年度绩效合约模版（管理机关员工）
部门岗位姓名履约时间：20XX.1.1—20XX.12.31
考核内容
一、目标任务指标（80分）
序号指标名称分值目标值指标定义及计算公式评价标准
1 关键业绩指标
（≤8项）指标1
……
序号指标名称开始时间结束时间评价标准
…重点工作任务
指标工作任务1
……
二、综合评价指标（20分）
序号评价指标权重
评价标准（考核得分＝∑级别分×指标权重）
Ⅰ级（0－3分）Ⅱ级（4－10分）Ⅲ级（11－16分）Ⅳ级（17－20分）
1 劳动纪律20% 无故缺勤
工作消极
按规出勤
态度端正
主动作为
勤奋敬业
率先垂范
勇于担当
2 工作态度20% 缺乏自律
工作懈怠
遵章守纪
工作踏实
遵章守纪
工作主动
富有激情
甘于奉献
3 工作能力40% 业务生疏
落实不力
业务合格
履职尽责
业务熟练
务实创新
业务精通
沟通协作
4 创新精神20% 墨守成规
安于现状
主动学习
勇于尝试
行动有力
勤于总结
善于总结
带动他人双方确认签字
绩效经理人：被考核人：签订日期：年月日
生产管理人员绩效考核表 管理人员年绩绩效评定表 姓名: 、部门: 、岗位名称: 、考核日期: 评定项目细则分值自我评价主管评价 以身作则的带头遵守公司各项规章制度(按规刷卡、不迟到、早退、 12分按规着装等),并督导所辖员工认真执行 制度执行力 11分尚能遵守各项规章制度,并偶尔督导一下属下执行 (12分) 尚能遵守各项规章制度,对所辖员工不具备督导能力 9-10分 不能遵守部分规章制度,需主管人员的督导下才能遵守 7-8分 对公司的规章制度不屑于顾，不受制度约束 6分以下 16分善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标 14-15分灵活领导下属顺利达成工作计划和目标领导能力尚能领导下属勉强达成工作计划和目标 11-13分 (16分) 不得下属信赖，工作意愿低，态度消极 9-10分 领导方式不佳，常使下属不服或反抗 8分以下 工作计划性强，工作安排井然有序 10分 9分工作有计划，工作安排有条理计划能力工作有计划，但条理性不足 7-8分 (10分) 只能做交办事项，不知改进 6分 缺乏计划能力，须依赖他人 5分以下 能出色完成工作任务，工作效率高 12分 能胜任工作，效率较高 11分工作任务 及效率工作不误期，表现符合标准 9-10分 (12分) 只能做交办事项，不知改进 7-8分 工作效率低，时有差错 6分以下
8分有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 具有责任心，能达成任务，可交付工作 7分责任感尚有责任心，能如期完成任务 6分 (8分) 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 5分无责任心，时时需督导，也不能完成任务 4分以下 6分善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 沟通协调 5分乐意与人沟通协调，顺利达成任务 (6分) 尚能与人合作，达成工作要求 4分 协调不善，致使工作较难开展 3分 无法与人协调，致使工作无法开展 3分以下 8分善于分配权力，积极传授工作知识，引导下属达成任务授权指导灵活分配工作或权力，有效传授工作知识 7分 培训能力尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成任务 6分 (8分) 欠缺分配工作任务及指导下属之方法，任务进行偶有困难 5分 不善分配权力及指导下属之方法，内部时有不服及怨言 4分以下 8分品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 7分品行诚实，言行规矩，平易近人工作态度言行尚属正常，无越轨行为 6分 (8分) 固执己见，不易与人相处 5分 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 4分以下 6分对管理和业务勇于创新，对知识如饥似渴，具有发展潜力 创新能力 5分能提出合理议，并通过学习对工作上存在的问题积极改善 和学习力管理上有一定的心得，但由于学习力不够，缺少好的方法 4分 (6分) 管理上因循守旧，不思创新，又不能通过学习汲取好的方法 3分 不具有管理的基本知识和管理技巧，又不思通过学习提高 3分以下
绩效考核模版 恒智集团品牌管理部营销渠道绩效考核KPI体系（试运行）时间： 指标体系 （权重） 考核指标 （权重） 指标释义 考核 周期 目标 基准 计算公式 备注说明 工作任务指标 -80%
漏发率 -10% 指未按微博维护的周期数量，存在少发微博的频率 月 《2% （标准发布篇数—实发篇数）/标准篇数x100% 原创率 （15%） 指微博发布的原创类文稿比例 月 》50% 周期内原创微博总篇数/周期内发微博的总篇数x100% 粉丝流失率-15% 指粉丝因微博内容或者微博编辑在内容方面出现失误而减少的数量比例 月 《0.5% （上一周期粉丝数-现有粉丝数）/上一周期粉丝数x100% 平均回复数量的保持率-10%
只统计周期内单篇微博的平均回复数量的稳定性因素 月 《0.5% （上一周期平均回复总数—本周期平均回复总数）/上一周期平均回复总数x100% 平均转发数量的保持率-20% 指统计周期内单篇微博的平均转发数量的稳定性因素 月 《0.5% （上一周期平均转发总数-本周期平均转发总数）/上一周期平均转发总数x100% 直接成交率-10% 指统计周期内直接成交的成交率 月 《0.5% 通过渠道沟通的直接成交率/渠道咨询学员总数x100% 客服指标
-20% 评论未回复-5% 指粉丝在线所咨询提出实质性问题未回复 月 《2 每个月不得多于2条 私信未回复-5% 指粉丝以私信方式发布正式内容未回复解决 月 《1 每个月不得多于1条 投诉未处理-10% 指粉丝咋平台中因为礼仪，语言、态度、措辞等不当投诉或其他投诉处理及时性 月 《1 每个月不得多于1次 特别说明： 1.本考核标准暂时适用于所有品牌管理部营销推广渠道，针对不
公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。
2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：
驻场服务安全协议书 导语：为确保施工项目的“安全、和谐高效”运营目标的实现，加强与现场管理及经营单位的工作联系，建立并完善各方的工作沟通机制，以下是为大家的驻场服务安全协议书，欢迎大家阅读与借鉴！ 甲方：中铁三局五公司XXX项目经理部 乙方： 为认真贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”，“百年大计、质量第一”的方针，完善安全质量保证体系，深化安全质量标准工地创建活动，强化施工现场管理，规范施工中的各项操作，达到施工现场各项工作有序可控，消灭安全质量隐患，杜绝安全质量事故的发生，结合本工程具体情况和甲乙双方签订的《建设工程施工劳务分包合同》，双方签订本安全质量协议。 一、乙方施工的具体项目和时间 1、施工项目：按劳动合同内容执行。 2、施工时间：按劳动合同规定办理。 二、甲方责任和权利 1、监督检查乙方贯彻执行国家有关施工安全质量工作的方针、政策、法令以及上级颁发的规章制度。 2、编制工程项目施工组织设计，并分解到乙方分包项目。组织、指导和审查乙方编制分包工程内容的安全施工方案和质量管理措施，并督促和检查乙方认真落实。
3、组织有关人员对乙方施工进行定期或不定期安全质量检查，对检查中发现的问题，提出改进措施，责成乙方整改到位。 4、经常深入施工现场，发现违法安全技术操作规程和施工规范的行为，除向当事人帮助、教育及提出纠正意见外，并对乙方进行必要的罚款。如遇有险情危及人身安全或工程质量不符合规定的，甲方有权责令乙方停止作业，乙方接到甲方通知，必须认真对待，及时改进。 三、乙方责任及权利 1、乙方必须严格按甲方提交的设计文件、资料、技术标准及相关施工规范组织施工，必须接受甲派驻施工现场人员的指导和监督，确保合同内容规定的工程质量与施工进度满足建设单位、监理单位和甲方的要求。 2、乙方按有关规定，必须采取严格的安全防护措施，并承担施工过程中安全事故的责任和造成的损失所发生的所有费用。 3、乙方负责保证所租赁的施工机械、设备在使用过程中的安全，如发生机械责任事故所造成的损失费用全部由乙方承担。 4、乙方施工的工程如发生质量事故及返工工程，所发生的费用全部由乙方承担。 5、对本单位的施工人员应登记造册，如实向甲方报告，接受甲方入场前的安全教育。有人员调整时，要立即报告甲方，并进行安全教育，未经安全教育的，不得进入施工现场。不得录用无 * 的人员、未满18岁的未成年人和年龄超过55岁的人员。
KPI绩效考核管理办法 1.绩效考核目的 1.1客观、公正的分析和评价员工工作职责的履行和工作绩效，肯定和体现员工的价值； 1.2提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展； 1.3促进员工与公司的共同发展，提高员工素质和个人绩效； 1.4考核结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 2.绩效考核原则 2.1一致性原则：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考核的方法具有一致性； 2.2客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 2.3公平性原则：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 2.4绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核； 2.5分析考核原则：按照岗位职责设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价； 2.6一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据； 2.7公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。 3.绩效考核组织 3.1各部门对考评有不同意见，可以直接向人力资源部书面申明，由人力资源
部呈报公司总经理裁决。 4．绩效考核方式 4.1采用关键业绩和日常工作考核法对员工进行考核。 4.2员工考核由主管上级进行评价。 4.3采用月度考核。 5．绩效考核内容 5.1员工主要考核内容： 业务指标和能力指标。 6．绩效考核程序 6.1作为月度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作总结及工作计划，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属绩效考核依据。 6.2部门主管根据所记载信息和员工工作完成情况，填写《KPI绩效考核评定表》打分并签字，然后交人力资源部。部门主管级以上员工的考核评定表由主管领导考核。 6.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部统计，统计结果经员工和部门经理签字确认，然后制定出统计表发放月度绩效工资。 7．绩效考核注意事项 7.1员工考核工作由人力资源部组织，各相关部门经理具体实施，考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通，并填写沟通记录。 7.2各部门于每月5日前将当月每个员工的考核评定表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。 7.3人力资源部于每10日前将每个员工当月考评分数报至公司总经理审批
驻场人员管理协议书编号： 甲方（厂商）： 乙方：昆山润华商业有限公司广州黄埔分公司 公司（大润发店） 壹、甲方因经营需要，需在乙方店卖场内派遣驻场工作人员（含专柜）。甲方派驻的 驻场人员为甲方或与甲方存在合同关系的劳务派遣公司员工，建有合法的劳动关系，与乙方无任何劳动合同关系或聘用关系。甲方负责驻场人员工资（包括因固定假、卖场平时工作需要、工作需要而实行的“做一休一制”等所产生超时的加班工资）的发放、社会保险的办理和其他管理费用的缴纳，若有拖欠，一切法律后果均由甲方负担。贰、甲方派驻的驻场人员与甲方或与甲方存在合同关系的劳务派遣公司应签订书面的《劳动 合同》，若甲方派驻的驻场人员所签定的《劳动合同》到期而没有主动办理退场手续的，则视为《劳动合同》续签，甲方或与甲方存在合同关系的劳务派遣公司和甲方派驻的驻场人员依然建有合法的劳动关系。 叁、甲方有义务将办理的派驻人员社会保险或商业保险凭证提交乙方备案。甲方之派驻人员于乙方所属相关卖场工作所发生的工伤、意外伤害及其他一切意外事件，皆由甲方负责处理并承担相应经济及法律责任。 肆、若乙方因此被政府部门或司法机关责令支付而受有损害的，甲方应负赔偿责任，若甲方拒付，乙方有权从应支付给甲方的货款中予以扣除。 伍、若甲方或与甲方存在合同关系的劳务派遣公司拖欠甲方派驻的驻场人员工资、社保费用、其它管理费用，不积极处理甲方派驻的驻场人员工伤、意外伤害及其他一切意外事件，经乙方催告拒不改善的，乙方有权从应支付给甲方的货款中扣除、提留并代为发放工资和相关费用及支付赔偿；因此采取措施避免损失扩大而垫支或支出的费用均由甲方或与甲方存在合同关系的劳务派遣公司承担。 陆、鉴于甲方对其派驻在乙方卖场内的驻场人员进行日常管理存在一定的难度，甲方决定委托乙方对驻场人员的日常工作进行管理，一旦发现甲方的驻场人员有违反乙方店内规章制度的行为或有任何有损于大润发形象的言行，乙方可作出必要的处置并及时通知甲方。乙方决定接受甲方的委托，但乙方并不因此受有任何应由甲方承担的义务和责任。柒、甲方随意退场未通知乙方，且也未办理退场手续，构成违约，甲方应向乙方支付1000 元人民币的违约金。甲方派驻乙方卖场之驻场人员未及时至门店办理退场手续所造成的损失，乙方有权从甲方的货款中扣除。 甲方（签字/盖章）：乙方： 法定代表人/委托代理人：法定代表人/委托代理人：年月日年月日
公司绩效考核及岗位管理办法 第一章总则 一、考核的目的和用途 1、改善员工的工作表现，以达到公司的经营管理目标。 2、提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。 3、公平合理地进行员工的职务调整、岗位升迁、薪资调整、奖惩等，并作为用工 合同续签或解聘的依据。 4、增进部门负责人的管理水平，以及与员工之间的相互了解和沟通的技巧。 5、提高公司待遇和福利发放的透明度，使全体员工能够明晰各自的职责和权利。 二、适用围 公司全体员工 三、考核依据 部门负责人应对所以员工在被考核段期间的工作任务完成情况与日常行为表现为依据， 属员工的日常成绩及表现随时记录。 四、考核原则 考核要求客观公正，部门负责人对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可凭主观感觉或印象来考核，对同一岗位的员工使用相同的考核标准，以免造成不公平现象，考核结果要反馈给员工。 第二章考核类型及时间 考核考核考核 结果备注 类型时间对象
月度 每月 全体根据月度工作任务书，按实际完10 日月度考核成绩 考核员工成的工作容情况进行考核。 前 ?对经过考评符合要求的员工进行 薪资调整。季度绩效奖金标准＝月度绩效奖季度每季全体?个人季度绩效奖金 =季度绩效奖金标准×3 考核初员工金标准×季度绩效综合得分（或部注：月度绩效奖金标准见岗位薪 门考核成绩）级标准 ?下季度培训计划的制定及调整 年度每年全体?全年绩效奖金发放 绩效奖金发放日期为公司财务年?下年度培训规划的制定及员工职 考核 2 月员工度结束即每年的 2 月底。 业生涯设计 一、考核方法 1、月度考核： 考核流程 公司部门主管领导在每月 1 号前下达给各部门负责人月度工作任务书，部门月度工 作任务书是根据部门上月工作完成情况和当月工作任务制订当月工作计划书。计划 中需明确每项工作的考核点和考核分值。 部门负责人在得到每月任务书之后，即可将其分解并下达给下属各员工（或部门）， 并交行政部备案，部门负责人每月应至少 2 次对员工进行任务完成情况辅导，对于 安排的任务计划与实际情况有比较大的出入，应尽快调整。 次月 1－ 5 日，各部门负责人根据本月计划书中的考核容和考核标准先自评，公司 主管领导根据各部门任务完成情况对部门（各部门负责人）进行考核，部门负责人 对下属员工进行月度考评，并提交行政部备案汇总； 各部门负责人还需通过与员工的沟通，进行辅导考核，行政部将据此计算员工上月 绩效成绩。 对于试用期的员工由部门负责人在试用开始时（无论何时）均应布置试用期间任务 书，每月至少做 2 次以上辅导绩效考核。 绩效成绩计算
绩效管理系统
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R-R-T-031109 一、员工绩效考核的目的 使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析, 作出正确评价, 进而做到人尽其才, 客观合理地安置组织成员, 调动员工工作积极性、提高工作绩效, 为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训等人事决策等提供依据。二、本制度中使用的专用术语如下:
1)绩效考核——为实现第一条规定之目的, 以客观的事实为依据, 对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2)被考核者——即被评估人, 指总经理以外需要接受绩效考核的 所有员工。 3)考核者——即评估人, 指对被评估人进行绩效考核的人员, 如部 门主管、部门经理、人力资源考核工作的执行人员、总经 理。 4)考核执行机构——负责人力资源考核有关事务的机构。 三、为了使绩效考核能公正合理地进行, 考核者需遵循之基本原则如下: 1)绩效考核关系到考核者、被考核者以及公司整体利益。管理 层级员工自身是考核者, 亦是被考核者, 其考核她人的结果直接体现出该管理者素养、能力和公平公正程度。 2)被考核者期望自己工作被得到上级和公司的肯定及承认, 考核 者必须根据日常业务工作中的观察和记录如实作出有理有据之评价。 3)被考核者期望得到公平公正之考核结果, 考核者必须消除对被 考核者的个人好恶感、同情心等偏见, 排除对上对下的各种顾虑, 依照综合指标和标准进行定量和定性之评价。 4)不对考核期外、职务工作外的事实和行为进行评价。
5)公司对考核者充分信赖, 考核者应依照自己得出的评价结论, 对 被考核者进行扬长补短的指导教育。 6)本制度适用于总经理以下( 不含总经理) 级所有员工。 四、本公司绩效考核的分类 ?试用期转正考核 ?年度绩效考核 ?临时/特殊绩效考核( 包括个人或团队) 五、本公司各类绩效考核时间安排如下: ( 一) 年度绩效考核 1)年中绩考时间: 本年度6月1日--30日, 公司根据考核 结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。 2)年末绩考时间: 本年度12月1日--30日, 公司根据考 核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。 年度绩效考核是针对被考核者上半年度/全年内的绩效完成情况进行考核, 考核的标准是被考核者的岗位描 述、工作目标、工作业绩及效果、综合能力、奖惩记 录等情况给予评价, 并统计、汇总, 得出被考核者本年度 绩效考核的最终结果。 ◆入职未达三个月以上/年( 不含三个月) 者, 对其进行转 正考核即可, 而不再列入年度绩考的被考核者范围内。
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理
评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%
驻厂人员协议书 甲方：惠州志顺电子实业有限公司 乙方： 乙方因经营需要，需在甲方厂区内派遣驻地工作人员，为此，经甲乙双方共同协商，达成以下协议： 一、乙方派遣1～2人驻地甲方厂区工作，负责甲方生产的乙方产品的品质检验 工作，工作场所仅限于甲方生产乙方产品的所属车间乙方所派驻的人员必须是乙方遵循《劳动法》聘请的员工； 1、乙方驻厂人员与乙方建立合法的劳动关系，与甲方无任何劳动合同关系或聘用关系； 2、乙方驻厂人员的薪酬、社保、食宿等均由乙方负责； 3、乙方驻厂人员于甲方厂区内所发生的一切工伤及一切意外伤害均由 乙方负责处理及承担相应的经济与法律责任； 4、因劳动关系的纠纷，导致甲方受责及损失的，乙方负有向甲方赔偿的责任。 二、乙方驻厂人员在甲方厂区内的活动必须遵循甲方规章制度的相关规定： 1.乙方驻厂人员必须按甲方规定提交相关资料及办理相关手续，并遵循甲方 的行为规章制度，包括但不限于作息、门禁、仪容、行为等如有违反，甲方有权对其按相关规定进行处罚； 2、乙方驻厂人员的工作区域仅限于指定的场所，并必须遵守甲方工作区域现 场的7S管理规定；除此之外的区域未经甲方允许，不得进入； 3、乙方驻厂人员在甲方厂区内必须安全作业，包括但不限于禁止携带有安全 隐患的物品、不得随意移动或使用消防器材、不得动用未经授权使用的机器/工具/设备等；若因违反安全作业而导致伤害或伤亡事故与对甲方造成经济损失的，乙方须承担全部责任，与甲方无关； 4、乙方驻厂人员需洁身自好，严禁将甲方财产据为己有或携带出厂；一
经发现，甲方有权责令其即场离开甲方厂区，造成的损失由乙方全额承担，事态严重者，甲方有权向公安机关报案处理。 四、乙方驻厂人员必须遵守以上各项条款与双方签订的其它相关协议要求，如、 有违反，甲方有权对乙方驻厂人员按甲方规定进行处罚，并报之乙方，必要时要求乙方进行处理。 五、若乙方驻厂人员违反了法律法规，其个人受到法律惩处之外的法律责任由乙 方承担。 六、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自2018年08月10日至2018年9月30日止， 甲方：乙方： 授权代表：授权代表： 年月日年月日
山东鹤园集团 管理人员绩效考核汇编 （试用期半年） 二〇一六年三月 本汇编最终解释权归集团人力资源部所有
年月日
附：备注（详见下一页）
备注： 1.卫生不合格每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 2.后勤招待不周到每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 3.车辆管理不到位每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 4.食堂管理不到位每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 5.宿舍管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 6.内招管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 7.礼品管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 8.公共关系处理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 9.劳保、办公用品管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 10.桌椅固定资产管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 11.资料管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 12.党团建设不健全每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 13.部门之间工作配合不到位，每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 注： ①如出现违规违纪，工作失职渎职，重大过失，消极怠工，隐瞒不报，包庇下属等过错出现罚款，按罚款金额的10%合计分值进行考核扣分； ②部门经理绩效工资为1000元，上述考核绩效分值为10元/分； ③当月内如出现二次罚款，工作业绩分值全部扣除；罚款三次，当月工资下调20%，并降职使用，超过四次罚款，暂停职务，另作处理； ④第一个月绩效分低于80分，工资下浮10%；连续二个月绩效分低于80分，工资下浮15%；连续三个月绩效分低于80分，工资下浮20%，并做降职处理；连续四个月绩效分低于80分，做停职或降职处理； ⑤每季度综合评分高于270分，公司给予600元现金奖励，奖金在本季度末同工资一并发放。 ⑥考核时间规定为每月25日—30日（31日）。考核期间内，严禁任何人以任何理由拒绝投票，如部门经理违反规定扣除当月绩效工资的10%，本部门职工违反规定者，每次乐捐50元； ⑦以上扣分项出现扣分时，人资部以书面形式通知本人与整改通知一起送达本人签收。 分值记录表
深圳市粤凯富通信设备有限公司 绩效考核与薪酬激励管理办法 制作： 审核： 批准： 页脚内容1
深圳市粤凯富有限公司 绩效考核与薪酬激励管理办法 第一章目的 第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感；量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰；明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。 第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。 第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。 第二章适用范围 第四条所有在职人员的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。 第三章绩效考核结果的运用 第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。 页脚内容2
第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。 第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。 第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。 第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分见下表： （一）绩效奖金计算方法： ②新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②管理人员绩效奖金= 本月完成指标（公司支付）×个人绩效奖金系数 ③资料员=本月完成指标×个人绩效奖金系数 ④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资 （二）绩效考核区间表） 页脚内容3
员工绩效考核表模板 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考
核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用 ! 员工绩效考核表（KPI 考核用） 被考核人个人编号填表日期 岗入司日期所在部门位 考核区间年月至月年 考核标准以及分数 杰出（ 6分）优秀（ 5分）良好（ 4分）一般（ 3分）差（2分）较差（ 1分）极差 分）（0 考核得分 考核项目直接领导分管领导权备自我考核 注考核重考核 1、品德修养、1礼貌礼仪、个人0%仪
容仪表 合作2、有团队1个人素质意识，能以集体0%利益为重 力和通能、沟38%亲和力
4、学习、总结1 能力0% 现问、主动发51题、解决问题的0%态度和能力 1、责任心60% 7、灵活性9% 以及、创造性 89%潜力 织能好组 9、良 力和协调管理8% 能力 、遵守法律法10 规以及公司规8% 章制度 、职业操守118% —10合计0.00.00.0 —0% 1、出勤状况15% 2、对待工作责1 任心7% 作热 3、对待工 1 情度7% 完成、能4 主动 1
工作任务9% 工作态度 更好 5、能寻求1的方法来完成0%工作动地6极主、积 配合其他岗位 的工作，与同事1 及协作部门保2% 持良好的协作 关系
7、遵守工作规1范0%—10合计0.00.00.0—0%1、专业业务知3识0%2、相关专业知1识5%13、
绩效管理办法 （试行版） 第一章总则 第一条为确保公司中期发展目标和年度经营计划的实现，全面提升员工的整体素质和绩效，促进公司和员工共同成长，特制定本办法。 第二条本办法适用于对公司、系统/中心、部门的组织绩效考评和对公司本部的员工（即各级管理人员和技术人员，下同）的个人绩效考评；公司本部普工的绩效考评和营销分支机构、合资公司的组织绩效考评及其员工的绩效考评可参照执行。 第二章组织机构 第三条公司绩效管理领导小组。它是公司绩效考评工作的最高权力机构，主要负责绩效考评工作发展规划、考评政策和公司考评结果的审定。成员由公司领导、绩效办正副主任组成，并由总经理任组长，管理副总经理任副组长。 第四条公司绩效管理办公室（下简称绩效办）。它是绩效管理领导小组的日常工作机构，设在管理中心/企划企管。主要负责绩效管理的总体策划、政策制订、指导监督，对系统/中心、部门的绩效进行考评、审定和对公司绩效的考评。成员由人事行政经理、企划企管正/副经理、财务部经理、管理者正/副代表组成，并由管理者代表任主任，企划企管经理任副主任。 第五条系统/中心考评小组。它是在绩效办的领导下，负责组织对所属经理及其以下人员的考评策划、指导实施、监督审核等等。成员由系统/中心的经理为主组成，但原则上应由1—2名主管级人员参与，小组成员为3—7人，成员总数必须为奇数，主管副总任组长。 第三章考评原则 第六条公开、公平、公信原则。公开指考评的政策、标准、内容、程序公开；公平指同一岗位的员工使用相同的考评标准；公信指依据记录、统计和实际业绩进行评估，使考评结果与实际绩效相符。 第七条简明、清晰、可操作原则。根据80/20原理，突出重点、关键，明确、清楚每项指标/任务的具体目标和要求，做到可衡量、易操作。
导购人员管理协议书 厂编： 甲方（厂商）： 乙方：公司（大润发店） 一、甲方因经营需要，需在乙方店卖场内派驻导购人员（含专柜）（姓名： 身份证号码：）。驻场时间从年月日至年月日，该导购人员与甲方存在如下关系： （1）、[甲方员工]该导购人员系甲方员工，与甲方存在劳动关系或劳务关系，并已与甲方签订相应书面《劳动合同》或书面《劳务协议》； （2）、[劳务派遣]该导购人员系公司的员工，与该公司存在劳动关系，并已与该公司签订书面劳动合同。公司根据与甲方之间签订的劳务派遣协议之约定，派遣该导购人员至甲方，接受甲方管理，为甲方提供劳务，即在乙方大润发卖场内作为甲方导购人员为甲方提供导购服务 （3）、[劳务外包]该导购人员系公司的员工，与该公司存在劳动关系，并已与该公司签订书面劳动合同。公司根据与甲方之间签订的劳务外包协议之约定，安排该导购人员在乙方大润发卖场为甲方提供导购服务。 双方明确：该导购人员与乙方之间无任何劳动关系或劳务关系，该导购人员在乙方“大润发”卖场驻场期间所发生的任何劳动纠纷或劳务纠纷均由甲方负责处理并承担责任，与乙方无涉。甲方负责导购人员工资（包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等）、福利待遇的发放、导购人员社会保险的缴纳及办理和其他管理费用的缴付，若有拖欠，一切法律后果均由甲方承担。甲方有义务将该导购人员的《劳务协议》或《劳动合同》及相关《劳务派遣协议》或《劳务外包协议》提交乙方备案。 二、甲方应确保导购人员在乙方大润发卖场驻场期间其上述劳动关系或劳务关系合法有效存续，若导购人员与甲方之间签订的《劳务协议》或《劳动合同》，或导购人员与甲方签有劳务派遣协议/劳务外包协议的劳务派遣公司/劳务外包公司之间签定的《劳动合同》到期而没有主动及时办理退场手续的，则在办理导购人员相应退场手续前，视为《劳务协议》或《劳动合同》续签，甲方和导购人员依然建有合法的劳务关系或劳动关系，或与甲方签有劳务派遣协议/劳务外包协议的劳务派遣公司/劳务外包公司和导购人员依然建有合法的劳动关系。 三、甲方应保证导购人员工资按时足额发放。 四、甲方应确保已为导购人员办理社会保险的相关缴纳手续，并已足额缴纳导购人员的社会保险。如因导购人员的社会保险的相关缴纳手续未及时办理或社会保险未缴纳，而产生的相关法律责任，由甲方承担。甲方有义务将办理的导购人员社会保险或商业保险凭证提交乙方备案。 五、甲方的导购人员于乙方卖场驻场期间因导购工作遭受人身损害或发生工伤、意外伤害以及其他一切意外事件，均由甲方负责处理并承担相应法律责任，与乙方无关。 六、若甲方拖欠导购人员工资或怠于处理导购人员遭受的人身损害、工伤、意外伤害及其他一切意外事件并拒绝承担其应当承担的法律责任，导购人员反映至乙方，经乙方催告拒不改善的，甲方同意，乙方有权从乙方总公司（济南历下大润发商贸有限公司）或乙方应支付给甲方的货款中扣除、提留相应金额并代甲方向导购人员支付拖欠的工资、相关费用及赔
绩效管理制度（模板） 前言：目前正在推行的工资改革要求各单位建立岗位任职资格体系的同时，建立单位绩效管理体系，以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调级等提供依据。为使各单位在建立绩效管理体系时有所参照，我们搜集了几个大型知名企业已运行成熟的季度绩效管理制度案例，并结合公司实际情况编写了以下方案，供各单位参考。 一、目的 1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、激励和留住员工，从而建立公司核心发展能力； 2、通过对整个绩效实现过程的分析，识别出高潜质或不胜任的员工，为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础； 3、发现管理体系和工作流程中存在的问题点，进一步进行业务改良，确保组织战略目标的实现。 二、适用范围 1、适用于公司中高层干部以下实行非承包工资岗位员工绩效评估。 2、试用期内员工考核参照公司《试用期考核管理办法》。 三、考评周期 季度考评：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考评周期。 年度考评：以自然年度（每年1月-12月）为考评周期。 四、季度绩效考评程序 季度绩效考评分为三个阶段，即绩效计划阶段（季初）、绩效辅导阶段（季中）、绩效评估及反馈阶段（季末）。 季度绩效考评流程图：
季度初：绩效计划阶段 第一步：确定考评内容——针对不同岗位、不用职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考评员工沟通后，确定绩效考评内容。 第二步：确定考评指标及评价标准——季度初，各部门召开各层级沟通会议，根据各岗位职责或工作目标确定各岗位季度考评指标及指标目标值： 指标与目标值依照以下规则确定。其中，指标目标需同时设置“合格目标”和“挑战目标”。 （1）常规性工作根据岗位职责确定指标：对于日常性工作的考核指标，通过岗位关键成果输出确定考核指标，比如差错次数、产品合格率、及时性等。例如：
最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案 （2018.4修订） 一、制定目的 为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。 二、适用范围 1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除 外）。具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、 江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。 三、考核用途 考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。 四、考核组织管理 （一）.监管单位 集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责：
1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权； 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议； 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。 （二）.实施部门 集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责： 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订； 2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作； 3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关 程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行； 5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。（三）.协助部门 各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行人和责任人，主要承担以下职责： 1.负责制定本单位、本部门各岗位的考核标准和要求； 2.负责本单位、本部门考核工作的整体组织及监督管理； 3.负责对本单位、本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4.负责所属员工的考核评分； 5.负责本单位、本部门员工考核等级的综合评定； 6.负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 五、单位和部门绩效考核(年度）
驻场人员管理协议书例文(最新版) Example of resident personnel management agreement (latest edition) 甲方：___________________________ 乙方：___________________________ 签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日 合同编号：XX-2020-01
驻场人员管理协议书例文(最新版) 前言：协议书是社会生活中协作的双方或数方，为保障各自的合法权益，经双方或数方共同协商达成一致意见后签订的书面材料。协议书是契约文书的一种，是当事人双方（或多方）为了解决或预防纠纷，或确立某种法律关系，实现一定的共同利益、愿望，经过协商而达成一致后，签署的具有法律效力的记录性应用文。本文档根据协议书内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 甲方（厂商）： 乙方：xxx有限公司广州xxx分公司 壹、甲方因经营需要，需在乙方卖场内派遣驻场工作人员（含专柜）。甲方派驻的驻场人员为甲方的员工，与甲方建有合法的劳动关系，与乙方无任何劳动合同关系或聘用关系。甲方负责驻场人员工资（包括因固定假、卖场平时工作需要、工作需要而实行的“做一休一制”等产生超时的加班工资）的发放、社会保险的办理和其他管理费用的缴纳，若有拖欠，一切法律后果均由甲方负担、若乙方因此被政府部门或司法机关责令支付而受有损害的，甲方应负有赔偿责任，若甲方拒付，乙方有权从应支付给甲方的货款中予以扣除。 貳、甲方派驻的驻场人员与甲方应签订书面的《劳动合同》，若甲方与甲方派驻的驻场人员所签定的《劳动合同》到