餐饮服务人员流失原因及对策
一,过高员工流失率是餐饮业服务人员基本特点
1.人员知识结构偏差
2.餐饮业服务人员整体素质偏低
3.餐饮服务人员传统观念陈旧
4.薪酬水平普遍偏低
5.培训不足
二,餐饮业服务人员流失原因
1.工资相对低是餐饮业服务人员流失直接原因
2.餐饮服务人员工作时间分散,且生活环境较差
3.特定年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺客观原因之一
4.餐饮业服务人员整体素质偏低,就业观念落后
5.整个社会劳动综合素质提高导致社会地位相对较低餐饮业服务岗位不受青睐
6.其它社会服务业快速发展直接冲击着餐饮业服务人员招聘市场
7.个别经营者诚信问题使应聘餐饮服务员求职者望而却步
三,客观看待,科学分析餐饮服务人员流失
1.餐饮服务人员流失有其客观原因,应当被经营者所理解
2.餐饮服务人员流失也有其主观原因,这应当被经营者所重识
3.餐饮服务人员流失给企业带来极大危害,这应当被经营者所重视
四,解决餐饮业人员流失对策
1.在企业中树立餐饮服务至高无上职业观念,保证餐饮业服务人员合理地位
2.餐饮企业应规范自身用工行为,保证餐饮业服务人员正当合法权益
3.改变企业用人标准,扩大选择范围
4.改变餐饮业服务人员教育环境,为餐饮服务人员提供学习生造机会
5.为餐饮业人员提供合理薪酬,保证劳动力支出与回报均衡
餐饮业服务人员流失原因及对策
在大学生就业难,下岗工人就业难等一片呼声中,我们餐饮行业经营者却在为餐饮业服务人员流失而大伤脑筋.如何留住餐饮服务人员,如何调动她们积极性,是我们餐饮企业一大难题,解决这一难题,对提高餐饮企业竞争能力,对进一步提高餐饮业效率具有十分重要意义.为此,本文依据多年经营餐饮企业经历,作一些探讨.
餐饮市场竞争,不外乎资金投入,经营理念,环境设施,菜品风味,营销策略,服务水准和价格定位等几个方面,而这一切又集中体现在人因素上.通过调查研究和多年从事餐饮服务经营实践,我认为,餐饮服务人员流失阻碍着餐饮事业发展.
一,过高员工流失率是餐饮业服务人员基本特点
当前,餐饮业服务人员基本状况不容乐观.主要表现在:
1.人员知识结构偏差
从人员学历和知识结构来看,餐饮显然是传统劳动密集型产业,人力集中,层次较低,学历很低.大多数来自贫穷农村,整个学历层面上有近7成员工还是初中及以下学历.高中学历,大专和本科更是寥寥无几.这种状况正面临新时期挑战,我们有必要重新审视目前这种基本构架.特别是从可持续发展角度来看,我们人力结构有岌岌可危之隐忧,迫切需要改善整个餐饮人力资源结构状况,提高整体水平上学历结构和文化知识结构,特别是提高服务人员知识结构和文化结构.这一点对提高服务人员修养,提高基本素质,从而提高服务水平意义重大.
2.餐饮业服务人员整体素质偏低
一是由于传统观念影响,大学毕业生耻于做服务员,不愿从基层做起,而具备有大学学历员工基本上都晋升到管理层了.二是餐饮服务人员学习氛围不够浓厚,大部分服务人员还没有意识到低学历所带来困难.认为搞好餐饮服务不需要文化素质.未来餐饮将向科技,信息,健康方向发展,从人力集中向技术和专业服务价值集中,如果要面对未来,我们需要从制度着手,加强相应制度激励导向作用,从整体上提升整个餐饮人力基本素质.
3.餐饮服务人员传统观念陈旧
由于上述两个原因,餐饮业服务人员基本观念十分落后,在大多数服务人员中主导思想是两个,一是临时打工挣点钱,二是认为服务人员低人一等,当服务人员就是权宜之计,一旦挣了几个钱,就立即改行换业,离开餐饮服务行业.
4.薪酬水平普遍偏低
餐饮从业人员平均工资不足2000元;服务员更低,只有1300元到1500元.一些员工在寻找到了能够提高报酬企业后,就有可能选择跳槽.由于大量餐饮品牌兴起,为一些老员工外部发展提供了更多选择.但是简单薪酬上调,绝对不是一个激励性竞争机制标志,怎么做到能者上,平者让,庸者下一方面要规模性导入竞争机制,培养新餐饮人才,另外又要较好解决目前因为师徒团体壁垒带来排斥,这是我们值得深思地方.
5.培训不足
目前除一些名牌餐饮企业较为注重员工培训,大多数餐饮企业几乎谈不上培训,在这些企业管理者看来,培训是多余支出,最多也只是内部开展一些技能性讲解,管理人员也大多凭个人经验做事.如果从更高层次来分析,如理论研究,品牌菜维护,服务特色打造,高档餐饮开发等等;更谈不上统一培训.因为更高层次培训缺乏,许多餐饮企业缺少技术复制能力.
把以上5个方面综合到一起,就不可避免产生过高员工流失率.
适度人员流动,可优化餐饮餐厅内部人员结构,使餐厅充满生机和活力.但流动率过高就会带来一系列问题,如服务和菜品质量不稳定,管理成本过高等.在餐饮业,绝大多数服务人员都不愿意订立较长时间劳动合同,有许多餐饮业服务人员干了几个月就跳槽了,而餐饮业是劳动密集型企业,服务人员数量要占到整个餐饮企业总人数一半以上,服务人员流失是影响餐饮也经济效益一大原因.目前餐饮管理人员疲于应付有两大问题:一是员工流失,特别是服务人员大量频繁流失;二是由于流失率过高引起服务和菜品不稳定所带来宾客投诉.解决餐饮业服务人员流失问题已经到了刻不容缓地步了.
二,餐饮业服务人员流失原因
要解决餐饮业服务人员流失问题,首先要找到并正确分析餐饮业服务人员流失原因.
由于餐饮业服务人员流失而造成目前餐饮业劳动力短缺是全国性普遍现象,其原因多种多样.主要有:
1.工资相对低是餐饮业服务人员流失直接原因
经过调查,在薪酬方面,一些地区一般餐饮业服务人员平均工资都在1400元左右,加上其它各种费用,一年平均收入都在万元左右.虽然比几前有所增长,但现在人均生活费用也在增长.有服务员春节回家后,就没有回来,因为随着改革开放不断深化,在服务员家乡找份月收入1000元工作也不算什么难事,而且还能照顾家人.在服务员中有这种想法人不在少数.这样,由于服务员收入相对较低,而我们餐饮行业又不能将其收入提高多少,这样就造成了服务人员流失.
2.餐饮服务人员工作时间分散,且生活环境较差
餐饮行业是典型"别人下班我上班,休假人越多我提供餐饮服务就越多"行业,餐饮服务人员劳动时间一般时间从上午9点开始至下午2点,再从5点到9:30下班.只有中间虽有3个小时一大段休息时间,但是由于餐饮人员一般居住较远,交通不便,这三个小时基本上派不上大用场,如参加学历学习,如照顾家庭和子女等.另据调查,不少餐厅服务人员休息只有一周一天或一月两天.每月1400收入与较长工作时间相比并不高.为服务人员提供住处往往十几平方米近七个人,居住条件较差,因此,服务人员跳槽现象时有发生,人员流动性较大.
3.特定年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺客观原因之一
餐饮业是属于劳动密集型行业,一般招聘人员平均年龄均限定在18-27周岁之间,且招聘服务人员条件不多对身高,相貌有一定要求.所以,餐饮服务人员总体上看是吃青春饭,大多数服务人员做一天和尚撞一天钟,干一段时间就自然而然想点子跳槽.即使处在这个年龄段就业者是来自贫困农村,然而,目前这一年龄段中也有不少是独生子女.一家一个孩子,好多家长不会舍得他们外出打工.农村问题有关专家指出,计划生育20多年,正好到了供给减少时候了,中国人口在增加,但是适龄劳动力人数确在减少.另外,由于一系列发展农业相关政策落实,如给农民良种补贴,购买农业机械补贴,种粮食补贴,还有免税等因素影响,最重要是农副产品价格持续攀升,使农民收入增加.部分地区农民在家务农收入和外出打工收入差不多,在打工成本相对
增加情况下,在家务农亦成了一个相对不错选择,况且,这样还能兼顾到家庭.部分田地较好农民,就加入到了农业生产大军,在家务农农民工多了,出外打工民工就自然少了.尽管有些企业工资待遇相当不错,比在家务农能多挣几千元,但是他们还是不愿意背井离乡外出打工.
4.餐饮业服务人员整体素质偏低,就业观念落后
在餐饮业服务人员,整个学历层面上有近七成员工还只有初中及以下学历,高中学历,大专和本科更是寥寥无几,由于就业观念落后,对工作性质认识不清.大部分高中,大专和本科耻于做服务人员,不愿从基层做起,只愿意做管理层工作,很多农民家庭认为服务人员工作是拉客女.很多餐饮业从业人员学习氛围不够浓厚,大部分从业人员都认为干这一行没出路,没出息,没有意识到未来餐饮业将向科技,信息,健康方向发展从人力集中向技术和专业服务价值集中.民以食为天,社会发展任何时候都不可能没有餐饮.由于素质差和就业观念落后,导致服务人员大量流失.
5.整个社会劳动综合素质提高导致社会地位相对较低餐饮业服务岗位不受青睐
改革放以来,中国教育事业改革取得了巨大成就,劳动力接受教育程度越来越高,进入二十一世纪以来,更是突飞猛进.随着九年制义务教育普及,以及高等教育扩招,劳动力积极水平有了很大提高,特别是就业培训制度推进,越来越多劳动力掌握着丰富知识和职业技能.对于餐饮服务人员这种学历要求低,技术含量少,社会地位相对低职业,许多劳动者往往不会优先考虑.由于有学历劳动者多了,没有学历劳动者相对少了,而有了学历劳动者总觉得提高学历后再做服务员就不应该了,这样就导致餐饮服务人员招工面越来越小.
6.其它社会服务业快速发展直接冲击着餐饮业服务人员招聘市场
近些年来城市发展步伐加快,,经济发展必然带动社会就业增长,特别是外资和私营经济快速发展,使其它社会服务类企业用工人数聚增.招聘酒水促销人员,美容美发人员,各类健身场所服务人员,酒吧,茶楼,浴场服务人员,大型商场,超市和各类大卖场服务人员等企业广告充斥各类招聘媒体.与餐饮业服务人员工作相比,它们普遍有工作环境好,劳动强度较小,社会地位相对高等优势.工资也比餐饮业人员高,是餐饮业用人方面强大竞争对手,它们吸引了大量餐饮行业服务人员,使餐饮业服务人员数量更加不能满足餐饮服务发展需要.
7.个别经营者诚信问题使应聘餐饮服务员求职者望而却步
有人应聘到一家餐厅做服务员.事先谈好工资是1500元,试用期一个月1300元.但试用期过后,只给长了100元,理由是餐厅效益不好,等效益好了再补.这样月复一月,干了半年,工资一直没有再长,最后自己转行做了酒水促销员.餐饮行业经营者这种不讲诚信做法大大伤害了餐饮业本来就很缺乏服务人员,造成求职者对用工单位不信任,使餐饮服务员招聘困难局面更是雪上加霜
三,客观看待,科学分析餐饮服务人员流失
综合上述餐饮服务人员流失七大原因,我认为,不能简单地分为优点和缺点,而是应当以客观态度,科学观点进行深层次分析,并在此基础上寻求解决办法.
1.餐饮服务人员流失有其客观原因,应当被经营者所理解
前文所述,由于整个社会对餐饮业服务人员劳动定位于低层次,由于餐饮企业效益问题,不可能给占总人数
一半以上餐饮服务人员以高工资,由于餐饮服务劳动时间特殊性,由于对餐饮服务人员劳动年龄特殊要求,致使餐饮业服务
人员流失很快,这些都是客观情况,都应当被餐饮企业经营者所理解.只有在这样理解基础上才能找到合适解决办法,切实解决餐饮业服务人员流失过快大问题.
市场经济是利益经济,人们从事经济活动目是为了自身经济利益,即著名管理学家泰罗所指经济人.餐饮服务人员感觉到自
己利益待遇不合理,因而跳槽离开,是应该给与理解.所以,解决这个问题思路应该是想方设法提高餐饮业服务人员经济待遇.
2.餐饮服务人员流失也有其主观原因,这应当被经营者所重识
餐饮服务人员流失主观原因主要是指餐饮就业观念落后,社会上对餐饮服务不重视,认为餐饮服务低人一等,对这样错误认识,餐饮业经营者应当及早察觉,及早认识,及早加以纠正.所谓及早察觉就是在自己企业中密切注意服务
人员思想动态,发现不正常苗头就要及时采取措施,不要让这些不利有害思想意识在企业形成气候,占据上风,如果那样,损
失就大,纠正起来就困难了,支付管理成本就太高了.所谓及早认识,就是管理人员要尽可能早发现早认识到这种错误观念危害性,这样就会引起高度重视,就会采取措施去防范它.所谓及早加以纠正是指管理人员一旦发现错误认识和观念,就要解决
抵制,并采取有效措施解决纠正.在今天全国性买方市场条件下,如果把餐饮业看作是低人一等下贱话,当然就会出现餐饮服务人员流失跳槽现象.随着市场经济进一步深化发展,无论是做那一行,只要是社会发展所需要,都是一样光荣,都是一样在市场经济规律作用下取得合法报酬.
3.餐饮服务人员流失给企业带来极大危害,这应当被经营者所重视
在餐饮行业,人们一般注重厨师而不注重服务人员,其实这是一种错误观念.餐饮服务人员过度流失给餐饮企业造成危害有时比厨师流失造成危害还要大,主要表现在以下几个方面:
(1)餐饮服务人员是餐饮企业门面
在市场经济中,顾客是上帝,而这个上帝来到餐饮企业进行消费时,首先接触不是厨师而是餐饮企业服务人员.服务人员能否热情招呼,能否积极接待,能否在餐厅积极工作,是餐厅招揽顾客第一个环节,这个环节做不好,厨师再好也没有用.所以企业要拥有服务意识强,基本素质高,热情周到服务人员.相反,服务人员基本素质差而服务意识差,作些对顾客不尊重举动,顾客就不会进餐厅门,这样其他方面工作做再好都不可能带来高效率.
(2)餐饮服务人员是餐饮人力资源主要部分
在餐饮企业,餐饮服务人员占到整个餐饮企业员工总数一半以上,他们思想意识,感情觉悟直接影响整个餐饮企业所有员工,是餐饮企业内部公众主体.如果餐饮企业无法稳住人员占多数服务人员,整个企业就会摇摇欲坠,人心就会涣散,企业必然会效率低下.可以这样说,如果服务人员都不愿在企业上班,那这个餐饮企业必然会关门破产.
(3)餐饮服务人员劳动性质是任何机器无法替代劳动
与其他行业相比,餐饮业服务劳动是现代科学技术无法替换,因而具有价格刚性特征.其他行业人劳动正在越来越多地被电脑以及被越来越先进机器所替代,惟独餐饮业劳动,至今为止,还没有任何机器能够替代.这种状况决定了餐饮业服务人员特殊性.十分明显,一个服务人员工作充满积极性,见到客人主动服务,热情招呼,采用机器设备无法模拟方式方法,语言动作,声音语态,其效果是非常好,但是,一个工作质量不好服务人员采取另一种冷淡生硬僵化态度去服务,其效果就是完全两样.对于这种服务劳动质量和数量,是不可能有机器来替代.所以,对餐饮业服务人员管理与对工厂中生产线上装配工管理是完全不一样.只有认识到这一点,才能正确对待餐饮业服务人员,用人本主义观念指导工作,最大限度调动餐饮业服务人员积极性,最大限度减少流失.
(4)餐饮服务人员是餐饮企业提高效率主力军
餐饮行业是劳动密集型企业,依靠人力取得利润,特别是依靠餐饮服务人员劳动创造来获得利润.劳动力质量如何,直接影响着餐饮业生产力和经济效率,其中服务人员劳动是降低成本取得利润直接来源.是餐饮企业提高经济效率,加强管理,降低成本主要工作对象.换句话说,降低餐饮企业成本,提高餐饮企业劳动效率归根到底是要提高餐饮业服务人员积极性,使之具有充分劳动积极性和劳动创造性,所以我们要充分认识到这种重要性,认真解决餐饮服务人员流失问题,保证餐饮企业经济效益提高.流失对餐饮企业来说是十分不利.
(5)餐饮业服务人员过度流失大大增加了餐饮企业成本
由于餐饮业服务人员过度流失,给企业至少增加了以下成本:一是重新培养新服务人员要支付成本,二是损失了熟练服务人员对于无形服务声誉而带来效益,三是熟练服务人员与企业达成了默契,而这种默契由于员工流失而丧失.四是团队要重新组合,成员们又要经历一段磨合期才能相互配合.
四,解决餐饮业人员流失对策
基于以上分析,可以从以下几个方面解决餐饮业服务人员流失问题:
1 .在企业中树立餐饮服务至高无上职业观念,保证餐饮业服务人员合理地位
当前,大部分求职者在很大程度上还存在着先管理岗位,再技术岗位,最后才考虑服务岗位就业心理,餐饮业人员工作,往往被认为伺候人,没地位并且没有职业发展空间.随着经济结构和产业结构调整以及第三产业崛起,餐饮业用工需求越来越大,供需矛盾进一步加大.只有通过逐步提升餐饮业人员社会地位和工资报酬,才能解决餐饮业人员短缺根本原因.
从企业角度来看,就应该主动在企业中摆正餐饮服务人员地位,在经济待遇上,讲到做到,保证她们合理正常工资收入,同时在时间上在其他物质待遇上,如住房条件,饮食条件(餐饮业服务人员居住和饮食基本上由企业解决.)尽企业最大可
能尽量搞好一些.在企业日常人际交往中,也注意和餐饮服务人员积极来往,让她们感到企业很器重她们,增加自我满足感,提高她们自我实现欲望,这样,即使工资奖金低一点,她们也会乐意在企业工作.在日常总结会议上,也经常地表扬那些工作表现好,顾客赞扬服务人员,总之.千方百计地在企业营造一个服务人员与其他人员平等一致氛围.
2.餐饮企业应规范自身用工行为,保证餐饮业服务人员正当合法权益
以上分析说明,餐饮企业经营者自身行为不规范是餐饮业服务人员流失一个主要原因,那么,就应当规范餐饮企业行为,在这方面除了政府要做工作要履行职责外,餐饮业经营者们应当自我规范.餐饮业人员多为外地务工人员,处于弱势,其正当权益应得到完全保障,特别是社会保障,休息,休假等劳动者应当享有基本权利.如果没有社会保险,没有节假日,工作时间超长,工资不能按时足额发放,这些问题不解决势必会引起服务人员离开企业,我们餐饮业经营者应当自觉地对自身用工行为进行规范,自觉维护劳动者正当合法权益,保证他们应有社会保障,及时取得劳动报酬,正常休息,休假,这样他们才能安心工作,才能减少从业人员流失,减轻供需矛盾.
3.改变企业用人标准,扩大选择范围
在传统观念影响下,企业招用餐饮服务人员标准多为18-27岁未婚女性,此类劳动力多为计划生育时期出生,接受教育程度和职业技能相对前一时期有所提高,愿意从事餐饮业人员不多,用工企业应该借鉴当前许多企业招收宴会嫂等经验,适当放宽年龄限制,并考虑接受男性服务人员,扩大企业选择范围,缓解聘用人员短缺现象. 在国外,许多餐饮企业服务人员都是十分有文化修养男性,他们做法应当值得我们去研究,分析和借鉴.
4.改变餐饮业服务人员教育环境,为餐饮服务人员提供学习升造机会
餐饮业服务人员文化教育缺乏.目前从事餐饮行业教育学校,多是各方投资建设烹饪学校,许多餐饮企业厨师,中高层管理人员就学于此学校.而大专院校中很少有开设餐饮及相关专业,培养人才数量很少.企业内部培训不足.除了少数大型餐饮企业外,很多餐饮内部培训由于师资匮乏,经费短缺而成效不大.加上餐饮业服务人员家庭经济条件一般都很差,接受文化教育机会就更少.所以我认为,能够为服务人员提供再次教育机会,对留住餐饮业服务人员是一个很有效措施.
对餐饮服务人员提供学习机会可以从以下几点入手尝试:
(1)建立技术顾问中心,实现技术连锁
由于餐饮人才培养主要分为三个部分,即管理人员,生产技术人员和服务人员.其中生产技术人员培养难度最大,周期最长,但对餐饮发展却起着至关重要作用.服务人员学习时间相对较短,所以,我们首要考虑是餐饮专业技术人才培养之路怎么走.我们要快速地提高技术连锁复制能力,最好办法就是借力——成立技术顾问中心,系统地研究和提炼餐饮技术和服务技术,进行技术研究和开发,从而塑造酒店品牌菜食和餐饮服务人员技能,提高服务水平.同时在有条件情况下,鼓励服务人员参加一些学历教育,系统地提高理论水平和基本素质.
(2)分为近,中,远三个方面有计划有步骤实施对服务人员培养
现代企业竞争是人才竞争,这是当前被人们普遍接受观点.饭店是劳动密集型服务性企业,科技含量相对较低,人才含义更多地体现在员工整体素质上,人才投资也更多地转化为对员工——饭店人力资本投资.而人是有思想有感情,善变又具多重性,很难把握,这给企业对人投资带来困难和风险.餐饮企业又是在经营之中,不可能为了培养服务人员停止营业,所以,结合企业工作实际进行培训,应该注重抓好以下三个方面:
在近期 ,对现有技术人才进行评估,选出对企业忠诚,有一定上进心服务人员进行在岗培训,并提出培训目标.也可以依靠社会专业学院力量和大专院校联合举行培训班,提高餐饮服务人员餐饮业服务专业知识和理论基础.
中期定向招生与定向培养.去一些专业院校招收烹饪专业和有关服务方面学生,经过上岗培训(由管理公司统一做),分配到各酒店轮岗实习;一年以后再调岗并调换酒店实习;这样通过二年左右时间培养,将会出一批有一定专业基础人才.由于他们在文化素养和专业理论上有较好基础,发展"后劲"才大;由于采取轮岗制,传统师徒结合型关系将会淡化.相反,现在
一些初中学历,师徒相授,似是而非员工将永远无法担当连锁发展重任.
长期,与专业院校合作,办餐饮专业班,如一些地方餐饮院校,他们培养人才已成为当地餐饮中坚力量.我们需要在人才培养上与高等院校建立战略联盟.出于众所周知原因,餐旅服务人员缺少已经非常明显,与至少一至二所中专院校建立合作关系,是非常有必要,将是服务人员输入一个重要途径.如前面分析资料中我们看到,高学历学生不愿充当服务员,而学历太低又明显不适应高星级服务员需要.我们需要大量生力军在一线提供服务,但这些人越来越少.我们需要尽快地改变这种现象.
5.为餐饮业人员提供合理薪酬,保证劳动力支出与回报均衡
以餐饮业服务人员月薪加上食宿福利,其实际薪酬低于营业员等其它第三产业人员工资.由于劳动报酬与劳动付出不相符,许多劳动者宁可选择商场营业员等其它第三产业人员工作,也不愿选择餐饮业人员工作.企业要改变当前餐饮人员招不到和留不住现状,合理支付餐饮业人员工资应该是势在必行.这就要求我们经营者做出大量工作.一方面市场竞争越来越激烈,餐饮业利润越来越低,给服务人员加薪可能性越来越少,另一方面服务人员成本必须提高,否则就面临人员流失风险.解决这个问题办法只有靠服务人员努力,只有服务人员努力得到了顾客青睐,营业额才能上去,企业获得更多经济效益,餐饮业服务员待遇才能得到保证.
三洲餐饮管理有限公司
小黑牛涮涮锅营运B部
毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策 专业班级：行政管理本科 学生姓名：周宇 指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日
目录 写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)
写作提纲 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景 二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权
自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日
浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。 关键词：员工流失流失原因流失对策
目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)
餐饮服务人员流失的原因及对策 一,过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点 1. 人员的知识结构的偏差 2. 餐饮业服务人员的整体素质偏低 3. 餐饮服务人员的传统观念陈旧 4. 薪酬水平普遍偏低 5. 培训的不足 二,餐饮业服务人员流失的原因 1. 工资相对低是餐饮业服务人员流失的直接原因 2. 餐饮服务人员工作时间分散 ,且生活环境较差 3. 特定的年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺的客观原因之一 4. 餐饮业服务人员的整体素质偏低 ,就业观念落后 5. 整个社会劳动综合素质的提高导致社会地位相对较低的餐饮业服务岗位不受青睐 6. 其它社会服务业的快速发展直接冲击着餐饮业服务人员的招聘市场 7. 个别经营者的诚信问题使应聘餐饮服务员的求职者望而却步 三,客观看待 , 科学分析餐饮服务人员的流失 1. 餐饮服务人员的流失有其客观的原因,应当被经营者所理解 2. 餐饮服务人员的流失也有其主观的原因 ,这应当被经营者所重识 3. 餐饮服务人员的流失给企业带来极大的危害,这应当被经营者所重视 四,解决餐饮业人员流失的对策 1. 在企业中树立餐饮服务至高无上的职业观念,保证餐饮业服务人员合理地位 2. 餐饮企业应规范自身用工行为 ,保证餐饮业服务人员的正当合法权益 3. 改变企业用人标准 ,扩大选择范围 4. 改变餐饮业服务人员的教育环境 ,为餐饮服务人员提供学习生造的机会 5. 为餐饮业人员提供合理的薪酬 ,保证劳动力支出与回报的均衡 餐饮业服务人员流失的原因及对策 在大学生就业难 ,下岗工人就业难等一片呼声中 ,我们餐饮行业的经营者却在为餐饮业服务人员流失而大伤脑筋. 如何留住餐饮服务人员 , 如何调动她们的积极性 ,是我们餐饮企业的一大难题 ,解决这一难题 ,对提高餐饮企业的竞争能力 , 对进一步的提高餐饮业的效率具有十分重要的意义.为此 ,本文依据多年经营餐饮企业的经历,作一些探讨 . 餐饮市场的竞争 ,不外乎资金投入 ,经营理念 ,环境设施 ,菜品风味 ,营销策略 ,服务水准和价格定位等几个方面 , 而这一切又 集中体现在人的因素上 .通过调查研究和多年从事餐饮服务经营的实践,我认为 ,餐饮服务人员的流失阻碍着餐饮事业的发展. 一,过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点当前 ,餐饮业的服务人员的基本状况不容乐观 .主要表现在 : 1. 人员的知识结构偏差 从人员学历和知识结构来看 ,餐饮显然是传统的劳动密集型产业,人力集中 ,层次较低 ,学历很低 .大多数来自贫穷的农村 , 整个学历层面上有近 7 成的员工还是初中及以下学历 .高中学历 ,大专和本科更是寥寥无几 .这种状况正面临新时期的挑战 , 我们有必要重新审视目前这种基本构架 .特别是从可持续发展的角度来看 ,我们的人力结构有岌岌可危之隐忧,迫切需要改善整 个餐饮的人力资源结构状况 ,提高整体水平上的学历结构和文化知识结构,特别是提高服务人员的知识结构和文化结构.这一 点对提高服务人员的修养 ,提高基本素质 , 从而提高服务水平意义重大 . 2. 餐饮业服务人员的整体素质偏低
重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止
摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议
目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。
青岛理工大学 作者： 学院年级级 完成日期：年月日
浅析企业员工流失原因及对策 摘要:从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况,并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后,提出了优化国企人才环境的几点对策,以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。 关键词:人才环境;企业;流失;对策 Abstract Pick to: from the lewin's theory of talent environment talent environment in state-owned enterprises, and both inside and outside the system analysis of China's state-owned enterprises are facing the talent environment, put forward some countermeasures to optimize the talent environment of state-owned enterprises, in order to provide reference for state-owned enterprise operators and managers. Key words: talent environment; Enterprise; The loss; countermeasures 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
中共中央党校函授学院 党员领导干部在职研究生 课程论文 课程名称：《管理心理学》 题目：浅谈中小企业人才流失原因及对策 班次/专业：2014级经济学（经济管理） 姓名：关勇 学号：14062131023 教师评语（成绩）： 教师签名： 中共中央党校函授学院 2016年12月13日
浅谈中小企业人才流失原因及对策 摘要：中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在管理上的滞后性，导致了企业内部人才的大量流失，从而制约了中小企业的成长与发展。本文通过对中小企业的研究，分析影响其员工离职的主要原因，以便能更好地解释企业员工的流失现象，并依此作为依据，提出改善员工离职率的建议。 关键词：中小企业；人才流失；原因；对策 引言 中小企业是相对于大企业而言的，一般从注册资本、从业人数等指标来划分。据中国劳动统计年鉴数据，2014 年我国工商注册登记的中小企业超过4200 多万家，占全部注册企业总数的 99%，其产品和服务占比超过55%，提供了75%的城镇就业机会。由此可见，中小企业在保持经济稳定、缓解就业压力、拉动经济增长等方面，都发挥着十分重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 随着中小企业数量的增多，企业间竞争进一步加大。核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者，对高素质人才的争夺已经成为中小企业发展战略中极为关键的一环。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失问题已经成为影响我国中小企业发展的首要问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。
员工流失的原因与对策 员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果，一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。 员工流失的成本（损失） 不要变为其他企业的员工培训基地。任何一个员工，从一个生手变为熟手，都需要一个成长的过程，而在这个过程中企业需要付出一定的代价。所以企业总是希望招收熟练的员工，那么熟练的员工从哪里来呢？如果你的企业人员流动过大的话，你的企业就会很不幸的成为其他企业的员工培训基地。相信每一企业都不愿意做这个冤大头。 企业为人员流失付出的代价（成本）究竟有多大呢？让我们一起来算几笔帐。一般来说，人员流失增加的企业经营成本，具体可以分为直接的成本和间接的成本： 一、员工流失的直接成本： A.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。 B.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。 C.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要
额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。 D.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。 按照目前南京的标准保守估计的话，一个员工工作半年即辞职的员工给公司带来的直接经济损失也在3000元以上，而工作时间越长给公司带来的损失就会越大。 二、员工流失的间接成本： 1、人员流失使团队士气涣散的成本 员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大？ 2、人员流失造成企业后备力量不足的成本 频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。 3、人员流失造成企业核心机密泄露的成本 这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思
公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。 1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。
目录 一、引言 (3) 二、公司人才流失的基本状况及特点 (3) （一）公司人才流失与引进的情况对比 (3) （二）公司人才流失的基本结构和特点 (4) 1、从学历结构来看，大学生更易流失 (4) 2、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失 (4) 3、从管理职务看，没有职务的更易流失 (4) 三、公司人才流失的原因分析 (4) （一）员工的薪酬福利问题 (4) （二）企业制度与内部管理问题 (4) 1、评估和升迁制度的缺失 (5) 2、有效的激励制度的缺失 (5) 3、职业生涯管理与规划的不健全 (5) 4、管理者水平的欠缺 (5) （三）其他方面的问题 (6) 1、竞争对手、猎头问题 (6) 2、员工自身追求的生活方式 (6) 四、公司人才流失的对策 (6) 1、建立完善的评估和升迁制度，留住人才 (7) 2、加强对员工激励，调动员工的工作积极性 (7) 3、做好员工职业生涯规划，以人力资源开发留人。 (8) 4、提高管理者水平 (8) （三）建立良好的企业文化 (8) 五、结论 (9) 参考文献： (9) 致谢 (9)
内容摘要 随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。“人才是企业最重要的资本”，。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。笔者在颖通（上海）贸易有限公司任职3年多，对工作中发现的人才流失问题做了分析和梳理，分析了公司人才流失的基本状况和特点、人才流失的原因，也为如何抑制和解决人才流失问题提供了相应的对策，以期能给公司提供一定的帮助。 颖通（上海）贸易有限公司在当前深化改革和走向国内外市场的新形势下对企业人才流失的成因进行分析，探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为公司的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企"战略，就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。 关键词： 企业人才流失原因对策
人员流失的原因及对策 一,过高的职员流失率是餐饮业服务人员的差不多特点 1.人员的知识结构的偏差 2.餐饮业服务人员的整体素养偏低 3.餐饮服务人员的传统观念陈旧 4.薪酬水平普遍偏低 5.培训的不足 二,餐饮业服务人员流失的缘故 1.工资相对低是餐饮业服务人员流失的直截了当缘故 2.餐饮服务人职员作时刻分散,且生活环境较差 3.特定的年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺的客观缘故之一 4.餐饮业服务人员的整体素养偏低,就业观念落后 5.整个社会劳动综合素养的提高导致社会地位相对较低的餐饮业服务岗位不受青睐 6.其它社会服务业的快速进展直截了当冲击着餐饮业服务人员的聘请市场 7.个别经营者的诚信问题使应聘餐饮服务员的求职者望而却步 三,客观看待,科学分析餐饮服务人员的流失 1.餐饮服务人员的流失有其客观的缘故,应当被经营者所明白得 2.餐饮服务人员的流失也有其主观的缘故,这应当被经营者所重识 3.餐饮服务人员的流失给企业带来极大的危害,这应当被经营者所重视 四,解决餐饮业人员流失的计策 1.在企业中树立餐饮服务至高无上的职业观念,保证餐饮业服务人员合理地位 2.餐饮企业应规范自身用工行为,保证餐饮业服务人员的正当合法权益 3.改变企业用人标准,扩大选择范畴 4.改变餐饮业服务人员的教育环境,为餐饮服务人员提供学习生造的机会 5.为餐饮业人员提供合理的薪酬,保证劳动力支出与回报的均衡 餐饮业服务人员流失的缘故及计策 在大学生就业难,下岗工人就业难等一片呼声中,我们餐饮行业的经营者却在为餐饮业服务人员流失而大伤脑筋.如何留住餐饮服务人员,如何调动她们的积极性,是我们餐饮企业的一大难题,解决这一难题,对提高餐饮企业的竞争能力,对进一步的提高餐饮业的效率具有十分重要的意义.为此,本文依据多年经营餐饮企业的经历,作一些探讨. 餐饮市场的竞争,不外乎资金投入,经营理念,环境设施,菜品风味,营销策略,服务水准和价格定位等几个方面,而这一切又集中表达在人的因素上.通过调查研究和多年从事餐饮服务经营的实践,我认为,餐饮服务人员的流失阻碍着餐饮事业的进展. 一,过高的职员流失率是餐饮业服务人员的差不多特点 当前,餐饮业的服务人员的差不多状况不容乐观.要紧表现在: 1.人员的知识结构偏差 从人员学历和知识结构来看,餐饮明显是传统的劳动密集型产业,人力集中,层次较低,学历专门低.大多数来自贫穷的农村,整个学历层面上有近7成的职员依旧初中及以下学历.高中学历,大专和本科更是寥寥无几.这种状况正面临新时期的挑战,我们有必要重新凝视目前这种差不多构架.专门是从可连续进展的角度来看,我们的人力结构有岌岌可危之隐忧,迫切需要改善整个餐饮的人力资源结构状况,提高整体水平上的学历结构和文化知识结构,专门是提高服务人员的知识结构和文化结构.这一点对提高服务人员的修养,提高差不多素养,从而提高服务水平意义重大.
人才流失的原因、影响及预防措施 一、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化
氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人
浅析企业员工流失原因以及对策 /h1 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而鱼聚,木茂而鸟集。”环境与人才,相互促进,彼此推动,协调发展。
(二)勒温关于人才环境的理论 美国着名心理学家勒温(K·Lewin)认为:个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效,个人的绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数:B=f(p,e)。 勒温的人才环境理论指出,一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中,比如专业不对口,工资待遇不公平,心情不舒畅,人际关系紧张,领导作风专断,不尊重知志和人才,则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩,而且一般而言,个人对环境的改变往往无能为力,要改变的方法就是:三十六计,走为上策——离开这个环境,转到一个更适合的环境中去工作,这就是人员流失的理论依据。 二、我国众多企业当前面临的内外人才环境现状 (一)内部人才环境分析 1.企业自身体制、机制和观念的问题,致使内部人才环境堪忧 (1)在人才理念上:陈腐、落后。在不少国有企业领导人眼里,人力资源并非第一资源,而经济资源则成了第一资源。在这种意志的支配下,国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上。诚然,资金对企业的生存和发展来说是重要的,但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。
中小企业员工流失的原因及对策分析 我国中小企业由于数量多、管理方式灵活，已成为我同国民经济发展不可低估的重要组成部分，并且在我国的经济社会发展中发挥着举足轻重的作用。但是。我同的中小企业发展状态不是很令人满意和放心。在其发展过程中还存在着令人担忧的问题．其中最突出、最致命的是员工流失问题。随着我国对外开放的进一步深化，经济的进一步发展，员工流失的情况更加严重，所以中小企业防止员工流失迫在眉睫。 一、我国中小企业员工流失的现状 中小企业是相对于大企业而言的一个概念．一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。中小企业是指：工业企业雇佣人数在l000人以下，注册资本在3000万元以下者。目前，我国工商注册登记的中小企业已超过l100万家．占伞部注册企业总数的99％，中小工业企业总产值、销售收入、实现利税分别占全部工业总量的60％、57％和40％。特别是在20世纪90年代中后期．我国1：业新增产值的76．7％来自中小企业。我国的中小企业的地位、环境、条件以及实力在竞争中都缺乏竞争力，这是由于社会、企业自身、历史条件等许多方面的原因造成的，员工在企业中不能发挥自己的才能，得不到相应的劳动报酬．所以企业员．T流失现象非常严重、频繁。据有关资料显示，我国中小企业的员工流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的人员，民营企业流失率为18．5％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业．其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员．他们具有特有的专长。有管理经验．是企业的中坚力量。如今．我国在人力资源管理方面的管理体制有所改变．已由过去的国家统一调配向适应社会主义市场经济转变；企业的地位有所改变。已由过去不情愿的接受国家配置员工的单位变为真正独立自主的用人单位；个人的情况也有所不同．已由过去被动地接受国家配置的主体变为可根据自己的意愿自由择业的个人。在这种市场经济的环境下，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而造成的一系列损失就显得更加重要，但同时也显得更加困难。 二、中小企业员工流失原因 我同众多中小企业所面临的一个重要问题就是如何降低员工流失率。总的说来。影响员工流失的因素是多种多样的．以下从人力资源的角度来分析： (一)人力资源管理缺少规划 由于中小企业一般缺乏明确的发展战略．所以在人力资源管理方面也不百r能有明确的计划．中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划。没有合理的人力资源规划，企业就不能正确地预见未来人员需求的增长。 (二)职务设计不合理 有些企业的职务设置很不合理，有些职务工作量大，企业员工经常无法完成工作，导致加班频繁．影响了正常的生活，最终选择跳槽；有些职务工作量小，上班有许多空闲时间．许多员工觉得这样的生活状态不是自己追求的．并且学不到东西，所以选择离职。职务设置的不合理会提高人力资源管理的成本，同时破坏了员工之间的公平与感情，有些员工会产生抵触情绪，影响工作进展。加速人员的流动。
江苏经贸职业技术学院 毕业设计 题目：企业人才流失的原因及对策分析 —以XX英语为例 系（院）工商管理系 专业班级 09人力资源管理 学号 学生姓名 指导教师职称副教授 指导教师职务 2012年5月8日
企业人才流失的原因及对策分析 ——以XX少儿英语为例 摘要在如今的经济知识时代中，人力资源成为企业成长和壮大的关键要素，人力资源管理的重要性也得到了明显的体现。然而目前企业人才流失已经成为相当普遍的现象，企业人才流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。XX经过5年的发展已经初具规模，可是逐渐上升的人才流失率，以及随之而来的成本增加、人员忠诚度不高等问题，已经严重影响了企业的进一步壮大。如何加强人力资源管理，避免人才流失，已经成为人力资源管理工作的核心。针对XX的实际情况，本文对其人才流失问题原因进行了分析，重点包括：薪资福利缺乏竞争性，考核体系缺乏公平性、企业文化建设滞后等等。随后提出提出人才流失问题的对策：改进薪酬福利制度、健全绩效管理体系及加强员工职业生涯管理等等建议性意见。 关键词人才流失原因对策分析
Causes and Countermeasures of the corporate brain drain —Example to XX International Education Company Abstract Human resource is the key element to the enterprise growth and expansion in the knowledge-based economic age. The importance of human resource management (HRM) will be embodied more. But the enterpeise brain drain has become a general phenomenon curretely. The number of brain drain cases the frequency and the influences have caused many serious problems and attracted more and more attention. Through over fiv e years’development,XX International Education Company(as“XX”) has taken shape. But gradually rising wastage rate, the accompanying cost increase, and staff loyalty of problems, has seriously affected the enterprise of further strong. How to strengthen the human resource management, and avoid the brain drain, has become the core of human resource management. According to the actual situation of Horsepower English,this paper analyses the reasons of brain drain ,the main reasons for lack of competitive salary and benefits, lack of fair assessment system, enterprise culture construction lag and so on. Then put forward solutions to the problems of the brain drain: to improve the welfare system, and perfect the performance management system and strengthen the career management ect advisory opinion. Keywords brain drain Reason Countermeasure analysis
制造业企业一线员工流失原因分析及对策 【摘要】中小制造业一线员工的流失问题是困扰企业管理者的难题。该文以L企业为例，分析了该企业一线员工流失的原因，并从管理理念、员工薪酬、培训与职业发展四个方面提出了对策建议。 【关键词】一线员工流失以人为本员工薪酬员工培训职业发展 中国制造业在飞速发展的过程中，也面临着诸如原材料涨价、融资难、转型难以及环境成本、劳动力成本上升等问题。其中，企业用工难和员工流失问题，是当前许多制造业管理者共同面临的问题。而中小制造业企业由于缺乏技术创新，过去依靠低劳动力成本、低价格和数量竞争的发展模式又难以为继，一线员工流失问题更为突出。 L公司现状与面临的问题 L公司成立于2007年，从事专业设计、制造和销售汽车部件产品，目标市场以日系品牌汽车为主。现有员工847人，其中大、中专学历718人，高级技术人员23人。在L公司除段、组长以外，2年以上工龄的一线老员工寥寥无几。2011年，L公司一线员工主动流失率超过50%，离职员工大多集中在入职不满1年的一线员工，也有基层管理者。 大批优秀员工离开公司，留下众多的岗位空缺，造成了公司生产现场人员结构的失衡。由于人员紧张，员工请假和正常上下班很难，再加
上工资水平不高和没有加班费等问题，一线工人的离职现象不断涌现，给公司带来了难以估量的损失。为了弥补员工流失产生的空缺，公司大量招聘新员工甚至暑期临时工，导致员工水平参差不齐。由此，公司员工流失与产品质量形成了恶性循环：一方面，员工特别是熟练工与核心技术员工的流失造成产品质量不稳定;另一方面，产品质量不稳定，产品良品率持续得不到有效提高，导致生产成本提高和效率低下，公司效益下滑，进一步加剧员工流失。因此，找到一线员工流失的原因并采取相应措施，实现企业员工稳定与产品质量的良性循环，成为L公司亟需解决的问题。 L公司一线员工流失的原因 薪酬水平低。薪酬水平低是中小制造业企业一线员工离职的主要原因。一方面，企业管理者根据经验认为我国劳动力供给是充裕的，不存在劳动力资源稀缺问题，刻意压低薪酬水平，把人口红利作为企业的利润源。事实上，不断出现的“技工荒”和“普工荒”显示我国开始进入劳动力短缺时代。据统计，与2000年相比，2010年中国20岁至29岁年轻劳动力的规模已缩减了近15%。根据学者王丰的计算，最快到2013年，人口红利就将由正转负。另一方面，许多传统中小制造企业没有实现转型升级，产品的附加值和科技含量不高，产品本身的利润空间有限，也导致中小制造业企业薪酬水平低。L公司一线员工的收入包括基本工资和计件工资收入，计件工资是一线员工工资的主要收入，它与公司良品率、效益挂钩，往往很不稳定。
跳蚤满天飞。”中国的劳动力市场异常活跃。有HR评价说：“跳槽远比欧美市场厉害，更不用说日本了。”HR面对员工离职是不是已经有点麻木了？反正找工作的人多的是，没有谁真的不可替代。其实，过高的员工离职率不但加大了企业的招聘成本，还带来很大的隐性损失，任何一个HR都不愿意看见。 “用心”降低员工流失率 员工流失，企业多支出150% “外面的人才招不到，里面的人才却跳槽，干部能力不达标，一不留神又要跑……”一首打油诗淋漓尽致地写出了人才高流动率下老板和HR经理们的无奈。人才不够是每个高速发展企业最害怕的局面。一方面是行业的超速扩张，一方面是人才培养的滞后。如果不能拥有足够的人才，就丧失了竞争的先机。 很多企业为了获得激烈竞争中的优势，花费了大量的精力和财力去培养人才。结果却没有跟上配套的其他留人政策，造成人才流失，反倒成了别人的培训基地，空为人作嫁衣裳。对于还在成长中的中国企业，又有几个是真正有实力像GE那样可以成为“黄埔军校”，不害怕高级人才流失？过高的流动率不可避免还带来招聘成本的提高。据统计，因为员工流动导致对新员工的成本支出将是原支出的150%。不但HR和管理人员重复工作，加大工作量，还得多花50%的钱，这等劳命伤财的事其实很不划算。 用“家”的温暖留人 “八分人才，九分使用，十分待遇。”这是力帆集团董事长尹明善概括的留人之道。不难理解，留住人才的方法很多，减少员工流失率的办法也涉及方方面面。“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”说的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇？而领导的关心和激励、良好的企业文化等等都能吸引人才，有助于留人。 但是很多时候，老板往往会忽略一个不用花钱的留人手段（也是HR应该努力的方向）———营造良好的工作氛围，用凝聚力留人。所谓的群体凝聚力其实就是指群体对成员的吸引力和群体成员之间的相互吸引力。影响群体凝聚力的因素很多，如人际因素、群体活动、群体目标、群体满足成员需求的状况。假如企业的发展目标和个人的奋斗目标方向一致，或说企业目标的实现有助于员工个人目标，如实现自我价值，提升能力等，那么群体吸引力就大。 同事相处其乐融融，公司集体给员工“家”的感觉，那么当员工离开的时候，他就会有舍不得的情绪。舍不得这么好的团队，舍不得离开这些亲如家人的同事。同时他也会对未来团队产生顾虑，担心新的环境气氛是否融洽，能否与新团队成员建立亲密的关系。做生不如做熟，良好的群体凝聚力能帮助他最大化地利用资源，更顺利地完成任务。现单位越是有家的温暖，他越难离开。 领导拿捏要到位 而满足群体成员的需求在实际工作中显得很复杂。例如，领导对员工的态度很大程度上决定了群体对员工需求的满足是否到位。而员工在这方面有两种冲突的态度：其一是“你不能管我”，领导需要放手让员工做事，不要总是指手画脚，他们有实现自我的需要；其二是“你不能不理我”，领导要时刻关注员工的工作，否则他会觉得自己被群体忽略了。