薪酬管理总复习提纲
1.薪酬管理:一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的
薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
2.基本薪酬：一个组织根据员工承担或完成的工作本身或员工所具备的完
成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
3.变动薪酬：与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖
金。
4.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有
价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。
5.薪酬的外部竞争性：员工会将本人的薪酬和外部劳动力市场或其他企业
中从事同样的员工所获得的薪酬进行比较。
6.职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种
评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
7.薪酬结构：对同一个组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的
安排。
8.宽带薪酬：多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新结合，使之变成只
有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
9.成功分享计划：主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定
目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。
10.利润分享计划：是指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付
报酬的一种绩效奖励模式。
1.战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新
的理念。
2.经济报酬报酬是指薪酬（Compensation）。
3.属于外在报酬的有：经济性的报酬、宽敞的办公室、停车车位、诱人的
头衔、私人秘书等。
4.薪酬水平是指组织之间的平均薪酬水平，组织相对于其竞争对手的薪酬
水平高低。
5.薪酬外部竞争性的比较更多地落在不同组织之间的类似职位或者类似职
位族之间。
6.薪酬的内部公平性关注企业内部不同职位之间的薪酬对比问题。
7.薪酬分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三大部分。
8.福利具有避税的功能,具有延期支付的特点。
9.企业补充养老金计划、健康医疗保险和团体人寿保险计划属于企业补充
保险（商业保险）。
10.职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法。
11.常用的定量的职位评价方法有要素比较法和要素计点法两种。
12.定性的职位评价方法包括排序法和分类法。
13.职位薪酬体系容易导致“彼得现象”的发生。
14.职位薪酬体系体现同工同酬的特点。
15.在职位薪酬体系下，员工的加薪与职位的晋升紧密相关。
16.在职位评价中经常使用的报酬要素是责任、技能、努力、工作条件。
17.所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及
办公室工作人员比较适合采用技能薪酬体系。
18.技能薪酬计划设计小组成员包括指导委员会、设计小组、专题专家。
19.从薪酬调查的组织者来分，薪酬调查分为商业性薪酬调查、专业性薪酬
调查和政府薪酬调查。
20.薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需技能水平等综合因素。
21.区间中值级差是指相邻薪酬等级之间的差异。
22.宽带薪酬结构支持扁平型型的组织结构。
23.绩效加薪的三大关键要素是加薪的幅度、加薪的时间和加薪的实施方式。
24.绩效加薪是对员工绩效和优秀表现的一种奖励，它以员工的基本薪酬为
基础，其发放的百分比往往取决于组织当年的经营业绩以及员工个人绩效评价等级。
25.个人奖励计划是针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划
26.利润分享计划是企业内部税后利润的再分配，是群体绩效薪酬的一种形
式。
27.现代的利润分享计划是利润分享与退休计划联系在一起。
28.长期绩效奖励计划是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达
成提供奖励的计划。
29.年薪制是一种以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确
定并支付经营者年薪的薪酬形式。
30.企业年金是企业补充养老金计划
31.股票期权是一种长期绩效激励薪酬形式。
32.用于表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市
场平均薪酬水平之间的关系的比率是薪酬比较比率。
33.薪酬变动比率是同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的比率。
34.相邻薪酬等级之间的交叉与重叠度取决于薪酬等级内部的区间变动比率
和薪酬等级的区间中值之间的级差。
35.浮动薪酬对员工的工作热情具有比较强的激励性。
36.对于追求成长战略的企业来说，其采取的薪酬方案应包括：在短期内提
供水平相对较低的固定薪酬，同时实行奖金或股票期权等计划。
一、职位薪酬体系暗含的假定是什么？
担任某一种职位工作的员工恰好具有与该工作的难易水平相当的能力。
二、薪酬调查的目的
调整薪酬水平、调整薪酬结构、估计竞争对手的劳动力成本、了解其他企业
薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。
三、员工福利的种类。
法定福利：法定社会保险、住房公积金、法定假期
企业补充保险：企业补充养老金、团体人寿保险、健康医疗保险
员工服务福利：员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务。
四、薪酬管理活动包括哪些内容？
企业必须就薪酬形式、薪酬体系、薪酬构成、薪酬水平、薪酬结构、特殊员工群体的薪酬等做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬体系本身的有效性做出评价，而后不断予以完善。
五、宽带薪酬的特征是什么？
宽带薪酬支持扁平型组织结构。宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。有利于职位的轮换。能够密切配合劳动力市场上的供求变化。有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。有利于推动良好的工作绩效。
六、弹性福利计划的实施方式？
附加福利计划：在法定基础上增加。
混合匹配福利计划：自助餐式。
核心福利项目计划：企业补充保险（必选）。
标准福利计划：套餐。
七、确定工资的三种方式？
技能、职位、能力。
八、经济性报酬是指什么？其具体有哪几部分组成
经济性报酬是指以金钱或实物的形式支付的回报。工资、奖金、福利。九、法定的社会保险是指哪几类保险？
养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。
十、个人绩效奖励计划有哪些种类？
直接计件工资制、标准工时计划、差额计件工资计划、与标准工时相联系的可变计件工资制、提案建议奖励计划。
十一、薪酬结构设计的步骤？
步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。二：按照职位点数对职位进行初步分组。三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。
十二、销售人员的薪酬形式有哪几种？
1)纯佣金制
2)基本薪酬加佣金：基本薪酬加直接佣金制、基本薪酬加间接佣金
3)基本薪酬加奖金制
4)基本薪酬加佣金加奖金制
十三、技能薪酬体系实施的条件是什么？
组织中的管理层和员工都愿意进行合作，并且职位结构也允许员工可以不接受传统的工作描述束缚而自由发展的组织。
十四、特殊群体薪酬是指哪些员工的薪酬？
销售人员、外派人员、高层管理人员、技术人员。
十五、论述利润分享计划、收益分享计划和成功分享计划的区别。
利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常是利润指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。
收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产效率提高（比如工时减少）、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。
收益分享与利润分享的区别：收益分享并不使用整个组织层次的绩效衡量指标，而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量，对员工的激励性较强；收益分享的支付周期比利润分享的支付周期短；收益分享不会对组织的收益存量产生压力。
成功分享计划：运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标，对超越目标的部分进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励的一种奖励计划。
成功分享计划与收益分享和利润分享的区别：1）成功分享计划关注的目标包括财务绩效、质量和客户满意度、学习与成长以及流程等领域的各方面。2）成功分享计划关注的是组织中团队层次的表现以及更为广泛的绩效结果。
十六、职位评价的最新发展趋势是什么？书104页
职位评价的最新发展趋势主要体现在外部导向性和战略导向性两大方面。职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移。战略性职位评价。
十七、薪酬管理三大原则之间的关系。书22页
公平性、有效性、及合法性。
合法是基础，任何公平和有效必须建立在合法的前提下，而仅仅合法是不够的，薪酬管理不是导致员工满意的因素，但是是导致不满意的因素，因此要做到公平和有效。公平的不一定有效，但有效的薪酬管理一定是满足某种意义上的公平的。所以这三者经常存在矛盾，公平和有效性间的矛盾，合法性与有效性间的矛盾。
河北经贸大学课程水平认定 《绩效与薪酬管理》课程大纲 一、课程性质 木课程是工商管理专业的一门专业主干课程，根据木专业在职研究生培养要求，从人力资源管理视角出发，系统阐述绩效与薪酬管理的全过程。 二、学习目的 通过本课程的学习使学生了解绩效与薪酬管理的全过程，即从基础的绩效考核到绩效管理、薪酬设计、薪酬管理等内容，帮助学生从整体上把握绩效与薪酬管理的内核，加深理论研究和实际操作技巧。 三、学习要求 根据学习内容、学生特点及学时安排，采取自学、调研等相结合方式组织学习，要求学生阅读大量的相关资料，完成相关的自学、调研等学习环节，培养学生的独立研读能力。 课程内容与学时分配
五、课程考核及成绩评定 课程考核采用闭卷考试，评定成绩总分满分为100分，其中基础知识测试题目占40分，综合能力测试题目占60分。60分为及格。 六、推荐教材和学习参考书 七、学习具体内容和要求 第一讲绩效及绩效考核 一、基本要求 明确绩效及绩效考核的基本概念，了解绩效指标和绩效标准的设计，掌握绩效考核的基本方法。 二、授课方法 自学三、学习内容 （一）绩效的概念
1.绩效是结果 2.绩效是行为 3.绩效是结果与行为的统一体 4.绩效是做了什么再加上能做什么 （二）绩效指标和绩效标准的设计 1.绩效指标与绩效标准概述 2、绩效指标的设计 3 .绩效标准的设计 （三）绩效考核概述 1 .绩效考核的概念 2.绩效考核的分类 3.绩效考核的目的 4.绩效考核的原则 （四）绩效考核的基本方法 1 ?绩效考核基本方法的分类 2.绩效考核基本方法的选择 3.常见的几种基本的绩效考核方法 （五）影响绩效考核效果的因素 1.绩效考核指标体系设计的因素 2.考核者心理、行为上的因素 、重点难点 重点是绩效及绩效考核的基本概念，难点是绩效考核指标及绩效标准的确定。
薪酬管理复习题 1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。 2．对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本。 3．组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求？答：薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的内部公平性或者内部一致性；绩效报酬的公平性；绩效管理过程的公平性。 4．与企业传统的薪资结构相比，宽带型薪资结构具有哪些特征和作用？答：宽带型薪资结构支持扁平型组织结构；宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；宽带型薪资结构有利于职位的轮换；宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化；宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。 5．职位评价法中排序法的操作步骤是什么？ 答：获取职位信息；选择报酬要素并对职位进行分类；对职位进行排序；综合排序结果。6．职位评价工作的主要步骤？ 答：挑选典型职位；确定职位评价方法；建立职位评价委员会；对职位评价人员进行培训；对职位进行评价；与员工交流，建立申诉机制。 7．整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响？答：劳动力参与率；人们愿意提供的工作时数；员工受过的教育训练及其技能水平；员工在工作过程中付出的努力水平。 8．实施宽带型薪资结构有哪些要点？答：审查公司的文化、价值观和战略；注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力；鼓励员工的参与，加强沟通；要有配套的员工培训和开发计划。 9．企业通过薪酬调查要达到什么目的？答：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。 10．在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容？答：根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式；选择准备调查的职位及其层次；界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量；选择所要收集的薪酬信息内容。 11．绩效奖励计划有哪些实施要点？答：企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分；绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调；要想实施绩效奖励计划，企业必须首先建立起有效的绩效管理体系；有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系；绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持；绩效奖励计划需要保持一定的动态性。 12．为了确保员工实现优良的绩效，企业必须做好哪些重要工作？答：企业必须雇佣知识技能水平比较高的员工并设法让他们留在企业中；持续不断地提高员工的知识和技能水平；做到人尽其才；强化员工的工作动机。 13．宽带型薪资结构设计中有哪些关键决策？ 答：薪资宽带数量的确定；宽带的定价；将员工放入薪资宽带中的特定位置；跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。 14．在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方面入手？答：了解国家立法；开展福利调查；做好企业的福利规划与分析；对企业的财务状况进行分析；了解集体谈判对员工福利的影响。 15．企业为什么要不遗余力地实施员工福利呢？答：政府的法律规定；劳动力市场竞争的压力；集体谈判；有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度；享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。 16．在企业员工福利方面存在哪些问题？答：企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱；福
2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资
06091薪酬管理最新复习资料
06091 薪酬管理最新复习资料 一、单选题 1、根据（薪酬量）可将薪酬分为（计时、计件和绩效薪酬）；根据（是否采取直接的货币形式），可将薪酬分为（货币薪酬和非货币性薪酬。根据（薪酬发生的机制★填空），可将薪酬分为（外在薪酬和内在薪酬）。 2、基本薪酬主要有以下特点（例行性、稳定性和基准性）。 3、（亚当·斯密）等人提出了早期的（工资决定理论）。（威廉·配弟）等提出（最低工资）的观点。（约翰·斯图来特·穆勒）提出了（工资基金）理论。（约翰·贝茨·克拉克）提出了（边际生产理论），该理论被认为是（现代工资理论的基础），是（现代企业薪酬调查的基础理论之一）。（马歇尔）提出了（供求均衡工资理论）。（马丁·魏茨曼）提出（分享经济理论）。 4、集体交涉工资理论也称为（集体谈判理论）。 5、早期工资差别理论。（亚当·斯密）是工资差别理论的创始人之一。新古典经济学的工资差别理论，主要由（斯蒂格利茨)提出。（人力资本理论）创始人包括（西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔）等。 6、薪酬的科学管理理论从早期工厂模式下的薪酬管理模式发展到以（泰勒）为代表的（企业工时学）的薪酬理论。企业工时学的薪酬管理理念来自（“经济人”）假设。 7、（赫茨伯格）的（双因素理论）。（期望理论）由（V·弗鲁姆）提出。（强化理论）由（B.F.斯金纳）提出。 8、权利理论被运用到薪酬管理中，它的一个（核心观点）是：没有唯一的和最好的薪酬管理，只有一种（最适合）的方式。 9、薪酬系统主要分为三个层面，分别是（薪酬战略层面、薪酬实施层面、薪酬制度层面）。 10、（巴比奇）提出了（利润分享计划）。（弗雷德里克·泰罗）提出了（差别计件工资制）。（约瑟夫·斯坎伦）提出（薪酬计划）。（怀廷·威廉斯）最先提出（工资权益理论）。 11、企业的薪酬系统一般要达到兼具（有效性、公平性与合法性）三大目标。有效性——就是薪酬体系在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。公平性——即员工对企业薪酬体系以及管理过程的公平性、公正性的认同。合法性——指企业薪酬体系要符合国家的相关法律规定。 12、最低工资标准的确定程序有：1、最低工资标准的确定实际三方民主协商原则，即在国务院劳动行政主管部门指导下，由省级人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究确定。2、省、自治区、直辖市劳动行政部门将本地区最低工资标准及适用范围报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7天内在当地政府公报上和至少一种全地区报纸上发布。 13、职位评价主要注重三项内容：（工作职责、需要什么样的能力、工作环境）。 14、宏观经济政策主要指（货币政策、财政政策和收入政策）。 15、根据行业的发展特征和竞争特征等指标，可将一个行业划分为（引入期、成长期、成熟期和衰退期）等四个基本的寿命周期。（引入期）——产品的市场前景尚不明确，薪酬制度多采用职务等级薪酬制度或技术等级薪酬制度。（成长期）——企业的经营规模迅速扩大，开始采用分散化和混合性的薪酬制度。（成熟期）——企业的产品和市场都已基本固定，倾向于保留原有的薪酬制度，有可能提高，并开始采取利润分享的激励机制。（衰退期）——企业开始收缩其产品和市场领域，不再追加投资，薪酬结构稳定，福利增多，员工持股等激励方式开始采用。 16、企业（发展战略）通常包括（成长战略、稳定战略、收缩战略）三种。而（竞争战略）又称业务
公司管薪酬制度大纲 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
公司管薪酬制度大纲 为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效，跟据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司薪酬管理制度大纲。 一、本项包括对顾客的销售优惠措施及公司内部员工的各项工作的绩效提点内容如下： 销售面积销售措施业务员提点业务跟单提点管理提点店员提点店员接待设计师 1、10平方以下收100—200元 6个点个点个点 2个点个点 12个点 2 、小于50平方不打折 6个点个点个点 2个点个点 12个点 3 、 50—100平方折 6个点个点个点 2个点个点 12个点 4、 100—200平方 9折 7个点个点个点 3个点个点 16个点 5、大于 200平方折 9个点个点个点 3个点个点 16个点 二、公司各部门的薪酬结构分为基本工资/职位补贴/绩效提点/跟单、接待提点/职位绩效/ 福利待遇等项，其具体内容如下： 分工或部门基本工资生活/职位补贴绩效提点跟单/接待提点职位绩效福利待遇 1、管理人员 900元 200 元 6个点起跟单提点个点起所管范围总提点个点起待定 2、店内人员 600元 200元 2个点起接待提点个点起 --- 待定 3 、施工人员 500元 200元同业务6个点起同业务个点起 5-10-15 元不等待定 三、备注内容如下： 1、公司所有绩效提点当月结算，每月的最后一天汇报资料，于次月的3号之前结算， 5号之前发工资 2. 每天8点到公司开会，店员头天下班之前把一天的业绩内容汇报给主管人员。 3、每天晨会汇报业绩，以做好与店员的沟通。 4、每周五下午4点到店里开会（两个店轮流）。 5．公司提供住宿的人员从底薪扣除100元。 附则：一、本制度大纲适合公司所有部门和全体人员，望大家严格执行。
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]
第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力
4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正
薪酬管理 一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价
D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论
9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位
13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励
薪酬管理复习资料 第一章 一、总薪酬的构成 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 1、基本薪酬基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的 技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 2、可变薪酬可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 二、薪酬的功能 1、薪酬的功能：员工方面薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。 企业方面：对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面，1、促进战略实现， 改善经营绩效；2、塑造和强化企业文化；3、支持企业变革；4、控制经营成本20世纪初，科学管理运动的开创者弗雷德里克.W.泰勒提出了新的激励性工资计划。 三、薪酬管理与胜任能力模型 所谓胜任能力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为。它能够将特定工作岗位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来。胜任能力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。这种方法起源于20世纪70年代哈佛大学心理学家麦克莱兰教授帮助美国国务院改进外交官选拔办法的研究。 四、薪酬管理任何一个组织的薪酬管理都必须注意达到以下四个方面的要求： 1、薪酬的外部公平性或者外部竞争性 2、薪酬的内部公平性或者内部一致性 3、绩效报酬的公平性 4、薪酬管理过程的公平性薪酬管理中的若干重要决策 1、薪酬体系决策薪酬体系决策的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。当前，国际上通行的 薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。 2、薪酬水平决策对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体谈判情况下的工会薪酬政策等。 3、薪酬机构决策 4、薪酬管理政策决策变革中的薪酬管理环境 一、社会经济背景的变化 1、全球化步伐加快，国际竞争愈演愈烈 2、技术变革与服务经济势不可挡 3、对个人以及组织整体能力的要求日益提高 4、客户的期望与预期不断提高 5、生产以及产品或服务提供的周期越来越短 6、对员工的要求越来越高 第二章战略性薪酬管理 一、战略性薪酬体系设计的步骤 1、全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响
薪酬管理》实验教学大纲 一、实验教学的性质地位和任务 《薪酬管理》实验是培养学生实际操作能力的主要方式，通过实验可以促进薪酬管理理论与实践全面结合。增强学生职业意识，强化技能训练，培养和提高学生的实际工作能力。提高教学效率，引发学习兴趣，激发学生的学习积极性和创造性思维。 二、实验内容与要求 项目一、薪酬战略分析 （1）实验目标了解战略性薪酬管理对人力资源管理提出的新要求，战略性薪酬管理的内涵及设计步骤；理解薪酬管理与几种不同的企业经营战略以及竞争战略之间的匹配关系；掌握全面薪酬战略的内涵、主要特征及其与传统薪酬战略的区别。 （2）具体内容根据案例分析企业战略与薪酬的管理，明确薪酬战略分析的基本原理。 （3）主要仪器设备与工具 案例，A4 稿纸，微机（Word 下制作）。 项目二、职务评价 （1）实验目标了解职位评价的意义和作用。掌握职位评价方法的使用技巧。 掌握如何根据职位评价结构建立企业的职位结构。 （2）具体内容 学习各种职务评价的技术和方法，运用两两比较法、500 分法和海氏法进行岗位比较、岗位排序。 （3）主要仪器设备与工具 案例，A4 稿纸，微机（Word 下制作）。 项目三、薪酬调查 （1）实验目标 了解薪酬水平决策对企业的人力资源管理会产生何种影响，薪酬数据分析的基本技术和方法； 理解常见的薪酬水平决策的几种类型及各自的优缺点，薪酬调查的目的、意义、概念和种类； 掌握薪酬调查的实施步骤及实施要点。 （2 ）具体内容 进行薪酬调查，并将采集到的相关数据利用SPSS统计软件进行分析，运用薪酬管理软件进行 整理。 （3）主要仪器设备与工具
A4稿纸，微机（Word和Excel下制作），SPSS统计软件。 项目四、薪酬结构设计 （1 ）实验目标 了解薪酬结构和薪酬内部一致性在薪酬管理中的意义； 掌握如何根据企业需要确定薪酬变动范围与薪酬变动比例； 熟练掌握薪酬结构的设计流程与步骤。 （2 ）具体内容 根据给定背景资料，为某公司设计内部协调、个人贡献或竞争性薪酬体系。 （3）主要仪器设备与工具 电子资料，A4稿纸，微机（Word下制作）。 三、学时分配 四、考核方式 本实验课的成绩在薪酬管理课的总成绩中占40%的比例，该环节的计分方式是：每个项目完 成，且达到要求，计10分，合计为40分。然后与薪酬管理课的理论考核（50%），和平时成绩（10%一并计入薪酬管理课的总成绩（100分）。 五、大纲说明 1、本实验课设置的目的，就是要强化学生专业技能的培养目标。为确保理论教学质量，该实验课设置了8学时，仿真性的实验项目设置，强化了模拟教学手段，达到了实训教学目的，使学生初步掌握独立策划的专业技能。 2、本课程与其它课程的关系：先修课程《人力资源管理》的开设，为本课程的学习奠定了基 3、对外语的要求：借助工具书释读涉外策划报告。 六、推荐教材及参考书 一）推荐教材（暂时代用） 1】李建新，《企业薪酬管理》，南开大学出版社，2003 二）参考书目 【1】乔治.T.米尔科维奇，杰里.M.纽曼，《企业薪酬管理》第六版，中国人民大学出版社, 2002
薪酬管理 单选题20个（20分），多选题7个（14分），名词解释5个（15分），简答题5个（25分），论述题2个（16分），案例分析1个（10分） 1．薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 2．将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的全部报酬或360度报酬。 3．报酬的分类：（1）经济报酬和非经济报酬。 （2）内在报酬和外在报酬。 4．薪酬可划分为：基本薪酬，可变薪酬，间接薪酬 5．基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 6．根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪。7．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
8．间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。9．薪酬的功能：（1）从员工方面考察薪酬具有的功能。薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能。（2）从企业角度看薪酬的功能。可分为：1、控制经营成本。2、改善经营绩效。3、塑造和强化企业文化。4、支持企业改革。10．薪酬分配的目的： （1）薪酬分配必须促进企业的可持续发展。 （2）薪酬分配必须强化企业的核心价值观。 （3）薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。 （4）薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。 （5）薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。11．薪酬管理的概念：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。12．（案例分析）薪酬的社会比较： （1）薪酬的外部公平性或者是外部竞争性。 （2）薪酬的内部公平性或者内部一致性。 （3）绩效报酬的公平性。 13．薪酬水平：薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平。
2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式
B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系
练习题（一） 一、名词解释 1.薪酬管理 2.股票期权 3.绩效加薪 4.工作分析 5.比较比率 二、单项选择题。 1.以下属于间接薪酬内容的是( ) A.基本薪酬 B.社会保险 C.奖金 D.可变薪酬 2. 组织为员工提供医疗保险服务，这属于（）薪酬类型。 A．直接薪酬B．间接薪酬C．激励薪酬D．内部回报 3以下关于薪酬管理的描述中，与成本领袖战略相联系的是( ) A.以顾客满意为基础的激励工资 B.奖励对产品的创新和生产过程的改革 C.薪酬以市场为基础 D.提高可变工资的比率 4.以下属于职位薪酬体系的缺点的是( ) A.不利于企业适应多变的外部经营环境 B.同工不同酬 C.员工提高技能和能力的动力不足 D.设计和管理复杂 5.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个________的过 程。 ( ) A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 6.薪酬设计中（）环节有利于解决内部公平。 A．市场薪酬调查B．支付范围内的薪酬标准 C．职位评价D．工作分析 7.某薪酬区间中值为3000元，以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为( ) A.2000元和4000元 B.2400元和3600元 C.2500元和3600元 D.2400元和3750元 8. 宽带型薪酬结构的作用不包括( ) A.使薪酬等级变多 B.有利于职位轮换 C.引导员工重视个人技能 D.有利于提升企业的核心竞争优势 9.某企业通过薪酬市场调查绘制的工作曲线图中，如果该企业的工作曲线处于30P的位置，说明该企业的薪酬（）。 A．比所有被调查企业中的30%的薪酬水平要高
《绩效考核与薪酬管理》教学大纲 编写人：周敬伟编写时间：2005年10 月30 日一、课程基本信息 课程名称：绩效考核与薪酬管理 Performance Review and Compensation Management 课程号：40142630 课程类别：选修课 学时：48 学分： 3 二、教学目的及要求 本课程是面向行政管理专业学生的选修课程。 1 了解绩效和薪酬管理的真正目的及作用； 2 正确区分绩效考评与绩效管理，绩效与薪酬、奖金分配的关系； 3 掌握设计薪酬和绩效管理体系的方法与技巧； 4 解决薪酬和绩效设计的难点－内外公平性、市场竞争性和体现个人贡献等，从战略高度为企业量身定度战略性的薪酬和绩效管理体系。 三、教学内容（下划线注明重点、难点）
第一编绩效考核与薪酬管理导论 第一章人力资源管理的两个重要环节（3学时）第一节绩效考核的涵义与分类 第二节薪酬管理的涵义与分类 第三节绩效考核与薪酬管理的关系 第二编绩效考核 第二章绩效考核的元设计（6学时） 第一节绩效考核的元设计概念和意义 第二节绩效考核的元设计原则 第三节绩效考核的元设计操作流程 第三章绩效考核的标准（3学时） 第一节绩效考核的标准内涵 第二节绩效考核的标准设计原则和流程 第四章绩效考核的流程（3学时） 第一节绩效考核的流程的应用 第三编薪酬管理 第五章薪酬管理的基础理论（6学时） 第一节薪酬管理的理论概述 第二节薪酬管理的激励理论 第六章国内外薪酬制度（3学时） 第一节美国薪酬制度 第二节日本薪酬制度 第三节中国的薪酬制度 第七章工资等级制(12学时) 第一节工资等级制的概念，作用和特点 第二节薪酬管理的功能 1 薪酬管理体系 2 年薪制 3 股票期权制 第八章薪酬管理的制度设计（6学时） 第一节薪酬管理的制度设计概述
薪酬管理复习资料 测试题型：名词解释、简答、论述、案例分析、计算。 测试安排：6月19日（周五）上午8点至10点三教3107教室1.解释名词“薪酬”的含义？ 答：薪酬概念有三类界定：①.宽口径界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；②.中等口径界定，即员工因为雇佣关系的存在从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利；③.窄口径界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。本书采用第三种定义。 2.简述薪酬的构成？ 答：薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 3.简述薪酬的功能？ 答：对于企业而言，①.促进战略实现，改善经营绩效；②.塑造和强化企业文化； ③.支持企业变革；④.控制经营成本。对于个人而言，合理的薪酬可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量。对于社会而言，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，同时，一国劳动者的整体薪酬水平还是衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能引发社会动荡，带来许多社会问题。 4.论述薪酬管理和其它人力资源管理管理职能之间的关系？ 答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它和其它人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须和职位分析和职位设计、员工招聘和甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其它人力资源管理职能之间保持紧密结合，才能发挥最大的效用。 5.简述薪酬管理的要求？ 答：薪酬的外部公平性；薪酬的内部公平性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性。 6.薪酬管理决策的主要内容？ 答：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。 7.画出企业薪酬管理流程图并进行解释？ 答:流程图见课本P27，企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所承担的职位本身的价值及其任职资格条件要求的基础上，再加上对团队和个人的绩效考核和评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。 8.简述战略性薪酬管理的内涵？ 答：战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列能帮助织赢得并保持竞争优势的战略性薪酬决策。 9.论述薪酬战略和企业战略应怎样匹配？ 答:对于追求公司战略之成长战略的企业，薪酬战略是企业通过和员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助其实现自己的目标，使员工有机会在将来因企业的经营成功而获得较高的收入。对于实施公司战略之稳定战略的企业，对
第一章薪酬管理导论 1.薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务 和待遇。 2 .经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可 以用货币计量的其他形式的收入。 3.非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组 织文化带给员工愉悦的心理效应。 4.薪酬的功能: A.薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能 B.薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和 塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能 5.薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪 酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬 管理工作的性质层次两个方面考察O 6.薪酬管理的目标： A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。薪酬管理的目标服
从并服务于人力资源管理战略目标。 B. 薪酬管理的 主要内容：a.吸引符合组织需求条件的员工。 A. 补偿性原则 a.薪酬的外部公平性或是外部竞争性。 b.薪酬的内部公平性或内部一致性。 C. 绩效报酬的公平性 d.薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看 法。 C. 激励性原则 D. 经济性原则 E. 合法性原则 8.影响薪酬管理的主要因素: b.留住符合组织需求条件 的员工。C. 激励员工达到高工作绩效或高生产力O d.让组织能生存、能成长、能获 利。 7.薪酬管理的原则 （论述）: B.公平性原则: 公平性原则是薪酬管理的基本原则O
高纲1164 江苏省高等教育自学考试大纲 06091 薪酬管理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室 I 、课程性质与设置目的要求 一、课程的性质薪酬管理课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业的一门重要的基础课程。其
任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习薪酬的基本原理、发展历史、薪酬系统设计的原则与战略导向、薪酬系统设计的基本模式、薪酬设计的程序、企业薪酬设计的基本方法、奖金管理、福利管理以及薪酬系统的实施与薪酬制度等，通过本课程的学习，并用于指导人力资源管理专业考生掌握薪酬设计方面的实践工作。 二、课程设置的基本要求 本课程考核内容共涉及教材中九章的内容，基本涵盖了薪酬管理的概念、理论演进和薪酬管理的基本理论以及薪酬管理过程中的设计程序、基本薪酬设计、奖金设计、福利管理的方法以及薪酬制度的实施与反馈和薪酬制度化建设等问题。 通过本课程的学习，应考者应达到以下要求： 1、了解薪酬管理的基本概念、基本原则、薪酬设计的影响因素、薪酬设计的基本模式以及企业薪酬系统的现状与发展趋势。 2、掌握薪酬系统设计的基本程序、基本方法。 3、掌握薪酬管理中的奖金管理、福利管理以及薪酬系统的实施。 4、掌握企业薪酬制度诊断与分析的方法、薪酬制度化建设的基本原则与基本程式、薪酬制度的文本化及薪酬制度的实施与反馈等。 II 、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章薪酬系统总论 一、考核知识点 （一）薪酬的基本概念 （二）薪酬的基本原理与基本问题 （三）薪酬管理的发展历史 （四）企业薪酬系统的现状与发展趋势 二、考核要求 （一）薪酬的基本概念 1、识记：（1）薪酬的概念；（2）薪酬的分类方法；（3）外在薪酬与内在薪酬的概念；（4）基本薪酬的概念及特点；（5）绩效薪酬的概念及其构成；（6）间接薪酬的概念。 2、领会：（1）内在薪酬包括的内容；（2）薪酬对企业和员工的意义。 （二）薪酬的基本原理与基本问题 1、识记：（1）工资决定论及其提出者；（2）最低工资理论及其提出者；（3）工资基金理论的提出者；（4）边际生产力理论的提出者；（5）马歇尔的供求均衡工资理论；（6）马丁魏
06091《薪酬管理》复习资料全1 《薪酬管理》复习资料 一、客观题 1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。 2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。 3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。 6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。 7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。 8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。 9．失业保险属于社会保险。10．退休保险属于集体保险。11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。 12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，
在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。 13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。 15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。 16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争性决策属于拖后政策。17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。 18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。 19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。 20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。 21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。 22. 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
浙江省2007年7月高等教育自学考试 薪酬管理试题 课程代码：06091 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.内在报酬通常基于【 C 】 A.工作的环境、条件 B.工作对组织的作用和贡献 C.工作参与过程 D.工作中的上下级关系 2.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的______的公平。【 A 】 A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 3.基于战略的薪酬系统设计必须在______这三个层面上得到体现。【 A 】 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是【】 A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中等薪酬水平不会有太大增长 5.职能型薪酬体系被认为是一种以______为基础的薪酬体系。【】 A.业绩 B.基本生活需求 C.职位 D.任职者 6.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是【 A 】 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 6.在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是( A) A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 精品文档
7.在技能薪酬体系下，员工所获得的薪酬是与其自身的知识、技能、能力联系在一起的，而______与职位挂钩。【 A 】 A.必然 B.绝不 C.并不必然 D.在员工提薪时必然 8.在能力薪酬体系的操作中，______即对每项能力进行分级，并对该项能力及其各个等级进行明确的界定，形成针对各职位族和各等级的能力资格标准。【】 A.能力界定 B.能力定义 C.能力定价 D.员工能力评价 9.薪酬的内部一致性最终要落脚在货币报酬上，即通过薪酬关系体现出企业内部不同职位（或技能）的【 B 】 A.薪酬水平 B.薪酬水平差异 C.薪酬总额 D.薪酬总额差异 10.在薪酬区间中值确定的情况下，______的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。【】 A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 11.利润分享计划是指根据对某种______的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。【 C 】 A.个人业绩指标 B.个人绩效评价等级 C.组织绩效指标 D.部门绩效指标 12.以下股票所有权计划中，重在激励而缺乏约束作用的是【】 A.现股 B.期股 C.期权 D.员工持股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是【】 A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 精品文档