人员素质测评理论与方
法章重点笔记自考专
Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
萧
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第一章人员素质测评导论
第一节人员素质测评的基本概念
一、素质
（一）素质的概念
人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。
（二）素质的特性
共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
（三）素质的构成
素质包括身体素质和心理素质。
身体素质包括体质、体力、精力。
心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。
文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。
品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。
智能素质：知识、智力、技能、才能。
二、素质测评
（一）基本界定
素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（二）相关解释
“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。
“科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。
“主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。
“测评主体”既指个体又指集体。
（三）与其他概念的区别
三、人员素质测评
人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。
四、人员测评与人员选拔
指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
第二节人员素质测评的主要类型
一、选拔性素质测评
是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点：1、强调测评的区分功用。
2、测评标准的刚性最强。
3、强调客观性。
4、具有选择性。
5、结果是分数或等级。
二、配置性素质测评（合理配置、储备人才）
是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。
三、开发性测评
是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质有可塑性和潜在性。
四、诊断性素质测评
是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
五、考核性素质测评
又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备为目的素质测评。
第三节人员素质测评的主要功用
功用即素质测评的功能与作用。
第四节人员素质测评的作用与运用原则
一、基本作用
1、人员测评与选拔是人力资源开发的基础
2、人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段
3、是人力资源开始效果检验的“尺度”
4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果
二、运用原则
1、全面测评与择优开发
所谓全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。两种人力资源开发观点：选用人之长，不计人之短；苟求人无过，不看人之长。
择优开发，一是要选择个体身上的特长素质优先开发，二是要在群体中选择那些优秀人才优先开发。
第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用
第一节胜任力研究起源与发展
第二节胜任力理论比较
一、胜任力定义
职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；
行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；
战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。
二、胜任力分类
首先，根据研究对象的工作岗位层次分；
其次，从构成要素的微观角度来讲，可分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。
最后，根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为最外层、中间层和核心层胜任力三大类。
三、胜任力结构模型（又称为素质模型和资质模型）
（一）冰山模型有五种胜任力：技能、知识、自我概念、特质、动机。
知识指的是一个人在特定领域的专业知识。
自我概念指的是关于一个人的态度、价值和自我印象。
特质指的是身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应，也就是一个人生理特质以及对情境所产生的情绪反应。
动机指的是一个人对某事的渴望，以及自身的信念或自我期望。
（二）洋葱模型（在该模型中被划为三个层次：核心层、中间层和最外层）核心层包括动机和个性特质；
中间层包括自我概念、社会角色、态度和价值观；
最外层则指知识和技能。
（三）梯形模型
第一层行为层
第二层知识----技能----态度
第三层思考方式-----思维定式
第四层自我意识---内驱力---社会动机
（四）金字塔模型
顶部：先天具备的和后天开发的才能的具体表现行为
中间：可以通过学习、工作锻炼等途径开发的知识和技能
底部：难以开发的是态度和人格特征
（五）有效绩效模型
逻辑思维、准备自我评价、正面奖赏、开发员工、自发性、单方面的权力使用、专业知识
（六）其他应用模型
四、构建胜任力结构模型收集数据的主要方法
构建胜任力结构模型指的是，通过有效的方法，收集大量信息，判断任职人员成功完成某项工作所必需的个人特点集合的过程。
（一）文献查阅法
来源主要包括着作、专业杂志、协会杂志、学术报告、学位论文等。
（二）焦点访谈法
最典型的是组织协调者使用一份准备好的问题提纲引导一个结构化的讨论。
（三）行为事件访谈法
是由美国哈佛心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。
（四）问卷调查法
（五）工作日志法
（六）职业分析方法
对某一职业或专业的职责和任务的职能分析。这种方法关键在于确定与组织核心观点和价值观相一致的胜任力。
（七）关键成功因素法
此方法关键之一就是要识别并获取行业关键成功因素。原理就是“人---职—组织”匹配原理。
选择数据收集需考虑因素：效度和信度。
第三节胜任力理论作用和价值
一、对人员素质测评标准内容的影响
在进行员工胜任素质测评时，要把握：
1、知识与技能
2、能力
3、社会角色与自我认知
4、特性
5、职业倾向
主要通过个人的动机、需求、兴趣等方面反映出个体对工作的期望与要求。
二、胜任力模型应用于求职申请表的设计
1、什么是工作申请表
即简历。根据职位需要对众多应聘者进行初步筛选，主要依赖工作申请表和应聘者个人简历。
2、工作申请表的改进
好的工作申请表改进方式：有效性、可靠性、经济性
三、基于胜任力模型的面试过程设计
1、开发面试题库（开放式和封闭式）
2、明确评分标准，设计面试评分表（科学性、公平性与客观性）
3、面试考官
基于胜任力的面试过程中，都会使用行为事件访谈等比较专业的面试方法，为了使面试考官能够较好地掌握并应用这些方法，需要进行面试考官的培训。
胜任力理论的作用和价值体现：
1、确立基于胜任力模型的人员素质测评标准内容。
2、设计基于胜任力的求职申请表。
3、设计基于胜任力模型的面试过程
4、构建基于胜任力模型的评价中心
第三章人员素质测评的标准设计
第一节人员素质测评标准体系概述
人员素质测评标准体系设计是人员素质测评活动的中心与纽带。它把人员素质测评主体、客体、对象、方法和结果联为一体。
一、人员素质测评标准体系的作用
1、有利于促进人员与工作岗位的物化链接
2、有利于提高人员素质测评的科学性、客观性
3、有利于统一观点、深化认识
二、人员素质测评标准体系的构成
（一）横向结构
1、结构性要素（身体素质和心理素质）
2、行为环境要素
工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等
3、工作绩效要素
（二）纵向结构
1、测评内容
个体素质测评内容：德、智、体
岗位知识测评内容：基础知识、专业知识、相关知识
2、测评目标
是素质测评中直接指向的内容点（德、智、体）
3、测评指标（相对和绝对）
测评指标的编制包括对测评目标内涵与外延的分析，包括对揭示目标内涵与外延标志的寻找。
三、人员素质测评标准体系要素（标志标度标记）
1、标志
是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特
征或表征的描述与规定。
2、标度
即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
3、标记
即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。
四、人员素质测评标准体系类型
1、效标参照性标准体系
2、常模参照性指标体系
第二节人同素质测评的标准方法
五、确定人员素质测评指标权重
1、权重的含义
所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示即为权数。
2、加权的类型
3、确定权重的方法
（1）德尔斐法（又称专家咨询法）
请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案，称德尔斐法。（较费时）优点：避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。
缺点：由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。
（2）导次分析法
（3）多元分析法
（4）主观经验法
六、规定测评指标的计量方法
3、计量标准的类型（客观和主观性测评指标）
第三节领导人才素质模型实例分析
一、研究方法
（一）测评标准内容的收集与编制
将问卷维度划分为政治素质、知识、能力、品德、观念与理念、基本心理、身体、工作经历、教育程度等9个维度。
（二）预备性问卷与分析
（三）正式问卷的建构
二、结果分析
（一）信度检验
采用克隆巴赫一致性系数
（二）效度检验
（三）因素分析
（四）描述统计分析
（五）交叉列表与Means过程
因为被评价的对象涉及不同行政级别、不同性别、正副职等的党政领导人才，所以采用了交叉列表和Means过程。
易考：人员素质测评内容的标准体系设计有哪几个步骤？
1、明确人员素质测评的客体和目的
2、确定人员素质测评的项目或参考因素
3、确定人员素质测评标准体系的结构
4、筛选与表述人员素质测评指标
5、确定人员素质测评指标权重
6、规定测评指标的计量方法
7、测试并完善人员素质测评标准体系
第四章人员素质测评的组织与实施
第一节人员素质测评组织实施程序简述
1、确立测评目的
2、构建人员素质测评标准体系
3、制订人员素质测评实施计划
4、组织实施人员素质测评
5、分析研究测评结果和测评本身
第二节人员素质测评实施活动的主要环节
（一）统一思想认识
（二）成立工作领导小组
（三）选择测评人员
（四）培训测评人员
培训内容包括测评纪律及其临控、测评的方法、测评的具体过程、具体的操作方法和程序步骤以及本次测评有可能出现的事件和应对办法等。
（五）建立必要的后勤保障
第三节人员素质测评组织实施的案例与分析
一、实施的前期准备阶段
（一）广泛进行宣传动员
（二）组织专家评委
（三）编制试题
确定试题种类：1，机考2、笔试、3、面试4、情景模拟
（四）确定测评日程安排
（五）其他准备工作
二、测评具体实施阶段
（三）测评实施过程中需要注意的问题
1、采用并遵守标准化的指示语
2、确定恰当的测评时限。
3、创造适宜的测评环境
4、测评双方心理的调控
三、测评结果整理分析阶段
（一）数据收集整理
（二）分析测评结果
1、管理能力倾向测验
2、愿望和动机测评情况
（三）测评结果的报告
四、测评结果的组织运用阶段
（一）用于人才的培养选拔
（二）用于中层管理岗位的重新配置
（三）用于中层管理人员素质档案的建立
第五章心理测验方法
第一节心理测验概述
一、起源与发展
1879年德国心理学家冯特Wandt在德国比锡大学设立了第一个心理实验室1883年英国优生家高尔顿(F.Galton)在《人类才能及其发展的研究》提出“测验”
1938年，瑟斯顿（Thurstone）发表了“主要的心理能力”论
1869---1904年心理测验处于萌芽时期
1905---1915年心理测验处于成熟时期
1916---1940年心理测验处于昌盛时期
1941年到现在，可以说，心理测验处于完善发展时期。
二、心理测验的定义
阿纳斯塔西（Anastasi）给心理测验定义比较确切：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。这个定义告诉我们：
（1）心理测验是对行为的测量。
（2）心理测验是对一组行为样本的测量。
（3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化的模拟行为
（4）心理测验是一种标准化的测验。
三、心理测验的种类与形式
根据测验的具体对象，可将心理测验划分为认知测验与人格测验。
认知包括成就测验（斯坦福成就测验）、
智力测验（斯坦福-比奈智力测验）
性向一般性向测验
特殊（见内特机械性向测验）
态度（利克特态度量表）
品性兴趣（爱德华爱好测验）
性格（卡特尔16因素测验）
道德（雷斯特道德测验）
第二节品德测评
品德测评的方法主要有FRC品德测评法、OSL品德测评法、问卷法、投射技术法。
一、FRC品德测评法FRC是“事实报告计算机测评法”的简称
测评后报告分数、等级与评语，并给出有关专家诊断以及人力资源管理与开发的建议。
二、主观量表测评法，是品德测评的一种，以数字的形式表现。
三、OSL品德测评法（多用于人力资源开发）
所谓OSL品德测评法，是一种以品德素质开发为目的的行为测评法，或者把它通称为开发性品德测评。
Oon做到Sshort稍差Llong较差或需努力
四、问卷法
采用问卷测验形成测评品德，是一种实用、方便、高效的方法。
代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。
卡特尔认为任何人的特征都可以归纳为16个因素，16因素个性问卷共187个问题，每一种品德素质有10-13个问题测试，每个问题后附有a,b,c三个选项。
卡特尔16因素问卷测验，既适用于个人也适用于团体。
卡特尔、艾林克、吉尔福和塞斯顿个性测验均属于因素分析问卷测验。
问卷测验还有爱德华个性问卷、罗特内外控个性问卷测验等。
六、其他测验方法
1、生理学测评
2、萧效荣修订哈梅诚实测验（曲线迷；周迷；方迷）
3、认知测验（代表是雷斯特测验）
4、知觉测验（代表是威金特的倾斜知觉独立测验）
第三节能力测评
一、一般能力测评（即智力测验）
分为个体智力团体智力
（一）个体智力测验
1、韦克斯勒智力量表
韦克斯勒智力量表是世界上最具影响力、应用最为广泛的智力测验。
1939年韦克斯勒发表第一个成智力量表
2、我国龚耀先等人修订的成人智力测验，以教育为背景
（二）团体智力测验
1、瑞文标准推理测验Raven’sStandardProgressMatrices，简称SPM
瑞文测验有三大优点：
（1）可适用的年龄范围特别宽。6岁以上的人都可以施测。
（2）可适用于各种文化背景的人和各种类型的人。
（3）使用方便，结果可靠。
二、特殊能力测评
主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。
（一）一般文书能力测评
该测验主要包括文书速度和准确性、言语流畅性和数字能力。
（二）明尼苏达办事员能力测试
是比较着名的文书能力测验。主要测眼力，测评知觉的广度、速度与正确性
（三）操作能力测评
1、珀杜插板（针对流水线计算机行业）
2、克劳福德灵活性测验（主要测量眼和手的配合准确性）测试电器和电子
产品装配工的能力倾向
3、奥康纳测验（主用于测量手指的灵活性）适用于选拔缝纫机工等
三、创造力测评
1、托兰斯创造性思维测验
2、威廉斯创造力测验系统
四、学习能力测评
1、记忆
2、理解
3、应用
人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。 16模拟面谈：是评价中心技术常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 21思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 22工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 23心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 24职务：重要性相当的一组职位的统称。 25心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 26数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。 27职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 28气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心
人员素质测评理论与方法 第一章人员素质测评导论 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第三章、人员素质测评的标准设计 第一节：人员素质测评标准体系概述：人员素质测评标准体系设计是人员素质测评活动的中心与纽带。 一、作用：1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接 2.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性 3.有利于统一观点、深化认识 二、构成：横向结构、纵向结构 （一）人员素质测评标准体系的横向结构 1.结构性要素：身体素质（生理方面的健康状况和体力状况）、心里素质（智能素质、品德素质、文化素质） 2行为环境要素：内部环境（自身所具备素质）和外部环境（工作性质：工作难度、职责、周期、工作范围与地位
等，组织背景：人及关系、群体素质、领导因素）。 3工作绩效要素：一个人的工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培训等要素 （二）人员素质测评标准体系的纵向结构 1测评内容：指测评所指向的具体对象与范围，如：“公务员录用考试中的数学、语文、英语等” 2测评目标：测评标准。例如：“品德中的诚实，知识中的基础知识、专业知识” 3测评指标：相对绝对。如：‘温度计内的水银柱长短就是“温度”这一气候测评目标的测评指标’（三）人员素质测评标准体系要素 1标志：内定的。 2标度：对素质的特征或表现范围、强度和频率的规定。如“精通、一般、很差“ 3标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）如A/B/C等级 （四）人员素质测评标准体系类型 1.小标参照性标准体系：硬性的标准。如：“英语四六级的考试通过的分数线“。主观的，相对的。 2.常模参照性指标体系：基于竞争比较相对而言的。客观的，绝对的。 第二节：人员素质测评的标准化方法（七个步骤），“主体（制度)、客体（员工）、对象（目的）” 一、明确人员素质测评的客体和目的 二、测评人员素质的项目或参考因素：1、工作目标因素分析法 2 、工作内容因素分析法 3 、工作行为特征分析法 三、确定人员测评标准体系的结构：测评目标、测评项目、测评指标 四、筛选与表述人员素质测评指标 五、确定人员素质测评指标权重（比重）【其数量标示即为权数】 六、规定测评指标的计量方法 七、试测并完善人员素质测评标准体系 第三节：领导人才素质模型实例分析 一、研究方法：（一）测评标准内容的收集与编制 （二）预备性问卷与分析：1被试、2结果、3项目分析与筛选 （三）正式问卷的建构：1工具，2样本，3结果 二、结果分析： （一）信度检验，（二）效度检验，（三）因素分析，（四）描述统计分析，（五）交叉列表与Means过程
全国2010年7月自考数量方法和答案
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全国2010年7月自考数量方法和答案 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题2分,共40分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.一个数列的平均数是8，变异系数是0.25，则该数列的标准差是( ) A.2 B.4 C.16 D.32 2.一般用来表现两个变量之间相互关系的图形是( ) A.柱形图 B.饼形图 C.散点图 D.曲线图 3.A与B为互斥事件，则A B为( ) A.AB B.B C.A D.A+B 4.从1到100这100个自然数中任意取一个，取到能被3整除的偶数的概率是( ) A.0.16 B.0.18 C.0.2 D.0.21 5.设A、B为两个事件，则A-B表示( ) A.“A发生且B不发生” B.“A、B都不发生” C.“A、B都发生” D.“A不发生或者B发生” 6.设A、B为两个事件，P(A)=0.5，P(A-B)=0.2，则P(AB)为( ) A.0.2 B.0.3 C.0.7 D.0.8 7.某工厂用送样品的方式推销产品，平均每送10份样品，就收到两份订单，假定用户间的决策互不影响。当该工厂 发出30份样品时，它将收到订单的数量是( ) A.2 B.4 C.6 D.无法确定 8.已知离散型随机变量X概率函数为P{X=i}=p i+1，i=0，1。则p的值为( ) A.(-1-51/2)／2 B.(-l+51/2)／2 C.(-l±51/2)／2 D.P=1／2 9.对随机变量离散 ．．程度进行描述时，通常采用( ) A.分布律 B.分布函数 C.概率密度函数 D.方差 10.对于一列数据来说，其众数( ) A.一定存在 B.可能不存在 C.是唯一的 D.是不唯一的
2017年10月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法 (课程代码06090) 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 -、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1. 用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述的过程是 A.测量 B.评价 C.归纳 D.推理 2. 人力资源测评的重点是对象的 A.生理特征 B.身高及外貌 C.群体生理属性 D.心理特征 3. 最能达到“人尽其才，才尽其用”目的的人力资源测评类型是 A.预测性测评 B.选拔性测评 C.配置性测评 D.开发性测评 4. 决定了人与人之间不同个性的是 A.根源特质 B.独特特质 C.表面特质 D.共同特质 5. 具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意和不重实际等人格特征的职业类型属于 A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.社会型 6. 成就测评属于 A.能力测评 B.预测性测评 C.显示性测评 D.绩效评估 7. 考察被试者对事物的辨别和判断的能力宜用 A.简答题 B.选择题 C.论述题 D.案例题 8. 对指标行为特征或表现的范围、强度和频率的规定是 A.测评标志 B.测评标度 C.测评权重 D.测评量表 9. 以数字形式出现的硬资料是 A.量化的资料 B.质化的资料 C.间接资料 D.直接资料 10. 采用二值记分估计题目难度时，P值越大则难度越 A.大 B.小 C.不确定 D.平均 11. 最适合于评估学业成就测验的效度评估方法是 A.结构效度 B.复本效度
萧 755 第一章人员素质测评导论 第一节人员素质测评的基本概念 一、素质 （一）素质的概念 人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。 （二）素质的特性 共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （三）素质的构成 素质包括身体素质和心理素质。 身体素质包括体质、体力、精力。 心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。 品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。 智能素质：知识、智力、技能、才能。 二、素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 （二）相关解释 “测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。 “科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。 “主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。 “测评主体”既指个体又指集体。 （三）与其他概念的区别 三、人员素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。 四、人员测评与人员选拔 指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 第二节人员素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评的区分功用。
2、测评标准的刚性最强。 3、强调客观性。 4、具有选择性。 5、结果是分数或等级。 二、配置性素质测评（合理配置、储备人才） 是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。三、开发性测评 是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质有可塑性和潜在性。 四、诊断性素质测评 是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。 五、考核性素质测评 又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备为目的素质测评。 第三节人员素质测评的主要功用 功用即素质测评的功能与作用。 第四节人员素质测评的作用与运用原则 一、基本作用 1、人员测评与选拔是人力资源开发的基础 2、人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 3、是人力资源开始效果检验的“尺度” 4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 二、运用原则 1、全面测评与择优开发 所谓全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。 两种人力资源开发观点：选用人之长，不计人之短；苟求人无过，不看人之长。择优开发，一是要选择个体身上的特长素质优先开发，二是要在群体中选择那些优秀人才优先开发。 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第一节胜任力研究起源与发展 第二节胜任力理论比较 一、胜任力定义 职业维度是指处理具体的、日常任务的技能； 行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能； 战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 二、胜任力分类 首先，根据研究对象的工作岗位层次分； 其次，从构成要素的微观角度来讲，可分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。
高职教师专业素质评分表的制定 摘要：通过搜集一些资料，了解到高职教师专业素质最一般的结构层次与内容，然后结合工作分析法、文献查阅法、典型人物分析法等手段对测评量表进行完善。最后得出，一个优秀或成功的教师应该具备的专业素质结构，概括起来包括三个方面：基本的素质、能力素质、人格魅力因素。 关键词：教师专业素质测评评分表 教师的专业素质结构是当今教师教育和教师专业发展研究关注的一个话题。尤其是对于职业院校的教师来说，我们更应该关注其对学生能力的引导方面，而教师的专业素质与技能等能力的要求也更加严格。通过对长沙民政职业技术学院教学目标得之，明确的了解到长沙民政学院的教师主要针对学生的专业能力的培养以及实践能力的掌握能力，利用工作分析的具体方法，将高职教师专业素质测评分为三个大的指标，下设有二级指标八个：思想道德素质、身体素养、教学水平、专业技能水平、知识水平、沟通水平、师德修养、心理素质。并对每一个二级指标进行细分，完善评定标准的全面性。 1 要素的拟定方法 1.1工作分析法 针对我院的一些教师情况分析，我们可以根据教师的具体工作岗位、工作时间、工作积极性等等方面得出，高职教师的专业素质评定应该从哪些方面去着手，搜集高职教师的一些相关资料。具体操作………………. 1.2文献查阅法 《中国教育改革和发展纲要》明文规定“教师要具有教育科研的能力”，应当引起我们足够的重视。为提高教学水平，培养适应社会发展的创造性人才，高效率地提高学生素质，
高职教师必须由传统的“教书匠”转变为“研究者”，进行教育教学研究，并在不断的研究和探索中，有所发现，有所创造。而从各学者关于高职教师专业素质划分的标准来看，教师素质，是一个综合体，有人形象地把它比喻为“冰山模型”。即除了“水上”的专业知识、教学技能、职业道德等显性素质外，还应具备一些“水下”的隐性素质。它包括：积极的态度、情感；较强的思维、判断、表现力；一定的文化素养、政治素质和身体素质等等。在此量表中，其实高职教师专业素质还包括决策能力，创新能力等等。 1.3典型人物分析法 为了更好的让对高职教师素质测评的指标更加具体，提供更好的研究依据，作者从自身的招聘与配置以及西方经济学的专业老师出发，通过对他们的了解得之，他们都具有一个共同的专业特征，既有熟练的专业技能，对专业知识都有详细的了解，且在专业技能实践上能积极运用所掌握的操作。这无疑是作为所有高职专业教师应该共同拥有的，而今后也是高职学校在培养专业教师应该努力的方向。具体操作………………. 2确定测评指标体系的结构 通过文献查阅法等方法，得到高职教师专业素质测评的三级指标，我们经过相应的调整，将一级指标确定为基本素质、能力素质、人格魅力因素后，通过仔细划分，继续将一级指标分为专业技能、知识水平、沟通水平、心理素质等八级指标来详细的反映高职教师专业素质包括哪些方面。在确定关于高职教师专业素质等多个选项之后，有选择性的将无关紧要的指标帅选出去，最后确定出最能体现高职教师专业素质的指标。具体操作………………. 3确定指标权重 3.1对偶比较法 通过对偶比较法，确定指标权重，其中以上我们确定的大的三级指标为基本素质、能力素质、人格魅力因素，三个大指标的权重分别为20、60、20。在具体的指标赋值上，我们根据指标在高职教师素质的重要性划分，确定其得分值，例如，在确定教师水平、专业技能因素方面，因其对评价教师素质具有重要性由此给其赋值为分别为21、29，其余两因素分别为5、5。同时我们约定最后得分90以上为优秀，具有良好的专业职业技能以及专业素质，
06090人员素质测评理论与方法大纲要求（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 一、考核知识点 （一）素质测评的基本概念 （二）素质测评的主要类型 （三）素质测评的主要功用 二、考核要求 （一）素质测评的基本概念 1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评； 2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 （二）素质测评的主要类型 1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （三）素质测评的主要功用 1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现；（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。 2、应用：素质测评的主要功用。 第二章素质测评的历史与发展 一、考核知识点 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 （三）中国现代人员素质测评的发展 （四）素质测评方法改革的趋向 二、考核要求 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 1、识记：（1）古代人员测评的内容。 2、领会：（1）古代人员测评的指标；（2）古代人员测评的技术。 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 1、识记：（1）察举、贡举、保举、试举；（2）九品；（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。 2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想；（3）科举制的测评思想；（4）科举的程序。 （三）中国现代人员素质测评的发展 1、识记：（1）干部测评的标准；（2）公务员的测评方法；
《人员素质测评理论与方法》考试大纲 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。 二、课程目标与基本要求 本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。 课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。 三、与本专业其他课程的关系 《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。它与管理专业的许多课程有着密切的关系。《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本
课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。
第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目标与要求 学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。 学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质的含义 识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义 理解：人员素质测评与人才素质测评的区别 人员测评与人员选拔 （二）人员素质测评的主要类型 识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点 理解：不同类型人员素质测评运用原则 应用：不同的人员素质测评的操作流程 （三）人员素质测评的主要功用 理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用 （四）人员素质测评的作用与运用原则 识记：人员素质测评的基本作用 理解：人员素质测评的运用原则
人员素质测评理论与方 法章重点笔记自考专 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
萧 755 第一章人员素质测评导论 第一节人员素质测评的基本概念 一、素质 （一）素质的概念 人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。 （二）素质的特性 共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （三）素质的构成 素质包括身体素质和心理素质。 身体素质包括体质、体力、精力。 心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。 品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。 智能素质：知识、智力、技能、才能。 二、素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 （二）相关解释 “测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。 “科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。 “主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。 “测评主体”既指个体又指集体。 （三）与其他概念的区别 三、人员素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。 四、人员测评与人员选拔 指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 第二节人员素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评的区分功用。
2001年7月自考数量方法试题 第一部分必答题（满分60分）本部分包括第一、二、三题，每题20分，共60分 在每小题给四个选项分，共20分。一、本题包括1－20题共20个小题，每小题1 中，只有一项符合题目要求，把所选项前的字母填在括号内。．8位学生五月份的伙食费分别为（单位：元）：1 420290310450410240360400 位学生五月份的伙食费的中数为则这8420 ．D380C．400．A360B．450360*********解答：将所给数据按升序排好：240 290310 B 则中位数为，故选 次航班，获得乘80名旅客，现随机抽取了102．某航班的飞机每次乘満可以乘坐坐人数资料如下：58 657271777662805227 10次航班的平均乘坐率为这85% D．C．66%A．64%B．80% 个数据的平均值为：解答：10B 所以平均乘坐率为：，故选 80天的销售额数据如下：3．某超市在过去天数销售额 5 10万元以下 17 万元以下10万元－2030 20万元－30万元以下 23 30万元－40万元以下 5 40万元以上 万元以上的概率为若随机抽取一天，其销售额在300.22 ． D 0.28 C．0.58 B．A0.35 ．A 万元以上的概率为，选解答：其销售额在30 B是两个事件，则“这两个事件至少有一个发生”可以表示为：4．设A，则等于 解答：A表示A，B两个事件同时发生 B表示只有一个发生 表示至少有一个发生C C 故选D表示两上都不发生 ．已知，则50.9 D．B．0.7C．0.8A．0.6 解答： B 选于是， 6．设离散型随机变量的分布律为1 －10X 0.2 0.5 P0.3 ）＝则X的数学期望E（X-0.2 ．0.1D．A．0.2B．-0.1C 解答：数学期望的定义，所以。选B 个为正品，X，随机地抽取n个为样本，其中7．一大批计算机元件的正品率为80% X的分布服从 C．泊松分布D．均匀分布A．正态分布B．二项分布 元件只有正品和非正品两种情况，这是典型的两点分布。将其独立地重复解答：B 次，这是贝
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全国 2010 年 4 月自学考试数量方法（二）试题
课程代码：00994
一、单项选择题(本大题共 20 小题，每小题 2 分，共 40 分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号 内。错选、多选或未选均无分。 1．有一组数据 99，97，98，101，100，98，100，它们的平均数是( A．98 C．99 B．98.5 D．99.2 C )1-24 C )1-16
2．一组数据中最大值与最小值之差，称为( A．方差 B．标准差 C．全距 D．离差
3．袋中有红、黄、蓝球各一个，每一次从袋中任取一球，看过颜色后再放回袋中，共取球 三次，颜色全相同的概率为( A A．1／9 B．1／3 C．5／9 D．8／9 4．设 A、B、C 为任意三事件，事件 A、B、C 至少有一个发生被表示为( A．A C． B． D．A+B+C D )2-38 )2-53
5．掷一枚骰子，观察出现的点数，记事件 A={1，3，5}，B={4，5，6}，C={1，6}则 C—A=( D )2-39 B．{3，5}
A．{3，5，6} C．{1} D．{6}
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6．已知 100 个产品中有 2 个废品，采用放回随机抽样，连续两次，两次都抽中废品的概率 为( A )2-课本无明确答案
A．
B．
C．
D．
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自考06090人员素质测评理论与方法
06090人员素质测评理论与方法 考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 （一）素质测评的基本概念 1、识记： （1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。 （2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次. （3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 2、领会： （1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性； （2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.可是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的. （二）素质测评的主要类型 1、识记： 一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理 活动中经常要用到的一种素质测评。 二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行. 三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥 人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展. 四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测 评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题. 五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或 者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之 中. 2、领会： （1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级； （2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；
人员素质测评理论与方法-阶段测评1 1.单选题 1.素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作用，然而当它与（）结合发挥时，就表现为选拔作用。 a 诊断反馈功能 b 预测功能 c 分析功能 d 应用功能 2.对一个组织而言，在职业适应性测评中，_____测评有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效管理人员和选拔人员提供重要的信息。 a 生活特性测评 b 动机测评 c 职业兴趣测评 d 职业能力测评 3.（）是指生活方式和目标，或者说期望什么和不期望什么。 a 兴趣 b 理想 c 价值观 d 信念 4.KSAO是知识、（）、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 a 素质 b 资格 c 技能 d 特质 KSAO是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 5.结构化面试又叫_____ a 标准化面试 b 集体面试 c 单独面试 d 非结构化面试 6.（）是一个用于工作者定位的工作分析系统。它由六组187个工作元素组成，每组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。 a 工作要素分析法 b 职能分析系统 c DOL系统 d 职位分析问卷 7.西方现代人才测评思想与技术发端于西方的_____ a 定性分析方法 b 定量分析方法 c 现代心理测量 d 类推分析方法 8._____是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。 a 人才培训工作 b 人才测评工作 c 人员配置模型 d 人才资源配置
9.根据美国心理学家（）的研究，在现实生活中，个体的品德素质的心理形式大致表现为16种行为特征。 a 冯特 b 卡特尔 c 瑟斯顿 d 哈特威 10.在人员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评 11._____指对安全、稳定、依赖的需求。 a 生理需求 b 社会需求 c 安全需求 d 自我实现的需求 12.1921年卡特尔、桑代克和（）建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。 a 武德沃斯 b 斯特朗 c 比奈 d 舒尔茨 13.按测评技术与手段划分，人员测评包括定性测评、定量测评及包括（）在内的中性测评。 a 综合测评 b 多元测评 c 层次测评 d 模糊综合测评 14.（）是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 a 顺序量化 b 类别量化 c 模糊量化 d 当量量化 15.狭义的素质又称为_____ a 遗传素质 b 气质 c 素养 d 态度 16.素质测评的基本模式是一种_____ a 黑箱模式 b 开放模式 c 公开模式 d 半开放半隐藏 17.（）的结果或是分数或是等级，评语式的测评结果无助于区分功用的发挥，这一点特别明显不同于其他测评类型。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评
全国2010年4月自考数量方法（二）试题 1．有一组数据99，97，98，101，100，98，100，它们的平均数是( ) A ．98 B ．98.5 C ．99 D ．99.2 2．一组数据中最大值与最小值之差，称为( ) A ．方差 B ．标准差 C ．全距 D ．离差 3．袋中有红、黄、蓝球各一个，每一次从袋中任取一球，看过颜色后再放回袋中，共取球三次，颜色全相同的概率为( ) A ．1／9 B ．1／3 C ．5／9 D ．8／9 4．设A 、B 、C 为任意三事件，事件A 、B 、C 至少有一个发生被表示为( ) A ．A B B ． C B A C ．ABC D ．A+B+C 5．掷一枚骰子，观察出现的点数，记事件A={1，3，5}，B={4，5，6}，C={1，6}则C —A=( ) A ．{3，5，6} B ．{3，5} C ．{1} D ．{6} 6．已知100个产品中有2个废品，采用放回随机抽样，连续两次，两次都抽中废品的概率为( ) A ． 10021002? B ．9911002? C ．1002 D ． 10021002+ 7．随机变量X 服从一般正态分布N(2,σμ)，则随着σ的减小，概率P(|X —μ|<σ)将会( ) A ．增加 B ．减少 C ．不变 D ．增减不定 8．随机变量的取值一定是( ) A ．整数 B ．实数 C ．正数 D ．非负数 9．服从正态分布的随机变量X 的可能取值为( ) A ．负数 B ．任意数 C ．正数 D ．整数 10．设X 1，……X n 为取自总体N(2,σμ)的样本，X 和S 2分别为样本均值和样本方差，则统计量1n S X -服从的分布为( ) A ．N(0，1) B ．2χ (n-1) C ．F(1，n-1) D ．t(n-1) 11．将总体单元在抽样之前按某种顺序排列，并按照设计的规则确定一个随机起点，然后每隔一定的间隔逐个抽取样本单元的抽选方法被称为( ) A ．系统抽样 B ．随机抽样 C ．分层抽样 D ．整群抽样 12．估计量的无偏性是指估计量抽样分布的数学期望等于总体的( ) A ．样本 B ．总量 C ．参数 D ．误差 13．总体比例P 的90％置信区间的意义是( ) A ．这个区间平均含总体90％的值
全国2008年4月自考数量方法（二）试卷 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题2分，共40分） 1．将一个数据集按升序排列，位于数列正中间的数值被称为该数据集的（ ） A ．中间数 B ．众数 C ．平均数 D ．中位数 2．对于任意一个数据集来说（ ） A ．没有众数 B ．可能没有众数 C ．有唯一的众数 D ．有多个 众数 3．同时投掷三枚硬币，则事件“至少一枚硬币正面朝上”可以表示为（ ） A ．{(正，正，正)，（正，正，反），（正，反，反）} B ．{（正，反，反）} C ．{（正，正，反），（正，反，反）} D ．{（正，正，正）} 4．一个实验的样本空间=Ω{1，2，3，4，5，6，7，8，9，10}，A={1，2，3，4}，B={2， 3}，C={2，4，6，8}，则ABC=（ ） A ．{2，3} B ．{2，4} C ．{1，2，3，4，6，8} D ．{2} 5．设A 、B 为两个事件，P(A)=0.4，P(B)=0.8，P(B A )=0.5，则P(B │A)=（ ） A ．0.45 B ．0.55 C ．0.65 D ．0.75 6．事件A 和B 相互独立，则（ ） A ．事件A 和 B 互斥 B ．事件A 和B 互为对立事件 C ．P(AB)=P(A)P(B) D ．A B 是空集 7．设随机变量X~B(20，0.8)，则2X 的方差D(2X)=（ ） A ．1.6 B ．3.2 C ．4 D ．16 8．设随机变量x 的概率密度函数为?(x)= 82(x 2e 2π 21 /)--(－∞<<∞x )则x 的方差D(x)= A ．1 B ．2 C ．3 D ．4 9．将各种方案的最坏结果进行比较,从中选出收益最大的方案,称为（ ） A ．极大极小原则 B ．极小极大原则 C ．极小原则 D ．极大原则 10．将总体单元按某种顺序排列,按照规则确定一个随机起点,然后每隔一定的间隔逐个抽取 样本单元。这种抽选方法 A ．系统抽样 B ．简单随机抽样 C ．分层抽样 D ．整 群抽样 11．从总体X~N （2 σμ,）中抽取样本1X ,……n X ，计算样本均值∑== n 1 i i X n 1 X ，样本方差 ∑ =--=n 1i 2i 2 )X (X 1n 1 S ，当n<30时，随机变量 n /S X μ-服从（ ） A ．2χ分布 B ．F 分布 C ．t 分布 D ．标准正态分布
第一章人员素质测评概述 一、名词解释 1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的 人力资源和潜在的人力资源两部分。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。 4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。 5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。 6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目 的的测评。 7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。 二、填空 1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜在的人力资源。 2.职业发展阶段包括：成长阶段、探索阶段、创业阶段、维持阶段、衰退阶段。 3.人员素质测评的核心思想是：“人—岗匹配”或“人—组织匹配”。 4.人员素质测评的类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。 5.人员素质测评的三大功能：辨识功能、反馈功能、导向和激励功能。 6.人员素质测评的辨识功能的具体表现：预测与选拔、人员配置。 三、简答 1.人员素质测评的特点： （1）人员素质测评主要针对心理属性 （2）人员素质测评属于间接测量 （3）人员素质测评的结果不是绝对的 2.选拔性测评的特点： （1）特别强调测评的区分功能 （2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动 （3）测评指标具有选择性 （4）选拔性测评的结果或是分数或是等级 3.诊断性测评的特点： （1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性 4.人员素质测评的基本原则： （1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则 （3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则 第二章人员素质测评原理 一、名词解释 1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。 2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。 3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。 4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。 二、填空 1.人员素质测评的方法原理:信度、效度、项目分析。 2.效度的估计方法：表面效度、内容效度、结构效度、预测效度。 3.心理测评的类型：智力测评、能力测评、人格测评、投射测评。
课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。 二、课程目标与基本要求 人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。 三、与本专业其他课程的关系 人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目的和要求 通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质、素质测评及相关概念释义（重点） 1.识记： （1）素质的概念、动机的概念、个性的概念 （2）自我形象、价值观的内涵 （3）社会角色、态度的内涵 （4）素质测评的概念 （5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解： （1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系 （2）素质测评的特征 （3）素质测评的主要内容 （4）能力的分类 （5）个人风格分类 （6）素质测评的特点
3.应用：素质测评的误区 （二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点） 1.识记： （1）开发性测评的特点 （2）选拔性测评的特点 （3）配置性测评的特点 （4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策 （三）人员素质测评的历史与发展（一般） 1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展 第二章人员素质测评的基本理论 一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。 二、考核知识点与考核目标 （一）人性假设原理（重点） 1.识记：特质理论 2.理解： （1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 （2）四种人性假设的意义 3.应用： （1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论 （2）个性——职业类型理论 （3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配 （二）素质可测评理论（次重点） 1.识记： （1）个体差异原理 （2）气质的类型 （3）职位差异原理 2.理解： （1）个体倾向的差异所包括的内容 （2）个性心理特征差异的三个方面 （3）职务特征模型