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讲师：章义伍
1
员工心目中的领导
霍根的企业调查结果表明：霍根的企业调查结果表明：无论在哪里或在什么时候进行调查，或在什么时候进行调查，也无论什么职60% 75% 业，60 % 至75 % 的员工认为工作中最糟糕和最大压力来自于他们的直接上司。和最大压力来自于他们的直接上司。霍根提出，霍根提出，在美国不称职的经营管理者的基本比率占到60 60% 75% 的基本比率占到60 % 至75 % ，德国人估计过去10年里至少50 的高级主管是失败的。10年里至少50% 过去10年里至少50%的高级主管是失败的。
2
员工心目中的领导
我们在对一家航空公司进行调查时发现：我们在对一家航空公司进行调查时发现：不称职的管理者占到50%，报告显示。最普遍的两职的管理者占到，报告显示。类抱怨是：类抱怨是：低层管理者不愿履行权威（低层管理者不愿履行权威（20%），不愿面对）问题和冲突，缺乏自信；问题和冲突，缺乏自信；管理者甚至欺压下属（管理者甚至欺压下属（60%）例如：严密监控，）例如：严密监控，让员工没有喘息机会，视下属为蠢人。让员工没有喘息机会，视下属为蠢人。
3
历任领导的教训
培养下属，果真要留一手吗培养下属，果真要留一手吗? 领导者，你为什么不授权? 领导者，你为什么不授权你不能单独完成任务! 你不能单独完成任务下属是蠢人，还是资源? 下属是蠢人，还是资源领导者，应头顶蓝天，脚踩大地！领导者，应头顶蓝天，脚踩大地！领导者，你何时兑现承诺? 领导者，你何时兑现承诺
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领导
领导是一个影响的过程。领导是一个影响的过程。它与组织中的人员有效结合，以实现个组织中的人员有效结合，人及组织的目标。人及组织的目标。
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影响领导行为的环境因素
领导者与被领导者的关系例如：下属对领导者的信任、例如：下属对领导者的信任、忠诚和愿意追随的程度以及领导者对下属的吸引力。的程度以及领导者对下属的吸引力。工作任务的结构例如：工作任务的目标明确性、方法的多样性、例如：工作任务的目标明确性、方法的多样性、结果的确定性。结果的确定性。领导人所处的职位的固有权力例如：一个车间主任可以开除员工，例如：一个车间主任可以开除员工，他在这里的权力比总经理还大。的权力比总经理还大。
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人才识别的两个尺度
工作能力（知识、技能和经验）工作能力（知识、技能和经验）工作意愿（动机和信心）工作意愿（动机和信心）
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D1阶段
大多数人面临新工作时都表现得非常热心，大多数人面临新工作时都表现得非常热心，且渴望学习D1较具工作动机D1 较具工作动机，面对新工作时的兴奋初生牛犊不怕虎）（初生牛犊不怕虎）担心自信心过强，担心自信心过强，甚至言过其实D1并不是一个不好的阶段，能力和意愿的并不是一个不好的阶段，
并不是一个不好的阶段训练刚刚开始
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D2阶段
动机和自信心呈降低趋势学然后知不足期望与现实脱节，困难比预期的高，期望与现实脱节，困难比预期的高，乐趣比预期的低幻想破灭降低了下属对工作的投入（意愿）幻想破灭降低了下属对工作的投入（意愿）
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D3阶段
下属已具备较强的工作能力，下属已具备较强的工作能力，并在熟悉的工作范围内有效完成任务遇到挑战性目标时仍缺乏独立完成工作之信心呈现出变动的工作意愿
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D4阶段
下属在工作能力上已能独挡一面，下属在工作能力上已能独挡一面，有强烈的动机和自信独立完成工作唯一需要知道的是工作目标主管们总是抱怨英才难觅
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指挥性行为
是一种单向沟通明确告知下属工作过程及步骤How）（What When Where, How）严格监督领导是决定者，领导是决定者，解决问题的人
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Directive Behavior Key Words
Structure Organize Teach Supervise 建立结构组织教监督
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支持性行为
对下属的努力表示支持下属自动自发地达成目标鼓励和赞美下属，鼓励和赞美下属，提高自信心扩展下属思维，扩展下属思维，鼓励冒险
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Supportive Behavior Key Words
Ask Listen Encourage Explain 问听鼓励解释
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领导风格—命令型领导风格命令型
领导方式是多指导，少支持下属自己的意见下属自己的意见) 领导方式是多指导，少支持(下属自己的意见领导者告诉下属应该在哪里、领导者告诉下属应该在哪里、什么时候做什么和怎样去完成各种任务。和怎样去完成各种任务。决策由领导者自己决定交流是单向(自上而下自上而下)的交流是单向自上而下的监督规则和纪律约束
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命令型领导如何做？命令型领导如何做？
协助下属发现问题设定下属的角色，设定下属的角色，提供明确的职责和目标明确指导下属并产生行动计划多数情况下单项沟通来解决问题和控制决策明确告知所期望的工作标准，明确告知所期望的工作标准，及时跟踪反馈
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领导风格—教练型领导风格教练型
领导行为方式是命令与支持并重领导者仍给予大量指示，领导者仍给予大量指示，同时也试图倾听下属对决定的想法决策的控制权仍掌握在领导者手中对员工好的行为给予赞赏提供工作表现好坏的反馈
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教练型领导如何做？教练型领导如何做？
确认下属的问题设定下属的目标说明决策的理由并征求下属的建议，说明决策的理由并征求下属的建
议，倾听下属的感受，听下属的感受，以促发创意支持和赞美下属的态度、支持和赞美下属的态度、热诚和进步由领导者做最后决策，由领导者做最后决策，继续指导任务的完成
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领导风格—支持型领导风格支持型
领导方式是多支持，领导方式是多支持，少指导决策时请下属参与进来，决策时请下属参与进来，创造宽松气氛鼓励下属提问，鼓励下属提问，与下属共同作决定经常举行团队会议帮助下属制定个人的职业发展计划认可和主动倾听意见，认可和主动倾听意见，并提供解决问题的便利条件
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支持型领导如何做？支持型领导如何做？
让下属参与确认问题与设定目标多问少说，多问少说，倾听和激励下属主动解决问题和完成任务，题和完成任务，并承诺与下属共担责任必要时领导须提供资源、必要时领导须提供资源、意见和保证领导与下属共同参与决策的制定，领导与下属共同参与决策的制定，分享决策权
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领导风格—授权式领导风格授权式
领导方式是少支持，领导方式是少支持，少指导决策过程委托下属去完成明确告知下属希望他们自己发现并纠正工作中的错误允许下属承担风险和进行变革
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授权型领导如何做？授权型领导如何做？
与下属共同界定问题，与下属共同界定问题，共定目标让下属自行发展行动计划，让下属自行发展行动计划，自己决策鼓励下属接受高难度挑战就下属的贡献予以肯定和奖励，就下属的贡献予以肯定和奖励，提供成为他人良师的机会定期地检查和跟踪绩效
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D4
D3
D2
D1
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四种风格的共同性
设定目标注意观察并跟踪绩效给予反馈
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权变领导的陷阱
经常，我们告诉下属该作的工作（S1那样）经常，我们告诉下属该作的工作（象S1那样）那样然后，放手让他们去做（以为是S4授权型）S4授权型然后，放手让他们去做（以为是S4授权型）其实，只不过是自欺欺人而已，除非下属成熟其实，只不过是自欺欺人而已，D4状态状态，到D4状态，否则后果不堪设想果真，下属的绩效不如预期，主管仍象S1 S1苛责果真，下属的绩效不如预期，主管仍象S1苛责下属、下属、追查错源甚至开除下属结果，结果，带来的只是主管的挫败感及下属的困扰和愤怒
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没有绩效就没有满意度没有满意度，绩效也不可能维没有满意度，持长久
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弹性运用
因人（不同的人、不同的阶段）因人（不同的人、不同的阶段）因时（不同的生命阶段）因时（不同的生命阶段）因事（轻重缓急、不同阶段）因事（轻重缓急、不同阶段）因地（地区差异）因地（地区差异）因势（情况发展）因势（情况发展）
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拥有精进的技能才能达成目标！才能达成目标！
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TEAM新解TEAM新解
Moral
顾客满意员工满意组织满意
Target
Ability
Educate
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团队绩效从哪来？团队绩效从哪来？
绩效方程式=F（知，愿，能，行）绩效方程式（
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为什么要培育下属？为什么要培育下属？
主管的职责不是要钓鱼给员工吃（主管的职责不是要钓鱼给员工吃（养），而是要教员工成为钓鱼的高手（而是要教员工成为钓鱼的高手（育）找人才不如留人才，留人才不如造人才找人才不如留人才，企业要学会把材企业要学会把材-才-财在人身上投资总能得到最高的回报
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水落石出?水涨船高？水落石出?水涨船高？
辅导下属成长，是水涨船高，辅导下属成长，是水涨船高，是共赢如果你不想独自承担所有的重任，如果你不想独自承担所有的重任，就需要开发人才成功领导的意义是：成功领导的意义是：最大限度利用下属的能力下属或成你,或败你, 下属或成你,或败你,最接近你的人决定你的成功或失败程度我们都曾经得到他人的培育而成长
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创造成长的环境
激励员工的学习动机塑造企业的学习环境
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影响学习效果的4个因素影响学习效果的个因素
环境影响
学习态度
学习效果
外界刺激学习需要
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企业肯正支定面持
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塑造学习环境的方法
提供行政支持（计划/预算/教室/设备/机构）提供行政支持（计划/预算/教室/设备/机构）配备全职或兼职培训师取得训练资讯，取得训练资讯，引进实用课程
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让下属称呼你为“教练”让下属称呼你为“教练”
教练是如何工作的? 教练是如何工作的教练的职责是指供支持和指导，教练的职责是指供支持和指导，而非创造高度情绪化的局面。情绪化的局面。教练工作的原始目标在于开发队员的技术和能力，帮助队员调整好个人状态。队员的技术和能力，帮助队员调整好个人状态。新型领导者应成为出色的教练，新型领导者应成为出色的教练，全神贯注地开发队员的能力和意愿，发队员的能力和意愿，而不仅仅是记录员工的表现。表现。
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通过培训改变行为
行为技能知识态度
培训项目
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行为演变的过程
观念变态度就会变态度变行为跟着变行为变习惯随之变习惯变人生必然变
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训练方法
职前训练在职训练发展训练
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培育下属的PDCA 培育下属的
安排强化作业制定培训计划/预算计划预算
Action
Plan
培训需求
Check
检讨培训效果
Do
执行计划
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确立培训需求
未来应具备的能力水准培训目前应具备的能力水准目前已具备的能力水准需求应考虑的
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培训计划
培训项目电话接听的技巧培训方法OFF-job training 所需资源教材/设教材设备场地/道场地道具预算贵宾卡场地/预场地预算N/A 预定日期 3.21 9:00AM 培训老师李光远追踪结果培训经理解决客户投诉电脑制作讲义
ON-job training Selfdevelop ment
3.5-3.15 店长
地区督导
5月底以月底以前
培训经理
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麦当劳的训练四步骤
第一步：第一步：准备第二步：呈现第二步：第三步：第三步：试做第四步：第四步：追踪
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说给他听；说给他听；做给他看；做给他看；让他做做看；让他做做看；做得好，夸奖他；做得好，夸奖他；做不好，再改善；做不好，再改善；反复做，成习惯。反复做，成习惯。
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成长五层次
层次五
人数越
层次四
层次三
来越
层次二层次一
少
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员工们怎么了？员工们怎么了？
需要付出额外努力的时候表现不合作；需要付出额外努力的时候表现不合作；不愿自动做额外的工作；不愿自动做额外的工作；迟到早退或旷工，而没有令人满意的解释；迟到早退或旷工，而没有令人满意的解释；午餐时间拖长，尽量逃避工作；午餐时间拖长，尽量逃避工作；不能按时完成工作；不能按时完成工作；不能达到要求的标准；不能达到要求的标准；常抱怨鸡毛蒜皮的琐事；常抱怨鸡毛蒜皮的琐事；工作出问题时尽埋怨别人；工作出问题时尽埋怨别人；拒绝服从指示。拒绝服从指示。
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激励
激励就是通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织达到既定的目标。献给组织，从而确保组织达到既定的目标。
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关注工作动力
什么是动力？我们通常把它定义为一系列促使我们做某事的力量。什么是动力？我们通常把它定义为一系列促使我们做某事的力量。人们总是有动力去做那些对他们有利的事情。人们总是有动力去做那些对他们有利的事情。作为经理人，你既可以积极，也可以消极地影响员工的工作动力。作为经理人，你既可以积极，也可以消极地影响员工的工作动力。经理们往往会忽略这一点。经理们往往会忽略这一点。动力有内在的和外在的。内在的动力往往受外部因素的影响。动力有内在的和外在的。内在的动力往往受外部因素的影响。这些因素包括：报酬、赏识、提升和表扬。些因素包括：报酬、赏识、提升和表扬。外在激励确实影响着我们做事的内在动力。们做事的内在动力。但任何外部环境的激励因素只有和个人的内在目标相契合时才能产生激励作用。在目标相契合时才能产生激励作用。
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影响动力的三种方法
威胁激励
当经济萧条时并且合格员工数量多于工作机会时，这种方法使用较多。
奖励激励
经理们将几种奖励办法展现在员工面前，希望通过自己的努力而获奖。
个人发展激励
它是最大限度地激励员工的办法。它将员工追求自我发展的本能容于其中。
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内部动力3 内部动力3C
研究人员Alfie Kohn 曾建议经理们必须密切注视影响内部动力的三个要素：协作（Collaboration）：当人们感受到相互帮助、鼓舞和合作：当人们感受到相互帮助、成功时，会激励人们更努力工作。成功时，会激励人们更努力工作。满意（Content）：如果你能帮助下属觉得自己工作有价值，：如果你能帮助下属觉得自己工作有价值，重要时，员工会觉得这种投入很值得。且非常重要时，员工会觉得这种投入很值得。决择（Choice）：如果人们在工作中得到授权，有权选择自己如果人们在工作中得到授权，如果人们在工作中得到授权希望的工作方法及资源支持时，也会受到极大的激励。希望的工作方法及资源支持时，也会受到极大的激励。
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工作中最重要的因素—工作动机工作中最重要的因素工作动机
任何员工在不同的阶段有不同的工作动机工作保障、高薪和福利并不是员工工作动机的工作保障、全部挖掘隐藏其后的深层心理原因。如：工作环境，挖掘隐藏其后的深层心理原因。工作环境，培训及发展的机会，持续的工作兴趣。培训及发展的机会，持续的工作兴趣。
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赫茨伯格的双因素理论
激励因素与工作内容紧密相关的因素改变这些因素会使人获得工作满意感保健因素与工作环境相关的因素这类因素得不到改善会引起对工作的不满
公司政策监督工作条件薪金工作安全感
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成就感认可工作本身责任感晋升和个人发展
需求层次
自我发展自尊需求社会需求稳定与安全需求生理需求
个人或职业的提升，自主权，个人或职业的提升，自主权，满意的工作
被咨询请教，成功，承认被咨询请教，成功，共同目标，团队成员，共同目标，团队成员，受重视工作种类，职责，工作种类，职责，结构环境，环境，空间
Maslow
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高级主管看需求排序
看自己成就感进步工作兴趣薪水责任职务成长看中级主管薪水进步被赞赏、被赞赏、肯定工作兴趣安全感地位
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中级主管看需求排序
看自己成就感工作兴趣进步薪水责任职务成长看高级主管薪水进步被赞赏、被赞赏、肯定安全感工作兴趣地位
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基层人员看需求排序
看自己成就感工作兴趣薪水进步责任职务成长看中级主管薪水与上司的关系地位安全感公司政策进步
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了解工作动机的方法
你如何了解到你的员工的需求呢？而且这些需求是否会得到满足和怎样才能得到满足呢？请考虑下面的建议：
观察人们工作。观察人们工作。是什么使他们愿意或不愿意工他们喜欢何种方式工作？作，他们喜欢何种方式工作？组建员工中心小组，组建员工中心小组，调查他们希望从工作中得到什么。到什么。
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了解工作动机的方法
要意识到每个人都有自己的特点，要意识到每个人都有自己的特点，了解员工的特技，从矿石中发现钻石。特技，从矿石中发现钻石。与离职员工坦诚交流，人们最讨厌什么。与离职员工坦诚交流，人们最讨厌什么。让员工描述一下理想的工作环境是什么样子。让员工描述一下理想的工作环境是什么样子聪明管理：经理们应该四处走走，有时员工会以为你是在监视他们，但当员工意识到你不是敌人时，你就能认识员工，会搞清楚员工究竟有什么需求。
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指挥型的激励技巧
支持他们的目标，赞扬他们的效率；要在能力上胜过他们，使他们服气; 帮助他们通融人际关系；让他们在工作中自己弥补自己的不足，而不要指责他们；别让效率低和优柔寡断的人去拖他们的后腿；容忍他们不请自来的帮忙；巧妙地安排他们的工作，使他们觉得自己安排自己的工作；别试图告诉他们怎么做；当他们抱怨别人不能干的时候，问他们的想法。
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关系型的激励技巧
对他们的私人生活表示兴趣，让他们感到尊重；对他们的私人生活表示兴趣，让他们感到尊重；与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重；与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重；由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任；由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任；给他们安全感；给他们安全感；给他们机会充分地和他人分享感受；给他们机会充分地和他人分享感受；别
让他们感觉受到了拒绝，他们会因此而不安；别让他们感觉受到了拒绝，他们会因此而不安；把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎；把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎；安排工作时，强调工作的重要性，安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力和拼搏。影响，他们会因此为关系而努力和拼搏。
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智力型的激励技巧
肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣；肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣；提醒他们完成工作目标，别过高追求完美；提醒他们完成工作目标，别过高追求完美；别直接批评他们，而是给他们一个思路，别直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误；发现了错误；不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇；不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇；多表达诚意比运用沟通技巧更重要，多表达诚意比运用沟通技巧更重要，他们能够立即分析出别人诚意的水平；人诚意的水平；他们喜欢事实，你必须懂得和他们一样多；他们喜欢事实，你必须懂得和他们一样多；别指望说服他们，除非他们想法与你一样；别指望说服他们，除非他们想法与你一样；赞美他们的一些发现，赞美他们的一些发现，因为他们想来想去得出的结论可不希望别人泼冷水。望别人泼冷水。
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工兵型的激励技巧
支持他们的工作，因为他们谨慎小心，支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错；大错；给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉；给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉；保持管理的规范性；规范性；多给他们出主意、想办法；多给他们出主意、想办法；
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激励的方法
方法——排行榜排行榜方法
设立全公司的业绩排行榜，每月（季）将员工的销售业绩或生产业绩进行排行，同时举行打榜比赛。获胜者有奖，可设“月度状元奖”对排行第一名予以奖励，可设“榜主奖，”对于连续三个月名列第一者发奖：类似的奖励：销售额比赛质量比赛利润比赛其他游戏活动
特
点
举行打榜比赛，活跃工作气氛的同时提高工作效率。对于业绩不好者有压力简单，方便是一种竞赛活动要有一定的企业文化环境了解员工目前最关注的是什么规则不能复杂奖励要有诱惑性活动结束，尽快奖励
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激励的方法
方法——旅游旅游方法
让员工携带配偶或同伴出去旅游或团体旅游；类似的奖励：考察参观听音乐会做专项研究露天联欢会看足球比赛
特
点
较高层次的奖赏85%的人认为带着自己的配的人认为带着自己的配偶去想去的地方，偶去想去的地方，是很好的奖赏昂贵离开工作岗位耗费精神影响工作
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激励的方法
方法——职业发展
让员工依据各自的兴趣送他们去外面参加会议，们去外面参加会议，讲习班或研修班让员工在职攻读更高的学位或学历，高的学位或学历，如MBA 举办内部培训，举办内部培训，让员工参加为员工制订专项职业发展计划公布明确的职业发展路径
特
点
87%的员工相信，给予员的员工相信，的员工相信工特殊的在职培训，工特殊的在职培训，是一种积极的激励MBA热，使75%的中国雇热的中国雇员认为如果公司出钱让他们的话，读MBA的话，对他们是一的话个很好的激励花费比较高影响工作
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激励的方法
方法——晋升/增强责任与地位升职或升级让他主持一个项目让他作顾问给予充满荣誉的职务给予特别任务一般来说激励效果明显职位有限增强某个人的地位可能会有些负作用难以多次重复使用特点
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激励的方法
方法——公司股份
将公司的若干股分作为奖励，让员工以期权等形式持股，或直接奖给员工；持股，或直接奖给员工；员工持股计划每名员工都有分红的权利内部股
特点
使公司成为员工自己的公司为了自己的事业而工作股权变更为敏感，股权变更为敏感，有时代价很高难以操作
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激励的方法
方法——加薪
增加其基本工资标准增加津贴额增加其他取得更多收入的机会
特
点
加薪是一件令人高兴的事对于迫切希望挣很多钱的员工来说，来说，具有激励作用有不少员工认为是应该的成本较高由于加薪一般是定期进行（由于加薪一般是定期进行（年度）的有不少员工认为是应当的、例行的
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激励的方法
方法——福利
美味的工作餐（免费）美味的工作餐（免费）严格的社会保障额外的商业保险送给员工比较流行的饮料或食品报销子女的部分入托费或学费交通补贴住房补贴班车住宅电话健康保险储蓄购买健身卡送健身器械节日礼金职业保健节日礼品付钱为员工订杂志美容
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福利激励方法的特点
培养员工的归属感感受公司对员工的关怀与其他公司相比，有一种优越感与其他公司相比，稳定大多数员工费用比较高如果公司没有很好的竞争机制，如果公司没有很好的竞争机制，福利项目很容易养出惰性与员工工作成就无关
72
激励的方法
方法——特殊成就奖表扬员工在职责之外的特殊表现奖励员工的重大成就改善服务奖明星计划革新奖内部发明奖只奖励第一次的表现有弹性、有弹性、易操作优秀员工获得满足感和成就感需要明确什么是特殊成就，需要明确什么是特殊成就，不可滥用
73
特
点
激励的方法
方法——业绩奖提成季度奖年终奖超额奖奖励与业绩之间要有准确的赠送贵重物品关系，关系，
使员工心服口服
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特
点
促进员工努力完成公司最重要的目标——利润利润重要的目标奖励业绩良好的员工，奖励业绩良好的员工，刺激业绩增长
激励的方法
方法——显示身份配专车配秘书办特点适用于较高职位的人员
75
激励方法（中层主管可以直接动用）激励方法
方法——道贺
主管亲自向下属道贺公开表扬让员工到办公室，让员工到办公室，当面感谢请公司的老总或让你的上司会见你的下属，下属，表示感谢一块去吃饭，一块去吃饭，你请客看到员工做得好，看到员工做得好，立即表扬他员工有哪些地方做得好时，员工有哪些地方做得好时，立即告诉他告诉其他员工，告诉其他员工，你对某个员工的工作相当满意，讨论员工的想法或建议时，当满意，讨论员工的想法或建议时，首先对这个建议予以适当的肯定，先对这个建议予以适当的肯定，或者将这个建议称赞几句特点
不要经常做选择关系到公司的重大工作完成后进行只要你能承受旁边没有其他下属时随时随时
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激励方法（中层主管可以直接动用）激励方法
激励方法
写工作报告或总结时，写工作报告或总结时，要提到执行工作的员工姓名，的员工姓名，以求不埋没员工的功劳替员工承担过失激励使用优秀员工的姓名，激励使用优秀员工的姓名，来为某一计划命名把高层人士向杰出员工祝贺的相片拍下来，下来，送给他你替他应付一些难对付的客户让他代表部门参加公司会议生日祝贺部门内
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特点
偶尔过失
特别有必要时
激励方法（中层主管可以直接动用）激励方法
激励方法
让员工参加同业大会或专业性会议围绕杰出下属成立项目小组当你听到别人对你的下属评价时，当你听到别人对你的下属评价时，尽快让下属知道，尽快让下属知道，必要时当面告诉他让下属主持部门会议与下属商量部门内的重大决定为某一位下属的成就，为某一位下属的成就，在部门里举行一次未事先通知的庆祝会让下属自己制订工作计划让下属挑选某项工作
特点
公开表扬立即可以轮流单独进行
非计划内工作
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BEST 策略
相信他们鼓励他们与他们分享信任他们
Believe in them Encourage them Share with them Trust them
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授权四步骤
选择目标选择人员明确沟通跟踪
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授权—明确工作任务授权
应有的结果所需的资源和信息考虑有关政策和步骤时间期限其他与该项工作相关的情况
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授权—选择适当的人员授权
考虑下属的能力、知识、兴趣、经验、考虑下属的能力、知识、兴趣、经验、态度、信心、发展目标等等态度、信心、考虑下属目前的工作量考虑下属目前正在从事的工作类型
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授权—明确沟通授权明确沟通
解释授权给某人的原因清楚地描述工作，让下属准备工作计划，清楚地描述工作，让下属准备工作计划，预测工作障碍，工作障碍，及避免障碍的方法讨论下属制定的行动计划明确下属可以利用的资源，明确下属可以利用的资源，必要时将下属介绍给其他相关人员告诉下属其权限讨论如何进行追踪强调下属对工作结果的责任
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授权—跟踪授权
确保所需资源到位讨论出现的问题提供鼓励，不要撤回授权，提供鼓励，不要撤回授权，或自己亲自插手去做不要接受未完成的，不要接受未完成的，不合格的工作奖励成绩回顾授权过程，回顾授权过程，总结经验
84
员工发展五层次
行动，行动，定期汇报行动，行动，立即汇报建议行动询问做什么等候被告知
85
经验分享
别人授权给你的工作，别人授权给你的工作，你可以再授权下属去办吗？去办吗？机密性、政策性、敏感性的工作可以授权机密性、政策性、吗？例行公事和程序化的工作，例行公事和程序化的工作，我却对它十分在行，有必要授权吗？在行，有必要授权吗？有机会展现自己才能的工作，有机会展现自己才能的工作，是否会让下属办糟了？属办糟了？
86
学会放风筝
该放手时就放手，该放手时就放手，沉湎于权力的人将扼杀你的领导业绩随着组织结构的扁平化，随着组织结构的扁平化，管理幅度加大，加大，授权成为必须
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通过放权而得权
随着下属权力的增多，他们获得了能力，随着下属权力的增多，他们获得了能力，也创造了成就，下属成就越多，也创造了成就，下属成就越多，领导者的权威就越大被授权的员工往往更知足，更易于接受被授权的员工往往更知足，领导者的权威，领导者的权威，使得领导者能行使更大的权力
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如果一个管理人员没有授权那他就没有在进行管理！
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共赢领导力-刘海民老师-刘海民老师
共赢领导力 主讲：刘海民培训收益： 1、掌握领导者的自我领导力提升 2、掌握领导关系的认知与经营 3、掌握弹性领导模式，有效开发下属 4、掌握教练、授权与激励下属的技巧 培训时间：2天 课程大纲： 第1讲自我领导力提升：六个方面 1、领导者的自我认知 2、卓越领导者自我能力提升的六个方面 3、领导与管理的区别 4、如何建立最佳的权力基础 5、领导者绩效=f(领导者，下属，环境) ●讨论：如何公平合理的面对五种下属 第2讲沟通技术：创造良好的绩效环境 1、人际沟通的深层涵义 2、与上司沟通的技巧－获得上司的赏识 ●向上级提建议的技巧 3、与同事沟通的技巧－赢得同事的配合
4、与下属沟通的技巧－赢得下属的支持 第3讲诊断之道：下属的发展层次如何 1、确定任务的三个阶段 2、衡量下属发展层次的两把尺子 3、下属的四种发展层次 ●下属发展层次的诊断要点 ●练习：诊断下属的发展层次 ●自我分析：您下属的发展阶段的分布情况 4、三种类型的下属分析及对待 第4讲统驭之道：选择你的领导风格 1、领导风格的自我诊断 2、两种不同的领导行为 ●指导行为及其要点 ●支持行为及其要点 3、四种不同的领导风格 4、情境领导模型 ●领导风格的辨别要点 ●结论：弹性领导风格 ●结论：权变，因人制宜、因事制宜、因时制宜第5讲教练之道：造就精英下属
1、如何做一名合格的教练 2、转变观念，大胆培养下属 3、培养下属的效果 4、培养下属的原则 5、培养下属的内容 6、培养下属的程序—工具表格 7、培养下属的各种机会与途径 ●通过制度培养下属过程中管理者应当注意的点●OFF-JT中管理者应当注意的点 ●下属的自我启发：工作即导师 ●管理者协助启发下属 8、实施OJT着眼点 ●指导与接待新员工的注意事项 ●直接训练-四阶段的辅导法 ●培养下属的管理能力 第6讲激励之道：提升下属的工作意愿 1、什么时激励 2、激励的作用机理 3、掌握下属的需求 ●马斯洛需求的五个层次 ●案例：友谊卡片公司
本文由stepnanie贡献 ppt文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 讲师：章义伍 1 员工心目中的领导 霍根的企业调查结果表明：霍根的企业调查结果表明：无论在哪里或在什么时候进行调查，或在什么时候进行调查，也无论什么职60% 75% 业，60 % 至75 % 的员工认为工作中最糟糕和最大压力来自于他们的直接上司。和最大压力来自于他们的直接上司。霍根提出，霍根提出，在美国不称职的经营管理者的基本比率占到60 60% 75% 的基本比率占到60 % 至75 % ，德国人估计过去10年里至少50 的高级主管是失败的。10年里至少50% 过去10年里至少50%的高级主管是失败的。 2 员工心目中的领导 我们在对一家航空公司进行调查时发现：我们在对一家航空公司进行调查时发现：不称职的管理者占到50%，报告显示。最普遍的两职的管理者占到，报告显示。类抱怨是：类抱怨是：低层管理者不愿履行权威（低层管理者不愿履行权威（20%），不愿面对）问题和冲突，缺乏自信；问题和冲突，缺乏自信；管理者甚至欺压下属（管理者甚至欺压下属（60%）例如：严密监控，）例如：严密监控，让员工没有喘息机会，视下属为蠢人。让员工没有喘息机会，视下属为蠢人。 3 历任领导的教训 培养下属，果真要留一手吗培养下属，果真要留一手吗? 领导者，你为什么不授权? 领导者，你为什么不授权你不能单独完成任务! 你不能单独完成任务下属是蠢人，还是资源? 下属是蠢人，还是资源领导者，应头顶蓝天，脚踩大地！领导者，应头顶蓝天，脚踩大地！领导者，你何时兑现承诺? 领导者，你何时兑现承诺 4 领导 领导是一个影响的过程。领导是一个影响的过程。它与组织中的人员有效结合，以实现个组织中的人员有效结合，人及组织的目标。人及组织的目标。 5 影响领导行为的环境因素 领导者与被领导者的关系例如：下属对领导者的信任、例如：下属对领导者的信任、忠诚和愿意追随的程度以及领导者对下属的吸引力。的程度以及领导者对下属的吸引力。工作任务的结构例如：工作任务的目标明确性、方法的多样性、例如：工作任务的目标明确性、方法的多样性、结果的确定性。结果的确定性。领导人所处的职位的固有权力例如：一个车间主任可以开除员工，例如：一个车间主任可以开除员工，他在这里的权力比总经理还大。的权力比总经理还大。 6 人才识别的两个尺度 工作能力（知识、技能和经验）工作能力（知识、技能和经验）工作意愿（动机和信心）工作意愿（动机和信心） 7 D1阶段 大多数人面临新工作时都表现得非常热心，大多数人面临新工作时都表现得非常热心，且渴望学习D1较具工作动机D1 较具工作动机，面对新工作时的兴奋初生牛犊不怕虎）（初生牛犊不怕虎）担心自信心过强，担心自信心过强，甚至言过其实D1并不是一个不好的阶段，能力和意愿的并不是一个不好的阶段，
《双赢领导力》 【课纲】 【主讲嘉宾基本资料：刘有法 实战营销专家、管理咨询专家； “营销九段”创始人； 入选《大师的智慧》100位世界级大师。 曾为中国职业经理人高级资格认证、国家银河培训工程、总裁研修班、EMBA研修班担任主讲； 曾为不同行业大中型企业做过管理咨询、品牌营销策划与实战指导； 曾为国内多地县域经济、乡村经济做过深入研究与发展指导。 【课程对象：企业董事长、中高层经理人。 【课程目的： 通过本专题学习，使学员从洞悉人才、激励人才、有效授权、绩效考核、素质提升“五大层面”来提升自身的领导艺术和管理方法，推进组织再上新台阶，实现领导与员工之间真正的双赢。
【课程收益：解决学员“五大盲点”：选择盲点：如何组建强势团队？ 激励盲点：如何锁住员工的心？ 授权盲点：如何进行有效授权？ 考核盲点：如何进行高绩效考核？ 提升盲点：如何改善行为表现？ 【本专题分为五个部分： 第一章洞悉能力; 第二章激励能力； 第三章授权能力； 第四章驾驭能力； 第五章教授能力。 《双赢领导力》 【课纲】 第一章洞悉能力; 【洞悉能力的重要性：（略） 第一节组织机制;
【组织机制的要义：（略） 【企业用人原则： A 进入机制； 【进入机制“四步曲”： 【为何“四步曲”中重心在核实？ 【如：某企业何以在市场付出沉重代价？ B 发展机制； 【发展机制做好“三件事”： 1 目标定位： 【为何目标定位？ 【如何目标定位？ 2 敬业精神； 【为何打造敬业精神？ 【如何打造敬业精神？ 3 督导指点； 【为何督导指点？ 【如何督导指点？
C 退出机制. 【退出机制运用“两种方式”： 1 以价值划档： 【如何划分四档？ 2 以能力划档； 【如何划分四档？ 3 企业死亡线。 【何为“企业死亡线”？ 第二节上岗资格 【员工入职的要义：（略） A 共同资格； 【共同资格“两大要素”： 1 价值观； 2 专业能力； 【企业需要“三个层面”的人才：高层、中层、基层……
中小企业总经理商学院(完整版) 名企研究CCTV《对话》对话李东生 CCTV对话－世界500强商业领袖访谈 CCTV对话－名人焦点访谈 CCTV对话－国企老总经理人访谈 CCTV对话－著名民企总裁访谈 中国经营者兰涛安捷伦之道 从郝建秀到张瑞敏 俞尧昌－格兰仕的秘密 大午集团的经营管理 奇行天下－中国富豪积累财富案例大全 张利庠-国农牧企业经营宝典 追求卓越-美国八大名牌企业成功秘诀 柳传志：联想的创业之路 海尔模式-田娜 百安居-变才会赢 研祥之路 综合管理类观摩海尔 综合管理类透视海尔 综合管理类麦当劳模式 黄光裕首富之路
领导艺术` CCTV对话什么是“好领导” EMBA-领导能力的挑战 新领导力-热门-刘峰 新领导力-刘峰 个性化管理与领导力 中国式管理总裁领导学-曾仕强 中国式管理系列课程--管理VS领导-林雨萩 中国式管理：总裁领导学-曾仕强 中国式领导-李强 九型人格与领导力 从毛泽东领导之道-看企业管理 以价值观为本的领导-吴维库 传统文化与现代领导艺术-赵玉平 全领导秘诀精选 共赢领导力－提章义伍 前沿讲座卓越领导魅力-刘剑 卓越领导力的六项修炼-杨思卓 卓越领导魅力 卓越领导魅力的十大行为秘籍 韦尔奇领导艺术与GE成功之道 领导之道-高建华
团队领导力提升-吴维库 如何培养身边领导人 如何培养身边领导人-段志颖 如何带领下属取得好业绩 如何带领部属 如何扩大你的影响力-章义伍 如何管理下属-余世维 心理和谐管理-领导的心灵智慧与核心竞争力提升忠诚工作-领导管理篇-留住员工的心 总裁素质培训 总裁魅力领导与激励 老板决定成败 总裁魅力领导与激励-曾仕强 情商与领导力 成功领导的六种思维方法-王琛 有效的激励与领导-张锦贵 有效的领导-激励与协调-曾仕强 有效的领导与协调-曾仕强 现代企业领导艺术与方法 管理VS领导-卓越经理人必修课-曾仕强 管理创新与领导艺术-刘峰 管理者思维方式动作分解-魏庆 管理者的领导商数-余世维 组织领袖的行为影响力
如何理解共赢领导力 单选题 1. 从是否事必躬亲的角度来说，领导者大致可分为三类，其中不包括：√ A用自己型 B用他人型 C用人才型 D用组织型 正确答案： B 2. 既能选贤任能，还能站在战略的高度有效整合组织内外的资源的领导者，属于：√ A用外部型 B用社会型 C用人才型 D用组织型 正确答案： D 3. 关于领导与管理的四个区别，下列说法错误的是：√ A领导者重在做人，管理者重在做事 B领导者培植信任，管理者依靠控制 C领导者强调效率，管理者注重效果 D领导者强调价值观，管理者依靠制度 正确答案： C 4. 领导者的三个核心技能不包括: √ A考核技能 B人际技能 C思维技能 D技术技能
正确答案： 5. 三流企业卖的是产品，二流企业卖的是品牌，而一流企业卖的是：√ A产品 B功能 C售后 D概念 正确答案： D 6. 关于企业产品的概念，以下说法正确的是：√ A不同企业概念是相同的 B消费者很少会关注 C需要高层领导者来界定 D由消费者说了算 正确答案： C 7. 企业对中层管理者进行培训时，需加强（）技能培训：√ A技术 B思维 C人际 D考核 正确答案： C 8. 领导者应具备的6P特质不包括：√ A沟通力 B热情 C人才经营 D领导力
正确答案： 9. 按照管理的“二八原则”，企业员工可以分为三种类型，其中不包括：√ A“人才” B“人在” C“人灾” D“人菜” 正确答案： D 10. 中层管理者的核心能力是： A技术技能 B人际技能 C思维技能 D考核技能 正确答案： B 判断题 11. 如果一名员工在企业中掌握了重要的、不可替代的资源，即使面对他的上级，他也同样拥有权力。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确 12. 在企业经营中，人情经营比流程管理更重要。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 13. 高层领导者除了界定企业产品概念，还要大力提倡企业文化及价值观。此种说法：√ 正确 错误
[标签:标题] 篇一：国内各领域实战派名讲师 各领域名师共享 [总裁智慧]刘一秒，俞凌雄 [领导艺术]余世维，曾仕强 [中层管理]方永飞，王一恒 [危机管理]艾学蛟，叶东 [项目管理]康路晨，吴永达 [教练技术]冯晓强，阮文淼 [员工成长]于大成，张戴金 [市场营销]李践，鲁百年 [经销商]郭汉尧，高乐平 [销售技巧]龙平，李力刚 [采购物流]史文月，雷卫旭 [网络营销]安志强，石建鹏 [财务管理]郎咸平，温兆文 [生产管理]周士量，张小强 [经典国学]于丹，翟鸿森 [礼仪客服]周思敏，杨璐 [健康养生]曲黎敏，杨奕 篇二：中国好课堂竞赛中国好讲师排名 第八届全国新语文教学尖峰论坛现场大赛 一等奖获得者 2016年十月18日，在浙江师范大学17-112阶梯教室，第八届全国新语文教学尖峰论坛中国好课堂竞赛和中国好讲师评比揭开序幕。参加比赛的都是各省域优秀教师，其中特级教师四人，省教坛新秀及全国教学大赛一二等奖获得者五人，参赛选手队伍之豪华国内少见。二场比赛创意叠出，精彩纷呈，受到参会代表的广泛好评。经过六个小时的紧张角逐，全部选手取得了八十分以上的好成绩，根据赛前规定，凡九十分以上者将评为一等奖，下面予以公布： 一、中国好课堂竞赛排名（前十） 1.韦玲珍《作文思辨小招》93.71 2.张寰宇《“转”——叙事写作的张力》9 3.57 3.寇永升《我教作文：规定动作+自选动作》93.14 4.江文锦《渲染有味，抑扬生姿》93.14 5.李莉《高中作文思维导读》93.14 6.叶妙诗《形容词形象化、动名词具体化——细节描写的小妙招》93.14 7.范维胜《从《蚊子与狮子》里寻觅写作活水》92.85 8.王荣《跨媒介学习交流：电影镜头艺术与有效叙事》91.57 9.候晨雨《看图作文：抓住瞬间，挖掘人物内心世界》90.28 10.梅飚《借物抒情》90.85 中国好讲师排名（前八） 1.李克刚《如何让考场论说文更深刻？》94.5分
时代光华《新共赢领导力》测验答案 课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 观看课程 测试成绩：分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 基层管理者最需要具有的核心能力是√ A技术技能 B人际技能 C思维技能 D以上都不是 正确答案：A 2. 事必躬亲，愿意亲自替下属解决下属遇到的难题。这类领导属于√ A“用自己型”的领导 B“用人才型”的领导 C“用组织型”的领导 D以上都不是 正确答案：A 3. 在领导者具有的权力中，来源于领导者个人人格和魅力的是× A强制型权力 B法定型权力 C参照型权力 D专家型权力 正确答案：C 4. 关于支持性行为，下列说法不正确的是× A支持性行为较强的领导者从来不会告诉下属一个现成的答案
B C D A B C D A B C D A B C D A
B C D A B C D A B C D A B C D A
B员工发展的不同阶段与时间有着必然的联系 C员工发展的不同阶段与所接受的任务和目标有关 D员工在完成某项任务的过程中，可能处于第一阶段；但是在从事另一项任务时，可能就处于第四个阶段的工作状态 正确答案：B 13. 员工流失的高发期是√ A员工发展的第二阶段 B员工发展的第三阶段 C员工发展的第四阶段 D员工发展的第一阶段 正确答案：A 14. 自然界中野牛群与雁群的迁徙方式能够给领导者何种启示√ A野牛群严格跟随头牛亦步亦趋决定了其被屠杀的命运 B雁群轮流担任头雁的方式保证了长途迁徙的成功 C如果一个企业完全集中于某一个领导者的强制管理之下，就会存在较大的风险 D以上都是 正确答案：D 15. 关于角色定位，以下说法不正确的是× A任何一名职业者都扮演不同的角色 B恰当角色定位的衡量标准是“均衡” C领导者要善于平衡自己的角色 D对于职业者来说，职业的成功才是真正的成功 正确答案：D
1.自然界中野牛群与雁群的迁徙方式能够给领导者何种启示 自然界中野牛群与雁群的迁徙方式能够给领导者何种启示 A. 野牛群严格跟随头牛亦步亦趋决定了其被屠杀的命运 B. 雁群轮流担任头雁的方式保证了长途迁徙的成功
回答：正确
C. 如果一个企业完全集中于某一个领导者的强制管理之下，就会存在较大的风险 D. 以上都是 2.关于员工发展的四个阶段，下列说法不正确的是 关于员工发展的四个阶段， 关于员工发展的四个阶段 A. 员工发展的四个阶段是一个普遍规律 B. 员工发展的不同阶段与时间有着必然的联系 C. 员工发展的不同阶段与所接受的任务和目标有关 D. 员工在完成某项任务的过程中，可能处于第一阶段；但是在从事另一项任务时，可能就处于第四个阶 段的工作状态 3.中层管理者最需要具有的核心能力是 中层管理者最需要具有的核心能力是 A. 技术技能 B. 人际技能 C. 思维技能 D. 以上都不是 4.在领导者具有的权力中，由领导者职位所决定的权力是 在领导者具有的权力中， 在领导者具有的权力中 A. 强制性权力 B. 法定性权力 C. 参照性权力 D. 专家型权力 5.在领导者具有的权力中，来源于领导者所掌握的业务技能的是 在领导者具有的权力中， 在领导者具有的权力中 A. 强制性权力 B. 法定性权力 C. 参照性权力 D. 专家型权力 回答：正确 回答：错误 回答：错误 回答：错误
新共赢领导力 单选题
1.关于领导的内涵， 1.关于领导的内涵，下列说法不正确的是 关于领导的内涵 回答： 回答：正确
1. 2. 3. 4.
A B C D
领导是一个影响的过程 领导是一种影响个体和群体去实现目标的能力 领导的对象只能是自己的下属 当自己在影响他人做事的时候，自己就是领导 回答： 回答：正确
2.基层管理者最需要具有的核心能力是 2.基层管理者最需要具有的核心能力是
1. 2. 3. 4.
A B C D
技术技能 人际技能 思维技能 以上都不是 回答： 回答：错误
3.关于四种领导风格， 3.关于四种领导风格，下列说法不正确的是 关于四种领导风格
1. 2. 3. 4.
A B C D
四种领导风格中，授权式是最成熟也是最好的领导风格 领导风格具有倾向性 领导者应该针对不同下属的发展状况，采取不同领导方式 人们总是习惯是用自己最喜欢的领导方式 回答： 回答：正确
4.把领导的重点放在考察与选拔人才方面，把合适的人才放在合适的岗位，并且督促下属做到人尽其责。 4.把领导的重点放在考察与选拔人才方面，把合适的人才放在合适的岗位，并且督促下属做到人尽其责。这类领导属于 把领导的重点放在考察与选拔人才方面
1. 2. 3. 4.
A B C D
“用自己型”的领导 “用人才型”的领导 “用组织型”的领导 以上都不是 回答： 回答：正确
5.关于领导者的两种行为，下列说法不正确的是： 5.关于领导者的两种行为，下列说法不正确的是： 关于领导者的两种行为
1. 2. 3. 4.
A B C D
指挥性行为和支持性行为是领导者的两种行为 领导者两种行为与衡量员工发展阶段的两个尺度并不存在对应关系 领导者用支持性行为提升员工工作意愿 领导者用指挥性行为提升员工工作能力 回答： 回答：正确
6.员工发展有四个不同阶段。其中“能力低、意愿高” 6.员工发展有四个不同阶段。其中“能力低、意愿高”属于 员工发展有四个不同阶段
1. 2. 3. 4.
A B C D
第一阶段 第二阶段 第三阶段 第四阶段 回答： 回答：正确
7.多指挥， 7.多指挥，少支持属于下列哪种领导风格 多指挥
1. 2.
A B
命令式领导风格 教练式领导风格
中国十大最著名领导力专家（培训师）排行榜中国十大最著名领导力专家（培训师）排行榜 本榜由数十家国内著名大学的商学院EDP和MBA师资负责人、数十家国内最大规模培训机构师资负责人共同推选、评比产生，具有很高的代表性和权威性。评比依据培训师的专业度（学历背景、工作背景和理论深度）、实用性（课程的价值，在道法术器四个层面带给学员的实用性帮助）、学员好评度（想通过参加培训提升自己的学员，对老师的认可度、推荐度）、行业影响力、个人声誉（老师必须是敬业、为人师表）五个维度。所以，部分出过很多书、培训VCD，很“出名”的培训师，如果在专业度和实用性方面达不到标准，也不予入榜。本排行榜不是一个所谓“名气”的排行榜，而是一个领导力专家的排行榜。 1、陈玮 宾夕法尼亚大学人力资源学习背景，Hay（合益）集团大中华区总裁，合益擅长在“如何有效地组织人才、激励人才和提升人的能力”三个方面为组织的战略服务，陈玮顾问经验非常丰富，课程层次很高，尤其适合大型企业集团领导班子，比如央企领导班子，国企副厅级以上的领导干部，营业额过1000亿的大型民企的领导核心。他只做咨询项目，培训主要是为了推动咨询项目。他的培训一般只以项目形式实施，测评和培训费用非常高昂，但是物有所值。 2、黄铁鹰 北京大学光华管理学院组织管理学访问教授。原华润集团高管，兼并重组经验丰富。擅长使用案例教学法，课程的价值非常高，与著名企业家的互动也非常多。学员好评度最为突出。他的课程不以系统的管理理论见长，而是以真实的管理情景中的应用见长。学员在他的课程中是真刀真枪的干，可以充分分享、感悟，他会将商场上的残酷性和真实性演绎得淋漓尽致，学员上课后感觉非常痛快。黄老师将各个行业的专家聚集成一个智囊团，对学员提出的问题提供实战性的指导，拥有很高的指导和指示价值。不但大企业高管，中小企业的老板和创业者都能从黄老师那里学到领导力和管理企业的真谛。但是请他讲课不容易。 3、高维新 台湾人。美国管理协会执行总裁，高维新先生有着二十多年西方跨国企业中高层管理和销售实战经验，在高层领导力、变革管理、企业战略等方面有全面而深入的见解。最擅长的课程是领导方格理论和高阶TTT。非常低调，非常敬业专业，对学员知无不言。也是公认的最好的TTT导师。 4、忻榕
共赢领导力章义伍 Lele was written in 2021
本文由stepnanie贡献 ppt文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 讲师：章义伍 1 员工心目中的领导 霍根的企业调查结果表明：霍根的企业调查结果表明：无论在哪里或在什么时候进行调查，或在什么时候进行调查，也无论什么职60% 75% 业， 60 % 至 75 % 的员工认为工作中最糟糕和最大压力来自于他们的直接上司。和最大压力来自于他们的直接上司。霍根提出，霍根提出，在美国不称职的经营管理者的基本比率占到60 60% 75% 的基本比率占到 60 % 至 75 % ，德国人估计过去10年里至少50 的高级主管是失败的。 10年里至少50% 过去10年里至少50%的高级主管是失败的。 2 员工心目中的领导 我们在对一家航空公司进行调查时发现：我们在对一家航空公司进行调查时发现：不称职的管理者占到50%，报告显示。最普遍的两职的管理者占到，报告显示。类抱怨是：类抱怨是：低层管理者不愿履行权威（低层管理者不愿履行权威（20%），不愿面对）问题和冲突，缺乏自信；问题和冲突，缺乏自信；管理者甚至欺压下属（管理者甚至欺压下属（60%）例如：严密监控，）例如：严密监控，让员工没有
喘息机会，视下属为蠢人。让员工没有喘息机会，视下属为蠢人。 3 历任领导的教训 培养下属，果真要留一手吗培养下属，果真要留一手吗领导者，你为什么不授权领导者，你为什么不授权你不能单独完成任务! 你不能单独完成任务下属是蠢人，还是资源下属是蠢人，还是资源领导者，应头顶蓝天，脚踩大地！领导者，应头顶蓝天，脚踩大地！领导者，你何时兑现承诺领导者，你何时兑现承诺 4 领导 领导是一个影响的过程。领导是一个影响的过程。它与组织中的人员有效结合，以实现个组织中的人员有效结合，人及组织的目标。人及组织的目标。 5 影响领导行为的环境因素 领导者与被领导者的关系例如：下属对领导者的信任、例如：下属对领导者的信任、忠诚和愿意追随的程度以及领导者对下属的吸引力。的程度以及领导者对下属的吸引力。工作任务的结构例如：工作任务的目标明确性、方法的多样性、例如：工作任务的目标明确性、方法的多样性、结果的确定性。结果的确定性。领导人所处的职位的固有权力例如：一个车间主任可以开除员工，例如：一个车间主任可以开除员工，他在这里的权力比总经理还大。的权力比总经理还大。
学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●明确企业共赢的五大利益相关方； ●掌握建立共赢理念的四大策略； ●理解企业发展的核心共赢点； ●养成共赢的思维和心态。 共赢领导力修炼 一、企业共赢的五大利益相关方 1.企业经营中的利益相关方 股东 股东的价值在商品社会中是最重要的。西方企业的经营目标一般都是股东价值最大化，对资本负责；而在中国企业，尤其是大型国有企业中，不仅要对股东负责，更重要的是对党和国家负责，维护社会的安全和稳定。但是，在中国企业中，股东也是处于第一位的。 客户 众所周知，企业要对客户负责。这里的客户包括消费者、供货商、分销商、经销商、代理商等。 供应商和合作伙伴 企业要对供应商和合作伙伴负责，如果双方能够形成高层次的合作关系，就可以为了共同的目标而共担风险、共享利益。 员工 企业要对员工负责，员工是企业的第四个利益相关方。 社会 除了上述几个利益相关方之外，还有一个企业外围的相关方，即社会。企业要对国家、社会负责。如果企业不能做到与社会环境建立友好关系，就难以在社会中长久立足。 在这五个利益相关方中，对公司最重要的是客户还是员工，现在和过去的认识存在很大差异。过去人们接收的概念是“顾客至上”“客户永远是对的”，这种观点至少存在两点漏洞：第一，大客户是企业利润的主要来源，但小客户却有可能摊薄企业的利润；第二，如果员工不满意、不快乐，就不会有客户的满意。因此，稻盛和夫强调员工是第一位的，员工是企业最需要关注的人，只有让员工充满幸福感、成就感，员工才会努力工作，客户、利润就会源源不断。 2.如何平衡各方利益 企业为了平衡各方利益，需要坚持共赢的理念。共赢理念的建立主要有以下四大策略：策略一：以顾客为导向，以顾客为关注焦点 任何的产品和服务都是由顾客和市场评价的。稻盛和夫说：“企业要想产生利润，必须赢得高忠诚度的顾客。”松下幸之助说：“企业的利润是顾客不断感谢企业的证明。”彼得·德鲁克说：“企业存在的理由是最大化地创造客户，并为客户创造价值。”因此，企业在做利益设计时要关注并尽可能地满足顾客的需求，为客户创造价值，具体来讲，就是为顾客提供个性化的、有特色的产品和服务。 此外，企业还要对顾客需求的变化保持敏感性，增强市场应变能力，尽量比竞争对手更深刻地理解客户心目中的“更好”，更了解客户想要的标准，这样才能持续盈利。
课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得6.0学分！得分: 100 1.基层管理者最需要具有的核心能力是回答：正确 1. A 技术技能 2. B 人际技能 3. C 思维技能 4. D 以上都不是 2.关于领导者自身能力与绩效的关系，下列说法不正确的是回答：正确 1. A 领导者技能、经验以及人格魅力都与绩效有关 2. B 领导者在一个新环境中要取得成功，既需要适应，也需要改造 3. C 领导者要在一个新环境中取得成功，必须对不适合自己的东西进行改造 4. D 领导者在新环境中，需要适应的是非原则的问题，需要改造的是自己有把握改造的东西3.把领导的重点放在考察与选拔人才方面，把合适的人才放在合适的岗位，并且督促下属做到人尽其责。这类领导属于回答：正确 1. A “用自己型”的领导 2. B “用人才型”的领导 3. C “用组织型”的领导 4. D 以上都不是 4.不同风格的领导方式适合不同的员工。授权式的领导风格适合回答：正确 1. A 处于发展第一阶段的员工
2. B 处于发展第二阶段的员工 3. C 处于发展第三阶段的员工 4. D 处于发展第四阶段的员工 5.关于领导者追随者的内涵，下列说法不正确的是回答：正确 1. A 领导者的追随者就是领导者的下属 2. B 领导者的下属是领导者的追随者 3. C 领导者能够影响的人，包括其他部门的员工，都是领导者的追随者 4. D 领导者能够影响的人，包括领导者的上司，都是领导者的追随者 6.不仅能够选贤任能，整合团队资源，而且能够跳出团队，有效使用外部资源促进发展。这类领导属于 回答：正确 1. A “用自己型”的领导 2. B “用人才型”的领导 3. C “用组织型”的领导 4. D 以上都不是 7.从国内知名房地产商万达与国际零售商业巨头沃尔玛的合作，能够得出下列哪项结论回答：正确 1. A 依托万达房地产，沃尔玛超市不断增多 2. B 万达借助沃尔玛的品牌，提升自己房地产的品质和价格 3. C 合作反映了双方领导者都非常善于借助外部资源 4. D 以上都是 8.企业中被称为“干部”的是回答：正确 1. A 积极工作的人，是领导者可依赖的对象 2. B 不积极工作，而总是看领导脸色行事的人
单选题 正确 1.个人权力包括 1. A 强制型权力和奖赏型权力 2. B 专家型权力和参照型权力 3. C 强制型权力和参照型权力 4. D 专家型权力和奖赏型权力 正确 2.领导者绩效与下列哪些方面有关 1. A 领导者自身能力 2. B 领导者的追随者 3. C 领导者所处企业环境 4. D 以上都是 正确 3.中层管理者最需要具有的核心能力是 1. A 技术技能 2. B 人际技能 3. C 思维技能 4. D 以上都不是
正确 4.关于四种领导风格，下列说法不正确的是 1. A 四种领导风格中，授权式是最成熟也是最好的领导风格 2. B 领导风格具有倾向性 3. C 领导者应该针对不同下属的发展状况，采取不同领导方式 4. D 人们总是习惯使用自己最喜欢的领导方式 正确 5.把领导的重点放在考察与选拔人才方面，把合适的人才放在合适的岗位，并且督促下属做到人尽其责。这类领导属于 1. A “用自己型”的领导 2. B “用人才型”的领导 3. C “用组织型”的领导 4. D 以上都不是 正确 6.企业高层领导者最需要具有的核心能力是 1. A 技术技能 2. B 人际技能 3. C 思维技能 4. D 以上都不是 正确
7.不仅能够选贤任能，整合团队资源，而且能够跳出团队，有效使用外部资源促进发展。这类领导属于 1. A “用自己型”的领导 2. B “用人才型”的领导 3. C “用组织型”的领导 4. D 以上都不是 正确 8.以下说法正确的是 1. A 对基层管理者应该加强技术技能的培训 2. B 对中层管理者应加强人际技能的培训 3. C 对企业高层领导者应着重进行思维技能的培训 4. D 以上都正确 正确 9.员工发展有四个不同阶段。其中“能力低、意愿高”属于 1. A 第一阶段 2. B 第二阶段 3. C 第三阶段 4. D 第四阶段 正确 10.从国内知名房地产商万达与国际零售商业巨头沃尔玛的合作，能够得出下列哪项结论
单选题 正确 1.关于支持性行为，下列说法不正确的是 1. A 支持性行为较强的领导者从来不会告诉下属一个现成的答案 2. B 支持性行为较强的领导会认真倾听下属的意见 3. C 支持性的领导者善于鼓励下属 4. D 如果下属存在疑虑，支持性领导会使用强制命令 正确 2.中层管理者最需要具有的核心能力是 1. A 技术技能 2. B 人际技能 3. C 思维技能 4. D 以上都不是 正确 3.关于四种领导风格，下列说法不正确的是 1. A 四种领导风格中，授权式是最成熟也是最好的领导风格 2. B 领导风格具有倾向性 3. C 领导者应该针对不同下属的发展状况，采取不同领导方式 4. D 人们总是习惯使用自己最喜欢的领导方式
正确 4.不同风格的领导方式适合不同的员工。授权式的领导风格适合 1. A 处于发展第一阶段的员工 2. B 处于发展第二阶段的员工 3. C 处于发展第三阶段的员工 4. D 处于发展第四阶段的员工 正确 5.在领导者具有的权力中，来源于领导者所掌握的业务技能的是 1. A 强制性权力 2. B 法定性权力 3. C 参照性权力 4. D 专家型权力 正确 6.以下说法正确的是 1. A 对基层管理者应该加强技术技能的培训 2. B 对中层管理者应加强人际技能的培训 3. C 对企业高层领导者应着重进行思维技能的培训 4. D 以上都正确 正确
7.员工发展有四个不同阶段。其中“能力低、意愿高”属于 1. A 第一阶段 2. B 第二阶段 3. C 第三阶段 4. D 第四阶段 正确 8.不同风格的领导方式适合不同的员工。支持式的领导风格适合 1. A 处于发展第一阶段的员工 2. B 处于发展第二阶段的员工 3. C 处于发展第三阶段的员工 4. D 处于发展第四阶段的员工 正确 9.管理理论中“二八规则”原理促使管理者要 1. A 具有远见 2. B 懂得人才经营 3. C 具有领导力 4. D 能够进行恰当的角色定位 正确 10.员工发展有四个不同阶段。其中“具备一些能力、工作意愿低”属于
单选题 1.个人权力包括回答：正确 1. A 强制型权力和奖赏型权力 2. B 专家型权力和参照型权力 3. C 强制型权力和参照型权力 4. D 专家型权力和奖赏型权力 2.在领导者具有的权力中，来源于领导者个人人格和魅力的是回答：正确 1. A 强制型权力 2. B 法定型权力 3. C 参照型权力 4. D 专家型权力 3.企业高层领导者最需要具有的核心能力是回答：正确 1. A 技术技能 2. B 人际技能 3. C 思维技能 4. D 以上都不是 4.关于领导者的两种行为，下列说法不正确的是：回答：正确 1. A 指挥性行为和支持性行为是领导者的两种行为 2. B 领导者两种行为与衡量员工发展阶段的两个尺度并不存在对应关系 3. C 领导者用支持性行为提升员工工作意愿 4. D 领导者用指挥性行为提升员工工作能力 5.在领导者具有的权力中，来源于领导者所掌握的业务技能的是回答：正确
1. A 强制性权力 2. B 法定性权力 3. C 参照性权力 4. D 专家型权力 6.员工发展有四个不同阶段。其中“能力低、意愿高”属于回答：正确 1. A 第一阶段 2. B 第二阶段 3. C 第三阶段 4. D 第四阶段 7.不同风格的领导方式适合不同的员工。支持式的领导风格适合回答：正确 1. A 处于发展第一阶段的员工 2. B 处于发展第二阶段的员工 3. C 处于发展第三阶段的员工 4. D 处于发展第四阶段的员工 8.关于经验与创新，下列说法不正确的是回答：正确 1. A 对于领导者来说，经验更为重要 2. B 领导者要进行快速科学的决策，经验不可或缺 3. C 经验固然重要，但领导者更需要有创新思维 4. D 领导者需要在经验的基础上进行创新 9.企业中被称为“干部”的是回答：正确 1. A 积极工作的人，是领导者可依赖的对象 2. B 不积极工作，而总是看领导脸色行事的人
中国十大最著名领导力专家（培训师）排行榜 中国十大最著名领导力专家（培训师）排行榜 本榜由数十家国内著名大学的商学院EDP和MBA师资负责人、数十家国内最大规模培训机构师资负责人共同推选、评比产生，具有很高的代表性和权威性。评比依据培训师的专业度（学历背景、工作背景和理论深度）、实用性（课程的价值，在道法术器四个层面带给学员的实用性帮助）、学员好评度（想通过参加培训提升自己的学员，对老师的认可度、推荐度）、行业影响力、个人声誉（老师必须是敬业、为人师表）五个维度。所以，部分出过很多书、培训VCD，很“出名”的培训师，如果在专业度和实用性方面达不到标准，也不予入榜。本排行榜不是一个所谓“名气”的排行榜，而是一个领导力专家的排行榜。 1、陈玮 宾夕法尼亚大学人力资源学习背景，Hay（合益）集团大中华区总裁，合益擅长在“如何有效地组织人才、激励人才和提升人的能力”三个方面为组织的战略服务，陈玮顾问经验非常丰富，课程层次很高，尤其适合大型企业集团领导班子，比如央企领导班子，国企副厅级以上的领导干部，营业额过1000亿的大型民企的领导核心。他只做咨询项目，培训主要是为了推动咨询项目。他的培训一般只以项目形式实施，测评和培训费用非常高昂，但是物有所值。 2、黄铁鹰
北京大学光华管理学院组织管理学访问教授。原华润集团高管，兼并重组经验丰富。擅长使用案例教学法，课程的价值非常高，与著名企业家的互动也非常多。学员好评度最为突出。他的课程不以系统的管理理论见长，而是以真实的管理情景中的应用见长。学员在他的课程中是真刀真枪的干，可以充分分享、感悟，他会将商场上的残酷性和真实性演绎得淋漓尽致，学员上课后感觉非常痛快。黄老师将各个行业的专家聚集成一个智囊团，对学员提出的问题提供实战性的指导，拥有很高的指导和指示价值。不但大企业高管，中小企业的老板和创业者都能从黄老师那里学到领导力和管理企业的真谛。但是请他讲课不容易。 3、高维新 台湾人。美国管理协会执行总裁，高维新先生有着二十多年西方跨国企业中高层管理和销售实战经验，在高层领导力、变革管理、企业战略等方面有全面而深入的见解。最擅长的课程是领导方格理论和高阶TTT。非常低调，非常敬业专业，对学员知无不言。也是公认的最好的TTT导师。 4、忻榕 中欧国际工商学院管理学教授，擅长组织文化、变革管理、高绩效组织文化建设等课程，是EMBA非常受欢迎的老师。但是给高管讲课其课程的针对性和深度还略显不足。 5、杨斌
进入21世纪，随着市场竞争的日益激烈，现代企业更加强调发挥团队精神，建立群体共识，快速因应顾客需求，提升工作效率。那么团队究竟是什么？为什么团队如此盛行？在组建团队的过程中有哪些问题？如何引导和带领不同阶段的团队？怎样培育团队精神？如何打造高绩效的团队？上述一系列的问题正困扰着许多企业总经理和人力资源部经理。本课程将能使学习者透彻地理解打造高绩效团队的方法和技巧，它涵盖了团队的概念、诊断团队的发展阶段和不同的领导方法、挑选团队成员的方法、有效的团队目标的制定方法。同时，本课程介绍了打造高绩效团队的七大技巧：团队沟通技巧、团队激励技巧、处理团队冲突技巧、团队决策技术、团队成员训练技巧、召开团队会议的技巧、团队精神的培育技巧。通过本课程的学习，您将能够了解团队的基本概念；诊断团队的发展阶段并采用不同的领导方法；掌握挑选团队成员的方法；学会制定有效的团队目标；理解并运用打造高绩效团队的关键技巧。 适用对象高效经理人。 专家简介 章义伍先生是美国汉堡大学认证培训师，工商管理硕士。曾任北京麦当劳训练经理和营运经理，联想电脑公司市场副总监。现任中新人才产业有限公司副总经理兼专业培训师，Nokia、ABB、中化集团、五矿集团、中科实业、吉通通讯、中外制药、石药集团、沈阳万科房地产、中天房地产、联想科技园、维根制衣、雪花恩布拉克、清华大学职业经理人培训中心等企业的培训及咨询特约顾问。章义伍先生主持开发了《共赢领导力》、《团队管理》、《如何主持有效的会议》、《授权》、《出色的部门经理》等系列管理课程，并应邀
在企业家调查系统总经理年会、全国连锁业高层论坛、全国人力资源峰会上作主题演讲。2001年度，章义伍先生被《青年时讯》评为十佳培训师。 课程提纲 第一讲团队是什么 1.什么是团队 2.构成团队的5P要素(目标/定位/职权/计划/人员) 3.团队与群体的区别 4.三种团队类型 第二讲团队为什么如此流行 1.团队为什么如此流行 2.团队对组织的益处 3.团队对个体的影响和制约 4.团队对个人的益处 第三讲团队的动态发展 1.团队的发展阶段及特征 2.不同阶段的团队工作重点 第四讲团队的弹性统驭 1.团队领导的两种行为 2.四种不同的团队领导方法 第五讲制定共享的团队目标（1） 1.团队目标的作用--让目标引航 2.团队目标从哪儿来？
新共赢领导力：答案
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1.企业中被称为“砍部”的是回答：正确 A. 积极工作的人，是领导者可依赖的对象 B. 不积极工作，而总是看领导脸色行事的人 C. 不仅不努力工作，而且对他人工作构成妨碍的人 D. 以上都不是 2.不仅能够选贤任能，整合团队资源，而且能够跳出团队，有效使用外部资源促进发展。这类领导属于 回答：正确 A. “用自己型”的领导 B. “用人才型”的领导 C. “用组织型”的领导 D. 以上都不是 3.不同风格的领导方式适合不同的员工。命令式的领导风格适合回答：正确 A. 处于发展第一阶段的员工 B. 处于发展第二阶段的员工 C. 处于发展第三阶段的员工 D. 处于发展第四阶段的员工 4.关于员工发展的四个阶段，下列说法不正确的是回答：正确 A. 员工发展的四个阶段是一个普遍规律 B. 员工发展的不同阶段与时间有着必然的联系 C. 员工发展的不同阶段与所接受的任务和目标有关 D. 员工在完成某项任务的过程中，可能处于第一阶段；但是在从事另一项任务时，可能就处于第四个阶段的工作状态 5.在领导者具有的权力中，来源于领导者所掌握的业务技能的是回答：正确
A. 强制性权力 B. 法定性权力 C. 参照性权力 D. 专家型权力 1.个人权力包括回答：正确 1. A 强制性权力和奖赏性权力 2. B 专家型权力和参照性权力 3. C 强制性权力和参照性权力 4. D 专家型权力和奖赏性权力 2.在领导者具有的权力中，来源于领导者个人人格和魅力的是回答：正确 1. A 强制性权力 2. B 法定性权力 3. C 参照性权力 4. D 专家型权力 3.关于领导者自身能力与绩效的关系，下列说法不正确的是回答：正确 1. A 领导者技能、经验以及人格魅力都与绩效有关 2. B 领导者在一个新环境中要取得成功，既需要适应，也需要改造 3. C 领导者要在一个新环境中取得成功，必须对不适合自己的东西进行改造 4. D 领导者在新环境中，需要适应的是非原则的问题，需要改造的是自己有把握改造的东西4.以下说法正确的是回答：正确 1. A 对基层管理者应该加强技术技能的培训 2. B 对中层管理者应加强人际技能的培训
测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 从是否事必躬亲的角度来说，领导者大致可分为三类，其中不包括：√ A用自己型 B用他人型 C用人才型 D用组织型 正确答案： B 2. 既能选贤任能，还能站在战略的高度有效整合组织内外的资源的领导者，属于：√ A用外部型 B用社会型 C用人才型 D用组织型 正确答案： D 3. 关于领导与管理的四个区别，下列说法错误的是：√ A领导者重在做人，管理者重在做事 B领导者培植信任，管理者依靠控制 C领导者强调效率，管理者注重效果 D领导者强调价值观，管理者依靠制度 正确答案： C 4. 领导者的三个核心技能不包括: √ A考核技能 B人际技能 C思维技能 D技术技能
正确答案： A 5. 三流企业卖的是产品，二流企业卖的是品牌，而一流企业卖的是：√ A产品 B功能 C售后 D概念 正确答案： D 6. 关于企业产品的概念，以下说法正确的是：√ A不同企业概念是相同的 B消费者很少会关注 C需要高层领导者来界定 D由消费者说了算 正确答案： C 7. 企业对中层管理者进行培训时，需加强（）技能培训：√ A技术 B思维 C人际 D考核 正确答案： C 8. 领导者应具备的6P特质不包括：√ A沟通力 B热情 C人才经营 D领导力
正确答案： A 9. 按照管理的“二八原则”，企业员工可以分为三种类型，其中不包括：√ A“人才” B“人在” C“人灾” D“人菜” 正确答案： D 10. 中层管理者的核心能力是：√ A技术技能 B人际技能 C思维技能 D考核技能 正确答案： B 判断题 11. 如果一名员工在企业中掌握了重要的、不可替代的资源，即使面对他的上级，他也同样拥有权力。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确 12. 在企业经营中，人情经营比流程管理更重要。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 13. 高层领导者除了界定企业产品概念，还要大力提倡企业文化及价值观。此种说法：√ 正确 错误