《人力资源管理概论》教案
第6章员工招聘
授课教师：黄佳宁
课时：4个课时
一、本章主要目的
◆掌握员工招聘概述
◆掌握招募的渠道与方法
◆掌握员工甄选
二、知识点回顾
◆掌握人力资源规划概述
◆掌握人力资源需求、供给的预测和平衡
三、本章重难点
◆招募工作的程序
◆内部招募与外部招募
◆面试
四、授课流程：
（一）课程知识点讲解
基本知识点1、员工招聘概述（45分钟）
一、招聘的含义和目标
（一）含义
招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分：
招募（Recruitment）是企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程。
甄选（Selection）是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程。
录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、适用、正式录用的过程。
（二）目标
(1)恰当的时间（right time）。
(2)恰当的范围（right area）。
(3)恰当的来源（right source）。
(4)恰当的信息（ right information ）。
(5)恰当的成本（right cost）。
(6)恰当的人选（right people）。
二、招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用：
(1)招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。
(2)招聘工作影响着人员的流动。
(3)招聘工作影响着人力资源管理的费用。
(4)招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。
三、影响招聘活动的因素
外部影响因素：
(1)国家的法律法规。
(2)外部劳动力市场。
(3)竞争对手。
内部影响因素：
(1)企业自身的形象。
(2)企业的招聘预算。
(3)企业的政策。
四、招聘的原则
(1)因事择人的原则
(2)能级对应的原则
(3)德才兼备原则
(4)用人所长原则
(5)坚持“宁缺毋滥”原则
五、招聘工作的程序
(1)确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。招聘需求包括数量（空缺职位）和质量（所需要具备的任职资格与胜任素质等）两个方面。只有明确获知招聘需求，才能够开始进行招聘。
由于企业填补职位空缺的方法有很多，招聘只是其中的一种而已，因此只有当企业选择使用这种方法时，整个招聘工作的程序才会开始运作，否则即便是存在职位空缺，招聘也不会转化为现实的工作，比如企业决定通过增加其他职位工作职责的办法来解决职位空缺问题，那么就没有必要进行招聘录用。
(2)制定招聘计划
①招聘的规模
②招聘的范围
③招聘的时间
④招聘的预算
(3)招募
招聘计划完成以后，下一个步骤就是招募，具体包括选择招聘的来源和招聘的方法。招聘的来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体，招聘的方法则是指让潜在的应聘者获知企业招聘信息的方式和途径。
企业通过有关的途径把招聘信息发布出去后，还要对应聘者的应聘资料进行回收，以便进行下一步的甄选录用。招聘人员在回收应聘资料的过程中，并不只是被动的收取，还应当进行初步的筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，从而减轻甄选录用的工作量。
(4)甄选
甄选是人员招聘中最关键的一个环节，甄选质量的高低直接决定选出来的应聘者是否能达到企业的要求；甄选也是技术性最强的一个环节，涉及到心理测试、无领导小组讨论等诸多方法。甄选的最终目的是将不符合要求的应聘者淘汰，挑选出符合要求的应聘者供企业进一步筛选。
(5)录用
①录用决策
②通知录用者及未录用者
③员工入职
④试用和正式录用
基本知识点2 招募的渠道与方法（60分钟）：
一、内部招募的来源与方法
（一）内部招募的来源：
下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。
同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。
上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。
（二）内部招募的方法：
工作公告法。
档案记录法。
（三）内部招募的具体措施
(1)内部晋升和岗位轮换。
(2)内部公开招募：
(3)临时人员的转正。
二、外部招募的来源与方法
（一）来源
根据韦恩·蒙迪和罗伯特·诺埃的观点，外部招聘的来源有：
(1)学校。
(2)竞争者和其他公司。
(3)失业者。
(4)老年群体。
(5)退伍军人。
(6)自由职业者。
（二）方法
(1)广告招募
广告的设计要遵循AIDA原则：
A，即attention，广告要吸引人注意。
I，即interest，广告要激起人们对空缺职位的兴趣。
D，即desire, 广告要唤起人们应聘的愿望。
A，即action，广告要促使人们能够采取行动。
(2)外出招募
(3)借助职业中介机构招募
(4)推荐招募
三、内部招聘与外部招募的对比
（一）内部招募
优势：
(1)有利于提高员工的士气和发展期望。
(2)对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。
(3)对企业目标认同感强，辞职的可能性小。有利于个人和企业的长期发展。
(4)风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。
(5)节约时间和费用。
劣势：
(1)容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。
(2)竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。
(3)新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。
(4)容易近亲繁殖，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。（二）外部招募
优势：
(1)为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。
(2)避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。
(3)给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。
(4)选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。
劣势：
(1)对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。
(2)外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。
(3)对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性较差。
(4)外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。
基本知识点3 员工甄选（60分钟）：
一、员工甄选的含义
员工甄选是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
准确理解员工甄选的含义，需要把握以下几个要点：
(1)员工甄选应包括评价应聘者的知识、能力和个性，以及预测应聘者未来在企业中的绩效两方面工作。
(2)员工甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行。
(3)员工甄选由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策由直线部门做出。
二、员工甄选程序步骤
(1)评价应聘者的工作申请表和简历。
(2)进行选拔测试和面试。
(3)审核应聘者材料的真实性。
(4)体检。
(5)试用期的考察。
(6)正式录用的决策。
三、员工甄选工具
(1)面试
面试是指通过应聘者与面试者之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者做出评价的方法。
①按照面试的结构化程度，分为：结构化面试；非结构化面试；半结构化面试。
②按照面试的组织方式，分为：陪审团式面试；集体面试。
③按照面试的过程，分为：一次性面试；系列式面试。
④根据面试的氛围，分为：压力面试和非压力面试
面试的过程：
①面试的准备
②面试实施
③面试的提问技巧
④避免面试中的错误
⑤面试结束
面试的准备和实施：
面试的准备：
①选择面试考官：人力资源部门和业务部门共同组成。
②明确面试时间。
③了解应聘者的情况。
准备面试材料：面试评价表和面试提纲。
安排面试场所：舒适、安静；便于寻找。
面试的实施：
①引入阶段。
②正题阶段。
③收尾阶段
面试的提问技巧：
①善于运用多种提问方式。问题的类型有：
1)行为型问题。
2)情景型问题。
3)智能型问题。
4)意愿型问题。
②提问时尽量避免应聘者能用“是”与“否”回答问题。
③不论应聘者的回答是否正确，都不要做任何评价，要学会倾听和观察，必要时给予目光接触以示鼓励。
④注意掌握和控制时间。
(2)评价中心
评价中心是基于多种信息来源对个体行为进行的标准化的评估。它使用多种测评技术，通过多名经过训练的评价者对个体在特定的测评情境表现出的行为做出评价，评价者们将各自的评价结果集中在一起进行讨论以达成一致或用统计方法对评价结果进行汇总，得到对求职者行为表现的综合评价，这些评价是按照预先设计好的维度或变量来进行的。
评价中心技术主要包括：文件筐测验、案例分析、无领导小组讨论、模拟面谈、演讲、搜索事实、管理游戏等。其中最常用的是文件筐测验、无领导小组讨论和案例分析。
①无领导小组讨论
又叫做无主持人讨论、无领导小组测试，是评价中心中应用较广的测评技术。无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定的时间内给出一个决策，评价者通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。
无领导小组讨论比较独特的地方在于它能考查出求职者在人际互动中的能力和特性，比如人际敏感性、社会性和领导能力。同时，通过观察讨论过程中每个人自发承担的角色可以
对求职者的计划组织能力、分析问题和创造性地解决问题的能力、主动性、坚定性和决断性等意志力进行一定的考察。
题型：
1)开放式问题
2)两难问题
3)多项选择问题
4)操作性问题
5)资源争夺问题
②文件筐测试
文件筐测试，也称公文筐测试。在文件筐测试中，被评价者假定要接替某个领导或管理人员的职位，每个人都发到一篮子文件，文件筐测试因此而得名。
测试要求受测人员以领导者的身份模拟真实生活中的情景和想法，在规定条件下（一般是比较紧迫而困难的条件，如时间较短、提供信息有限、独立无援、外部环境陌生等），对各类公文材料进行处理，写出一个公文处理报告。
公文可以包括信函、电话记录、命令、备忘录、请示报告、各种函件等，内容涉及到人事、资金、财务、合同、工作程序、突发事件等诸多方面。
优势：
1)情景性强。
2)非常适合评价管理人员，尤其是中层管理者。
3)综合性强。
4)表面效度很高。
5)操作简便，要求低。
劣势：
1)成本较高。
2)评分较为困难。
3)公文筐测验对评价者的要求较高，它要求评价者了解测验的内核，通晓每份材料
之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌，评分前要对评价者进行系统的培训，以保证测评结果的客观和公正。
4)由于被评价者进行单独作答，很难考察出他们的人际交往等能力。
③案例分析
案例分析通常是让求职者阅读一些关于组织中存在问题的材料，然后让其准备出一系
列建议，提交给更高级的管理部门。这种方法可以考察求职者的综合分析能力和判断决策能力，既包括一些一般性技能，也涵盖一些特殊性的技能。
案例分析的一个不足之处就是它很难找到客观的记分方法。其优点是操作非常方便，分析结果既可以采取口头报告也采取书面报告。
案例分析主要适用于中高层管理者的选拔;案例分析既适合于个别施测，也适用于团体施测；案例分析不仅可以作为领导干部的测评手段，而且也可以作为领导干部的培训手段。
(3)心理测试
①能力测试
能力测试用于衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。
能力测试的两种功能：
诊断功能：判断应聘者具备什么样的能力。
预测功能：测定在从事活动中成功地可能性。
能力测试包括：
一般能力测试：韦克斯勒智力量表和瑞文推理测验。
能力倾向测验：言语理解能力、数量关系能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度、准确性等。
特殊能力测试：明尼苏达办事员测试、西肖音乐能力测试、梅尔美术判断能力测试。
②人格测试
性格指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式，按照不同的标准可以将人们的性格划分成不同的类型。性格测试可以归结为两类：
自陈式测试：卡特尔16种人格因素问卷（16PF）、明尼苏达多项人格量表（MMPI）、加州心理调查表（CPI）、爱德华个人爱好量表（EPPS）、梅耶—布里斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）、NEO个性问卷（NEO Personality Inventory，NEO-PI）、DISC人格测试等。
投射式测试：罗夏墨迹测试和主题统觉测试。
(4)工作样本
是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。
优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装或给出假答案。
缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，成本高，不适用于那些完成周期比较长的任务。
步骤：
①首先要挑选出职位中的关键任务。
②让应聘者来完成这些任务，同时由测试者对他们的表现进行检测并记录下任务的执行情况。
③由测试者对应聘者的表现和工作完成情况作出评价。
(5)知识测试
这种考试主要是用来衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识，虽然具备职位所要求的知识并不是实际工作绩效良好的充分条件，但却往往是它的一个必要的条件，因此员
工甄选中要对应聘者的相关知识进行测试。
这种测试方法的好处是比较简单，便于操作，不需要特殊的设备；可以同时对很多应聘者进行测试，因此费用也比较低，也可以节约大量的时间；相对来说比较公平，受主观因素影响较小。这种方法的缺点在于主要考察的是应聘者的记忆能力，对实际工作的能力考察不够，因此知识测试往往作为一种辅助手段和其他的方法一起使用。
四、员工甄选工具的信度和效度
（一）信度和效度的含义
信度是指测试的可靠程度和可观程度，即测试的一致性。也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。
效度也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。
（二）信度的类型及其检验方法
1.再测信度
对某一应聘者进行测试后，隔一段时间用这种方法再对他们进行测试，两次测试结果的相关程度越高，信度越高。
缺点：成本较高；第二次测试的结果可能会不真实。
2.复本信度
用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试，两种测试结果相关程度越高，测试方法的信度越高。
可以避免结果失真，但实施的成本依然较高。
3.分半信度
把一种测试方法分为两部分进行考察，两部分的结果相关程度越高，测试的方法的信度就越高。
4.评价者一致性
随即抽取数份试卷，由两位以上评分者分别评分，然后计算每份试卷所评个分数之间的相关程度，所得的结果就是评分者一致性。
（三）效度的类型及其检验方法
1.内容效度
指测评工具所包括的题目能否真正代表所需要测评的内容。
主要采用专家判断法来检验。
2.效标关联效度
指测评的结果与被预测内容的关联程度，把需要预测的内容称为“效标”。
效标关联效度可以分为预测效度和同时效度两种。
预测效度是指先对研究对象进行测评，过一段时间之后再对研究对象的“效标”进行测评，然后计算两者之间的关系。
由于预测效度需要的时间较长，所以很多时候我们都采用同时效度。（三）课堂作业布置
1.预习第七章节的内容
人力资源重点 第一章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 1、本课程关于人力资源的观点 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点： 1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 2、影响人力资源数量的因素 1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。 2）人力资源的质量 a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。 即：素质决定质量 b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低； 智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨 4、人力资本投资 1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。 2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。 5、人力资源和人力资本的区别 1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念） 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。3）人力资源和人力资本的计量形式不同： 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结
人力资源管理概论复习重点 第一篇：人力资源管理概论复习重点 人力资源管理概论复习重点 一、名词解释 1、人力资本：是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的，另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。 2、超Y理论：指在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理方式和方法，是一种主张权宜应变的经营理论。 3、公平理论：是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。 4、溢出效应：.是指根据员工在考核周期以外的表现做出评价，是绩效考核中的误区之一。 5、职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 6、强化理论：是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。 7、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。 8、招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 9、信度：是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。也指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到
的测试结果的稳定性和一致性程度。 二、简答题 1、简述人力资源分布和结构形式： 人力资源的分布和结构主要表现为人力资源载体的分布和结构，对国家而言，是指劳动力人口的分布和结构，对企业而言，则是指员工的分布与结构。 国家的人力资源分布和结构： 1）年龄构成：指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。只能用潜在的人力资源的年龄构成来侧面地反映该指标。 2）产业分布：指第一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。企业的人力资源分布和结构： 1）年龄构成：指企业各个年龄段的员工在员工总数中所占的比例。 2）学历构成：指各学历层次的员工在员工总数中所占的比例，其在一定程度上反映出企业员工的素质水平。 3）职位分布：指各个职位层次的员工在员工总数中所占的比例。 4）部门分布：指各个部门的员工在员工总数中所占的比例。 5）素质构成：指企业中各个员工所具备的素质，包括个性、品性、能力、知识、体质等方面。素质构成一般可以通过语言描述和分数描述两种形式加以表现。 2、简述人性假设理论： 人性假设就是对人的本性所持的基本看法，人性假设是人力资源管理的一个理论基础，主要包括以下几个理论： 1）X理论：传统的人们对人性的假设称为X理论，类似于我国古代的性恶论，认为“人之初，性本恶”。 2）Y理论：与X理论相反，类似于我国古代的性善论，认为“人之初，性本善”。 3）经济人假设：相当于X理论。 4）社会人假设：强调营造和谐融洽的人际关系在管理中的重要性。 5）自我实现人假设：相当于Y理论。 6）复杂人假设：实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通
人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平 第一章人力资源管理概述 1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 （1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。 （2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。 2.人力资源的计量 对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。 对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。 3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。 4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。 5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。 6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。 7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。 8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。 9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。 10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。 11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。最终目标：实现企业的整体战略和目标。 12.人力资源管理的职能： 规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
人力资源管理概论 一、名词解释10*3=30 二、选择10*1=10 三、简答4*5=20 四、论述2*10=20 五、案例1*20=20 第一章人力资源与人力资源管理概述 1、人力资源、人口资源、人才资源、人力资本 名称1、人力资源2、人口资源：3、人才资源：4、人力资本 基本概念就是指人所具有 的对价值创造起 贡献作用，并且 能够被组织所利 用的体力和脑力 的总和。指一个国家或地 区所拥有的人口 的总量，它是一 个最基本的底 数，主要表现为 人口的数量。 指一个国家或地 区中具有较多科 学知识、较强劳 动技能，在价值 创造过程中起关 键或重要作用的 那部分人。 是劳动者身上 所具备的两种 能力，一种是先 天遗传所得，一 种是后天学习 获得。 相同点存在一种包含关系人力资本和资 源都是以人为 基础，研究对象 都是脑力和体 力 不同点本质有所不同：人口与人才资源本质是人，人力资源本质是智力和体力；人口资源是数量概念，人力资源是质 量概念人力资源和资本：社会价值和财富不同；研究问题角度重点不同；计量形式不不同 图示无 人口资源 人力资源 人才资源
2、人力资源管理 含义：就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以 吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性、充分发挥员工的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 功能：吸纳、维持、开发、激励 目标：最终目标——有助于实现企业的整体目标 具体目标——1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量 2、为价值创造迎建良好的人力资源环境 3、保证员工价值评价的准确、有效 4、实现员工价值分配的公平、合理 基本职能：1、人力资源规划；2、职位分析与胜任素质模型；3、员工招聘； 4、 绩效管理；5、薪酬管理；6、培训与开发、7、职业生涯规划和管理；8、员工关系 人力资源管理与基本职能的关系： 职位分析和职位评价是一个平台；绩效管理是核心。 图示如下：
第六章人力资源的获取与再配置 1、人力资源获取需求来源？Page 272 人力资源规划、绩效考核、职业生涯发展 2、人力资源获取的渠道？Page 273 外部劳动力市场：校园招募（文化易塑性、最具潜质）、社会招募（广告、网络、猎头公司、人才交流会、推荐、公共服务机构）。 内部劳动力市场：工作轮换、职位升降、竞聘上岗。 3、人力资源获取的依据是？Page 273 实现组织内部的人职匹配。 4、人力资源甄选方法所需达到的标准Page300-301 ①信度：一种测试手段不受随机误差干扰的程度。 ②效度：与实际工作绩效的相关程度，即预测的有效性问题。 ③普遍适用性：在某一背景下建立的甄选方法的效度同样适用于其他情况的程度。 ④效用：甄选方式的成本与组织收益的相对大小 ⑤合法性：不涉及候选人的隐私问题 5、人力资源甄选的操作技术有哪些？优缺点？Page 301-316 ①面试： A. 非结构化面试（灵活性强，但信度和效度不高，对主考官的素质要求过高，经常作为其他面试方法的前奏或补充，发挥“补漏”的作用）； B. 结构化面试（在面试过程中采用同样的标准化的方式，面试结果具有可比性，有利于人员选拔）； C. 情境面试（其试题来源于工作，通过模拟实际工作场景，反映应试者是否具备工作要求的胜任力）； D. 行为面试（常用“最高级”的提问方式，有助于发觉在过去工作中，对应试者印象最为深刻的事件，而这些事件往往是决定其工作绩效或离职的最关键的因素）； E. 小组面试（小组面试能获得更深入更有意义的回答，但也会给求职者增加额外的压力）； F. 压力面试（考察求职者承受压力的能力）。 ②笔试：主要针对基本知识、专业知识等方面的考查，优点在于花费时间少、效率高、成本低、对报考者知识、技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客观，缺点在于他不能全面地考察求职者的工作态度、品德修养以及其他一些隐性能力，因此笔试技术往往作为其他人员甄选方式的补充或是初步筛选方法。 ③管理评价中心技术：无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲 ④测试：身体能力测试、个性测试、16PF简介、智力测试、（霍兰德）职业性向测试 6、人力资源再配置的理论基础Page318-321 ①勒温的场论：B=f(p,e) （B是绩效，p是个人能力和条件，e是环境） 员工的绩效除其个人内在的胜任力和能力相关之外还与其所处的环境息息相关。若环境与绩效负相关，就会影响绩效。
第六章劳动关系管理 一、劳动关系与劳务关系的区别？ 1、产生的原因不同。 2、适用的法律不同（前者是劳动法、后者是民法和合同法）。 3、主体资格不同。 4、主体性质不同（隶属关系、平等关系）最基本、最明显的区别。 5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别（前者享受劳动法的全部权利、后者没有属于等价有偿交换）。 6、劳动条件提供方式不同（后者自己解决）。 7、违反合同产生的法律责任不同。 8、纠纷的处理方式不同（劳动争议适用劳动争调解仲裁法，仲裁是必经程序，劳务不是权利救济方式自行选择）。 9、履行合同中的伤亡事故处理不同（无过错原则、过错原则） 二、劳务派遣的含义？ 1．劳动者派遣机构与接受单位：民事关系，签订劳动派遣协议，取得派遣收入。2．劳动者派遣机构与劳动者：劳动关系，签订劳动合同，派遣机构支付工资等。3．劳动者与接受单位：提供劳动,接受监督管理 三、劳动者派遣的特点？ 1．形式劳动关系的运行（劳务公司是主体）2．实际劳动关系的运行（用工单位是主体）3．劳动争议的处理：按一般劳动争议处理原则与程序进行处理（两种劳动争议、一种民事纠纷，发生劳动争议管辖地的选择。）。 四、劳动者派遣机构的管理： 1．资格条件：注册资本不少于200万，有开展业务固定的场所设施，有合法的劳务派遣管理制度，法律、行政法规规定的其他条件。2．设立程序：实行设立许可制度，由劳动保障部门特许，并办理工商登记。 3．合同体系：劳务派遣单位与被派遣劳动者签订2年以上合同，约定相关条款；劳务派遣协议也要约定相关条款； 五、派遣劳动者的管理： 1．派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利。 2．在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。 3．用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准,劳动纪律，绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等。 4．派遣雇员派遣期限到期,应提前告知，并协同派遣单位办理劳动合同终止手续和工作交接。 六、工资集体协商的程序 1．协商代表的确定2．协商的实施步骤：（1)一方以书面形式提出协商意见书，另一方于20天内予以书面答复，并协商 （2)双方在协商开始前5日内，提供资料（3）形成草案，提交职工代表大会讨论(4）制作协议文本,签字、盖章生效 3．工资协议的审查（1）协议签订后10天内，将协议一式三份及说明，送交县级以上劳动保障行政部门审查(2）劳动保障部门在收到协议15天内审查（3)报送15天后未收到意见书，视为同意(4)收到生效协议后5天内公布 4．明确协议期限：一般一年一次，期满前60天内提出意见书 七、劳动力工资市场指导价位制定原则：1．坚持市场取向2．坚持实事求是3．公开发布（每年6—7月发布一次） 八、劳动安全卫生管理制度种类： 1．安全生产责任制度：法人代表—-全面责任;分管负责人——直接责任;总工--技术领导责任 2．安全技术措施计划管理制度：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施、宣传教育措施 3．安全生产教育制度4．安全生产检查制度5．重大事故隐患制度6．安全卫生认证制度7．伤亡事故报告和处理制度8．个人劳动安全卫生防护用品管理制度9．劳动者健康检查制度 九、如何积极营造劳动安全卫生环境? 1、观念环境（树立安全第一、预防为主的观念，预防为主、防重于治、是处理职业危害的原则） 2、营造制度环境（应健全制度，严格执行、奖罚分明） 3、营造技术环境（本质安全，直接使用无害装置、工艺，完善工作场所设计，劳动组织优化） 十、劳动争议的特点：1．争议当事人特定2．争议内容特定3．争议表现形式特定 十一、劳动争议的分类1．按主体分：(1）个别争议（10人以下）（2）集体争议(10人以上）（3)集体合同争议 2．按性质分：（1)权利争议（2）利益争议3．按标的分:（1）劳动合同争议（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利发生的争议（3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议 十二、劳动争议处理制度：1、自力救济2、社会救济3、公力救济4、社会与公力想结合。 十三、劳动争议产生的原因（必然性）：1．劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的。2．市场经济物质原则的作用，使劳动关系当事人之间,既有共同利益和合作基础,又有利益的差别和冲突。
《人力资源管理概论》教案 第6章员工招聘 授课教师：黄佳宁 课时：4个课时 一、本章主要目的 ◆掌握员工招聘概述 ◆掌握招募的渠道与方法 ◆掌握员工甄选 二、知识点回顾 ◆掌握人力资源规划概述 ◆掌握人力资源需求、供给的预测和平衡 三、本章重难点 ◆招募工作的程序 ◆内部招募与外部招募 ◆面试 四、授课流程： （一）课程知识点讲解 基本知识点1、员工招聘概述（45分钟） 一、招聘的含义和目标 （一）含义 招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分： 招募（Recruitment）是企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程。 甄选（Selection）是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程。 录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、适用、正式录用的过程。 （二）目标 (1)恰当的时间（right time）。 (2)恰当的范围（right area）。 (3)恰当的来源（right source）。 (4)恰当的信息（ right information ）。 (5)恰当的成本（right cost）。 (6)恰当的人选（right people）。
二、招聘工作的意义 招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用： (1)招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。 (2)招聘工作影响着人员的流动。 (3)招聘工作影响着人力资源管理的费用。 (4)招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。 三、影响招聘活动的因素 外部影响因素： (1)国家的法律法规。 (2)外部劳动力市场。 (3)竞争对手。 内部影响因素： (1)企业自身的形象。 (2)企业的招聘预算。 (3)企业的政策。 四、招聘的原则 (1)因事择人的原则 (2)能级对应的原则 (3)德才兼备原则 (4)用人所长原则 (5)坚持“宁缺毋滥”原则 五、招聘工作的程序 (1)确定招聘需求 确定招聘需求是整个招聘活动的起点。招聘需求包括数量（空缺职位）和质量（所需要具备的任职资格与胜任素质等）两个方面。只有明确获知招聘需求，才能够开始进行招聘。 由于企业填补职位空缺的方法有很多，招聘只是其中的一种而已，因此只有当企业选择使用这种方法时，整个招聘工作的程序才会开始运作，否则即便是存在职位空缺，招聘也不会转化为现实的工作，比如企业决定通过增加其他职位工作职责的办法来解决职位空缺问题，那么就没有必要进行招聘录用。 (2)制定招聘计划 ①招聘的规模 ②招聘的范围 ③招聘的时间 ④招聘的预算
一、单选题 (共40.00分) 1. （）是目前国际上应用最广泛的职业规划和个性测评理论 A. 职业兴趣理论 B. MBTI人格理论 C. 职业锚理论 D. 双因素理论 满分：10.00 分 得分：10.00分 你的答案： B 正确答案： B 教师评语： 暂无 2. 下列选项对职业生涯含义理解正确的是（） A. 是指一个人一生的职业经历 B. 是指一个人第一次的职业经历 C. 是指组织中员工共同的职业经历 D. 是指一个人最后一次的职业经历 满分：10.00 分 得分：10.00分 你的答案： A 正确答案： A 教师评语： 暂无 3. 职业生涯规划的第一步是（） A. 自我分析 B. 确立目标
C. 可行性分析 D. 设计方案 满分：10.00 分 得分：10.00分 你的答案： B 正确答案： B 教师评语： 暂无 4. 职业兴趣是一个人探究某种职业或者从事某种职业活动所表现出来的（),它使个人对某种职业给予优先的注意，并且有向往的情感。 A. 心理特征 B. 心理倾向 C. 心理现象 D. 特殊个性倾向 满分：10.00 分 得分：10.00分 你的答案： D 正确答案： D 教师评语： 暂无 二、多选题 (共30.00分) 1. Super的生涯发展阶段分成五个阶段，分别是：成长、（） A. 探索阶段 B. 建立阶段 C. 维持阶段 D. 退出阶段 满分：10.00 分
得分：10.00分 你的答案： A B C D 正确答案： A B C D 教师评语： 暂无 2. 目前世界上成熟的职业生涯规划理论有三种，是以下哪三种（）A. 职业兴趣理论 B. MBTI人格理论 C. 职业锚理论 D. 双因素理论 满分：10.00 分 得分：10.00分 你的答案： A B C 正确答案： A B C 教师评语： 暂无 3. 职业生涯发展的特点是（） A. 不可逆转性 B. 可比性 C. 可规划性 D. 阶段性 满分：10.00 分 得分：10.00分 你的答案： A C D 正确答案： A C D 教师评语： 暂无
第6章练一练 1．以下不属于绩效的特点的是〔 D 〕 A、多因性 B、多维性 C、动态性 D、固定性 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的( A )。 A、多因性 B、多维性 C、动态性 D、固定性 3．影响工作绩效的因素有四种，其中属于内因的是〔 B 〕 A、技能和环境 B、技能和鼓励 C、环境和时机 D、环境和鼓励 4．绩效管理的目的是提高〔 D 〕的绩效，实现企业战略目标。 A、组织 B、部门 C、个人 D、个人和组织 5．绩效管理作为一个系统的管理工程，具备完善的流程和体系，绩效管理的第三个阶段是〔 B 〕。 A、绩效准备
B、绩效考评 C、绩效实施 D、绩效反应 6．〔 B 〕阶段是在完成企业绩效管理系统设计的根底上，企业全体员工贯彻绩效管理制度的过程。 A、绩效准备 B、绩效实施 C、绩效考评 D、绩效反应 7．〔 A 〕是指考核组织或个人与工作相关的工作行为和工作结果的那些方面。 A、绩效行为 B、绩效结果 C、绩效指标 D、绩效标准 8．2021年度，A车间产品合格率方案到达99.9%，这是〔 A 〕。 A、绩效指标 B、绩效标准 C、绩效行为 D、绩效结果 9．在绩效管理中，一般以〔 A 〕为主，其考评分数对被考评者的考评结果影响很大，约占60％—70％。 A、上级考评 B、下级考评 C、同级考评 D、自我考评
10．在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改良策略的〔 C 〕。 A、正鼓励策略 B、预防性策略 C、负鼓励策略 D、制止性策略 11．容易受人际关系状况影响的绩效考评方式为〔Ｃ )。 A、上级考评 B、同级考评 C、下级考评 D、自我考评 12．在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用〔A 〕。 A、结果导向型考评方法 B、行为导向型考评方法 C、品质导向型考评方法 D、都可以 13．组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布是实行〔C〕评价法的前提。 A、简单排序 B、配比照拟 C、强制分布 D、关键事件法 14．绩效面谈的根本原那么不包括〔C 〕 A、真诚性原那么 B、面向未来原那么 C、幽默性原那么 D、畅所欲言原那么
人力资源管理概论 第一章 1. 人力资源的含义是什么 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2. 人力资源和人力资本的关系 第二章 1 .人力资源管理的含义 简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 2 .人力资源管理的功能和目标有哪些？ 功能：吸纳、维持、开发、激励 四大目标：1.保证价值源泉中人力资源的数量和质量，2.为价值创造营建良好的人力资源环境，3.保证员工价值评价的准确有效，4.实现员工价值分配的公平合理 第三章 1．对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种？ （一）、六阶段论 以华盛顿大学的弗伦奇为代表，一些学者从管理的历史背景出发将人力资源管理的发展分为六个阶段。 （1）第一阶段：科学管理运动阶段 （2）第二阶段：工业福利运动阶段 （3）第三阶段：早期工业心理学阶段 （4）第四阶段：人际关系运动时代 （5）第五阶段：劳工运动阶段 （6）第六阶段：行为科学与组织理论时代 （二）、五阶段论 同样是依据管理发展的历史，以罗兰和费里斯为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段。 （1）第一阶段：工业革命时代 （2）第二阶段：科学管理时代 （3）第三阶段：工业心理时代 （4）第四阶段：人际关系时代 （5）第五阶段：工作生活质量时代 （三）四阶段论 持这种观点的学者以科罗拉多大学的韦恩。卡肖为代表，他们从功能的角度将人力资源管理的发展历程划分为四个阶段。 （1）第一阶段：档案保管阶段 （2）第二阶段：政府职责阶段 （3）第三阶段：组织职责阶段
2021年高级人力资管理考试章节知识点整 理：第六章 大家做好准备迎接人力资的考试了吗?诚意整理“20__年高级人力资管理考试章节知识点整理：第六章”，只要付出了辛勤的劳动，总会有丰硕的收获!欢迎广大考生前来学习。 20__年高级人力资管理考试章节知识点整理：第六章 第一节薪酬管理概述 001.薪酬系统的概念：包括外部回报(直接薪酬、间接薪酬)和内部回报。 002.直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬(绩效工资、红利、利润分成等); 003.间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等; 004.内部回报：(缺) 005.内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活动多样化等。 2、薪酬理论 1)市场条件下的工资确定理论 边际生产力理论;是克拉克提出的，是最广泛流行的工资理论。 均衡价格工资理论：(缺) 集体谈判工资理论：(缺) 人力资本理论：西奥多.舒尔茨 >形成，包括有形支出、无形支出和心理损失。 工资效益理论。 3)激励理论 需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励泉;当员工的低层次需要得到满足后才会追求高层的需要。
双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。 需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。 期望理论：维克多.弗罗姆认为动机=效价×期望×工具。 4)分享理论：美国麻省理工大学马丁.魏茨曼教授提出。在1988年深圳蛇口工业区推广，1994年新乡市试行。 000、确定薪酬策略的流程 1)掌握薪酬调查分析^p 结果;2)理解企业文化和企业员工薪酬观念;3)理解企业战略;4)掌握相关政策;5)了解员工需求;6)了解企业人力资规划和财务实力;7)制定薪酬策略。 000、薪酬策略包括的内容：(5点缺)： 004、薪酬设计的影响因素有4个：1个人因素;2职位因素;3企业因素：企业的经济效益、企业的发展阶段、企业的薪酬哲学。4社会因素。 第二节基本薪酬设计 1、基本程序 000薪酬设计的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。 000薪酬方案的优点：(3点缺)： 000一般程序：(以下的名词解释
国开电大人力资源管理形考任务第六章本 章自测答案 本文是一篇人力资源管理相关的试题答案解析，共包括 11个试题。其中第一题到第四题是关于招聘和心理测量方面 的知识，第五题到第七题是关于心理测量方面的知识，第八题到第十一题是关于人力资源管理方面的知识。 第一题问影响招聘的内部因素是什么，标准答案是企事业组织形象。第二题问招聘中运用评价中心技术频率最高的是什么，标准答案是公文处理。第三题问甑选程序中不包括什么，标准答案是职位安排。第四题问推孟教授提出正确计算IQ的 公式是什么，标准答案是IQ=（心理年龄/实际年龄?）×100. 第五题问各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法，标准答案是投射测验。第六题问让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为什么，标准答案是构成技术。第七题问检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为什么，标准答案是信度。
第八题问为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容，标准答案是职务评价。第九题问“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容，标准答案是人员的选拔与使用。第十题问企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为什么，标准答案是人力资源的获得成本。 最后一题问通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段，标准答案是准备阶段。 试题12：在企业每年一次招聘录用工作中，拟定招工简 章并进行“安民告示”属于哪个阶段？ 标准答案12：宣传与报名阶段。 试题13：请简述招聘和甄选的含义。 标准答案13：招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工 作候选人，以充足的数量和质量来满足组织的人力资源需求的过程；甄选是指采取科学的人员测评方法选择合适的人来填补职务空缺的过程。
三、劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。 四、无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。 五、试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。 六、劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。 七、劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。 八、劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。 九、劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。 十、劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。 十一、劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。 十二、集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。 （一）集体合同的内容： 1、劳动条件标准规范部分。 2、过渡性规定。 3、集体合同文本本身的规定。 （二）集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。
（三）集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。 十三、劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。 （一）劳动争议的范围： 1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。 2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。 3、因履行劳动合同发生的争议。 4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。 5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。 （二）劳动争议处理机构有： 1、企业劳动争议调解委员会。 2、劳动仲裁委员会。 3、人民法院。 （三）劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。 （四）劳动争议调解委员会的组成： 1、职工代表。 2、用人单位代表。 3、用人单位工会代表。 （五）劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。 （六）人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。
《人力资源管理概论》名词解释 第一章——人力资源与人力资源管理概述 人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑子里的总和。 人力资本：体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者的数量和质量所表示的的资本，是需要通过投资才能够获得的。 人力资源管理：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标的实现的管理活动的总和。战略性人力资源管理：以组织战略为导向，根据战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 第二章——人力资源管理的理论基础 人性假设： 激励： X理论： Y理论： 超Y理论： 需求层次理论： EDG理论： 双因素理论： 成就需求理论： 期望理论： 公平理论： 目标设置理论： 强化理论： 人力资源管理环境： 人力资源管理方法： 人力资源管理外部环境： 人力资源管理内部环境： 第三章——人力资源管理的组织基础 组织文化： 组织结构： 工作专门化： 命令链： 控制跨度： 正规化： 人力资源管理者： 工作满意度： 组织承诺： 人力资源有效指数： 人力资源指数： 第四章——职位分析与胜任素质模型 职位分析：采用专门的方法过去组织内职位的重要信息，并一特定的格式把该职位描述出来，从而使其他人了解该职位的过程。 关键事件法：通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行
为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。 工作日志法：由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。 职位说明书：一是职位描述，反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以以及责任的目录清单，也称作TRD；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也称KASO 胜任素质：胜任素质指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任素质。 胜任素质模型：为完成某项工作，达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识技能水平。 第五章——人力资源规划 人力资源规划：在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期内的人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为实现企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。 第六章——员工招聘 第七章——职业生涯规划与管理 职业生涯规划：一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。 职业生涯规划管理：组织为了更好地实现对员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。 培训与开发：企业通过各种方式使员工具备完成工作现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们工作态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 企业大学：以企业文化和企业战略为核心，运用现代信息技术，按照混合式培训模式建立的企业学习基地。企业大学以构筑企业全员培训体系为基础，通过企业文化的导入和组织学习系统和流程的培育，形成企业战略执行、知识、管理、人才培育、核心竞争力的智力平台，最终成为实现企业战略规划的战略工具。 学习型组织：组织成员能够有意识地、系统地、持续不断地以个体、团队及组织的方式进行学习，以不断获得新的知识、技能、信念与思维方式，改善个体、团队与组织的行为，实现个体、团队与组织的共同进步，共同实现组织目标的组织。 第九章——绩效管理 绩效：员工在工作过程中所表现的出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果与行为。 绩效管理：制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 绩效考核：也叫绩效评价，就是指在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集相关信息，对员工完成的情况作出考核。 第十章——薪酬管理概述 报酬：员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。
人力资源管理第六章招聘与录用 1.1单选题］根据霍兰德职业兴趣测试，（）适合从事技能和技术性的职业。单选题］* A现实型正确答案） B社会型 C研究型 D艺术型 2.2多选题］下列说法中，关于结构化面试说法正确的是（）* A不存在必须遵循的既定格式 B面试考官和被面试者的谈话很僵硬（正确答案） C没有统一的打分规则和评价标准 D可以实现结构性与灵活性相相合 E确保关键的信息不会遗漏正确答案） 3.啤选题］3.（）是在人力资源规划的基础上，根据各部门的实际用人需求确定的，具体取决于需要招募人员的职位本身。革选题］* A制定招募计划 B实施招募活动 C评估招募效果 D确定招募需求（正确答案） 4.4单选题］MBTI人格类型测试中的划分维度不包括（）革选题］* A感觉一直觉 B理性一情感
C外倾一内倾 D内向-外向正确答案） 5.5单选题］下列（）不属于采用内部人推荐法的优点革选题］* A成本低 B最终被录用并达到组织绩效要求的可能性较大 C工作态度往往也较好 D适应速度也较慢正确答案） 6.6单选题］采用机会难得，请尽快采取行动吧”以及热烈欢迎您尽快与我们取得联系”等语句，有助于促使求职者尽快采取行动。这属于制作招募广告时，通常应当遵循的（）原则。单选题］* A引起求职者的注意 B唤起求职者去求职的愿望 C促使求职者尽快采取求职行动正确答案） D激起求职者对空缺的兴趣 7.7单选题］（）属于影响组织招募工作的外部的因素。单选题］* A劳动力市场上的供求松紧情况正确答案） B组织的人力资源管理政策 C组织的形象 D招募职位本身的特点 8.8单选题］在假设企业想招聘一个高层管理人员，适宜的招聘方法是（）。单选题］* A校园招聘 B劳务派遣 C通过猎头公司招聘正确答案） D在报纸上刊登招聘广告
人力资源管理网考复习 第六章员工培训 一、单选题 1. 企业对新员工上岗前进行的培训称为（）。 A. 在岗培训 B. 入职引导 C. 脱产培训 D. 在职培训 答案：B 解析：入职引导也称入职培训，是对新员工进行有关公司基本情况、工作群体以及工作内容的培训。入职引导是员工正式上岗前的必经流程，也是一种最常用的人力资源开发的方法之一。在岗培训或在职培训是指员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训。脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。P149 2. 员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（）。 A. 在岗培训 B. 入职引导 C. 脱产培训 D. 短期培训 答案：A 解析：在岗培训是指员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训。入职引导也称入职培训，是对新员工进行有关公司基本情况、工作群体以及工作内容的培训。入职引导是员工正式上岗前的必经流程，也是一种最常用的人力资源开发的方法之一。脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。它可以分为短期培训和长期培训两种。P159 3．工作轮换属于（）。 A. 在岗培训 B. 入职引导 C. 脱产培训 D. 短期培训 答案：A 解析：在岗培训是指员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训。在岗培训以不占有工作时间为原则，是企业应用最普遍的培训方式。有几种在职培训的方法可供选择：师带徒式的培训、岗位指导训练以及工作岗位轮换等。P170 4. 培训需求分析中，（）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。 A. 工作岗位层面分析 B. 个人层面分析 C. 组织层面分析 D. 培训课程分析 答案：A 培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。 解析：个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，
企业人力资源管理员历年真题第六章劳动关系管理 一、单项选择题 1．以下关于雇主的说法中错误的是（）。[2008年11月四级真题] A．与雇员相对的一方 B．企业财产的人格化代表 C．一个孤立的自然人 D．生产经营与管理权的载体 【解析】雇主一般通过雇员的概念来定义，在劳动关系中与雇员相对的一方是雇主，他是企业或者其他类型的用人单位的财产的人格化代表，是生产经营与管理权的载体。雇主完成生产经营和各类管理，并通过各级各类管理人员的职能行为来实现。因此在劳动关系的实际运行中，雇主通常并不是一个孤立的自然人，而是一个具有经营管理权的团体。 2．调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准是（）。[2008年11月四级真题] A．劳动合同 B．劳动法律法规 C．社会道德 D．民主管理制度 【解析】劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要有七种调整方式。其中，劳动法律法规由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。其基本特点是体现国家意志。 3．（）指必须具备特定的形式或履行一定手续方具有法律效力的合同。[2008年11月四级真题] A．专项协议 B．劳动合同 C．要式合同 D．集体合同 【解析】要式合同是指必须具备特定的形式或履行一定手续方具有法律效力的合同；要式合同由法律直接规定的则是法定要式合同。 4．对于两年以下的短期劳动合同，试用期限基本按照合同期限的（）确定。[2008年11月四级真题] A．1/12 B．1/10 C．1/8 D．1/6 【解析】依据劳动法的规定，试用期限最长不得超过6个月。对于两年期以下的短期劳动合同，试用期限基本按照合同期限的1/12确定。 5．订立4年期的劳动合同，双方约定了6个月的试用期，则劳动合同期限为（）个月。『2008年11月四级真题] A．42 B．48 C．50 D．54 【解析】劳动合同期限是劳动合同规定的双方当事人权利义务的有效时间。试用期包含在劳动合同的期限之内，即劳动合同的期限是4年，即48个月。 6．2004年6月，李先生与某企业签订了5年期的劳动合同，2007年1月，企业因工作需要与李先生协商一致，同意解除劳动合同，李先生可以得到（）个月工资的经济补偿金。[2008年11月四级真题] A．3 B．4 C．5 D．12