现代企业中，人力资源管理和物流、信息流、资金流的管理一样，是现代企业管理中的一个重要模块。
人力资源是现代企业最为重要的资源。人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体，是企业经营和发展不可或缺的。市场经济条件下，人力资源也是商品，正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但是，如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时，特别是在企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的的管理骨干、营销骨干或技术骨干频繁离职时，企业就不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理上面，而是要认真的检讨企业的制度和战略，研判人才流失的原因，制定一套制止企业人才流失的危机管理制度。写作本文的初衷和目的，就是在企业人才流失的原因和对策方面，做一些有益的探讨和研究。
一.人才的重要作用和人才管理在企业管理中的重要地位。
商品经济发展到成熟的市场经济阶段，企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争已经成为一种常态。企业不再可能非常简单的管理自己的生产和营销，于是专注于企业管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。在企业中，人才作为科学管理制度、先进营销模式和科学技术的载体，是企业形成核心竞争力的关键因素。很多的人力资源管理专家都认为，人才是现代企业的第一资本。
人才的重要性直接决定了企业人才管理的重要性。现代企业中，人力资源管理和物流、信息流、资金流的管理一样，是现代企业管理中的一个重要模块。在国外企业，以前最受重视的是财务总监（首席财务官，或CFO），但近几年，职业地位和薪酬提升最快的是人力资源总监（首席人才官，或CHO）。
二.现代企业人才流失的基本特征和人才流失的危害性。
在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。衡量企业人才流失总体状况的一个指标是总流失率，即一个特定的时期内(一般为一年),企业的总人才流动率与行业或其他同类组织平均人才流动率的比较。可以用这个公式计算：总流失率=企业的人才流动率/行业或其他同类企业平均流动率。但是，在上述企业核心成员流失时，总流失率就不能很好的反映出企业的人力资源状况。因为核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。
企业人才流失的另外一个特征是，外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。诸如此类的例子尚有很多。
企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。最为典型的是2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案。陆在此次从创维公司的出走中，带走了150多名企业精英，其中包括创维24个片区经理中的11个，更包括20多名管理方面的核心成员。
人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。
企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
三.引起企业人才流失的常见原因。
企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。
企业家和高层管理人员的管理水平较低；企业家及高层管理人员和人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的冲突，也是导致人才流失的因素。现实中的情况是，人才的层次越高，对薪酬的关注度反而越小，他们看为看重企业的发展前景、企业文化氛围和企业为人才设置的发展空间，看重有无和“东家”和谐相处和共同发展的可能性。如果双方在认知及理念上分歧严重，出局的只能是对企业没有控制权的职业经理人。
以陆强华离职创维为例，其实最早在1997年，高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍的年薪，陆强华都不为所动，依然选择留在创维，这就充分的说明陆强华不是一个只计较经济利益的人。但是在2002年反而自己选择了愤而离职，并发表了一封措辞强烈的《致创维销售系统全体员工公开信》。在陆强华之前，创维的高层已发生了十起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政……这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事。人数如此众多而位置不同的高管的陆续离职，可能会有薪酬方面的原因，但这远远不是问题得主要方面，根本的原因在于企业在管理理念方面出了问题，是企业的文化建设没有跟上企业的发展步伐。其实质是陆强华们的职业经理人理念和老板黄宏生的个人经营理念的冲突。陆强华曾经说过，创维的企业文化就是“人整人”，黄老板是个用人要疑，疑人也要用的人。所以在创维，管理层常常被换,人们印象中最深的莫过于被监视着的感觉，而这也深深地剥夺了职业经理人的归属感。
企业管理者（包括人力资源管理者）认知上的差距和管理方式上的不科学性。很多企业在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。单纯的将人才看作一种资源，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。其次就是企业在和人才的沟通上出了问题，不能真实的了解人才的内心意愿。很多企业看不到企业和人才利益上的一致性，不善于塑造企业和人才的共同愿景，不善于用事业发展远景吸纳人才、激励人才、留住人才。
人才流失的原因的还有很多，比如人才中介机构的发达，经济的发展及社会就业环境的宽松，同行业企业和竞争对手的挖掘等。这些都不是企业自身的因素，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失。企业只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影响，维持比较稳定的人才团队和良好的经营局面。
四.企业面对人才流失时可以实施的对策。
1.企业首先要有一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制。这个预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。一般而言，以在人力资源部门设置专门的职位，由专人对企业人才状况进行调查研究为宜
所谓的危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。在关键人才离职或人才集体跳槽时，企业要有在第一时间做出反应的能力，迅速稳定在职人员的心理和情绪，做好对供应商、客户、新闻媒体等方面的解释和公关工作。
在人事动荡的危机处理方面，因高层频繁离职而为媒体广泛关注的创维公司堪称典范。2004年11月30日，在香港廉政公署的“虎山行”行动中，创维董事局主席黄宏生及多名公司高管被捕。面对核心人物的缺位危机，创维集团的7名董事集体召开新闻发布会，以通过正式渠道发布消息来围堵谣言。同时向国美、苏宁、永乐、大中四家家电连锁巨头紧急通报情况，并及时向媒体公布了这四家家电连锁巨头发出的力挺创维的声明。黄宏生在获保释后，积极运作，安排北京松下、彩虹、三星等八大国内外彩管企业发表声明，表示将优先保证创维的原材料供应；安排深圳7家银行分行行长聚集创维大厦，表示将鼎力支持创维。创维更是开出了百万年薪，紧急动员原赛格集团董事长、业已退休赋闲的王殿甫出任创维CEO，并由王殿甫率领改制后的创维董事局全体成员召开媒体见面会。这些举措，既保证了创维管理核心的稳定以及关键原材料供应、市场营销渠道和资金供应诸方面的稳定，又给了外界信心，值得所有企业学习。
2.企业家和企业管理人员自身要加强学习，提高认知水平和管理水平；要树立科学的人才观，学会尊重人才，要对人才的重要性有足够的认识，要有大胆使用人才的胆识和魄力。企业家和企业管理人员要更多的从人才和企业的利益一致性方面看待问题，树立“双赢”理念。企业家和领导者观念的转变和正确价值观的树立具有重要意义。事实证明，越是高层次人才，越是看重企业家的个人素质和人才观念，看重和企业家之间的合作融洽和双方价值取向的一致。
3.建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制，正确的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。可以尝试用股票期权、等方式奖励对企业有突出贡献的核心人才。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。在绩效考核和薪酬福利方面，
民营企业因为其与生俱来的家族式管理的特征，更容易把利益的天平向家族成员倾斜，这是最可能挫伤职业经理人积极性的。
4.建立学习型组织和创业型组织，用优秀的企业文化留住人才。要给人才提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量。企业不仅是企业家的私有财产，更应该是企业全体员工创业的基地。企业要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好企业文化氛围。让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。
5.主动关心人才，针对个人的具体情况采取不同的维护措施。对于刚刚进入工作岗位，经济基础较差的人才，可适当提高薪酬待遇。对于有进步追求的人才，提供给充足的学习机会，承担其学习培训费用。对于生活负担较重的人才，为其提供住房，帮助配偶就业，帮助子女就学或就业。总之，要一人一策，帮人才解决最关键最迫切的问题，增强其对企业的认同感和归宿感。
由此我们可知，人才资源其实就是一个个具备正常认知能力，具备鲜明个人情感和发展欲望的“人”。企业要克服在人才管理使用上的“唯资本”论，重视人才，做好和人才的沟通。企业只有为其提供优良宽松的工作和生活环境，才能换来人才对企业的认同，才能实现企业人才团队的稳定和事业的发展。
企业人才流失状况的判定 人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。对企业人才流失状况的判定,不仅要衡量人才流失的总体水平,而且要从结构上对人才流失进行衡量,这样才能更准确地判定企业内的人才流失状况。 随着企业内外部环境和员工自身情况的变化,必然伴随着人才流动。在这种流动中,有些是在人才流动的合理限度之内的,它们对组织和员工是有益的;有些超过人才流动合理限度的流动,则构成了人才流失,它们对企业和员工都可能是有害的。对一个企业中的人才流动,区分哪些是在人才流动的合理限度之内的,哪些是在人才流动的合理限度之外的,即对人才流失状况的判定,是做好人才流失危机管理的基本前提。 一、人才流动与人才流失 人才流动作为一种社会现象古今中外都是客观存在的。在我国古代,许多官僚和大户人家都有自己的谋士,这些人是可以自择其主的,这种自择其主就属于人才流动。在当代西方发达国家中,随着生产力的发展,人才流动出现了非常频繁的局面。在美国,各种组织中人才流动的频率都是非常高的,有关资料显示,近年来平均每人一生要流动12次。在日本,由于长期以来实行的是“终生雇佣”的就业体制,人才在组织之间的流动频率是很低的,只有3％左右,但在组织内部的流动频率也是很高的,达到10％。在我国,改革开发以前,由于实行高度集中的人事管理体制,人才流动的频率是非常低的,但在改革开放之后,随着人事管理体制的改革,人才流动也出现了非常频繁的局面。 人才之所以要流动,无论从组织还是从个人角度看,都有其客观必然性。美国学者卡兹(Katz)在其组织寿命学说理论中,从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性。他通过对大量的科研组织所进行的调查统计发现,一个科研组织的成员在一起工作的时间在1.5到5年之间,成员相互之间信息交流水平较高,相应地出成果的情况也较好;低于1.5年或高于5年,成员相互之间的信息交流水平就不高了,相应地出成果的情况也就不好。因为组织中的成员共事不到1.5年,相互之间还处在熟悉适应的过程,很难畅所欲言,进行充分的信息交流;共事超过5年,已失去了新鲜感,可交流的信息已交流的差不多了。卡兹的组织寿命学说实质上告诉我们,相同的一批人在一起工作的时间不能过长也不能过短,时间长了组织就逐渐趋于老化,时间短了相互没有适应就分开对组织也不利。组织的最佳年龄区为1.5
新时期国有建筑施工企业人才流失的原因与对策研究 目前国家非常重视以及不断扩大对基础设施等的建设投资力度，国有企业是发展我国国民经济的中流砥柱，它在促进发展、维护稳定、解决就业方面发挥着重要的作用。人才优势是企业生存和发展的核心竞争力，然而，大型国有施工企业陷入了人才流失的困局。在经济发展新常态的背景下，各业竞争都非常激烈，人才是最重要资源，企业之间对人才的抢夺也愈演愈烈。分析了国有施工企业人员流失的成因，并提出了减少人才流失的建设性意见。只有留住人才的企业，才能占领市场，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 标签：国有施工企业；人才流失；原因；措施 近年来国有施工企业人才流失严重，尤其是专业技术人才的流失，给企业经营者带来很大的压力，同时削弱了企业的市场竞争力。那么为何国有企业人才流失嚴重？如何解决人才流失难题？就需要我们运用人力资源管理的相关专业知识找出原因，提出相应对策以减少施工企业人才的流失，壮大企业的人力资源。 一、人才流失的原因 （一）社会大发展背景下的结果 我国人事制度的改革适应政策、经济发展形势的需要未曾停歇，“大锅饭”、“铁饭碗”等名词已是过去式。自上世纪九十年代开始的毕业生就业“双向选择”，到今天公务员、事业编制的书面考试及所有用人单位的面试，用人体制的市场化特征充分形成。人才市场的建立、社会保障制度的不断完善，为人才流动提供了良好的外部环境。同性质的国有施工企业、民营施工企业、房地产开发企业、地方政府融资平台是大型国有施工企业员工应聘的的主要去向。人类对更美好的物质和精神生活的追求是社会发展的不竭动力，人才注重个人才华的充分施展，在意企业对自身价值的认可程度，人才的合理流动必然融入社会发展的洪流。 （二）企业文化建设的软实力不足 企业的良性发展离不开优秀的企业文化，需要积极的价值观引领。大型国有施工企业因其员工数量多，传统思维、传统观念被深深烙上了时代发展的印记，企业的经营理念、发展战略多是通过大大小小的会议宣讲灌输为主，未能与员工的思维、行动真正融合，企业的氛围和制度汇聚员工正能量的作用发挥不出来，形不成强的聚合力、向心力。人才成长的价值取向和企业的发展规划没有好的契合点，人才在通向企业精神家园的道路上产生了迷茫。 二、解决人才流失的对策与思路 （一）加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，增强员工凝聚力
毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策 专业班级：行政管理本科 学生姓名：周宇 指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日
目录 写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)
写作提纲 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景 二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权
企业人才流失情况的调查报告 一、调查背景 近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。 目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。 二、调查对象 有过离职经验的在职人员 三、调查时间 2016-05-24——2015-05-25 四、调查方法 问卷调查法 五、调查内容 （一）企业人力资源现状 在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过3年。如下图表1中，我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的。根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下
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中小企业人才流失原因与对策分析
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3月
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引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 （一）中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
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（二）中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 （一）招聘体制不能真正的施行 4 （二）缺乏科学的薪酬体系 4 （三）企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 （四）员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 （一）完善企业的招聘体系 5 （二）制定合理的薪酬体系 6 （三）完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 （四）加强以人为本的管理理念 7
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结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的 一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前 我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企 业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才 已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急 需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有 重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的 限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。 在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影 响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关 解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词 中小企业；人才流失；原因
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摘要 人力资源是企业的第一资源，而人才是人力资源中层次较高的部分，他们具有较好的内在素质，能通过创造性劳动，为企业做出较大的贡献，对于企业的发展有关键的作用。而企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的核心竞争力。随着知识经济时代的到来，我国国有企业人才流失的问题日趋严重，已严重影响了国有企业竞争力，成为了企业可持续发展的瓶颈，极大阻碍了国有企业的健康发展。本文从国有企业的人才流失的现状出发，解释人才的流失原因及留住人才的措施，以促进国有企业的健康发展。 关键词：国有企业；人才流失；原因；对策 目录 绪论 (1) 1 国有企业人才流失的现状 (1) 1.1 老工业和老企业人才流失较多 (1) 1.2 核心人才流失较多 (1) 1.3 企业的中青年骨干流失较多 (2) 1.4 区域间的人才流动 (2) 2 国有企业人才流失的影响 (2) 2.1 人工成本增加 (2) 2.2 影响企业员工的士气 (3) 2.3 企业商业秘密的泄露 (3) 2.4 重要客户流失，影响企业形象 (3) 3 国有企业人才流失的原因 (4) 3.1 缺乏有效的激励机制 (4) 3.1.1 薪酬制度缺乏合理性 (5) 3.1.2 福利缺乏吸引力 (5) 3.1.3 职业生涯规划不合理，员工缺乏自我发展机会 (5) 3.2 缺乏良好的工作氛围、工作环境 (5) 3.3 国有企业文化建设的滞后 (5) 3.4 企业发展前景差 (6) 4 国有企业吸引和留住人才的对策 (6) 4.1 建立行之有效的激励机制 (6) 4.1.1 根据市场规律，建立具有市场竞争力的薪酬待遇 (7) 4.1.2 优化福利制度 (7) 4.1.3 重视员工职业生涯规划，实现自我价值 (7)
浅谈国有企业人才流失的原因及解决对策4700字 随着市场经济的日益完善，我国企业呈现出多元化的格局，国有企业在国民经济中虽然还占据主导地位，但是不容忽视的是民营、私营、合资、独资等企业正在不断壮大，它们与国有企业的竞争越来越激烈。与此同时人才流失成为一个不容忽视的问题，它影响了国企持续稳定的发展。本文分析了国企人才流失的原因及影响，同时提出国企要解决人才流失问题，应从建立合理的物质和精神方面的激励、建全员工职业生涯规划以及完善企业管理制度等这几个方面采取措施。 毕业 人才流失；薪酬制度；职业生涯；管理制度 一、国企人才现状 人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人离开自己原来所依附或服务的群体，而到了另外的群体、组织或者地域。人才离开原服务的对象而另谋他就，其实是人才流动的经常状态，关键是人才流动之后能否及时获得补充。从长远看，正常情况下，在地位、环境、条件基本接近的竞争主体之间，人才流失和获得一般能处于均衡状态，即人员进退相当，来去相抵。我们通常所说的人才流失实际上指的是由于竞争主体在地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定的时期内，在竞争中处于弱势的一方的人才单向的向有优势的一方转移，双方的人才流动呈现出较强的不均衡性和不平等性。 就目前我国国有企业的实际情况来看，国有企业普遍存在着不正常的人才流失现象，具有数量锐减、结构劣化、且流失趋势愈演愈烈的特点。企业中的人才离职现象过于严重，常表现在企业可用的人才越来越少，用人感到捉襟见肘。国企人才流失，使得企业的技术力量严重不足，科技对企业的贡献率逐渐下降，使得不少企业处于简单再生产状态，严重影响了国企的改革和发展。 随着市场经济体制的足部建立和国有企业改革的不断深入，许多国有企业领导人也意识到人才培养的重要性和必要性，近年来民营经济的快速发展，人才全球化、市场化的进程进一步加快，就业环境日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民企和外企。据有关部门对国有大中型企业的调查显示，国企的人才流动率正迅速上升，中高层技术、管理人员的流失率还有加速的趋势。国企源源不断地向民企和外企输送着高质量人才。虽然人才在企业间流动是正常现象，但一个企业优秀人才的大量流失，无异于釜底抽薪，会给企业的长期稳定发展造成重大威胁。如何防止人才流失，已成为一个摆在国企老总面前急待解决的问题。 二、国企人才流失的影响及原因 人才是企业最重要的战略资源，企业间的竞争更多表现为人才的竞争，是否拥有一支有着强大凝聚力的优秀人才队伍，直接关系到企业能否在激烈的市场竞争中生存。人才流失会对企业造成一定的经济损失，企业每引进一位人才都要花费大量的直接成本和机会成本，人才流失就意味着成本的提高，创造价值的降低，而且企业要承担相当高的人员替换成本，优秀人才的替换成本更大。据分析，企业流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入2个月的时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的替代人选，还需要3～6个月的时间让其熟悉、适应工作，才能使其真正发挥作用。此外，企业还要承担因人才流失带来的技术泄密，正在进行的项目因停滞造成重大损失，企业现有员工队伍人心不稳等各种不利影响。每个企业都希望自己的人才能够专心为本企业的发展贡献全部力量，为什么国企人才越来越不钟情于“铁饭碗”，一有机会就“另择良主”呢？造成国企在人才竞争中处于弱势地位的原因
目录 前言 (3) 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义 (3) 2.我国中小企业人才流失的现状 (5) 3.人才流失对我国中小企业的影响 (7) 3.1企业关键人才的流失 (7) 4.我国中小企业人才流失的原因探讨 (11) 4.1我国中小企业人才流失的内部原因 (11) 4.1.1中小企业员工缺乏必要的发展空间 和成长机会 (11) 4.1.2企业时员工管理激励制度不完善.. 13 4.1.3缺乏良好的企业文化 (14)
4.1.4人力资本的投入严重不足 (16) 4.2我国中小企业人才流失的外部原因 (18) 5我国中小企业人才流失的对策 (20) 5.1要按照现代企业制度的要求进行管理体制 的创新 (21) 5.2运用科学有效的人才管理策略 (22) 5.3制定人力资源发展规划并规范管理模式 26 5.4做好工作分析与职位设计 (28) 5.5加强企业文化建设，增强人才的主人翁意 识 (29) 四、总结 (32)
中小企业人才流失的原因及其策略 前言 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现 实意义 自改革开放以来，我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不
本科毕业论文（设计） 开题报告 题目某某企业人才流失问题的分析与对策研究 专业人力资源管理 一、选题的意义与背景： （一）选题意义 我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。 本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施。最终将结果运用在同类型的公司中，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到适合的留人办法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中地位和作用，有利于自己的长期职业规划，是一个双赢的结果。 （二）选题背景 人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。 我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。再加上我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。研究表明，
重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止
摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议
目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。
摘要 企业发展的主要力量是人才，人才是企业核心竞争力所在，而当今世界，人才流失是企业一个极为普遍的现象。因此，如何防止企业人才流失管理成为了现今人们关注的主要问题，本文分析了企业人才流失产生的原因，并且提出了防止企业人才流失的对策。 关键词企业人才流失，原因，对策
目录 一、企业人才流失现状 (4) 二、人才流失的原因 (4) （一）个人的因素 (4) （二）企业的因素 (5) （三）社会的因素 (6) 三、解决人才流失的对策 (7) （一）塑造企业文化、培养文化凝聚力 (7) （二）建立完善的人力资源管理体系、树立“以人为本”理念 (7) （三）建立完善的薪酬制度 (7) （四）建立完善的人才获取渠道 (7) （五）充分尊重和重视人才 (8) （六）加强员工培训工作 (8) （七）建立人力资源后背 (8) 四、结束语 (10) 五、参考文献 (10) 六、致谢 (10)
一、企业人才流失现状 随着我国经济的飞速发展和劳动力市场的日趋完善，在价值规律的作用下，企业人才流动愈来愈频繁。作为企业核心竞争力的核心技术和经验是依附于企业核心人才之上的，他们掌握了自己所从事领域内最多的隐性知识，这些隐性知识是企业最稀缺、最宝贵的资源，直关系到企业的声誉，具有不可替代性。核心人才的流失，必将导致企业关键技术、稀缺资源的流失，而且会导致企业丧失良好形象和声誉。 企业的人才流失过大，轻者会对企业造成一定的负面影响，重者会直接葬送企业的发展前程，其具体危害如下：首先会加重企业的人力重置成本（如招聘、培训费用），影响工作的连续性和工作质量；其次会在在不同程度上带走了企业的客户资源和商业、技术秘密，使企业竞争处于劣势；再次会对企业的商誉形成负面的冲击力影响在职员工的稳定性和忠诚度，最终影响企业的竞争力。[1]人才是关系到企业发展，甚至可以说是关系到生死存亡的重要因素。一个企业要是想发展，就必须要重视对人才的培养和利用，留住人才，避免人才的流失。［2］ 人才是企业重要的资源。人才的流失，无疑是一种重要资源的流失，可能会给企业造成以下四个方面的不良影响:［3］ (一)增加了重置人才的额外成本。这里面包两个方面的成本其一是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等等、其二是机会成本。由于人才的流失造成生产停工或效率下降。企业的一个技术骨干流失后，重新招聘一个刚毕业的本科生，一般要花费5年左右的时间才能培养成才。 (二)无形资产的严重流失。一些技术人员带走关键技术，有可能使生产中断;营销业务骨干将带走么部分市场，在市场开拓上遭受童矢损失;高层管理人员辞职，可能会给企业生产经营造成暂时的混乱;若技术、营销骨干和高层管理人员辞职组建一家民营企业，无疑增加了一个新的竞争对手。 (三)给在职员工带来心理上的冲击。能够称得上是“人才”的，大都是那些技术好、能力强、素质高的人，是一个单位或单位某个方面的骨干或精神支柱。他们的离去，给其他人才做出了一个示范，有些人或许也会效仿，极易形成“多米诺骨牌效应”，同时，这也会给普通员工心理蒙上阴影，以致一个单位人心不稳，精神不振。 ［1］参见郭喜艳.《关于企业如何留住人才对策探讨》[J].新西部,2012(11)64. ［2］参见程志远，王激励，秦志强.《企业人才流失的原因分析及对策研究》[J]人力资源管理. ［2］参见刘丽林.《国有企业人才流失问题的分析与对策》[J]法学研究，51-52.
职 业教育研究 !""#?$近年来，国有企业自改制重组后，人才的“跳槽”现象大有愈演愈烈之势，人才的跳槽问题一直是困扰当前国企的一个重要话题。仅以 石油企业为例，一方面是平均每年有!"左右的高级管理人 才、高级技术人才、高级技能人才跳槽流失；另一方面在大专院校毕业生“双选”会的应聘台前却门可罗雀。这种状况不得不引起我们的高度重视。国企人才跳槽的 原因分析笔者认为，造成国有企业人才跳槽的主要原因，除人才自身的因素外，还有企业和社会等方面 的原因。 （一）从人才自身因素看，价值观、个人追求和个性特点、能力与专长等都是影响人才跳槽的因素。就目前情况而言，待遇低、工作环境差是导致人才跳槽的主要诱因。现代经济学理论认为：人总是要进行理性的合理权衡和取舍，有条件的时候就一定会选择“最优解”。人才通过劳动实现其自身价值，人才价值在得到承认的同时，必须得到相应的待遇，并渴望得到较高的报酬；当个人的劳动付出与回报不相符或者自认为自身价值未被体现时，人才便会产生失落感，出现跳槽的冲动。 国有企业在工资待遇分配上还带有浓厚的计划经济色彩，还不能充分体现按劳分配的原则，人才的工资待遇普遍偏低，相当程度上偏离了劳动力市场价位。这种状况与按劳分配的政策明显不符，与经营的资产规模和效益也不挂钩，人才跳槽就在情理之中了。一位曾在某国有企业担任市场开发部部长的名牌大学毕业生，业务能力很强，敬业精神也不错，为企业作出了很大的贡献，是一位难得的经营管理人才，可他的年薪不足#万，月奖和年终奖也是象征性的。如此的回报使他觉得没有实现其自身价值，便寻求跳槽的机会，果然这位开发部部长只干了两年时间，就另攀高枝，到一家愿出$%万年薪的企业。从近年来人力资源管理的情况看，国企中技能人才跳槽的相对较少，队伍较稳定，因为技能人才的薪酬和其他企业的工资收入相接近，有的还高于其他企业。因此，工资待遇低是国企人才跳槽的直接原因。 另一方面，由于历史原因，部分国企地理 位置偏僻，远离城市和人口密集区，交通不便，与外界交往困难，这在大部分石油企业和部分军工国防企业中尤为突出。这是造成国企人才跳槽的又一动因。 （二）从企业因素看，由于国有企业长期在 计划经济体制下运行，其经营机制、用人机制、内部分配形式、管理方式等都没有完全适应市场经济的要求，人才的管理、使用和培养还停留在计划经济的体制下，特别是在人才使用上，还不能充分调动人才的积极性；对员工缺乏职业生涯的规划和设计，往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作，对人才的评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到发展希望；部分领导素质不高，人才观念淡薄，把引进的人才当作简单的劳动者，生活上不关心，工作上不支持，严重挫伤了他们的积极性，人才便千方百计地寻找另谋高就的 机会。这其中虽然有其自身利益驱动的原因，但与用人单位对人才的使用和管理不无关系。（三）从社会原因分析，一是国家对个人收入的调节性政策力度不够，规范性的个人收入制度也不健全，导致个人收入差异过大，形成不均衡或不公平。二是对人才的流动或跳槽，国家没有一套成熟、配套的政策，特别是缺乏对流出单位利益保障的合理政策和制度，企业在引进人才时都八仙过海，各显神通，导致人才竞争的不公平。国企由于体制原因，很难与外企公平竞争。三是高等院校专业设置以及培养模式与企业不相适应，企业急需的人才学校不能提供，造成企业所需的专业人才得不到适时补充，形成一些专业人才相对过剩，一些专业人才紧缺，这种人才供给畸形和企业需求畸形也助长了紧缺专业人才的跳槽。 留住人才、吸引人才的措施 国有企业人才流失，不仅削弱了企业的竞争力，加大了同其他企业的差距，而且还严重影响了企业经济效益的提高和可持续发展。因此，在实际工作中，研究制订并采取留住人才、吸引人才的措施就显得尤为重要。 （一）更新观念，明确人才是企业核心竞争力的关键 劳动力素质不高，高素质的人才相对不足，科技创新能力不强已经成为国企在市场竞争中处于劣势的一个重要因素。没有一大批高素质的优秀人才，谈企业竞争力或参与国际竞争只能是一句空话。因此，我们要充分认识尊重人才、培养人才、用好人才在参与市场竞争中的重要性，把人才战略提到强国强企的战略高度。在企业内部建立起以市场为主导的人才 资源配置机制，以政策激励为主导的人才资本吸引机制，以惟才是举、惟才是用为政策取向 的人才开发机制，以大教育、大培训为主导的人才资本积累机制，树立以人为本的理念，营造爱才、惜才、护才、用才的浓厚氛围，努力打造一支由专家、学术带头人为龙头的专业技术人才队伍和由高级技师、技师为主体的技能人 才队伍。（二）重视人才价值的体现 人才在经济社会和企业中的地位和作用日益突出，“人才资源是第一资源”已被越来越多的人认同，重视体现人才价值将成为一种必然。人才的薪酬虽不能完全体现出人才的价值，但能体现企业对人才所付出劳动的认可和回报。中国经济与世界经济接轨， 中国的人才市场也同样存在与世界人才市场接轨的问题。这就要求我们树立人才市场化的观念，引入劳动力市场价位，按市场价格确定本企业的人才价格。国有企业多年来形成的旨在维持企业内部相对平衡的分配制度，靠工龄长工资的无激 励效果的分配政策， 已严重不适应向市场经济转轨和建立现代企业制度的需要。所以， 我们应该在兼顾效益的原则下尽可能地给人才以较好的回报，承认人才的劳动和贡献，按市场标准确定人才薪酬，这是防止人才流失的重要 措施。 （三）重奖有突出贡献的人才 要留住人才、吸引人才，就要实施向优秀人才倾斜的分配政策，重奖有突出贡献和突出业绩的人才。一是设立人才专项奖励基金，对有技术创新和管理创新的突出贡献者进行奖励。二是加大月度、年度奖金的分配力度，打破大锅饭，拉开奖金档次，使奖金向有贡献的人才倾斜。三是设置专家特殊津贴，按照企业的实际情况对高级管理人才、高级技术人才和高级技能人才设置特殊津贴以提高其工资待遇。通过以上措施，使人才感到有奔头，安心企业工作。 （四）搭建人才宽松的成长平台 在充分体现人才价值的同时，还要营造拴心留人的良好环境， 为优秀人才脱颖而出开辟广阔的道路。物质待遇是吸引和留住人才的主要因素，但不是惟一因素。因此，要强化和规范人才管理，给人才一个成长、成才的良好工作环境，规范人才评价和激励机制。在人才使用上，要让人才感到有奔头，有盼头，要给人才提供内部流动的空间，满足人才的创新感、挑战感，切实做到用其所长，避其所短，人尽其才，才尽其用，使人才安心工作。 （五）加大人力资源开发的力度 在国有企业的人才队伍中，经营管理和专业技术人员总量不少，但结构不尽合理，能够适应市场竞争特别是国际市场需要的战略型、经营型管理人才、高层次技术创新人才和高级 对国有企业人才流失的思考 余大权 （四川石油管理局川东钻探公司重庆!"""#$） 摘要!国有企业 人才的跳槽问题，是当前困扰企业的一个重要话题。造成国企人才跳槽的原因，除人才自身因素外，还有企业和社会的原因。要留住人才、吸引人才，就要重视人才价值。 理论与应用研究 !
自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日
浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。 关键词：员工流失流失原因流失对策
目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)
【摘要】： 人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。对于一个企业来说，能否吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。 【关键词】： 无形资产、社会原因、个人原因、企业原因、企业管理、企业文化、管理机制、激励机制 【正文】： “21世纪最宝贵的是什么？——人才” 2005年度冯小刚的贺岁片《天下无贼》中的一句经典台词成为今年最为流行的口头禅。的确，“治国安邦靠人才，成就事业靠人才，得人者昌，失人者亡”（注1），这是历史和现实反复证明的规律。 在科学技术日新月异的现今社会，“商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。”（注2）人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题，本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。 一、人才流失对企业造成的危害 国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示：“目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96％；微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。据统计：中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。”（注3） 据《经济日报》载文说：“自改革开放以来，我国累计有2300万国内精英涌向外企，日前，来自央视的报道称：截至目前，我国已有58万留学生选择在海外创业立业。人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息。”（注4） 由上可见，各行业优秀人才流动已是越来越频繁，在诸多企业领导者心中都有道难以逾越的界限，这就是“人才流失率”。不计其数的西方现代企业发展经验表明：“当企业的人才流失率超过一定标准，通常为3%至5%，企业就将进入危险地
单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting
当前国有企业人才流失的原因及对策 目录 摘要 (1) 关键词 (1) 前言 (1) 一、影响国有企业人才流失的原因 (2) 1、薪酬水平低 (2) 2、福利缺乏吸引力 (2) 3、职业生涯规划不合理 (2) 4、企业整体氛围差 (3) 5、企业发展前景 (3) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (3) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (4) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (4) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (5) 4、引入职业生涯规划 (5) 5、建设一支高素质的领导队伍 (6) 6、加强企业文化建设 (6) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (7) 参考文献 (8)
当前国有企业人才流失的原因及对策内容摘要：随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对入世后日益激烈的人才竞争局面，国有企业必须采取有效的对策，避免人才流失。 关键词：竞争；激励；人才流失；留住人才 前言 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。一、影响国有企业人才流失的原因 人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因： 1、薪酬水平低
单位代码 10 学号 082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林 2012 年 5月 6 日黄河科技学院毕业论文第 I 页 中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第 II 页 Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting economic growth alleviate obtainemployment pressure optimize economic structure promote the consumption demand hasplayed an important role. With the aggravation of the market competition small and mediumenterprises will face more severe challenges in the future market occupies a space for oneperson small and medium-sized enterprise must from human resources to obtain thecompetitive advantages for enterprises to create better conditions for development. But theproblem of serious loss to the enterprise has brought inestimable loss high wastage ratehinders the development of small and medium-sized enterprises. So how to make rational useof human resources tarry talent appear particularly important. By collecting data this article from the present small and medium-sized enterprisehuman resource management problems in the process of the brain drain problem analysis tohuman resources development and management theory as a guide a comprehensiveelaborated the small and medium-sized enterprise brain drain question. First analyzed thesmall and medium-sized enterprises current situation of brain drain and brought negativeeffect illustrates the necessity of study and then from the external factors small andmedium-sized enterprise own factor and individual factor analysis of enterprise talent loss 黄河科技学院毕业论文第 III 页formation main reason put forward to answer the outflow of talents in small enterprisesmanagement countermeasures and suggestions: from the development of economyimprovement of human resources management system