摘要
竞争，归根到底就是人才的竞争。对于企业来说，有人才就有发展力。如何留住人才，如何让人才为我所用，值得企业思考。现就令大多数企业烦恼的人员流失的原因发表粗浅分析和看法。
关键词：人员流失；原因；浅析
目录
1 什么是员工流失 (5)
2 影响企业人员流失的社会因素分析 (6)
2.1 职业类型的影响 (6)
2.2 企业类型的影响 (6)
2.3 企业文化的影响 (7)
2.4 企业用人理念上存在误区 (7)
2.5 企业发展前景的影响 (8)
2.6 工资水平的影响……………………………………………2.7 工作环境的影响……………………………………………
3影响人员流失的个体因素分析
3.1 价值观的影响……………………………………………
3.2个性特征的影响……………………………………………
3.3 教育程度的影响……………………………………………
3.4 年龄的影响……………………………………………
3.5 人际关系的影响……………………………………………
3.6 工作满意程度的影响………………………………………
3.7 家庭、业余爱好和生活方式的影响………………………4减少员工流失的对策……………………………………………
4.1 企业应建立良好的选人和用人制度
4.1.1对应聘者严格审核……………………………………
4.1.2 制定合理的用人标准，量人录用…………………..……
4.2 丰富企业激励机制，以留下更多人才………….………..….
4.3 创建以人为本的企业文化………………………………………
4.4 拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向………………结论
浅谈企业员工流失的原因
绪论或前言应说明本课题的意义、目的、研究范围及要达到的技术要求；简述本课题在国内外的发展概况及存在的问题；说明本课题的指导思想；简述本课题应解决的主要问题。
正文是作者对研究工作的详细表述。以论点为中心，已论据为基础，组成完整而严谨的内容整体；对于试验研究课题，应具体说明试验装置和仪器性能、检验和标定方法、试验和操作过程，力求简明扼要；
对理工科来说结果与讨论是全文的心脏，一般要占较多篇幅。在对结果定性和定量分析时，应说明数据的处理方法以及误差分析，说明现象出现的条件及其可证性，交代理论推导中认识的由来和发展，以便他人以此为依据进行试验验证。
结论是全文的思想精髓，是文章价值的体现，集中反映作者的研究成果，表达作者对所研究的课题的见解。结论要写得概括、简短。
“人才市场人挤人，企业与人才都忧愁，人才找工作不如意，企业嫌人才不达标，企业天天在招聘，人才常常在面试，工作不如意就跳槽……” 这首有趣的打油诗即是当前中国人才高流动率下企业和人才们无奈的现实写照。人才不能支撑和满足企业的发展，是企业最害怕看到的局面，人才找不到合适的工作，而感到碌碌无为，大好青春时光一去不复返。
竞争，归根到底就是人才的竞争。对于企业来说，有人才就有发展力。如何留住人才，如何让人才为我所用，值得企业思考。现就令大多数企业烦恼的人员流失的原因发表粗浅分析和看法。
1、什么是员工流失
所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少
要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如长期请假职务空挂。其中前两种在大多公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。
一般来说，人员作出改变自己所就职企业的决定，是有许多种原因的。以下就其社会因素和个体因素加以论述。
2、影响企业人员流失的社会因素分析
2.1 职业类型的影响
职业类型对企业人员流失是有较大影响的。一般来说，流失率与技术等级呈反比。技术水平越高，流动率越低。因此，管理和专业人员的流动性比非熟练工人的流动性小的多。这点在我公司可以体现，2008年至今高管层及专业技术人员平均每年流失人数4人，而技术等级较低的职业如保洁、保安年均流失人数高达40人。
2.2 企业类型的影响
从理论上来讲，企业规模越大，往往伴随着越低的人员流失率。因为首先，大规模企业内部流动机会较多。其次，规模大的企业中人事甄选及人事管理的程序非常复杂，不利于人员的流失。再者，规模大的企业中竞争性的工资补偿体系及从事部门对人员流失问题有比较深入的了解，导致人员不愿意流出或不容易流失。另外，企业规模大，企业内部福利也较高；还有，大的企业中企业文化特点较为鲜明，导致职工具有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开大的企业。
企业类型中销售、广告类人员流失率高于制造生产类企业，销售、广告类企业相对来说就像是快餐文化，人员变化极快，他们以追求利益为目标，哪里发现
新的可以赚钱的项目便奔去哪里，所以我们常常看到销售人员今天在这里销售，明天又在另一家销售。
2.3 企业文化的影响
中国企业规范化管理网首席专家舒化鲁曾经讲到：“企业文化的本质作用是管理，用它来调节和影响企业组织成员的行为选择，让他们按照企业共同价值观念来评价判断事物的是非，确定选择的次序和爱憎的标准；让他们按照企业共同思维方式所具有的特定立场和方法来思考问题；让他们按照他企业共同行事习惯来选择确定自己的行为，直至不假思索就遵循它的要求来行动。文化的这种管理作用概括起来主要有成员意志约束作用、成员行为直觉选择作用、成员素质修养均化作用”。所以减少员工流失，一定要建立适应企业发展让员工认同的的企业文化。
2.4 企业用人理念上存在误区
不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高，还可以凸显企业管理者的品味和所谓的“面子”。如企业招聘电脑录入员，招聘广告也要求本科以上学历，这就造成人才高消费。这种招聘，表面上看，企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。高学历者（相对于岗位标准而言）工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，影响工作的积极性，此时人才流动就不可避免。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等。
企业内部招聘时，难以破格录用优秀人才，常常反复研究，讲究人际关系的平衡，认为这样才不会打击大多数人的积极性。实际上，破格录用优秀人才，不但不会影响大多数人的积极性，反而会起到示范作用，鼓励大家积极提升自身人力资本存量，形成“有材必有用”的内部环境。同时，企业若建立健全积极有效的考评系统和激励机制，“不拘一格用人才”也必将纳入用人制度轨道上。
企业对管理人员的招聘采用内部招聘为主还是外部招聘为主，很大程度上应取决于企业员工的整体素质。如果员工整体素质偏低，却仍然坚持以内部招聘为
主，必然是降格以求，造成管理层素质偏低。这将给企业无形资产和有形资产管理带来不利影响，并导致恶性循环。同时，长期以内部招聘为主的方式容易使员工形成对管理职位等、靠、要的思想。适当采用外部招聘为主的方式，会给企业注入新的活力，节省企业培养人才的成本，激活企业内部竞争力。
企业任用和提拔身边熟悉的人，无可厚非，但是我认为有必要进行无记名投票认同，方可得到全体员工的信赖和支持。群众的眼睛是雪亮的，不能仅凭个人喜好来任用和提拔。这样也造成其他员工灰心丧失前进的动力。因为即使表现再好，管理者也只会提拔他熟悉的人，而不会想起自己。
2.5 企业发展前景的影响
无职业上升空间，公司的职业规划不清晰。企业发展前景是影响人员流失的最重要因素之一。公司发展前景好，一方面，就有更多的选择人员的机会，也就更容易选到优秀的人员；另一方面，有长远发展规划的优秀人员就更愿意稳定下来，即使对目前的工作不满意，也不会轻易流出企业。公司的发展前景是影响人员对未来工作预期的一项重要指标。同时，人员流失反过来会影响企业的发展前景。所以企业发展前景与人员流失是既相互制约又相互促进的关系。
企业应该制定发展前景，召开大会或者制定计划，告知员工，让员工对企业未来充满信心和希望，让员工制定自己的计划朝着目标前进，而不是觉得自己每天都在重复昨天，希望渺茫，
2.6 工资水平的影响
工资水平的影响主要表现为：不同行业的工资水平差异导致个人从低工资行业向高工资行业流动，同行业不同企业的工资水平差异导致个人从低工资企业向高工资企业流动。有研究者表明，员工离职的原因中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在低收入的行业里人员的流动率最高。工资的稳定增长对稳定人员有重要的意义。在大面积经济萧条时期，有时降低工资也会在一定意义上稳定人员。
2.7 工作环境的影响
著名心理学家马斯络认为：人的需求有五个层次，最低层次是温饱，其次是安全感，归属感，尊严感，最高层次是实现自我价值。越深层次，工作的快乐也愈浓厚，愈容易营造一个快乐的和谐的工作环境。随着社会的进步，人们对工作的追求从为了解决生活温饱问题，逐渐转向对生活质量的提高，包括工作生活质量，即工作本身给人员带来的愉悦程度。一个蓬勃发展的企业，应该具备其特有的文化底蕴，它是企业向心力、凝聚力、发展力的直接体现。快乐工作的最高境界是能够以一个好心态去面对严峻而艰巨的工作挑战。如果企业能为员工提供和谐快乐的环境，那么，员工就会胜任各种挑战。和谐轻松的工作环境不仅会使员工有安全感、归属感、尊严感，也可以更容易实现自我价值，使员工的人格上升到一个更高的层次。
3、影响人员流失的个体因素分析
3.1 价值观的影响
价值观是指一个人对自身和周围的客观事物存在的意义及重要性的总评价和总观点，作为一种意识形态，价值观集中反应一定的经济、政治文化，代表了人们对生活现实的总体认识、基本理念和理想追求。它涉及个人对是非、善恶、荣辱等基本认识和看法。价值观是决定人们态度和行为的心理基础，对人的行为起主导作用，人员选择工作或做出工作流动决定时，价值观往往是最重要的因素。有些人会把获取金钱的多少作为衡量成功与否的唯一标准，把赚更多的钱作为职业选择的唯一准则，有些人则看重该职业对他人对社会是否更具意义。在该职业工资水平和社会地位不高的前提下，前者更容易离职，后者则可能承受不公，坚守岗位。
3.2个性特征的影响
个性特征是指个体在心理发展过程中逐渐形成的稳定的心理特点。个性特征的形成与环境、教育、社会和遗传因素有着密切的关系。一个人的个性特征对其心理特点和行为方式有很大的影响。不同的个性特点对从事的职业有一定的影响，也是影响人员流动的一个重要原因。例如：有的人性格外向，与人相处、合
作的能力强，善于与陌生人接触，适应环境的能力较强。有人性格沉静内向，不善处理人际关系，与陌生人接触会出现厌烦和焦虑情绪。有人做事比较谨慎，工作力求稳妥；有人做事求新，喜欢接受挑战。在以往对人员流失与个性特点的研究文献中可以发现，离开企业的人员大都有鲜明的个性特征，如希望有成就感、有抱负、独立意识强、敢于承担风险、自信心强等特点。
3.3 教育程度的影响（可从教育程度高低不同，可选职业范围不同，人们的职业流向不同；教育程度高低不同，人们的视野不同，对职业发展趋势判断不同；这两个方面写）教育程度高低不同，选择的职业范围就不同，教育程度高的往往选择脑力、高科技的工作，例如公司白领，专业技术人才，这类人头脑聪明，独立，内心骄傲并强大，自我意识和优越感强，一般具有远大的抱负、理想，明确的人生目标和执着的追求，思路清晰明确，抉择谨慎，不会轻易选择和流动，一旦选择，就很难更改；教育程度低的人，对自己一般要求不高，只需要有一份能够养家糊口的工作就可以，常常货比三家，哪家工资高去哪家，所以流动性相对较大。教育程度高低不同，人们的事业不同，对职业发展趋势判断也不同。教育程度高的人，大部分基本可以较为准确的预测职业发展趋势，所以更能找到适应自己发展空间和平台的企业，而教育程度低的人往往不明确自己的定位，对职业发展的趋势判断也不准确，所以流动性较高。
3.4 年龄的影响
在年龄和流动之问，明显地存在着反比关系。年轻人精力旺盛，适应力强，有更多进入新岗位的机会，工龄时间也不长，更能接受新事物，他们有比较强烈的改善经济状况的愿望和机会，流动起来较为容易。此外，大部分年轻人都眼高手低、好高骛远，对自己的评价不够客观，当进入新工作发现不能适应现有岗位便会产生离职的念头。而年长者虽然比较刻板但是却可能一直在原有的岗位没有寻找另一份工作的想法。
3.5 人际关系的影响
人际关系包括与同级同事的关系、与上级领导和下属之间的关系。调查发现，
85%以上离职的人员，不是因为公司的产品、公司的发展等原因，而是因为他的直接上司很差。我们可以想象，一个充满激情，能力出众的下属，在一个处处提防下属，处处排挤同仁，缺乏激情与梦想，没有胸怀的领导下面做事情，会多么的痛苦和无奈。男女严重失调，导致工作场所气氛失洽，办公室拉帮结派严重，会影响到工作进度和心情。有时候会被孤立，使企业人员心情长时间抑郁不利于影响到企业整体形象，工作中会有不良情绪和抱怨心情，沟通环境压抑了心情，工作情绪严重受损。长时间不能解决，人员也会因此而主动流动。
3.6 工作满意程度的影响
对工作的满意程度主要包括①对工作内容的满意程度、②对职位晋升的满足、③对工作环境条件的满足等。人员对所从事的工作内容越满意流动的可能性越小。研究表明，工作的困难程度越高流动的可能性越低。如果人员对自己有较高的职业抱负和期望，那么他对晋升的机会看得很重，甚至会超过报酬的多少或其他更重要的因素。随着人员收入水平的提高，工作环境条件也成为人员选择工作考虑的因素之一。安全、便利和舒适程度越高人员流动率越低。
职位满足是一种人员对当前自己的职位的评价反应。当前的职位对于人员实现自己的职业生涯的抱负有没有帮助是人员是否考虑工作流动的非常重要的因素之一。
3.7 家庭、业余爱好和生活方式的影响
薪水太低，养家有难度，影响个人交际圈，熊掌鱼翅不可兼得。承担家庭责任的人流动的可能性低，他的流动对家庭来说可能是牵一发而动全身的事。往往会为了照顾父母、子女上学或支持配偶而放弃更有吸引力的工作机会。
一个业余爱好丰富多彩的人一般不愿长期选择很繁忙的工作。因为他可能认为业余爱好是他生活的重要组成部分。只要经济条件允许会考虑流动到一个能让他更多地享受闲暇的企业。另外还有盲流随波逐流式和权利欲望无法满足的跳槽。
4、减少员工流失的对策
企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：
4.1 企业应建立良好的选人和用人制度
4.1.1对应聘者严格审核
企业的人力资源部在招聘员工时会发现，许多应聘者的简历中，在短时期内频繁跳槽，而询问跳槽的原因时，却总能找到各种借口。频繁跳槽的员工很难以对企业建立忠诚度，缺乏职业生涯的规划，企业在待遇或工作条件等不能满足他们要求时，他们都可能毫不犹豫地离职。因此对于此类跳槽频繁的应聘者，应慎重录用。
4.1.2 制定合理的用人标准，量人录用。
企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，但不可盲目地提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况并不是自己想象的那样，就会感到上当受骗，从而一走了之。
4.2 丰富企业激励机制，以留下更多人才。
要为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。重视内在报酬，增强员工的主人翁意识，增强集体荣誉感和责任感。把收入和技能挂钩，增强与员工的沟通交流，让员工参与报酬制度的设计与管理。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。这对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。薪酬不是万能的，但有竞争力的薪酬肯定能留下人才。因此，企业的薪酬设计不仅要做到内部公正公平，更要做到外部竞争有力。要对人才的加盟和留下有足够大的吸
引力。同时福利的设计要多种多样，灵活的进行福利分配，就不仅能激励员工，更能稳定员工安心工作。员工有了安全感，才能全身心投入工作，充分发挥潜能，做到人尽其才;对于企业内高级管理人才、技术人才要注重激励人才的创造性，可考虑增设股份、分红等形式，与公司整体利益绑定，满足其自我实现的需要，以留住核心人才。
4.3 创建以人为本的企业文化
一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。
4.4 拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向
要想留住人才，企业要帮助员工做好职业生涯规划，使员工认识自身优势的在哪里，企业能提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合个人特点，通过一定的途径去培养，使员工找到自身定位和努力的方向。开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。
总之，我国企业人员流动较为频繁，尤其是中小型私营企业，这应该引起企业管理层的重视，企业应结合以上因素调整好本身的人员管理策略，保持一个稳定的企业职工队伍，这是企业长期发展的保证。（放最后或者不要了）结论与建议
（一）结论
综上所述，员工之所以发生流失，主要缘于对目前工作的不满，包括：薪资待遇，企业管理，员工福利，工作环境，文化建设，同事相处，承诺兑现等方面。个别是其他个人因素，当然外部环境所能提供的更好机会和发展平台也是一个重要原因。从企业角度来看，以上可能产生对工作不忙的条件为流失行为的发生提供了个人意愿，一旦外部条件成熟，流失行为就会发生。员工流失产生的原因是多种多样的，一种或者多种前述因素的综合都可能导致流失的产生。
根据个人调研，从上面的分析研究结果得出以下几点结论：
1.职业类型对流失意图有影响并且较为显著，而角色模糊对流失意图有影响但不显著，并且工作单调性对流失意图的影响不显著，因为高层管理人员和专业技术人员以及保洁、保安都有单调性的因素存在。
2.企业类型对流失意图有影响且较为显著，分配公平性对流失意图有显著影响，工作职责不明确影响较为显著，价值体现和尊严有显著影响。
3.企业文化对流失意图有显著影响，包括：文化认同感的显著影响；领导意识型态的显著影响；工作自主权的显著影响；过程公平性的显著影响；激励机制的显著影响；晋升和培训机制的显著影响等。
4.工作环境对流失意图有较为显著的影响。
5.个人价值观、教育程度、性格、年龄、社交及个人喜好对流失意图有一定的影响。
从总体上看，主要影响突出表现在分配不公平、薪酬不合理、工作自主权低、文化认同感弱、尊严、职责明确、价值提现、制度执行等流失意图显著方面。这几方面是让各类层次、各种类型员工均可能产生流失意图的共同原因，企业应在这些方面予以加强和补救。
（二）建议
任何一家企业在发展过程中都会遇到不同的管理问题，而针对企业员工流失的
问题，建议如下以保持企业持续健康发展。
1.让员工认同的企业文化建设方面
2.管理制度方面
3.工作自主权方面
4.薪酬和分配公平方面
5.培训机会与晋升机会方面
谢辞
简述自己通过完成论文（设计）的体会，并对指导教师以及协助完成论文（设计）的有关人员表示谢意，这不仅是一种礼貌，也是对他人劳动的尊重，是治学者应有的思想作风。
自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日
浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。 关键词：员工流失流失原因流失对策
目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)
防止国有中小企业人才流失的对策 摘要：人才流失，使国有中小企业的发展受到了严重的影响。研究国有中小企业人才流失的内在原因，将有助于我们吸引人才，用好人才，促进中小企业的发展。因此，有必要对国有中小企业人才的重要性及人才流失的现状和人才流失的原因进行分析研究，并就如何减少人才流失给企业造成的损失以及如何防止人才流失提出了合理的对策。 关键字：国有中小企业、人才流失、对策 Countermeasures to prevent the brain drain of state-owned small and medium-sized enterprises Abstract：The development of the state-owned small and medium-sized enterprises(SMEs) have been severely affected by the outflow of talents. Research es on internal reason s of the brain drain of SMEs will help us to attract talents, make good use of talents, and promote the development of SMEs. Therefore, it is necessary to analyze and research on the importance of talents of SMEs as well as the current situation and causes of brain drain. This thesis also provides reasonable countermeasures on how to reduce the loss to the enterprises caused by brain drain and how to prevent brain drain. Key words：state-owned small and medium-sized enterprise s (SMEs), brain drain, countermeasure s
（员工管理）人才流失原因 及对策分析
人才流失的原因、影响及预防措施 壹、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，于企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习关联技术，壹旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不于少数。于某壹行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年之上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬和劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，均是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因于于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发
展规划和企业文化氛围是存于的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 壹般来讲，各公司流失的优秀人才且没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司和各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构和要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的壹个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，壹个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，壹个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业运营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费壹大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本仍给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时仍影响于职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业和竞争对手
公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。 1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。
流失率分析报告 由于新年以来恒源洁具员工的流失率持续增长，对工作效率的影响较大，甚至影响到了公司工作的正常运行，故对恒源洁具员工的流失问题进行调查分析。 目的 1、通过对恒源洁具员工2018 年1-3 月流失率的分析，了解恒源洁具员工流失的整体情况及规律； 2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存 在的问题，并了解员工真实的心理状态； 3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及 时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司持续稳定的发展。二、员工离职信息分析 恒源洁具员工2018 年1-3 月离职明细
各部门离职率统计表（2018年2月份）
因为今年春节为公历二月十六、二月离职率略高于去年平均离职率，综合公司的实际情况可能有以下几个原因: 1、员工二月基本已拿到前一年的年终奖，部分对公司归属 感不强的员工考虑离职; 2、农村基本安排在春节相亲、结婚，由于公司制度，员工 可休年假略短，部分年轻员工综合考虑后决定离职在家处理各项事务; 3、部分公司新的一年岗位工资有所调整，或休息时间长于 我司或薪资福利高于我司，部分员工考虑跳槽; 4、另有部分员工为云南人，3月为回家过泼水节考虑离职; 另外从上表发现恒源洁具出现人员大量流失的为浴室柜条
线，故对浴室柜条线的流失情况作了进的细致调查。 恒源洁具离职原因汇总 ■亍人原因■家庭園幸■违紀辞退 5醫 / ,/ 从汇总表可以看出多数员工离职原因为个人因素、或为结婚 351徐墩福抛光201 & 3,11部门解散 1433陈大髙UF车间2O1S. 3. 3下毛坯 861陈全成UF车间2ors. 3. 5下毛坯 161?曹敏包装血2010-3-5家里有事1S09李华英包装B线创18. 3.6寥里有事1396郑惠富'单色底磨2012* 3.1家里有事1609韦仕杰单色底磨2O1S. 3. 2家里有事1ES?赵振国静电喷涂2018.3.8辞退 1732王新忠美线打磨201S-3-22自离 153?谢秀华美统底暦201S-2-14腰间盘来出李维超新工艺车间201S. 3, 2家里有事104邓国平新工艺车间2018-3-30家里有事1774王锡焦新工艺贴纸喷胶2018-3-26家i有事1S03朱旭浴室柜木工小工20t.&.3.3家里有事 员工离职原因分布图 或为寻找新工作谋求以后更好的职业发展，只有一人为违纪辞退。 三、建议解决方案 1、在新员工入职时将同乡员工分在不同班组或不同区域，（尽
本科生毕业论文 论文题目：浅谈中小型民营企业员工招聘存在的问题与 解决对策 作者姓名： *** 专业名称：人力资源管理 准考证号： ********* 指导教师： ***** ****年*月*日
摘要：目前我国众多经营性企业中以中小型民营企业居多，而这类企业大多没有完善的招聘体系，因此无论对求职者还是企业本身而言，都存在一定弊端。因此完善中小型民营企业的员工招聘问题迫在眉睫。本文目的在于对中小型民营企业的招聘情况进行详细分析，通过对各方面文献进行参考研究，以及对不同企业存在的现状进行分析，进而归纳总结，提出相应的解决对策，以求解决中小型民营企业的招聘问题。从而使得企业在经济高效的前提下，合理展开招聘工作。 关键词：中小型民营企业；员工招聘；存在问题
目录 一、中小型民营企业与招聘 (1) （一）背景分析 (1) （二）招聘的目的 (1) （三）招聘的渠道 (2) （四）招聘的流程 (3) （五）招聘的意义 (3) （六）招聘的原则 (4) 二、中小型民营企业招聘中存在的问题 (5) （一）招聘人员组成简单 (5) （二）招聘渠道选择单一 (5) （三）招聘没有系统计划 (6) （四）招聘工作存在性别歧视 (6) （五）民营企业人员流失率高 (7) （六）招聘工作中信息不对称 (7) 三、中小型民营企业招聘存在问题的原因分析 (8) （一）企业对招聘工作不重视 (8) （二）企业组建团队资金有限 (8) （三）企业招聘工作人员不专业 (8) （四）企业所处行业政策影响 (9) （五）企业不进行详细背景调查 (9) （六）企业所在行业工种限制 (9) 四、中小型民营企业员工招聘问题的解决对策 (10) （一）构建完善的招聘系统 (10) （二）高层参与招聘工作制定 (11) （三）定期培训相应政策法规 (11) （四）加强女性综合素质培训 (11) （五）制定完善企业福利政策 (12) （六）对于虚假信息进行惩罚 (12) 结束语 (13) 参考文献 (14) 致谢 (15)
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中小企业人才流失原因与对策分析
湖南商学院启航教学点 湖南商学院继教楼
3月
目录
引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 （一）中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
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（二）中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 （一）招聘体制不能真正的施行 4 （二）缺乏科学的薪酬体系 4 （三）企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 （四）员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 （一）完善企业的招聘体系 5 （二）制定合理的薪酬体系 6 （三）完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 （四）加强以人为本的管理理念 7
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结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的 一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前 我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企 业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才 已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急 需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有 重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的 限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。 在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影 响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关 解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词 中小企业；人才流失；原因
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内容提要： 民营企业在经济发展中有着举足轻重的作用，但目前民企的生存与发展日益受到员工流失问题的困扰。本文结合民营企业的背景和特点，中山市民营企业员工流失的表现和后果等发面入手，提出管理模式落后、薪酬偏低、培训机制不健全、激励机制单一等，是造成民营企业人才流失的重要原因。企业应该更新用人观念，引入现代企业管理制度，进行合理的人力资源规划，重视做好以待遇留人、以事业留人、以制度留人和以文化留人等方面的工作，有效地降低人才流失率，促进民营企业的可持续发展。本文通过对这些问题的探讨，使中山市民营企业在留住人才，有效控制员工流失方面形成一个初步的方案，以降低员工流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。 关键词：员工流失民营企业人力资源管理发展
目录 一、绪论 (1) （一）选题的背景与意义 (1) （二）民营企业的概念和特点 (2) 1.民营企业的概念 (2) 2.民营企业的特点 (2) （三）员工流失的界定和分类 (2) 1.员工流失的界定 (2) 2.员工流失的分类 (3) （四）员工流失对企业发展的影响 (4) 二、中山市民营企业员工流失的表现及后果 (5) （一）员工流失导致“用工荒” (5) 1.小榄五金企业员工跳槽频繁 (5) 2.古镇灯饰企业员工流动导致招工难 (5) （二）员工流失对中山市民营企业发展的不利影响 (5) 1.造成企业的技术和经验流失 (5) 2.增加了人力资源管理成本 (6) 3.高员工流失率消弱企业凝聚力 (6) 4.在职员工的稳定性和忠诚心的动摇 (6) 5.人员流失造成企业声誉被破坏 (6) 6.人员管理和培训的质量下降 (6) 三、中山市民营企业员工流失的原因分析 (7) （一）用人观念滞后，管理模式陈旧 (7) （二）缺乏人力资源规划，培训机制不健全 (7) （三）缺乏科学合理的薪酬分配机制与激励机制 (7) 1.薪酬的水平偏低 (7) 2.激励机制不健全 (8) （四）缺乏必要的职业生涯规划 (8) （五）绩效考核体系不健全 (8) （六）缺乏企业文化,员工没有归属感 (8) 四、解决中山市民营企业员工流失问题的对策 (9) （一）企业方面 (9)
20xx年上半年**公司员工流失率分析总结报告 一、员工流失的概念 员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率，这种流出方式对企业来讲是被动的，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 二、员工流失率 员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。 三、20xx年上半年公司员工流失率 （一）20xx年上半年月员工流失率 20xx年一月初在岗人数143人，公司累计招入46人，离职35人，6月末在岗154人，人员具体流动情况见表1： 表1：20xx年上半年公司员工流动情况统计表 页脚内容1
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2、自身原因（大多数在这积攒一年经验后寻求更好的机会，以此公司作为跳板）。 3、工作中有重大过失而被劝退。 4、毕业生就业期提前，大量优秀毕业生进入社会，供用人单位选择。 （二）2016年上半年各部门员工流失率 表2：公司各部门员工流失率统计表 页脚内容3
浅谈民营企业员工流失与管理 摘要 随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。年末岁尾，新一轮销售人员“跳槽”现象频频上演：市场精英带走客户，成为竞争对手的座上宾；行业不景气，骨干员工集体离职，自立门户；员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去，甚至诋毁公司……对于企业而言，这是一个永远的切肤之痛。尽管，销售人员的流动是一种自然现象，但我们还是更需要建立一个相对稳定和团结的高效团队。“冰冻三尺，非一日之寒”，所以，我认为人员的稳定工作是一项系统工程，需要团队中每个成员的共同努力和长期坚持。本文从销售人员在企业中的地位开始入手，阐述了销售人员流失的原因，以及员工流失给企业带来的各方面影响，即企业应采取的有效措施。 关键词：企业销售人员，薪酬体系，人力资源
Abstract Along with the knowledge economy arrival, talented person's competition gradually becomes the focal point which between the enterprise and the enterprise, the country and the country competes, the human resources develops into the organization gradually “the first essential factor”.Of a state-owned enterprise as market competition main bodies also in abundance has split out “the talented person is the first resources” slogan, however, the brain drain which by state-owned questions and so on enterprise inherent malpractice and system causes seriously becomes the state-owned enterprise human resources superintendent thorniest difficult problem.Year's end the year's end, the new turn sales personnel “changes job” the ph enomenon to perform repeatedly: The market outstanding person carries off the customer, becomes the competitor place honored guest; The profession is not booming, the backbone staff collective leaves job, supports oneself the gateway; The staff degree of satisfaction drops, the partial staffs dismantle the bridge after crossing, leave angrily, even slanders the company ......Speaking of the enterprise, this is a forever deep sorrow.Freely, the sales personnel's flowing is one kind of natural phenomenon, but we need to establish one stable relatively and the unity highly effective team.“Freezes three feet, non-cold first”, therefore, I thought personnel's steady work is a systems engineering, needs in the team each member's joint effort and the long-term insistence.This article started from the sales personnel's in enterprise status to obtain, elaborated the sales personnel drained the reason, as well as the staff drained various aspects which brought to the enterprise to affect, namely the enterprise should adopt effective action Key word:Enterprise sale personnel Salary system Human Resources
当今社会，是人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 一、形成国有企业人才流失的原因 人才流失的原因可以是多方面的，具体分析起来，人才流失主要有以下原因： 1.薪酬水平低。国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满。福利缺乏吸引力。伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。职业生涯规划不合理。首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。企业整体氛围差。首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度，工作难以在年轻人中展开。其次是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。企业发展前景。国有企业目前一般的状况比较差。冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重;所处行业经济效益不容乐观;这些都令人失去信心。 二、找出企业吸引和留住人才的对策 人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业管理者刻不容缓的工作任务。具体说可以采取以下对策： 1. 为人才提供竞争性薪酬 薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其它补偿性激励措施，就很难避免人才流失。我国国企薪酬水平相对较低，这是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低
核心员工流失问题该如何解决 合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失。 现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而核心员工是企业生存和发展的生命线，对他们进行有效的激励有着重大的意义。他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。 现代管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧，现代企业的管理者越来越重视人的作用，而企业的员工们却似乎变得越来越不安分，他们频繁的跳槽使得管理者们不禁产生了疑问：究竟现代企业的员工还有没有忠诚可言？ 合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，如替换成本、培训成本等，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。当前各种所有制企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降，严重影响了企业的生存与发展，因而员工的流失，特别是核心员工的流失问题日益受到专家学者的高度重视。 核心员工流失的制度误区 （一）重视外部招聘，轻视内部提拔 中小企业在核心员工的使用上，有一种错误的认识，就是“外来的和尚会念经”。当公司一旦出现关键岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔，不重视企业自身所拥有的人才的开发和使用。中小企业，往往没有相应的人才教育、培训机制，也缺乏激励核心员工自我完善的措施和方法。 实际上，外部招聘对中小企业的发展不利。首先，为关键岗位配置外部人员会冒很大的风险。如果他们的价值观不能和中小企业的企业文化融合，形成共同的价值追求，会严重影响这些人才在中小企业中能力和技能的发挥，影响到企业的发展。其次，增加企业的成本。从外部招聘往往需要支付较高的工资，提供更多优惠的待遇来吸引人才的加入。最后，阻碍企业内部人才的深层次开发和使用，容易形成“招来女婿，气走儿子”的现象。因此，很多优秀企业每年花很大的力气从企业内部挑选出未来企业需要的人才，投入大量的资金对其进行培训和指导。 （二）忽视个体差异，缺少横向通道 进行科学、有效的职业生涯管理是中小企业留住核心员工的重要环节，但许多企业设计的职业通道和职业目标往往是单一的，没有充分体现出个体之间的差异。这导致核心员工的潜能不可能得到最大限度的发挥。同时，大部分中小企业在核心员工职业通道设计上都只有纵向职业通道设计，没有岗位轮换等横向发展的机会。这使得核心员工在获得经验的同时，也会较快达到其职业通道的尽头。人们通常认为，员工的经验越丰富，在就业市场上就越有
民营企业人员流失问题 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的民营企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的民营企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的民营企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 1 民营企业人才流失问题的目的和意义 改革开放以来，民营企业不断的成长，现在它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量。但是，我国的民营企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对民营企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。 2009年初，《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国民营企业发展的瓶颈。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的—个重要问题。因而，研究我国民营企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性地提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使我国的民营企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，如何降低人才流失率，优化企业的人力资源结构。 2 我国民营企业人才流失的现状 我国的民营企业由于社会、历史和自身等各种方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。 据有关资料显示，我国民营企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。据统计对于引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，已达到14.7％和33.3％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力景。 目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位。个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，民营企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就
人员流动情况分析报告篇一：XX年度人员流动分析报告 XX年度XX公司人员流动分析报告 目录 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 1.2.2人员新进率 1.2.3人员流动率 二、公司总体人员流动分析 三、公司人员离职与司龄的分析 四、人员流动组织结构分析 4.1人员离职组织结构分析 4.2人员新进组织结构分析 五、员工流动背后的问题诊断 5.1招聘环节的问题
5.2公司管理者的问题 5.3工作设计或岗位设计的问题 5.4薪酬政策与奖罚政策的问题 5.5企业文化的问题 5.6用人、育人、留人的问题 六、尾声 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 通过对XX年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为XX年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 【定义】 离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册
人数的比例。其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。 【公式】 离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 1.2.2人员新进率 【定义】 人员新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例。
阿里巴巴公司人才流失的成因分析与对策研究 毕业论文 公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]
阿里巴巴公司人才流失的成因分析与对策研究 摘要 随着社会经济的不断发展，企业人员的管理也渐渐的从人事劳资管理转化成为对人才的重视和培养，以及以人为本的资源管理阶段，从而表现出战略性的人才管理阶段的发展态势。随着信息技术的飞速发展，我国的互联网企业也大量出现，互联网企业的快速发展使得企业加大了对于人才的需求。但是因为互联网企业人力资源管理的落后，使得人力资源出现大量流失的情况。 本文通过定量调查、定性分析等方式对阿里巴巴公司的人员招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、激励措施等人力资源管理问题进行调研分析，认为阿里巴巴公司在人力资源管理方面处于传统人事管理阶段，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳，尤其是绩效和薪酬管理上的不完善，使得人才流失现象日趋严重，要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励以及企业文化建设等方面做出相应改善。 本文首先给出了论题的国内外的研究现状和论文本身的意义，以及相关的理论概述。并讨论了关于阿里巴巴公司的管理制度以及公司文化，从而了解阿里巴巴公司人力管理的运行模式，从中找出问题并提出解决性方案。论文的研究在一定程度上推进了人力资源管理和企业管理的结合，探索了二者结合的有效模式。 关键词：互联网；人才流失；绩效管理；薪酬管理
Causes and Countermeasures based Alibaba Brain Drain Abstract With the continuous development of social economy, enterprise management personnel has gradually transformed from a labor management personnel become importance of talent and training, as well as people-oriented resource management phase, which shows the development trend of strategic talent management phase. With the rapid development of information technology, China's Internet companies have appeared in large numbers, the rapid development of Internet business allows companies to increase the demand for talent. But because the Internet behind human resource management, human resources make the situation appear huge loss. Through quantitative surveys, qualitative analysis and other methods of Alibaba's staff recruitment, training, performance appraisal, compensation management, incentives and other human resource management issues for research analysis, that Alibaba is in the traditional personnel management stage in human resource management the goal of human resource management is unclear, a variety of management tools to poor effect, making the brain drain phenomenon is growing, to solve this problem, not only to raise awareness, but also to continue to improve human resource management system, employee motivation and corporate culture aspects of construction and other improvements to make the appropriate. This paper gives the topic of domestic and foreign research status and significance of the paper itself, as well as an overview of relevant theories. And discussed about Alibaba's management system and corporate culture, to understand Alibaba workforce management mode of operation, which identify problems and propose solutions programs. Research papers to some extent, to promote the combination of human resources management and business management, and explore an effective combination of both modes.
毕业论文 题目：试论我国企业人才流失的现状及对策准考证号： 专业：行政管理（本科） 作者： 指导教师： 完成时间： 目录
摘要 (3) 一、人才的内涵及重要性 1、人才的内涵 (4) 2、人才的重要性 (4) 二、我国企业人才流失的现状分析 1、我国企业人才流失的基本概况 (5) 2、我国企业人才流失的原因 (6) 3、我国企业人才流失造成的影响及危害 (9) 三、外资企业防范人才流失的举措 1、建立企业人才管理系统 (10) 2、制定并实施科学合理的人力资源管理政策 (11) 3、加强企业文化建设与推广 (11) 4、案例分析 (12) 四、建议与对策 1、建立现代企业制度,完善企业内部管理 (13) 2、健全选拔制度 (15) 3、建立和完善企业的激励机制 (15) 4、注重文化熏陶 (16) 五、结语 (17) 注释 (18) 参考文献 (18)
试论我国企业人才流失的现状及对策 内容摘要 在市场经济条件下，企业成为市场竞争的主体，随着市场竞争的不断加剧，企业普遍存在着人才流失的问题，对企业发展影响巨大。激烈的市场竞争，迫使每一个企业都在研究制胜之道，企业如何在竞争中取得突破，就必须转变传统观念，改革企业人力资源管理机制，营造“以人为本”的用人理念，增强企业凝聚力，为人才创造良好的工作环境和生活条件，采取有效对策留住和吸引人才，提高企业在市场上的竞争力。“人力资源是第一资源”的思想和人才强国的战略，应当成为我国企业做好人才工作的思想纲领。如何贯彻实施这一人才工作的思想纲领，应当是我国企业诸多工作中的一项带有全局性，战略性的重要工作。 关键字：人力资源，人才，流失，对策 自改革开放以来，我国企业获得了有史以来的巨大发展。不同类型的企业在我国经济发展过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的重要力量，但是，我国的企业也面临着严峻的挑战，例如，我国企业普遍存在着用人能上不能下、人才流通严重阻塞、劳动报酬分配不合理等问题，严重影响了人才的发挥，人才流失也日益成为人们关注的焦点。 随着社会的发展，市场竞争的日益激烈，对于我国的企业而言，人才对我国企业的生存与发展有着决定性的作用。但是，由于诸多因素的影响，人才在我国的企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。企业之间的竞争关键在于人才的竞争，一个成功的企业最为关键的因素也就是对于人力资源的有效管理，因而如何根据企业内部的人力资源现况和外部环境的影响，确立切实可行的人力资源战略来实现公司的战略目标，己成为各个企业急待解决的首要问题。一般来说，企业对人力资源配置科学合理，就能形成良好的管理机制，有利于均衡人力资源的供给与需求，有利于发挥员工的积极性和创造性，提高工作效率和组织效率。如果配置不当，就会产生危害、形成隐患。在当代企业管理中，人力资源管理己经成为企业管理的重要内容。