到对他们的充分信任，王安认为信赖是对部下的信条,是公司得以生存的基础。他把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员。努力发挥他们的才干。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作,只是在他认为非要他管不可的时候,他才露面。 ②是与公司有创造性的技术人员的关系，王安在具体工作中,能够根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要,实行不同的管理方式，给与充分的尊重和理解，尊重他们,给他们自由发挥的空间，甚至在用词上都特别讲究,从不用“雇佣”之类的词,只用“聘用"。非常的珍惜人才,很会运用人才，及时两个工程师相互对立,王安都争取和他们搞好关系，并努力维护他们的自尊心,从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。 ③与公司的员工的关系，对公司的员工给予充分的理解和关怀。认真听取公司每一个员工的意见，王安公司有一条热线电话,不管是谁,
组织行为学综合练习第一单元 一、名词解释 1心理学 2社会学 3模型 4量表 5观察法 6调查法 7实验法 8个案研究法 9、个性 10、气质 11、能力 12、性格 13、知觉 14、社会知觉 15、自我知觉 16、知觉防御 17、价值观 18、态度 二、简答题 1组织行为学有何特点？ 2研究和应用组织行为学有何重要意义? 3科学的研究方法应遵循哪些原则? 4 如何认识管理工作中的人的因素? 5影响人的行为的因素有哪些? 6 个性有哪些特点?影响个性形成的因素是什么? 7简述性格的应用原则? 8影响态度形成的因素有哪些? 9研究职业生涯设计与开发有何意义? 三、单项选择题(在每道问题所提供的备选答案中，选择一个正确答案) 1被称为研究组织内部人的行为的里程碑是：( )。 A1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会 B霍桑试验 C1914年利莲·吉尔布雷斯出版的《管理心理学》 D泰罗的《科学管理原理》 2面谈法属于组织行为学研究方法的：( )。 A观察法B调查法C实验法D测验法 3一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：( )。A气质B个性C能力D性格 4决定人的心理活动动力特征的是：( )。
A气质B能力C个性D性格 5弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：( )。 A自我B本我C超我 6老心理分析论的代表人物是：( )。 A荣格B阿德勒C麦迪D弗洛依德 7具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于：( )。 A能力低下B一般能力 C天才D才能 8明确目的，自觉支配行动的性格属于：( )。 A理智型B情绪型C意志型D中间型 9通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于：( )。 A知觉防御B晕轮效应 C首因效应D定型效应 四、多项选择题(可在备选答案中选择两个以上的正确答案) 1组织行为学的特点有：( )。 A边缘性B综合性C两重性D多层次性E实用性 2组织行为学研究的层次有：( )。 A个体B群体C组织D集体E环境 3组织行为学的两重性来自于：( )。 A管理的两重性B人的两重性C组织的两重性 D多学科性E多层次性 4组织行为学的理论基础有：( )。 A心理学B社会学C人类学D政治学E生物学5科学的研究方法应遵循的原则是：( )。 A研究程序的公开性B收集资料的客观性 C分析方法的系统性D观察与实验条件的可控性 E所得结论的再现性 6行为测量量表有：( )。 A名称量表B等级量表C等距量表D比率量表 E等值量表 7在行为研究中，对变量处理的方式有：( )。 A置之不顾B随机化和不加控制 C保持衡定D匹配 E规定特定的标准和范畴 8组织行为学的研究方法包括：( )。 A调查法B面谈法C实验法 D个案研究法E观察法 9影响人的行为的因素有：( )。 A个人主观内在因素B心理因素C客观外在环境因素 D生理因素E人群团体因素 10人的行为特征有：( )。
《组织行为学》常见案例分析题参考答案: 案例一 参考答案或提示: 开始组织较小, 采用的方法很使用这种较小的组织, 随着组织的变大, 管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法, 管理方法不适应组织的进一步发展。从组织变革的步骤着手分析。 案例二 参考答案或提示: 1、由职权之争引发冲突, 又因信息沟通障碍产生矛盾。 2、威恩解决矛盾的方法是可行的。她采用了转移目标的策略, 如给她们设置一个共同的冲突者马德, 并促进明娟和阿苏之间沟通信息, 协调认知。 3、改进人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解, 且告知她们未升迁的利益更大, 并使她们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则, 运用科学的方法, 帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。 案例三 参考答案或提示: 1、王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质, 即真
才实学很重要。 同时还说明, 王义堂采用的专制管理方式, 在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下, 具有很好的效力。 2、在当前研究王义堂现象, 有以下现实意义: A、改革应首先从企业领导人入手; B、改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行, 落到实处; 并根据客观实际情况, 适时调整领导人的管理方式。 C、改革要进行制度创新, 要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。 案例四 参考答案或提示: １、我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现, 陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制( 或直线职能制) 组织结构。２、根据钱德勒的组织结构理论和权变思想, 鲍发建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。 案例五 参考答案或提示: 1、因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导, 有利于她实施控制和管理, 因此要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构: 它包含了直线关系、参谋和委
组织行为学案例分析题及答案[转自人大杨兴坤老师] 案例分析题 案例一： 50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。很快扩充到了25家商店。 从一开始，科维特的管理就是集权式的。总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。弗考夫经常四处巡视，直接管理相当大数量的商店，直到这一数量超出了他力所能及的范围。 科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。当公司的商店还没有超过12家时，弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。但是，随着公司的扩大，面对面的监控，控制等一系列问题变得难乎其难了。后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。 问题： 1．所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。这是为什么？ 2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？ 案例二： 明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。 但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
第一章 140.度量离中趋势的常用指标是( ) A.简单算术平均数 B.加权算术平均数 C.中位数 D.标准差 【答案】D 【解析】P35 141.心理测验的有效性是指心理测验的( ) A.可靠性 B.准确性 C.信度 D.效度 【答案】D 【解析】P30 142.行为理论模式用函数关系式表达为( ) A.B=f(S?6?1P) B.B=f(P?6?1E) C.B=f(S?6?1E) D.B=f(P?6?1M) 【答案】B 【解析】P18 143.组织行为学的多层次相交切性主要表现为( ) A.三层 B.四层 C.五层 D.六层 【答案】B 【解析】P10 144.用数量指标对每种情况中可能有或可能没有的心理现象进行分析的方法叫( ) A.因素分析 B.相关分析 C.集中趋势分析 D.抉择分析 【答案】D 【解析】P35 145.为了证明承包制与工作效率之间的正相关关系，先测定未实行承包制时班组群体的工作效率，然后再测定实行承包制后班组群体的工作效率，这种研究方法是( ) A.现场实验法 B.实验室实验法 C.间隔时序准实验法 D.不等同对照组实验法 【答案】C 【解析】P33 146.以下不属于组织行为学所使用的实验方法是( ) A.准实验法 B.心理实验法 C.实验室实验法 D.现场实验法 【答案】B 【解析】P32 147.如果对房间内噪音加以改变，以探求噪音强度与工作效率、工作速度之间是否存在函数关系的研究方法是( ) A.观察法 B.调查法 C.面谈法 D.实验法 【答案】D 【解析】P32 148.以下不属于组织行为学所使用的调查方法是( ) A.面谈法 B.问卷调查法 C.案例研究法 D.电话调查法 【答案】C 【解析】P31 149.组织行为学研究方法中最重要原则和特点是( ) A.研究程序的公开性 B.如实地客观地进行观察和实验 C.观察和实验条件的可控性 D.分析方法的系统性 【答案】B 【解析】P24 150.管理者角色学派的代表人物是( ) A.赫茨伯格 B.明兹伯格 C.费德勒 D.西蒙 【答案】B 【解析】P7 151.领导的实质是( ) A.处理人与人的关系 B.处理人与事的关系 C.处理人与组织的关系 D.处理组织与组织的关系 【答案】A 【解析】P7 152.在人类学的分支学科中与组织学关系最密切的是( ) A.体质人类学 B.文化人类学 C.考古学 D.素质人类学 【答案】B 【解析】P21
组织行为学案例分析
精品文档 组织行为学案例分析 生利空调有限公司的冲突与沟通 生利空调有限公司是中国一家民营企业，生产基地设在长沙，占地20万平方米，在中国10余个主要城市及纽约、巴黎设有分支机构。公司专门生产以热能为动力、以溴化锂为冷媒的吸收式中央空调产品。 在公司的发展过程中，经过多次交流磋商，吴经理被生利公司聘请为销售部经理。吴经理以前是某跨国公司的职业经理人，负责中国南大区的运营。由于业务上的往来，结识了生利公司总裁张跃先生。在几番来往后，张总很欣赏吴经理的办事能力，并且在交谈中了解他对现状不是十分满意，虽然职位已经很高了，但他总感觉到有“玻璃天花板”，没有充分发挥才干的余地，很苦恼。 吴经理刚上任3个月，销售代表小李，被客户投诉贪污返利，审计部去查，果真如此，返利单据上面还有吴经理的签名。这件事惹得张总很恼火，于是他亲自到销售部质问此事。 “我不知道你是怎么当经理的，”张总对吴经理说，“你手下的销售代表，竟然敢贪污客户的返利，这么长时间了你居然不知道？要等到客户投诉到我这里才知道！唉，也不知道你平时是怎么做管理的。” “我也知道了这件事，”吴经理辩解道，“按照流程，小李是把返利单报到我的助理那里，她审查一下，整理好，给我签字，我的工作也多，可能没有看清楚。” “就没有看清楚那么简单吗？你的工作比我忙吗？”张总怀疑地看着吴经理。 吴经理无奈地说道“是我工作的疏忽，回头我会和助理商量改正工作流程，并要求公司处理她，也请处理我。” “处理助理能补回公司的损失吗？这件事应该负全责的是你！”张总对吴经理这种模糊的态度很气愤。 “是这样的”吴经理继续辩解道，“张总，你也知道我刚来，销售部很多关系还没有理顺。我们都知道，这个助理很能干，在工作上是一把好手。但她和我的关系，我感觉总存在问题，没有理的很顺。甚至有时侯，我要顺着她的意思来签署一些文件。毕竟我是新来的，要有适应的阶段，我保证今后这样的事情一定不会发生了，你再给我一次机会吧。” “本来我今天是来了解一下事情的原因，并不是要处理你的，”张总说道，“不过现在得考虑一下你的工作能力问题了。” 吴经理对张总的指责是一肚子委屈，作为公司的领导，应该很清楚经理不可能事无巨细统统自己揽着，大部分文件的审查工作都是由助理做的。这件事，最应直接负责的是公司指派给他作为助理的小俞。虽然自己的职位比小俞高，但毕竟进公司不久，对许多事物的处理没有小俞那么明白。更何况，公司有责任也有义务指派一名老练并且有责任心的助手协助其做好刚上任这段过渡时期的工作。吴经理觉得张总刚才的责问太不讲道理。 想着想着，吴经理越来越上火，把助理小俞叫进办公室。 “刚才张总来是为什么，我想你应该很清楚吧，我想请你解释下这件事。” “对不起，吴经理。当时小李的那份文件和其他号几份文件混在一起，可能是我漏查了，如果需要承担责任的话，我愿意负全责。”小俞一改往常清高的姿态，对错误的认识态度很诚恳。 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除
（一） 【研习案例】邦尼贝尔工厂的员工平均年龄为... 要求： 邦尼贝尔工厂位于俄亥俄州湖木市(Lakewood)，工厂的早班包括86名装配线工人，他们要完成包装并打包10800支口红的任务。公司规定，数量超过10000属于优秀水平。不过，除了他们达到的生产目标令人吃惊之外，这条装配线还有一个独特之处——工人的平均年龄超过70岁，最大的一名工人90岁。 这支由老年人组成的生产队伍成立于1997年，成立对并不是为了进行某些重要的社会科学实验，而仅仅出于一个实用性的企业决策。当时公司需要工人，但劳动力市场人员十分紧缺，而年长者的数量却相当多。公司总裁本人也76岁了，他提出了这个想法。负责生产和打包车间的高层管理者对此持怀疑态度。他们觉得年老员工干活太慢，而且在一个高科技的世界中，一旦出了差错则代价更大。他们担心老年人会抱怨自己干不了这份工作，或是他们需要更多的休息时间．或者他们会感觉不好。公司总裁否定了这些刻板印象，虽然他也不知道是否还有其他公司拥有老年工人队伍，但是他说“让我们试下吧，这样才能知道是否可行。” 这确实可行。现在邦尼贝尔公司共有500名员工，其中将近20％为退休员工。这个工作群体从事的是那些曾经被外包出去的工作，在最初4年里，他们为公司节省了100多万美元，并且有力地驳斥了对
他们的怀疑态度。管理层制定并完成了工作目标。员工的离职率几乎是零。而且，只要公司需要，还有一长串的老年人作为候补参加这项工作。老年人用自己的行动证实他们是最理想的新员工资源。 老年人不仅证明自己是高生产率和忠诚的，他们还帮助企业节省了开支。由于绝大多数人有社会保险，他们并不完全依赖这份工作来养活自己。他们无需达到每小时15-20美元工资标准就可满足自己的要求。对于刚开始时每小时7.5美元、1年之后涨至8美元的工资，他们常常快乐地接受了。另外，由于不用给这些员工提供医疗保险，公司又因此节省了一笔开支。这些工人中绝大多数享受夫妻医疗计划或医疗保健，所以无须额外的投资。 案例思考： 1．这一案例中的实际情况与本知识点中有关年龄的研究之间有何联系? 2．这家工厂是否实施了一些反年龄歧视的活动? 3．如果年老员工与年轻员工混合在一个部门，你认为这些老员工是否也会做得一样好?请找到论据支持你的观点。 4．你认为邦尼贝尔公司在聘用老员工上的成功可以用到其他公司么？请说明原因 1. 案例中的实际情况与有关年龄的研究之间联系表现在:
讨论：两个厂长，两种做法 某市拥有４０００多名职工的第三棉纺厂王厂长办事果断，敢罚敢管。他刚刚接管这个厂时，劳动纪律涣散、生产秩序混乱，连年亏损。他上任伊始狠抓劳动纪律,重奖重罚，初见成效，上半年超额１５％完成生产经营任务。下半年他胆子更大了，进一步使用奖惩权：对工作满意的当场开奖，有时奖金高达５００元；工人稍有失误即被扣除当月奖金有时还扣工资。结果对他不满的人越来越多。为了发泄不满情绪有的工人上班磨洋工，有个别工人还偷拿工厂的原材料和成品出去卖。王厂长十分恼火，一次处分了３１名工人，但处分布告一夜之间被撕光。工人们说：“处罚工人的布告贴得比法院门前处罚犯人的布告还多！” 结果３００多名干部、工人向上级主管部门递交了联名请愿书，要求罢免王厂长。工厂年终时亏损由去年的２５０万元增加到４２０万元。在工人们的压力下，上级主管部门免去了王厂长的职务，调一个姓李的新厂长接替他。 ? 李厂长进厂后首先到车间跟班劳动，征求车间干部和普通工人的意见。工人们说：“谁不希望把三棉搞上去啊，但厂长应信任我们不要把我们当犯人一样对待！“这样狠罚工人比资本家还资本家！”干部们说：“职工收入低，困难很多，领导应关心他们的疾苦，把严格管理与感情激励相结合。”李厂长召开厂长书记办公会，随后又召开职代会，宣布自己的施政方针——“严格管理加微笑管理。在三棉让工人坐前排，让三棉充满爱。” 他说到做到。在严格执行规章制度的同时，每天早晨上班时他和其他厂领导在门口迎接全厂职工，下班后进行家庭访问，了解各层职工的困难和要求。工厂规定：坐班车干部自带板凳，把座位让给一线工人；分房子一线工人加两分；分煤气罐的标准，工人１０年工龄，干部１２年工龄。中秋节时组织单身职工赏月晚会；每个单身宿舍都装上了吊扇；春节时又召开退休工人座谈会。与此同时在全厂开展了“爱党、爱国、爱人民、爱劳动、爱公物”的五爱竞赛，党员带头，群策群力，不仅大大提高了劳动生产率，而且私拿公物的现象大为减少年终时不仅还清了欠款，而且盈利６８０万元。职工收人大幅度提高，劳动积极性更加高涨。干群之间、职工之间形成了和谐、融洽、宽厚、团结的气氛。有一日厂里停电，中班停产。下午２：１５提前供电，工厂来不及通知，工人们自动来厂上班，有些不当班的工人也来了，不到半小时全厂５万多纱锭全部转动起来。工厂搞气流纺纱生产线，缺１００万元资金，工人们自动集资，有的职工为此卖掉了高档电器。结果第二年利税突破千万元大关，达到历史最高水平。李厂长把这种工作方法概括为“以爱为核心的第一要素工作法”。 问题请对照王厂长、李厂长的不同做法，并分析以下问题：１．他们的管理理念和领导作风有何不同？２．他们在激励方面的指导思想、手段和重点有何不同？３．他们的领导方式分别有何得失？４．从上述案例你受到什么启发？ 1.他们的管理理念和领导作风有何不同？ ? （1）王厂长，新官上任三把火，办事果断， 狠抓纪律，敢罚敢管。严格要求员工高质量完成工作任务，并实行现场奖罚制度，却缺少对员工的关心，没有征求员工的意见，不计后果，一次性处分多人。这种压榨式的集权领导，所有政策均有领导者单独决定，极少接触下属，缺乏双向沟通，重视职位权力，忽视个人权力。（2）李厂长，以人为本，深知“人，水也。水能载舟，亦能覆舟”。亲自下基层了解员工的困难和要求，并征求车间干部和普通工人的意见，与下属集体讨论问题，召开厂长书记办公会和职代会，共同提出实际问题解决方案和实施方针。这种与李厂长管理理念和领导作风截然不同的参与式的民主领导，领导者采取了鼓励和协助的态度，充分增强了组织的凝聚力，使组织目标与员工的个人目标形成一致。 2.他们在激励方面的指导思想、手段和重点有何不同？? 在激励方面：（1）王厂长在物质激励上下工夫，利用金钱奖罚员工，以提高员工的工作效率。（2）李厂长以按需激励为原则，注重物质激励与精神激励相结合，提出了“严格管理加微笑管理”的施政方针，在日常照顾普通的一线员工，提高员工福利，实际解决员工工作和生活中遇到的困难。
案例1 杨利平糯米美食厂 杨利平本是莹县杨家村的一位普通农民，不过人们早就知道他有一种祖传绝招——烹制一种美味绝伦的糯米甜品——杨家八宝饭。他称是这绝技的第五代传人，早在清朝道光年间，他祖传宗所创的这种美食就远近闻名，而且代代在本村开有一家专卖此种八宝饭的小饭馆。他的父亲直到解放初期还经营着这祖传的小饭馆，那时才十来岁的杨利平已时常在店前店后帮忙干活了。后来合作化，跟着又公社化，他爸又病死，饭馆不开了，他成了一名普通的公社社员，人家似乎已不知道他居然还保留了那种绝技。 80年代，改革之风吹来，杨利平丢了锄把，又办起了“杨家店”，而他做的八宝饭决不亚于他的祖上。由于生意兴隆，他很快发了。开头是到邻村去开分店，后来竟把分店开到了县城乃至省城去了。1987年，不知是他自己出的还是别人给他提出的主意，他就在本村办起了利平糯米美食厂，开始生产“老饕”牌袋装和罐装系列糯米食品来了。由于其独特风味和优质质量，牌子很快打响。不说本县，连省里许多市县都畅销，出现了供不应求之势。杨利平厂长如今已在经管着这家450多名职工的美食厂和分布很广的甜品小食店网。 奇怪的是，杨厂长似乎并未注意利用这个大好形势去扩大纵深。他似乎并未想到要去满足还在扩大着的对他那独特产品的需要。外省市买不到这种美食，连本省也不是处处都有供应。原因是杨利平固执地要保持产品的独特风味与优秀质量。小食品店服务达不到规定标准，职工的培训未达应有水平，宁可不设新点，不渗入新区。杨利平强调质量是生命，决不允许采取任何措施危及产品质量。他说顾客们期等着高质量，而他们知道他们所得到的杨家美食准是高质量。 杨利平糯米美食厂里的主要部门是质量检验科、生产科、销售科和设备维修科。当然还有一个财会科以及一个小小的开发科。其实这厂的产品很少有什么改变，品种也不多。杨利平坚持就凭杨家一绝这种传统产品，服务的对象也是“老”主顾们，彼此都很熟悉。杨家美食厂里质检科要检测进厂的所有原料，保证必须是最优质的。每批产品都一定抽检，要化验构成成分、甜度、酸碱度。当然最重要的是检控产品的味道，厂里高薪聘有几位品尝师，他们唯一职责是品尝本厂生产的美食。他们经验丰富，可以尝出与要求的标准的微小偏差。所以杨家美食始终在努力保持着它固有的形象。 不久前，杨利平的表哥汤正龙回村探亲。他原在县城念中学，文革中回乡，80年代初便只身南去深圳闯天下。大家知道他聪明能干，有文化，敢冒险。他一去十年来，只听说他靠两头奶牛起家，如今已是千万元户了。汤正龙来访表弟杨利平，对美食厂的发展称赞一番，还表示想投资入伙。但他指出杨利平观点太迂腐保守，不敢开拓，认为牌子已创出，不必僵守原有标准，应当大力扩充品种与产量，向省外甚至海外扩展。他还指出这厂目前这种职能型结构太僵化，只适合于常规化生产，为定型的稳定的顾客服务，适应不了变化与发展，各职能部门眼光只限在本领域内，看不到整体和长远，彼此沟通和协调不易。他建议杨利平彻底改组本厂结构，按不同产品系列来划分部门，才好适应大发展的新形势，千万别坐失良机。但杨利平对发表的建议听不进去，所生反感。他说他在基本原则上决不动摇。两人话不投机，语句转激烈。最后汤正龙说杨利平是“土包子”、“死脑筋”、“眼看着大财不会赚”。杨反唇相讥说：“有大财你去赚得了，我并不想发大财，要损害质量和名声的事坚决不做。你走你的阳关道，我过我的独木桥！”，汤听罢指袖而去，不欢而散。 厂里干部和职工对此反应不一，有人说杨厂长有原则性；有人则认为他认死理，顽固不化。 (案例来源: https://www.doczj.com/doc/f315775140.html,) 思考题： 本案例反映了组织行为学中的哪些问题？
案例1 骨干员工为何要走？ 案例： 张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。 问题：请你用有关激励理论分析此案例。 案例分析提示： 从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。 案例2 公司领导为何头疼？ 案例： 北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年。公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于与原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大，于是就决定创办自己的公司。 公司创办之初非常艰难。没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。整个公司就两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，辛苦自不必说。公司刚开始主要经营打印机，当时卖一台打印机的利润还是相当可观,这样一年下来，经营情况还很不错。 第二年，租了一个门市，就招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色。由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。 1997年是公司稳定发展的一年，微机和外设的销售量都有了明显的增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，并有点HP专卖店雏形的味道了。 1998年又是一个转折点，公司办公从临街门市搬到写字楼，同时又吸收一名合作者加盟，任销售部经理，公司与他毛利润二八分成。这样，整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的部分，各有一名合伙人负责，权责分明。 从公司的发展过程来看，还是比较顺利的。但随着公司业务的不断发展，公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少：公司各个部门之间各行其事、除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高、公司除了物质上的刺激外，再无其他能够调动员工积极性的办法。但现实的情况是，像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不大，因为利润率已经很薄了，这是IT产业中硬件销售业的总体态势。其实，即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。公司领导者常常为这类事情头疼不已。 问题：该公司出现问题的主要原因何在？应从哪些方面着手改进？ 案例分析提示：
案例4 一个老总，两个助手 XX液压件厂厂长陈锡仁是于80年代中期开始走马上任的。为了摆脱当时的困境，他将企业局部的几个车间分别与美国、日本、韩国及东南亚等国的企业嫁接组建合资公司，成立XX液压系统总公司，使原厂从濒临倒闭的境遇中走了出来。陈总近十年的事业生涯是在改革开放后，国营企业面临竞争和挑战的境遇中拼搏过来的，他提出的改造老企业的基本思路和企业发展战略，在实战中体现了优势，液压件厂经历了十几年的发展也形成了其自身的特点和模式。年近六十的陈总几年前就注意物色二位接班人X成和王斯亮，并有意识地培养锻炼他们，半年前让他俩担任助理，X成主要分管中日、中韩几个合资公司的工作，王斯亮主要分管与中美及与东南亚合资企业的工作。前不久，陈厂长利用出国考察的机会将一个任务同时交给他所器重的两名助手去进行调研和变革设计，希望他们通过深入基层认真的调查研究和独立思考，找出总公司各企业中存在的问题和隐患，并借此考察他们。这两位精明能干的助手心领神会，几天前，陈厂长回国，一进办公室，心情极好，几乎同时收到两位助理提交给他的建议，两位助手的年轻有为令他喜上眉头。两人提出了截然不同的两种建议，而各自的阐述都很有见地，平分秋色，陈锡仁近年来第一次感到自己的判断力几乎降到了最低点，他在心中暗想难道真的是自己老了？该退休了？应该从哪些方面评价他们为好？ 助手王斯亮，四十岁，十几年前大学毕业，被分配到机械局引进技术办公室，1983年考入中美科技管理中心MBA班，学习二年。毕业后到美国企业挂职见习一年，恰逢液压件厂从美国VG公司引进先进自控生产技术，他主动找到陈厂长要求从局里下到企业，参加技术引进工作。在工厂创办“中美VG液压系统XX”前期中，作为中方驻美联络代表；当该合资企业成为我国大型成套液压系统生产基地和国家机电产品重点企业后，1993年他又参与引进美国OM工厂叶片泵生产技术。在此之前，老厂长还委派他去东南亚建立国外销售网点，并参与厂里与马来西亚合资公司的筹建工作，前后在美国、东南亚工作近八年；今年初他被调回总公司担任助理分管与美国、马来西亚合资的几个公司。王斯亮回厂工作半年后，他原来的雄心和热情几乎减半，这几年在外面，每当看到外商满意地称赞工厂的产品质量，称赞双方合资合作的成功，他都由衷地为工厂感到自豪。他相信，原来的老企业一定是打破了原有的分配上的“大锅饭”，解除了计划经济带来的弊端，脱胎换骨成为一个现代化的企业，可回厂一看却是问题成堆。首先是“大锅饭”变成了“小锅饭”，合资企业产品的效益可观，收入经常是非合资公司的几倍，而职工的收入差距却被总公司控制在 20%－30%左右。在合资企业内部管理严格，奖勤罚懒，计件工资加奖励，使得工人的收入拉开了档次，调动了工人的积极性。这种做法理应在总厂所属的各公司推开。各公司既是独立法人独立核算就应该不受总厂的奖金总额的控制，有权按公司效益多发奖金。还有一个问题也让他头痛，他分管的VG公司，美方技术代表威廉先生向他反映：当初合资时，本应按有关政策对职工择优录用，况且厂里所有的职工都愿意进合资企业，可是老厂长却偏要坚持美方只能同液压系统车间合资，因此，这个车间的职工要按建制进入合资企业，而不进行择优录用。这样一来那些虽谈不上老弱病残，但起码是不求上进的职工也随着原车间被编入了合资企业，总公司答应老职工达退休年龄可退给厂部，对不努力工作违纪违章屡教不改者也可退给厂部，有些工人虽说不是违章违纪，但总是成绩平平，老职工早来晚走工作负责，但暮气沉沉，不思进取，这毕竟影响了合资企业职工的总体素质。如果实行厂内择优录用，选拔上岗，可使职工队伍大大地年青化，劳动生产率还会有很大的提高。要想办成世界一流的生产企业，没有一流的职工是不可思议的。王斯亮也颇有同感，在总公司经理办公会上提出这个问题后，与会者以沉默回报了他。更令他烦恼的是，此事传到了下面，工人们都对他抱有抵触情绪，甚至年青工人（被威廉先生认为是这种改革的受益者）也不例外。 另一件让他哭笑不得的事情是：老厂长临出国考察之前，向他交待：“由于国内企业三