房地产营销策划可利用的资源分析
第一节外部资源分析
一、政策、法律环境
1、高预见性——做详细的市场调查和分析，深入了解把握国情，从而预见
到政策法规变动的先兆，以此作出准确判断。
2、把握先机——有了高预见性，并将之转为行动，也就形成了先发优势，
例如当初按揭的出现以及福利分房等。
3、用足、用活政策——如户口政策，无首期付款等，甚至利用政策、法律
空白地带打擦边球。
4、规避不利因素、绕开陷阱——预售证下来前可以“内部登记”形式售房。
二、人文背景与地方风俗
房地产同其它商品在销售特性上的区别是房地产基本上是就地生产就地消费之商品，而且人文背景与地方习俗对销售与产品的构成有极大的影响力，表现在:
1、建筑的规划设计房型、外立面、楼层设置、朝向等。
2、宣传用语
三、消费群的消费心理与行为习惯
在房地产营销策划中，涉及消费心理及行为习惯的有三个环节：
1、市场调查：找出目标消费群体
2、研究目标消费群体的购买偏好，需求重点，购买行为及习惯。
3、制定相应的销售渠道、宣传策略及促销手段（放心为上）
消费群的消费心理及行为习惯有以下几个特点：
（1）房地产营销的地域界分及消费者组成
房地产的销售受地理区域的限制，少出现跨地域销售。所以同样质素的价目，在别的区域即使已卖烂市，但它的金字塔覆盖范围没波及到自身所处的区域，而自身所处区域同类产品的市场供应未趋饱和，则项目的销售前景依然光明远大。应注意质素越高的房地产项目，针对购买力强的买家的项目，其金字塔的地理覆盖越广。
（2）价格需求弹性系数的应用
所谓价格需求弹性系数是指商品需求量的变化相对于价格变化反映的敏感程度，通过对“马斯洛的需求理论”的了解可以看出，随着金字塔由底到顶的不同层面，其弹性系数越来越小甚至变为刚性，故作营销策划时，单位价格是一个因素，其总价及付款方式的设计亦至关重要。
（马斯洛的“需求理论”认为，人的需求可以分为五个层次：第一，生理需求，即人类为了生存而对衣、食、住、行提出的物质需要，这是人类最低限度的基本需要。第二，安全需要，即人类为使个人的生命和财产得到保护而产生的需要。第三，社会需要，即人们希望在人与人之间的联系中得到感情上的联络和获得知己的需要。第四，尊重需要，即人们为使自己在社会交往和实践中得到别人的尊重和好评，取得荣誉，从而增强自信心、进取精神的需要。第五，自我实现的需要，即人们为了体现和发挥自己的才能，实现自己的理想和抱负而不断努力和进取的需要。）
（3）心理价格与销售势能
销售势能指消费者对其购买的商品所感觉到的心理价格与实际价格之间的差距。故提高目标消费群对价目的心理价格，是营销策划的核心价值及关键所在。
（4）房地产商品的特殊性及购买决定的形成。
房地产作为不动产具有固定性、排它性、恒定性、区域性、资本和消费两重性，流通形式多样性，市场不充分等特点。故房地产营销中的一个重要技巧，就是缩短目标消费者购买决定形成的时间，一般可通过以下渠道：
A、在正式销售前尽量多让消费者掌握有关的信息和资料。
B、宣传上集中优势兵力打歼灭战，制造区域热点。
C、在正式销售现场注重气氛调控，形成“羊群效应”。
D、其它配合方法
四、地理环境
1、项目所处的区域的社区功能的特点及分布。
房地产开发与营销策划，必须对社区功能特点及分布做详尽的调查和分析，并结合当地政府对项目所处区域的发展规划。
2、项目所处区域有无危害性设施。
3、项目所处区域有无促进项目销售的利好因素。
项目所处位置的周边交通条件、生活环境与商业配套设施等。
五、经济环境
（一）宏观经济环境对房地产营销的影响
1、货币供应量的变化
2、利率与信贷规模的变化
3、周边国家、地区的经济环境变化所带来的影响
（二）微观经济环境
1、居民的可支配收入和当地价格水平的变化
2、居民的消费构成与恩格尔系统的变化
3、当地企业的经济总体状况
4、个人购房比例
第二节内部资源的分析
一、项目规划
1、项目的规模
规模越大就越容易获得规模效应，一方面总的单位成本最低化，另一方面购买者信任度大。规模小的楼盘主要依靠其硬件优势（价格、位置）作为主卖点，在建筑风格上作文章，形成项目的区域差异性，从而获得成功。
规模大的项目，策划的总原则是：“大处着眼，小处着手”
具体表现在以下三个方面：
首先必须处理好开发上分片开发的组团与项目整体规划的关系；
其次要注意妥善处理好长期形象宣传与短期促销宣传的关系；
最后要制定出合理的价格策略。
2、配套设施
规模小的：充分利用项目周边的边角余料，如群楼顶部、架空层、天台、小花园等,牺牲一部分建面，修建配套设施。
规模大的：设有中心配套设施和中心的景观区,各建筑组团因地制宜，根据需要作好单独的小区建设
3、建筑风格
建筑是凝固的音乐
（1）要和目标消费群的审美情趣相吻合；
（2）要有个性，有自己的鲜明特点；
（3）不断的求新求变。
二、定价与付款方式
1、价格的制订
基本原则有撇油式定价法、渗透式定价法和成本加利润定价法
除此之外，由于房地产行业的特殊性，还应考虑以下几种方面
（1）确定基准价格
房产销售最终要靠住家来支撑，一般来讲，一手项目的基本价格比二手市场同类型物业价格高出20~30%为正常，另外也要一定程序考虑租金以确定投资回报率。
（2）参照以下因素：心理价格；一定销售周期内价格调整及控制；与同类产品比较。
2、付款方式
（1）用尽量宽松的付款方式吸引更多的人买得起，并产生实际购买增加购买方式(如减少首期等)。
（2）使更多的对象选择有利于发展商的付款方式购楼折扣、优惠的设计。
（3）通过付款方式的设计吸引买家早入场，早落定折扣变化+价格调整，但实际成交变化不大。
三、销售方式与销售时机
销售方式分以下三种
1、现场销售：注意以下几点：现场包装，如售楼处布置，样板放布置，现场绿化，工地围墙等；搞好现场人气的培养。把握好周末小高潮。使购房者多次出现售楼处。延长购房者停留时间。
2、开展销会销售，注意以下几点：
（1）宣传投入上规模。分铺垫区、强攻期、延续期三阶段。
（2）展销会举办场所的选择，须符合以下几个阶段
A 现场高雅，以充分衬托项目的质素
B 交通便利，距项目现场距离近
C 有效吸引，集中有购买力的人流，防止“旺丁不旺财”
（3）注重展销会场与销售现场的配合
（4）强有力的促销措施
（5）展销会场气氛的调控
3、业主直销
一个人的生活圈子里，他所接触到的可产生类似购买行为的人最多可达250个左右，在大型项目中正常的话25%——30%，由业主直销，要注意以下几点：
（1）建立业主资料库
（2）制订针对业主和被购买者的双重优惠奖励措施
（3）召开业主联谊会等活动
要把握好房地产的销售时机，应从以下几个方面综合分析、判断
1、项目的工程进度及交楼期限
一般而言多层住宅在项目平地后开始销售，在交楼前结束，高层在四、五层框架时开始销售。
2、售楼手续的办理情况
3、竞争对手的情况
4、同期市场上房地产项目推广总量的变化
四、宣传与促销
(一) 关于房地产项目的宣传
1、房地产广告具有传递信息量大的特点
2、要求立竿见影的效果，时间性强投入风险大（注意：促销力变大；一定
覆盖率；一定饱和率）
3、广告投放区域性明显
4、跨年度发展的大型项目，要注重做好品牌形象（注重品牌亲和力和美誉度而非忠诚度）
广告形式有以下几种：
1、报纸媒介：信息和载重大，可读性强，可传阅，反复看以至于商讨，
且时间性强。它的效果可达到同时使用各种媒介的总体效果的70%左右。
2、电视媒介：视、听觉双重刺激，趣味性强，欣赏价值高，感染力强
烈。其多数用于高档商品及长期开发项目。
3、户外广告：利于反复提醒，利于传播知名度
4、电台广告：费用低，频度高以提高覆盖率和接触率。
(二) 关于房地产项目的促销
促销的目的：促成短时间内加强大量成交；在项目销售停滞或陷入困境时拉动销售。其有以下二种方式：
1、实物促销：一般用于展销会期间，结合大量的宣传投入
注意：限期实行，不要随到随送；实物须依据项目和购房者的实际情况而选取；
2、价格促销：非价格竞争，属短期行为。
方式有：（1）拿出项目的少部份单元在限定的很短的时间内低价销售以
吸引人气。
（2）在一定时期内对所有的买家购房提供一定折扣。
（3）让利。如送若干年物业管理费等。
注意：（1）把握好“面”，点到为止。
（2）幅度不要太大，适可而止。
（3）勇于创新。
五、物业管理
1、类型
开放式、半封闭式、全封闭式
2、收费
3、名牌效应
4、保值及升值作用
《资源与运营管理》课程模拟题一 一、单项选择题（1～80题，每题1分，共80分。请从四个备选答案中选择一个最恰当的答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号 内，多选、不选或错选均不得分） 1.小王是星光公司的招聘经理，最近打算做一个招聘规划，他首先应该（）。 (A)确定招聘的人数和岗位 2.根据我国现金管理的规定，正确的做法是（）。 (D)各单位可以留存一定限额的现金，但是超过限额部分必须当天存入银行 3.企业的运作会产生管理费用，不属于管理费用的是（）。 (D)机器设备成本 4.小李在一家大型家具制造企业的财务部门工作，在计算公司成本时，她所在的公司适合使用（）成本模式。 (A)单位 5.财务预算的报表有多种形式，不属于财务预算的报表是（）。 (B)成本核算表 6.危险性等级中的危险等级可能导致的事故后果是（）。(C)会造成人员伤亡 7.某公司是一家汽车制造企业，（）部门的人员是该公司的核心人员。 (A)生产 8.符合客户需要的、能给客户带来价值的商品库存称为（）。 (A)有效库存 9.小张作为新员工的指导伙伴，不是他必须具备的特点是（）。 (D)工作绩效最高 10.日盛机械厂新购进一批机器设备，这属于（） (C)资本支出 11.关于产品、生产线、加工品的详细成本报告的会计种类是（）。 (B)成本会计 12.一家出版社某书籍的预计销售量是30000本，盈亏临界点的销售量是20000本，库存量是5000本，该公司的安全边际是（）本。 (A)10000 13.星盛集团年度保险费比预计高，每月的保险费比预期的高出25元，这属于（）造成的预测逆差。 (C)计划外支出 14.目前，强调企业是安全生产主体，企业法定代表人是安全生产第一责任者的法律是（）。 (C)安全生产法 15.造成1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故属于（）事故。 (B)较大 16.“使用机械起重设备代替人工处理”这属于预防安全和健康事故原则中的（）原则。 (C)尽可能避免事故发生 17.小王开了一家旅馆，为了节省开支，在非高峰假日时段，小王会让旅馆歇业休息。小王采取的是（）计划。 (C)控制需求 18.不属于选择供应商时需要考虑的典型产品标准是（）。 (B)技术支持 19.全面生产设备管理（TPM）可以对组织进行全方位的改进，该活动由六个方面组成，但不包括（ )。(D)全面改进 20.昌盛公司的人力资源部工作人员要做一份公司某一岗位的工作描述，这份工作描述必须包括的是该项工作的（）。 (A)主要目的、主要任务、工作范围 21.理想的人员规范应该具备的要点包括（）。(A)技能、工作经验、个人品质 22.员工能得到卓有成效的结果所应具有的品质和行为属于（）的内容。 (C)任职资格 23.不属于新员工第一天上班会安排的事项的是（）。 (D)介绍其他员工的详细薪酬情况 24.在设计就职导向安排的时候应注意让新员工尽快开始工作和（）。 (C)一次不要覆盖太大范围 25.在新员工开始工作后，帮助员工发展的正确途径不包括（）。(B)不用安排时间与员工谈话 26.经营活动的现金流入结构比率等于（）。 (B)经营活动现金流入量/现金流入量总额 27.盈亏平衡点是（）和总成本的交叉点。 (D)销售收入 28.小张是一家公司的财务部经理，他发现公司近来亏损的主要原因在于预算做得不够合理。他打算改进公司的财务预算，（）不会有助于他实现这个目标。(C)只利用一种成本计算方法 29.团队领导可以利用很多方法改进成本效率，但这些方法通常不包括（）。(A)筹集资金 30.不属于企业职工享有的安全生产保障权利的是（）。 (C)集会权 31.不属于企业职工应尽的安全生产保障义务的是（）。 (D)由于违规操作带来的后果，完全由自己承担 32.属于企业应当对员工进行健康与安全管理方面的培训与教育的是（）教育。(A)安全意识 33.由职能部门所编制和使用的安全检查表是（）安全检查表，它主要用来进行定期的或季节性的安全检查。 (D)专业性 34.对一个企业的生产系统来说，产品属于企业的（）环节。 (B)输出 35.资源管理的流程不包括（）。 (B)实施 36.将与过去需求相关的历史数据用于预测未来需求的方法是（）。 (A)时间-序列分析法 37.某电器公司董事会提出一个需求预测公式，预测在其公司所在地区电视机的年度销售额为40000台，该公司采用的需求预测方法是（）。 (B)统计需求分析法
中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论
前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平
整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2
****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：
◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析
“资源与运营管理”课程考核重难点分析与练习 （2011年秋增补版） 为了进一步提高学生的课程复习效率，“资源与运营管理”课程项目组特别对2011年秋季版本的重难点分析与练习进行了更新和补充，对第一部分进行了归纳和整理，添加了第三部分及考核知识点覆盖围，以巩固学生课堂学习容，帮助学生在考试中发挥出自己的真实水平。 “第一部分：单项选择题（重难点）”从100个考核知识点（参见附录）中精选了48个考核知识点的练习题，作为重难点进行讲解，其他考核知识点将在“第三部分”有所涉及。 “第二部分：案例解析”，分单元给出了40个案例，覆盖了20个案例考核知识点。在每个案例后，给出了简要的解析说明，可参照教材进行学习。 “第三部分：单项选择题（增补）”给出了“第一部分”没有涉及到的另32个考核知识点及其部分练习题。在每个考核知识点给出的题目中，由于仅是变换了出题思路，所以题目之间有可能出现互相提示答案的现象，在练习时要尽量人为规避。 第一部分：单项选择题（重难点） 第一单元招募并留住伙伴 一、考核知识点：ZSK26工作描述 （一）教材索引 参见《资源与运营管理（上册）》（第二版）第11页。 （二）练习题 1.对于某个职位所从事工作的目的和应该承担的责任进行详细总结的文件是（）。 A、工作描述 B、人员规 C、任职资格 D、业绩标准 2.昌盛公司人力资源部的工作人员要做一份公司某一岗位的工作描述，这份工作描述必须包括的是该项工作的（）。 A、主要目的、主要任务、工作围 B、主要职能、主要任务、主要目的 C、主要职能、主要任务、工作围 D、主要目的、工作模式、工作围 3.小方是某公司人力资源部的职员。近日，部门经理要求他做一份公司某一岗位的工作描述，不是这份工作描述必须包括的是该项工作的（）。 A、主要目的 B、主要任务 C、主要围 D、任职资格 4.在招聘中，为了保证工作描述是最新的，需要分析的方面不包括（）。 A、是否需要承担新责任 B、使用的技术是否有变化 C、工作模式是否发生了变化 D、是否具备与工作相关的个人品质 5.人力资源部门有各种关于职位的资料，（）是人力资源部门最重要的文件。 A、任职资格 B、人员规 C、工作描述 D、招聘广告 6.工作的围是工作描述书中必须包括的容，工作的围不包括（）。 A、所管理的人员数目 B、工作的任务 C、向谁汇报 D、所承担责任的级别 7.工作描述是人力资源部门的重要文件，关于工作描述，说法不正确的是（）。 A、工作描述的主要元素有：工作目的、工作任务、工作围 B、人员规是进行工作描述的基础 C、工作描述对于招聘有重要意义
信息资源标引管理需求分析报告
1需求描述 1.1元数据标引需求描述 元数据标引是将一类资源信息标引为便于被人理解的信息，用户通过对元数据信息的查看就可以明确这类数据的基本信息和获取方式等内容。 1.2信息资源目录标引需求描述 信息资源目录标引，是将某些元数据实体归纳到一个目录之下，用户如果想获取某方面的信息，通过目录导航的模式便捷的定位到相应的元数据实体上。 1.3功能结构图：
2元数据标引功能描述 2.1元数据元素管理 元数据元素是元数据的基本单元，元数据元素在元数据实体中是唯一的。元数据元素是用来描述元数据应该如何确定，比如，元数据“中文名称”的构建管理。通常元数据标准会包含：中文名称、英文名称、定义、数据类型、值域、短命、约束、最大出现次数等信息。 功能结构图： 2.1.1新增元数据元素 新增一个元数据元素，当前操作必须在当前元数据元素集合未被使用的情况下进行，否则不能新增。 2.1.2修改元数据元素 修改已经建好的元数据元素，被修改的元素据元素必须是未被使用的。 2.1.3删除元数据元素 删除一个元数据元素，被删除的元数据元素必须是未被使用的。
2.1.4元数据元素明细查看 查看元数据元素的详细信息。 2.2元数据管理 元数据是关于数据的数据，是描述数据的内容、覆盖范围、质量、现状、管理方式、数据的所有者、数据的提供方式等有关的信息。 功能结构图： 2.2.1新增元数据 按照元数据元素要求描述的信息，新增一个元数据。 2.2.2修改元数据 修改所选择的未被使用的元数据数据。 2.2.3删除元数据 删除所选择的未被使用的元数据数据。
《人力资源管理信息 系统》 上机实践报告
目录 1．系统分析报告 ------------------------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1系统详细调查 ------------------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1.1系统开发背景 ---------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1.2信息系统范围 ---------------------------------------------------------------------------------- 4 1.1.3项目开发方法概述 ---------------------------------------------------------------------------- 4 1.1.4组织结构图-------------------------------------------------------------------------------------- 4 1.2业务流程图 ---------------------------------------------------------------------------------------------- 5 1.2.1业务流程分析 ---------------------------------------------------------------------------------- 5 1.2.2业务流程图的绘制 ---------------------------------------------------------------------------- 6 1.3数据流程图 ---------------------------------------------------------------------------------------------- 9 1.3.1高层数据流程图 ------------------------------------------------------------------------------- 9 1.3.2底层数据流程图 ------------------------------------------------------------------------------ 11 1.4数据字典 ------------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.1 数据项 ------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.2 数据流 ------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.3 数据处理 --------------------------------------------------------------------------------------- 19 1.4.4 数据存储 --------------------------------------------------------------------------------------- 21 1.4.5 外部实体 --------------------------------------------------------------------------------------- 22 1.5数据库的概念设计和逻辑设计 -------------------------------------------------------------------- 23 1.5.1数据库概念设计 ------------------------------------------------------------------------------ 23 1.5.2数据库逻辑设计 ------------------------------------------------------------------------------ 26
《资源与运营管理》课程模拟题 一、单项选择题（1～80题，每题1分，共80分。请从四个备选答案中选择一个最恰当的答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内，多选、不选或错选均不得分） 1.某公司准备开展一场招聘活动，在确定招聘的人数和岗位后，接下来应该（D ）。 (A)确定招聘时间 (B)发布招聘信息 (C)选择招聘的渠道(D)制定招聘预算 2.在一定期限内，（A ）超出成本的部分被定义为利润。 (A)收入(B)所有者权益 (C)负债 (D)留存收益 3.在一定的产量范围内，与产量的增减变化没有直接关系的费用被称为（D）。 (A)生产费用 (B)直接成本 (C)可变成本(D)管理费用 4.某建筑公司在进行成本计算时，适合采用（B ）成本模式。 (A)单位(B)项目 (C)混合(D)总体 5.财务预算需要以（A ）的结果为根据。 (A)财务预测(B)财务控制 (C)个人预测(D)财务分析 6.危险性等级中的灾难性等级是指（D ）。 (A)不会造成人员伤亡(B)处于事故的边缘状态 (C)会造成人员伤亡 (D)造成人员重大伤亡 7.为核心业务提供支持的资源称为（A ）。 (A)主要资源(B)辅助资源 (C)稀缺资源(D)可持续资源 8.越进汽车公司未能按客户要求进行组装的汽车属于（C）。 (A)次品 (B)有效库存 (C)非有效库存(D)损坏的商品 9.张经理作为一名面试官，在面试过程中不需要尽力避免的问题是（D ）。 (A)根据外表和言行贸然下结论(B)镜像效应 (C)气氛过于友好和不正式 (D)应聘者的谈话占到70%
10.某公司最近刚招聘了一名技术人员，公司应该安排（D ）来帮助他/她尽快适应工作。 (A) 助理 (B)项目团队 (C) 客户 (D)指导伙伴 11.支出（成本）有三种形式，资本支出是指（C ）的成本。 (A)价值永不消失 (B)具有持久价值 (C)价值在一定时间范围内体现 (D)没有持久价值 12.必须按照特定的法律法规提交会计报表的会计种类是（）。 (A)计划和预算会计(B)成本会计 (C)管理会计(D)财务账户 13.安全边际率是用相对数来表示的安全边际，它等于（D ）。 (A)现有的销售量-盈亏临界点的销售量(B) 盈亏临界点的销售量-现有的销售量 (C)1-现有销售量/盈亏临界点的销售量(D)1-盈亏临界点的销售量/现有销售量 14.造成财务预算与实际结果出现差异的原因很多，通常不会造成这种差异的是（C）。 (A)计划外支出(B)生产力因素 (C)企业的文化 (D)价格的差别 15.某公司地板潮湿了，该公司采取的措施是把地板擦干而不是使用“地板潮湿”的标语。这属于预防事故的（B）原则。 (A)提供指导和信息(B)解决风险的起源 (C)个性化评估 (D)风险评估 16.小陈在大学旁边开了一家面馆，每到晚上放学后，来面馆吃饭的人都非常多，现有的几个员工根本忙不过来。根据这种情况，小陈在制订资源计划时应该采取（）计划。 (A)需求跟随(B)等产量 (C)控制需求 (D)控制资源 17.不属于选择供应商时应该考虑的典型的服务标准是（）。 (A)速度 (B)选择余地 (C)售后服务(D)财务稳定性 18.小张是一名采购员，采购过程中提出采购申请后，下一步他应该（）。 (A)拟定采购说明(B)提供报价单 (C)提出订购单 (D)出具发票 19.由于库存而造成的租金费用属于与库存相关的（）成本。 (A)存储(B)营运
地下水资源管理 课 程 报 告 班级：勘察技术与工程 姓名：吉泳安 学号： 1803090210 任课老师：王艳霞
交通学院二〇一二年五月五日 目录 （一）地下水资源评价方法概述 概述 一、地下水资源评价的原则 二、水质评价方法 三、计算地下水允许开采量的主要方法 1、以渗流理论为基础的方法 （一）解析法 （二）数值法 2、主要以观测资料统计理论为基础的方法 （一）回归分析法（相关外推法） （二）系统理论法 （三）开采抽水试验法 3、以水均衡理论为基础的方法 （一）水均衡法 四、地下水允许开采量的分级 （二）地下水开发利用现状与保护对策 一、我国地下水开发利用现状及存在问题 二、我国地下水保护现状 三、主要任务与实施措施 (1)地下水开发利用规划与配置管理 (2)地下水涵养与保护 (3)重点地区地下水环境治理与修复 (4)地下水管理和监督能力建设 (5)地下水应急与战略储备水源建设与管理
（一）地下水资源评价方法概述 概述 地下水资源––––是指有使用价值的各种地下水量的总称，它属于整个地球水资源的一部分。地下水的使用价值包括水质和水量两个方面。它是否能成为有使用价值的资源，首先是由水质决定的。在水质符合利用要求的前提下，看其可资利用的数量有多少。因此，地下水资源评价，应同时进行水质和水量的评价。地下水量的计算和评价比水质评价复杂得多。一般所说的进行地下水资源评价，都是在水质符合要求的前提下，着重对水量进行评价。因此，将地下水的各种量也多称为资源。计算地下水的允许开采量是地下水资源评价的核心问题。 一、地下水资源评价的原则 （1）“三水”联系，互相转化，统一评价的原则。 （2）以丰补欠，调节平衡的原则。 （3）考虑人类活动增加或减少的补给量及排供结合的原则。 （4）安全开采，防止产生环境地质等不良后果的原则。 二、水质评价方法 对地下水的质量以及预测在开采条件下发生的变化和趋势所进行的全面论证和计算。进行水质评价需要掌握计算区地下水的物理性质、化学成分、卫生条件及其变化规律。对与开采含水层有水力联系的其他水体(包括相邻的含水层)，也应掌握它们的物理性质、化学成分及其变化规律。针对用水目的，评价水质的现状和开采条件下可能发生的变化。水质评价的标准有：生活饮用水标准、锅炉用水水质标准、冷却用水对水中C0。含量标准和水对混凝土腐蚀性标准等；在有地方病地区，当地环境保护和卫生部门提出的水质特殊要求。在水质变化复杂的地区，还要根据水质变化情况分区分层进行评价，以提高水质评价的精度。在地下水已受到污染的地区，要注重污染指标的有关元素、离子及其含量的分析和研究，按地下水污染的类型、途径、程度和范围进行调查和评价，并提出防止水质继续污染的建议和处理受污染水的措施。水质评价除对水质的现状进行评价外，还要着重预测地下水按允许开采量开采后水质可能发生的变化。 三、计算地下水允许开采量的主要方法 1、以渗流理论为基础的方法 （一）解析法 1、原理 计算地下水资源的解析法，就是用地下水动力学中解析解的公式来计算求得允许开采量的方法。 2、适用条件
人力资源管理系统需求分析报告 学院：信息与工程学院 班级：计算机科学与技术B1301 学号：132649 姓名：陈伟娟 目录 一、系统概述 (3) 1.1 目的 (3) 1.2 背景 (3) 1.3 范围 (3) 二、系统模块划分 (3) 2.1 权限描述 (3) 2.2 人员档案 (4) 2.2.1 员工基本信息维护 (4) 2.2.2 员工档案管理 (5) 2.2.3 员工履历管理 (5) 2.2.4 员工合同管理 (6) 2.2.5 薪资管理 (6) 2.2.6 员工基本信息查询 (6) 2.3 人事调配 (6) 2.3.1 人事调动管理 (7) 2.3.2 新进员工管理 (7) 2.3.3 离退员工管理 (7) 2.3.4 职称聘任记录 (7) 2.4 教育培训 (7) 2.4.2 培训记录 (8) 2.4.3 培训人员及成绩 (8) 2.4.5 培训情况查询 (8) 2.5 系统管理 (8) 2.51 人员管理 2.51 角色管理 2.6 薪金管理
2.6.1 薪金计算 (8) 2.6.2 查看薪水 (8) 2.6.3 薪水设定 (8) 2.7 考勤管理 2.7.1 查看考勤情况 (8) 2.7.2 查看当日考勤记录 (8) 2.8 员工招聘 2.8.1 招聘员工（描述招聘的职位和要求）.............................. ..11 2.8.2 登记简历（录入到招聘信息） (11) 2.8.3 筛选简历（通知面试人） (11) 2.9 面试题库 2.9.1 题目录入 (12) 2.9.2 题目管理 (12) 2.9.3 面试试卷 (12) 2.9.4 笔试试卷 (12) 3.0 员工考核 3.0.1 考核信息录入 (12) 3.0.2 评分系统安排 (12) 3.0.3 自评分 (12) 3.0.4 上级评分 (12) 3.0.5 总评分 (12) 三、运行环境 (15) 3.1 硬件设备需求 (15) 3.2 支持软件软件 (15) 一、系统概述 1.1 目的 本说明书目的在于明确说明系统需求，界定系统实现功能的范围，指导系统设计以及编码。本文档作为人力资源管理系统的需求说明文档，用于与用户确定最终的目标，并成为协议文本的一部分，同时也是本系统设计人员的基础文档。 1.2背景 人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。即运用现代化的科学
辽宁工业大学 管理信息系统设计课程设计报告（论文）题目：企业客户资源管理系统的分析与设计 院（系）：软件学院 专业班级：软件工程112 学号： 111301052 学生姓名：安凯辰 指导教师：翟宝峰 教师职称：副教授 起止时间： 2012.5.28--2012.6.8
课程设计（论文）任务及评语
目录 第一章系统分析 (1) 1.1需求分析 (1) 1.2系统业务流程图 (1) 1.3数据字典 (2) 第二章系统设计 (4) 2.1结构设计 (4) 2.1.1 概念设计 (5) 2.1.2 逻辑设计 (6) 2.1.3 物理设计 (8) 2.2行为设计 (9) 2.2.1 总体设计 (9) 2.2.2 模块设计 (10) 第三章系统实现 (14) 3.1数据库实现 (14) 3.2系统实现 (14) 第四章总结 (16) 参考文献 (17)
第一章系统分析 1.1需求分析 需求分析是软件生命周期的一个重要阶段，它根本的任务是确定为了满足用户的需要必须做什么。具体地说，应该确定系统必须具有的功能和性能，系统要求的运行环境，并且预测系统发展的前景，必须仔细分析系统中的数据，既要分析系统中的数据流。又要分析长期使用的数据存储，通过分析应该得出用业务流图、数据字典，可行性分析等内容为系统的设计奠定基础。 企业客户资源管理简单的说就是对客户的一些资料进行有效的管理，以前我们是人工来管理客户的信息，但如今已是信息化时代，我们需要通过计算机技术来对其进行高效的管理才能有利于一个企业更好的发展。客户管理系统是一个智能化的信息处理系统，它将企业的经营、管理以客户为中心，通过系统管理员就可以轻松有效的对客户的信息进行操作管理。 企业的客户资源管理往往是很复杂、很繁琐的。由于所掌握的客户资源种类众多，订货人、管理、发放的渠道各有差异，各个企业之间的客户资源管理体制不尽相同，各类统计报表繁多，因此客户资源管理必须编制一套客户资源管理系统，实现计算机化操作，而且必须根据企业的具体情况制定相应的方案。 根据当前的企业客户资源管理体制，一般的客户资源管理系统，总是根据所掌握的客户资源类别，相应分成几个科室来进行物资的计划，订货，核销托收，根据企业各个部门的需求来发送物资设备，并随时按期进行客户资源盘点，作台帐，根据企业领导和自身管理的需要按月、季度、年度进行统计分析，产生相应报表。为了加强关键物资、设备的管理，要定期掌握其储备，消耗情况，根据计划定额和实际纤毫定额的比较，进行定额管理，使得资金使用合理，物资设备的储备最佳。 一个完整的客户资源管理系统应包括资料管理、我方信息管理、系统分析、用户管理系统维护，因此有必要开发一套独立的客户资源管理系统来提高企业工作效率, 而所使用的这套客户资源管理系统是企业生产经营管理活动中的核心，此系统必须可以用来控制合理的客户资源，使企业生产活动效率最大化。 1.2系统业务流程图 根据当前发展形势，企业客户资源管理已成为现代企业战略规划中不可缺少的部分，也是现代企事业办公自动化的基础和前景。基于它的重要性，而设计出工资管理系统。
2016年度人力资源状况及分析报告(公开)
2016年人力资源工作总结人力资源是企业生存、发展的关键因素，也是市场上争夺的最重要资源。如何有针对性的解决人员流失问题成为当今企业关注的问题。针对公司人力资源及流动现状进行统计了解，分析查找公司当前人力资源流动频繁的主要原因及其影响，并就如何降低人员流失率提出对策，以供高层决策参考。 一、人力资源流失现状及特点 随着公司的发展壮大，2016年公司在职员工共有58人（销售人员除外），离职员工共有22人，离职率为37.9%；新进员工共有16人，入职率为27.5%。 为了更好的了解公司流失人员的相关情况，具体从以下方面简单分析： 1.已离职人员职位分析 表1- 离职人员职位明细表 从上表，公司的中高管理层相对而言比较稳定，在离职人数中，普通员工离职人数占了91%，这其中，有1名员工，由于不符合岗位要求，被劝退，还有1名员工由于某些特殊原因也被劝退，其余都是个人原因而提出辞职。 2.离职人员工龄分析 表2-离职人员工龄明细表 由上表可知，有45.46%的员工在公司呆了一年或不满一年就离职了，这部分员工主要是应届毕业生，说明了该类求职者工作稳定性较弱，期望值过高。从另一方面，在短时间内，公司的总体方面对新进员工吸引力不强，新进员工满意度不高；还有54.54%的离职员工是在公司工作满了1年甚至2年以上，该部分员工积累了足够的工作经验，为更好的实现自身的价值，从而寻求更好的
平台。 3.离职人员学历分析 表3-离职人员学历明细表 学历本科大专中专高中及以下离职人数7 8 3 4 所离职人数的百分比31.81% 36.36% 13.64% 18.19% 从上表可知，今年离职的员工中本科学历者高达31.81%，大专学历者达36.36%，而这部分员工大多是办公室的办公文员。 4.近三年离职率对比分析 图1-公司近三年离职率分布图 由上图可知，公司近三年的离职率都比较高，平均离职率为46.26%，尤其是在2015年离职率高达58.1%。由于今年公司筹备上市，员工坚信自己与公司能快速地发展的更好，离职率回落到37.9%。 二、员工离职率较高的原因 不同性质的企业离职率的标准是不同的，研发型企业趋向于稳定，而生产型企业则离职率会偏大一些，一般来说，企业的离职率应控制在3%-10%。而公司近三年的平均离职率高达46.26%，已远远超出了正常的范围。根据对公司往年离职员工的调查以及在职员工的了解，我们将从以下方面进行分析。
《资源与运营管理》期末模拟试题及答案 一、单项选择题（1～80题，每题1分，共80分。请从四个备选答案中选择一个最恰当的答案，将正 确答案前的字母填到题目中的括号内，多选、不选或错选均不得分） 1.关于招聘规划及其步骤，说法正确的是（）。 (A)计划往往赶不上变化，因此招聘无需规划 (B)招聘的渠道有很多，如猎头公司、互联网、员工推荐等 (C)招聘规划的第一步是发布招聘信息 (D)招聘规划的最后一步是确定面试的时间 2.所有者权益是财务管理中的一个重要概念，它是资产减去（）的余额。 (A)成本 (B)长期投资 (C)负债 (D)利润 3.小薛在一家制造厂做财务工作，计算成本时她不该将（）算入公司的直接成本。 (A)水费 (B)研发费用 (C)直接人工费 (D)原材料、元件和耗材 4.小何所在的公司是一家广告公司，在进行成本计算时，该公司适合使用（）成本模式。 (A)总体 (B)单位 (C)项目 (D)混合 5.关于财务预算这一概念，说法正确的是（）。 (A)财务预算必须服从决策目标的要求 (B)财务预算就是指现金预算 (C)财务预算的先导是财务控制 (D)财务预测需要以财务预算的结果为依据 6.从危险性等级来看，2010年8月舟曲县泥石流灾害属于（）。 (A)安全的 (B)临界的 (C)危险的 (D)灾难性的 7.对于一个蔬菜种植基地来说，（）是它的主要资源。 (A)大棚 (B)塑料薄膜 (C)土地 (D)工具 8.某蛋糕制作店按照一名顾客的电话要求，准备了一份生日蛋糕，顾客2个小时后来取，在顾客取走之前这份蛋糕属于（）。 (A)消耗品 (B)次品 (C)非有效库存 (D)有效库存 9.关于指导伙伴的特质和作用，说法正确的是（）。 (A)在选择指导伙伴时，越年长、经验越丰富越好 (B)指导伙伴的选择很重要，不当的选择可能会事倍功半
2017年公共部门人力资源管理课程学习总结 通过本学期对公共部门人力资源管理课程的学习，我对学科的知识架构和综合理论进行了认真梳理，现总结如下： 一、人力资源管理历史背景及研究范式 从管理目的角度看；人力资源管理大致经历了工作中心、人员中等技术角度看：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段；其研究的范式大体是由环境、价值和制度三个不同层面因素构建起来的。其中，价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。环境是制度产生与变迁的外甥变量，它的改变引起了公共人事价值的转变。价值决定采取何种功能，功能依赖于相应的制度来实现。 二、所谓人力资源,也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力人们的总称。公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企业事业单位为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定其所属的人力资源进行规划、任用、工资、保障等管理活动的总和。其独特性在于：公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系；国家制定专门的法律法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其依法合理的行使行政管理和人事管理的权力。 三、公共部门人力资源的流动
人力资源流动是指人力资源在组织内部、组织之间、甚至国家之间的工作状态的变换。根据范围，可分为公共组织内部人力资源流动、公共组织之间的人力资源流动、公共组织与非公共组织之间的人力资源流动；根据原因，可分为工作需要引起的流动和个人意愿引起的流动；根据方向，可分为向上流动、向下流动和水平流动。 公共部门人力资源流动的内在动因可分为三个方面：一是物质生活的需求，二是社会关系的需求，三是发展的需求；外在要求可分为生产力发展的要求、公共部门改革的要求、法律法规的要求等。其原则应遵循用人所长、人事相宜、依法流动、个人自主与服从组织相结合。 四、公共部门人力资源培训与开发 在人力资源管理中，培训和开发是经常联系在一起使用的两个概念，二者在内涵上有一些差别。但其实质是一致的。培训强调的是帮助对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作；开发则是指一种长期的培训。培训和开发的目的者在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。同时，培训使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。 员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分也是一种对人的投资。任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。现今的企业将培训用于实现两个新的目的：（1）向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技
《人力资源管理系统》需求分析报告 1.需求获取及分析 1.1业务需求 随着计算机技术，网络技术和信息技术的发展，现在的办公系统更加趋于系统化，科学化和网络化，网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案，它的的主要目的是实现信息的交流和信息共享，提供协同工作的手段，本系统对公司的人力资源进行管理，为人力资源管理人员提供一套简单的操作，使用可靠，界面友好，易于管理和使用的处理工具，对人力资源各种数据进行统一管理，避免数据存取，数据处理的重复，提高工作效率，减少数据处理的复杂性。 1.2用户需求 人力资源管理系统在企业中起着通行桥梁的作用，通过与其它的各个管理系统模块的信息连接，将整个企业有机、高效地带动起来，使得企业各个方面的工作因人力资源管理系统的高效、简便而更加顺利。 企业方面： 可以有效的进行对职工信息管理；增加、删除、修改员工信息；薪金发放；考勤以及招聘等工作。 职工方面： 每个职工都可以对自己的信息进行查看，查询薪金发放情况以及职称评比情况。 1.3功能需求 本系统的实现的功能主要划分为：
A.信息输入模块 B.用户查询模块 C.系统维护模块 D.系统输出显 示模块 E.考勤模块 F.招聘模块 本系统是一个集多项功能于一身的集成应用系统，用户只有按照提示信息，使用鼠标和键盘录入相应的信息内容即可完成所需的功能。本系统所有的提示信息均为中文显示，以方便用户的使用。 系统的主要功能有： A.信息输入模块：包括普通职工用户和管理员用户通过网络的输入登录条件和查询条件等操作。 B.查询模块：根据普通职工用户输入的查询条件（职工号）对系统所保存的记录内容（工资和奖金等）进行查询检索。 C.系统维护模块：包括对维护人员的个人信息密码的修改、数据库的及时更新，添加和过期记录增删以及对本系统的使用访问情况查询统计等维护工作。 D.系统输出显示模块：对查询到的数据集进行显示反馈，并多大量的数据进行分页显示；对普通职工用户输入的查询条件进行过滤判断，对错误的条件，进行反馈提示；同时对管理员的所有维护操作的成功与否进行反馈。 E.考勤模块：对员工上下班打卡情况以及出勤情况进行记录，汇总。 F.招聘模块：显示招聘信息并进行及时的更新。 1.4非功能需求 1.系统必须严格按照设定的安全权限机制运行，并有效防止非授权用户进入本系统
课程资源库平台建设 项 目 报 告
一、建设背景 随着计算机和信息技术的发展, 知识更新日益加快，旧的知识传播途径已经满足不了这种需求，这就迫切需要一种全新的知识传播方式。计算机网络技术的不断成熟和进步，使得基于计算机网络技术的远程教育成为可能。 世界各国积极推进高等教育领域的改革，2000年，麻省理工学院启动“开放课程计划”(OCW)。同年我国也开始筹办网校和试点现代远程教育，并不断的颁布了一些相关政策来支持远程教育。2003年，我国启动“国家课程建设项目”，开始实现全国高校优质教育教学资源的共享服务，以充分发挥网络的优势来增强优秀教育资源的使用效率，服务于广大师生甚至于全社会。截止2008年，共建设2366门国家级课程(国家课程网统计数字)。 这么多的课程必然产生更多的课程资源，如何整合各高校、高职的课程资源，如何提供这些课程资源的共享，如何保证课程资源的持续服务等成为当前需要解决的问题。只有解决好这些问题，才能最大程度上发挥优质教育资源的作用，辐射更大的范围，受益于整个社会。 二、总体建设目标 现有国家级及省级的课程共约1200门，这些课程资源仍然分散在各高职、高校自己的平台上，不利于统一提供服务，同时不便于师生的检索。资源库平台建设的目标就是建设一个课程资源共享平台，搜集所有课程资源，并分类整理发布到资源平台服务社会。 三、建设方案 3.1 需求分析 根据初步的需求调研，整理出如下要求： 1.收集各高职、高校的国家级、省级课程资源； 2.整理分类； 3.建设课程资源库服务平台； 4.建设省课程资源数据库；
5.根据各分类属性归档入平台资源数据库； 6.平台提供资源开放访问； 7.平台提供资源分类及组合检索； 8.平台在开放访问的同时能保证版权问题； 9.平台提供资源规范管理； 其中1、2为资源库建设依赖的基础，3-9为资源库建设的具体要求。 3.2 建设内容 根据初步的需求分析，提出省课程资源库平台建设的具体内容，平台建设需要着重考虑的有： 1．资源基础收集工作，保证课程资源的丰富性与官方的权威性，从资源平台可以查到省内所有国家级及省级的课程及它们相应的资源； 2. 保证资源的质量（这个工作应该是课程评审已经做过）； 3. 资源分类整理。参照国家课程网分为资源类型及媒体类型。资源类型包括： 媒体类型包括： 4. 共享模式，如何在开放访问的同时来尊重老师的劳动成果，提供资源的版权保护，这也是课程资源建设内部讨论会议提出的突出问题； 5．资源库平台服务性能，内高校、高职众多，课程众多，服务器的并发访问会很大，如何保证平台服务器的高可用性也是需要提前考虑的问题。 下面是具体建设功能及内容分解： 3.2.1 课程资源发布模块 通过Web客户端设置课程资源相应的属性参数，可上传资源到数据库，完成各类资源的发布工作。 属性参数包括： 课程级别（国家级/省级）、课程年度、课程层次（本科/高职高专）、院校、课程名称、资源类型、媒体类型、一级学科、二级学科、专业大类、专业小类、关键词等。 同时根据需要可添加资源发布审核功能，具有审核权限的负责人可以对发布的课程资源审核决定是否可发布到课程资源库平台上。从而保证资源的质量和安全性。