名词解释
人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。
人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。
工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。
员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。
绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。
绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。
非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。
收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。
报酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。
薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。
基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。
福利：是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。
培训：是指组织为提高劳动生产率和员工的职业满足度，而对组织的各类人员采取各种方法进行的教育开发投资活动。
职业生涯：是一个人一生从事的职业及承担的职业角色，它是由个体的自我概念、职业兴趣和爱好、职业意向、职业角色、职业行为、专业和工作的匹配等组成的有机整体。
职业生涯设计：指组织及员工把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的自我因素、职业因素、组织因素和社会因素等进行分析，确立职业目标、选择职业通道、发展个人职业生涯的计划安排。
职业生涯发展：指员工沿着设计的职业发展通道，不断地从一个岗位转移到另一个新的岗位，从较低的层次上升到较高的层次，直达生涯目标。
劳动关系：是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。具体来说，是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。
劳动合同订立：指用人单位与劳动者经过相互选择、协商一致，以书面形式依法签订协议，确定劳动合同内容，明确双方的权利、义务和责任，建立劳动关系的法律行为。
劳动争议：是企业和员工之间关系不协调的表现，及时有效的处理劳动争议，对于保护企业的合法权益，促进劳动关系的和谐、稳定具有重要的意义。
岗位：指人们在组织中从事具体职业的位置。这个位置有两个要求：一是必须与具体的业务工作相对应，二是必须有人去执行业务工作所规定的事情。
岗位管理：是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业发展、企业规模、技术因素等六大因素为依据，通过岗位分析、描述、设计、培训、考评、激励与约束等过程控制，实现人——岗匹配，发挥企业中人力资源的作用，谋求生产效率提高的过程。
岗位目标管理模式：建立于正确的组织分析的前提下，以各个岗位的工作分析为基础平台，以明确各个岗
位的岗位目标为核心，以科学的绩效考评系统为控制，以有效的薪酬结构为激励，使企业总目标与各个方面的分目标融为一体，以求得企业长远优化和稳定快速的发展的岗位管理模式。
职业经理人：指以企业经营管理为职业，深谙经营管理之道，熟练运用企业内外各项资源，为实现企业经营目标，担任一定管理职务的受薪人员。
1、管理：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
2、人力资源管理：人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
1、管理者（manager），简单地说就是管理活动和管理职能的承担者。美国学者斯蒂芬P 罗宾斯（StephenP Rpbbins）认为，管理者就是那些在组织中指挥别人活动的人。
2、人力资源管理者和部门的角色
和其他管理者一样，人力资源管理者在组织中同样要扮演一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。
3、人力资源管理部门的组织结构
这里所讲的组织结构是指人力资源管理部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形态。人力资源管理部门的组织结构在一定程度上反映了人力资源管理部门的地位，体现了人力资源管理的工作方式，也决定了对人力资源管理人员的需求。
1、人力资源管理环境：人力资源管理的环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
2、人力资源管理环境辨认：人力资源管理环境的辨认，即对环境的分析和评价主要是考虑两个方面的要素：一个是环境的复杂性，另一个是环境的稳定性。
3、人力资源管理的内部环境：就是指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
4、企业文化：企业文化就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和。
1、人性假设
人性假设是管理的理论基础，即管理理论的构建和方法的设计，是以对人性的一定看法为基础。纵观管理历史的发展，不同的管理模式和管理思想有赖于管理者或管理学家对人性的不同假设。
2、激励
激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。
1、工作分析
工作分析(job analysis)，也可以叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
2、工作实践法
顾名思义，这种方法就是指由工作分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息的方法。
3、职位分析问卷法(PAO)
PAQ是由心理学家麦考密克耗费10年时间所设计的一种利用清单的方式来
确定工作要素的方法。该问卷包括194个标准化的问项，这些问项代表了从各种
不同的工作中概括出来的各种工作行为、工作条件以及工作本身的特点，可以分为六个方面：信息投入、
脑力过程、体力过程、同他人的关系、工作环境和其他特点。
4、弗莱希曼工作分析系统法
该系统认为能力是引起个体绩效差异的原因，因此在分析时主要是对与工作有关的52个能力维度进行评价。5关键事件法(CIT)
关键事件法是通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，依此作为将来确定任职资格的一种依据。
1. 人力资源的需求预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计
2.技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。
3. 马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测技术。它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例，以此来预测未来人力资源供给情况。
4. 人员替换就是对企业现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样当一个职位出现空缺时，就可以及时地进行补充。
5. 比率预测法，这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法，进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出对人力资源的兴趣。
1．招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
2．工作公告法是最常用的一种内部招聘方法，它是通过向员工同胞现有工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位。
3．信度是指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。
4．档案记录法是指在企业的人力资源部，通过建立员工的个人资料档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能以及绩效等方面的信息，通过这些信息，企业的高层和人力资源部门就可以确定出符合空缺职位要求的人员。
5．选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
人力资源管理名词解释大全 1.宽带薪酬:是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。 2. 3.股票期权：指公司给被授予者，即股票期权受权人按约定价格（行权价）和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。 4. 5.员工持股计划：即公司内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利。 6. 7.自助餐式福利：企业向员工提供统一的基本福利，员工可在此基础上再选择自己喜好的额外福利，员工每年获得一个福利分数，按取得各项福利所需的福利分数，选取员工喜好的福利。 8. 9.工资结构线：工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。 10. 11.绩效面谈：由参与考绩的上级主管将结果反馈给被考评的下级。 12. 13.BSC：可以平衡财务指标的精确性、完整性和未来绩效的动因的方法。 14. 15.KPI：通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。
16. 17.MBO：以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。 18. 度绩效考评：扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。 11.权重：是一个相对的概念，是针对某一指标而言的，指该项目在整体绩效考评中的相对重要程度。 12. 13.自助式整体薪酬体系:自助式整体薪酬体系是指在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合体系，并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化，做出相应的调整。 14. 15.谈判工资制:谈判工资制是基于市场的薪酬模式，即根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度。 16.14.能力薪酬体系：是指企业根据员工的绩效行为能力来支付员工基本薪酬的一种薪酬体系。 17.15.薪点：企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，又反映员工个人收入水平的变化。 18. 16.薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工个人或团体的实际贡献定系数，以结算工资总额定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。 17.
财务管理 财务管理环境：指对财务活动和财务管理产生影响作用的企业内外各种条件的统称。主要包括：技术环境，经济环境，金融环境，法律环境。 货币时间价值：指在没有风险的前提下货币经过一段时间的有效使用而增加的那部分价值。年金：指等额、定期的系列收支。 实际收益率：已经实现的或者确定可以实现的资产收益率。 预期收益率：指在不确定的条件下，预测的某资产未来可能实现的收益率。 必要收益率：投资者对某资产合理要求的最低收益率。 系统风险：影响所有资产的，不能通过风险分散而消除的风险。 非系统风险：可以通过资产组合而分散掉的风险，它是指由于某种特定原因对某特定资产收益率造成影响的可能性。 投资项目的现金流量：指与投资决策有关的项目方案所引起的在未来一定期间所发生的现金流入，现金流出，两者相抵后的余额。 回收期：指投资引起的现金流入累积到与投资额相等时所需要的时间。 净现值:投资项目投入使用后的现金净流量，按投资成本或企业要求达到的报酬率折算为现值，减去原始投资现值以后的差额。 内含报酬率：指能够使未来现金净流量现值等于原始投资现值。 债券内在价值：指发行者按照规定从现在至债券到期日所支付的款项现值，即债券在未来产生的现金净流量的现值。 简答财务管理的主要内容 1、投资管理 2、筹资管理 3、营运资本管理 简答企业投资按照不同标准如何分类 1、按投资活动与企业本身的生产经营活动的关系划分： 直接投资间接投资 2、按投资对象的存在形态和性质划分： 项目投资证券投资 3、按投资活动对企业未来生产经营前景的影响划分： 发展性投资维持性投资 4、按资金投出的方向划分 对内投资对外投资 5、按投资项目之间的相互关联关系划分： 独立投资互斥投资 简答年金的含义，年金的主要形式以及各种年金的概念 年金:是指等额、定期的系列收支 形式：普通年金、预付年金、递延年金、永续年金 普通年金：是指各期期末收付的年金 预付年金：是指煤气期初支付的年金 递延年金：是指第一次支付发生在第二期或第二期以后的年金 永续年金：无限期定额支付的年金 简答财务交易原则的含义及包括的主要内容 含义财务交易原则：是人们对于财务交易基本规律的认识 主要内容：
四、名词解释： 1、法人：法人是具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。P2 2、合同：合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。P21 3、抵押：抵押是指债务人或者第三人向债权人以不转移占有的方式提供一定的财产作为抵押物，用以担保债务履行的担保方式。P10 4、定金：定金是指当事人双方为了担保债务的履行，约定由当事人一方先行支付给对方一定数额的货币作为担保。P12 5、仲裁：仲裁亦称“公断”。是当事人双方在争议发生前或争议发生后达成协议，自愿将争议交给第三者作出裁决，并负有自动履行义务的一种解决争议的方式。P47 6、索赔：索赔是当事人在合同实施过程中，根据法律、合同规定及惯例，对不应由自己承担责任的情况造成的损失，向合同的另一方当事人提出给予赔偿或补偿要求的行为。P177 7、建筑工程一切险：建筑工程一切险是承保各类民用、工业和公用事业建筑工程项目，包括道路、桥梁、水坝、港口等，在建造过程中因自然灾害或意外事故而引起的一切损失的险种。P14 8、固定价格合同：固定价格合同是指在约定的风险范围内价款不再调整的合同。这种合同的价款并不是绝对不可调整，而是约定范围内的风险由承包人承担。P109 五、简答题： 1、①什么是要约②要约的有效要件有哪些③要约与要约邀请的区别有哪些P27 答：①要约是希望和他人订立合同的意思表示。 ②要约应当具有以下条件：1.内容具体确定；2.表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。 ③要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。它是当事人订立合同的预备行为，在法律上无须承担责任。这种意思表示的内容往往不确定，不含有合同得以成立的主要内容。 2、①招标人编制资格预审文件的目的是什么P56 ②建设行政主管部门对资格预审文件审查的重点是什么P54 ③对投标人的资格审查必须满足哪些条件P57 答：①资格预审的目的主要考察该企业总体能力是否具备完成招标工作所要求的条件。公开招标设置资格预审程序：一是保证参与投标的法人或组织在资质和能力等方面能够满足完成招标工作的要求；二是通过评审优选出综合实力较强的一批申请投标人，再请他们参加投标竞争，以减小评标的工作量。 ②1、不得以不合理条件限制或排斥潜在投标人；2、不得对潜在投标人实行歧视待遇；3、不得强制投标人组成联合体投标。 ③投标人必须满足的基本资格条件：1、必要合格条件通常包括法人地位、资质等级、财务状况、企业信誉、分包计划等具体要求，是潜在投标人应满足的
财务管理名词解释 第1章 1.财务：财务泛指财务活动和财务关系；企业财务是指企业再生产过程中的资金运动，它体现着企业和各方面的经济关系。 2.财务活动：是指企业再生产过程中的资金运动，即筹集、运用和分配资金的活动。 3.财务关系：是指企业在组织资金运动过程中与有关各方所发生的经济利益关系。 4.财务管理：是指基于企业再生产过程中客观存在的财务活动和财务关系而产生的，它是利用价值形式对企业再生产过程进行的管理，是组织财务活动、处理财务关系的一项综合性管理工作。 5.公司价值：是指公司全部资产的市场价值，即股票与负债市场价值之和。 6.代理问题：是指在执行契约之前或在执行契约过程中，代理人有意选择违背契约的行为。 7.金融市场：是指资金供应者和资金需求者双方通过金融工具进行交易的场所。 8.拍卖方式：是以拍卖方式组织的金融市场。这种方式所确定的买卖成交价格是通过公开竞价形式形成的。 9.柜台方式：又称店头交易，通过交易网络组织的金融市场，其中证券交易所是最重要的交易中介。这种方式所确定的买卖成交价格不是通过竞价方式实现的，而是由证券交易所根据市场行情和供求关系自行确定的。 10.金融市场利率：它是资金使用权的价格，即借贷资金的价格。 11. 纯利率：又称真实利率，是指通货膨胀为零时，无风险证券的平均利率。通常把无通货膨胀情况下的国库券利率视为纯利率。 12.违约风险：是指借款人无法按时支付利息或偿还本金而给投资人带来的风险。违约风险的大小与借款人信用等级的高低成反比。 13.变现力：是指某项资产迅速转化为现金的可能性。 14.到期风险：是指因到期期间长短不同而形成的利率变化的风险。 15.再投资风险：是指由于利率下降，使购买短期债券的投资者于债券到期时，找不到获利较高的投资机会而发生的风险。 第2章 16.货币时间价值：是指货币在周转使用中随着时间的推移而发生的价值增值。 17.现值：又称为本金，是指一个或多个发生在未来的现金流量相当于现在时刻的价值。 18.终值：又称为本利和，是指一个或多个现在或即将发生的现金流量相当于未来某一时刻的价值。 19.复利：它是指在一定期间按一定利率将本金所生利息加入本金再计利息。即“利滚利”。 20.年金：是指在一定时期内每隔相同的时间发生相同数额的系列收复款项。如折旧、租金、利息、保险金等。 21.普通年金：是指一定时期内每期期末等额的系列收付款项。 22.先付年金：又称为预付年金，是指一定时期内每期期初等额的系列收付款项。 23.递延年金：又称延期年金，是指第一次收付款发生在第二期，或第三期，或第四期，……的等额的系列收付款项。 24.永续年金是指无限期支付的年金，永续年金没有终止的时间，即没有终值。 25.偿债基金：是指为了在约定的未来某一时点清偿某笔债务或积聚一定数额的资金而必须分次等额提取的存款准备金。 26.资本回收额：是指在给定的年限内等额回收或清偿初始投入的资本或所欠的债务，这里的等额款项为年资本回收额。 27.风险：是指事件本身的不确定性，或某一不利事件发生的可能性。财务管理中的风险通常是指由于企业经营活动的不确定性而影响财务成果的不确定性。 28.经营风险：是指由于生产经营上的原因给企业的利润额或利润率带来的不确定性。 29.投资风险：它也是一种经营风险，通常指企业投资的预期收益率的不确定性。
第一章 名词解释 管理管理就是界定组织的使命，并激励和组织人力资源及其他资源去实现这个使命的过程 管理职能管理职能是管理过程中各项行为的概括，是人们对管理工作应有的一般过程和基本内容所作的理论概括 技术技能指使用某一专业领域内有关的工作程序，技术和知识完成组织任务的能力 人际技能指与处理人事关系有关的技术，即理解，激励他人并与他人共事的能力 概念技能指综观全局，认清为什么要做某事的能力，也就是洞察企业与环境相互影响之间复杂性的能力 简答题 简述管理的本质 管理的本质是一种追求组织使命的实践活动 管理人员是如何分类的 （1）根据管理者在组织中所处的不同层次可以将管理者划分为高层，中层和基层管理者 （2）根据管理者所负责的领域差异，可以将管理者划分为综合管理者和专业管理者 高层管理者同基层管理者在执行管理职能上有何区别？ 高层管理者是对整个组织管理负有全面责任的人，他们的主要职能是制定组织的总目标，总战略，掌握组织的大政方针并评价整个组织的绩效 基层管理者的主要职责是给下属作业人员分配具体任务，直接指挥和监督现场作业活动，保证各项任务的有效完成 管理人员应具备什么样的管理技能 技术技能人际技能概念技能 第二章 名词解释 企业环境企业环境是指影响组织生存与发展的各种内外因素的结合 企业文化企业文化是企业内部环境的一种重要表现形式 学习组织学习型组织不存在单一的模型，它是关于组织的概念和雇员作用的一种态度或理念，是用一种新的思维方式对组织的思考 柔性组织柔性组织是指与动态竞争条件相适应的具有不断适应环境和自我调整能力的组织
企业社会责任企业社会责任是指企业在其商业运作时对其利益相关者应负的责任 简答题 简述企业环境的构成 企业环境由宏观环境，中观环境及微观环境构成 简述企业文化的结构 核心的精神层中间的行为层外在的形象层 简述企业文化的功能 积极功能：导向功能激励功能凝聚功能规范功能创新功能辐射功能 消极功能：组织变革的障碍文化多样化的障碍兼并和收购的障碍 试述企业环境的新变化 全球一体化信息技术化的发展知识经济及企业社会责任意识的兴起 试述企业如何管理环境 （1）树立正确的环境管理观念 （2）选择合适的环境管理分析方法 （3）遵循科学的环境管理程序 （4）对不同的环境采用不同的管理方法 试述企业管理环境的一般方法 广告舆论联合或联盟制定战略 第三章 名词解释 程序化决策指那些例行的，按照一定的频率或间隔重复进行的决策 非程序化决策指那些非例行的，很少重复出现的决策 德尔菲法这是一种对方案进行评估和选择的方法，通过综合专家们各自的意见来对方案作出评估和选择 简答题 什么是决策？决策的特征有哪些？ 决策是为了实现某一目的而从若干个可行方案中选择一个相对满意方案的分析判断过程 特征（1）决策要有明确目标，没有目标就不存在决策 （2）决策方案要考虑可行性 (3) 决策的关键和实质是比较和选择
名词解释 人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。 人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。 工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。 员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。 绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。 绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。 正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。 非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。 收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。 报酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。 薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。 基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。 福利：是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。 培训：是指组织为提高劳动生产率和员工的职业满足度，而对组织的各类人员采取各种方法进行的教育开发投资活动。 职业生涯：是一个人一生从事的职业及承担的职业角色，它是由个体的自我概念、职业兴趣和爱好、职业意向、职业角色、职业行为、专业和工作的匹配等组成的有机整体。 职业生涯设计：指组织及员工把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的自我因素、职业因素、组织因素和社会因素等进行分析，确立职业目标、选择职业通道、发展个人职业生涯的计划安排。 职业生涯发展：指员工沿着设计的职业发展通道，不断地从一个岗位转移到另一个新的岗位，从较低的层次上升到较高的层次，直达生涯目标。 劳动关系：是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。具体来说，是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。 劳动合同订立：指用人单位与劳动者经过相互选择、协商一致，以书面形式依法签订协议，确定劳动合同内容，明确双方的权利、义务和责任，建立劳动关系的法律行为。 劳动争议：是企业和员工之间关系不协调的表现，及时有效的处理劳动争议，对于保护企业的合法权益，促进劳动关系的和谐、稳定具有重要的意义。 岗位：指人们在组织中从事具体职业的位置。这个位置有两个要求：一是必须与具体的业务工作相对应，二是必须有人去执行业务工作所规定的事情。 岗位管理：是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业发展、企业规模、技术因素等六大因素为依据，通过岗位分析、描述、设计、培训、考评、激励与约束等过程控制，实现人——岗匹配，发挥企业中人力资源的作用，谋求生产效率提高的过程。 岗位目标管理模式：建立于正确的组织分析的前提下，以各个岗位的工作分析为基础平台，以明确各个岗
名词解释： 1、财务管理：是人们利用一定的技术和方法，遵循国家的法律政策和各种契约关系，组织和控制企业的资金运动（财务活动），协调和理顺企业与各方面的财务关系的一项管理工作。 2、财务管理体制：在财务管理活动中存在的各种组织机构并制定一定的规章制度，采用一定的运行方式的总和。 3、财务管理环境：把财务管理视为一个系统，那么在这一系统之外，并对财务活动产生影响作用的各种条件。 4、财务管理目标：是理财主体所希望实现的最后结果，也是企业理财主体为之努力的方向。 5、管理：指为了实现预期目标，由一定的专业人员利用科学方法和专门技术对特定活动进行计划、组织、领导、控制的过程。 6、普通年金：指在每一相同的间隔期末收付的等额款项。 7、预付年金：指在每一相同的间隔期初收付的等额款项。 8、年金终值：各期年金的复利终值之和。 9、年金现值：各期年金的复利现值之和。 10、投资的风险价值：投资者冒风险进行投资所获得的报酬，也就是投资收益多于或少于货币时间价值的那部分。 11、财务分析：是以企业的财务报告等会计资料为基础，对企业的财务状况和经营成果进行分析和评价的一种方法。 12、因素分析法：是依据分析指标与其影响因素之间的关系，从数值上确定各因素对分析指标差异影响程度的一种方法。 13、投资报酬率：是企业在生产经营过程中投入资金数量与其所带来的利润的比率。 14、资本金报酬率：是企业税后利润与企业实收资本的比例关系。以资本金作为计算投资报酬率的因素是基于投资者的立场。 15、每股盈余：又称每股收益、每股获利额，是每一普通股可能分得当期企业所获利润的多少。 16、市盈率：指普通股市价与每股收益之比，又称价格与收益比率，它是投资者用来判断股票市场是否有吸引力的一个重要标志。 17、杜邦分析法：财务分析者在进行综合财务分析时，必须深入了解企业财务状况内部的各项因素及其相互之间的关系，这样才能比较全面地揭示企业财务状况的全貌。杜邦分析法正是这样一种分析方法，它是由美国杜邦公司首先创造出来的，故称杜邦分析法。 18、筹集资金简称筹资：是企业针对自身生产经营现状及资金运用情况，根据企业总体经营战略和策略，充分考虑生产经营、对外投资和调整资本结构等方面的需要，经过科学的预测和决策，通过筹资渠道和资金（资本）市场，运用筹资方式，向企业的投资者和债权人有效筹措所需资金的一项理财活动。 19、筹集资金的渠道：指企业取得资金的来源，企业的资金来源是由所有制和国家管理资金的政策和体制所决定的。 20、筹资方式：指取得资金的具体方法和形式，它体现着公司拟筹资本的性质。 21、资金成本：为取得与使用资金而付出的代价即资金成本，是一个重要的经济范畴，是在商品经济条件下由于资金所有权和资金使用权分离而形成的一种财务概念。 22、营业风险：指企业息税前收益围绕其期望值变化而产生的不确定性。 23、营业杠杆：是企业利用固定成本提高息税前收益（即营业利润）的手段。 24、财务杠杆：指企业利用债务成本的习性而带来的额外的营业利润。 25、财务风险：是企业运用负债融资及优先股筹资后，普通股股东所担负的额外风险。 26、复合杠杆：企业同时使用营业杠杆和财务杠杆，就会产生复合作用，从而使销售收入的变动直接导致每股税后利润的变动，这种作用就是复合杠杆的作用。 27、资本结构：指企业资金中资本与负债的比例关系，又称负债权益比。 28、最佳资本结构：是指企业在一定时期使其综合资金成本最低，同时企业价值最大的资本结构。 29、存量调整：是在企业现有资产规模下对现存的自有资本与负债进行结构转化、内部重组，以实现资本结构趋于合理。 30、增量调整：指通过追加或缩减资产数量来实现资本结构合理。 31、资本金：指企业设立时必须向企业所有者筹集的、并在工商行政管理部门登记的注册资金。 32、资本金制度：是国家对资本金筹集、管理和核算以及所有者责权利等方面所作的法律规范。 33、法定资本金：又叫法定最低资本金，是指国家规定的开办企业必须筹集的最低资本金数额。 34、联营投资：指境内两个货两个以上的企业在组建联营企业时，以各种形式吸收的联营各方的投资。 35、股票：是股份有限公司为筹集主权资本而发行的有价证券，是股东拥有公司股份的凭证。 36、记名股票：是在股票票面上记载股东的姓名或名称，并记入公司的股东名册，其财产所有权归股票上所记载姓名或名称的股东所有。 37、普通股股票：是股份有限公司发行的代表股东享有平等的权利和义务、不加特别限制、股利不固定的最基本的股票。 38、优先股股票：是公司发行的在取得股利和公司剩余财产时具有优先权的股票。 39、法人股：指企业法人依法以其可以支配的资产向公司投资而形成的股份，或是具有法人资格的事业单位和社会团体以国家允许用于经营的资产向公司投资而形成的股份。
管理学名词解释简答题 答案 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
管理学 一、名词解析 1、管理(P4)： 管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各种职能活动，合理分配、 协调相关资源的过程。 2、概念技能(P7)： 是指产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的思维能力。 3、标准化原理（P11）: 要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业 环境标准化，这就是所谓的标准化原理。 4、等级链(P13)： 指“从最高的权威者到最低管理人员的等级系列”。 5、伦理（P21）: 伦理，是人之所以为人，即单个的人具有同体本质的人，用管理学家的话语 说，就是单个人成为“组织人”的理性和原理。 6、功利主义道德观（P23）： 这种观点认为，能给行为影响所及的大多数人带来最大利益的行为才是善的。 这是一种完全根据行为结果即所获得的功利来评价人类行为善恶的道德观。P23 7、问题强度(P28): 指该问题如果采取不道德的处理行为可能产生后果的严重程度。 8、社会责任(P31)： 是企业追求有利于对社会长远目标实现的一种义务，它超越了法律与经济对企 业所要求的义务。 9、头脑风暴法（P88）： 又称智力激励法，是指针对解决的问题，相关专家或人员聚在一起，在宽松的 氛围中，敞开思路，畅所欲言，寻求多种决策思路的倡导创新思维的方法。
10、风险型决策(P94): 如果决策问题涉及的条件中有些是随机因素，它虽然不是确定型的，但我们知道它们的概率分布，这类决策就称为风险型决策。 11、市场细分（P114）： 指将一个总体市场划分为若干个具有不同特点的顾客群，每个顾客群需要相应的产品或市场组合。 12、核心能力(P117): 是组织内的集体知识和集体学习，尤其是协调不同生产技术和整合多种多样技术流的能力。(它是企业成长的基础。一项能力能够成为企业的核心能力必须通过三项检验：用户价值，独特性，延展性。) 13、组织柔性（P135）: 是指组织的各个部门、各个人员都是可以根据组织内外环境的变化而进行灵活调整和变动的。 14、负强化（P211）: 所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。 15、战略性计划(P111)： 指应用于整体组织的，为组织未来较长时期(通常为5年以上)设立总体目标和寻求组织在环境中的地位的计划。 16、建设性冲突(P175)： 是指组织成员从组织利益角度出发，对组织中存在的不合理之处提出意见等。 17、定规维度(P195)： 代表领导者构建任务、明察群体之间的关系和明晰沟通渠道的倾向，或者说，为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。 18、管理幅度(P146)： 也称组织幅度，是指组织中上级主管能够直接有效地指挥和领导下属的数量。 19、组织文化(P177)：
1.宽带薪酬: 是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。 2. 3.股票期权：指公司给被授予者，即股票期权受权人按约定价格（行权价）和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。 4. 5.员工持股计划：即公司内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利。 6. 7.自助餐式福利：企业向员工提供统一的基本福利，员工可在此基础上再选择自己喜好的额外福利，员工每年获得一个福利分数，按取得各项福利所需的福利分数，选取员工喜好的福利。 8. 9.工资结构线：工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。 10. 11.绩效面谈：由参与考绩的上级主管将结果反馈给被考评的下级。 12. 13.BSC：可以平衡财务指标的精确性、完整性和未来绩效的动因的方法。 14. 15.KPI：通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。 16. 17.MBO：以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。 18. 10.360度绩效考评：扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。 11.权重：是一个相对的概念，是针对某一指标而言的，指该项目在整体绩效考评中的相对重要程度。 12. 13.自助式整体薪酬体系:自助式整体薪酬体系是指在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合体系，并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化，做出相应的调整。 14.
精心整理 1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。 2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等。 12.招聘：是“招募”与聘用的总称，指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选。 13.甄选：俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 14.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程。
15.学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变，它包括：（1）学习包含着变化；（2）变化是持久性的；（3）关注的是行为改变；（4）必须包含某种类型的经验。 16.员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。 17.评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。其内容较全面，时间常在期末，标准常是职责要求或计划内容，属于效标参照性考评。 18.考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标准度。 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 要组成部分。 28.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。 29.职业生涯：是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。
财务管理重点名词解释 第一章总论 财务管理：企业财务管理活动是企业管理的一个重要组成部分，是根据财经法规制度，按财务管理的原则，组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。 企业财务活动：是以现金收支为主的企业资金收支活动的总称。从整体上讲，财务活动包括：（1）企业筹资引起的财务活动；（2）企业投资引起的财务活动；（3）企业经营引起的财务活动；（4）企业分配引起的财务活动。 企业财务关系就是企业组织财务活动过程中与有关各方所发生的经济利益关系。企业的财务关系可概括为以下几个方面：（1）企业通所有者之间的财务关系；（2）企业同其债权人之间的财务关系；（3）企业同其被投资单位的财务关系；（4）企业同其债务人的财务关系；（5）企业内部各单位的财务关系；（6）企业与职工之间的财务关系；（7）企业与税务机关之间的财务关系。 财务管理的目标：是企业理财活动所希望实现的结果，是评价企业理财活动是否合理的基本标准。不同国家的企业面临的财务管理环境不同，同一国家的企业公司治理结构不同，发展战略不同，财务管理目标在体现上述根本目标的同时又有不同的表现形式。 股东财富最大化：是指通过财务上的合理运营，为股东带来最多的财富。在股份公司中，股东财富由其所拥有的股票数量和股票市场价格两方面来决定。在股票数量一定时，当股票价格达到最大时，股东财富也最大。所以，股东财富最大化又演变为股票价格最大化。 财务管理环境：又称理财环境，是指对企业财务活动和财务管理产生影响的企业外部条件的总和。财务管理的经济环境是影响财务管理的各种经济因素，如经济周期、经济发展水平、通货膨胀状况、政府的经济政策等。 第二章财务管理的价值观念 货币的时间价值：时间价值是扣除风险收益和通货膨胀贴水后的真实收益
管理学 一、名词解析 1、管理(P4)： 管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各种职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。 2、概念技能(P7)： 是指产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的思维能力。 3、标准化原理（P11）: 要使工人掌握标准化的操作法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化，这就是所谓的标准化原理。 4、等级链(P13)： 指“从最高的权威者到最低管理人员的等级系列”。 5、伦理（P21）: 伦理，是人之所以为人，即单个的人具有同体本质的人，用管理学家的话语说，就是单个人成为“组织人”的理性和原理。 6、功利主义道德观（P23）： 这种观点认为，能给行为影响所及的大多数人带来最大利益的行为才是善的。这是一种完全根据行为结果即所获得的功利来评价人类行为善恶的道德观。P23 7、问题强度(P28): 指该问题如果采取不道德的处理行为可能产生后果的重程度。 8、社会责任(P31)： 是企业追求有利于对社会长远目标实现的一种义务，它超越了法律与经济对企业
所要求的义务。 9、头脑风暴法（P88）： 又称智力激励法，是指针对解决的问题，相关专家或人员聚在一起，在宽松的氛围中，敞开思路，畅所欲言，寻求多种决策思路的倡导创新思维的法。 10、风险型决策(P94): 如果决策问题涉及的条件中有些是随机因素，它虽然不是确定型的，但我们知道它们的概率分布，这类决策就称为风险型决策。 11、市场细分（P114）： 指将一个总体市场划分为若干个具有不同特点的顾客群，每个顾客群需要相应的产品或市场组合。 12、核心能力(P117): 是组织的集体知识和集体学习，尤其是协调不同生产技术和整合多种多样技术流的能力。(它是企业成长的基础。一项能力能够成为企业的核心能力必须通过三项检验：用户价值，独特性，延展性。) 13、组织柔性（P135）: 是指组织的各个部门、各个人员都是可以根据组织外环境的变化而进行灵活调整和变动的。 14、负强化（P211）: 所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。 15、战略性计划(P111)： 指应用于整体组织的，为组织未来较长时期(通常为5年以上)设立总体目标和寻
人力资源术语及名词解释（英汉对照版本） 人力资源管理：(Human Resource Management ，HRM) 人力资源经理：( human resource manager) 高级管理人员：(executive) 职业：(profession) 道德标准：(ethics) 操作工：(operative employees) 专家：(specialist) 人力资源认证协会：(the Human Resource Certification Institute，HRCI) 外部环境：(external environment) 内部环境：(internal environment) 政策：(policy) 企业文化：(corporate culture) 目标：(mission) 股东：(shareholders) 非正式组织：(informal organization) 跨国公司：(multinational corporation，MNC) 管理多样性：(managing diversity) 工作：(job) 职位：(posting) 工作分析：(job analysis) 工作说明：(job description) 工作规范：(job specification) 工作分析计划表：(job analysis schedule，JAS) 职位分析问卷调查法：(Management Position Description Questionnaire，MPDQ) 行政秘书：(executive secretary) 地区服务经理助理：(assistant district service manager) 人力资源计划：(Human Resource Planning，HRP) 战略规划：(strategic planning) 长期趋势：(long term trend) 要求预测：(requirement forecast) 供给预测：(availability forecast) 管理人力储备：(management inventory) 裁减：(downsizing) 人力资源信息系统：(Human Resource Information System，HRIS) 招聘：(recruitment) 员工申请表：(employee requisition) 招聘方法：(recruitment methods) 内部提升：(Promotion From Within ，PFW) 工作公告：(job posting) 广告：(advertising) 职业介绍所：(employment agency) 特殊事件：(special events) 实习：(internship) 1
财务管理名词解释人大版第一章总论 财务管理：企业财务管理活动室企业管理的一个组成部分，是根据财经法规制度，按财务管理的原则，组织企业活动，处理财务关系的一项经济管理工作。 企业财务活动：是以现金收支为主的企业资金收支活动的总称。 财务管理的目标：是企业理财活动所希望实现的结果，是评价企业理财活动是否合理的基本标准 第二章财务管理的价值观念 时间价值：是扣除风险收益和通货膨胀贴水后的真实收益率 复利：复利就是不仅本金要计算利息，利息也要计算利息，即通常所说的“利滚利” 复利现值：是指未来年份收到或支付的现今在当前的价值年金：是指一年时期内每期相等金额的收付款项 后付年金：是指每期期末有等额收付款项的年金 先付年金：是指在一定时期内，各期期初等额的系列收付款项 延期年金：是指在最初若干期没有收付款项的情况下，后面若干期有等额的系列收付款项的年金 永续年金：是指期限为无穷的年金 风险: 风险报酬投资者因冒风险进行投资而要求的, 超过无风险报酬的额外报酬风险性决策：决策者对未来的情况不能完全确定，但他们出现的可能性概率的具体分布是已知的或可以估计的，这种情况下的决策称为风险性决策可分散风险：股票风险中能够通过构建投资组合被消除的部分称作可分散风险
市场风险：股票风险中不能够通过构建投资组合被消除的部分称作市场风险贝塔系数：是一种风险指数，用来衡量个别股票或股票基金相对于整个股市的价格波动情况。B系数是一种评估证券系统性风险的工具，用以度量一种证券或一个投资证券组合相对总体市场的波动性，在股票、基金等投资术语中常见。 第三章财务分析 流动比率：流动比率是企业流动资产与流动负债的比率。流动比率是衡量企业短期偿债能力的重要财务指标，流动比率越高，说明企业偿还流动比率的能力越强。 速动比率：也成酸性试验，是速动资产与流动负债的比率。速动比率越高，说明企业的短期偿债能力越强。 现金比率：是企业的现金类资产与流动负债的比率。现金类资产包括企业的库存现金、随时可以用于支付的存款和现金等价物。现金比率可以反映企业的直接支付能力，现金比率越高，说明企业的支付能力越强。 资产负债率：是企业负债总额与资产总额的比率，也成为负债比率或举债经营比率，它反映企业的资产总额中有多少是通过举债而得到的。资产负债率反映企业偿还债务的综合能力，这个比率越高，说明企业偿还债务的能力越差；反之，说明偿还债务能力越强。 股东权益比率：是股东权益总额与资产总额的比率, 该比率反映资产总额中有多大比例是所有者投入的。 权益乘数：是资产总额与股东权益的比值，即股东权益比率的倒数，权益乘数反映了企业财务杠杆的大小，权益乘数越大说明财务杠杆越大。 产权比率：是负债总额股东权益的比率，也成股权比率。产权比率反映了债权人所提供资金与股东所提供资金的对比关系，它可以揭示企业的财务风险以及股东
名词解释管理 名词解释管理：是在特定的环境和条件下，通过组织中各级管理者有效地执行计划、组织、领导、控制和创新等管理职能，优化各种资源配置，整合组织力量，实现组织特定目标的过程。。管理者：泛指所有执行管理职能，并对组织目标实现做出实质性贡献的人。。管理学：是一门系统地研究管理活动及其内在规律性的科学，是管理实践活动的科学总结和理论提升。。计划（狭义）：指定制计划就是根据内外条件通过科学的预测提出在未来一定时期内组织所要达到的目标以及实现目标的途径。。组织职能：旨在特定的环境中为了有效地实现组织的目标以及组织成员之间的人工协作，按照一定的原则合理配备组织资源，建立组织结构协调组织行为的活动过程。。组织机构（结构）：为了有效实现共同目标，进行分工协作而对组织内部各组成部分的空间位置、结合方式、隶属关系所作的体制形式安排。。管理幅度：又称管理宽度，是指一个管理者能够直接并有效管理下级人员的数量。。管理层次：之组织中从最高层管理管理者到基层操作者经过的环节数目。。扁平结构：指管理幅度大而管理层次较少的一种组织结构形态。。高层结构：指管理幅度小而管理层次较少的一种组织结构形态。。直线型组织结构：是最早、最简单的一种组织形式。它是组织中各种植物自上而下垂直排列，上级对下级有直接的指挥权，下级只能服从一个商机的直线式命令与服从关系。。职能型组织结构：是在直线型组织的基础上，设置各级职能机构协助行使管理职能，各级职能机构在自己的业务范围内购衣向下级发布命令指示。。直线—职能型组织结构：又称复合型组织，它是上述两种类型的结合，以直线型为基础，在主管人员之下设置职能机构，协助主管人员工作，不对下级直接指挥只对下级职能机构进行业务指导。。矩阵制组织结构是按照职能划分的部门和按工程项目或服务项目划分的小组相结合的一种组织形式。。事业部制组织结构：又称分权的联邦制，属于分权管理的组织结构形式，是在公司统一领导下把组织内部的经营活动按产品或地区、顾客、设备的不同划分成若干个相对独立的经济实体事业部。。领导：是在一定的社会组织或群体内，为了实现组织预定目标运用其法定权利和自身影响力引领被领导者的行为，并将其导向组织目标的行动过程。。权力：是一种以其他人的需要为基础的依赖关系，其直接表现就是领导者分配资源来实现目标的能力。。控制：为了实现组织目标以计划为标准由管理者对被管理者的行为活动进行检查、监督、调整等管理活动的过程。。企业：指依法设立的生产、流通、交换等领域中，从事某种相对固定的商品经济活动，通过提供某种满足社会需要的商品或劳务实现盈利，进
人力资源管理（名词解释） 1、工作分析：是指对某特定的工作作出明确的规定。病确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。P61 2、员工招聘：是指组织根据人力资源规划，按照一定的程序和方法，母鸡、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。P78 3、招聘预算：是对员工招聘过程中所需要的一系列费用作出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。P81 5、员工培训：是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识。使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。P125 4、员工甄选：是指组织运用适当的标准和方法从应聘者中挑选合格的人员。P85 6、培训需求分析：是根据组织内部的特定情况，通过调查研究，确定组织内需要接受培训的人员和需要培训的项目或培训内容。P133 7、生涯发展激励：就是通过帮助员工规划个人的职业生涯计划，并为其提供成才机会，以此提高员工的忠诚度，工作的积极性和创造性。P194 8、绩效评估：又称为绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上诉评定结果反馈给员工的过程。P200 9、360度绩效评估：就是指员工的绩效不只是由他的上级主管予以评估。同事还应由他的下属、同事以及客户，分别从不同的立场和角度加以评估。P205 10、员工薪酬：是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后。所获得的经济上的酬劳或回报。P234 11、员工福利：是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令即相关规定，为改善员工及其家庭生活水平、增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等。P264
名词解释题 1.招聘的效度： 效度：效度是指测试的结果和工作相关的程度，也就是测试的结果能否预测出应聘者任职后的工作绩效。 2.宽带薪酬： 宽带薪酬：“宽带薪酬” 是目前在国外较流行的一种人力资源管理方法。所谓宽带薪酬或者薪酬宽带（Broadbanding）实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100％或100％以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200％～300％。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40％～50％。 3.人力资源管理： 公共部门人力资源管理：是指公共部门依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程。从总体上讲，公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两部分。前者是在整个公共部门系统中，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构的相互匹配以及发展的需要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场秩序的管理，其目的是奠定公共部门人力资源管理和发展的良好基础。微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的公共组织依法对本组织内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。 4.人力资源规划： 人力资源规划：是指组织为了实现其战略目标，不断地审视其人力资源需求的变化以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程。 5.职务分析： 职务分析：又称工作分析（job analysis），是指根据组织的目标，设置实现组织目标所需的岗位，对各岗位(职位)特定工作的性质、内容、任务和责任进行分析研究，并作出明确规定和对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力予以分析研究并作出明确规定的系统过程。 6.职业生涯管理： 职业生涯管理：是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和调整的一个综合性过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织战略目标相一致，鼓励员工在完成组织目标的同时实现个人的职业发展目标。因此，职业生涯管理包含两个方面：第一是员工的职业生涯自我管理，强化自我对个人能力、潜质和终生职业计划的认知。自我管理是职业生涯成功的关键；第二是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。