岗位绩效工资制度
微网商学院修订
目录
第一章总则
第二章薪酬制度框架
第三章岗位绩效工资结构
第四章岗位工资
第五章绩效工资
第六章各种津贴
第七章员工贡献金及收益红利
第八章岗位绩效工资制度的动态管理
第九章工资总额管理
第十章年薪制
第十一章协议工资制
第十二章市场价位工资制
第十三章新进人员工资待遇
第十四章工资支付办法
第十五章附则
附表1 生产操作及服务岗位工资系数表
附表2 管理及技术岗位工资系数表
附表3 生产操作及服务岗位的岗位工资标准表附表4 管理及技术岗位的岗位工资标准表
附表5 员工岗位绩效工资结构表
附表6 某生产操作（服务）系列员工岗位定级表附表7 某管理技术系列员工岗位定级表
第一章总则
第一条为适应公司发展的需要，改变现有的薪酬分配模式，建立内部公平统一的薪酬分配制度，进而调动员工的工作积极性、进取心，加快公司经济效益水平稳步提高和持续健康发展，现根据国家法律法规及相关政策，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条岗位绩效工资制度的基本原则
（一）坚持效率优先，兼顾公平原则。公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
（二）坚持可持续发展原则。工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。通过工资合理报酬来吸引人才、留住关键人才、激活人力资源，提高公司核心竞争力。
（三）坚持统一制度、规范分配的原则。将公司的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。
（四）坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上，确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。
（五）坚持员工工资水平与公司效益紧密挂钩的原则。员工要分享公司收益，又要适当分担市场风险，在公司效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。（六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献度，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
第三条本制度适用于公司及驻外分公司。
第四条本制度适用于公司所有在岗人员。公司聘用的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。
第二章薪酬制度框架
第五条公司根据所属部门、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。公司部门员工实行岗位绩效工资制；公司高层管理人员实行年薪制；急需的特殊专业技能人才实行协议工资制；新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。
第六条岗位绩效工资制是公司主体工资制度，年薪制、协议工资制、市场价位工资制是辅助工资制度。
第三章岗位绩效工资结构
第七条员工收入包括：岗位绩效工资、各种津贴、员工贡献金红利等三部分。
（一）员工的岗位绩效工资包括岗位工资和绩效工资两部分。根据以下公式计算：岗位绩效工资=岗位绩效工资基数×岗位工资系数
岗位绩效工资基数是各岗级工资标准的计价基数，由公司结合企业经营及市场情况确定。管理及技术岗位绩效基数2000 元，生产及服务类岗位绩效工资基数1500元。
岗位工资系数是反映各个岗位之间岗位价值度的差别关系，体现岗位工资标准差别。 （二）岗绩比例及相关比重的的确定。
员工岗位工资与绩效工资的基本比例，公司依据企业的发展和外部环境的变化，确定岗位工资、绩效工资动态比例（岗绩比例）。
管理及技术系列岗位员工岗位工资、绩效工资比重系数
（三）岗位工资，公司依据各岗位价值度和贡献度，确定的岗位劳动报酬工资单元。 （四）绩效工资，根据当月（当季）公司、部门和个人工作业绩，考核发放的工资单元。 （五）各种津贴主要包括：职称津贴、施工津贴、工作餐津贴、通讯津贴，按月发放。 （六）员工贡献金红利，公司根据员工贡献金值，结合当年经营效益情况分配的红利。
第四章 岗位工资
第八条 岗位工资的计算及发放。
（一）岗位工资采用系数法，按以下公式计算： 岗位工资=岗位绩效工资×岗位工资比重系数
岗位工资比重系数，反映各岗位员工的岗位工资在岗位绩效工资中所占比重。 （二）岗位工资的组成及发放。
岗位工资，分为两部分发放：基本工资、职务工资；于次月10日计发。
基本工资：每月固定 1900 元，是为了保证员工最低生活需求而设定的基础工资。
职务工资,体现各岗位工作职责的价值度，各岗位职务工资的标准范围：100元~6300元/月；岗位员工的职务工资，在无重大责任事故的情况下，全额发放。
第九条 岗位类别按照人员类别分为生产操作及服务岗位和管理及技术岗位，相应分别设置生产操作及服务岗位的岗位工资系数表、管理及技术岗位的岗位绩效工资系数表、岗位绩效工资标准表（见附表1、附表2、附表3）
第十条 根据职位层级和岗位测评结果，生产操作及服务岗位设置八岗，管理及技术岗位设置七岗，反映岗位之间的劳动特点和差别；生产操作及服务岗位和管理及技术岗位每岗分为三档，反映岗位内部之间的劳动特点和差别。
第十一条 根据员工个人的基本素质和实际业务能力，每个岗位岗档又分为不同级别。 （一）生产操作及服务人员的各岗位岗档分别设3 个级别，其中，一级人数比例为20%-70%，二级人数比例为30%-40%， 三级人数比例为20%-30%；管理及技术人员的各岗位岗档分别设3个级别，其中，一级人数比例为30%，二级人数比例为50%，三级人数比例为20%。主
序号
岗位名称
岗位绩效工资单位
岗 绩 比 例 岗位工资 比重系数 绩效工资 比重系数 1 公司高层管理人员
1 5：5 0.5 0.5
2 六岗-七岗职级、经营类员工 1 7：
3 0.7 0.3 3 五岗职级、工程管理员工 1 8：2 0.8 0.2 4
其他员工
1
9：1
0.9
0.1
管、班组长（不含副职）定为上一档岗档一级。如本单位主管、班组长总人数超过最高级的规定比例，须进行择优定级，以保证最高级别人数比例不能突破。其他员工均按照得分高低定为三级及三级以下。
（二）管理及技术岗位共分三个技能级别，定期进行考核定级，根据得分从高到低依次确定岗位岗档等级。人群具体比例：一级占20%，二级占50%，三级占30%。（详见附表3）
第五章绩效工资
第十二条绩效工资的计算和发放。
（一）绩效工资的计算。
采用系数法，计算公式：绩效工资=岗位绩效×相应的绩效工资比重系数
绩效工资比重系数，反映各岗位员工的绩效工资在岗位绩效工资中所占比重。（二）绩效考核的发放。计算公式：绩效工资=绩效工资×考核系数
按照公司业绩考核制度规定，公正、公平、注重工作实效和业绩贡献考核评定，考核结果按照百分比确定其考核系数。以月度为单元考核，按季度计发。
第十三条特殊部门及岗位员工的绩效工资。
（一）公司对分公司绩效工资管理执行统一政策、承认差别、效益优先的原则。
（二）专职于工程项目现场管理岗位员工的绩效工资。
1、在工程项目现场工作岗位员工的绩效工资，以其月度工作业绩（项目现场工作岗位业绩）为考核主体要素，以月度为考核计算单位（不足整月的，按照现场出勤天数折算）。其计算公式如下：
绩效工资=岗位绩效工资×项目系数×项目考核系数
项目系数：公司根据工程项目具体情况设定，系数范围：0.5~2.5。
项目考核系数：公司根据其工程项目管理岗位的工作业绩考核分值的百分比确定。
2、未在项目现场工作岗位的员工，归属公司综合管理部人力资源（人才中心）管理序列，从事岗位技能培训和相关技术支持工作，期间不计发绩效工资。
（三）项目绩效工资的发放：项目交验后15天内，由公司组织考核、计发。
第十四条公司建立二级业绩考核体系。第一级由公司对分公司、各部门、各项目负责人进行考核；第二级由分公司、各部门、各项目负责人对各岗位员工进行考核。
业绩考核指标分为经济责任指标和非经济责任指标。
第六章各种津贴
第十五条各种津贴的计算及发放。
各种津贴=证照津贴+施工津贴+工作餐津贴+通讯津贴；
公司员工根据各自的岗位特点享有证照津贴、施工津贴、工作餐津贴、通讯津贴。
第十六条各种津贴说明。
（一）证照津贴：员工在公司注册的建造师等证照津贴，公司按照年度（年检年度）于当年三月份预发。
证照津贴标准：注册二级建造师5000元/年；员工持有多个证照的，按照员工较高
的津贴标准执行。
（二）施工津贴，在工程项目现场工作岗位的员工，所享受的生活食宿及每日到岗工作交通费用津贴。施工津贴标准：由公司安排在工地现场食宿的，30元/天；员工在家住宿或公司安排在旅馆住宿的，20元/天；公司派遣到配套厂负责质量管理（公司提供食宿）的，15元/天；其他情况的，按照公司有关规定执行。施工津贴按月发放。
（三）工作餐津贴，员工在公司办公室工作的午餐津贴，标准：8元/日，按月发放。（四）通讯津贴，员工工作期间享受的通讯费用津贴，津贴标准：业务主管、五岗级以上员工、工程现场主要负责人 50元/月，其他员工25元/月。
第七章员工贡献金及收益红利
第十七条员工贡献金及收益红利。
（一）根据员工的企业工作贡献（岗位年限贡献、特殊贡献）及企业年度经营效益核定的员工贡献金收益红利，鼓励员工为企业长期稳定工作，增强企业竞争力和员工凝聚力。
员工贡献金收益红利=员工贡献金（红利计算基数）×企业年度效益系数
（二）员工贡献金：根据员工为企业工作年限及贡献情况（工作年限贡献、特殊贡献）设立，其标准随员工工作年限的增加而变化，是企业年度经营效益红利分配的计算基数。
1、员工工作年限贡献金：公司在岗员工，享受企业工作年限贡献金。根据员工工作年限，确定员工贡献金。设立四个年限等级员工工作年限贡献金值，其基值标准为：
1~2年限的员工：1000元，3~5年限的员工：3000元，6~9年限的员工：5000元，10年及以上年限的员工：8000元/（岗位年限）。
2、员工特殊贡献金：贡献巨大、业绩优异的员工，公司给予的贡献金奖励。
（三）企业年度效益系数：公司根据当年企业经营效益情况，确定的红利分配系数。
（四）员工原持有的“职工权益”，等值转换为员工贡献金（超值的部分减半转换为特殊贡献金），原权益值即失效。
（五）其他规定：公司于次年三月十日前核发贡献金红利。员工离职的，其贡献金失效。
第八章岗位绩效工资制度的动态管理
第十八条公司严格按照以岗定薪、岗变薪变原则调整员工的岗位工资。员工岗位调整后，应对其岗位工资标准进行相应调整。
（一）在生产操作及服务岗位中，员工岗位发生变化，岗位工资标准按以下办法调整：员工调整岗位，造成原工种变动或工作内容发生较大变化的，均应实行最长不超过三个月的试岗期，试岗期间实行所试岗位第一级别80%的岗位工资标准，试岗期满后方可执行本全额岗位工资
（二）在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列低岗位调整到高岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位第一级别的岗位工资标准，如调整后的岗位工资标准低于原岗位的岗位工资标准，则相应上套级别。
（三）在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列高岗位调整到低岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位相同级别的岗位工资标准。
（四）员工在生产操作及服务岗位和管理及技术岗位之间跨系列变动，自正式到岗任职后的次月起，原则上实行新岗位第一级别的岗位工资标准。
（五）员工连续两个工作绩效考核期被评为不合格的，其绩效工资标准下调一档。
第十九条公司根据效益增减情况，结合战略发展要求和市场竞争状况，选择岗位工资基数上调、保持不变、下调三种办法。在效益持续增长的情况下，原则上每两年上调一次岗位工资基数；在效益下降较多的情况下，相应下调岗位工资基数；在效益没有增长的情况下或在公司进行大规模投资的情况下，不调整岗位工资基数。公司调整岗位工资时，视情况调整绩效工资和各种津贴标准。
第九章工资总额管理
第二十条工资总额的管理是指公司和各所属公司工资总额的核定、检查、审计、监察。第二十一条工资总额管理遵循的原则
（一）必须体现工资总额与经济效益相挂钩的原则，在单位经济效益提高的基础上保证员工薪酬与企业价值的共同增长。
（二）工资总额管理坚持总量控制、分类管理、所属公司自主分配的原则。工资总额的增长控制在低于经济效益增长的适当比例内。
（三）坚持按劳分配，绩效挂钩的原则。建立绩效分配机制，使员工的个人收入与绩效紧密结合起来。
第二十二条公司每年根据年度经营目标和各所属公司生产经营计划，制定当年的工资总额计划。公司职能部门工资总额由公司根据其员工的岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额确定。
第二十三条公司实行工资总额分类管理的具体办法是：生产、经营部门由公司按照目标经济责任考核办法计发工资总额。管理职能部门采取工资总额核定的办法，员工工资总额由岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额构成。
第二十四条公司综合管理部根据总经理办公会的决定，负责核定和调整所属分公司、职能部门、项目管理部工资总额，并对所属公司、职能部门、项目管理部工资总额使用情况进行动态监控。
第十章年薪制
第二十五条第八条年薪制是以年度为单位，根据领导层成员所承担的责任、风险和经营管理业绩确定和发放其年度工资收入的分配制度。实施年薪制的人员范围是公司高层管理人员。
第二十六条年薪收入包括基本年薪和绩效年薪。公司总经理、副总经理、所属分公司总经理、副总经理年薪的50%为基本年薪，其余部分为绩效年薪。年薪根据行业情况、企业规模、管理难度、领导层成员能力和所承担的责任，参考市场薪酬价位确定。绩效年薪按
照年薪的30%—50%确定，根据管理业绩和实际贡献，在年终或季度考核目标管理责任和年度工作目标后发放。
第二十七条建立领导成员业绩考核制度，实行先考核经营业绩，后兑现绩效年薪收入的程序。基本年薪不与业绩考核指标挂钩，相对固定，按月平均发放；绩效年薪根据年度业绩考核结果，计算并于次年三月十日前支付。
第十一章协议工资制
第二十八条为吸引和稳定优秀人才，建立有效的人才激励机制，公司对急需并具有特殊作用的关键岗位人才实行协议工资制。协议工资标准以国家政府部门和有关机构发布的劳动力市场工资指导价位为基础，根据所聘用的岗位需要和所聘用人员的实际能力加以确定。分公司与所聘人员在协商一致的基础上，就工资、福利标准、业绩考核指标、支付办法和双方应享有的权利、义务等条款签订协议。
第二十九条协议工资标准，根据劳动力市场工资指导价位变动情况和所聘人员工作业务能力，进行调整。
第三十条实行协议工资制的员工不实行公司其他形式的薪酬福利制度。
第三十一条协议工资制的具体实施办法。
（一）执行协议工资制的资格要求：必须是属于相关紧缺专业、在公司内无可替代的；必须是具有三年以上专业工作经历的；必须是具有较强工作能力的。
（二）协议工资标准。
1、高层管理人员7000-10000元/月；
2、部门经理5000—7000 元/月；
3、技术、主管等骨干员工2700—5000 元/月；
4、一般员工1800—2700元/月；
5、协议工资标准确定：依据招聘人员所从事专业技术工作的时间长短和业务能力，在规定的工资标准区间内加以确定，并与聘用人员签订协议。
6、协议工资的发放方式：协议工资采用6：2：2的方式发放，即每月支付协议工资标准的60%；再根据月度考核情况，核发协议工资标准的20%；根据协议期或协议约定的考核期考核结果，核发协议工资标准的20%。
第十二章市场价位工资制
第三十二条后勤服务人员可以参照劳动力市场工资指导价位确定其工资收入。
第三十三条市场价位工资主要由岗位工资和绩效工资两部分构成，其中，岗位工资相对固定，占后勤服务人员收入的80%左右，绩效工资根据工作成绩经考核后发放，占其收入的20%左右。
第十三章新进人员工资待遇
第三十四条公司新进大中专毕业生。
实行不超过3个月的试用期，试岗期不超过3个月。试用期间的工资标准如下：
人员类别试用期月工资标准
中专毕业生岗位工资基数的75%
大学专科毕业生岗位工资基数的85%
大学本科毕业生岗位工资基数的90%
试用期满，经考核合格，进入所在岗位试岗期，实行本岗位第一级别的岗位工资标准。第三十五条公司对新招用的大中专毕业生以外的其他员工，原则上实行不超过2个月的试用期。试用期间实行所试岗位第一级别80%的岗位工资标准；在试用期满经考核合格，进入试岗期（一般不超过2个月），试岗期实行本岗档第一级别的岗位工资标准。试岗合格后，根据其相关业务能力及工作考核情况，确定岗位绩效工资级别。
第三十六条公司对关键岗位新聘用的管理和技术方面紧缺人才不实行试用期，实行相应岗位工资标准或协议工资标准。
第十四章工资支付办法
第三十七条工资支付。
员工月岗位工资：以月薪为主要支付方式，公司于次月10日根据员工工作情况支付。
各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间，但应经公司批准，并及时将发薪时间报综合部备案。
岗位员工月绩效工资：以季度为单元，进行考核计价发放，公司于每季度次月的10日，根据员工工作业绩考核结果向员工支付绩效工资；
现场项目管理工作岗位的员工，公司于项目交验后的15日内，考核计发。
第三十八条公司对特殊情况下工资支付的规定。
（一）根据特殊情况下的工资支付需要，生产及服务系列的员工日薪、小时薪及计件工资单价可按以下方式折算：
日薪=月基本工资÷26 天，小时薪=日薪÷8 小时，
计件工资单价=月基本工资（日薪）÷劳动定额。
（二）管理及技术职系员工的加班工资：每天按照（月基本工资÷26天）计发。
（三）旷工：每天按（个人月岗位工资标准÷26天×2）扣发。
（四）事假：四天及以内的事假，每天按（个人月基本工资标准÷26天）扣发，
超过四天的事假，每天按（个人月岗位工资标准÷26天）扣发。
（五）病假：由市级医院出具病假证明的病假期间的工资，每天按（基本工资标准÷26 天）×国家及公司有关劳动保护规定的百分比发放员工病假期间工资。超过医疗期限按国家有关规定办理。
（六）工伤假：由市级医院出具病假证明的，每天按（基本工资÷26 天）发放工伤假期间的工资。
（七）婚、丧、产假：员工在国家及公司规定的期限内，按基本工资的80%计发。
（八）重大质量安全事故、给公司造成损失的责任，分直接责任、间接责任，扣发当月职务工资的50~100%、本季度绩效工资50~100%。
（九）员工当月出勤不满18 天（含）的，绩效工资按50%标准进行考核核发，出勤不满13 天（含）的，无当月绩效工资。
（十）岗位定级员工自动离职的，其当月绩效工资不计发，其他工资执行相关条款。（十一）试用期员工离职的，按照当地最低工作标准计发其出勤工资。
第三十九条公司员工加班的规定。
（一）公司生产操作及服务人员及管理技术职系的员工在法定节日以外时间的加班，应经公司主管领导批准，经批准的加班，原则上安排倒休。
（二）公司主管职级、部门副经理以上的管理及技术系员工，经营开发及工程项目现场工作岗位的员工，执行不定工时的特殊工作制，在正常工作日和休息日的加班加点不计发加班薪资，适当安排倒休。
（三）员工在国家法定节假日的加班，经有薪资支付权的领导批准，可以按照同一标准计发加班薪资，但应优先给予倒休安排。
第四十条薪资支付责任
（一）薪资须支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。
（二）公司为每个员工设立独立的薪资支付清单（员工工资卡）。薪资领取人要在薪资清单（员工工资卡）上签章。薪资支付清单每年一张，由公司保存。
（三）公司薪资计发人员及其他各类员工均不得议论、传播薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪，违者扣发当月绩效工资，直至辞退处理。
第四十一条薪资代扣缴责任
（一）公司有代扣代缴员工个人所得税及其他法定薪资代扣缴权利和义务。
（二）员工因个人原因给公司造成损失的，其应赔偿公司的部分，公司可在其本人月岗位工资20%的范围内逐月扣缴。
第十五章附则
第四十二条本制度经公司总经会议审议通过后实施。
第四十三条本制度实施后，原工资制度及有关规定停止实行。
第四十四条本制度由公司综合管理部负责解释和实施。
第四十五条本制度自2014年3 月1 日起施行。
附表1 生产操作及服务岗位绩效工资系数表
附表2 管理及技术岗位工资绩效系数表
附表3 员工岗位绩效工资结构表
附表4 某生产操作（服务）系列员工岗位定级表
附表5 某管理技术系列员工岗位定级表
附表1 生产操作及服务岗位的岗位绩效工资系数表
岗序档次一级二级三级
八岗3 4.05 4.10 4.15 2 3.85 3.90 3.95 1 3.65 3.70 3.75
七岗3 3.45 3.50 3.55 2 3.25 3.30 3.35 1 3.05 3.10 3.15
六岗3 2.85 2.90 2.95 2 2.65 2.70 2.75 1 2.45 2.50 2.55
五岗3 2.25 2.30 2.35 2 2.10 2.15 2.20 1 1.95 2.00 2.05
四岗3 1.80 1.85 1.90 2 1.65 1.70 1.75 1 1.50 1.55 1.60
三岗3 1.40 1.45 1.50 2 1.30 1.35 1.40 1 1.20 1.25 1.30
二岗3 1.15 1.20 2 1.10 1.15 1 1.05 1.10
一岗 1 1 1.05
附表2 管理及技术岗位的岗位工资系数表
岗序档次一级二级三级
七岗3 3.90 4.00 4.10 2 3.60 3.70 3.80 1 3.30 3.40 3.50
六岗3 3.15 3.20 3.25 2 3.00 3.05 3.10 1 2.85 2.90 2.95
五岗3 2.70 2.75 2.80 2 2.55 2.60 2.65 1 2.40 2.45 2.50
四岗3 2.25 2.30 2.350 2 2.10 2.15 2.20 1 1.95 2.00 2.05
三岗3 1.80 1.85 1.90 2 1.70 1.75 1.80 1 1.60 1.65 1.70
二岗3 1.50 1.55 1.60 2 1.40 1.45 1.50 1 1.30 1.35 1.40
一岗3 1.20 1.25 1.30 2 1.10 1.15 1.20 1 1.00 1.05 1.10
附表3 员工岗位绩效工资结构表
序号岗序档次管理系列技术系列生产操作
系列
薪资
类别
人群
比例
1
八三总经理董事
年薪制
10 %
2 二副总经理
分公司总经理3 一
4
七三
分公司副总经理（原则
上不设副职）
经营部经理
5 二
6 一总工程师
7
六三
部门经理
经营部副经理
工程总监(项目负责)
副总工程师
岗位绩
效工资
制
15%
8 二
9 一主任工程师
10
五三工程副总监（工程区域
主管）
部门副经理（原则上不
设副职）
主任工程师高级技师
11 二
主管工程师
高级技师12 一高级技师
13
四三
部门专项业务主管工程师
中级技师
30%
14 二中级技师
15 一技师
16
三三
关键业务专员助理工程师
技师
17 二高级工
18 一高级工
19
二三
业务专员技术员
初级工
30 %
20 二初级工
21 一初级工
22
一三
员工助理技术员初级工 15 %
23 二
24 一
附表4 某生产操作（服务）系列员工岗位定级表
编号：
姓名所属部门直接领导
当前岗位考评时间段年月日——年月日
评价项目评价说明各项评测设定标准及分值如下：
（1）出色：被评测项能力超出本岗位常规标准要求。（10分）
（2）优良：被评测项能力胜任本岗位常规标准要求。（8分）
（3）一般：被评测项能力基本达到本岗位常规标准要求。（6分）
（4）需改进：被评测项能力未达到本岗位常规标准要求。（4分）
（5）不良：被评测项能力显著低于本岗位常规标准要求。（2分）
员
工
自
评
部
门
主
管
评
分
公
司
最
终
评
分
1.操作技术熟练程度“操作技术熟练程度”是指员工在其工作岗位上所应掌握的技能水平情况
2.应知应会“应知应会”是指员工在其工作岗位上所应掌握操作规程、规章制度等方面水平情况。
3.独立工作能力
“独立工作能力”是指员工在工作中能否独档一面。
4.技术攻关能力
“技术攻关能力”是指员工在工作中的开拓创新能力和技术攻关能力。
5.技能等级“技能等级”是指员工掌握及运用本岗位的各项技术程度，分值：高级技师10分、技师8分、高级工6分、中级工4分、初级工2分，无级别1分。
6.综合表现“综合表现”是指员工在平时工作中的遵章守纪、服从领导、劳动态度等方面的职业道德情况。
7.团结协作能力“团结协作”是指员工在工作中团结他人，共同完成组织目标的能力。
8.分析判断能力“分析判断能力”是指员工在工作或生活中寻找事物内部规律，辨别是非的能力。
9.企业忠诚度
忠诚度分为非常好、好、比较好、一般，其设定标准及分值如下：
非常好10 分。好8 分。比较好6 分。一般4 分。
10.任职年限及执业工作年限“任职年限及执业工作年限”，对于有职务的员工是指部门副经理起的任职年限（技术人员为技术职务年限）及担任职务以前的执业工作年限；对于没有职务的管理及技术人员是指执业工作年限（按虚年计算任职年限及执业工作年限）。
总得分
主管部门评价意见
签字：
综合部评价意见
签字：
公司最终意见
签字：
附表5 某管理技术系列员工岗位定级表
编号：
姓名所属部门直接领导
当前岗位考评时间段年月日——年月日
评价项目评价说明各项评测设定标准及分值如下：
（2）出色：被评测项能力超出本岗位常规标准要求。（10分）
（2）优良：被评测项能力胜任本岗位常规标准要求。（8分）
（3）一般：被评测项能力基本达到本岗位常规标准要求。（6分）
（4）需改进：被评测项能力未达到本岗位常规标准要求。（4分）
（5）不良：被评测项能力显著低于本岗位常规标准要求。（2分）
员
工
自
评
部门
主管
评分
公
司
最
终
评
分
1.业务技术素质
“业务技术素质”是指员工的基本业务技术素质。
2.独立工作能力“独立工作能力”是指员工在工作中能够独挡一面，单独处理有关问题的能力。
3.沟通公关能力“沟通公关能力”是指员工在工作中与他人协作时，能清楚地表述自己的想法、明确领会他人意愿的能力，以及员工在工作中与外部有关部门及单位的联络交际并达到公司营销或其他工作目标的能力。
4.组织协调能力“组织协调能力”是指员工在工作中能够利用各种资源、处理各种复杂关系、带领他人共同完成团队工作任务的能力。
5.计划决策能力“计划决策能力”是指员工能够科学制定行动方案，并在工作中有条不紊付诸实施的能力。一般来说，较强的计划决策能力，是指能够根据工作任务，制定多个明确可行的书面计划并择优付诸实施的能力。
6.团结协作能力
“团结协作能力”是指员工在工作中团结他人，共同完成组织目标的能力。
8.政策执行能力“政策执行能力”是指员工在工作中贯彻企业规章制度和上级领导指示的能力。
8.分析判断能力“分析判断能力”是指员工在工作或生活中寻找事物内部规律，辨别是非的能力。
9.总结归纳能力“总结归纳能力”是指员工在工作中的总结概括能力、综合归纳能力、逻辑推理能力等。
11.任职年限及执业工作年限“任职年限及执业工作年限”，对于有职务的员工是指部门副经理起的任职年限（技术人员为技术职务年限）及担任职务以前的执业工作年限；对于没有职务的管理及技术人员是指执业工作年限（按虚年计算任职年限及执业工作年限）。
总得分
主管领导
评价意见签字：综合部评价意见
签字：
公司最终意见
签字：
盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 员工绩效工资制度 第一章 总则 第一条 目的 1、为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 2、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。 3、保障组织有效运行。 4、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主。 第二条 考核用途 人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1、合理调整和配置人员； 2、职务升降； 3、提薪与奖罚； 4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 第三条 考核原则 1、定性考核与定量考核相结合原则； 2、工作结果与岗位目标相结合原则；
3、不同岗位与不同权重相结合原则； 4、为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性； 5、本公司的绩效考核包括月度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为月度工资和年度工资； 6、年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成； 7、根据月度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算月度绩效工资和年度绩效工资； 8、稳定原则：公司在确定了KPI标准后，在本年度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定； 9、公开原则：各级KPI的制订与过程调整，均由公司领导以及各级主管共同协商讨论完成； 10、客观原则：要做到用事实说话，对被考核者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差； 11、参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利； 12、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 13、过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据； 14、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉； 15、过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进； 16、强调执行结果原则：KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的，该员工应及时向主管部门反映情况，对不配合的部门进
绩效工资管理机制 概述 绩效工资的计量基础是员工个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对员工工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。 一．评估目标及其制订原则 业绩评估的目的不仅是为付给员工合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥员工个人的能力和创造性，达到员工个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则： 1．员工对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，部门负责人和员工之间充分交流的基础上制定。 2．业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。 3．对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。 4．对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为公司做出更大的贡献。 二．评估方式 公司业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架实施条件 业绩工资的实施需要具备一些条件，包括： 1．工资范围足够大，各档次之间拉开距离。 2．业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。 3．有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。 4．将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。强化监督检查 一是规范审批程序。各部门实行绩效工资，方案必须经董事会通过后，由总经理审批，报人事、财务部门备案。人事、财务部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强 第 1 页共3 页
薪酬绩效管理制度 第一章总则 第一条目的 （一）使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够达到激发员工活力的目标。 （二）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益。 （三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。 （四）最终推进公司发展战略和经营目标的实现。 第二条适用范围 本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工（临时员工除外），凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。 第三条基本原则 （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第四条确立依据 （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别。 （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。 （三）依据工作业绩确定个人绩效工资。 （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第六条薪酬结构 （一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 （二）固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 （三）浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司 （四）基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 （五）岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 （六）效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪
员工绩效考核表 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，
不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
绩效工资管理制度 1.绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立。公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》。 2.绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》。 业务提成 1.参考各公司现行的提成办法(包括拥金以及项目提成)，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案。 年终利润分享计划 1.奖金的来源： 1.1.公司作为决策机构与资源支持机构,根据公司所有成员完成的经营指 标情况,按完成利润的相关比例提取部分利润,具体参见公司当年的经
营管理方案。 2. 年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考。 3. 年终奖具体分配计算公式： 说明： 3.1 员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平 均分； 3.2 员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字； 3.3 实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含） 以后入职计0.5月；15号以前入职的计为1个月。 福利 1. 福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和。各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同。 2. 以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减。 2.1. 年功津贴： 2.1.1. 是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立。根据公司的实该员工的年度绩效考核平均分数*该员工的行政级别系数*该员工当年度 实际在册工作月数∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数*员工的行政级别 系数*员工当年度实际在册工作月数X 年终奖分配总额 某员工的年终奖收入=
XXXX财务咨询有限公司绩效工资考核方案 为促进企业获利能力的提高，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，结合企业实际情况，特制定公司的财务部人员的绩效工资考核制度 一、适用范围 本绩效考核适用公司财务部全体员工，但下列人员除外： 1、试用期内,尚未转正员工； 二、考核的基本原则 1、公开、公平、公正、严格为基本原则 2、以业绩为主导，精诚合作，共同提高。 三、考核周期及公布时间 考核类别考核周期考核结果公布考核分析绩效工资发放时间月份考核月次月10号每月12号月工资发放日 年度考核 1-6月 次月10号次月12号年终奖发放日7-12月 如公布日或分析日是休息日则顺延一天 四、考核内容及计算方法 1、公司财务部员工按其主要工作内容大致分为： （1）单据收集 每月月初的时候，到客户那里收取做账资料时，必须携带工作证，表明身份：另外携带工作服务项目及质量跟进表，进行资料签收登记，以明确责任。 （2）抄税、报税 一般纳税人抄税时携带工作服务项目及质量跟进表，请客户对工作质量进行反馈，评价分为五个等级，非常满意（5分）；满意（3分）；一般（1分）：比较差（-3分）；非常差（-5分）。请各负责人于税期前对各自客户的报税情况进行二次复查，如出现漏报，少报，错报税金，而无及时发现，导致客户造成损失，由此产生的滞纳金及罚款由各负责人承担。 （3）发票开具 携带工作服务项目及质量跟进表，请客户对工作质量进行反馈，评价分为五个等级，非常满
意（5分）；满意（3分）；一般（1分）：比较差（-3分）；非常差（-5分）。 （4）发票领购 携带工作服务项目及质量跟进表，购买发票后及时归还客户，评价分为五个等级，非常满意（5分）；满意（3分）；一般（1分）：比较差（-3分）；非常差（-5分）。 （5）月末收取进项发票扫描（一般纳税人） 携带工作服务项目及质量跟进表进行发票登记，明确责任；如遇到无法扫描的发票要尽快与客户沟通，及时反馈扫描信息。 （6）账务处理（凭证录入-凭证审核-打印凭证-装订凭证-归档） 凭证录入：每位员工在每月税初报完税后，就要根据之前所收集到的单据进行帐务处理，做帐务处理过程中，要按照《会计法》进行规范的帐务处理，不要出现错误，发现错误及时改正。 凭证审核：各主管人员对已做好的凭证进行审核，审核过程要认真对待，发现错误，及时纠正。 打印凭证，凭证经审核无误后由各主管人员通知各负责人及时打印记账凭证及财务报表，并装钉成册，归档。 2、考核计算方法 （1）月度考核得分（分为客户考核及公司内部监督考核两方面） 等级客户评分公司评分 优优秀大于10分奖励3分 良6分＜良好≤10分奖励1分 中3分＜中评≤6分- 差0＜差评≤3分惩罚5分 获得1分则奖励10元，反之亦然。 （2）年度考核得分 条件奖罚金额具体负责人主管人员 80%＜投诉率≤100% 同一客户收款金额的-15% =奖罚金额*70% =奖罚金额*30% 50%＜投诉率≤80% - - - 20%＜投诉率≤50% 同一客户收款金额的10% =奖罚金额*70% =奖罚金额*30% 0＜投诉率≤20% 同一客户收款金额的25% =奖罚金额*70% =奖罚金额*30% 投诉率等于0 同一客户收款金额的50% =奖罚金额*70% =奖罚金额*30% 投诉率=投诉次数/反馈次数 如遇客户投诉负责人一次则扣2分以示惩罚；如果同一客户连续投诉负责人5次以上，必须更换负责人；同时公司内部对该负责人进行相应的内部扣分；请各负责人认真对待各自负责的客户。 每月对各负责人的分值进行统计。 五、几点具体说明： 1、所有员工试用期满后方可参加绩效工资考核。 2、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天数获得当月基本工资及绩
绩效工资制度 绩效工资制度（Merit Pay System）目录 1 什么是绩效工资制度 2 绩效工资制度的基本特 点 3 绩效工资制度的主要内 容 4 五种基本薪酬模式的比 较 5 相关条目
什么是绩效工资制度 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 绩效工资制度的基本特点 与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点： 1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。 2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。 3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 绩效工资制度的主要内容 绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要
员工绩效工资管理制度 第一条为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性。 第二条适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。 第三条本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。 第四条本公司绩效考核体系由两部分组成：关键业绩指标考核和基础项目考核。其中KPI 考核是主导项目，CPI考核是辅助项目。 第五条年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成。 第六条根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。第七条各部门的绩效考核成绩由KPI成绩和CPI成绩组成，两者为乘积关系。 第八条根据各部门考核成绩进行横向强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数决定部门的绩效薪酬。 第九条考核总体原则 1 稳定原则：公司在确定了KPI和CPI后，在一年四个季度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。 2 自主原则：公司只对部门的KPI和CPI进行考核，根据行程各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。 3 公开原则：各级KPI的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。 4 客观原则：要做到用事实说话，对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。 5 参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。 6 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 7 过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。 8 申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉。 第十条KPI的考核原则 1 过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进。 2 强调执行结果原则：部门KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的，该部门应及时向负责CPI考核的主管部门反映情况，通过CPI考核中关于内部服务质量的评定，对不配合的部门进行处罚。 3 层级考核原则：部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，形成鲜明的成绩考核关系。 第十一条CPI的考核原则 1 促进改进原则：CPI的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施，促进责任者KPI的有效贯彻与实现，因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
xxx有限公司管理制度 基本信息 制度名称绩效考核管理办法 制度编号AR-92 编制部门人事行政部 修订信息 修订日期修订版本修订描述修订人2017.04.15 0.1 初始版 2017.04.28 1.0 正式版 本制度的解释权和所有权归公司所有
xxx有限公司 绩效考核管理办法 1.目的 为激发和调动公司员工的工作积极性，保证各岗位员工贯彻履行岗位职责，提高工作效率，完成年度工作目标，通过考核为员工晋升、奖励与调薪提供可靠的决策依据。 2.适用范围 本办法适用于公司所有员工（总经理/副总经理/总监除外），但不包括以下人员： 2.1 因休假、放假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工； 2.2 新入职人员（当月20日后入职的）、兼职人员、临时工； 2.3 采用特殊绩效考评方法的岗位员工。 3.考核内容 3.1 考核周期 3.1.1销售类部门采用月度考核，非销售类部门采用季度考核。 3.2 考核方式 3.2.1个人绩效采用部门负责人评估、人事行政部审核的方式； 3.2.2部门绩效采用总经办评估的方式，由部门自评、总经办核评、总经理审核评估确定。 3.3 考核指标 3.3.1部门指标由总经办根据各部门年度目标年初确定并执行，确定后执行过程中需调整的由部门通过流程申请报总经理审批后方可调整，否则不予调整； 3.3.2 考核指标分月度、季度与年度指标，按比例加权。 3.4 考核实施流程 3.4.1部门考核 A、各部门负责人根据实际情况进行部门上月工作自评，并将各考核指标数据提报至人事行政部； B、总经办对部门进行评分，确定后提交人事行政部；
C、人事行政部汇总各部门考核信息并将汇总结果上报总经理； D、总经理审批后，人事行政部将结果公示； E、公示结束后人事行政部将依据结果审核各部门员工绩效。 3.4.2员工考核（除部门负责人）： A、部门负责人开展绩效考核工作，根据部门绩效信息数据及强制比例分布要求给予评分及排名； B、经部门负责人审批无误后，提交至人事行政部； C、人事行政部薪酬绩效模块审核绩效结果强制分布、绩效结果异常等情况，若审核有问题的部门则反馈到相关部门重新评定，若审核无问题则形成《员工绩效结果汇总表》公示后核算各岗位员工绩效工资。 3.4.3季度考核部门及员工每季度初开展上季度考核工作。 3.5 考核结果及应用 3.5.1考核结果采用阶梯制 绩效结果直接与本月工资挂钩，见下表。 绩效等级优秀（S) 良好（A) 合格(B) 待改进(C) 差(D) 绩效分值X≥100 90≤X＜100 75≤X＜90 60≤X＜75 X ＜ 60 3.5.2 绩效结果等级限制 员工绩效等级的比例与部门绩效等级挂钩，并按强制比例分布法进行上限控制，不设下限控制（部门负责人、销售类岗位人员及实习生不参与强制分配，人事行政部定期审查销售类人员考评情况）。 A.若部门参与绩效考评的员工人数不少于10人（含10人），则该部门员工绩效结果等级强制分布比例见下表： 员工部门 部门内员工绩效等级比例分布（%） S A B C D 部门绩效等级S <=20 <=10 70 0 0 A <=10 <=20 70 0 0 B 0 <=20 70 >=10 0 C 0 <=10 70 >=10 >=10 D 0 0 70 >=20 >=10 注：如上表中，某部门绩效考评为B，则如果有10~20%为A，则必须有>=10%为C；若不超过10%为A，则可无C。 B.若部门参与绩效考评的员工人数少于10人但不少于5人（含5人），则该
关于推行全员绩效工资制度的请示XX..总部： 根据总部59号文件《关于加强瓶装气终端市场经营管理工作的通知》精神，xxxx公司将终端开发和管理的组织架构、岗位设置和人员増编方案及公司对薪酬制度和奖惩方案的初稿提交如下： 1、薪酬制度和奖惩方案：为实现公司在逆境中再创佳绩的目标，坚定员工团结一致、不畏艰难、勇于挑战的信心，增强工作责任心和敬业精神，激发工作热情和创造力，以应对复杂的经济环境和多变的液化气市场行情，公司经研究，鉴于公司的整体运作是各部门的职责相互关联、紧密配合，现提交以部门为考核单位的全员绩效考核制度（详见附件1提取方案和附件2部门考核方案），该制度主要是设计了按月考核公司的指标完成情况并计算当月的绩效金额，同时实施层层负责制，公司对部门考核（设计对司属5个部门的考核项目和指标，指定相关部门按月进行考核评分），按月汇总部门分数，以部门为单位计算得分，对每个岗位的考核（即部门对下属的考核环节拟由部门提交，目前暂未推行）。 2、组织架构（详见附件3公司组织架构图）和岗位设置：公司设编126人（详见附件4的20090812编制表），现有人员116人，目前因未招到合适人选导致缺编4名（业务员2名、洗瓶工1名，充装工1名，拟于近期招聘到岗），若考虑200910-201001的年终液化气用量增加，预计物流中心需增加危货运输车辆一部车（1名危货驾驶员和2名装卸工，据实际运作需要而定）。
以上请示当否？敬请领导批示。 附件1：提取方案 附件2：部门考核方案及对部门的考核表（共计6个）附件3：XX公司、XX公司组织架构图 附件4：XX公司、XX公司20090812编制表 XXXXXXXXXXXXXX有限公司 二OO九年八月十三日
医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览： 一、分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标 ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人在床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外
科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在70%以下，外科控制线在40%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。 ②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。 ③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。 ④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在
员工薪酬绩效管理制度 第1章总则 第1条目的 为规范企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第2条制定原则 （1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第3条适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第1条企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+干股分红+社会保险+其他福利（2）员工薪酬构成=基本工资+绩效工资+辅助薪金+社会保险
第2条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资只发放基本薪金，不享受正式员工所发放的绩效工资及辅助薪金和社会保险 第3章具体薪酬体系 员工实行岗位绩效工资制度，其工资由基本薪金、绩效薪金和辅助薪金构成。 （一）基本薪金的确定。 基本薪金的确定：按照员工所处的工作岗位、承当工作任务来划
分岗级，按照员工的条件来确定薪级。具体的标准如下表： 第1条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。 高层管理人员的薪酬水平由总经理确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第2条：年终干股分红，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的30%～45%。 第3条其他福利包括住房补贴，通讯及交通补贴，差旅补贴，招待补贴等。该部分应占高层管理人员全部薪酬的10%～15%。 第4条社会保险，该部分应占高层管理人员全部薪酬的10%～15%。
内部管理制度系列 绩效薪酬管理制度范例（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-73762绩效薪酬管理制度范例 Examples of performance-based pay management systems 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 企业的薪酬管理也是企业文化之一，结合企业的实际，让每位员工都有体现自身的价值，所以都要做好绩效薪酬管理，以下是绩效薪酬管理制度的范本，可供参考。 为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。 一、绩效工资考核目的 1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。 2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。 3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗
位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。 二、适用范围 本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。 三、绩效工资划分: 依据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成; 四、考核周期 1、公司对门店(部门)的考核，以季度为周期进行。 2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核，以季度为周期进行。 3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。 五、考核用表内容和方式: 1、按照逐级层层分解原则履行，其中: (1)年度门店(采购部门)目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店(部门)工作职责，逐项进行分解，并以相
绩效工资及考核办法 1. 目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾，充分调动职工的工作积极性， 激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考 核办法》(以下简称：办法)。 2. 适应范围：本办法适用于公司全体职工。 3. 定义： 3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午 餐费补贴、全勤奖金。 4. 工资： 4.1工资的组成及计算公式： 理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数x a ............................................ ( 1) 实际工资=(1)十月标准工时x月实际工时..................... ( 2) 4.2说明： 4.2.1公式(1)中的基础工资，2009年定为1000.00元。自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数X a (a —绩效系数a W 1.0 )。 绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。 岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务(职称)；岗位发生变动。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。 试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%即：岗位等级基数x a x 0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审 核后，不定期的予以奖励。 4.2.3公式(2)中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月(已经扣除了双休日和节假日)。
绩效工资管理制度 为进一步调动广大职工工作积极性，提高执行力，促进医院稳定，持续的发展，根据卫生部和省、市关于绩效工资的文件精神，结合我院实际，特制定本制度。 一、成立医院奖金分配小组。 二、绩效工资管理分配原则。 按劳分配、效率优先、兼顾公平，绩效工资分配不与收入挂钩的原则。实行多劳多得，优劳优酬，打破平均主义，建立重技术、重质量、重实绩，具有激励作用的绩效工资分配机制。 三、以科室及诊疗组为基本核算单元，实行成本核算。 四、全院工资总额发放控制在上级核定数额内。实行科室工资总额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理办法，即以科室成本核算为基础，效益评价为手段，质量控制为依据，系数分配为原则的分配模式。 坚持以科室成本核算的基础上，进行院、科二级分配管理。医院根据各科室的工作性质和技术含量等因素确定分配系数，同时向临床一线倾斜。科室有决定个人分配系数的自主权。 五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工资和各项补贴三部分组成，即职工收入总额=国家规定的职工工资+各项补贴+绩效工资。 1.国家规定的职工工资：按照人事考勤考核按实发放。 2.各项补贴：各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医院规定的补贴标准发放。 3.绩效工资在科室成本核算的基础上，以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据科学合理地核算和分配绩效工资。 六、定期对绩效工资分配情况进行分析，如季度、半年和年度分析。 七、绩效工资分配方法。 绩效工资分配由院部与科室一级的绩效工资分配和科室与职工的二级绩效工资分配组成。 （一）医院奖金分配的计算指标，主要有： 1.工作量指标； 2.成本核算与经济效益指标； 3.综合指标考核（医疗质量指标、服务满意率指标、教学管理考核指标）。 （二）住院部的绩效分配： 住院部的绩效分配，原则上规定：由工作量产生的绩效工资，内科片与外科片的提成金额一致，不分档次；由经济效益产生的绩效工资各科室的提成比例基本一致，但对于医院一些特殊的临床科室，分配政策上给予适当的政策支持。 1.住院部最小核算单位： 住院部的最小核算单位是在以病区为单位核算的基础上，以诊疗小组及病区护理小组为单位的经济核算。 2.绩效工资的计算方法：
绩效工资分配制度 为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。 一、指导思想 以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。 二、实施范围 街道全体在编教职工 三、基本原则 1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育
人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。 四、考核内容 1、校长绩效考核的主要内容： 主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。 2、教师绩效考核的主要内容： 对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。 (1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。 (2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育
绩效工资管理办法 为了建立科学、合理的内部分配制度，完善激励机制，克服现行工资制度比较僵化的弊端，充分调动各方面积极性，特制订本管理办法。 一、指导思想 按照市场经济发展的要求，建立与现代企业制度相适应的内部分配制度，根据责任、技能、贡献，合理拉开各岗位人员薪酬档次，最大限度地调动各方面的积极性。 二、改革原则 1、以现有职工工资水平为基础，做到实行绩效工资管理办法后，公司职工平均收入整体水平不下降。 2、在科学设岗、核定人数的基础上，以部门为单位，核定工资总额，在公司总量控制的前提下，各单位对绩效工资自主分配。 3、绩效工资向贡献大、责任大、劳动强度大的
岗位倾斜。 三、具体措施 1、在基本工资不低于郑州市最低工资标准的前提下，加大绩效工资在收入分配中的比重。以公司全体职工现有工资总额（应发工资）为基数，按不高于15%的工资幅度作为绩效工资（具体标准由公司绩效工资管理工作领导小组确定），采取与部门、班组或职工个人的责任目标（工作任务）、岗位职责、安全生产、工作表现（敬业精神、技能水平、遵纪守法）等指标挂钩的办法，定量指标考核与定性指标考核相结合，真正用好工资调节工具，做到奖勤罚懒、奖优罚劣。 2、各部门根据实际情况，可加大绩效工资比重，但须得到本部门三分之二及以上职工的同意，并报公司批准。 3、部门责任人可预留3%以内的绩效工资作为奖励基金，用于奖励表现突出的优秀职工和先进班组。 三、实施方式
1、贯彻公司内部分级管理原则，体现责、权、利相统一原则。在公司总的指导原则下，经营部门分别制订出本单位的绩效工资管理办法；综合办公室会同其它职能科室，负责制订职能部门的绩效工资管理办法。 2、建立健全责任目标制、职工岗位职责，完善《责任目标管理暨绩效挂钩考核办法》，形成与各单位制订的绩效工资管理办法有效衔接、相互连动、协调统一的企业绩效考核体系。 四、总体要求 1、原则性与灵活性相结合。各单位制订绩效工资管理办法，要集思广益，广泛听取各方面意见，通过必要的民主程序，并报公司审查同意后方可实施；同时，在部门责任人的职权范围内，要创新机制，以强化职工责任意识、服务意识为出发点和落脚点，制订出公平合理、规范严谨、符合本单位实际的绩效工资管理办法。 2、统筹兼顾，以推行绩效工资管理工作为契机，
绩效工资及考核办法1.目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾， 充分调动职工的工作积极性，激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考核办法》（以下简称：办法）。 2.适应范围：本办法适用于公司全体职工。 3.定义： 3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午餐费补贴、全勤奖金。 4.工资： 4.1工资的组成及计算公式： 理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数×a (1) 实际工资=（1）÷月标准工时×月实际工时 (2) 4.2说明： 4.2.1公式（1）中的基础工资，2009年定为1000.00元。自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数×a（a—绩效系数a≦1.0）。 绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。 工资等级及岗位对照表
岗位工资等级的设定，是依据该岗位或该职务对应的工作量、工作能力和工作责任大小等要求所确定。 岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务（职称）；岗位发生变动。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。 试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%，即：岗位等级基数×a×0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审核后，不定期的予以奖励。 4.2.3公式（2）中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月（已经扣除了双休日和节假日）。页7 共页1 第 月实际工时，是指当月出勤（上班）的时间。 5.考核办法： 5.1考核原则：坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立考核标准。 5.2考核目的 5.2.1确定职工工资重要依据； 5.2.2确定职工职务晋升、岗位调配的重要依据； 5.2.3鞭策后进、激励先进、强化团队精神。 5.3考核领导机构 5.3.1公司成立职工绩效考核领导小组（以下简称：领导小组），隶属管理部，全面负责职工绩