网红“国家电网”薪酬改革，这些员工的噩梦
国家电网作为国企中的网红，备受社会关注。中公国企小编以前就常能听到“电网某某月入几万”，“电网某某入职两年买车买房”的消息。不论这些消息的真假，我们无法否认曾经所有国家电网员工的收入非常高。然而国家电网薪酬改革后，不懂技术，没有能力的员工再也不会有高收入了
一、薪酬改革目
这次国家电网薪酬改革目的是好的，简单的说是想将整体的工资向一线、有技术，工作时间长的员工倾斜。不让工资只与职位对应，改变“官越大，钱越多”的国企工资状态。这会让更多有技术、有能力、干实事的员工有更高的工资。
二、没能力工资只能越来越少
随着这几年的不断改革，国家电网普通员工收入正在一点点脱离国民心中“金饭碗”形象。以前是有一些靠关系，不怎么工作，每月都能轻松拿高额工资的普通员工。很多人利用各种手段，谋取很多灰色收入。有些人铤而走险，给企业停电这种事都敢做。严重影响了国家电网的制度，发展和形象。
薪酬改革后，有技术的员工开始更多的享受职称、技术、等级、工龄带来的工资加成，层层利益偏移与重新划分之下，没技术，没能力的员工。他们不仅没有以前的各种“特殊待遇”和“灰色收入”，
就连正式工资都会大幅降低。
国家电网的薪酬改革还会继续下去，直到达到改革的目的。普通员工要认识到没有技术，没有能力，不吃苦，不加班，即使有关系也是走不远的。想要高收入，还是要多学习丰富自己的能力，不然只能被淘汰！
国家电网校园招聘考试笔试历年考试真题 考试形式: 从2013年开始，国家电网的校园招聘就采用“全国统考”的形式了，考试方式为“上机考试”或者“笔试答题”都有可能，但是考试题都是客观题（选择和判断），预计未来也绝对不会有主观题了。建议报考的同学做好复习准备，考 详细的，比较有针对性！ 国网历年真题精选： 21、供电企业对查获的窃电者，应予以制止，并可当场中止供电。窃电都应按所窃电量补交电费，并承担补交电费（D）的违约使用电费。 A、1-3倍 B、5倍 C、3倍以下 D、3倍 22、窃电时间无法查明时，窃电天数至少以（C）计算，每日窃电时间：电力用户按12小时计算；照明用户按6小时计算。 A、 30天 B、90天 C、180天 23、用户在供电企业规定的期限内未交清电费时，应承担电费滞纳的违约责任。电费违约金从逾期只日计算至交纳日止，居民用户每日按欠费总额的（A）计算 A、 1‰ B、2‰ C、3‰ 24、用户连续（A）不用电，也不申请办理暂停用电手续者，供电企业须以销户终止其用电。 A、六个月 B、一年 C、二年 25、复费率电能表为电力部门实行（C）提供计量手段。 A、两部制电价 B、各种电价 C、不同时段的分时电价 D、先付费后用电 26、新投运或改造后的Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ类高压电能计量装置应（B）内进行首次现场检验。 A、15天 B、一个月 C、20天 D、二个月 27、负荷率愈接近（B）说明设备利用程度愈高，供用电愈经济
A、0.9 B、1 C、0 D、0.5 28、安装并联电容器减少了传输线路上的（C），从而降低线损。 A、有功功率 B、电压 C、电流 D、电阻 29、私自超过合同约定的容量用电的，除应拆除私增容设备外，属于两部制电价的用户，应补交私增容设备容量使用月数的基本电费，并承担（C ）私增容量基本电费的违约使用电费，其他用户应承担私增容量每千瓦50元的违约使用电费。 A、一倍 B、二倍 C、三倍 D、四倍 30、电流互感器二次绕组额定电流为（A）正常运行时严禁开路。 A、5 B、10 C、15 D、20 31、低压进户线的进户端对地面的距离不宜小于（ C）米。 A、1.5 B、2 C、2.5 D、3 32、擅自启用供电企业封存的电力设备的，应停用违约使用的设备。用户应承担擅自启用封存设备容量每次每千瓦（B）的违约使用电费。 A、20元 B、30元 C、50元 D、500元 33、居民用户家用电器损坏处理办法中规定，家用电器的平均使用寿命为10年的是（A） A 电视机 B 电冰箱(12年 ) C 白炽灯（2年） D 洗衣机（12年） 34、电力弹性系数是指（A）。 A、电能消费增长速度与国民经济增长速度的比值。 B、电能消费增长速度与工业总产值增长速度的比值。 C、国民经济增长速度与电能消费增长速度的比值。 D、工业总产值增长速度与电能消费增长速度的比值。 35、对人体伤害最重要的电流途径是（B） A从右手到左脚 B从左手到右脚 C从左手到右手 D从左脚到右脚 36、《农村安全用电规程》规定：剩余电流动作保护器的定期检查和测试：总保护每年至少（A），每季至少检查试跳一次；末级家用保护，每月（C） A、测试一次 B、测试二次 C、试跳一次 D、试跳二次
课程论文 课程名称：薪酬管理 题目：薪酬管理在人力资源管理中的运用分析 学生姓名：肖欢 学号：200840070107 班级：0801班 专业：工商管理 指导教师：刘鹏 2011 年11 月
薪酬管理在人力资源管理中的运用分析 摘要：在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，笔者就是由此出发，明确薪酬管理在人力资源管理中的价值，并进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题，力求建立更加完善的薪酬管理体制。 关键词：薪酬管理；考核体系 薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。 一、薪酬管理的内涵 所谓薪酬管理，是指—个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的—个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到企业每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位。所以对薪酬问题每一位员工都会很敏感。 二、薪酬管理中存在的主要问题 1、传统的薪酬体系只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用 尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。 2、分配方式单一 这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少。特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。 3、薪酬水平与外部市场不均衡 外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。
国家电网（国网）校园招聘考试笔试历年考试真题 建议报考的同学做好复习准备，考试资料可以到“考萝林资料网”上面找找，里面的资料还是非常齐全、详细的，比较有针对性！ 国家电网公司2015年招聘高校毕业生公告 国家电网公司（以下简称“公司”）2015年招聘高校毕业生工作已启动，欢迎广大毕业生应聘公司所属省（自治区、直辖市）电力公司和直属单位（以下简称“各单位”）。现将有关事项公告如下： 一、公司简介 国家电网公司成立于2002年12月29日，是经国务院同意进行国家授权投资的机构和国家控股公司的试点单位，以建设和运营电网为核心业务，承担着保障更安全、更经济、更清洁、可持续的电力供应的基本使命，经营区域覆盖全国26个省（自治区、直辖市），覆盖国土面积的88%，供电人口超过11亿人。公司在菲律宾、巴西、葡萄牙、澳大利亚等国家和地区开展业务。2014年，公司连续第四年蝉联《财富》世界500强第7名，是全球最大的公用事业企业。公司下属单位列表及简介详见公司人力资源招聘平台 二、招聘流程和进度安排 （一）发布招聘公告。公司总部在招聘平台公布考试大纲、总体招聘工作安排等内容。各单位分两批（或一批）在招聘平台的“招聘信息”栏目，发布2015年高校毕业生招聘公告，包括单位简介、招聘安排、报名条件、需求信息、联系方式等内容。各单位两批招聘公告发布时间为2014年10月30日、2015年3月1日。 （二）应聘毕业生投递简历 1.填写个人简历。应聘毕业生应通过招聘平台填写个人信息，及时上传“学信网”学籍验证报告等附件，确保信息真实、完整、有效。应聘毕业生填写的院
校、专业等信息应与学籍验证报告一致。相关信息提交后不能更改，请应聘毕业生仔细检查后再提交。 2.填报应聘单位。各单位招聘公告发布之日起，应聘毕业生可在招聘平台填报应聘单位。每人可填报公司二级单位（省电力公司、直属单位）志愿数量不超过3个，每个二级单位志愿下可选择2个三级单位（地市级单位）或四级单位（县级单位），填报截止日期以各单位招聘公告为准。应聘志愿提交后原则上不能更改，确需更改的，可在“个人中心”的“我的工作申请”栏目提交撤销应聘单位的申请。应聘单位一般在7日内处理该申请，审核通过后，应聘人可申请新的工作单位，其志愿顺序与撤销志愿相同。 注意：应聘单位的顺序提交后不能更改。应聘毕业生提交撤销某单位志愿申请后，将不能再次填报该单位就业志愿。如应聘毕业生已在第一批招聘公告中申报某单位，当该单位发布第二批招聘公告时不用再次申报，第一批申报志愿仍然有效。 （三）组织招聘笔试 1.公司统一笔试分两批（或三批）实施。时间初定为2014年12月6日、2015年3月28日（时间如有调整，以招聘平台发布的考试公告为准）。公司视招聘情况确定第三批考试事宜，有关安排另行通知。参加笔试的人选和批次由各单位确定，请以各单位招聘考试公告或通知为准。 2.电气工程类、计算机类、通信类、金融类、财会类专业的毕业生，由公司统一组织笔试命题和阅卷。笔试内容包括综合能力和专业知识。综合能力主要包括言语理解、数理思维、判断推理、资料分析、中国电力与能源战略（包括特高压、智能电网、能源互联网等基本知识）等内容，约占35%。专业知识主要包括专业理论知识和专业技能知识等内容，约占65%。
中小型企业薪酬管理 姓名陈峰 学号 110932141 学院经济与管理学院 专业会计 二零一五年五月五日
［中文摘要］在改革开放以来，中小型企业一直是党和国家扶植和支持的重点对象，然后不合理的企业薪酬制度成为了阻碍中小型企业发展的主要原因之一。合理的薪酬制度会激发员工的工作热情，进而促进生产力的提高，薪酬不但是员工劳动报酬的象征，更体现了员工的自身价值，也是企业肯定员工能力的一种形式。本文从薪酬制度、薪酬分配两点出发，分析其中存在的问题，并且根据相关问题提出薪酬制度的改革向。 ［关键词］中小企业，薪酬，管理
目录 引言 一.中小型企业薪酬管理存在的问题 (5) （一）薪酬制度不够完善 (5) （二）岗位工资分配不细致 (5) （三）激励机制不健全 (5) （四）福利制度比较陈旧 (5) （五）非经济性报酬得不到重视 (6) 二.中小企业薪酬问题产生的原因 (6) （一）家族式管理的原因 (6) （二）薪酬管理理念落后 (6) （三）现代薪酬管理方法不正确 (6) 三．完善中小企业薪酬管理的相关建议 (7) （一）完善薪酬管理制度 (7) 1．完善岗位工资制度 (7) 2．健全激励机制 (7) 3．健全基本福利制度 (7) 4．建立特色的考核制度 (8) （二）建立科学的薪酬管理体系 (8) （三）逐渐减少政府的干预 (8) （四）建立留住人才的三副“金手铐” (9) 1.年金制度 (9) 2.股票奖励制度 (9) 3.期权激励制度 (9) 四.结语 (9) 参考文献 (10)
引言 据不完成统计，我国中小企业约占全国企业总数的九层以上。在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用，对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势，往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理，在企业管理中对员工没有起到激励作用。 薪酬是一般员工主要的经济收入来源，直接关系到其生活水平和和质量，也是员工地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬制度通常也称为工资制度，是企业用于规定薪酬的分配方式、划分薪酬标准的基本准则，是企业内部薪酬分配的基础，是确定和调整企业各类人员薪酬关系的依据。主要包括确定不同员工的薪酬构成项目、各种薪酬项目所占的比例、薪酬的支付方式等。然而在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。 薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。主要内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。中小企业的薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
一、高管薪酬的理论基础本文的理论基础是委托代理理论、效率工资理论、 期望理论、公平理论、呼需求层次理论，不同的理论丛不同的角度和层次影响高管薪酬与企业绩效的关系。 (一)委托——代理理论与高管薪酬委托一代理理论是在1976年提出，是由米契 尔·詹森(MichaelJensen)和威廉·麦克林(William·HMeckling)共同发表的论文《企业理论:管理行为、代理成本及其所有结构》中详细阐述的。委托代理理论的观点主要认为:委托代理关系是生产力的产物，是随着生产力大发展应运而生的。随着社会生产力的不断进步，企业中的分工更细，企业所有者无法承受巨大的能力和精力挑战，、不能再行驶原来的权力，这种情况下一大批具有专业知识和能力的经理人充斥到市场中，用他们专业的精力和能力代理所有者管理公司，形成了委托代理关系。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是公司价值最大化，而代理人追求自己的工作和工资的性价比最大化，这必然导致两者的利益冲突。委托代理关系普遍存在各种形态的社会和领域，委托一代理问题实质上是双方争夺剩余索取权的斗争。只能将经营者的收益与公司绩效建立起紧密的联系，在双方之间形成一种利益共享、风险共担的运行机制。 (二)效率工资理论与高管薪酬效率工资理论是一种劳动理论，主要是指金钱报酬 后来被推广到非金钱报酬，其核心理论是员工的生产力与其员工所获得的报酬是呈正向关系。效率工资理论认为员工工作效率与员工工资相关性极大，高工资能使员工工作效率更高。索罗和夏皮罗与斯蒂格里兹认为较高的工资是合理的，是能够帮企业防止工人偷懒，是一种非常有效的激励办法。直观地讲，企业是不可能完全监督工人时刻的工作，工资可以作为一种工人叹解雇的机会成本，工人偷懒被发现就会被解雇，工资越高，激励效果越明显，工人损失的机会成本越高，跳槽的机会成本道理也如此，因此，较高的工资有对降低工人偷懒的倾向性有很好的效果，同时增加其跳槽的机会成本，对高管的薪酬的制定即当其跳槽的机会成本过高时，会激励高层管理者更加努力工作，这样极大的减少需要跳槽的可能性。作为一种企业激励机制，效率工资已被我国很多企业，特别是知识型股份制企业所采用，在这些企业中，员工的努力程度更加难以控制，员工的智商更高，偷懒、欺骗、泄密等败德行为的风险更大、给企业带来的成本更高，因此，采用效率工资制度有助于解决知识型股份制企业监控困难。效率工资也是一种筛选机制，通过高于市场工资水平的高工资可以挑选出优质员工，从而优化人力资源的配置。随着知识在经济增长中的作用日益显著，知识、技能和经验越来越成为劳动力市场上的稀缺性资源，效率工资在劳动力市场上的激励与分配作用越来越明显。 (三)期望理论与高管薪酬期望理论，早在20世纪60年代由维克多·弗洛姆 (VictorHVroom)提出来的。他认为，一种行为倾向的强度是由个体对于这种行为可能带来的结果的期望的强度以及这种结果对行为者的吸引力两个因素决定。人的行为是对目标的追求，而目标价值的高低和期望概率的大小决定了行为的激发力量。通常员工从自身利益出发，都希望自己所付出的努力和达到的成绩能够符合他心目中的价值标准从而获得相应的报酬。一旦员工认为企业所给予的报酬低于其主观期望值，或者认为无论付出多大的努力，都难以达到企业设定的绩效目标，那么员工行为受激励的程度就会大打折
国家电网公司招聘考试试题及答案 一、填空题 1、供电企业的服务宗旨是人民电业为人民，供电服务的八字方针是优质、方便、规范、真诚。 2、国家电网公司电力推进“内质外形”建设，树立真诚服务共谋发展的服务理念，全面加强“四个服务”，即服务于党和国家工作大局，服务于发电企业、服务于电力客户、服务于社会发展。 3、国家电网公司的企业精神是努力超越、追求卓越。 4、2005年4月8日，国家电网公司召开三公调度供电服务电视电话会议，向社会公开发布“三个十条”。这三个十条是指员工服务行为十个不准、三公调度“十项措施”、供电服务十项承诺。 5、建立以地市供电企业为核心的95598客户服务系统，为供电营业区内电力客户提供业务受理、用电咨询和查询、故障报修、投诉举报等服务。 6、营业场所单位名称按规定使用统一、规范的国家电网公司标识，公布营业时间。 7、国家电网公司大力推进特高压骨干电网建设，特高压电网是指交流1000千伏、直流800千伏电压等级的电网。 8、国家电网公司承诺，城市地区供电可*率不低于99.9%，居民客户端电压合格率不低于96%。 9、在电力系统正常状态下，客户受电端的供电电压允许偏差10KV及以下三相供电的，为额定值的+-7%；220V单相供电的，为额定值的+7%、-10% 10、供用电合同是指供电人向用电人供电、用电人支付电费的合同。《合同法》第一百七十六条供用电合同是供电人向用电人供电，用电人支付电费的合同。 11、用户依法破产时，供电企业应予销户，终止用电，在破产用户原址上用电的，按新装用电办理。 12、供电企业供电的额定频率为50HZ。 13、以变压器容量计算基本电费的用户，其备用的变压器属冷备用状态并经供电企业加封的，不收基本电费；属热备用状态或未经加封的，不论使用与否都计收基本电费。 14、用电计量装置包括计费电能表、电流电压互感器及二次连接线导线。 15、供电企业和用电应当根据平等自愿、协商一致的原则签定供用电合同。 16、电流互感器器的误差分为两种：一种为相位误差、一种为变比误差。 17、没有灭弧罩的刀开关不应分断带电流的负荷、而只作刀闸使用。 18、变压器在运行中，当铁损和铜损相等时效率最高。 19、人体与10KV及以下带电设备的安全距离为0.7米。 20、大工业用电的电价由基本电费、电度电费、功率因数调整电费三部分组成。 二、判断题 1、县及以上供电营业场所实行无周休日制度（√）。 2、因计算机系统出现故障而影响业务办理时，请客户留下联系电话，以便另约服务时间。（×） 3、接到客户报修时，应详细询问故障情况，如判断属客户内部故障，应立即通知抢修部门前去处理。（×） 4、供电企业必须配备用于临时供电的发电车，以加快故障抢修速度，缩短故障处理时间。（×）《国家电网公司供电服务规范》第二十条第（二）加快故障抢修速度，缩短故障处理时间。有条件的地区应配备用于临时供电的发电车。 5、按用户提出的电压、容量等要求提供电力是供电企业的法定义务。（×） 6、当电力供应不足，不能保证连续供电时，供电企业可自行制定限电序位。（×） 7、居民家用电器因电力运行事故造成损坏的，从损坏之日起十五天内，向供电企业提出索赔要求，供电企业都应受理。（×） 8、用电负荷是指客户的用电设备在某一时刻实际取用的功率总和，是客户在某一时刻对电力系统所要求的功率。（√）用电负荷是指用户在某一时刻用电设备实际取用的总功率
如何加强电力企业薪酬管理 发表时间：2015-11-05T16:36:06.667Z 来源：《基层建设》2015年13期作者：何贤才 [导读] 国网四川省电力公司巴中供电公司（四川巴中 636600）文章首先分析了电力企业薪酬管理中存在的问题，同时提出了相应的加强管理措施。 国网四川省电力公司巴中供电公司（四川巴中 636600） 【摘要】：当前，随电力体制改革的不断深化，使我国电力企业机遇与挑战并存，所以，如何对薪酬政策进行合理运用以使企业工作绩效得以提升是加强薪酬管理的重要环节，也是各管理人员需深入研究与高度重视的课题。同时，传统的电力企业薪酬管理系统已经很难适应当今现代管理的需求，存在有许多问题，因此，电力企业需完善与改革其薪酬管理制度，建立起公平有效的薪酬管理体系。文章首先分析了电力企业薪酬管理中存在的问题，同时提出了相应的加强管理措施。 【关键词】：电力企业；薪酬管理；加强；措施 0、引言 薪酬具体内涵是指员工通过对企业做出贡献（其中包含员工对企业所创造出的成果、实施绩效、时间付出与努力等）而赚得的相应酬劳，广义薪酬包含有基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬及福利等，主要的表现形式为金钱或与某定额金钱相当的代替物。薪酬管理对电力企业而言也是十分关键的，优秀的电力企业通常能够利用层次分明的薪酬管理体系，来达到提升员工积极性的目的，然而在当前的薪酬制度下，有些电力企业依旧有一定弊端存在，从而使薪酬管理激励作用和杠杆作用很难得以体现。所以，建立激励性的、科学的薪酬管理体制，是提升创新能力、增强凝聚性，从而推动电力企业发展的关键。 1、电力企业其薪酬管理所存在的不足分析 1.1 存在严重的平均主义观念 在薪酬方面，电力企业存在严重的平均主义问题，有些管理者以为，拉大员工间收入的差距，将可能产生矛盾从而不利于工作，也不利于工作积极性的调动，同时也有员工认为，干同样的工作就应拿同样的薪酬，由此长期产生的思想观念对员工思想意识形成了严重影响，使建立激励性的薪酬体制受到重大阻碍与困难，也使得绩效薪酬变成了固定薪酬，这都严重压制了员工工作的积极性，造成优秀员工动力缺乏，而后进员工又缺少压力，从而最终致使电力企业发展受阻。 1.2 薪酬体制与薪酬设计不够合理 首先，薪酬体制和企业的经营战略错位或脱钩。对于电力企业而言，其发展战略与发展阶段不同，则其薪酬策略也应该相应调整。但电力企业的薪酬体制主要是由人事部按照企业领导要求来制定的，因此，在企业进入不同发展阶段后，对薪酬战略本应进行相应变动，而多数电力企业人力资源的管理人员却并未得到授权来适当调整员工的薪资。其次，薪酬设计未按管理原则进行。大多电力企业在进行薪酬制度设计时，难以准确获取市场的整体行情，所收集资料缺乏可靠性和真实性，从而使得所确定的薪资水平缺少市场数据的有力支撑。 1.3 奖励行为缺少规范性，激励机制缺乏 在许多电力企业分支机构中，奖励已成为企业员工薪资中十分重要的部分，所以奖励是否规范，通常决定了薪酬体制是否具备激励作用。若奖励不以有效、公平的考核绩效为前提，且不将员工的责任、表现与绩效相关联，那么员工便会将奖励作为其基本薪酬的附加，则获得奖励便是理所应当。大多电力企业因对不同类型企业员工真正的需求缺乏了解，所采取的激励方式主要为物质激励，而缺少精神、文化激励，所以难以挖掘出员工的内在精神动力，也难以使员工实现自我价值等高层次精神需求得到充分满足，从而难以使员工积极性被充分调动。 1.4 缺乏科学的岗位评价与工作分析制度 岗位评价作为薪酬设计基础，其评价结果将会是薪酬确定的有力根据。有些电力企业其绩效考核的手段较为粗放，大多是定性考核，而很少进行定量考核行为。对于员工劳动的强度与技能、岗位职责以及工作环境等未进行较为规范的岗位评价，从而造成责任承担较大与责任承担较小的岗位间收入难以合理的拉开差距，也造成工作环境较艰苦及技术要求较高岗位和一般岗位间的收入也未能拉开合理差距。同时，经济考核的手段不够完善，也使得考核流于形式化，缺乏科学、系统、严格的评定方法，易于引起评定出现失误。 2、电力企业加强薪酬管理的措施分析 2.1 构建科学考核制度，完善增资机制 电力企业在实际确定薪酬总额与薪资增长率过程中，需保证操作的科学性与规范性。首先，需开展薪酬调查，以取得相关电力企业的薪资结构与工资水平资料，并根据社会发展状况来对薪酬体制进行完善；其次，要严格、全面的进行考核，需考核职工实际的工作能力与业务技术水平，从而对劳动差别进行正确区分；企业领导需对下属认真进行分析，以找出差别，进而实行不同的领导形式，从而起到较好的领导作用。建立有效科学的岗位评价机制，利用岗位评测，以了解各个岗位的劳动强度、工作条件及职责大小等，并通过确认岗位价值，来量化的确定出薪酬依据；在企业内部构建竞争上岗管理制度，使岗位可上可下，人员有进有出，从而为员工间收入差距的合理拉开及工作积极性的发挥提供体制保证。 2.2 根据自身特点，构建灵活薪酬管理制度 电力企业其岗位不同，所采取的分配薪酬手段也应不同，如此才能最大限度地使薪酬体现出不同岗位企业人员的工作价值。电力企业若要留得住人才，必须在向员工提供具备市场竞争性薪酬的同时，也要提供优厚福利。面对当前人才竞争的日益激烈，电力企业需把西方国家的人性化福利项目和我国实际相结合，从而不断推出满足自身特征的多元化福利项目，特别是那些符合员工丰富要求，促进实现组织目标的福利，从而为员工自我实现、自我发展提供良好环境。此外，电力企业还能搭建福利组合项目，以满足职员对福利机动灵活的需求，以提升员工满意度。 2.3 建立薪酬管理新模式岗位激励模式 按照岗位性质不同，电力企业需采取的激励形式也应不同，从而确保企业员工积极性与创造性得到充分调动，进而提升企业员工整体的效率。对于电力一线运行生产岗位需实行岗位薪酬制度，基于运行岗位的岗位分析与岗位评价，来确定各岗位的薪酬标准，并将岗位薪资总额承包与运行值，通过运行值长且依据量化考核准则以对值员绩效进行考核，并按照考核结果进行奖罚。对于企业的中层管理者和部
高管薪酬存在的问题和对策 从已公布年报的上市公司看，尽管大部分公司已建立起较为科学合理的激励机制，但不可否认，高管薪酬制度仍存在不少问题，如高管薪酬与管理绩效是否成正比，高管与其他员工的收入是否拉开合理差距，如何平衡对高管的奖励与对股东的回报两者的关系等，尽快解决这些问题有利于进一步完善高管激励机制。 首先，部分上市公司高管薪酬与管理绩效未达到合理匹配，这是目前高管薪酬制度中最常见的问题。这主要表现在三个方面： 一是没有真正体现“按劳分配”的基本原则。 二是“旱涝保收型”。据统计，有近百家上市公司只有奖励措施，却没有惩罚机制，即使企业当年未能完成预定任务，高管也不须承担任何责任或遭受物质惩罚。如某电力上市公司规定，如果当年公司的净资产收益率高于9%，则可提取净利润的5%做奖励；但若净资产收益率在6%以内，高管仍可提取净利润的3%作奖励。由于公司此前的净资产收益率都在9%以上，有业内人士估计这是公司的正常盈利水平。 三是公司效益与高管收入成反比。一些企业效益逐年下滑，但高管收入却节节攀升。安徽一家公司2008年出现亏损，但前三名董事的薪酬总额却高达30.81万元，比前一年公司盈利时的收入还高出3倍多。 其次，上市公司高管人员与普通员工之间的劳动付出和分配未能拉开档次。一家地处武汉的资源类上市公司的高管人均收入约为8至10万元，该公司有关负责人坦言，公司业绩一直保持良好的增长势头，但由于体制等原因，高管的收入在当地仅属中等偏上一点水平，与普通员工也没有拉开差距。一些西北部上市公司的高管人均年薪在3万元左右，甚至每个月收入仅比普遍员工高出几百元。 最后，部分上市公司在对高管出手大方的同时，对股东却吝啬有加。某沿海上市公司近4年来每股收益均超过0.50元，高管总薪酬接近1000万元，财务状况也较稳健，但公司却没有实施过派现送转方案。 建立高效科学的高管激励机制牵涉面较广。 首先，要破除体制的条条框框的限制，以如何有效实现股东利益最大化作为制定激励机制的出发点。
某电力有限公司薪酬制度 （试行） 第一条：指导思想 企业处于筹备阶段,为了能给工资的发放提供一个可靠的科学依据，,为了能吸引、招录并留住人才,为了实现企业发展壮大的目标，使员工和企业共同成长，确保核心竞争力的不断的提升，特制定本制度。 第二条：目的 1、使薪酬与岗位价值紧密结合； 2、实现薪酬与公司发展的短期收益有效结合。 第三条：原则 1、薪酬总额的增长率低于销售收入和利润增长率的原则； 2、在企业效益许可的情况下稳定增长的原则； 3、激励的原则。 第四条：薪酬结构 公司的薪酬结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+津贴+补贴+奖金。 1、基本工资：基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由员工 入职前与公司协议，参照岗位标准确定。 2、岗位工资：岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位 评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位工资等级的依据，来确定各员工的岗位工资等级。 3、绩效工资：考虑公司刚成立,还处于筹备阶段,此工资不从公司整体效 益上产生,而是从员工个人工资总额中按30%计提。 4、津贴：主要是考虑工种的不同，给予员工工作上的必要保障。 5、补贴：根据公司实际情况，公司暂不包中餐，只给予员工用餐方面的补贴。同时给予一定的交通和通讯补贴。 6、年终奖金：年终发放奖金。 7、福利：包括为员工购买保险、享受国家法定假期、相关岗位发放工作服、员工婚假、产假、丧假参照国家政策和公司管理规定执行等、提供集体宿舍和为员工每年组织一次体检.。 8、其他。 第五条：基本工资构成 不同的岗位基本工资不同，参照长沙市最低工资标准，结合公司实际情况而定。定后在三年内基本保持不变。 第六条： 岗位工资：目的是拉开员工之间的档次，体现所在岗位的价值，以基础工资评定为基础.。
基于激励体系的电力企业薪酬工作的探讨 发表时间：2017-07-18T09:06:59.680Z 来源：《电力设备管理》2017年第5期作者：刘云[导读] 稳定和吸引专业技术人才、优秀管理骨干和生产技术骨干，实现人尽其才，才尽其用，进而促进经济效益的提高和公司各项战略目标的实现。 国网河北省电力公司沧州市渤海新区供电分公司，河北省沧州市061001 摘要：当前，我国电力企业传统的工资体系忽略了岗位分析，过于侧重员工的劳动技能。这种薪酬制度背离了劳动力市场的价值规律，使得企业需要的人才留不住、引不进，同时也造成企业的效益长期低下。本文以电力企业为研究对象，通过研究相关的薪酬激励理论并结合电力企业现有薪酬制度的不足，以岗位分析与评价为基础提出电力企业薪酬激励体系的优化策略，以期提高电力企业的人力资源管 理水平和人才竞争优势。 关键词：电力企业；薪酬；激励；体系 一、电力企业现有薪酬制度的不足 缺乏科学合理的薪酬设计，是现阶段一些电力企业普遍存在的问题。电力企业现行的薪酬制度一般都为原国家电力公司所属各企业普遍实行的岗位技能工资制，即“岗位技能工资+工龄工资+津贴+奖金”的模式，员工的工资可分为固定工资和浮动工资两部分。对于薪酬政策没有涉及，导致了现有薪酬体系在一种比较僵化的思路下执行，没有起到薪酬体系应有的激励作用。员工普遍形成平均思想，绩效考核指标量化不到位，没有解决好“干好干坏一个样”的问题，难以体现其对企业的贡献，造成部分管理人员，特别是辅助人员奖金发放方面的平均化倾向严重。 二、构建策略 1、电力企业薪酬总额的预算控制 有效地控制企业的人力成本是薪酬管理中的重要环节。对于任何企业，薪酬预算都能帮助其控制和评估人力资源合理的投入和产出，进而有效地控制人力成本开支。电力企业薪酬体系主要分为工资、福利和奖金三部分，由于电力企业每年的人员流动率不大，可以采取累加预算法来增加工资预算的准确性。累加预算法把企业未来全年所有员工的薪酬进行累加求和，由此得出其全年的薪酬总额。该方法的计算公式如下所示： 在公式中，K代表全年的薪酬预算总额，i代表月份，Tm代表某月企业所有人月薪总和，B则代表电力企业的利润增长率。累加预算法比较实用，而且其预算的准确性也比较高，为大多数企业所适用。 2、电力企业管理层薪酬优化设计 年薪制是目前市场上对经营管理人员适用效果比较好的形式。电力企业年薪制实施范围应以公司经理、副总经理、总工程师为宜。其结构与模式设置如下：年薪=基本薪酬+岗位工资+绩效工资+年终奖金+特殊津贴+福利保险。 （1）基本薪酬。一般以企业员工当年平均工资水平为基数，乘以与企业当年实现净利润情况相对应的系数确定，即基本年薪=基薪系数×员工平均工资。 （2）薪点工资。即岗位工资和绩效工资之和，岗位工资标准依据年度薪点值和岗位工资薪点标准固定发放，绩效工资依据考核结果浮动发放。一般年薪制中绩效工资占薪点工资的70%，即薪点数为0.7。计算如下：岗位工资=岗位薪点数×每点薪值；绩效工资=绩效薪点数×每点薪值×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数。 （3）年终奖金。根据电力企业实际情况，经营者长期激励应采用年终奖金的形式，奖励对象是完成或超额完成规定经营目标的经营者。年终奖金=计提比率×岗位分配系数。其中，年终奖计提比率一般参照公司利润额的5%左右计提，而岗位分配系数则参照不同岗位的特点及数量来求得。 （4）特殊津贴。包括购房补贴、购车补贴及带薪休假等。按照经营者级别及在公司服务年限，分别规定不同的居住面积按照市价一次性予以购房补贴，要求经营者继续在公司服务若干年限；由公司贷款为经营者购买汽车，并每年给予一定的费用补贴；对完成绩效目标的经营者，每年奖励两周的带薪休假，并报销经营者及家人的休假费用，注意总额的限制。 （5）福利保险。福利主要由法定福利、特殊福利组成。法定福利主要包括国家规定的“五险一金”；而特殊福利则通常包括进修培训、特殊管理津贴等形式，主要取决于企的业经济效益情况以及个人贡献的大小。 3、电力企业中层管理者薪酬优化设计 中层管理者包括生产部部长、安监部部长、供电所所长、综合部部长、财务部部长和营销部部长等，其薪酬按月核算：月工资=月基本工资+效益奖。其中基本工资作为中层管理人员的基薪，起保障作用，与一般管理人员的分配办法和计算方法相同。效益奖则依据以月度绩效考评为基础的年度绩效考评、单位绩效考评。个人绩效考评占80%，单位绩效考评占20%，中层管理人员的平均效益奖占年薪酬总额的60%左右。总体平均收入是员工平均收入的3倍。计算方法如下：效益奖=单位员工年平均工资×3×岗位系数×绩效考核系数×0.8+单位员工年平均工资×3×岗位系数×单位绩效考核系数×0.2－全年各月平均工资之和。 4、电力企业一般员工薪酬优化设计 （1）技术人员薪酬设计。技术人员作为电力企业的骨干力量，其薪酬模式应该着重遵循价值取向原则，而其福利则主要侧重于那些个性化福利，一般计算公式：技术人员薪酬=基本工资+岗位工资+年资工资+技能或知识价值。其中基本工资以及岗位工资一般比较固定，主要根据员工的岗位层次以及技术等级来综合核定各人的工资档次，并按月发放；年资工资则主要考虑工龄的长短而逐年提高；技能或知识价值则主要考虑技术人员的学历层次、职称层次、科技成果的价值以及评优评先情况的不同计发不同的工资。 （2）普通工人薪酬设计。电力企业的普通工人可采用项目工资制，这种工资形式不但劳动激励性强，而且使人们感到公平，最大限度打破生产过程中的大锅饭现象，其具体结构包括两部分。一是普通工人的固定薪酬部分。包括基本工资、工龄工资和职称工资三部分，为了管理的方便，目前暂时确定这三部分的给付标准与管理人员相同。生产人员的固定薪酬按月发放。二是普通工人的浮动薪酬部分。依据工程项目的类型、员工在项目中所从事的工作类别等来综合确定，浮动薪酬原则上是在项目工程验收合格后综合计算发放。普通工人浮动薪酬=某个项目薪酬总额-该项目员工总数×员工在该项目中薪酬分配系数。
中小企业公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1.1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场
竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制
更多关注电网招聘考试汇总 2018国家电网、国家电网工资福利待遇 国家电网福利待遇如何？ 中公电网招聘网提示你国家电网从2013年开始每年都会组织全国统一的招聘考试，包括各省电力公司，总公司，分公司和直属电力公司都有招聘计划。很多电工类应届毕业生都把进入国家电网作为一个重要的职业规划，其它专业如通信类、计算机类、财会类、金融类、其它工学类和其它专业类也有部分招聘名额，也有进入国家电网工作机会的。 既然国家电网每年都会组织校园招聘，给应届生一个进入国家电网的渠道，那么国家电网的待遇到底怎么样，应届毕业生进入国家电网之后到底发展如何，学历不同，工资待遇和未来发展是否不同？这是每个应聘的学生和家长最为关注的问题。 首先是国家电网的待遇问题 国家电网福利待遇有基本工资+补贴+奖金+社会保险+公积金+其他福利构成。我们都知道国网的工作并不轻松，所以除了基本工资外还有高温补贴等。当然，公积金和社会保险也是按照国家规定的最高标准来缴纳。 待遇的一个基本参考就是学历，学历不同，你们的基本工资很有可能会不同。可以说你的基本工资=当地最低工资标准* 学历系数。 其次是未来发展问题 所有新入职员工前期均从基层技术岗位做起，同很多国企一样，“工龄”是决定晋升的重要因素，只有达到一定年限后才可通过“竞聘制”进入管理层。 各学历层次基层的工作年限规定如下（仅供参考）： 博士：2 年；硕士：3 年；本科：5 年；专科：8 年 同时，国家电网实行职称制，职称的评定与学历和工作年限挂钩。 https://www.doczj.com/doc/f613048083.html,/?strategyid=00001 考试必备：https://www.doczj.com/doc/f613048083.html,
国家电网公司第二批招聘高校毕业生常见问题及答复各位应聘毕业生： 我公司第二批招聘高校毕业生工作已经启动，为方便广大高校学生应聘我公司下属各单位，现将近期咨询较多的问题答复如下，供各位同学参考。 问：我在2014年11月已经填报了国网山东、河南、河北电力三家单位，第一批均未被录用。第二批我还想应聘这三家单位，需要重新填报志愿吗? 答：第一批填报的志愿在第二批仍然有效，您不需要重新填报志愿。请您认真查看应聘单位的第二批招聘公告，了解各单位第二批招聘岗位、招聘人数和岗位条件，结合自身情况，合理选择应聘单位。 问：我的3个志愿已经用满了，想申报其他单位，该怎么操作? 答：您可在国网招聘平台“个人中心”中，“我的工作申请”栏目提交“撤销应聘单位”的申请，3个志愿均可撤销。我们一般在7个工作日内做出处理，之后您的志愿将空缺出来，可申请新的工作单位。提醒您注意，撤销志愿后，将不能再次填报该单位的志愿，请谨慎操作。 问：我填报了国网冀北电力下属的唐山供电公司和廊坊供电公司，现在我想更改志愿，将廊坊供电公司改为秦皇岛供电公司，我可以提交“撤销应聘单位”的申请后，再重新填报吗? 答：不可以。填报一个省级层面单位志愿后，还可以选择两个该单位下属的二级单位意向。如：您填报了国网冀北电力的志愿后，可以选择两个下属的地市公司或县公司作为意向单位。但意向单位一经提交，不能更改。如果您提交了撤销国网冀北电力应聘申请后，我们视同您放弃了应聘该单位，您今后将不能再次填报国网冀北电力的志愿。 问：我想调整三个志愿单位的顺序，该怎么操作? 答：应聘志愿的顺序，一经提交，不能更改。有的同学未认真阅读我公司招聘公告，为了更改志愿顺序，将填报志愿全部撤消后再重新填报，却发现再也无法填报撤销志愿后的单位，导致错过应聘机会。 问：为什么我第一批报名的三个单位，都没有通知我参加考试?我的条件都符合招聘公告中的要求。第二批会通知我参加考试吗? 答：您能否通过简历筛选参加招聘考试，主要与三个因素有关：一是您的自身条件(如学历、毕业院校、平时成绩、个人特长等)。各单位在筛选时一般会优先选择综合素质更加优秀的毕业生。二是报名人数与招聘计划情况。出于招聘成本考虑，各单位一般会限定单批次参加考试人数。部分单位报名人数较多，而个别专业及岗位招聘计划较少，一定程度上降低了入围考试的几率。三是应聘单位及岗位情况。一般经济发达省份、省会城市及地市层面
浅谈电力企业薪酬激励机制 发表时间：2016-08-25T15:59:47.240Z 来源：《电力设备》2016年第12期作者：何长群 [导读] 电力资源是一种重要的能源，在当今社会生活与生产中占据中非常重要的地位。 何长群 （国网安徽省电力公司金寨县供电公司安徽六安 237321） 摘要：电力企业是国家重要的电力资源管理单位，强化管理对于发挥企业的创造力、竞争力都有重要的作用。本文对电力企业薪酬激励机制进行了分析。 关键词：电力企业；薪酬激励机制；作用 电力资源是一种重要的能源，在当今社会生活与生产中占据中非常重要的地位。随着市场经济体制的发展，电力企业中传统的劳资行政管理方式已经不在适应现代经济体制的发展，甚至对电力企业的发展起到了一定的限制作用。通过将薪酬激励机制应用在电力其中，能够给员工带来更加有效、更加直接的激励，充分的调动员工的工作主动性和积极性，为电气企业的发展创造条件。 1.目前电力企业员工激励机制分析 随着电力体制改革的不断深入，虽然近年对激励机制越来越重视,并尝试进行了一些改革，也取得了一定的成效，但仍然存在着一些问题尚需完善。 1.1绩效考评体系不健全 目前，电力企业在员工绩效考评中，通常的做法是要求员工在年终填写一份年度考核表。考核表格式由主管部门统一制定，员工根据自己完成的年度任务等进行填写。绩效考评的指标主要考核德、能、勤、绩，或一些较笼统的概念，如工作落实、内部管理、团队精神等。由于指标得不到有效量化与细化，考评的办法相对较为简单，对考评的管理还不规范，而且绩效考评未能与奖励实施和薪酬调整联系起来，因此失去了应有的激励作用。另外，绩效考核结果也没有及时反馈，被考核者无法根据考核结果对自身的行为进行调整与改进，使得绩效考评流于形式。绩效考评体系的不健全，导致员工产生了自身报酬与贡献不成比例的不公平感，从而影响了工作积极性。 1.2薪酬结构设计不合理 首先，在薪酬管理上，薪酬没有与个人绩效考评体系联系起来。现有薪酬结构过于平均，没有差异与比较，导致员工不清楚自己工作的相对位置，甚至一些无绩效的员工也拿到与其他员工等额的奖金，这反而挫伤了员工的积极性，没有发挥薪酬的激励作用。其次，在激励重点上，企业对员工的激励仍是以物质为主，忽视了现代企业员工越来越重视精神激励的作用，如培训，职业生涯发展等。员工职业生涯规划缺失，使得普通员工通过努力晋升为基层、中层管理者，比较困难，只有极少数能晋升到高管。另外，在激励薪酬设计上，没有突破传统的事后奖酬模式，没有从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬模式。因此，要改变传统的事后奖励模式，逐步过渡到事前、事中、事后的三阶段奖酬模式。 1.3员工激励缺乏针对性 激励没有针对性，未对知识型员工与技能型员工实施差别化激励。在实施激励措施时，尚未对不同岗位、不同类型的员工，设计出不同的激励方案，“一刀切”的激励状况在一定程度上影响了激励的效果。电力企业本科及本科以下学历的技能型员工占多数，这些员工大部分工作年限比较长，实践经验丰富、工作能力也较强，但企业在一定程度上对他们的激励还存在着不足。实际上技能型员工数量众多，对企业的影响较大，因此对其应给予一定的重视。 2.完善电力企业员工激励机制的建议 2.1根据企业的实际状况，创建一套科学、合理的薪酬激励机制 电力企业作为国有企业，创建一套适合自身企业实际状况的薪酬激励机制势在必行。电力企业创建的薪酬激励机制，应该对企业的不同员工采取不同的薪酬衡量标准，并根据员工的不同工种按照相应的标准进行薪酬分配，最大限度的体现员工的劳动价值。因此在创建薪酬激励机制时，应该为员工的工作量制定严格、明确的标准，并将员工的工作完成量和工资待遇相挂钩，实行多劳多得、按劳分配的原则，根据员工的现任级别，制定明确的工资等级，然后根据各人的能力评价或者按照“职能工资薪级值计算表”确定相应的薪级。建立专门针对薪级评价的年薪制度，例如根据员工或者干部的个人能力评价，也可以根据现任职务级别的年限进行评价。通过制定和运用合理的薪酬激励机制，在一定程度上能够有效的激发管理人员以及职工的总做积极性和主动性。 2.2创建与企业文化建设相适应的薪酬激励机制 薪酬激励机制的制定与电力企业的文化建设具有很大的关系，可以说薪酬激励机制是企业文化的一种外在表现，尤其是体现在薪酬激励机制的实施形式方面。由于受到传统观念的影响，电力企业的员工很难接受差别待遇的薪酬激励机制，这需要对企业的员工进行宣传工作和文化教育，将实行薪酬激励机制的原因以及好处普及到员工中，得到员工的认可，并真正的信服按照薪酬激励机制的相关规定进行工作，正确多劳多得，在为电力企业创造利益的同时获得更多的个人利益。此时，企业文化建设的作用就显得尤为重要，只有具有良好企业文化的电力企业，才能在良好的文化分为中培养出具有主人翁意识的员工，为企业的发展和壮大而努力工作，这也是电力企业实行薪酬激励机制的最终目标。 2.3优化薪酬管理体系 优化电力企业薪酬管理体系对创建有效的薪酬激励机制至关重要。薪酬激励机制是薪酬管理体系的重要组成部分，有效的薪酬管理体系对薪酬激励机制具有一定的约束作用，这样才能够保证电力企业的薪酬管理有章可循、有章必循，不至于电力企业的薪酬管理出现混乱的状况。 2.4创建公平、公正、有效的绩效考核制度 为了制定有效的薪酬激励制度，创建公平、公正以及有效的绩效考核制度至关重要。一个良好、有效的绩效考核机制，不仅仅能够为电力企业留住优秀的员工，淘汰工作表现差的员工，更重要的是还能够促使员工全心全意、竭尽全力为企业贡献自己的力量。在激励中注