谷歌——行为招聘法
他的同学是这样得到谷歌工作的。
偶然有一天，他在大学校园的广告栏里看到一张小小的广告。上面什么也没写，只写着www.然后是个很怪的数学符号。他觉得很有意思，就把这个网址记在了脑子里。回家上网的时候，他顺便点进去看一看。还是没有什么内容，就是一道未解的数学题。他觉得很有意思，决定把这道题解出来。这题并不容易，花了他半小时。等他解出题目以后，突然弹出了一个表格，请他填写。
谷歌的门就这样向他打开了。
听完这个故事，我心里除了崇拜还是崇拜。想出这一招的人实在是太狡猾了！
在花花绿绿的广告栏里注意到一张不起眼的广告——说明这个人对他周围世界的新鲜事物很留意。
把这个网址记在脑子里——说明这个人过目不忘。
回到家上网时还记得点进去看一看——说明这个人很有好奇心。
看到一道没头没脑的数学题，决定要解答——说明他喜欢动脑筋。
最后把题解答出来了——说明他智商也不低。
不看简历，不看学历，不招聘，不海选，一分钱不花，谷歌就找到了它理想中的员工。这就是谷歌。
接着来看看行为招聘法的实际应用吧：
1、说话声音面试
说话声音面试就是让前来应聘的人朗读、演讲、打电话，根据他们声音的大小、谈话时有风度气质、语言运用能力等来录取。日本电产公司总经理永守重信认为，说话声音洪亮的人、自如表达自己思想的人、充满自信心的人，一定具有较强的工作能力。
2、用餐速度面试
日本电产公司在招聘员工时，要进行用餐速度考试。其时，考官们通知已通过面试的应试者参加下一轮考试，应试前不要吃午餐，公司将请各位吃午饭。考试时，公司摆出了几十份从饭店特意订做的夹生米饭，饭上面是一些一看就没有食欲的菜，几位主考官自己试吃一下，最快的5分钟就吃完。然后主考官宣布：“今天的考试是吃饭，10分钟内吃完为及
格。”考试结果，有的及格，有的不及格，最快的只用了3分钟，凡及格的，公司予以录用。永守重信认为：吃饭快的人，说明身体健康，精力充沛，办事效率高。
3、打扫厕所面试
日本电产公司规定，新职工必须先扫一年厕所，而且打扫时不得用抹布或刷子，全部用双手。那些不愿干或随便应付的人将淘汰。永守重信认为：打扫厕所可以看出一个是不是表里如一、踏踏实实的，认真打扫厕所的人，往往工作细致，注意商品的内在质量。
4、守时面试
有的用人单位特别留意应聘者参加应聘活动的守时情况。因为在“守时”这一说小不说、说大不大的行为上，可以反映出一个人各方面的品质，如守时的人比较讲信用，工作有条理，能遵章守纪，对工作严肃认真，珍惜时间这一不可再生的财富，讲究工作效率等等。而一个不守时的人，就可能是一个对什么事都不认真、马虎了事的人。因此，守时引起用人单位的重视，就不足为奇了。在守时面试上，外企比我国企业更加重视。例如，你去外企参加面试时，要求9：00开始，你绝对不能9：05到，否则，你就失去了这次机会，即使你的其他素质再好也白搭。
5、虚设假象面试
小王高中毕业后到一家外资企业竞争职位，主持面试的是该企业的总经理克利逊先生。走进面试室时，克利逊经理站了起来，他一脸惊喜的小王的手，向在座的其他几位老外嚷道：“先生们，我向你们介绍一下，这就是救我女儿的那个年轻人。”小王的心狂跳起来，还未容他说话，克利逊经理一把将他拉到身边的沙发上坐下，说道：“那次车祸，要不是你及时采取措施救我女儿，我女儿也许早已命归黄泉了。”小王听了莫名其妙，便老老实实地答道：“克利逊先生，我以前从未见过您，更没能救过您的女儿。”克利逊经理又一把位住小王说：“你不要不好意思嘛，我记得你脸上的这颗痣，只不过当时只顾女儿没来得及请你留下姓名和地址。”小王站起来说道：“克利逊经理，我想您肯定搞错了，我真的没有救过您的女儿。”克利逊经理突然站起来，笑着对小王说：“年轻人，我很欣赏你的诚实，我决定破例录用你！”诚实，帮助小王找到了一份理想的工作。
6、怪题面试
朱阳林原是武警洛阳支队洛宁县中队的文书，退伍回乡后得知山东淄埔市金鹏铝业有限公司招聘一名文秘职员的信息后，他报名应试，初试各列榜首。决定命运的最后一份考卷发下来了，“请你写出原单位最秘密的东西和对本公司最有价值的材料。“短短一行怪题，却将信心十足的朱阳林难出了一身冷汗。身为退伍战士，他深知保守军事秘密的重大意义，眼看规定时间即到，朱阳林牙关一咬，在附页纸上写道：“我非常愿意为贵公司效劳，可我是一名退伍战士，保守军事秘密是我义不容辞的责任。这份工作尽管对我非常重要，但为了
国家利益，我只有交上一份白卷，请谅解。”公司总经理于海滨对着这唯一的一张“白卷”，露出了喜悦的笑容。他对工作人员说：“保守军事秘密与保守商业秘密同等重要，对原单位不忠诚，也将意味着对本公司的不忠诚。朱阳林政治素质好，忠诚又可靠，公司就要他！”
上面这个故事主要是通过怪题的面试来反映应聘者的思想品德的。怪题面试还经常用于测试应聘者的业务创造能力。例如美国的微软公司在招聘贤才时，常常对应聘者提出一些希奇古怪的问题，诸如：“在没有天平的情况下，你如何称出一架飞机的重量？”“为什么下水道井盖是圆的？”“如何算出每天有多少水流过密西西比河？”考官提出这样的怪题，其实并不想得到“正确”的答案，而是想看看应聘者是否找到最好的解题方案，看看应聘者是否能创造性地思考问题。如果有人回答说：“这真是一个愚蠢的问题！”并说出理由来，也是受欢迎的答案。如果有人回答：“这样的怪题我从未思考过，一时无法解答，但我坚信，只要肯学习，肯钻研，肯向别人请教，我一定会解决好这样的难题。”这样的回答也算是比较好的。而最糟糕的回答是：“我不知道，我也不知道如何计算。”
7、笔迹面试
笔迹面试，就是看应聘人的笔迹情况，决定是否录用。一般的企业招聘人员总是欢迎笔迹端正工整的人，而日本的一些中小企业，都喜欢聘用字迹脏乱的学生。关西机械会社的野田社长说：“如今技术革新越来越迅速，如果考虑好了再干就晚了。然而边想边干的人其字迹必然脏乱。人社考试的答卷让人一点也看不懂的是不行的。但稍微有些脏乱没有关系。
8、眼神面试
日本中小企业的一些社长在招聘员工时，善于从应聘者的眼神中看出应聘者是否具有很好的记忆力、创造力、交际能力以及胜任工作的能力。他们认为：眼睛平视、充满自信、闪闪发光的人，能力较强；而眼睛向下看，或者东张西望，暗淡无光的人，必然缺乏自信，能力较差。
9、扶扫把面试
香港“领带大王”曾宪梓在一次面试应聘员工时，有意将一把用于打扫房间的扫把斜斜地倒在办公室门口，在面试过程中，这把扫把时而被进进出出的人跨过，时而被进进出出的人扶起。结果是那些各方面条件适合并且主动将倒在地上的扫把扶起来的人被录用了，而条件再好、却不扶扫把的人未被录用。曾宪梓认为不扶扫把起来的人有两种情况：一是他不灵敏，对倒在地上的扫把，自己虽然看到了，不会跌倒，但是可能会碰倒其他人，说明这个人在为自己考虑的时候并不习惯为他人着想。二是他可能进来出去的时候都留意到了，也想到了会绊倒其他人的各种可能的后果，但他却没有去做，他不愿弯一弯腰将倒在地上的扫把扶起来，说明这个人很懒。事情虽然小，但揭示了一个人的内心本质。
10、爬楼梯面试
一家外资企业招聘推销员时，外方代表只粗略地看了一下自荐材料，便推说“电梯坏了”，带着十几个应聘者从1楼走上22楼的办公室。结果大多数人不是仍呆在一楼等“电梯修好”，就是走了一半又折回身去。望着气喘吁吁坚持走上来的几位年轻人，外方代表宣布：你们被聘用了——其他人则被淘汰。原因很简单，年纪轻轻，却连几层楼梯爬都不愿爬或是爬不上来，怎么能成为称职的推销员呢？
11、薪资面试
陈同学经过笔试以后，顺利进入面试环节。在泉州经济开发区一家鞋服有限公司人事部，谈到录取后的待遇问题时，该公司的人事部经理叫来一位老员工。
“她已经来我们公司3年了，你告诉她工资多少？”人事部经理对那位老员工说。“九百块。”老员工淡淡地说。听到如此低的工资待遇后，陈同学表示不能接受，头也不回就走出了公司大门。事隔数日，一起到该公司面试同一岗位的同学告诉陈同学，她已经被录取了，工资实际上有两千多元！
“‘低薪’只是为了考验大学生的工资期望值。”这家鞋服公司人事部有关人士告诉记者，“现在的大学生没有任何工作经验，对工资却抱着较高期望。这是十分不切合实际的，因此需要进行考验和筛选。”
12、考卷面试
一次，某大公司招聘储备干部，华侨大学一名毕业生前往应聘。考试时，这位赶速度的考生面对100道题目的考卷不假思索就开始做题。“可是，当他好不容易做到第98题时，整个人都蒙了———只见显目的字体写道‘前面97题都不要做’。”
张向前说，该公司要招聘的职位是储备干部，要求应聘者具备长远眼光和大局观念，没有通读考卷就急于求成，显然是不符合招聘单位要求的。
13、填表面试
一名大学毕业生到某银行应聘，面试者要求其填写求职表格。该学生填完后提交，却被告之要用黑色水笔重新填写。该学生重填后提交，又被告之所有空白处均要填“无”。该生再次重填提交，面试人员又递给他空白表格一张，要求一式两份。这样被来回“折腾”了三次，耐心已被消耗殆尽的该学生强忍怨气按要求完成了求职表的填写，面试人员才露出满意的笑容收下了表格。
事后这位毕业生才明白，诸如银行、餐饮等服务性较强的行业，要求从业人员具有极大的耐心和敬业精神，对待顾客不怨其烦，保持平和的心态，直至顾客满意为止。企业在招聘时，往往根据行业特性将这些因素纳入考察范围。
典型行为面试问题：
事实上，能把行为招聘法用得像谷歌这样程度的公司不多，很多时候是条件不允许，于是“实际行为”往往会变成了“行为描述”，面试者通过“刁钻”的问题来判断应聘者的能力，下面是几个典型的行为面试问题：（为什么要用英文？Think Again）
Q1. What are your strengths and weaknesses?
Q2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?
Q3. Tell me about a situation that irritated you.
Q4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.
Q5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
Q6. What are the major personality differences between you and your last boss?
应聘者如何应对“行为招聘”？
如果您为了得到那份工作，而不在乎它是否适合自己，那么您可能需要花些心思，多读几遍上面的文字。如果您想找一份真正适合自己的工作，Psytopic给您的建议是：做你自己。
不要忘记，“找工作”的主语是“我”。招聘者面试您的同时，您也在“招聘”工作。找一份不符合自身能力的工作，就如找一个性格不合的对象（请看这篇“如何用心理学找对象”），那份滋味受过的人才会知道。
最新谷歌面试问题 这是一篇由网络搜集整理的关于最新谷歌面试问题的文档，希望对你能有帮助。 不过，也不要高兴太早，谷歌在招聘新员工时，更加青睐名牌大学的学生，即便你是人到中年，招聘时谷歌也会看你的大学平均成绩。谷歌需要的是那些有志改变世界的具有远大抱负的人才。不仅如此，即便是你达到了它们所有的这些要求，你还必须通过谷歌的面试，而谷歌面试的问题真可谓是五花八门，以下是挑选的15个应聘不同职位所遇到的让你摸不着头脑的面试问题。 1、一辆校车可以装多少个高尔夫球? 应聘职位：产品经理。 2、如果让你清洗西雅图的所有窗户，你会要求多少报酬? 应聘职位：产品经理 3、某个国家的人们都仅想生养男孩……，所有家庭在生养男孩之前是不会停止生养的。如果生养的是女孩，他们将继续生养，只到生个男孩为止。如果生养的是男孩，他们将不再生养。那么，在这个国家男孩和女孩的比例是多少? 应聘职位：产品经理 4、全世界有多少位钢琴调音师? 应聘职位：产品经理。 5、为什么井盖是圆的.? 应聘职位：软件工程师 6、如何为旧金山市制定人员疏散计划?
应聘职位：产品经理 7、每天时针和分针重合多少次? 应聘职位：产品经理 8、“死牛肉”的意思是什么? 应聘职位：软件工程师 9、把车停在旅馆，财物丢失，接着会发生什么? 应聘职位：软件工程师 10、你需要确认一下朋友鲍勃是否有你正确的电话号码，但不能直接问他。你须在一张卡片上写下这个问题，然后交给伊夫，由伊夫把卡片交给鲍勃，再转告你答案。除了在卡片上写下这个问题外，你还必须怎样写，才能确保鲍勃在给出答案的同时，不让伊夫知道你的电话号码? 应聘职位：软件工程师 11、你是一艘海盗船的船长，船员开始投票表决如何分配掠夺的赃物。如果支持你提出分配方法的海盗不到一半，你就必须被处死。你将提出怎样的分配方法，才能确保你在分到应得赃物的同时，不会被处死? 应聘职位：工程经理 12、有八个大小相同的球，其中7个重量相等，有一个稍微重一点。如何用天平仅称两次就能确定哪个球更重? 应聘职位：产品经理 13、有两个蛋，有一幢100层高的楼。蛋要么很坚固，从100层楼摔下都不会被摔破，要么很脆弱，从一层楼摔下，都可能会被摔破。两个蛋外形相同。计算一下一只蛋最高可从这幢100层楼的哪一层楼摔下而不会被摔破。问题是
行为面试法star 行为面试法:过去所发生的事件在未来再次发生的可能性。“S”就是situation,情 景;“T”就是target,目标;“A”就是action,行动;“R”就是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景(situation):“以前就是在什么情况下做这件事的？”然后问目标(target):“能不能告诉我您做这件事的目的就是什么？”接下来问行(action):“您为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果(result)、提问的问题如:这件事情发生在什么时候？您当时就是怎样思考的？为此您采取了什么措施来解决这个问题？这一类型的问题,考官就是为了收集考生在代表性事件中的具体行为与心理活动的详细信息。 还有一类型的题目就是:您目前的职务或头衔就是什么？您向谁汇报工作？您的直接领导就是谁？谁向您汇报工作？您的直接下属有少？在不同时期您的工作主要任务与职责就是什么？这些问题就是为了考察考生在归纳主要职责上就是否有困难,考官人员可能旁敲侧击,请考生描述日常工作并举例说明,以便从具体细节中作出判断。 其她的问题有:针对行为的情境与任务部分提问。如:“领导为什么要您代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标就是什么”、“您当时对该谈判有什么准备”等。针对行为的结果提问。如:“对方答应了您方哪些具体的条件”、“公司对您谈判的结果的评价怎样”、“您又就是如何知道的”等。针对最成功之处提问。如:“您觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。对最失败之处提问。常用的提问包括:“在这次谈判中,您遇到的主要困难就是什么”、“您又就是如何克服的”等。 考生讲述关键事件,应包含以下几个方面:事件发生的情景;事件中所涉及的人;在该情景中的思想、感受与愿望;在那个情景中究竟就是如何做的;事件的最终结果就是什么。这就是面谈的关键阶段,但却常常出现问题,不就是考生想不出描述什么行为事件,就就是描述过于简单,或者洋洋洒洒以致于跑了题,绕了半天也许您还就是没有弄清楚究竟要表达什么问题。 在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
Google的面试题在刁钻古怪方面相当出名，甚至已经有些被神化的味道。这个话题已经探讨过很多次，这里贴出15道Google面试题并一一给出了答案，其中不少都是流传很广的。怎么样？下边来热热身，看看你有没有可能去Google工作吧！ 第一题：多少只高尔夫球才能填满一辆校车？(职位：产品经理) 解析：通过这道题，Google希望测试出求职者是否有能力判断出解决问题的关键。 网友的答案：我想，一辆标准大小的校车约有8英尺宽、6英尺高、20英尺长——我能知道这些数字完全是因为我曾经无数次被堵在校车后面。 据此估算，一辆校车的容积约为960立方英尺，也就是160万立方英寸。一个高尔夫球的半径约为0.85英寸，我认为一个高尔夫球的体积约为2.6立方英寸。 用校车的容积除以高尔夫球的体积，得到的结果是66万。不过，由于校车里面还有座位等等各种东西，而且高尔夫球的形状使得不同的球之间会有不少空隙。我的最终估算结果是50万。这听起来有些荒唐。如果我直接猜的话，我给出的答案肯定是10万以下，不过我相信我的数学水平。 当然，如果这里的校车是小布什当年坐过的那种，结果还要除以2，差不多是25万个。 第二题：让你清洗西雅图所有的玻璃窗，你的报价是多少？(职位：产品经理)
答案：这一题我们可以玩点花招，我们的答案是“每扇窗10美元”。 第三题：有一个人们只想生男孩子的国家，他们在有儿子之前都会继续生育。如果第一胎是女儿，他们就会继续生育直到有一个儿子。这个国家的男女儿童比例是多少？(职位：产品经理) 答案：这一题引发了不少争议，不过我们发现，这一题的解答步骤如下： 1、假设一共用10对夫妻，每对夫妻有一个孩子，男女比例相等。(共有10个孩子，5男5女)； 2、生女孩的5对夫妻又生了5个孩子，男女比例相等。(共有15个孩子，男女儿童都是7.5个)； 3、生女孩的2.5对夫妻又生了2.5个孩子，男女比例相等。(共有17.5个孩子，男女儿童都是8.75个)； 4、因此，男女比例是1:1。
谷歌笔试面试逻辑题目，部分答案在最后边。 1.一辆学校班车里面能装多少个高尔夫球？ 2.你被缩小到只有硬币厚度那么点高（不是压扁，是按比例缩小），然后被扔到一个空的玻璃搅拌器中，搅拌刀片一分钟后就开始转动。你怎么办？ 3.要是让你清洗整个西雅图的所有窗子，你会收取多少费用？ 4.怎么才能识别出电脑的内存堆栈是向上溢出还是向下溢出？ 5.你要向你8岁的侄子解释什么是数据库，请用三句话完成。 6.时钟的指针一天内会重合几次？ 7.你需要从A地去B地，但你不知道能不能到，这时该怎么办？ 8.好比你有一个衣橱，里面塞满了各种衬衫，你会怎么整理这些衬衫，好让你以后找衬衫的时候容易些？ 9.有个小镇有100对夫妇，每个丈夫都在欺骗他的妻子。妻子们都无法识破自己丈夫的谎言，但是她们却能知道其他任何一个男人是否在撒谎。镇上的法律规定不准通奸，妻子一旦证明丈夫不忠就应该立刻杀死他，镇上所有妇女都必须严格遵守这项法律。有一天，镇上的女王宣布，至少有一个丈夫是不忠的。这是怎么发生的呢？ 10.在一个重男轻女的国家里，每个家庭都想生男孩，如果他们生的孩子是女孩，就再生一个，直到生下的是男孩为止。这样的国家，男女比例会是多少？ 11.如果在高速公路上30分钟内到一辆车开过的几率是0.95，那么在10分钟内看到一辆车开过的几率是多少（假设为常概率条件下） 12.如果你看到钟的时间是3:15，那一刻时针和分针的夹角是多少？（肯定不是0度！）
13.4个人晚上要穿过一座索桥回到他们的营地。可惜他们手上只有一支只能再坚持17分钟的手电筒。通过索桥必须要拿着手电，而且索桥每次只能撑得起两个人的份量。这四个人过索桥的速度都不一样，第一个走过索桥需要1分钟，第二个2分钟，第三个5分钟，最慢的那个要10分钟。他们怎样才能在17分钟内全部走过索桥？ 14.你和朋友参加聚会，包括你们两人在内一共有10个人在场。你朋友想跟你打赌，说这里每有一个人生日和你相同，你就给他1元，每有一个人生日和你不同，他给你2元。你会接受么？ 15.全世界有多少个钢琴调音师？ 16.你有8个一样大小的球，其中7个的重量是一样的，另一个比较重。怎样能够用天平仅称两次将那个重一些的球找出来。 17.有5个海盗，按照等级从5到1排列。最大的海盗有权提议他们如何分享100枚金币。但其他人要对此表决，如果多数反对，那他就会被杀死。他应该提出怎样的方案，既让自己拿到尽可能多的金币又不会被杀死？（提示：有一个海盗能拿到98%的金币） A.逻辑推理 1、你让工人为你工作7天，给工人的回报是一根金条。金条平分成相连的7段，你必须在每天结束时给他们一段金条，如果只许你两次把金条弄断，你如何给你的工人付费？ 2、请把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。 3、小明一家过一座桥，过桥时是黑夜，所以必须有灯。现在小明过桥要1秒，小明的弟弟要3秒，小明的爸爸要6秒，小明的妈妈要8秒，小明的爷爷要12秒。每次此桥最多可过两人，而过桥的速度依过桥最慢者而定，而且灯在点燃后30秒就会熄灭。问：小明一家如何过桥？
沟通技巧--STAR行为面试法 一、什么是STAR行为面试法： 先来个定义吧，估计很多人都知道： 行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。在行为面试中，追问是必不可少的。STAR 模型： 情境(S)- 描述员工经历过的典型的工作情境或任务； 目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么； 行动(A)- 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么； 结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。 二、STAR行为面谈法： 下面的词表示什么？ 1.“我会” 2.“一般来说、通常” 3.“我们、我的小组、我所属的部门” 候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型：候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型： (1)含糊事例。如“我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”。这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。? (2)主观事例。如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。“认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。? (3)道理事例。如“要筹备一个支公司，首先我会做市场调查……，然后我会发布广告……”。“会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。? 三、STAR面谈法中的正弦曲线原则： 所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。?HR 的提问方式如下： (1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。如：“主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。 (2)起点4，针对行为的结果提问。如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结
Google公司面试题集 1.一辆学校班车里面能装多少个高尔夫球？ 2.你被缩小到只有硬币厚度那么点高(不是压扁，是按比例缩小)，然后被扔到一个空的玻璃搅拌器中，搅拌刀片一分钟后就开始转动。你怎么办？ 3.要是让你清洗整个西雅图的所有窗子，你会收取多少费用？ 4.怎么才能识别出电脑的内存堆栈是向上溢出还是向下溢出？ 上级主管部门排调研组到你们当地开展调研工作，调研临时增加了两个考察点，并要分组进行调研，你作为陪同人员，你会怎么办? 宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30—45分钟。 5.你要向你8岁的侄子解释什么是数据库，请用三句话完成。 6.时钟的指针一天内会重合几次？ 7.你需要从A地去B地，但你不知道能不能到，这时该怎么办？ ★假设你有XX个球，其中一个略微重一些，但是找出这个球的惟一方法是将两个球放在天平上对比。最少要称多少次才能找出这个较重的球？ “你是否曾经面对过要求特别急的某种情况，例如：对体力或期限的要求，你的反应如何?请给出一个实例。”
8.好比你有一个衣橱，里面塞满了各种衬衫，你会怎么整理这些衬衫，好让你以后找衬衫的时候容易些？ 9.有个小镇有100对夫妇，每个丈夫都在欺骗他的妻子。妻子们都无法识破自己丈夫的谎言，但是她们却能知道其他任何一个男人是否在XX上的法律规定不准通奸，妻子一旦证明丈夫不忠就应该立刻杀死他，镇上所有妇女都必须严格遵守这项法律。有一天，镇上的女王宣布，至少有一个丈夫是不忠的。这是怎么发生的呢？ 10.在一个重男轻女的国家里，每个家庭都想生男孩，如果他们生的孩子是女孩，就再生一个，直到生下的是男孩为止。这样的国家，男女比例会是多少？ 11.如果在高速公路上30分钟内到一辆车开过的几率是0.95，那么在10分钟内看到一辆车开过的几率是多少(假设为常概率条件下) 12.如果你看到钟的时间是3：15，那一刻时针和分针的夹角是多少？(肯定不是0度！) Please tell us about an achievement that you are especially proud of because it was difficult or demanding.a)What the tive was？b)Why it is important to you？c)How you achieved itand the obstacles that you had to overcome in order to do so？ 但有一点必须紧记：话题所到之处，必须突出自己对该公司做出的贡献，如增加营业额、减低成本、发掘新市场等。 13.XX个人晚上要穿过一座索桥回到他们的营地。可惜他们手上只有一支只能再坚持17分钟的手电筒。通过索桥必须要拿着手电，而
谷歌公司的15个面试问题（据说难倒天才！） 谷歌公司的面试题在刁钻古怪方面相当出名，科技博客BusinessInsider贴出了15道谷歌面试题，并一一给出了答案。 第一题：多少只高尔夫球才能填满一辆校车？（职位：产品经理） 解析：通过这道题，谷歌希望测试出求职者是否有能力判断出解决问题的关键。 网友的答案：我想，一辆标准大小的校车约有8英尺宽、6英尺高、20英尺长——我能知道这些数字完全是因为我曾经无数次被堵在校车后面。 据此估算，一辆校车的容积约为960立方英尺，也就是160万立方英寸。一个高尔夫球的半径约为0.85英寸，我认为一个高尔夫球的体积约为2.6立方英寸。 用校车的容积除以高尔夫球的体积，得到的结果是66万。不过，由于校车里面还有座位等等各种东西，而且高尔夫球的形状使得不同的球之间会有不少空隙。我的最终估算结果是50万。这听起来有些荒唐。如果我直接猜的话，我给出的答案肯定是10万以下，不过我相信我的数学水平。 当然，如果这里的校车是小布什当年坐过的那种，结果还要除以2，差不多是25万个。 第二题：让你清洗西雅图所有的玻璃窗，你的报价是多少？（职位：产品经理） 答案：这一题我们可以玩点花招，我们的答案是“每扇窗10美元”。 第三题：有一个人们只想生男孩子的国家，他们在有儿子之前都会继续生育。如果第一胎是女儿，他们就会继续生育直到有一个儿子。这个国家的男女儿童比例是多少？（职位：产品经理） 答案：这一题引发了不少争议，不过我们发现，这一题的解答步骤如下： 1、假设一共用10对夫妻，每对夫妻有一个孩子，男女比例相等。（共有10个孩子，5男5女）； 2、生女孩的5对夫妻又生了5个孩子，男女比例相等。（共有15个孩子，男女儿童都是7.5个）； 3、生女孩的2.5对夫妻又生了2.5个孩子，男女比例相等。（共有17.5个孩子，男女儿童都是8.75个）； 4、因此，男女比例是1:1。 第四题：全世界共有多少名钢琴调音师？（职位：产品经理） 答案：我们的回答是“要看市场情况。如果钢琴需要每周调音一次，每次调音需要1个小时，且每个调音师每周工作40个小时。我们认为每40台钢琴就需要一名调音师。” 这个问题又被称为“费米问题”（Fermi problem）。费米提出的问题是“在芝加哥有多少钢琴调音师”。一个典型的答案是包括一系列估算数据的乘法。如果估计正确，就能得到正确答案。比如我们采用如下假设：
行为面试法问题样本若干 在一个国外的网站上面看到了一些关于行为面试法的一些问题样本，供大家参考一下。 1.请描述一个你曾经成功说服别人接受你对事情看法的例子。 2.请描述一个你曾经抵抗住很强压力的情况。 3.请告诉我一个你依靠自己的良好判断能力和逻辑来解决问题的例子。 4.请给我一个你曾经给自己定了一个目标并达成的例子。 5.请告诉我你曾经是如何通过使用你的表达能力来影响别人的。 6.对于你曾对遇到一个你并不赞同的政策，你是如何执行的？ 7.请描述一下一份呢曾经需要完成的很重要的文件。 8.请告诉我你曾经你如何是超越自己的工作范围来完成一件任务的。 9.你曾经手上有很多事情需要处理，并被要求把你的任务的优先级排序，你是如何处理 的 10.你曾经是如何在一瞬间下一个决定的？ 11.对于你工作中曾经出现代冲突，你是如何定义的？ 12.请告诉我你是如何搞定一个人即使他本人很不喜欢你。 13.请告诉我你最近一年以来你所做到最困难道决定。 14.告诉我一个你曾经努力去完成但是还是失败了的例子。 15.请描述一个能显示出你的积极性和领导力的例子。 16.告诉我一个你最近碰到的一个很麻烦的客户或者同事，你是如何处理的。 17.你曾经是如何激励别人的。 18.请说明一个你曾经很有效完成的任务。 19.你曾经是如何通过实际调查来解决一个问题的。
20.告诉我一个你曾经是如何错过一个显而易见到解决方案的例子。 21.你曾经是如何发现一个潜在问题并准备一个预防措施的。 22.你曾经是如何作出一个不受欢迎的决定的。 23.你曾经是如何向你一个朋友开火的。 24.请描述一下你曾经是如何高看了的。
S C M P性格测试 性格轮廓测试与Google面试题 一、性格轮廓测试 说明：在下列选项中，用“√”在最适合的词前面做记号。要做完40题，不要漏掉任何一题。若你不能肯定哪个是“最适合”。请问你的配偶和朋友，并考虑：当你还是小孩时，哪个该是答案。 分为上下两部分，优点和缺点各为20选项； 优点 1、□富于冒险□适应力强□生动□善于分析 2、□坚持不懈□喜好娱乐□善于说服□平和 3、□顺服□自我牺牲□善于社交□意志坚定 4、□体贴□自控性□竞争性□令人信服 5、□使人振作□受尊重□含蓄□反应敏捷 6、□满足□敏感□自立□生机勃勃 7、□计划者□耐性□积极□推动者 8、□肯定□无拘无束□按部就班□羞涩 9、□井井有条□迁就□坦率□乐观 10、□友善□忠诚□有趣□强迫性 11、□勇敢□可爱□外交手腕□细节 12、□令人高兴□贯彻始终□文化修养□自信 13、□理想主义□独立□无攻击性□激励性 14、□感情外露□果断□尖刻幽默□深沉 15、□调解者□音乐性□发起者□喜交朋友 16、□考虑周到□执着□多言□容忍 17、□聆听者□忠心□领导者□活力充沛 18、□知足□首领□制图者□惹人喜爱 19、□完美主义者□和气□勤劳□受欢迎 20、□跳跃型□无畏□规范型□平衡
缺点 21、□乏味□忸怩□露骨□专横 22、□散漫□无同情心□缺乏热情□不宽恕 23、□保留□怨恨□逆反□唠叨 24、□挑剔□胆小□健忘□率直 25、□急噪□无安全感□优柔寡断□好插嘴 26、□不受欢迎□不合群□难预测□不善表达 27、□固执□即兴□难于取悦□犹豫不决 28、□平乏□悲观□自负□放任 29、□易怒□无目标□好争吵□不合群 30、□幼稚□消极□鲁莽□冷漠 31、□担忧□不善交际□工作狂□虚荣 32、□过分敏感□不圆滑老练□胆怯□喋喋不休 33、□多疑□生活紊乱□跋扈□抑郁 34、□反复□内向□排斥异已□无异议 35、□杂乱无章□情绪化□言语不清□喜操纵 36、□缓慢□顽固□好表现□怀疑 37、□孤僻□统治欲□懒惰□大嗓门 38、□拖延□多疑□易怒□不专注 39、□报复型□烦躁□勉强□轻率 40、□妥协□好批评□狡猾□善变 性格类型S-活泼型C-力量型M-完美型P-和平型 序号类型: 1)CPSM 2)MSCP 3)PMSC 4)MPCS 5)SMPC 6)PMCS 7)MPCS 8)CSMP 9)MPCS 10)PMSC 11)CSPM 12)SPMC 13)MCPS 14)SCPM 15)PMCS 16)MCSP 17)PMCS 18)PCMS 19)MPCS 20)SCMP 21)PMSC 22)SCPM 23)PMCS 24)MPSC 25)CMPS 26)MPSC 27)CSMP 28)PMCS 29)SPCM 30)SMCP 31)PMCS 32)MCPS 33)PSCM 34)SMCP 35)SMPC 36)PCSM 37)MCPS 38)PMCS 39)SCMP 40)PMCS
140个谷歌面试题 某猎头收集了140多个Google的面试题，都张到他的Blog中了，主要是下面这些职位的，因为被墙，且无任何敏感信息，所以，我原文搬过来了。 ?Product Marketing Manager ?Product Manager ?Software Engineer ?Software Engineer in Test ?Quantitative Compensation Analyst ?Engineering Manager ?AdWords Associate 这篇Blog例举了Google用来面试下面这几个职位的面试题。很多不是很容易回答，不过都比较经典与变态，是Google，Microsoft，Amazon之类的公司的风格。对于本文，我没有翻译，因为我相信，英文问题是最好的。不过对于有些问题，我做了一些注释，不一定对，但希望对你有帮助启发。对于一些问题，如果你百思不得其解，可以Google一下，StackOverflow 或是Wikipedia上可能会给你非常全面的答案。 Product Marketing Manager ?Why do you want to join Google? ?Wha t do you know about Google’s product and technology? ?If you are Product Manager for Google’s Adwords, how do you plan to market this? ?What would you say during an AdWords or AdSense product seminar? ?Who are Google’s competitors, and how does Google compete with them? ?Have you ever used Google’s products? Gmail? ?What’s a creative way of marketing Google’s brand name and product? ?If you are the product marketing manager for Google’s Gmail product, how do you plan to market it so as to achieve 100 million customers in 6 months? ?How much money you think Google makes daily from Gmail ads? ?Name a piece of technology you’ve read about recently. Now tell me your own creative execution for an ad for that product. ?Say an advertiser makes $0.10 every time someone clicks on their ad. Only 20% of people who visit the site click on their ad. How many people need to visit the site for the advertiser to make $20? ?Estimate the number of students who are college seniors, attend four-year schools, and graduate with a job in the United States every year. Product Manager ?How would you boost the GMail subscription base? ?What is the most efficient way to sort a million integers? （陈皓：merge sort） ?How would you re-position Google’s offerings to counteract competitive threats from Microsoft? ?How many golf balls can fit in a school bus? （陈皓：这种题一般来说是考你的解题思路的，注意，你不能单纯地把高尔夫球当成一个小立方体，其是一个圆球，堆起来的时候应该是错开的——也就是三个相邻的球的圆心是个等边三角形） ?Y ou are shrunk to the height of a nickel and your mass is proportionally reduced so as to
行为面试法的STAR模型 一、基于素质模型（或岗位说明书）的行为面试法 1.1 什么是行为面试法 目前流行的面试方法比较多，但常用的是一种名为“行为面试法”的理论方法。行为法以往主要用在心理咨询当中，是通过了解咨询人过去发生的行为，进而推断其往后的表现。人力资源专家经过开发、运用到招聘面试活动当中，变成为了一种较为有效的面试方法。行为面试法的核心是只关注候选人过去发生的行为、业绩、遇事处理方法，而弱化对将来行为的假设。因为过去的行为能预见将来。如果这个候选人以前的工作跟你招聘的行业比较相关，职位也接近，那么他过去的行为就有可能预示将来，所以你要不断地看，他过去的工作成绩、工作方式等都怎么样，进而推断出他来这儿以后会怎么样，所以我们才追问他过去工作中的行为，而不问“你将要怎么样”？ 行为面试法的问法 (1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？?请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。 (2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？
(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。 (4)你的团队沟通能力好不好？你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。 (5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？你的中长期职业发展计划是怎样的？ 1.2 行为面试法的STAR 行为面试法倾向于一种开放式、非暗示式的问法，减少应聘者从问题中得到相关信息的可能性，更有效考察应聘者与岗位模型的匹配度。但相应地要求面试官具有更高的面试技巧，避免“真空”问题的出现。所以一般而言，面试官应该注意STAR。 STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角： Ｓ是Situation，就是情景。 Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。 Ａ是Action，行动，你为了干什么，采取了哪些行动。 Ｒ是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样。 也就是说，你自己出一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。如一表中的“你的沟通能力好不好？”这类能答出“YES”OR“NO”的问题都不是好问题。但换成这样的问法：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”应聘者听到
谷歌面试题及参考答案 谷歌的面试会根据面试者的应聘岗位不同而出不一样的题目。对面试题目的回答会直接影响谷歌的面试成效。下面是由分享的谷歌面试题及参考答案，希望对你有用。 谷歌面试题及参考答案(一)应聘职位：软件工程师 假设你在衣橱里挂满衬衫，很难从中挑出某一件来。请问你打算怎样整理一下，使得它们容易挑选? 答案：此题没有固定答案。考验的是被面试者在解决问题方面的想象力和创造性。我们觉得读者”Dude”的这个答案可能会给Google留下深刻印象：把它们按布料的种类进行哈希(HASH)组合。然后每类再按2-3-4树或红黑树(都是计算机算法)排序。 应聘职位：软件工程师 给你一副井字棋(Tic Tac Toe)。。。你来写一个程序，以整个游戏和一个玩家的名字为参数。此函数需返回游戏结果，即此玩家是否赢了。首先你要决定使用哪种数据结构处理游戏。你还要先讲出使用哪种算法，然后写出代码。注意：这个游戏中的某些格子里可能是空的。你的数据结构需要考虑到这个条件。 答案：所需要的数据结构应为二元字符数列。调用此函数检查6种条件，判断是否有赢家。其中第6种条件就是看是否还有空格。如果有赢家，则字符判断玩家是X还是O。因此你需要一个旗标。如
果有赢家则返回此值并结束游戏，如果没有则继续游戏。 应聘职位：软件工程师 为1万亿个数排序需要多长时间?请说出一个靠谱的估计。 答案：这又是一个没有标准答案的题目。目的是考察被面试者的创造性。我们倾向于两位读者给出的简单答案：用归并排序法(Merge Sort)排序。平均情况下为O(1，000，000，000，000 Log 1，000，000，000，000)。最差情况下为O(1，000，000，000，000 Log 1，000，000，000，000)。现在可以做到每秒10亿次的运算，所以大约应需要3000秒。 应聘职位：软件工程师 请设计一个“蛙跳”游戏的算法，并写出方案的代码。。。 答案：这个游戏的目标是引导一个青蛙避开来往车辆，横穿一条繁忙的公路。你可以用一个数列来代表一条车道。将方案简化成一条N车道的公路。我们只找到一个对此问题的解答，它来自https://www.doczj.com/doc/f54317723.html,网站：“一个方法是写一个递归算法来决定何时等待，何时跳进下一个车道。这由下条车道中是否有逐渐接近的障碍物来决定。” 应聘职位：软件工程师 Google每年收到多少份软件工程师的简历?这也是在考察应试者是否有能力把问题简单明确化，并提出创造性的解决方案。 答案：一个“量化报酬分析师”职位的求职者，应该知道2008年Google雇佣了3400人。估计其中75%，即2550人，应该是工
【招聘海外留学生】想去谷歌、微软、Uber等大牛公司做数据分析，最新面试真题（已分类） 来自Glassdoor的最新数据可以告诉我们各大科技公司最近在招聘面试时最喜欢向候选人提什么问题。首先有一个令人惋惜的结论：根据统计，几乎所有的公司都有着自己的不同风格。由于Glassdoor允许匿名提交内容，很多乐于分享的应聘者向大家提供了Facebook、谷歌、微软等大公司的面试题。我们把其中的一部分列出以供大家参考。 通用问题 Apple 1.如果你有几百万用户，每个用户都会发生数百笔交易，这些交易存在于数十种产品中。你该如何把这些用户细分成有意义的几类？ Microsoft 1.描述一个你曾经参与的项目，以及它的优点。 2.如何处理具有高基数（high-cardinality）的类属特征？ 3.如果想要给Twitterfeed写summarize，你要怎么办？ 4.在应用机器学习算法之前纠正和清理数据的步骤是什么？ 5.如何测量数据点之间的距离？ 6.请定义一下方差。 7.请描述箱形图（boxplot）和直方图（histogram）之间的差异，以及它们的用例。 Twitter 1.你会使用什么功能来为用户构建推荐算法？ Uber 1.选择任何一个你真正喜欢的产品或应用程序，并描述如何改善它。 2.如何在分布中发现异常？ 3.如何检查分布中的某个趋势是否是由于异常产生的？ 4.如何估算Uber对交通和驾驶环境造成的影响？
5.你会考虑用什么指标来跟踪Uber付费广告策略在吸引新用户上是否有效？然后，你想用什么办法估算出理想的客户购置成本？ LinkedIn 1.（对大数据工程师）请解释REST是什么。 机器学习问题 Google 1.为什么要使用特征选择（featureselection）？ 2.如果两个预测变量高度相关，它们对逻辑回归系数的影响是什么？系数的置信区间是什么？ 3.高斯混合模型（GaussianMixtureModel）和K-Means之间有什么区别？ 4.在K-Means中如何拾取k？ 5.你如何知道高斯混合模型是不是适用的？ 6.假设聚类模型的标签是已知的，你如何评估模型的性能？ Microsoft 1.你有哪些引以为豪的机器学习项目？ 2.随便找一个机器学习算法，然后描述它。 3.请解释GradientBoosting是如何工作的。 4.（对数据挖掘工程师）请解释决策树模型。 5.（对数据挖掘工程师）什么是神经网络？ 6.请解释偏差方差权衡（Bias-VarianceTradeoff）。 7.如何处理不平衡二进制分类？ 8.L1和L2正则化之间有什么区别？ Uber 1.你会通过哪种特征来预测Uber司机是否会接受订单请求？你会使用哪种监督学习算法来解决这个问题，如何比较算法的结果？ LinkedIn 1.点出及描述三种不同的内核函数，在哪些情况下使用哪种？ 2.随意解释机器学习里的一种方法。
行为面试法star 行为面试法：过去所发生的事件在未来再次发生的可能性。“S”是situation，情 景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）. 提问的问题如：这件事情发生在什么时候？您当时是怎样思考的？为此您采取了什么措施来解决这个问题？这一类型的问题，考官是为了收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。 还有一类型的题目是：您目前的职务或头衔是什么？您向谁汇报工作？你的直接领导是谁？谁向您汇报工作？您的直接下属有少？在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？这些问题是为了考察考生在归纳主要职责上是否有困难，考官人员可能旁敲侧击，请考生描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。 其他的问题有：针对行为的情境和任务部分提问。如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。针对行为的结果提问。如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。针对最成功之处提问。如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。对最失败之处提问。常用的提问包括：“在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、“你又是如何克服的”等。 考生讲述关键事件，应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；在该情景中的思想、感受和愿望；在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。这是面谈的关键阶段，但却常常出现问题，不是考生想不出描述什么行为事件，就是描述过于简单，或者洋洋洒洒以致于跑了题，绕了半天也许你还是没有弄清楚究竟要表达什么问题。在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
行为面试法 行为面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有效选才工具。行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准确几率较一般的面试方法要高。通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与岗位要求吻合，深入探索应聘者的动机和兴趣点。 中文名 理论基础 行为面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。如何开展 1、找考核表，确定该岗位品行标准。比如销售经理需考核的品行为主动性、 承担责任、以客户为中心； 确定品行目标得分。比如销售经理的三个品行中，主动性需要达到3分，承担责任需要达到3分，以客户为中心需要达到3分； 找出品行考核标准表，以方便打分； 设计行为性问话问题。针对这三个品行应该如何发问，如主动性可以询问“你过往有没有主动给上级写过管理报告或工作报告”；承担责任可以询问“你在上一个单位出现的工作失误有哪些？你在过去的一年中都对哪些方面负责任”；以客户为中心可以询问“你过去是如何服务你的客户的？有哪些与众不同的地方”； 穷追不舍，找出最后决策性问题和经历性问题，并且注意一定要让面试者拿出证据，没有证据的事实不具备力量。 如询问应聘者“你过去是如何服务你的客户的”，应聘者回答“我每个月都会带一些亲手制作的小礼品上门拜访客户，看看他用我们的产品用得怎么样，有哪些问题需要解决”，然后继续追问下去，一共持续了多长时间？客户的反应如何？ 有没有转介绍客户或产生后续消费？有没有受到客户的冷遇或拒绝，还可以要求应聘者“是否可以提供所服务过的客户一两个代表性的名单和联系电话，我们可能会跟他联系一下，了解相关的情况”，这就是要求拿出证据，如果应聘者能够
三一文库（https://www.doczj.com/doc/f54317723.html,）/个人简历 应该怎么回答谷歌招聘面试时的疯 狂问题 对数字的批判性思考，最重要的一点就是允许自己在遇到数学问题时使用错误的答案，是故意有误的答案。 工程师和科学家们经常会这样做，没理由我们不可以，他们的秘诀归结起来就是一点：估测的艺术，或者叫做“餐巾纸背面”(backofthenapkin)的计算。正如英国作家萨基(Saki)所说，“一点点误差能够避免一大堆麻烦的解释”。 过去十年当中，谷歌在面试的时候，会问应聘者那些没有答案的问题。谷歌是一家依靠创新得以生存和发展的公司——发明之前没有的东西，改进现有的方法和技术，让消费者去做之前做不到的事情。 将这一点和其他大部分公司的面试方式进行比较：在面试中考验技能的部分，谷歌需要知道你是否能够做到他们需要你做的事情。 但是谷歌不知道他们的新雇员需要有什么具体的技能。他们需要知道的是：一名员工是否能够用自己的思考解决一个问题。
钢琴调音师和摩天大楼 来考虑一下这个曾经在谷歌面试中被提及的问题：帝国大厦有多重? 在任何一个实际的场景下，这个问题都是没有正确答案的，因为没人知道答案。谷歌对答案也不感兴趣;他们感兴趣的是思考的过程。谷歌希望看到一个合逻辑且理性的解决路径，这样就能了解应聘者是如何思考的，对方是否是一个缜密的思考者。 对于这个问题，通常有四种反应。人们摆摆手说“这是不可能(被回答)的”，或者他们会尝试在哪里寻找答案。 第三种反应是要求提供更多的信息，就“帝国大厦的重量”这个问题来说，会问你是指包括家具还是不包括家具?是否要把楼里的人计算在内?但是这些问题无关痛痒，并不会让你距离解决问题更近;它们只会让你推延开始解决问题的过程。 第四种反应才是正确的：使用估算，一些人称之为猜算(guesstimating)。这些类型的问题通常被称作估算问题或是费米问题(Fermiproblems)，以物理学家恩里科#费米(EnricoFermi)的名字命名，费米曾以在没有确切数据的情况下做出估算而闻名。估算涉及一系列系统化的合理猜测能力，将问题分成可处理的不同部分，定义假设条件，再使用客观世界的常识填补空缺的信息，以此来解决问题。 那么你要如何来解决“芝加哥有多少钢琴调音师”这个费米 问题呢?
行为描述面试方法 【定义】行为描述面试方法简称BD（behavior description）面试，是一种特殊的结构化面试，与一 般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或者说胜任力）的行为性问题。 【实质】通常来说，面试官通过行为描述要了解两方面的信息。一是，应聘者在过去的工作经历，判 断他选择本企业发展的原因，预测他在本企业中发展所采取的行为模式；二是，了解他对特定行为所采取 的行为模式，并将行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。简单的说其实质如下： 一、用过去的行为预测未来的行为； 二、识别关键性的工作要求； 三、探测行为样本。 【假设前提】任何的管理理论出来，总是有一定的前提和假设。那么BD面试，它是基于什么样的假设 呢？ 一、一个人的过去行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个人经常迟到的人，下次开会的时候迟到，每人感觉到惊讶。
二、说和做事截然不同的两回事。即BD面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。简单的说就是需要不停的追问，需要应聘者能举出某个项目的具体例子，能够详细说明他所负的责任，并说明项目效果。 【关键要素】在实际运用BD面试方法的时候，有哪些要素呢通常是用STAR方法。 一、S：situation；情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务； 二、T：target；目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标； 三、A：action；行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动； 四、R：result；结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。 【致命缺陷】任何方法，都是有其前提，当其前提发生变化的时候，这样的方法就会产生致命的缺陷。那么BD面试方式，他的缺陷在哪里呢？ BD面试最大的问题就是在于它假设所有的行为都是连续的，是持续不变的，这意味着每一个过去的行为都会以同样的方式在将来重复出现，并且每个行为都是固定不变的，在通常的情况下，一个人的每天的行为大都是固定的。 然而，有些行为并非总是固定的，一些人或许会炫耀特定的行为，直到他们觉得该放弃的时候。比如，有些人在考试前会非常的认真复习，以便应付考试，但是这个认真的行为不会是在他的日常学习中体现。 其外，作为面试官要想在短短的面试的时间中，找到那些应聘者显著性的、一般性的行为（能够在未来工作中得到体现），而判断出那些是偶然性的或者多变性的行为。特别是现在很多面试宝典出现。 行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。但在很多时候，由于应聘者刚刚进入面试这一特殊情境，或心情紧张，或表达不足，或理解偏差，从其最初的回答中，面试官收集到的信息是很有限的，很难对其能力、素质做出准确判断；而且，由于应聘者往往带着强烈的求职动机，他们回答问题时往往会很倾向于展示自身最突出、最优秀的方面，而有意或无意地隐藏不足或缺陷，所提供的信息常常会有夸大、含糊、编造的痕迹，面试官也无法凭借这些看似“完美”的证据来做出对应聘者能力、素质的肯定判断。