中小企业员工流失的原因及对策分析
我国中小企业由于数量多、管理方式灵活，已成为我同国民经济发展不可低估的重要组成部分，并且在我国的经济社会发展中发挥着举足轻重的作用。但是。我国的中小企业发展状态不是很令人满意和放心。在其发展过程中还存在着令人担忧的问题。其中最突出、最致命的是员工流失问题。随着我国对外开放的进一步深化，经济的进一步发展，员工流失的情况更加严重，所以中小企业防止员工流失迫在眉睫。
一、我国中小企业员工流失的现状
中小企业是相对于大企业而言的一个概念。一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。中小企业是指：工业企业雇佣人数在l000人以下，注册资本在3000万元以下者。目前，我国工商注册登记的中小企业已超过l100万家。占全部注册企业总数的99％，中小工业企业总产值、销售收入、实现利税分别占全部工业总量的60％、57％和40％。特别是在20世纪90年代中后期。我国工业新增产值的76．7％来自中小企业。我国的中小企业的地位、环境、条件以及实力在竞争中都缺乏竞争力，这是由于社会、企业自身、历史条件等许多方面的原因造成的，员工在企业中不能发挥自己的才能，得不到相应的劳动报酬。所以企业员工流失现象非常严重、频繁。据有关资料显示，我国中小企业的员工流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的人员，民营企业流失率为18．5％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业。其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员。他们具有特有的专长。有管理经验。是企业的中坚力量。如今，我国在人力资源管理方面的管理体制有所改变。已由过去的国家统一调配向适应社会主义市场经济转变；企业的地位有所改变。已由过去不情愿的接受国家配置员工的单位变为真正独立自主的用人单位；个人的情况也有所不同。已由过去被动地接受国家配置的主体变为可根据自己的意愿自由择业的个人。在这种市场经济的环境下，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而造成的一系列损失就显得更加重要，但同时也显得更加困难。
二、中小企业员工流失原因
我同众多中小企业所面临的一个重要问题就是如何降低员工流失率。总的说来。影响员工流失的因素是多种多样的。以下从人力资源的角度来
分析：
(一)人力资源管理缺少规划
由于中小企业一般缺乏明确的发展战略。所以在人力资源管理方面也不可能有明确的计划。中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划。没有合理的人力资源规划，企业就不能正确地预见未来人员需求的增长。
(二)职务设计不合理
有些企业的职务设置很不合理，有些职务工作量大，企业员工经常无法完成工作，导致加班频繁，影响了正常的生活，最终选择跳槽；有些职务工作量小，上班有许多空闲时间。许多员工觉得这样的生活状态不是自己追求的，并且学不到东西，所以选择离职。职务设置的不合理会提高人力资源管理的成本，同时破坏了员工之间的公平与感情，有些员工会产生抵触情绪，影响工作进展。加速人员的流动。
(三)人员聘用体制不健全
1．挑选太粗糙。普遍来说中小企业缺乏岗位职责的明确说明，所以也就无法明确到底需要招聘什么样的人员，此外由于缺少合理的人力资源规划，所以招聘时总是没有充分的准备。
企业总是在急需用人时才招聘，因时间关系对应聘者的挑选过于粗糙，没能为公司找到适合的人。
2．大材小用。无论招聘什么岗位，一律要求本科及本科以上学历和相关的工作经验。在企业的眼中优秀员工就是高的学历加一大段相关工作经验。他们不知道人的才能不一定与经验学历成正比，因此有的时候他们恰恰把一大批优秀员工拱手让给了生意场是的竞争对手。
3．不能诚实对待应聘者。对某一项工作的薪资和机会过度夸张，这样做可能暂时会诱使企业的应聘者接受这份工作，但如果承诺不能兑现，它的负面影响大得惊人。一旦应聘者在正式被录用后发现事实并非如此，将会有一种受挫折或受欺骗的感觉，很容易产生消极心理和行为，最终导致跳槽。
(四)忽视员工的培训
在管理过程中，我国的中小企业对员工往往只重视引进不重视培养。许多中小企业认为自已不可能长期留人，培训就是“为别人做嫁衣”。对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。再者中小企业由于资金有限，为节省开支。最容易被削减的就是培训预算。被企业领导一味地引进而不重视、不被开发的人
才，在企业中无法得到锻炼和提高就纷纷辞职。
(五)绩效考核体系不健全
我国有许多中小企业往往习惯于用高薪酬、高福利作为吸引、挽留员工的砝码，但它又不能制定出一套合理的薪酬系统，同时也没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭企业老板对员工的印象作为评价员工工作好坏的基础。没有真正科学合理的绩效考核体系，所以往往得出来的考核结果失去真实性、科学性和公平性。不健全的绩效考核让员工觉得付出与回报不成比例，有些企业员工做同样的工作，但是工资差距却很大。待遇的不公平使员工产生消极的心理。认为干不干一个样．干多干少一个样，干好干坏一个样，对工作失去兴趣。导致员工的流失。
(六)激励措施缺乏科学性
1．薪资与福利缺乏公平性和竞争力。当今社会是经济的社会．薪酬是一个让员工留下的十分重要的因素。因为员工的薪酬决定着他的经济基础，关系到他的社会地位的高低。关系到他的生活质量的好坏及发展的空间的大小。所以，一个员工极为看重的问题始终是员工的薪资。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与其他从事该行业、该专业的竞争对手相比较，不具备竞争优势．因而导致企业在薪资方面缺乏吸引力；员工得到的待遇不公平，付出与回报不成比例；员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到满足。
2．忽视精神激励。薪酬激励虽然是一种有效的激励方式，但是对于已经取得一定成绩、有一定社会地位、生活条件优越的企业员工来说，经济利益的满足只能消除其不满意，并不能引起员工的强烈兴趣，成为其努力工作的推动力。他们追求的是更高层次的满足。包括“自尊”、“归宿感”以及“自我实现”。由于自身财力不足、受传统观念的影响较大等因素，中小企业常常认为员工就是企业用以赚钱的工具。支付的工资就是给他们应得的报酬，很少考虑到应给予他们其他方面的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。企业不应该忽视精神性的激励。
三、中小企业员工流失的管理对策
众所周知，岗位、组织是人们生存发展、实现个人目标和社会效益的载体。企业在建设发展中必须重点考虑人力因素。必须重视人力资源的管理。多项研究结果显示，组织的人力资源会成为竞争优势的重要源泉。企业人力资源管理之所以在企业中的地位举足轻重，是因为它肩负着重要的使命。这种使命简单地说就是通过人与事的最优配置，使事得其人、人尽
其才、才有其用，以此来提高企业的经营效益。人力资源的管理过程是由八项活动或步骤组成的，包括：人力资源规划、招聘与解聘、甄选、上岗引导、培训、绩效管理、薪酬与福利、职业发展。其中，前三项活动可确保组织识别和选聘到有能力的员工；紧接着的两项活动使员工的技能和知识不断得到更新；最后三项活动则留住保证组织能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工。
(一)制定合理的人力资源规划
人力资源规划是管理者为确保在适当的时候、为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员。并使他们能有效地完成所分配任务的一个过程。制定人力资源规划应注意的方面：
1．需要充分考虑内外环境的变化。不能充分考虑到内外环境的变化的人力资源规划。不可能合理，更不可能符合中小企业快速发展的要求。任何时候，任何规划都是面向未来的、是长远的。但是未来常常包含多种不确定的因素，这些因素包括内部不确定因素和外部不确定因素。内部不确定因素包括企业销售量的变化、产品的变化、发展战略的变化、企业员工的变化等；外部不确定因素包括市场供需情况的变化、自然环境的变化、竞争对手的变化以及政府行为是否规范等。为了能够更好地适应这些变化，减少员工的流动，减少企业的损失，在人力资源规划中，应该充分考虑到内外环境的变化，对各种风险进行有效的防范。
2．使企业和员工共同成长。人力资源规划作用广泛，不仅可以促进中小仑业的发展，而且可以促进企业员工的发展。当今时代人力资源素质的不断提高，给了每一个员工很大的压力。员工越来越重视自身的职业发展。现如今工作不仅仅单纯是员工谋生的手段，而且是一种重要的实现自我价值的方式。有效的人力资源规划能够让企业和员工都得到长期利益，从而减少了员工流失的可能性。
(二)建立良好的选人和用人制度
1．慎重选人。
(1)企业应该严格把好招聘关，避免因急需用人，粗糙地进行挑选而带来的员工无谓的流动。企业应该了解员工的真实情况，包括其学历、特长、个性特点、跳槽原因、家庭状况、价值观念等。企业不要忽视面试环节，不要因急需用人就省去必要的环节。面试可以深入了解应聘者是否适合企业以及企业是否需要这样的员工，可以减少日后因挑选不慎而带来的员工流失所造成的损失。
(2)企业在招聘员工时，应追求年龄和学历以及经验的最佳组合，着眼于最合适的人选，但不一定是最优秀的人选，以免因为大材小用造成人才流失。为了找到最优秀的员工，在员工的选拔任用上，做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。
(3)企业在招聘时应该给应聘者真实的、可靠的、准确的、完整的有关职位的信息，不要因为想留住中意的人才就给其不切实际的承诺。空口的诺言同时还会损害企业在人才市场的声誉，给将来的招聘工作造成困难。因此，在招聘时。最佳的办法就是坦率的面对应聘者，以诚相见。企业应该向应聘者客观介绍公司，包括公司的优势、劣势、存在的机会、面对的威胁以及公司的发展目标、战略、规划和可以实现的工资、奖金与其他报酬、福利。这样，当他们进入企业后会有心理准备。即使发现企业有不尽如人意的一面，也不会有强烈的反应。
(4)签订双方合同，加大违约赔偿力度是目前阻止员工流失的一种有效措施。企业应与员工签订明确的合同，用以增强法律效应，防止人才的随意流失。
2．内部晋升。许多中小企业在有晋升机会时，往往优先考虑公司的内部员工。立足于从公司内部选拔、培养公司骨干。这种方法可以稳住优秀员工。内部晋升可以肯定员工所取得的成绩，极大地鼓舞员工的士气，提高员工的工作热情、工作积极性以及工作满意度。所以内部晋升是许多公司留住人才的绝招。当企业有晋升机会时，应该先从内部提拔员工。这样既有利于员工个人发展及公司整体发展，又有利于防止人才的过度流失。
(三)建立完善的培训制度
员工培训是企业对人力资源的一项长期投资，是最有价值的投资，同时也是世界上最昂贵的投资。培训是企业为了更好的留住人才而给予员工的一种福利。不给员工提供培训机会的企业很难留住员工。员工在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。企业的培训就越有价值。如果企业可以透彻地分析员丁流失的原因，并在培训过程中解决好一系列的问题，就可以降低员工流失的风险。
1．因人而异。企业培训的目标和内容不是千篇一律的，针对不同类型的员工所采用的培训指标和内容应有所不同，因为投资于不同类型的员工对企业带来的流失风险是不一样的。企业应对员工的岗位职责、品德和
能力、员工的企业归属感进行深刻了解，在培训内容的选择上制定相应的标准。加强对企业员工的培训，特别要注重对年轻员工的培训。他们对培训的需求程度，如知识的更新、技能的提高等，往往要高于对薪酬的需求。大多数年轻人更看重自己的发展空间。
2．注重个人发展。企业的培训不仅仅可以增长知识、提升自己的技能，而且可以提高员工的自信心、激发工作热情和潜能、增强员工的工作积极性。许多员工非常注重个人的发展。他们把企业的培训看成是企业对他们的最高奖励。能够提升自身的无形价值对他们来说有着巨大的吸引力。当企业的培训与员工职业生涯设计结合起来的时候，便能激发员工的积极性。企业培训应该包括企业员工人格培养和企业道德文化的培养，而不是传统的、仅仅局限于技术和管理技能的培训。
(四)健全绩效考核管理机制，建设公正有效的绩效考核体系。让每个员工都满意。每个员工都希望自己所付出的辛劳与汗水、自己所做出的工作成绩可以得到企业的信任、肯定与承认。绩效考核对留住员工有着非常重要的作用。如果企业能够制定出具有竞争力的薪资和福利，那么就可以大大提高员工的工作热情与积极性。企业对员工的绩效进行定期考评，把考核落实到实处。并且要运用科学的考核方法和考核标准。企业要对每个员工进行客观公正的评价，不因为企业主的好恶来评价一个员工。企业要健全内部的各种监督机制，从而来保证考核工作的公平与公开。对企业员工来说．他们最关心的就是绩效考核的客观公正性，因为绩效考核的结果直接与薪资、福利、升迁以及他们在企业中的地位密切联系。一旦企业员工认为他们得到的考核结果不公平，那么他们就会产生消极心理，对工作丧失积极性，受到挫折就时常抱怨，与同事的关系变得紧张，影响正常的工作，最后离职。
(五)有竞争性的薪酬与福利及正确的激励
一个有效、合适的薪酬制度，有助于吸引和保留有能力的、能干的员工。组织的薪酬制度已被证明对战略绩效有重要的影响。有效的薪酬制度必须反映工作性质的变化及其工作的环境。真正贯彻按劳分配的原则。设计科学、合理的薪酬制度，切实保证员工的合法物质利益，才能调动员工的积极性，吸引和稳定高素质的员工队伍。企业给员工的薪酬可以包括多种不同的薪酬与福利，如基本工资、加薪、激励性的薪酬，以及其他福利及服务等。
1．注重奖酬的公平性。亚当斯的公平理论指出，当一个人做出成绩
并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他会进行种种比较来确定自己所获报酬的合理性，比较的结果将影响以后工作的积极性及稳定性。
(1)奖酬外部的公平性。企业员工所得的报酬与相同或相近地区、相同行业或相同规模以及其他企业中工作性质相似的员工的报酬差距不能太悬殊，企业要用具有竞争力的奖酬的标准来吸引急需的员工。
(2)奖酬的内部公平性。企业内部从事不同工作的员工，所得的奖酬应与他们所从事的工作的相对价值相一致。员工从事技术含量高、难度大的工作取得的奖酬应该比从事技术含量低、难度小工作的员工所得到的奖酬高，奖酬都一样反而是一种不公平，是一种对人才的不公平。
(3)奖酬的个人公平性。同一企业中从事相同工作的员工所得到的奖酬应与他们的绩效相对应。虽然从事同一种工作，但付出不相同。有的员工尽心尽责，有的员工却得过且过。对于这两种员工，企业要善用绩效考核来取精华、去糟粕。对于尽心尽责的员工给予嘉奖，提高其工作的积极性；对于得过且过的员工给其一定的警告，督促其进步。
(4)机会的公平性。企业要为员工创造平等的机会、公平竞争的条件与环境，使人尽其才、物尽其用。把合适的员工安排到合适的岗位上，做到人员匹配。这样可以加强员工的稳定度。
2．注重福利的多样化、个性化。每个员工都是不同的．都有着不同的个性，所以企业在福利主要注意多样化、个性化。企业应该借鉴成功企业的做法。在费用允许的范围内，让对企业有贡献的员工选择自己所需要的福利项目，这种“自助餐”式的福利政策，起到了很好的激励效果，使企业的员工更有干劲和工作的热情。常见的福利方案有“五险一金”(五险包括：医疗保险、养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金)、带薪假期、进修、团体人寿保险、公司的股票。为了留住优秀员工，企业可以在员工服务一定年限后给予以上福利。
3．注重精神激励。根据马斯洛的需求层次理论，人在发展的不同阶段会有不同的需求。人不但有物质的需求，也有精神上的需求。人们都关心自己切身的物质利益，这是肯定的、不用怀疑的。但是别忽视人是有头脑、有思想、有智慧的，人不但需要有物质方面的满足，而且更需要有精神方面的满足，包括对工作的兴趣、责任感、自尊心、事业心、个人的地位、荣誉感、自我实现等其他方面的需要。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究后认为，激励员工的前四个因素为：个人成长、工作自
主、业务成就和工作财富。由此可见人们更看重个人的成长，物质上的满足只是最浅层次的满足，只有精神是的快乐，才会让人得到真正满足。在现代，比较容易得到物质上的满足，所以企业更应该重视精神激励，使员工得到精神上的满足。
自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日
浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。 关键词：员工流失流失原因流失对策
目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)
重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止
摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议
目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。
公司员工流失影响因素分析 根据某公司90后一线员工流失的现状及原因分析，结合个体访谈及跟踪调查结果，本节对影响员工流失的因素进行汇总，从社会经济环境、公司管理原因等方面分析员工流失的影响因素。 一、社会经济环境分析 1、中国制造优势日益下降 自改革开放以来，中国制造业依靠人力成本优势，高速发展，然而其技术含量低、核心技术弱的本质一直没有改变，进入到2013年经济增长速度已逐步放缓，制造业的寒冬到来，房地产行业进入低迷期。某公司生产的空调作为与房地产强相关的产品，也迎来了行业天花板。同期物价上涨，员工的生活成本大幅上升，对于涨薪的要求日益强烈，而制造业利润低，自动化程度低，企业无法大幅增加薪资待遇，许多员工都被吸引至电子科技、互联网、服务业等相对轻松，工资更高的行业去工作。 2、90后新生代具有新特点 受成长环境和社会环境的影响，90后生活条件好，缺乏吃苦耐劳的品性，却又深受信息化时代泛，崇尚自由、追求自我价值，对于工作较为随意，容易因为各种原因而离职。某公司一线岗位，作业环境差，很难满足90后新生代对工作的诉求。 3、人口红利日益消失 受计划生育和人口老龄化影响，中国目前的适龄劳动力正呈下降趋势，劳动力成本快速上升，依靠低人力成本的劳动密集型企业
正面临着前所未有的招工压力，人口红利消失意味着员工有了更多的选择，制造业一线岗位环境恶劣，劳动强度大，显然在被选择的过程中不占优势。 二、公司管理原因分析 1、管理缺乏人性化 90后新生代，越来越向社会人靠近，他们的生理需求、安全需求等较低层次的需求已被满足，更多的需要的是尊重需求和自我实现需求，他们的工作目的不只是为了工资，更多的是为了实现自我。而某公司更多的仍然是依靠硬性的制度和标准来管理，缺乏人性化，这显然无法匹配90后的需求，因为管理的刻板，很大程度会导致90后一线员工的流失。 2、薪酬制度不合理 从统计数据来看，薪酬虽然不是影响90后员工流失的主要原因，但也占据一定比例，某公司90后员工对于薪酬的多少没太多感觉，更多的是对薪酬制度的公平性和合理性有想法。某公司一线员工的底薪仅为武汉市最低工资标准，其余工资均与产量挂钩，同时加入安全、质量等考核指标。在确定每个人的工资标准时，首先考虑的是当月公司效益，根据公司效益和各部门人数、效率等确定各部门的工资总额，各个部门再根据各个岗位的重要性设定工资系数，进行工资分配。在此过程中，员工往往会对不同部门人均工资不均、同一部门不同岗位工资不均有意见，而公司在设置不同部门、不同岗位工资基数时，并没有科学评估，更多的是凭借管理者
青岛理工大学 作者： 学院年级级 完成日期：年月日
浅析企业员工流失原因及对策 摘要:从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况,并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后,提出了优化国企人才环境的几点对策,以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。 关键词:人才环境;企业;流失;对策 Abstract Pick to: from the lewin's theory of talent environment talent environment in state-owned enterprises, and both inside and outside the system analysis of China's state-owned enterprises are facing the talent environment, put forward some countermeasures to optimize the talent environment of state-owned enterprises, in order to provide reference for state-owned enterprise operators and managers. Key words: talent environment; Enterprise; The loss; countermeasures 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而
单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting
员工流失的原因与对策 员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果，一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。 员工流失的成本（损失） 不要变为其他企业的员工培训基地。任何一个员工，从一个生手变为熟手，都需要一个成长的过程，而在这个过程中企业需要付出一定的代价。所以企业总是希望招收熟练的员工，那么熟练的员工从哪里来呢？如果你的企业人员流动过大的话，你的企业就会很不幸的成为其他企业的员工培训基地。相信每一企业都不愿意做这个冤大头。 企业为人员流失付出的代价（成本）究竟有多大呢？让我们一起来算几笔帐。一般来说，人员流失增加的企业经营成本，具体可以分为直接的成本和间接的成本： 一、员工流失的直接成本： A.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。 B.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。 C.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要
额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。 D.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。 按照目前南京的标准保守估计的话，一个员工工作半年即辞职的员工给公司带来的直接经济损失也在3000元以上，而工作时间越长给公司带来的损失就会越大。 二、员工流失的间接成本： 1、人员流失使团队士气涣散的成本 员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大？ 2、人员流失造成企业后备力量不足的成本 频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。 3、人员流失造成企业核心机密泄露的成本 这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思
企业人才流失原因分析 铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。 因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下:是企业不仁还是员工不义,是招人策略还是用人机制出了毛病,是经营思路偏差还是企业文化变味, 人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。 人才流失的原因分析 客观原因: 1、薪酬待遇:“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情
况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化:企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重;或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重;而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。 企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。 在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职;或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。 主观原因: 除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一;中
制造业企业一线员工流失原因分析及对策 【摘要】中小制造业一线员工的流失问题是困扰企业管理者的难题。该文以L企业为例，分析了该企业一线员工流失的原因，并从管理理念、员工薪酬、培训与职业发展四个方面提出了对策建议。 【关键词】一线员工流失以人为本员工薪酬员工培训职业发展 中国制造业在飞速发展的过程中，也面临着诸如原材料涨价、融资难、转型难以及环境成本、劳动力成本上升等问题。其中，企业用工难和员工流失问题，是当前许多制造业管理者共同面临的问题。而中小制造业企业由于缺乏技术创新，过去依靠低劳动力成本、低价格和数量竞争的发展模式又难以为继，一线员工流失问题更为突出。 L公司现状与面临的问题 L公司成立于2007年，从事专业设计、制造和销售汽车部件产品，目标市场以日系品牌汽车为主。现有员工847人，其中大、中专学历718人，高级技术人员23人。在L公司除段、组长以外，2年以上工龄的一线老员工寥寥无几。2011年，L公司一线员工主动流失率超过50%，离职员工大多集中在入职不满1年的一线员工，也有基层管理者。 大批优秀员工离开公司，留下众多的岗位空缺，造成了公司生产现场人员结构的失衡。由于人员紧张，员工请假和正常上下班很难，再加
上工资水平不高和没有加班费等问题，一线工人的离职现象不断涌现，给公司带来了难以估量的损失。为了弥补员工流失产生的空缺，公司大量招聘新员工甚至暑期临时工，导致员工水平参差不齐。由此，公司员工流失与产品质量形成了恶性循环：一方面，员工特别是熟练工与核心技术员工的流失造成产品质量不稳定;另一方面，产品质量不稳定，产品良品率持续得不到有效提高，导致生产成本提高和效率低下，公司效益下滑，进一步加剧员工流失。因此，找到一线员工流失的原因并采取相应措施，实现企业员工稳定与产品质量的良性循环，成为L公司亟需解决的问题。 L公司一线员工流失的原因 薪酬水平低。薪酬水平低是中小制造业企业一线员工离职的主要原因。一方面，企业管理者根据经验认为我国劳动力供给是充裕的，不存在劳动力资源稀缺问题，刻意压低薪酬水平，把人口红利作为企业的利润源。事实上，不断出现的“技工荒”和“普工荒”显示我国开始进入劳动力短缺时代。据统计，与2000年相比，2010年中国20岁至29岁年轻劳动力的规模已缩减了近15%。根据学者王丰的计算，最快到2013年，人口红利就将由正转负。另一方面，许多传统中小制造企业没有实现转型升级，产品的附加值和科技含量不高，产品本身的利润空间有限，也导致中小制造业企业薪酬水平低。L公司一线员工的收入包括基本工资和计件工资收入，计件工资是一线员工工资的主要收入，它与公司良品率、效益挂钩，往往很不稳定。
公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。 1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。
浅析企业员工流失原因以及对策 /h1 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而鱼聚,木茂而鸟集。”环境与人才,相互促进,彼此推动,协调发展。
(二)勒温关于人才环境的理论 美国着名心理学家勒温(K·Lewin)认为:个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效,个人的绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数:B=f(p,e)。 勒温的人才环境理论指出,一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中,比如专业不对口,工资待遇不公平,心情不舒畅,人际关系紧张,领导作风专断,不尊重知志和人才,则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩,而且一般而言,个人对环境的改变往往无能为力,要改变的方法就是:三十六计,走为上策——离开这个环境,转到一个更适合的环境中去工作,这就是人员流失的理论依据。 二、我国众多企业当前面临的内外人才环境现状 (一)内部人才环境分析 1.企业自身体制、机制和观念的问题,致使内部人才环境堪忧 (1)在人才理念上:陈腐、落后。在不少国有企业领导人眼里,人力资源并非第一资源,而经济资源则成了第一资源。在这种意志的支配下,国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上。诚然,资金对企业的生存和发展来说是重要的,但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。
员工流失原因分析 A、员工流失原因分析： 1、招聘工作没做好：有人不禁会问，这员工流失呢，怎么跟招聘有关系呢？确实有关系，笔者举个例子您就明白了。某生产制造业，因生产规模扩大，急需招聘基层操作工数百名，但因为各方面关系，如工资待遇、工作环境、工作强度及工作时间等等因素，招聘计划完成率非常之低下，这可怎么办呢？作为HR心里很清楚也很明白，企业要自修内功，方可成大事也。只可惜以己寥寥数人之力，实难流转乾坤，无奈公司领导催得慌，只好把那闲杂人等全部录。根本就不存在招聘把关及招聘门槛的设置，只要是五官端正、四肢发达的人，咱全都要了。这都不算什么事，关键时刻还要做到能忽悠，且心不慌脸不红，在应聘人员充满疑惑的时候，招聘专员发话：“您放心，我们这企业，工作轻松人舒心，钱多事少离家近；每天睡到自然醒，工资领到手抽筋；奖金多到车来运，别人加班你加薪。”，说得一些没有工作经验的人员蠢蠢欲动，暗思，这是家伯乐公司啊！然后呢？可想而知，再然后呢？走吧，再然后呢，没有了... 2、工资待遇：这个不一定仅仅是因为钱给少了的关系，换句话说，钱给少了不是工资待遇里唯一的原因。还有薪酬分配模式也有很大罪过，所谓不患贫但患不均，是故工资分配不公平是其一；工资发放不及时，这是其二；工作福利少或是几乎没有，这是其三。看到很多牛人也分享到了，薪酬是人员流失的很重要也是最主要的原因，同样的，生产制造业亦不例外。 3、工作环境：工作环境？那可不是吗，你把员工放那么一个黑灯瞎火、空间狭小、肮脏潮湿的地方作业，员工能不逃吗？的确，这是一个重要因素，另外还有呢，我把企业的文化氛围也综合为“工作环境”的概念，人际关系、生活乐趣、精神追求都算。 4、企业用工制度落后：这也是个大问题，可能员工离职的时候不会说，因为怕得罪人！企业在用人方面任人唯亲，这是小型民营企业的通病，当然，在关系复杂的大型企业、国有企业也不例外，此处省略1W字，不予细谈。 5、缺少人才发展规划：前些日子，我们谈到了员工职业生涯规划与设计，大家谈的头头是道，不过可惜的是都停留在表面文章上，这个不怪咱们做HR的，咱在这里不是帮大家或是自己推责任哈，我觉得在这一块，高层领导是关键之关键。把员工招聘进来的时候，咱们把企业的蓝图描绘的非常好，甚至让对方一愣一愣的，可惜又可悲的是企业HR没有很好的能力为员工实现那个蓝图。没有培训、没有提高，没有晋升，没有空间，没有加薪，没有盼头，没有激励，一潭死水。这样的企业，员工为何不另谋高就？ B、员工流失管理对策： 企业辛辛苦苦培养的优秀员工不顾挽留，挥挥衣袖飘然而去，正所谓无穷无尽是离愁啊，他们的离去，留给HR们的只有懊恼和叹息。那如何解决这忧愁呢？难！那如何缓解这忧愁呢？咱试试看吧：
中小企业员工流失的原因及对策分析 我国中小企业由于数量多、管理方式灵活，已成为我同国民经济发展不可低估的重要组成部分，并且在我国的经济社会发展中发挥着举足轻重的作用。但是。我同的中小企业发展状态不是很令人满意和放心。在其发展过程中还存在着令人担忧的问题．其中最突出、最致命的是员工流失问题。随着我国对外开放的进一步深化，经济的进一步发展，员工流失的情况更加严重，所以中小企业防止员工流失迫在眉睫。 一、我国中小企业员工流失的现状 中小企业是相对于大企业而言的一个概念．一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。中小企业是指：工业企业雇佣人数在l000人以下，注册资本在3000万元以下者。目前，我国工商注册登记的中小企业已超过l100万家．占伞部注册企业总数的99％，中小工业企业总产值、销售收入、实现利税分别占全部工业总量的60％、57％和40％。特别是在20世纪90年代中后期．我国1：业新增产值的76．7％来自中小企业。我国的中小企业的地位、环境、条件以及实力在竞争中都缺乏竞争力，这是由于社会、企业自身、历史条件等许多方面的原因造成的，员工在企业中不能发挥自己的才能，得不到相应的劳动报酬．所以企业员．T流失现象非常严重、频繁。据有关资料显示，我国中小企业的员工流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的人员，民营企业流失率为18．5％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业．其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员．他们具有特有的专长。有管理经验．是企业的中坚力量。如今．我国在人力资源管理方面的管理体制有所改变．已由过去的国家统一调配向适应社会主义市场经济转变；企业的地位有所改变。已由过去不情愿的接受国家配置员工的单位变为真正独立自主的用人单位；个人的情况也有所不同．已由过去被动地接受国家配置的主体变为可根据自己的意愿自由择业的个人。在这种市场经济的环境下，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而造成的一系列损失就显得更加重要，但同时也显得更加困难。 二、中小企业员工流失原因 我同众多中小企业所面临的一个重要问题就是如何降低员工流失率。总的说来。影响员工流失的因素是多种多样的．以下从人力资源的角度来分析： (一)人力资源管理缺少规划 由于中小企业一般缺乏明确的发展战略．所以在人力资源管理方面也不百r能有明确的计划．中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划。没有合理的人力资源规划，企业就不能正确地预见未来人员需求的增长。 (二)职务设计不合理 有些企业的职务设置很不合理，有些职务工作量大，企业员工经常无法完成工作，导致加班频繁．影响了正常的生活，最终选择跳槽；有些职务工作量小，上班有许多空闲时间．许多员工觉得这样的生活状态不是自己追求的．并且学不到东西，所以选择离职。职务设置的不合理会提高人力资源管理的成本，同时破坏了员工之间的公平与感情，有些员工会产生抵触情绪，影响工作进展。加速人员的流动。
我国民营企业人才流失现状及原因分析(一) 摘要：二十一世纪的企业竞争是人才的竞争，人是企业的原动力，然而目前，我国企业人才流失现象严重，国有企业骨干管理人才流失率达10.8％，在民营企业，人才流失率更是高达50％以上。从我国目前人才流失的现状入手，分别从社会环境、企业内部环境、以及员工个人因素这三个方面进行分析，并结合对东莞一家科技型民营企业的案例分析，找出导致目前我国民营企业人才流失率高的具体原因。 关键词：人才；人才流失；现状；原因 1我国民营企业人才流失现状 目前，我国民营企业的人才流失呈现出如下三种特点： 1．1企业中坚人员流动性强 在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干，这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售管道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛，核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，即使企业总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。 1．2人才流失主要外流至竞争对手 人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间，以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高
路华公司。TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。1．3人才流失呈现“集体”意识 企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案中带走了150多名企业精英；北大方正助理总裁周险峰率30多位pc技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。 在飞新达公司，目前人才流失的现状还不是很严峻。员工离职主要群体为新进技术类员工和业务员，技术骨干和上层管理者离职率较低，但在中层管理者中存在着相对不稳定的离职率。由于后备储备不足，因此中层管理者的离职是造成该公司管理不连贯的主要原因，新进技术工种的高离职率也大大浪费了公司的招聘成本，并由于人员不足延误生产而给公司带来一定的损失。 2我国企业人才流失原因分析 2．1外部因素分析 (1)人才流动环境的宽松。目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变，企业已
关于公司近期员工大量辞职情况 分析报告 针对近期公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，从12月5日开始，采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式，对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解，应该说，导致员工流失率高的原因是多方面的，这次员工大量提出辞职，是各种问题积累到一定程度的一次集中反映，现做一简单分析、归纳如下： 一、存在的问题 1、制度建设和规范化管理工作滞后，对员工的管理没有纳入到战略层面上来， 没有给予员工应有的地位，员工诉求长期得不到重视和解决，问题容易产生并积累； 2、部分部门负责人责任感不强，领导能力偏弱，对员工的凝聚力和号召力差； 3、员工间地域歧视明显，拉帮结派和搞不团结的现象出现； 4、公司员工生活娱乐设施不全，管理不到位，没有发挥应有的效果，员工业余 生活单调； 5、食堂饭菜质次价高，员工意见很大； 6、没有建立员工投诉机制和渠道，员工意见得不到重视，个人问题和困难不能 得到有效疏导和解决； 7、员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感，对公司缺乏归属感，和公司离心离德， 现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手续，截止8日，已有二十多名员工提出辞职，员工流失情况异常严重。
二、问题分析 1、公司系统建设和机制建设不完善，没有建立起一套价值评价、分配和实现体 系；没有建立工作牵引、约束和动力机制，这就造成普通员工工作无目标，工作中没有激励，不能产生价值感和成就感，工作效率低下； 2、企业教育培训陷入停滞，现代管理理念、制度和企业文化建设不能得到有效 灌输和推行，公司对员工的号召力和凝聚力就不能形成，员工的精神面貌和工作状态就会比较差； 3、让员工在公司吃得好、住得好，让员工对公司产生家的感觉，使员工对公司 产生归属感和忠诚度，应是公司员工管理工作的最高追求，也是解决员工流失的根本，但公司显然忽略了员工物质生活和精神生活的需求，并且尤为严重得是，由于“利”字当头，食堂在员工的伙食上谋求赢利，目前，食堂最普通的素炒白菜都要卖到3.5元一份（市场白菜价格不到二毛钱一斤），稍为加点肉的菜要卖到7、8元甚至于十几元，价格几乎和饭店价格不相上下，食堂不提供开水，员工喝水要再从食堂购买，现在这个季节也没有开水，吃饭时也只有买冰凉的瓶装水喝，食堂把经济利益做到了最大化，这直接导致员工伙食质量差、价格高，使员工每月伙食开支普遍要达到5、6百余元，这样公司为每名员工每天伙食补贴的9元钱，没有起到应有效果，员工每天的一日三餐都会产生一种被宰的感觉，并且食堂工作人员没有为一线员工服务的意识和应有的尊重，态度冷漠生硬，据了解，就伙食差的问题，员工一直反应强烈，在一次次的员工大会上，无数次的提出意见，但这个问题总是不能引起公司重视，问题长期没有得到解决，另外，公司远离城镇，所处位置偏僻，但公司对员工生活和娱乐设施投入不足，没有为员工营造快乐工作、
员工流失原因分析及措施 一、关于员工流失 所谓员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，企业不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 员工的流失分为显性流失和隐性流失。当一个员工产生心里不满而辞去工作，这种事实上的失去，即是显性流失。当员工产生心理不满，但是他并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的，因而它的破坏性比显性流失更大。二、员工流失的现状 员工的正常流动，对一个企业来说，可以优化企业内部人员的结构，而对于社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多企业，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。 跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给企业的管理带来难度，试想，企业在没有准备的情况下，很难在短时间内找到一个合适的人员来代替他们。所以就有高层人士戏称：企业现在已成了一所培训学校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。 三、员工流失的特点 1、随意性。员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下
自由地离去。 2、群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。 3、时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。 4、趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。普通工人目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理，这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于中层管理者或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 四、员工流失的原因分析 导致员工高流失率有许多原因，例如企业的凝聚力不强、职工的满意度不高、员工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。归纳为以下几点： （一）员工个人因素 1、某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业能力。为了更新知识，他们希望到更多更优秀的企业去获得新的知识与经验，实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有
企业人员流失分析及对策 影响企业人员流失的重要因素，有以下几个方面： １、企业的发展前景。其实有很多员工都愿意和企业共同发展，也有很多人在选择公司时，企业的发展前景也是一个重要的考量因素。对员工而言，企业就是员工的依靠，是生活和物质的保障，同时也是自己施展的舞台，因此，企业的发展前景的好坏就极为重要，企业的发展前景就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是很有发展空间的，企业的发展壮大也会带来他们个人的发展。因此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。一旦让员工觉得公司的前景一片渺茫的时候，就是员工对公司丧失信心的时候，人心就开始不稳。 ２、企业文化；企业文化也是人员流失的关键因素，一个员工在试用期内离职很大程度上都是因为不能适应企业的文化；其实企业文化的范围是很广的，每个企业都有自己特有的文化氛围，主要包含：领导的管理方法和管理技巧、同事之间的关系、工作环境、企业形成的文化习性等等。这些因素都能影响到员工的工作热情和对公司的忠诚度； ３、员工个人的成就感；包括：福利待遇、发展空间、受重视的程度等等，福利待遇是个硬性指标，也是很多员工离职的重要因素；发展空间是指该员工在企业里的发展机会、晋升空间都是影响员工
流失的重要因素。受重视的程度：很多员工都希望企业很重视自己，也许领导的一个日常问候、一句表扬、一个微笑、一次认同都会使员工受到极大的鼓舞，反之，如果员工在企业里感觉到自己不被重视，他的工作就会失去动力；因此，员工在企业里受重视的程度也是员工流失的重要因素； ４、企业的规章制度和工作流程。每个企业都会有自己的规章制度和工作流程，但你的规章是否完善，你的工作流程是否合理都能影响到员工的工作热情。因此，一定要把我们的岗位职责、工作流程再仔细看看，是否合理；工作流程也需要不断的调整和完善，并根据工作实际不断定期、不定期的及时修订完善工作流程，直到该流程非常合理、非常的完善；岗位职责的清晰同时也是我们提高工作效率的方法。 当然，影响员工流失的原因，有很多，但我认为以上四个方面是影响我们每个企业人员流失的重要因素；西方企业的经营理念是：守钱为下策，守事为中策，守人为上策，认为要成就一流的事业，必须有一流的人才，对人才的重视程度可见一斑，但国内呢？很多企业到现在还抱着这种思想：反正人员流失很快，你走了，自然有其他人会进来，我用不着花大力气在“人”身上。素不知这种观念直接导致企业陷入人员流失加速、无法吸引人才的恶性循环。 据一项调查表明，用13个问题对100位普通员工的流失原因调查，发现员工最注重的是企业和自身的发展，其次是收入水平是否提高、工作现状是否愉快等。这13个问题是：