1.谈谈你对绩效的理解。
绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。一般意义上，绩效指的是工作的效果和效率。对应不同层面的工作活动主体，相应地也就产生了不同层面的绩效。按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织架构层次角度划分为组织绩效、群体绩效和个人绩效。个人绩效就是个体所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。绩效具有多因性、多维性和动态性。
2.试分析战略性绩效管理的目的。
绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。完整的绩效管理包括计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节，通过控制整个绩效周期中环环相扣的各个环节来达到绩效水平的提高，从而实现组织战略。绩效管理是为了实现体现组织战略的一系列中长期目标，从而对组织不同层面的绩效进行有效管理，最终实现组织的战略。3.绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？
绩效评价指在技校周期结束时，选择有效的评价方法，由不同的评价主体对组织群体及个人绩效作出判断的过程。绩效管理是在绩效评价的基础上产生的，是绩效评价的拓展。绩效管理是一个完整的管理过程，伴随管理活动的全过程，而绩效评价知识管理过程中的一个环节，只出现在特定的时期；绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成，而绩效评价注重的实践考核和评估；绩效管理具有战略性与前瞻性，而绩效评价具有滞后性。绩效评价是绩效管理的关键一环，并且与绩效管理的其他方面紧密相连，只有将绩效评价纳入绩效管理制度之中，才能够对绩效进行有效的监控和管理，从而实现绩效管理的目标。
4.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循哪些标准？
在评价绩效管理系统时，一般应注意五个方面的评价标准⑴战略一致性，战略一致性是指绩效管理系统与组织发展战略的一致性程度，理想的绩效管理系统应与组织的战略保持一致，个人的绩效目标能够与组织及部门的战略目标紧密结合。⑵明确性，绩效管理系统的明确性是指绩效管理系统能够在多大程度上为员工提供一种明确的指导，清晰的告诉员工组织对他们的期望，并使他们充分了解如何实现这些期望和要求。⑶可接受性，可接受性是指运用绩效管理系统的人接受该系统的程度，在程序公平、人际公平和结果公平上被人们可接受。
⑷信度，信度是指测量的一致性，即一种方法所得结果的前后一致性程度，可以用这种一致性程度作为指标来判断评价方法的可靠性。⑸效度，效度主要指绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统的测量与所要测量的工作和绩效的相关程度。
5.谈谈战略性人力资源体系的构成及其内在关系。
战略性人力资源系统的构建始于对组织使命、核心价值观及愿景的明晰。组织使命、核心价值观十组织所信奉的核心理念，愿景是组织所期望的美好未来，这些因素直接影响并引导组织战略的制定与执行，是构建有效的战略性人力资源管理系统的重要前提。一个较为完整的战略性人力资源管理系统通常由组织架构设计、工作设计及工作分析、招募与甄选、职业生涯管理、培训与开发、员工流动管理、劳动关系管理、薪酬管理以及绩效管理等职能活动组成。这些职能活动都受组织文化的影响，并且各项职能活动互相联系、互相影响，共同为组织的人力资源战略与规划提供支持。
6.谈谈绩效管理工具和技术的发展和演变。
绩效管理工具的革命性创新始于20世纪50~70年代。在50年代之前，不管是绩效管理的理论还是工具，都仅限于表现性评价。目标管理盛行于50~70年代，它实质上只是一种以员工参与为核心的管理思想，而不是一个系统的管理工具。关键绩效指标在80年代广受追捧，但是它没有涉及使命和核心价值观，使组织的绩效管理系统脱离了核心理念的指引；没有明确各战略构成要素之间的因果关系，容易导致绩效管理体系设计偏离战略方向；指标分类落后时代需求，忽视非财务指标和无形资产的重要性；受制于指标分解的思路，难以帮助组织创造协同效应；过分关注量化指标和结果性指标，忽视了对绩效创造过程的有效监控，局限性非常明显。而诞生于90年代的平衡计分卡整合了以往绩效管理工具的优点，较好的解决了上述问题，成为一种具有严密逻辑体系的战略性绩效管理工具。纵观绩效管理工具的演变历程，它在横向上不断拓宽评价范围，从单纯的财务指标扩展到全面的考察企业；同时在纵向上也不断提升关注经营的功能，从单纯的绩效评价工具上升到承接组织战略的战略性绩效管理工具。随着管理理论和实践的不断演变发展，平衡计分卡将逐渐代替关键绩效指标，而且平衡计分卡也将通过自我否定来完善自身，以满足实践需求。
7.目标管理的内涵是什么？如何认识和评价目标管理的历史地位？
目标管理是一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并且把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。目标管理中是人的因素，强调“目标管理和自我控制”通过让下属参与，由上级和下属经过协商共同确定绩效目标，激发员工的工作兴趣和价值，在工作中实行自我控制，满足自我实现的需要。，目标管理通过专门的过程，是组织各级主管及成员都明确了组织的目标，组织的结构体系，组织的分工与合作及各自的任务，改进管理方式和改善了组织氛围。第二次世界大战后的各国经济由恢复转向迅速发展的时期，企业亟须采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理由于适应了当时的环境变化和企业管理实践的需要而
迅速发展起来，在企业管理中发挥了巨大的作用。到了七十年代末目标管理开始遭受质疑，它忽视了组织中的本位主义及员工的惰性，对人性的假设过于乐观，目标及绩效标准难以确定，需要耗费大量的时间和成本。无论如何，目标管理在管理思想史上，仍具有划时代的意义。它不仅为未来绩效管理的发展奠定了基础，而且作为一种先进的管理思想，对后来的很多管理学理论产生了重大影响。
8.谈谈标杆管理的含义和类型以及实施步骤。
标杆管理是不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造业绩的良性循环过程。标杆管理可以分为以
下四类：⑴内部标杆管理：以企业内部操作为基准；⑵竞争标杆管理，与有着相同四场的企业在产品、服务和工作流程等方面的绩效和时间进行比较，直接面对竞争者；⑶职能标杆管理:以行业领先者或某些企业的优秀职能操作为基准进行；⑷流程标杆管理：以最佳工作流程为基准进行。标杆管理的实施步骤大体分为以下五步：第一步，确认标杆管理的目标；第二步，确定比较目标；第三步，收集与分析数据，确定标杆；第四步，系统学习和改进；第五步，评价与提高。
9.关键绩效指标设计的理念和思路是什么？
关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系。其目的是建立一种机，将企业战略目标转化为内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展。关键绩效指标体系通常是采用基于战略的成功关键因素分析法来建立的。成功关键因素分析法的基本思想是分析企业获得成功或者取得市场领先的关键恒工领域，再把关键成功领域层层分解为关键绩效要素，为了便于对这些要素进行量化考核和分析，需要将要素细化为各项指标，即关键绩效指标。
10.平衡计分卡是如何承接组织战略的？平衡计分卡的特点是什么？
构建平衡计分卡以衡量战略；建立战略中心型组织；开发战略地图以描述战略；围绕战略协同组织；连接战略和运营并对战略实施流程化管理。平衡计分卡的特点：始终以战略为核心；重视协调一致；强调有效平衡。
关键绩效指标与平衡计分卡有什么区别？关键绩效指标：指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。特点：KPI是指标不是目标。KPI来自于对公司战略目标的分解，是对公司战略目标的进一步细化和发展，随公司战略目标的发展演变而调整。KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。KPI是只代表影响企业成功的关键领域和关键因素的绩效指标，并不是所有方方面面的
指标。KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成一致意见的体现。而平衡记分卡：作为一种战略绩效管理及评价工具，主要从四个重要方面来衡量企业：财务角度，客户角度，内部流程角度，学习与创新角度。核心思想：是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个指标之间相互驱动的因果关系来展现组织的战略轨迹。作用：评价手段，企业战略管理手段，表达和理解企业战略的方式。
11.论述基于平衡计分卡的战略管理流程。
基于平衡计分卡的战略管理流程分六个阶段，依次为：开发战略，诠释战略，协同战略，规划运营，监控和学习，检验与调整。开发战略包括明晰使命价值观和愿景、开展战略分析、制定战略。诠释战略包括开发战略地图、确定目标和选择指标、确定目标值和行动方案、提供预算和建立责任制。协同战略包括协同顺序和查验点、协同企业总部与业务单元、协同业务单元与支持单元、协同员工。规划运营包括改进关键流程、制定运营计划。监
12.绩效计划工作的关键点有哪些？
绩效计划的关键点有三个⑴绩效计划必须与组织战略相关，要将企业的战略目标清晰明确的转化为部门制止员工的绩效目标，是每个员工的工作行为方式和结果都能够有效的促进组织绩效的改进。⑵绩效计划应当面向评价，绩效计划的实施必须得到客观公正的评价，只有这样才能形成有效的绩效信息，并推动绩效管理战略目的、开发目的和管理决策目的的实现。⑶绩效计划中的员工参与和承诺，绩效计划是一个双向沟通的过程，通过管理者与员工的沟通来确定绩效标准制定员工的工作目标和计划，让员工对自己的绩效计划内容作出公开承诺，促使他们履行，通过员工目标的实现来实现组织目标。
13.绩效评价指标有哪些分类方式？
⑴根据绩效评价内容的指标分为工作业绩和工作态度评价指标⑵软指标和硬指标。所谓硬指标指的是那些可以一统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。软指标指的是主要通过人的主观评价得出评价结果的评价指标。⑶“特制行为结果”三类绩效评价指标，将评价指标名称冠以“特质”的标签，评价指标的定义和尺度则采用行为导向与结果导向相结合的方式。
14.试分析系统评价理论和目标一致性理论在绩效评价指标体系设计中的应用。
系统评价理论就是将评价对象视为一个系统，评价指标、指标的权重和评价中运用的方法均按照系统最优的方式进行运作。首先，每个组织在设计其绩效评价指标体系时，通常都是在围绕着组织的绩效目标和关键成功要素进行分解所形成的一个有一定数量的绩效评价指标构成的集合的指标库的基础上进行的。其次，指标库实际上就是一个系统，所评价的每一
个职位就是一个小的子系统，而用于评价每一个职位的绩效管理评价指标同样也构成了一个系统。目标一致性理论运用于绩效评价活动时的具体含义是指评价对象的系统运行目标、绩效评价的目的与绩效评价管理指标体系三者之间的目标一致性，具体表现为绩效评价指标体系与评价对象的系统运行目标内容的一致性，评价指标体系的内容完整的反映评价对象的系统运行目标，绩效评价指标充分体现评价目的对评价指标的要求，绩效评价目标对评价对象的系统运行目标的服从。
15.选择绩效评价指标的原则和依据分别是什么？请举例说明。
选择原则：目标一致性原则，绩效评价指标应与绩效评价的目的和评价对象的系统运行目标保持一致，这种一致性不仅包括内容的一致性，还包括完整地反映评价对象系统运行总目标的各个方面。独立性与差异性原则，独立性原则指的是评价指标之间的界线应清楚明晰，差异性原则指的是评价指标之间的内容具有可比性，在内涵上有明确的差异。可测性原则，该评价指标指向的变量具有变异性。依据：绩效评价的目的；评价对象所承担的工作内容和绩效标准；获取评价所需信息的便利程度。
16.列出绩效评价周期决策的影响因素。
评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、职业职能类型、绩效管理实施的时间等因素相关。在绩效评价中，针对不同的评价指标设定的评价周期也不一样；不同行业的生产周期不同，这种生产周期会导致企业以及员工的绩效随之呈周期性变化，因此评价周期必然受企业绩效周期的影响；根据不同职位和职责的履行情况，评价周期也不相同；绩效管理刚开始实施时和绩效管理系统成熟后，考虑到实施绩效管理的经验和成本，绩效管理周期可以适当延长和缩短。17.谈谈你对绩效目标和绩效标准的理解。制定和修订绩效计划的前提，就是确定每个职位的绩效标准。绩效标准反映了组织对该职位工作的要求，是对该职位上每个员工工作赋予的基本目标值，是评价该职位的员工绩效的基准。只有在确定绩效目标的基础上，才能够根据员工的具体情况，有针对想的制定详细的绩效目标和计划。管理者与员工通过沟通达成绩效计划协议，其核心就在于对评价周期内的每个工作要项和评价指标赋予相应的目标值。绩效目标是绩效计划中的一个重要部分，它规定了员工个人应该达到的绩效水平。绩效计划中其他的部分就是对目标的进一步细化，对目标实现过程得更进一步规定，这种规定能够帮助员工更好地满足目标需求第四章
1、绩效监控环节的关键点，及对该环节的重要性的认识：
关键点：（1管理者领导风格的选择和绩效辅导水平（2管理者与下属之间绩效沟通的有效性（3绩效评价信息的有效性。重要性：1）在明确绩效计划之后，只有不断的监控绩效，才能有一个好结果2）再整个绩效期间内，管理者与员工之间进行的持续的绩效监控是绩效
管理最直接发挥作用的环节，因此，在整个绩效周期内，管理者必须实施有效地绩效监控。3）绩效监控是绩效计划和绩效评价的中间环节，对绩效计划的实施和绩效的公正评价有极其重要的作用。他要求管理者与员工进行持续不断的绩效沟通，同时这一阶段也是管理者记录员工关键事件的重要时刻。4）绩效监控始终关注员工的工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。5）绩效监控与前面的绩效计划环节和后面的绩效评价阶段在内容上保持一致，保证了整个绩效管理系统的有效性
2、领导风格选择与绩效辅导：
风格：1）领导情境理论。将领导划分为任务执行和关系执行两个维度，并根据两个维度组合成四种不同的领导风格（指示、推销、参与、授权）2）路径-目标理论有效的领导者通过明确指出实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清除在实现目标的过程当中所遇到的重大障碍，有效的领导是以能够激励下属实现组织目标及下属在工作中得到的满足程度来衡量。绩效辅导：1）指在绩效监控的过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的领导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。2）优秀领导者或管理者应在三方面发挥作用（1）与员工进行一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能拓展其目标的任务，并在他们遇到困难时提供帮助（2）营造一种鼓励员工承担风险勇于创新的氛围,使他们能够从过去的经验中学习（3）为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作。注意指导时机和指导方式。
3、沟通的含义，方式，怎幺才能实现建设性沟通：
含义：1）沟通就是双方之间信息交流的过程。更重要的意义是传递想法而非传递信息本身，让你的语言与行为引导听者产生你所希望的想法才是真正有效的沟通。2）绩效沟通就是管理者与员工在共同工作的过程中分享有关各类与绩效有关的信息的过程。方式：1）正式的绩效沟通（正式的书面报告、定期会面、员工团队会谈）非正式的绩效沟通。建设性沟通：1）是一种在解决问题的前提下强化积极的人际关系的一种管理工具2）管理者真正掌握建设性沟通技巧的关键在于换位思考。3）建设性沟通强调沟通信息的完全性和对称性原则（完全性原则指沟通信息的发出者要注意：沟通中是否提供了全部的必要信息；是否根据听者的反馈回答了全部问题；是否实现了沟通的目的，提供了必要的额外信息。对称性原则指提供的信息对双方来说应当是准确的，对称的。要求：对沟通双方来说，信息来源都应当是准确可靠的；沟通者应当要采取双方都能接受的表达方式，即才有双方都能理解的媒介手段和恰当的语言表达方式。4）建设性沟通三个合理定位原则。对事不对人原则，要求沟通双方针对问题本身提出看法，维护他人自尊，不要轻易对别人下结论，从解决问题的目的出发进行沟通。责任导向的定位原则，即在沟通中引导对方承担责任的沟通模式。事实导向的定位原则，即
以描述事实为主要内；容的沟通方式。5）积极倾听技巧。解释；向对方表达认同；简要概括对方表达的内容；综合对方表达的内容，得出一个结论。6）建设性沟通中还应注意非语言沟通，帮助我们在沟通中对无意识的反应做出有意识的认识，从而更好地把握沟通对象的真正意图。
4、绩效信息收集的内容与方法：
内容：1）与KPI密切相关的事实依据，包括生产过程中的数量、质量、客户不满意2）与KPI密切相关的绩效问题产生的原因，能力问题、态度问题、流程问题等3）目标达成或未达成的状况4）员工因行为受表扬或批评的情况。方法：1）定期安排与员工的会面来评价他们的绩效2）对照事先建立的职位说明书或行动计划检查工作进展，考察绩效是否达到了目标。3）回顾在评价周期开始的时候形成的报告或目标列表4）巡视工作，并与员工进行非正式讨论5）从与员工共事的其他人那里得到对员工本人的反馈6）检查工作产出和结果，以检查其质量和准确性7）要求员工做工作进展报告8）提出要求后，检查任务完成情况，或看是否有需要帮助员工解决的问题9）通过分析工作结果，讨论改进方案，评价工作任务或绩效目标的完成情况10）关注顾客投诉或满意度（内外部），评价检查员工绩效。11）此外，工作记录，抽查结果，考勤记录，直接观察等
第五章
1、绩效评价过程模型：
1）确立目标：使评价指向组织战略目标，正确选择评价对象，制定评价计划2）建立评价系统：确立并培训评价主体，形成评价指标体系，选择适当评价方法3）整理数据：回顾在绩效监控环节收集和储存的数据，形成系统的画面或印象，与评价系统作相应的对比4）分析判断：运用各种评价方式，对信息进行重审，并收集各种其他信息，进行分析比较5）输出结果：形成最终判断，确定评价对象的评价等级，并找出绩效好坏的原因。
2、绩效评价的行为导向作用：
1）评价主体对员工行为的导向作用（谁是评价主体，意味员工必须注意那些人对自己的工作期望，努力使他们的工作表现令他
1/2
们满意）2）评价周期对员工行为的导向作用（评价周期实际上是在向员工传达组织给员工多长的时间进行绩效改进或员工具有多大的权限来决定如何安排自己的工作进程等有关工作问题的信息）3）评价标准对员工行为的导向作用（不但可以引导员工改变自己的工作方式，而且可以引导员工注意工作方式）4）评价指标对员工行为的导向作用（向员工传达企业重视员工什么方式的表现和希望自己的员工具有哪些能力和何种工作态度等信息）
3、绩效评级内容及特征：
1）工作业绩评价：业绩评价过程不仅要说明各级员工的工作完成情况，更重要的是，通过这些评价指导员工有计划的改进工作，达到组织发展的要求；业绩评价是针对一个人所担当的工作而言的，即是对员工担当工作的结果或履行职务的结果进行评价；可以从数量、质量、时间、成本等方面对员工的工作业绩进行评价2）工作态度评价：不同的工作态度会产生不同的工作结果；不论员工职位高低或能力大小，态度评价只是评价员工是否努力认真工作，工作中是否有热情干劲，是否遵守各种规章制度等；员工工作态度和工作能力对绩效的影响是交互产生的，因此以工作行为为表现方式的工作态度应作为绩效进行评价，而员工能力则应通过人才测评技术衡量，同时，两者还受一些人为因素及外部变量的影响；作用在于引导员工改善工作态度，充分发挥工作能力，最大限度的达成绩效目标。
4、绩效评价主体的类型及比较：
1）上级评价：优1对原工作内容、工作性质、工作表现比较熟悉2考评结果可与薪酬结果相结合3有机会与下属做好沟通4了解下属的想法，清楚下属的工作潜力。缺1由于直接上级掌握奖惩权，考核时员工心理负担较重2直接上级的考评容易变成单向沟通，说教3直接上级如果有偏见会严重挫伤员工工作积极性2）同级评价：优、对被评估者了解得更全面真实。缺、往往受到人情面子的影响较重，一般不适合工作奖惩3）本人评价：优、一种轻松的评价方式，可增强员工的参与意识。缺、员工倾向于高估自己的绩效4）下级评价：优、能帮助上级发展管理才能可以达到权力制衡的目的。缺1下属不敢在评估中实事求是的表达意见2下属不能实事求是的表达意见，评价双方不能站在一个层次上。
5常见的评价者误区及原因：
1）晕轮效应。指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。原因，我们以个体的某一种特征形成对个体的一个总体印象2）逻辑误差。指评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。原因，两个评价要素之间的高相关性3）宽大化倾向。指评价者对评价对象所做的评价往往高于其实际成绩。原因，1评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿严格的评价下属。2评价者希望本部门员工的业绩优于其他部门员工的业绩3评价者对评价工作缺乏信心，尽量避免引起评价争议4评价要素的评级标准不明确5评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工。4）严格化倾向。指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向。原因1评价者对各种评价因素缺乏足够的了解2惩罚顽固的或难以对付的员工3促使有问题的员工主动辞职4为有计划的裁员提供证据5减少凭业绩提薪的下属的数量6遵守组织的规定（组织不提倡管理者给出高的评价）5）结构化倾向。指评价者对一组评价对象作出的评价结果相差不多，或者都集中在评价尺度的中心附近，导致
评价成绩拉不开距离。原因1人们往往不愿作出极好极差之类的极端评价2对评价对象不甚了解，难以作出准确评价3评价者对评价工作缺乏信心4评价要素的说明不完整，评价方法不明确5有些组织要求评价这对过高或过低的评价作出书面鉴定，以免引起争议6）首因效应。指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。原因，第一印象误差7）近因效应。指评价者只凭员工近期（绩效评价期间的最后表现）行为表现的好坏进行评价，到指评价者对其在整个评价期间的业绩表现得出相同的结论。原因1当评定某个具体的评价要素时，评价这部可能会想起在整个评价阶段中的与该评价要素相关的员工行为，这种记忆衰退会造成近因效应2员工往往会在评价之前的的几天或几周的时间内表现积极，工作效率明显提高，因而评价者往往会对近期的工作行为记忆更加清晰8）评价者个人偏见。指评价者在进行各种评价时，可能在员工的个人特征，如民族，性别等方面存在偏见，或偏爱于自己的行为或人格相近的人，造成人为不公平。原因，以某人所在的团体知觉为基础对某人进行判断9）溢出效应。指因评价对象在评价期之前的绩效失误而降低其评价等级
6、绩效评价方法及区别：
方法1）相对评价法1排序法。优、成本低，设计使用简单；有效避免宽大化倾向、中心化倾向、严格化倾向。缺、评价过程主观性与随意性，易发生争议，造成攀比和恶性竞争；易发生晕轮效应。2配对比较法。比排序法更简单科学。缺同上3人物比较法。优、有效避免宽大化倾向、中心化倾向、严格化倾向；成本很低，设计使用简单；比其他方法更能提高员工积极性。缺、标准人物挑选困难，无法与组织的战略目标联系，很难发现问题存在领域，不便于提供反馈与指导，已发生晕轮效应及武断评价。4强制分配法。优、等级分明，易于评价。缺、不适合单独使用；主观因素影响大。2）绝对评价法。1量表法优、采用客观的职位职能标准，评价结果更准确、客观，并且可以在不同的员工之间进行横向比较，评价结果能直接有效地运用于人力资源管理决策。缺、耗费大量时间精力，并且由于指标和权重的设计专业性很强，因此通常需要专家协助，另外，对评价指标解释不一致，会出现主观误差。（图尺度量表法、等级择一法。优、使用方便、开发容易、成本较低，适用于组织中几乎全部职位，方便在员工间进行横向比较。缺、不能对员工行为进行直接指导，不能为具体的、易于接受的绩效反馈提供足够信息，信度效度较差）（行为锚定量表法。优、评价指标之间的独立性较高，评价尺度更加精确，具有良好的反馈功能，适合用来为分配奖金提供依据。缺、典型的行为导向性量表法，评价者在尝试从量表中选择一种代表某员工绩效水平的行为时，会有困难）（混合标准量表法。优、利于客观评价，可以衡量评价者是否进行了客观评价，避免评价者受惯性思维影响）（综合尺度量表法。优、有效引导员工行为，对结果进行直接控制。
缺、设计成本高）（行为对照表法。优、很大程度上避免因评价者评价指标理解不同二出现评价偏差。缺、不能涵盖所有工作行为；设计难，成本高；评价者评价意愿降低；不适合对员工进行建议
反馈指导）（行为观察量表法。优、使用简便，员工
参与性强，易被接受，将组织发展战略与员工行为结合，利于监督及员工行为改进。缺、成本高，只适用行为较稳定，不太复杂的工作，稳定应易受影响）2目标管理法。优、重视人的因素，强调自我管理与自我控制，通过由下属参与，上下级经过协商共同制定绩效目标，激发员工工作兴趣及价值，在工作中实行自我控制，满足其自我实现的需要；通过专门过程，组织各级主管及成员都明确组织目标，结构体系，分工与合作与各自的任务；能改进管理方式，改善组织氛围，较为公平。缺、忽视了组织中的本位主义及人的惰性；耗费大量时间及成本；目标及绩效标准难以确定；易导致企业内部人员为了短期目标牺牲长期目标。3）描述法。优、设计使用容易，实用性很强，适合对任何人单独评价。缺、没有统一标准，难以对多个评价对象进行客观公正的比较；对评价这文字水平要求高，不适用于评价性评价，适用发展性评价（包括态度记录法、工作业绩记录法、指导记录法、关键事件法）
7、评价方法选择要考虑的因素，如何影响：
因素1）指标特性2）绩效数据的可获得性3）评价结果的应用目的4）评价方法的使用成本第六章
1、绩效反馈重要性
1）良好、具体、频繁的绩效反馈对员工完成绩效指标，提高绩效水平有重要作用2）员工通过反馈知道主管对他的评价和期望，从而根据要求不断提高，主管通过反馈指出员工的绩效水平及存在的问题，可以有的放矢的进行激励和指导。
2、解释绩效评价与绩效改进间关系：
1）绩效改进是绩效评价结果的运用。绩效评价结果主要应用与两方面，一是通过分析绩效评价结果，诊断员工存在的绩效问题，找到产生绩效问题的原因，制定绩效改进计划，以提高员工的工作绩效。二是为人力资源管理其他子系统提供依据。2）绩效改进计划是针对员工的绩效表现及评价结果，着眼于改进其绩效而制定的行动计划，是绩效计划的有力补充，体现了绩效管理注重评价和发展的核心思想。绩效评价是其中有关发展的一部分，而绩效评价则侧重于评价。
3、绩效评价结果在人力资源管理中作用：
1）作为人力资源管理的中心环节，绩效评价与个人力资源管理职能之间存在密切联系。绩效评价结果可作为人力资源管理系统中的招募与甄选环节、培训与开发环节、职位变动与
《绩效管理》重点复习试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行 评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程 度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单选题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略
（绩效评价部分国有资产管理部分）2019财政会计知识竞赛试题 两套 2019财政会计知识竞赛试题（绩效评价部分） 一、填空题 1、预算绩效管理的核心是预算支出绩效评价。 2、绩效目标分为：项目绩效目标、专项资金建设目标、部门整体支出绩效目标。 3、绩效目标与部门预算：一同编制、一同审核、一同批复。 4、预算绩效管理包括：绩效目标管理、绩效运行监控、绩效评价、绩效评价结果应用四个环节。 5、绩效目标的编制按照“谁申请资金、谁编制目标”的原则进行。 6、绩效目标应当符合：指向明确、细化量化、合理可行、相应匹配
的要求。 7、绩效目标的审核方式一般包括：财政部门自行审核和组织第三方审核两方式。 8、绩效跟踪控管理是指在预算执行过程中，对项目完成进度，阶段性目标完成情况，项目效益与预期目标偏差情况等进行阶段性跟踪管理和监督检查，包括：绩效跟踪监控和结果应用。 9、财政部门、预算单位根据设定的绩效目标，采取项目跟踪、数据抽查等方式，动态跟踪绩效目标实现程度、资金支出进度和项目实施进程、确保资金使用效率和项目管理效益的提高。 10、绩效评价的基本内容：(一)绩效目标的设定情况；(二)资金投入和使用情况,、财务管理状况、资产配置使用处置及其收益管理情况； (三)为实现绩效目标制定的制度、釆取的措施；(四)绩效目标的实现程度以及影响目标实现的因素；(五)绩效评价的其他内容。 11、2018年9月1日出台了《中共中央、国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》力争用3一5年时间基本建成全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体糸。
12、绩效运行监控分为预算单位自行监控和财政部门重点监控两种方式。 13、绩效指标是绩效目标的细化和量化，一般包括：产生指标和效益指标。 14、绩效目标审核要点：（一）完整性审核；（二）相关性审核；（三）适当性审核；（四）可行性审核。 15、财政部门对预算单位“一上”、“二上”报关的绩效目标进行初审复审。 二、判断题 1、预算绩效管理是指在预算管理中融入绩效理念，将预算绩效目标设定绩效运行监控、绩效评价实施、评价结果应用等纳入预算编制、执行监督全过程，以预算资金所达到的产出和结果为对象的管理活动。（对） 2、根据政府信息公开的要求，批复的绩效目标不需要进行公开，不接受社会监管。（错）
财政支出项目绩效评价全过程预算绩效管理 一、全过程预算绩效管理的内容组成 全过程预算绩效管理是一种为了实现预算资金的“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”而采取的一种以财政支出结果为导向的预算管理模式。其主要内容包括：绩效目标管理、绩效跟踪、绩效评价和结果应用，是由它们共同组成的一个综合系统。 二、定义 （一）全过程预算绩效管理的定义 预算绩效是指预算资金所达到的产出和结果，是一种以支出结果为导向的预算管理模式。它要求在预算编制、执行、监督的全过程中更加关注预算资金的产出和结果，要求政府部门不断改进服务水平和质量，少花钱多办事，使政府行为更加务实、高效。 因此，“全过程预算绩效”就是“预算绩效”，但“全过程预算绩效”这一名称充分考虑到上海市的“事后评价”已相对成熟，而“事前评价”和“绩效跟踪”相对薄弱的现状，用“全过程”将“预算绩效”工作内容中的“事前评价”和“绩效跟踪”着重凸显出来，从而全面推动预算绩效工作。 （二）绩效目标管理（事前评价）的定义 在项目实施前需要明确项目的预算和绩效目标，而绩效目标和预
算紧密相连，是预算绩效管理的基础，是整个预算绩效管理系统的前提，因此，事前评价主要就是对项目的绩效目标和预算安排进行考察。主要是考察项目是否具有战略适应性、设立的绩效目标是否科学、各项措施是否能够有效保障目标的实现、预算安排是否合理、财务制度是否健全等。 （三）绩效跟踪（事中评价）的定义 绩效跟踪即预算绩效运行跟踪监控管理，是预算绩效管理的重要环节。它通过采集绩效运行中的各类信息并进行汇总分析，对绩效目标运行情况和预算执行情况进行跟踪管理和督促检查，纠偏扬长，当跟踪中发现绩效运行目标与预期绩效目标发生偏离时，要及时采取措施予以纠正，以促进绩效目标的顺利实现。 （四）绩效评价（事后评价）的定义 绩效评价又称事后评价，它是预算绩效管理的核心，是在预算执行结束后，及时对预算资金的产出和结果进行绩效评价，重点评价产出和结果的经济性、效率性和效益性。它主要是通过制定绩效评价方案，拟定评价计划，选择评价工具，确定评价方法，设计评价指标，实施客观、公正的评价并提出进一步提高预算支出绩效的意见和建议。 （五）结果应用的定义 结果应用就是对对上述三个阶段的工作成果予以实现。主要是预算执行单位根据绩效评价结果，完善管理制度，改进管理措施，提高
第四章绩效管理 一、单选题： 1、绩效管理的对象是组织的（） (A)一般人员(B)领导成员(C)全体成员 (D)特定成员(E)个别成员 2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。 (A)基层员工(B)中层领导 (C)高层领导(D)全体员工 3、目标管理法属于( )考评方法。 (A)品质主导型(B)行为主导刑 (C)能力主导型(D)效果主导型 4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。 (A)管理性、事务性(B)管理性、技术性 (C)事务性、技术性(D)管理性、事务性、技术性 5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( )。 (A)它重在工作过程，而不是工作结果 (B)它的考评标准容易确定，操作性较强 (C)它的考评标准很难确定，操作性较差 (D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价 6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（） (A)对事(B)对人(C)对人不对事 (D)对事不对人(E)对人对事 7、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，( )。 (A)由员工的上司制定(B)依据员工个人能力来确定 (C)应该制定达到目标的详细步骤 (D)目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 8、绩效面谈的质量和效果主要取决于（） (A)考评双方的心理状态 (B)是否成立了员工绩效评审委员会 (C)考评双方对绩效管理制度的理解 (D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 9、关于绩效面谈，理解正确的是（） (A)关注员工对考核过程的想法 (B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 (C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 (D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月 10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（） (A)高层领导(B)一般员工 (C)直接上级/主管(D)人力资源管理人员 11、在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。 (A)同事(B)下级(C)本人(D)客户 12、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（） (A)目标比较法(B)水平比较法(C)横向比较法(D)循环比较法 13、在制定工作目标时，下列说法错误的是（） (A)工作目标是可测量和评价的(B)在考核前工作目标不可被修改
全过程预算绩效管理基本知识问答（一） 1.什么是预算？ “预算”，或称“财政预算”，是政府按照一定的公共政策、原则、程序编制，并经立法机构通过的财政资金收支计划，一般由预算收入和预算支出组成，具有计划性、公共性、政策性和法定性的特征。 “预算是庶政之母”，作为现代财政管理的产物，预算所具备的财政资金分配功能、公共资源配置功能、行政管理功能、社会政策功能，使其不仅成为政府履职的财力保障，也是政府调节经济和社会发展的重要工具。 2.什么是绩效？ “绩效”一词最初来源于企业，其英文“Performance”，意为“履行”、“执行”、“表现”、“行为”、“完成”，在管理学中被引申为“成绩”、“成果”、“效益”。从不同角度，对“绩效”的理解也有所不同，概括来说，“绩效”就是个人、组织、政府等通过努力和投入所形成的产出和结果，以及产出和结果的合理性、有效性，即效益、效率和效果情况。 从本质上讲，效益、效率和效果都是从资源投入与产出关系的角度描述资源配置所处的特定状态，但对衡量“预算绩效”而言，它们又都是其中的一个方面。现在普遍认可的是用“4E”描述“预算绩效”：一是“经济性”（Economy），是成本与投入的关系，是指以最低费用取得一定数量和质量的资源，即预算支出是否节约；二是“效率性”（Efficiency），是投入和产出的关系，
包括是否以最小的投入取得一定的产出或者以一定的投入取得最大的产出，即是否讲求效率；三是“效益性”（Effectiveness），是产出与目标的关系，是指多大程度上达到政策目标、经营目标和其他预期结果，即是否达到目标；四是公平性（Equity），即社会公众（尤其是弱势群体）能否得到公平待遇和享受公共服务。四个方面（“4E”原则）相互融合，基本诠释了“预算绩效”的内涵。 3.什么是预算绩效管理？ 所谓预算绩效管理，是以“预算”为对象开展的绩效管理，也就是将绩效管理理念和绩效管理方法贯穿于预算编制、执行、监督的全过程，并实现与预算管理有机融合的一种预算管理模式。 预算绩效管理强化政府预算为民服务的理念，强调预算支出的责任和效率，要求在预算编制、执行、监督的全过程中更加关注预算资金的产出和结果，要求政府部门不断改进服务水平和质量，花尽量少的资金、办尽量多的实事，向社会公众提供更多、更好的公共产品和公共服务，使政府行为更加务实、高效。 4.如何理解预算绩效管理的内涵？ 理解预算绩效管理的内涵，要注意把握以下几个方面： ⑴预算绩效管理的本质仍是预算管理，是利用绩效管理理念、绩效管理方法等对现有预算管理模式的改革和完善。 ⑵预算绩效管理的主线是结果导向，即预算的编制、执行、监督等，始终以年初确定的绩效目标为依据，始终以“绩效目标
附件： 财政支出绩效评价管理暂行办法 第一章总则 第一条为加强财政支出管理，强化支出责任，建立科学、合理的财政支出绩效评价管理体系，提高财政资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》等国家有关规定，制定本办法。 第二条财政支出绩效评价（以下简称绩效评价）是指财政部门和预算部门（单位）根据设定的绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。 第三条各级财政部门和各预算部门（单位）是绩效评价的主体。 预算部门（单位）（以下简称预算部门）是指与财政部门有预算缴拨款关系的国家机关、政党组织、事业单位、社会团体和其他独立核算的法人组织。 第四条财政性资金安排支出的绩效评价及相关管理活动适用本办法。 第五条绩效评价应当遵循以下基本原则： （一）科学规范原则。绩效评价应当严格执行规定的程序，按照科学可行的要求，采用定量与定性分析相结合的方法。 （二）公正公开原则。绩效评价应当符合真实、客观、公正的要求，依法公开并接受监督。 （三）分级分类原则。绩效评价由各级财政部门、各预算部门根据评价对象的特点分类组织实施。 （四）绩效相关原则。绩效评价应当针对具体支出及其产出绩效进行，评价结果应当清晰反映支出和产出绩效之间的紧密对应关系。 第六条绩效评价的主要依据： （一）国家相关法律、法规和规章制度； （二）各级政府制定的国民经济与社会发展规划和方针政策； （三）预算管理制度、资金及财务管理办法、财务会计资料； （四）预算部门职能职责、中长期发展规划及年度工作计划； （五）相关行业政策、行业标准及专业技术规范； （六）申请预算时提出的绩效目标及其他相关材料，财政部门预算批复，财政部门和预算部门年度预算执行情况，年度决算报告； （七）人大审查结果报告、审计报告及决定、财政监督检查报告； （八）其他相关资料。
绩效管理试题及答案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这 句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反 馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和 信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及 实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确 定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一 方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行 为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩 效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。
13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的 独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员 工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾 客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾 向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造 的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果 D) 战略 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识， 以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。 A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和 C类（后进）进行绩效考核的公司是（ A ）。 A) 通用 B) 佳能 C) 海尔 D) 施乐
第一章 绩效管理概论 [重点章] 第一节 绩效的含义 一、绩效的汉字解释 二、对绩效界定的三种代表观点 P7 目前对绩效的界定主要有三种观点．．．．．．．．．．．． ：一种观点把绩效看作结果；另一种观点认为绩效是行为；再有一种观点则强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。 （一）绩效是结果 用来表示绩效结果的一般相关概念有：责任、任务及事务，职责，关键结果领域，结果，目的，目标，生产 量，关键成功因素等。 （二）绩效是行为 （三）高绩效与员工素质的关系 三、基于衡量点理解的绩效概念 对企业的绩效目标进行一个概括： P9 首先，企业在市场中生存和发展，必须能够不断选择、适应和改善自身生存环境，提高自身的创新和学习能 力，努力进行新制度变革、新产品开发、新市场开拓的创新活力，不断改善人力资源状况、提高人力资本水平的能力，创建学习型组织；这是企业绩效最根本、最具战略性的意义和表现。 其次，企业必须具有高效率的内部运作机制 再次，企业必须拥有忠诚的客户群体和牢固的市场地位 最后，企业必须以公司总体战略目标作为指南针。 财务表现是最直观、最综合．．．．．．． 的企业绩效量度，它是创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络等绩效结果和最终体现。 P9 乔.卡岑巴赫在《巅峰绩效》一书中指出要达到最高的绩效首要一点就是要“保持关键性的平衡．．．．．．．． ”，而他所指的这个关键性的平衡是指“平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ”。 P10 绩效是指员工以一定的胜任力特质．．．．．，通过既定或可变的行为．．，达到既定的结果．． 。 P11
第一章 绩效：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。 个人绩效：个人所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。 多选：绩效的多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率性和变革性。对于员工个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑员工的工作结果和工作态度。对于工作结果，可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。 影响绩效的四个主要因素 1，技能，指的是员工的工作技巧和能力水平 2，激励，是通过提供员工的工作积极性来发挥作用的 3，环境，可分为组织内部的环境和组织外部的环境 4，机会，是一种偶然性因素，能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。 绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。 绩效管理的内涵（简答（再加后三条）或名词解释） 含义：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。 1，绩效管理是管理者的事情 2，绩效管理是一种手段及过程 3，绩效管理的最终目的是实现组织的战略。 战略性人力资源管理的发展阶段及简述 第一阶段：人事管理阶段：它是随着工业革命的演进而发展起来的。20世纪上半叶在以泰勒为代表的科学管理理论的指导下，逐渐形成了现代人事管理理论的基本框架 第二阶段：人力资源管理阶段：伴随着对人的重要程度的提升，行为科学学派的出现促使有关人力资源的研究得到进一步发展。认识管理理论和实践发展到了一个全新的阶段——人力资源管理阶段。人力资源部门除了从事传统的事务性工作，还增加了人力资源规划、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能并且开始参与组织战略的制定与执行。 第三阶段：战略性人力资源管理阶段：随着竞争的日益激烈，学者和管理者们意识到，以战略性为导向实施人力资源管理能够为组织提供一种更持续的竞争优势。人力资源被看做一种战略性资源，人力资源管理也逐渐上升到组织发展的战略性地位，同时，人力资源管理部门的角色开始向组织的战略合作伙伴转变，人力资源管理者的角色向战略规划者转变 组织有效运作的三个核心要素：使命和战略，组织结构，人力资源管理 战略性人力资源管理的主要理论基础——选择 1，资源基础理论：彭罗斯，沃纳巴菲特对其完整阐述，巴尼进一步发展的，提出VRIO的分析框架，并对异质性资源从价值、稀缺性、模仿性和组织四个方面进行研究。该理论认为组织的竞争优势来自其自身所具有的异质性资源，而不是其所处的外部环境，是一个由内到外的过程。该理论强调组织为了获取持续性竞争优势所依赖的组织内部的有形和无形的资源，必须是有价值的、稀缺的、不可模仿的和难以替代的。
财政绩效管理培训心得体会财政绩效管理培训心得体会怎么写，以下是小编精心整理的相关内容，希望对大家有所帮助! 财政绩效管理培训心得体会8月19日下午2点，由山西建筑(集团)总公司在梅苑山庄举办了第三期管理人员(人力资源)培训的学习。 这次我有幸参加了这次学习，学习中更加对人力资源绩效管理、社会劳动关系、工程管理、安全质量管理等方面的相关知识有了进一步的了解。 首先由总公司副经理史振国做动员讲话，对企业人才的引进、规划人才、战略部局开发人才、讲究艺术调动人才、合理定位发挥人才，在人员选择要适应企业的文化，企业的发展等方面做了详细的讲解。 通过绩效管理这门课程的学习可以看到很多绩效管理的知识。知道了什么是绩效管理，绩效管理是通过把每一个员工或者管理者的工作与集团整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标，在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，也慢慢了解到绩效管理的概念组成作用及其系统的构成，它包括制定绩效制定、绩效计划、目标设定、绩效的沟通、绩效的考核、绩效的作用。 我认为沟通是最重要的，这个是一切管理者所不可缺的
重要手段。管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程，就是持续不断的沟通，缺少沟通一定会出现很多问题，很多予盾，要想实现有效的绩效管理企业，必须从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，向需要管理者和员工进行双向沟通，绩效管理系统的每一个环节，都离不开沟通，不仅是在绩效管理中，我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。 我们知道常用的绩效管理工具有目标管理、KIP管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的计划，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。 通过这次人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力和过硬的技术水平就没有好的发展，或许可能企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人，不如是对自己的规划管理，对自己未来的期望。通过这次为期三天的培训增长了我的知识，也开阔了远见，在今后的工作中不管工作多累都要坚持学习，积极创新，大胆工作，才能更多
财政预算绩效管理的新路子 ——陕西省榆林市的改革实践 预算绩效管理源于上世纪40年代的美国，但是其后对于它的研究与应用陷入了一段时间的停滞。但是从20世纪70年代开始，由于石油危机等冲击导致西方主要国家相继陷入了政府支出不断膨胀、经济增长停滞、财政危机严重的局面。面对着严峻的国际国内形式，以美国、英国、新西兰和澳大利亚等为代表的OECD国家进行了以结果为导向的预算绩效管理改革，实施预算绩效评价并积极应用评价结果。其中又以美国的?重塑政府运动?最为成功，它将预算绩效管理水平上升至了一个新的层次，并且于1996年结束了美国长达40年的财政赤字，成效举世瞩目。 我国自从2003年开始部门预算改革，标志着我国预算制度改革的正式启动。而其后进行的一系列部门预算、收支两条线、国库集中收付制度、政府采购以及规范预算编制程序等多项制度改革，取得了较好成效，构建了良好的制度环境。随着我国公共财政体系的不断完善，政府预算工作重心也逐渐由怎样?分钱?而转向怎样?用钱?，财政预算工作不再是公共资源的简单再分配，而是通过逐步加强对于公共资源的使用全过程的管理，缓解有限的公共资源与近乎无限的公共需求之间的矛盾。我国政府预算绩效管理正是在这样一个大环境下逐步推行，堪称是一场?无声的革命?，是政府理财理念的一次理性回归，更重构了财政与其他各部门之间的关系。目前，从中央到地方，
均设立了专门的绩效业务管理处室，特别是地方政府更是积极参与到预算绩效管理的探索中，形成了各地具有鲜明特点的预算绩效管理实践经验。 一、预算绩效管理的一般分析 （一）预算绩效管理的内涵 1.预算绩效管理的定义 预算绩效管理，或称为目标-效果导向管理，是公共财政支出绩效管理的简称，是指预算部门根据公共财政效率原则及其方法论，以绩效目标的设立、实施、评价反馈为基本环节的公共财政管理制度。具体说来，?绩?是指财政支出需要达到的业绩目标，也就是支出所要达到的目标或者计划，而这种目标或者计划最好使用量化指标来表示，从而利于考评。?预算?是指为了达到这一量化的业绩目标所需的拨款额，即公共产品或者劳务的成本，其中存在两种情况——一是能够量化的成本，这部分成本通过政府公开标准化支出来计算；二是不能量化的成本，这部分成本由政府进行公开招标、政府采购等方式来进行间接衡量。?效?是指公共产品业绩的考核与预算相挂钩的方式。 预算绩效管理制度具有长期性、稳定性以及全面性，并且将融入部门日常的工作中，对其工作行为以及财政资金使用起到规范、约束以及评价作用。预算绩效管理制度并不仅仅局限于事后绩效评价，其应用应当贯穿预算编制、执行、事后评价以及结果应用全过程。 2.理论层面分析——尼斯坎宁模型
1.谈谈你对绩效的理解。 绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。一般意义上，绩效指的是工作的效果和效率。对应不同层面的工作活动主体，相应地也就产生了不同层面的绩效。按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织架构层次角度划分为组织绩效、群体绩效和个人绩效。个人绩效就是个体所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。绩效具有多因性、多维性和动态性。 2.试分析战略性绩效管理的目的。 绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。完整的绩效管理包括计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节，通过控制整个绩效周期中环环相扣的各个环节来达到绩效水平的提高，从而实现组织战略。绩效管理是为了实现体现组织战略的一系列中长期目标，从而对组织不同层面的绩效进行有效管理，最终实现组织的战略。3.绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？ 绩效评价指在技校周期结束时，选择有效的评价方法，由不同的评价主体对组织群体及个人绩效作出判断的过程。绩效管理是在绩效评价的基础上产生的，是绩效评价的拓展。绩效管理是一个完整的管理过程，伴随管理活动的全过程，而绩效评价知识管理过程中的一个环节，只出现在特定的时期；绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成，而绩效评价注重的实践考核和评估；绩效管理具有战略性与前瞻性，而绩效评价具有滞后性。绩效评价是绩效管理的关键一环，并且与绩效管理的其他方面紧密相连，只有将绩效评价纳入绩效管理制度之中，才能够对绩效进行有效的监控和管理，从而实现绩效管理的目标。 4.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循哪些标准？ 在评价绩效管理系统时，一般应注意五个方面的评价标准⑴战略一致性，战略一致性是指绩效管理系统与组织发展战略的一致性程度，理想的绩效管理系统应与组织的战略保持一致，个人的绩效目标能够与组织及部门的战略目标紧密结合。⑵明确性，绩效管理系统的明确性是指绩效管理系统能够在多大程度上为员工提供一种明确的指导，清晰的告诉员工组织对他们的期望，并使他们充分了解如何实现这些期望和要求。⑶可接受性，可接受性是指运用绩效管理系统的人接受该系统的程度，在程序公平、人际公平和结果公平上被人们可接受。 ⑷信度，信度是指测量的一致性，即一种方法所得结果的前后一致性程度，可以用这种一致性程度作为指标来判断评价方法的可靠性。⑸效度，效度主要指绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统的测量与所要测量的工作和绩效的相关程度。
财政支出绩效管理模式的探索与实践随着财政体制改革的不断深入，财政支出绩效评价越来越受到各级政府的关注。按照财政科学化、规范化、精细化管理要求，积极开展财政支出的绩效评价，对落实财政在保增长、保民生、保稳定中的各项政策，促进经济与社会事业平稳较快发展具有重要的现实意义。 一、财政支出绩效评价理论探索与实践 （一）财政支出绩效评价相关理论 1、财政支出绩效评价的概念 财政支出绩效评价是政府部门指运用科学、规范的评价方法，对照统一的评价标准，按照绩效的内在原则，对财政支出的行为过程及其经济、社会、政治效果进行的科学、客观、公正的衡量和综合评判，并将评价结果纳入预算编制的财政管理活动。 2、财政支出绩效评价的主体 开展财政支出绩效评价工作，必须明确财政部门作为主体，负责统一组织，政府各部门具体负责实施，社会各界广
泛参与。 3、财政支出绩效评价原则 财政支出绩效评价应遵循的原则：一是经济性、效率性、有效性原则。二是定量分析与定性分析相结合的原则。以定量分析为主，定性分析为辅。三是真实性、科学性、规范性原则。 4、财政支出绩效评价方法 财政支出绩效评价方法，就是在具体实施财政支出评价过程中应该采用的具体工具和方法。由于财政支出绩效评价过程复杂，其方法较多，如目标与实施效果比较法、成本-效益比较法、最低投入法、摊提计算法、因素分析法、历史动态比较法、横向比较法、专家评议与问卷调查法(公众评判法)等。这些方法各有利弊，适用性上也各有不同。因此，在开展绩效评价时，需根据不同的评价内容选择一种或几种适宜的方法，才能达到预期的评价目的。 5、财政支出绩效评价工作分类 根据评价工作客体的范围不同，财政支出绩效评价可分
财政局多措并举加强财政绩效管理工作显成效为了贯彻落实省财政厅预算绩效管理工作等有关规定和要求，强化预算部门的支出责任，提高财政资金使用效益，近年来，县财政局坚持推进预算绩效管理，不断提升财政管理水平，财政绩效管理工作取得了显著的成效。在全省201X年县级财政管理绩效评价结果中XXX位列第二位，在全省2X个重点生态功能区贫困县排名中XXX位列第一位。 一.加强综合治税，确保财政收入应收尽收 一是将年度收入任务及时分解到国税、地税、财政三家部门，按全年财税收入目标和时序任务组织收入。二是加大对重点行业、重点企业税源的调查分析，督促县域各家企业及时纳税。三是加强税收协调和调度，实行旬分析，月评估，确保每月收入有目标，有具体措施。四是严格控制非税占比提高财政收入的质量，坚决杜绝虚增空转。五是积极做好营改增试点各项工作，确保财政改革平稳、有序顺利推进。 二.优化支出结构，确保八项民生支出增长 一是压缩控制行政经费。始终把“保工资、保运转、保民生”作为首要目标，贯彻厉行节约的规定，严格控制非生产性支出，压缩一般性事务支出。201X年全县工作经费下调5%，减少工作经费XXX万元。二是强化绩效，保八项民生支出增长。201X年
预算执行中，财政部门积极加大对科技、教育、文化、卫生、社会保障等民生事业的投入，注重八项民生支出增长。年终决算时，八项民生支出占当年财政支出XX%，同比增长XX%，基本实现了稳增长的目标。 三.盘活存量资金，努力提高资金使用效率 一是清理核查历年存量资金，将201X年及以前年度存量资金XXXX万元按规定收回财政统筹使用于当前急需的重点领域和脱贫攻坚任务，切实消化和压缩历年结余结转资金规模。二是按县政府《关于印发XXX规范财政性资金支出管理办法(试行)的通知》文件精神，将各预算部门截止201X年年底未使用的本级安排的经费进行核减收回，共计XXXX万元。 四.深化财政改革，促进财政管理规范透明 一是按照新《预算法》规定，根据县人大批准的预决算及时批复各预算部门，并及时将201X年决算、201X年预算以及“三公经费”情况通过县人民政府门户网站进行公开，接受社会公众监督，推进预决算公开工作形成常态化。二是深化国库集中支付改革。建立单位财务集中监管系统，统一单位会计业务处理。三是盘活资源资产，开展全县行政事业单位国有资产清查工作，摸清行政事业单位资产家底，促进资产合理配置，提高资产使用效益。四是启动政府性债务系统建设，进一步加强政府性债务资金
Xx 大学2012学年 第二学期 经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》 课程期末考试试卷及答案 （B 卷120分钟） 1.绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现的手段和过程。（P8) 1.战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和 开发目的 。 2.标杆管理最早在 施乐公司 应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最佳实践，这实际上是 模仿创新 的过程。（P44-45) 3.选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和 指标的可操作性 。 4.绩效计划是管理者与员工 双向沟通 的过程。 5.豪斯的路径—目标理论认为领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足，则会提升下属的 工作绩效和满意度 。 6.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。 7.将人与客观标准相比较属于评价方法中的 量表法 。 8.反馈包括反馈信息、 反馈源 和反馈接收者三个要素。 9.诊断绩效问题时的四因素法是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因，但是这种方法容易造成 管理缺位 。 10.最早的绩效薪酬制度是由 弗雷德里克*泰勒 所创造的。 11.团队激励计划包括利润分享计划 和 收益分享计划 。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层 。 得分 评卷人 复核人 一、填空题（每空1分，共15分） 得分 评卷人 复核人 二、不定项选择题（（凡错选，少选，多选均不得分。
1.绩效管理的四个环节依次是（ B ）。（P27) A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ABCDE）。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.卡普兰和诺顿认为：仅仅使客户满意并保留客户几乎不可能成为战略，收入增长需要的是特殊的客户价值主张，它包括（B ）。 A.运营管理流程、客户管理流程、创新流程、法规与社会流程 B.总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案战略、系统锁定战略 C.人力资本准备度、信息资本准备度、组织资本准备度 D.改善成本结构、提高资产利用率、增加收入机会、提高客户价值 4.下列哪项绩效目标的设计是最为合理的（ C ）。 A.厨房设备的破损应控制到最小 B.减少当前经营所需的费用 C.在销售费用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件 D.接听电话迅速，必要时要记录电话信息 5.当面对结构模糊的任务或压力较大的时候，以下哪种领导风格更合适（A）。 A.指示型领导 B.参与型领导 C.支持型领导 D.成就指向型领导 6.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（AB ）。 A.完全性原则 B.对称性原则 C.对事不对人原则 D.责任导向的定位原则 E.事实导向的行为原则 7.通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，以避免（ABCDEF）。
绩效管理的重点与要点 众多企业绩效管理难以推行，或者没有取得绩效管理应有的成效，问题往往是没有把握好绩效管理实施的重点，从而解决绩效管理实施的难点，以致造成绩效管理实施流于形式，对实现企业经营目标与绩效改进没有起到真正的作用。那么,如何把握绩效考核的重点,攻克其难点,这些是从事绩效管理人员应当认真研究、并加以解决的关键问题,从而使绩效管理发挥真正作用,使企业目标得以顺利完成。 一、公司领导的重视与中层干部能力决定了绩效管理有效的程度 绩效管理是实现企业经营目标的管理系统。从这个简要的定义来看，企业领导必须重视绩效管理工作的开展，因为作为企业领导来说，其责任与任务就是要带领全体员工完成企业的经营目标。领导重视，而且是身体力行组织与参与到绩效管理各项工作中，对整个企业来说起到上行下效的作用， 并影响到中层干部积极参与层度；为此加上中层干部绩效管理能力的提升将为绩效管理的组织与实施层面打下了一定的基础。 二、关键绩效指标的分解与落实是绩效管理开展的前提 关键绩效指标是绩效管理中绩效计划的重要组成部分；而且关键绩效指标是实现企业经营目标有重要作用的绩效指标。尤其需要强调的是关键绩效指标的分解与落实过程是自上而下的，通过层层分解与落实才能将企业目标的实现落实到每个部门与每位员工的行动中去。这样各个部门的所执行的绩效指标才能真正体现与企业的经营目标是紧密相关的。
三、绩效指标标准的设置是否合理有效是绩效计划中要点 不少部门领导不能如何把控绩效实施与绩效评估这两个环节，这其实都与绩效指标标准的设置密切相关。在绩效实施中，只有明确了绩效指标标准，那追踪指标完成的进程才有依据；在绩效评估中，只有明确了绩效指标标准，那绩效指标完成的程度才有评判的依据。而且制定绩效指标标准的依据来源于绩效任务的要求（也就是你服务对象客户的要求），只有满足了客户的要求，取得客户的认同，那绩效指标标准才有充分的意义。因此在绩效管理实施过程中，如何去设置合理有效的绩效指标标准是在编制绩效计划中的要点。在设置绩效标准中尤其要掌握（SMART）原则，也就是以下所述： 1、具体的（Specific)：具体的绩效或成果； 2、可衡量的(Measurable)：数量／时间／质量／成本； 3、互相认可的（Agreed-upon)：上级和下属均认可； 4、实际可行的(Realistic)：具有挑战性然而实际可行； 5、与企业经营目标紧密相关（Tie-to-business)：与企业成功紧密相关。 这样才能逐渐掌握设置绩效指标标准这个方法。 四、绩效反馈工作是绩效管理实施过程中的重点 不少公司在绩效管理过程中往往忽视了绩效反馈这个很重要的过程。绩效反馈是工作过程中，我们反复找出工作中的效率、差距与问题的关键环节。 只有在绩效管理实施过程中不断改进我们的工作，才能促使各项工作不断地进步与有效，同时对企业实现经营的经营目标起到了相应推动作用。 五、绩效沟通是是整个绩效管理的过程中不可忽视的环节
财政支出绩效管理模式的探索与实践 随着财政体制改革的不断深入，财政支出绩效评价越来越受到各级政府的关注。按照财政科学化、规范化、精细化管理要求，积极开展财政支出的绩效评价，对落实财政在保增长、保民生、保稳定中的各项政策，促进经济与社会事业平稳较快发展具有重要的现实意义。 一、财政支出绩效评价理论探索与实践 （一）财政支出绩效评价相关理论 1、财政支出绩效评价的概念 财政支出绩效评价是政府部门指运用科学、规范的评价方法，对照统一的评价标准，按照绩效的内在原则，对财政支出的行为过程及其经济、社会、政治效果进行的科学、客观、公正的衡量和综合评判，并将评价结果纳入预算编制的财政管理活动。 2、财政支出绩效评价的主体 开展财政支出绩效评价工作，必须明确财政部门作为主体，负责统一组织，政府各部门具体负责实施，社会各界广泛参与。 3、财政支出绩效评价原则 财政支出绩效评价应遵循的原则：一是经济性、效率性、有效性原则。二是定量分析与定性分析相结合的原则。以定
量分析为主，定性分析为辅。三是真实性、科学性、规范性原则。 4、财政支出绩效评价方法 财政支出绩效评价方法，就是在具体实施财政支出评价过程中应该采用的具体工具和方法。由于财政支出绩效评价过程复杂，其方法较多，如目标与实施效果比较法、成本-效益比较法、最低投入法、摊提计算法、因素分析法、历史动态比较法、横向比较法、专家评议与问卷调查法(公众评判法)等。这些方法各有利弊，适用性上也各有不同。因此，在开展绩效评价时，需根据不同的评价内容选择一种或几种适宜的方法，才能达到预期的评价目的。 5、财政支出绩效评价工作分类 根据评价工作客体的范围不同，财政支出绩效评价可分为四类： 财政支出综合绩效评价。评价的对象是财政支出的整体效益，包括支出的规模效益和结构效益，是财政支出效益的综合反映。 部门财政支出绩效评价。评价对象是公共部门（使用财政经费的一级预算单位）的财政支出效益。部门财政支出绩效评价是财政综合绩效评价的基础。 单位财政支出绩效评价。评价对象是使用财政支出的基层预算单位的财政支出效益。 项目支出的绩效评价。评价对象是财政支出项目的效
《绩效管理》试题及答案 一、填空题（每空1分，共20分）： 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩 效的（）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（）、（）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤 的过程。其中绩效标准是针对（）制定的，绩效目标是针对（）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的 （）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能 （），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（）、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（）是绩效管理发挥作用的最 直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、 （）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依 据的是（）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（）创造的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（）为导向的、以发展为