自考本科生毕业论文论文题目浅论民营企业员工流失的的原因和对策研究
作者姓名H U H U
专业名称人力资源管理
准考证号XXX
指导教师XXX
2016年8 月10 日
【内容摘要】随着经济全球一体化的格局逐步形成，以及我国市场经济体制的逐步发展与完善，企业之间的竞争越来越激烈。归根结底，企业之间的竞争是人才的竞争。优秀的人才能为企业创造更大的价值，也是企业发展的重要支撑。本文阐述了现代民营企业员工流失的原因，并且从现状进行透视分析，民营企业应及时采取防范措施，了解企业的战略布局，创新企业管理模式，制定科学合理的薪酬体制和绩效管理，强化企业文化建设，调动员工的积极性，使员工的目标与企业目标相一致。【关键词】民营企业；创新；员工流失；对策研究
目录
一、前言.............................................................
二、民营企业员工管理的现状透视....................................
（一）企业经营战略定位不清晰..................... 错误！未定义书签。
（二）企业管理模式不完善...........................................
（三）人才管理机制不健全...........................................
（四）人才培育体系不成熟...........................................
（五）薪酬体系不科学...............................................
(六）社会保障制度不健全...........................................
三、民营企业员工流失的成因分析....................................
（一）企业战略规划能力弱...........................................
（二）企业管理思想落后.............................................
（三）员工主动性没有调动起来.......................................
（四）企业文化建设薄弱 (8)
（五）企业培训投入不足.............................................
（六）员工满意度不高...............................................
四、民营企业避免员工流失的对策措施...............................
(一)企业战略布局..................................................
（二）完善招聘体系.................................................
（三）制定科学合理的薪酬制度.......................................
(四)强化绩效管理..................................................
(五) 建立与完善企业社会保障制度...................................
（六）强化企业文化引导工作.........................................
（七）尊重知识，尊重人才...........................................
五、结尾.............................................................
正文
客观地讲，我国民营企业发展时间短，不仅基础设施落后和产品技术含量低，而且人才溃乏。当今大部份中小型民营企业仍处于家族化管理阶段，对建立现代企业管理制度认知不清、行动滞后，培育和使用人才的机制不健全，这严重制约了民营企业的发展步伐。民营企业不仅招聘人才难度大，而且自己培养人才速度慢，流失率也居高不下。很多民营企业成了外企和国企的人才输送基地。
一、前言
目前，我国三大类型企业为国有企业、外资企业和民营企业。经过二十多年的发展，民营经济已经成长为我国国民经济的半壁江山。截止2012年底，民营企业数占全国企业总数的75%，民营经济GDP占总量的60%以上；民营企业用工量占全国产业工人的70%以上；民营企业贸易进出口量占全国总进出口量的70%以上。同时，民营企业是继国企、外企后的又一纳税主要来源，贡献率已经超过50%。
客观地讲，我国民营企业发展时间短，不仅基础设施落后和产品技术含量低，而且人才溃乏。当今大部份中小型民营企业仍处于家族化管理阶段，对建立现代企业管理制度认知不清、行动滞后，培育和使用人才的机制不健全，这严重制约了民营企业的发展步伐。民营企业不仅招聘人才难度大，而且自己培养人才速度慢，流失率也居高不下。很多民营企业成了外企和国企的人才输送基地。
民营企业缺少核心人才，直接导致企业无法快速打造自身的核心竞争力，在这竞争激烈的市场大潮中，深感力不从心。民营企业如何“招用育留”核心人才，笔者试从经营管理机制创新、人才激励机制打造和员工职业规划等三大板块入手，梳理企业经营发展方向、健全企业管理制度和落实以人为本的理念，能使民营企业能够招到人才、快速培养人才和充分合理使用人才的格局。
二、民营企业员工管理的现状透视
（一）企业经营战略定位不清晰
正确的经营战略是企业实现经营目标的保障和导向。对于任何企业发展来说，决策是关键，管理是根本，但最终检验决策是否正确和管理是否有效的方法，就是通过市场媒介，衡量企业产品或服务在市场中的占有率和认可度，以及企业通过市
场获得的经济效益。
目前，我国很多民营企业缺少清晰的组织发展战略和经营目标。战略性人力资源的实施必须首先以组织战略为导向。没有清晰的企业战略目标，因而也不可能实施真正的战略性人力资源管理。企业战略是是组织根据企业的使命和目标，确定存在的机会和威胁，认清企业经营的优势和劣势所做出的一种方向性的整体性的规划。
（二）企业管理模式不完善
从民营企业的发展历史来看，我国民营企业大致有如下几种类型。首先，大部分民营企业老板原来是个体户，随着业务不断发展和扩大，进而发展为公司化企业。其次，是几个朋友或同事合资开办的企业。最后，还有一部分是国企或集体企业改制而产业的民企。民营企业共同特点是，企业的所有权归股东所有，企业日常管理也体现出很强的“家族化”和“亲缘化”特征，重要职位基本由家人或亲戚或朋友担当。即使引进职业经理人，职业经理人的职权利也大打折扣。在很多民营企业里经常出现“家就是企业，企业就是家”的错乱复杂现象。
《南方周末》报2004年6月在一篇文章中，就私营企业人员构成的财物部门管理人员来源比例的有关情况提供了资料，私营企业家族成员和非家族成员的比例为3:5。相关资料还表明，资产小于百万元私营企业这一比例为3:2或4:1。同时，在私营企业中重要职位由家族成员担任的比例为40%。由于市场竞争加剧，家族化管理模式严重阻碍了企业发展过程中对职业化人才的引进、培养和使用。
（三）人才管理机制不健全
树立“人才是企业的第一资源”概念。现代企业之间的竞争，实质就是人才的竞争。其一，要看企业否注重人才培育和管理，已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。“得人才者得天下、失人才失天下。”其二，要抓好人才管理体制，民营企业应该树立“以人为本”的新型人才观念，正确认识和把握人力资本管理的深刻内涵，发挥人力资本的更大作用。目前，大多数民营企业对人才管理基本还是简单粗放，还没有建立好适应当代市场，调动和发挥人才作用的管理机制。“招不进人才，育不出人才，留不住人才”成为大部分民营企业用人难题和现状。
（四）人才培育体系不成熟
当前，很多民营企业仍然忽视对员工的教育培训工作。一方面，由于大部份民
营企业处于发展阶段，资金紧张。为节省开支，培训工作不被重视。另一方面，不少民营企业怀疑人才的忠诚度，对人才只使用、不培养，企业缺乏人才规划，缺少对人才的职业生涯规划，使得较多人才不能随着企业的发展节奏而得到提升。大部份人才都很希望自己可以在职业生涯中获得最大可能的成果，在努力着提高其职业水平的最佳途径。
（五）薪酬体系不科学
薪酬与福利政策是企业和员工共同关注的热点之一，这也直接关系到员工的生活和工作投入度。提升企业薪酬与福利对提高员工对企业的归属感是由着直接的促进作用。企业要想在激烈的市场中生存下来，就需要制定有竞争力的薪酬制与福利制度。较好的薪酬与福利，可以更好地留住人才，推动企业的发展。
目前，我国民营企业经营者缺乏正确的薪酬管理理念，缺乏科学的薪酬管理能力。据2007年调查报告显示，大约四分之三的受访员工表示，如果薪酬福利好的话他们愿意从事自己不喜欢的工作，愿意长时间工作和忍受不喜欢的同事和上司，还有薪酬水平高出同行业平均水平15%的企业，员工流失率比薪酬水平低于同行业平均水平的企业大约低出20个百分点。这直接反应了薪酬福利与离职率的正强相关的关系。
(六）社会保障制度不健全
我国的社会保障制度本身就不够健全，加上不少民营企业认识不到位，不能认识到为员工提供社会保障和相关福利性的重要性，偏面认为提供这些只会增加企业成本，影响企业的效益。因此，不主动对企业的社会保障与福利制度进行健全。还有很多处在发展期的企业，因为资金不足、政府监管不力等原因，民营企业会想为追求利润最大化，动尽歪脑，尽力逃避法定责任。比如不为员工提供保险、公积金，对员工的工作环境、生活福利设施也是能省则省。
三、民营企业员工流失的成因分析
（一）企业战略规划能力弱
大多数民营企业以追逐利润为企业发展的根本宗旨和终极目标，缺乏长远的市场眼光。很多民营企业就像游击队，打一枪就换一个地方，在市场上只要逮着一个
机会就下手，获取之后便立马撤出转移，寻找下一个目标。这种经营策略的短期性和随意性，使员工看不到企业未来，感觉企业有今天没明天，使员工很没有安全感和依赖感。民营企业的短视战略，致使很多优秀的人才远走高飞。
（二）企业管理思想落后
很大一部分的民营企业主的管理思想非常保守，管理手段落后，缺乏科学合理的现代企业经营管理制度，还有很多民营企业还处于“人治”阶段，不能与时俱进。民营企业没有建立起良好的现代企业经营管理制度的“法治环境”，就无法充分发挥职业经理人的作用。企业与员工的价值观无法得到有机统一，不能同心同德，经常出现企业岗位有人在、事情无人担当的现象。
（三）员工主动性没有调动起来
着名管理学家彼得德鲁克认为，企业只有一项真正的资源，那就是人。大部分民营企业没有认识到现代企业管理的“人力资本”的内涵，没有很好地处理好企业与员工的关系，没有建立健全适应市场环境的薪酬制度，致使人才流失严重。“人力资本管理就是充分开发人力资源”，从这句经典的企业管理格言中，我们不难看出，企业的经营管理实际上是做好两方面工作，一是做好人的工作，二是做好事的工作。因为只有充分做好人的工作，才能做好事的工作。一切工作归根到底都要人去做。人力资本管理的内涵就是企业要把员工当作重要的资本之一，对员工进行合理的投资，才能促使员工产生更大的价值。
（四）企业文化建设薄弱
大多数民营企业缺少具有自身特色的企业精神，企业与员工的价值观不统一，团队建设成为一大软肋，执行力低下。也有部分民营企业的文化建设仅仅流于形式，没有形成深刻的内涵，员工依然缺乏归属感和成就感，人际关系紧张、冷漠。企业文化建设是民营企业的一大软肋，“有组织无团队，人在心不在”是不少民营企业人力资源管理的真实写照。很多员工缺乏团队意识和拼搏奉献精神，导致企业无法形成真正的人合状态。
（五）企业培训投入不足
民营企业对员工的教育培训工作存在认知高度不够、方法不合理和经费不到位等事实。中国英才网从1999年11月至2000年2月初，进行了一项人力资源网上调查，
据调查结果发现“培训发展机会”已逐渐成为员工择业过程中考虑的重要因素，那么在员工培训方面做得好，员工满意度将成为人才的主要导向。民营企业在员工培训这一方面培训目标不明确，培训内容随意性大，缺乏科学有效的培训方法，培训效果也没有得到充分有效的评估和保证。
（六）员工满意度不高
对自己从事的工作不满意也是员工离职的一个重要因素。员工对企业是否满意，是企业管理的重要晴雨表。员工的需求是多层次的，从最底层的生理需求到最高的自我价值的实现，错综复杂。越是员工高级需求不能满足，因员工离职而导致企业的损失越大。
根据马斯洛的需求层次理论，员工在满足自身的物质报酬和稳定工作环境后，对社交、受尊重和个人价值的追求会越来越强烈。根据调查可以清晰的知道，大多是员工有了一定的工作经验后，会对自己未来的职业规划非常关注。
很多民营企业没有切实关注员工的各类复杂需求，比如社交的缺乏、锻炼成长的机会较少和晋升不公平等，他们便会选择离职。现代企业提供职业发展平台，充分尊重员工的职业规划，已经成为企业人力管理的重要工作之一。
四、民营企业避免员工流失的对策措施
(一)企业战略布局
企业根据自身情况，结合市场环境，优化企业发展战略，不断培育企业核心竞争力。企业的基本核心又是什么？针对民营企业来说，想要在越来越激烈的市场竞争中谋得发展，不形成自己特有的企业核心竞争力是难以持续存在的。企业核心竞争力解释为“一组先进技术和谐组合”而形成的一种在市场上的竞争优势能力。这种竞争优势指某一方面的，或是几方面的综合竞争优势能力，从而奠定企业在市场竞争中的优势地位，也就是企业存在的发展的基础和依靠。
同时，依据企业发展战略，制定适合企业自身的愿景与理念，吸引人、留住人。再有，企业应根据战略目标，不断强化组织建设，一只眼盯住外部市场，另一只眼盯住内部员工。民营企业应进行多元化发展策略，推行多元化发展的目的有而二，一是分散企业经营风险，二是为了更有效的共享经营资源。民营企业也可以实行资
本运营战略，资本运营的目标：一是为企业体制改革和企业生产结构服务为目标，企业发展战略中都会涉及到自己的体制改革和结构调整的问题，因而要利用资本运营为自己的改革和结构调整服务，二是为生产经营服务的目标，三是为企业的利润增长直接服务。
通过企业平台，融合二者，努力实现企业战略目标
（二）完善招聘体系
招聘是人力资源管理的第一环节，更是人力资源的核心工作。首先，做出招聘和选拔的决策之前，必须通过访谈问卷观察关键事件法等对岗位进行分析，主要是根据不同岗位的职责，分析应聘人员具备的能力和素质，这个过程要形成岗位说明书和所具备的条件，有效的招到人才。
其次，把握岗位匹配度，员工和岗位匹配度的高低将影响到这个岗位的吸引力，也会影响工作效率。
再次，建立适合企业的招聘体系，避免盲目选择人才。对已经录用的员工，进行科学合理的评估，全面评估员工工作的实际能力和潜力等。
（三）制定科学合理的薪酬制度
企业应进一步完善绩效管理体系，制定科学合理的薪酬管理制度。首先，企业优化企业组织结构和工作流程，在体制上保证人尽其才。其次，开展职务分析和职务评价工作，制定科学合理的内部薪酬体系，保证职权利的有机统一。保证机会均等、效益优先和任人唯贤。
企业要摆脱因人设岗，因人计酬的陈旧方法。首先，确定公司需要哪些人才。在进行人员招聘，如果在工作过程中发现还需要某些岗位，我们在考虑其他部门是否可以兼任，如果不可行，我们再组织招聘。如果这些工作不太重要，我们就可以将那些“特殊人群”安置在这些岗位，这样做的好处就是可以降低公司成本，同时也不会形成部门多余。再次，积极开展薪酬市场调查，掌握市场薪酬水平，保证薪酬的外部竞争力。
(四)强化绩效管理
企业应依据企业战略目标和市场环境因素，不断优化内部绩效管理工作，避免企业出现大量的吃大锅饭、做老好人、有事无人担当的现象。卓越的绩效管理体系
能够识别人才、培养人才、使用人才和留住人才，保证能者上、庸者下。市场经济，说到底，就是价值交换。民营企业应等值购进优质人才，同时还应保证优质人才能够充分发挥更大的价值。
(五) 建立与完善企业社会保障制度
首先，完善企业劳动制度，2007年，国家颁布《劳动合同法》，劳动法规定，企业必须无条件的为劳动者缴纳社会保险等，而且如果企业想单方面接触劳动合同，就要向劳动者支付赔偿金，这是国家给劳动者提供的法律保护。因此，有的员工认为企业不能随意辞退员工，工作积极性下降，给企业带来了很大的影响，也在一定方面加大了管理的难度。因此完善劳动制度可以对员工的流动进行有效的约束。
其次，完善企业福利制度。想要保持员工的忠诚度，增强向心力，增加员工的满意度，就要制定合理的福利制度，企业向员工提供法律规定的社会保障，可以根据企业的经济实力，提供带薪休假，使员工与企业的利益自身连在一起。
（六）强化企业文化引导工作
企业文化相当重要，企业文化在某种程度上说是一种精神支撑。当企业达到一定程度后，要充分利用企业文化的积淀，不断打造属于企业自身特色的企业文化，这样才能为企业发展提供持续的精神动力，推动企业的发展。
企业文化是企业在长期发展和运营过程中逐渐形成的文化，也是全体员工必须遵守的价值观念和规章准则，企业文化体现了企业对价值的认可，同时是企业的目标氛围和个性，如果企业文化能够被员工认可，那么企业的价值和员工的价值相一致，而行为准则就会被员工接受，职工就会对企业的未来充满信心，认为企业可以实现自我价值，由此产生动力，与企业目标一致前进。
总之，争夺人才是在当今全球竞争中成为赢家的最犀利的武器，企业想要持续健康稳定的发展，必须要吸引和留住人才。因此，企业要培育优秀的企业文化，提供多种晋升渠道，不断提高员工的期望值，培养他们的忠诚度，让他们为企业创造更大的效益，注重员工潜能的发挥，营造积极向上，注重团队协作的企业价值观，已达到进一步提高员工工作效率，提高企业的整体效益的目的。
（七）尊重知识，尊重人才
首先，在人才观念上，我们要做到尊重知识，尊重人才。人本管理的原则是现
代企业管理的基本原则，就是企业一切管理活动，都是从人这个基本点出发，把人作为管理的核心和根本，尊重人的需求，调动人的积极性，实现人的价值。人是“社会人”，不仅有经济方面的需求，更有社会心理方面的需求。因此企业应该建立人本管理的管理模式，充分关心员工，激励员工。
其次，企业应该给予员工充分的信任，把管理权下方给优秀的人才，让他们更多自主决策的能力，在工作中实现价值。
最后，企业应充分尊重员工的合理化建议，重视员工聪明才智的开发工作。
五、结尾
当我提笔开始写论文时，彷徨、犹豫，这时候才深刻地认识到知识的短缺。二年多的自学，虽然知识有所拓展，思维有所转变，认识有所提高，但对人力资源管理的实际运用能力还需不断在实践中去逐步提升。
由于本人知识水平有限，工作经验缺少，对本论文的现状分析和措施改进，一定会有较多的个人偏见和误解。诚请王老师给予批评与指正。
在本论文即将完成之际，借此机会向我的导师王老师致以衷心的感谢和崇高的敬意！从选题到提纲，再到审稿，王老师悉心指教，让我感受到了学海无涯。
最后，再次衷心地感谢为指导和评阅本论文而付出宝贵时间和辛勤劳动的老师们！
【参考文献】
[1]付亚和.绩效管理［M］，北京：中国电子出版社，2008
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现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策 暑 期 社 会 实 践 论 文 人文社会科学学院汉语言10（1）班 许江雁
民营企业人才流失现状及对策 摘要：假期我在爷爷的橡塑制品厂实习，学习工厂管理经验。在那里看到了很多 东西，作为一个小型民营企业，不得不说，它的发展空间十分有限，存在很多漏洞和 不足。没有高素质人才，没有良好的管理模式和监察体系，大量资源的浪费和环境问 题等等，都是小型民营企业发展缓慢的原因。再者，地价租金的提高，人员工资的提升，原料成本上涨随时都使小型民营企业处在倒闭的边缘。根据我假期的所看所想所得，我觉得人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉。民营企业要发展，首先要有科 学合理的发展战略、有效的组织架构及持续获得资源的能力，形成一个高素质的人才 团队。但多数民营企业都面临着人才流失的问题，高流失率和人才的匮乏成为了持续 快速发展的瓶颈。本文试探讨民营企业人才流失原因，并对此提出在体制、管理、文 化等方面相应的对策。 关键词：民营企业人才流失现象原因对策 1民营企业概述 1.1民营企业的定义 民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。这个词语在中国大陆和地区甚为普遍。其实，现今中华人民国的民营企业多数是私营 企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国 经济体制改革过程中产生的。
1.1.1广义上的民营企业 我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有 独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非 国有独资企业均为民营企业。 1.1.2狭义上的民营企业 从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、 经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营 企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也 认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。 除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。 2、民营企业人员流失问题的现状 2.1人才流失率过高 民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济 成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管 理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键 人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究。
（员工管理）人才流失原因 及对策分析
人才流失的原因、影响及预防措施 壹、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，于企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习关联技术，壹旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不于少数。于某壹行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年之上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬和劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，均是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因于于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发
展规划和企业文化氛围是存于的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 壹般来讲，各公司流失的优秀人才且没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司和各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构和要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的壹个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，壹个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，壹个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业运营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费壹大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本仍给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时仍影响于职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业和竞争对手
民营企业人才流失现状 摘要：假期我在爷爷的橡塑制品厂实习，学习工厂管理经验。在那里看到了很多东西，作为一个小型民营企业，不得不说，它的发展空间十分有限，存在很多漏洞和不足。没有高素质人才，没有良好的管理模式和监察体系，大量资源的浪费和环境问题等等，都是小型民营企业发展缓慢的原因。再者，地价租金的提高，人员工资的提升，原料成本上涨随时都使小型民营企业处在倒闭的边缘。根据我假期的所看所想所得，我觉得人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉。民营企业要发展，首先要有科学合理的发展战略、有效的组织架构及持续获得资源的能力，形成一个高素质的人才团队。但多数民营企业都面临着人才流失的问题，高流失率和人才的匮乏成为了持续快速发展的瓶颈。本文试探讨民营企业人才流失原因，并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。关键词：民营企业人才流失现象原因对策 1民营企业概述 1.1民营企业的定义 民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍。
其实，现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。 1.1.1广义上的民营企业 我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。 1.1.2狭义上的民营企业 从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。 除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。 2、民营企业人员流失问题的现状 2.1人才流失率过高 民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业
本科生毕业论文 论文题目：浅谈中小型民营企业员工招聘存在的问题与 解决对策 作者姓名： *** 专业名称：人力资源管理 准考证号： ********* 指导教师： ***** ****年*月*日
摘要：目前我国众多经营性企业中以中小型民营企业居多，而这类企业大多没有完善的招聘体系，因此无论对求职者还是企业本身而言，都存在一定弊端。因此完善中小型民营企业的员工招聘问题迫在眉睫。本文目的在于对中小型民营企业的招聘情况进行详细分析，通过对各方面文献进行参考研究，以及对不同企业存在的现状进行分析，进而归纳总结，提出相应的解决对策，以求解决中小型民营企业的招聘问题。从而使得企业在经济高效的前提下，合理展开招聘工作。 关键词：中小型民营企业；员工招聘；存在问题
目录 一、中小型民营企业与招聘 (1) （一）背景分析 (1) （二）招聘的目的 (1) （三）招聘的渠道 (2) （四）招聘的流程 (3) （五）招聘的意义 (3) （六）招聘的原则 (4) 二、中小型民营企业招聘中存在的问题 (5) （一）招聘人员组成简单 (5) （二）招聘渠道选择单一 (5) （三）招聘没有系统计划 (6) （四）招聘工作存在性别歧视 (6) （五）民营企业人员流失率高 (7) （六）招聘工作中信息不对称 (7) 三、中小型民营企业招聘存在问题的原因分析 (8) （一）企业对招聘工作不重视 (8) （二）企业组建团队资金有限 (8) （三）企业招聘工作人员不专业 (8) （四）企业所处行业政策影响 (9) （五）企业不进行详细背景调查 (9) （六）企业所在行业工种限制 (9) 四、中小型民营企业员工招聘问题的解决对策 (10) （一）构建完善的招聘系统 (10) （二）高层参与招聘工作制定 (11) （三）定期培训相应政策法规 (11) （四）加强女性综合素质培训 (11) （五）制定完善企业福利政策 (12) （六）对于虚假信息进行惩罚 (12) 结束语 (13) 参考文献 (14) 致谢 (15)
公司员工流失影响因素分析 根据某公司90后一线员工流失的现状及原因分析，结合个体访谈及跟踪调查结果，本节对影响员工流失的因素进行汇总，从社会经济环境、公司管理原因等方面分析员工流失的影响因素。 一、社会经济环境分析 1、中国制造优势日益下降 自改革开放以来，中国制造业依靠人力成本优势，高速发展，然而其技术含量低、核心技术弱的本质一直没有改变，进入到2013年经济增长速度已逐步放缓，制造业的寒冬到来，房地产行业进入低迷期。某公司生产的空调作为与房地产强相关的产品，也迎来了行业天花板。同期物价上涨，员工的生活成本大幅上升，对于涨薪的要求日益强烈，而制造业利润低，自动化程度低，企业无法大幅增加薪资待遇，许多员工都被吸引至电子科技、互联网、服务业等相对轻松，工资更高的行业去工作。 2、90后新生代具有新特点 受成长环境和社会环境的影响，90后生活条件好，缺乏吃苦耐劳的品性，却又深受信息化时代泛，崇尚自由、追求自我价值，对于工作较为随意，容易因为各种原因而离职。某公司一线岗位，作业环境差，很难满足90后新生代对工作的诉求。 3、人口红利日益消失 受计划生育和人口老龄化影响，中国目前的适龄劳动力正呈下降趋势，劳动力成本快速上升，依靠低人力成本的劳动密集型企业
正面临着前所未有的招工压力，人口红利消失意味着员工有了更多的选择，制造业一线岗位环境恶劣，劳动强度大，显然在被选择的过程中不占优势。 二、公司管理原因分析 1、管理缺乏人性化 90后新生代，越来越向社会人靠近，他们的生理需求、安全需求等较低层次的需求已被满足，更多的需要的是尊重需求和自我实现需求，他们的工作目的不只是为了工资，更多的是为了实现自我。而某公司更多的仍然是依靠硬性的制度和标准来管理，缺乏人性化，这显然无法匹配90后的需求，因为管理的刻板，很大程度会导致90后一线员工的流失。 2、薪酬制度不合理 从统计数据来看，薪酬虽然不是影响90后员工流失的主要原因，但也占据一定比例，某公司90后员工对于薪酬的多少没太多感觉，更多的是对薪酬制度的公平性和合理性有想法。某公司一线员工的底薪仅为武汉市最低工资标准，其余工资均与产量挂钩，同时加入安全、质量等考核指标。在确定每个人的工资标准时，首先考虑的是当月公司效益，根据公司效益和各部门人数、效率等确定各部门的工资总额，各个部门再根据各个岗位的重要性设定工资系数，进行工资分配。在此过程中，员工往往会对不同部门人均工资不均、同一部门不同岗位工资不均有意见，而公司在设置不同部门、不同岗位工资基数时，并没有科学评估，更多的是凭借管理者
中小型民营企业人力资源管理现状分析 2004-09-01 15:57:38来源: 《新资本》作者: 刘江 改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。 缺乏科学的人力资源战略 随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理
我国中小企业人才流失分析与对策研究 内容摘要：人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，会产生很大的不利影响。目前我国企业普遍存在着人才流失的现象，而且愈演愈烈，这是企业管理者面临的一个非常棘手的问题。而中小企业在我国的经济社会发展中占有重要的地位，随着市场竞争加剧，人才流失现象已严重制约和影响我国中小企业的发展。本文针对这一问题采用深层分析的方法，依据逻辑顺序对企业人才流失的原因进行深入分析，力求找出不同人才流失的根本原因，为企业能更好的留住人才提供建设性的意见。 关键字：企业管理、人才流失、分析、对策研究 一、目前我国中小企业人才流失的现状 1、人才流失的本质 人才在《辞海》有三种解释:一是指德才兼备的人；二是指有才学、有能力的人；三是品貌俱佳的人。当下企业之间的竞争,最终表现为人才的竞争,谁拥有高素质的人才,谁就拥有了未来。目前，我国人才状况不容乐观,人才流失已经成为了一种常态,如何促进人才合理流动,避免人才大童流失,已是我们面临的一个重要问题。 所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。当下的人才流失多表现为显性流失。本文根据人才流失的主要形式浅析的是显性人才流动方面的问题！ 2、我国中小企业人才流失的现状 人才流动是市场经济条件下的一种正常现象,它包含两方面内容:一是人才在本单位内部进行流动,如岗位的轮换,提升或降级等。二是人才流入或流出本单位、本地区或本国人才流动。一般而言，15％以内的人员流动是正常、合理的，它可以促进人才、知识的交流等等。但是，现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。事实上，我国中小企业人才流失表现为人才的一种
浅谈民营企业员工流失与管理 摘要 随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。年末岁尾，新一轮销售人员“跳槽”现象频频上演：市场精英带走客户，成为竞争对手的座上宾；行业不景气，骨干员工集体离职，自立门户；员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去，甚至诋毁公司……对于企业而言，这是一个永远的切肤之痛。尽管，销售人员的流动是一种自然现象，但我们还是更需要建立一个相对稳定和团结的高效团队。“冰冻三尺，非一日之寒”，所以，我认为人员的稳定工作是一项系统工程，需要团队中每个成员的共同努力和长期坚持。本文从销售人员在企业中的地位开始入手，阐述了销售人员流失的原因，以及员工流失给企业带来的各方面影响，即企业应采取的有效措施。 关键词：企业销售人员，薪酬体系，人力资源
Abstract Along with the knowledge economy arrival, talented person's competition gradually becomes the focal point which between the enterprise and the enterprise, the country and the country competes, the human resources develops into the organization gradually “the first essential factor”.Of a state-owned enterprise as market competition main bodies also in abundance has split out “the talented person is the first resources” slogan, however, the brain drain which by state-owned questions and so on enterprise inherent malpractice and system causes seriously becomes the state-owned enterprise human resources superintendent thorniest difficult problem.Year's end the year's end, the new turn sales personnel “changes job” the ph enomenon to perform repeatedly: The market outstanding person carries off the customer, becomes the competitor place honored guest; The profession is not booming, the backbone staff collective leaves job, supports oneself the gateway; The staff degree of satisfaction drops, the partial staffs dismantle the bridge after crossing, leave angrily, even slanders the company ......Speaking of the enterprise, this is a forever deep sorrow.Freely, the sales personnel's flowing is one kind of natural phenomenon, but we need to establish one stable relatively and the unity highly effective team.“Freezes three feet, non-cold first”, therefore, I thought personnel's steady work is a systems engineering, needs in the team each member's joint effort and the long-term insistence.This article started from the sales personnel's in enterprise status to obtain, elaborated the sales personnel drained the reason, as well as the staff drained various aspects which brought to the enterprise to affect, namely the enterprise should adopt effective action Key word:Enterprise sale personnel Salary system Human Resources
核心员工流失问题该如何解决 合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失。 现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而核心员工是企业生存和发展的生命线，对他们进行有效的激励有着重大的意义。他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。 现代管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧，现代企业的管理者越来越重视人的作用，而企业的员工们却似乎变得越来越不安分，他们频繁的跳槽使得管理者们不禁产生了疑问：究竟现代企业的员工还有没有忠诚可言？ 合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，如替换成本、培训成本等，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。当前各种所有制企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降，严重影响了企业的生存与发展，因而员工的流失，特别是核心员工的流失问题日益受到专家学者的高度重视。 核心员工流失的制度误区 （一）重视外部招聘，轻视内部提拔 中小企业在核心员工的使用上，有一种错误的认识，就是“外来的和尚会念经”。当公司一旦出现关键岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔，不重视企业自身所拥有的人才的开发和使用。中小企业，往往没有相应的人才教育、培训机制，也缺乏激励核心员工自我完善的措施和方法。 实际上，外部招聘对中小企业的发展不利。首先，为关键岗位配置外部人员会冒很大的风险。如果他们的价值观不能和中小企业的企业文化融合，形成共同的价值追求，会严重影响这些人才在中小企业中能力和技能的发挥，影响到企业的发展。其次，增加企业的成本。从外部招聘往往需要支付较高的工资，提供更多优惠的待遇来吸引人才的加入。最后，阻碍企业内部人才的深层次开发和使用，容易形成“招来女婿，气走儿子”的现象。因此，很多优秀企业每年花很大的力气从企业内部挑选出未来企业需要的人才，投入大量的资金对其进行培训和指导。 （二）忽视个体差异，缺少横向通道 进行科学、有效的职业生涯管理是中小企业留住核心员工的重要环节，但许多企业设计的职业通道和职业目标往往是单一的，没有充分体现出个体之间的差异。这导致核心员工的潜能不可能得到最大限度的发挥。同时，大部分中小企业在核心员工职业通道设计上都只有纵向职业通道设计，没有岗位轮换等横向发展的机会。这使得核心员工在获得经验的同时，也会较快达到其职业通道的尽头。人们通常认为，员工的经验越丰富，在就业市场上就越有
民营企业人才流失现状及对策 现阶段，我国民营企业人才流失现象问题严重。民营企业中中高层管理人员和科技人才的工作年限相对缩短。人才流失已经成为民营企业发展壮大的普遍的主要障碍。本文试探讨民营企业人才流失原因，并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。 1、问题的现状 民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究 2、民营企业人才流失的原因 对于民营企业人才流失的原因，我认为应该从民营企业的内部管理制度、民营企业家自身素质以及民营企业的企业文化三个方面进行探讨。 2.1民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。还有些民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，经营的目标是如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治，缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做
事情一味过于讲求简单直接，工作还是以前小规模时的老习惯，离现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。有相当一部分的企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。而现代企业的明显标志就是制度完善，但由于民营企业管理上存在上述原因，这些不仅严重制约了企业的发展，而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽，从而表现出民营企业人才流失现象严重。 2.2企业家精神不能随企业的发展而建立，民营企业家不能提高自己的自身素质，依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。企业家精神的首要标志就是有创新精神，但把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献，认为企业之所以有今天，全部是自己一手拼出来的，把与其一起创业的员工置之度外，这决不是现代企业家精神的体现。那种认为他人只是为我打工，至于说对于企业发展的贡献的回报，一切免谈的民营企业迟早会被竞争所淘汰。这样一来，关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到 "自我实现的成就感".并且在家长式的领导下工作，人才的技能不能得到充分的发挥，不能得到学习新技能和新经验的机会，人才流失势在必然。 2.3 没有先进的企业文化，但越来越多的人把"企业文化看成是一个复合系统，它既是一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一"（萧聚武，1996）。而且企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系，而且它一定是与企业经营绩效挂钩，有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威主义太重，永远是老板说了算，关键人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑；其次是管理方式上有问题，往往对
自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日
浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。 关键词：员工流失流失原因流失对策
目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)
企业核心员工流失的直接和间接成本分析 金盼企业管理20124210040 摘要：在市场经济为主导的今天，人才流动日益频繁，与普通员工相比，核心员工流失给企业带来的损失更为严重。本文从直接成本和间接成本两个角度，分析企业核心员工的主动离职会给公司带来怎样的损失和影响。希望藉此引起企业高层的重视，从而保证核心员工队伍的稳定。 关键字：核心员工流失直接成本间接成本 在经济全球化和中国加入WTO的背景下，随着外企的大量涌入及其采取的本土化策略，企业内外部的人才流动日益频繁。组织寿命学说认为，员工一生变换工作7 ～8 次为合理的，这属于正常的人才流动，根据企业界的经验，流动率保持在15%左右( 淘汰辞退5%，辞职10%) 比较合适，这样有利于组织保持活力，为企业注入新鲜血液，激发新思想，但是过高的人才流动不可避免的为组织带来经营成本的增加。据美国管理学会(AMA)的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。因此，有必要从成本角度使高层管理者认识到保持核心员工队伍稳定的重要性。 一、核心员工流失的分类 企业核心员工的流失可以分为自愿流失、非自愿流失和自然流失（如退休、因伤病丧失劳动能力、死亡等）。自愿流失包括辞职和自动离职等，它不仅仅是个人行为的体现，反过来还对社会、组织以及个人都产生一定的影响和后果。非自愿流失是由于组织自身的因素引起的，主要包括解雇和裁员等，具有一定的可控制性和可预测性，而自然流失则是由于一些意外因素所致的，例如退休、因伤病丧失劳动能力、死亡等，对组织的影响是偶然的。本篇文章在这里将焦点聚集在核心员工自愿流失会给企业带来怎样的成本和损失，希望藉此引起高层管理者的重视。 二、核心员工流失损失的研究现状 鉴于企业核心员工对公司的价值性，核心员工流失对企业的影响早已成为国内外专家学者研究的课题。董姝妍( 2005) 将核心员工流失的影响归类为显性损失和隐性损，且根据著名人力资源会计研究学者弗兰霍尔茨对初始人力资源成本的测量模型与对人力资源更替成本的测量模型对企业核心员工流失的显性损失进行了粗略计算，并从企业微观角度阐述了其隐性损失。何永煌( 2005) 、郑奇枫( 2006)、贺静( 2007) 等从企业角度研究了核心员工流失的负面影响。于德利( 2007)则从企业和个人两个方面分析了核心员工流失的企业风险、人力资本风险及个体风险。 本文主要是在前人研究的基础上，从直接成本和间接成本两个角度分析企业核心员工的主动离职会给公司带来怎样的损失和影响。希望藉此引起企业高层的重视，从而保证核心员工队伍的稳定。
民营企业人员流失问题 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的民营企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的民营企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的民营企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 1 民营企业人才流失问题的目的和意义 改革开放以来，民营企业不断的成长，现在它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量。但是，我国的民营企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对民营企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。 2009年初，《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国民营企业发展的瓶颈。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的—个重要问题。因而，研究我国民营企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性地提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使我国的民营企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，如何降低人才流失率，优化企业的人力资源结构。 2 我国民营企业人才流失的现状 我国的民营企业由于社会、历史和自身等各种方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。 据有关资料显示，我国民营企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。据统计对于引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，已达到14.7％和33.3％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力景。 目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位。个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，民营企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就
现代企业管理—-民营企业人才流失现状及对策 暑 期 社 会 实 践 论 文 人文社会科学学院汉语言10(１)班 许江雁
民营企业人才流失现状及对策 摘要:假期我在爷爷的橡塑制品厂实习,学习工厂管理经验.在那里看到了很多东西，作为一个小型民营企业,不得不说，它的发展空间十分有限,存在很多漏洞和不足。没有高素质人才,没有良好的管理模式和监察体系，大量资源的浪费和环境问题等等，都是小型民营企业发展缓慢的原因。再者，地价租金的提高，人员工资的提升,原料成本上涨随时都使小型民营企业处在倒闭的边缘。根据我假期的所看所想所得,我觉得人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉。民营企业要发展，首先要有科学合理的发展战略、有效的组织架构及持续获得资源的能力,形成一个高素质的人才团队。但多数民营企业都面临着人才流失的问题,高流失率和人才的匮乏成为了持续快速发展的瓶颈.本文试探讨民营企业人才流失原因，并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。 关键词:民营企业人才流失现象原因对策 1民营企业概述 1。1民营企业的定义 民营企业,简称民企,公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股"外,其他类型的企业只要没有国有资本,均属民营企业.这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍.其实,现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业（私企）,由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业"的概念,“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。 1。1．１广义上的民营企业
我国民营企业界定从广义上看,民营只与国有独资企业相对,而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此,归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。 1。1.２狭义上的民营企业 从狭义的角度来看,“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业.“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业"在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法.本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。 除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。 2、民营企业人员流失问题的现状 2.1人才流失率过高 民营经济是最具活力的经济增长点,是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善,传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达３０%以上，一些生产企业人才流失率竟达７0％，民营企业中的中高层人才以及科技人员,在公司的工作年龄普遍较短,一般为2－3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究。 2．2流失人员中较大比例是高管和技术人员
中小企业员工流失的原因及对策分析 我国中小企业由于数量多、管理方式灵活，已成为我同国民经济发展不可低估的重要组成部分，并且在我国的经济社会发展中发挥着举足轻重的作用。但是。我国的中小企业发展状态不是很令人满意和放心。在其发展过程中还存在着令人担忧的问题。其中最突出、最致命的是员工流失问题。随着我国对外开放的进一步深化，经济的进一步发展，员工流失的情况更加严重，所以中小企业防止员工流失迫在眉睫。 一、我国中小企业员工流失的现状 中小企业是相对于大企业而言的一个概念。一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。中小企业是指：工业企业雇佣人数在l000人以下，注册资本在3000万元以下者。目前，我国工商注册登记的中小企业已超过l100万家。占全部注册企业总数的99％，中小工业企业总产值、销售收入、实现利税分别占全部工业总量的60％、57％和40％。特别是在20世纪90年代中后期。我国工业新增产值的76．7％来自中小企业。我国的中小企业的地位、环境、条件以及实力在竞争中都缺乏竞争力，这是由于社会、企业自身、历史条件等许多方面的原因造成的，员工在企业中不能发挥自己的才能，得不到相应的劳动报酬。所以企业员工流失现象非常严重、频繁。据有关资料显示，我国中小企业的员工流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的人员，民营企业流失率为18．5％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业。其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员。他们具有特有的专长。有管理经验。是企业的中坚力量。如今，我国在人力资源管理方面的管理体制有所改变。已由过去的国家统一调配向适应社会主义市场经济转变；企业的地位有所改变。已由过去不情愿的接受国家配置员工的单位变为真正独立自主的用人单位；个人的情况也有所不同。已由过去被动地接受国家配置的主体变为可根据自己的意愿自由择业的个人。在这种市场经济的环境下，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而造成的一系列损失就显得更加重要，但同时也显得更加困难。 二、中小企业员工流失原因 我同众多中小企业所面临的一个重要问题就是如何降低员工流失率。总的说来。影响员工流失的因素是多种多样的。以下从人力资源的角度来
公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。 1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。