网络部绩效管理制度
前言：目前正在推行的工资改革要求各部分建立岗位任职资格体系的同时，建立网络部绩效管理体系，以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调级等提供依据。
一、目的
1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、激励和留住员工，从而建立部门核心发展能力；
2、通过对整个绩效实现过程的分析，识别出高潜质或不胜任的员工，为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础；
3、发现管理体系和工作流程中存在的问题点，进一步进行业务改良，确保组织战略目标的实现。
二、适用范围
1、适用于公司网络部门全职岗位员工绩效评估。
2、试用期内员工考核参照公司《试用期考核管理办法》。
三、考评周期
月度考评：以自然月度（每月1日-31日）为考评周期。
季度考评：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考评周期。
年度考评：以自然年度（每年1月-12月）为考评周期。
四、月度、季度绩效考评程序
季度绩效考评分为三个阶段，即绩效计划阶段（月初、季初）、绩效辅导阶段（月中、季中）、绩效评估及反馈阶段（月末、季末）。
季度绩效考评流程图（月度绩效考评参照此图）：
五、绩效考评运用
为公平有效进行绩效考评，
根据网站部门岗位职责和工作目标确定各岗位月度考评指标及指标目标值：
（1） 网站部岗位职责和考核指标（第一阶段季度目标：1月1日至3月31日）： （2） 根据对岗位要求，确定岗位关键行为指标及考核量表，如下表：
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（4）临时性追加工作项目的考评（计算方法和公式）
六、考评规定
考核结果以分数确定，最终转换为A\B\C\D四个等级，以总经理最终评定为准，各个等级对应分数及标准如图表一：
七、考核结果应用
考核结果直接与绩效工资、年度绩效工资发放依据。根据考核结果的运用，公司做出不同的奖励决定：
八、年度绩效总评：
每年1月，对员工上一年度目标的完成情况进行评估，同时参考四个季度的考评情况。
年度总评分 = 年度评估分 * 50% + 季度考评平均分* 50%
年度绩效评估总分是年度薪资等级（职等或薪级）调整的重要参考要素。
如果员工工作时间不满一年，年度绩效工资=考评结果*实际工作月数/12；
九、组织分工
绩效管理的组织分工按以下原则进行：
1、部门主管和员工是季度绩效评估管理的主角，在绩效评估实施过程中需全程参与并保持持续的沟通。
3、行政部、各级部门主管及员工共同探讨绩效标准的建立和修订，共同收集和整理考评的经验数据，使绩效评估制度日趋完善，有效推动公司整体核心竞争力的提升。
十、附则：
【解释、修订和废止】
本制度的解释、修订和废止权归杭州佳泰云网络科技有限公司。
【生效】
本制度自签发之日起、由相关部门成员签字确认后开始生效。原发文件内容与本制度有冲突时，以本制度为准。
【实施】
本制度自2017年1月1日开始实施，其中网站部岗位职责和考核指标如有调整，部门会议商议通过并由部门成员签字确认后生效。
部门成员签字：
盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人 网络营销推广部绩效考核办法（附表格） 为了调动部门员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证项目目标的 顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、 考核对象 网络营销推广部所有员工（主管除外） 。 二、 考核内容和方式 ① 考核时间：每月1日至31日 ② 考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现 ③ 工资构成：底薪+个人绩效+团队佣金 底薪：衡量一名员工对本职工作内容的完成质量与完成速度而应得的基础收入； 个人绩效：衡量员工在本职工作范围内取得的成绩或创造的价值而应得的收入； 团队佣金：衡量一个员工对团队与业绩的价值和贡献而应得的奖励； ④ 考核标准： 底薪标准：按员工工作能力与担任职位而定； 绩效标准：考查员工的工作状态与工作价值； 佣金标准：考查员工的日常表现与团队贡献； 其中，团队佣金是公司拿出部门每月创造净利润的一小部分比例， 作为部门整体当月奖励，其中留50%作为 部门年底分红使用。 ⑤ 考核方式： 每月5~10号，部门数据分析员统计上月的部门业绩及投入产出比，并汇总所有员工月报加以整理，提交给 主管以作为绩效及佣金的发放与奖惩实施的依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表 1。 5日前统计《工作绩效考核 表》，并由部门负责人审 疋； 8日前上报分管领导评定， 批复后下发人事部； 人事部备案后反馈至各部 门，并 制定计划及方案 A 执行实施方案 进行绩效考核 25日至月底部门负责人协 同员工整理当月《消费核算 统计表》与次月《工作实施 万案》；
维修人员管理制度 一、制度内容 1. 牢记一切以“生产为主”的方针，按时、按质、按量完成设备的维修、保养任务。努力做到预防为主，维护保养和修理相结合。 2. 严格遵守分公司和车间的劳动纪律和各项规章制度，不迟到、早退，不擅离工作岗位，外出工作应在留言板上注明工作地点。 3 .树立“安全第一”的思想，严格执行设备维修、保养操作规程和各项安全生产制度，防止出现人身伤害和设备的损坏。 4. 维修人员应服从工作安排，认真完成车间和班组下达的各项工作，并做好工作记录。 5 .要经常巡查设备（动态、静态），发现一些不影响生产的设备运转小问题，能处理的及时处理，发现大问题需要停车处理的应及时汇报处理，以保证生产的正常运行。 6 严格执行工器具和卫生值日制度，保管好自己的工具，搞好工作场所的清洁卫生。 7. 特种工作维修人员必须经过专业培训，持证上岗。 8. 掌握所有设备的工作原理、操作方法、故障排除方法、设备性能、润滑情况及注意事项。 9. 认真阅读设备使用说明书、安全操作规程、并能熟练的操作各种设备。 10. 做好每一天的巡检工作，发现问题要及时解决，认真填好工作记录。 11. 对场内所有设备，每月必须彻底检查一次，并做好记录。 12. 如有设备发生故障，要及时迅速的去排除，绝不能拖延，更不能有意刁难使用人员，如果排除故障有困难要及时上报，绝对禁止置之不理现象发生。 13. 如维修任务未完成并无人接班，必须把工作做完后才能离岗并如实上报加班，决不能一走了之。 14. 维修人员在做任何一项工作时，都要认真负责，绝不能敷衍了事。 15. 对需要检修的设备，要认真检修，并填写好检修记录。 16. 在维修设备时，一定要查清所修设备的故障原因，并做好记录。 17. 设备维修完毕后，一定要清理好设备现场，收拾好工具及更换下来的配件，以免丢失或丢在设备内造成事故，检查完毕后，通知有关人员试车正常，并交代好注意事项后，才能离开。 18. 维修人员对设备及备品备件，一定要精心爱护，禁止随意损坏，对更换下来配件要及时修复，以备他用。 19. 设备维修人员一定要爱护自己的工具，禁止随意乱扔乱放。 20. 维修人员禁止与他人有任何冲突，有问题协商解决，解决不了如实上报。 21. 设备维修人员禁止酒后作业，班前5小时以内禁止饮酒。 22. 设备维修人员对所安排的工作，要积极主动的去完成并及时如实反馈。
网络营销推广部绩效考核办法（附表格） 为了调动部门员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证项目目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 网络营销推广部所有员工（主管除外）。 二、考核内容和方式 ①考核时间：每月1日至31日 ②考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现 ③工资构成：底薪+个人绩效+团队佣金 底薪：衡量一名员工对本职工作内容的完成质量与完成速度而应得的基础收入； 个人绩效：衡量员工在本职工作范围内取得的成绩或创造的价值而应得的收入； 团队佣金：衡量一个员工对团队与业绩的价值和贡献而应得的奖励； ④考核标准： 底薪标准：按员工工作能力与担任职位而定； 绩效标准：考查员工的工作状态与工作价值； 佣金标准：考查员工的日常表现与团队贡献； 其中，团队佣金是公司拿出部门每月创造净利润的一小部分比例，作为部门整体当月奖励，其中留50%作为 部门年底分红使用。 ⑤考核方式： 每月5~10号，部门数据分析员统计上月的部门业绩及投入产出比，并汇总所有员工月报加以整理，提交给主管以作为绩效及佣金的发放与奖惩实施的依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表1
四、考核结果及奖惩 1.对员工的考核 ①考核结果考核结果以数据确定，与业绩直接相关岗位按业绩完成量计算，其他岗位按本职工作进度及数量进行考核，具体标准详见各岗位图表。 ②奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： ?迟到、早退每次扣10元；病事假需提前30 分钟致电部门负责人请假，上班后补假不予批准，按旷工处理；病假需提供就诊证明；月迟到、早退累计达五次者，当月不发放个人绩效与团队佣金； ?考核过程中，本职工作中出现重大错误的，部门月度例会进行通报批评；月累计达到三次的，给予解聘或辞退。自然年度工作中出现重大错误超过三次的，扣除个人80% 年底分红； 此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。注：其他奖惩办法详见《岗位确认书》，签字后生效。 2.对部门的考核 ① 考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作业绩完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和危机公关（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。 ② 考核办法 对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 ③考核结果和奖惩 评定结果直接影响团队佣金的发放，低于80 分取消当月团队佣金。 年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序 1.计划制定和返回： ① 员工月度工作计划：月底由员工制定《员工月度工作计划表》，交部门负责人评定后返回员工； ② 部门月度工作计划：每月最后一个工作日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》，交分管领导审定后返回部门。 2.考核、汇总 ①员工考核：员工考核由员工月度汇报、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 （1）员工提交《岗位月度报表》，交部门负责人评定； （2）评定后由专人汇总《工作绩效考核表》（含团队佣金分配），交分管领导评定； （3）分管领导评定后批复，下发至人事部； （4）人事部备案后反馈至各部门，并函告财务部，20 日发放工资。
精心整理 设备维修工绩效考核制度 11目的 为规范设备维修管理工作，提高设备管理水平，保证设备正常、安全、高效、经济地长期运行。做到有组织、有计划、有准备地进行使用和维护维修。根据《总公司设备管理办法（试行）》第一章、第二章、第三章、第六章、第七章的规定和 2范围 3 4 6S （），6S 5组织机构和职责 5.1组长：车间主任 副组长：车间副主任 组员：综合管理员、安全和环境管理员 5.2组长负责主持考核小组的全面工作。 5.3副组长负责维修计划的组织、实施及维修过程的监督管理。
5.4安全和环境管理员负责维修过程中职业健康安全管理、环境管理、6S管理、用电、用火手续办理及维修考核等工作。 5.5综合管理员负责维修工考勤、工作协调、备品备件计划编制、确认、非标件验收、记录检查等工作。 5.6维修工负责完成各项检修任务工作，对所负责项目的维修质量负责。 6管理内容和方法 6.1维修人员必须执行公司《设备使用管理办法》的维护保养、年度设备维修计划及 6.2 1分； 5 6.3 6.3.1当维修过的设备运行时间没有超过120小时（即5天）便重复出现故障时，给予相应扣分。设备运行没有超过24小时（即1天）扣1分；没有超过48小时（即2天）扣2分；没有超过72小时（即3天）扣3分；没有超过96小时（即4天）扣4分；没有超过120小时（即5天）扣5分；能够运行5天以上不扣分，以设备的实际运行时间为准。 6.3.2严格按《润滑管理制定》进行设备润滑，检查发现未及时润滑一次扣1分，因缺少润滑造成设备故障的一次扣5分。
6.3.3严格按设备保养要求对生产设备进行维护保养，做到保养彻底、不留死角、无盲点，若保养不到位每个点扣1分。 6.3.4严格按规定进行巡检巡查，并记录，未进行巡检巡查工作或无记录一次扣1分； 6.4重复维护保养设备次数 6.4.1当维护保养过的设备运行期间，如在30天内相同设备的相同部位第二次重复维护保养扣1分，第三次重复维护保养时再扣2分；第四次维护保养时再扣3 6.5 6.6 6.7 b)严格按相关规定，定期开展员工职业安全健康管理体系的宣传、教育并做好相应记录，未按规定进行安全教育，或已教育无记录扣0.2分； c)消防通道畅通无阻，相关物品摆在线外，占用、阻塞消防通道的每个点扣1分； d)严格按照规定检查消防设施并按照日保要求对消防设施进行认真保养,并填写相关记录，未进行安检、未保养或无记录扣0.2分；
网络优化部绩效考核实施办法 第一条核心目的 考评的最终目的是提升网络优化人员专业素质和岗位技能，以达到节约成本，扩大医院在网络推广渠道的品牌影响力，提升公司业绩的经营目标，达到公司效益和员工收入双重提高的目的。 第二条工作要求 1、基本要求 医院网络营销是以吸引病患为中心，以赢得市场为目标，围绕医院网络资源开展的系统化的营销工程，需要将网络优化的核心技术与市场运作的先进模式相结合，最终将网络的虚拟资源转化为真正的市场占有，从而达到提升医院品牌，改进医院服务，最终增加医院利润的目的。围绕科室的经营，利用各种有效手段在网络各渠道上进行推广，做精做强业务，既要达到宣传的目的，又要起到让病人有预约咨询的强烈欲望，更重要的是能赢得病人到院。推广要做到有数量，要有流量，更要有质量！ 2、具体要求 ⑴为了保证发布的效果，优化员工应做到，当天工作量当天完成，不积压、不拖延、不造假。 ⑵医院网站文章必须每天更新，以便百度抓取，集中同一天或哪几天一起发布，所发布文章不计入考核； ⑶每天根据每篇医院网站文章，发布的各类网站广告，网站不可重复，重复网站不计入考核范围之列； ⑷一周内，当天每个类别只允许补相对医院网站文章2-3篇，超过文章不计入考核，造成IP 被封者给予警告及罚款！ ⑸网站文章、审核时间为1个月，1个月之内百度收录有变化，提成也相应改变；其他类，评选时间为2个星期，2个星期之内百度收录有变化，提成也相应改变。 3、考核范围 ⑴网站文章，各种论坛，问答类文章，信息发布类文章，博客类文章等不用花钱的渠道； ⑵其他不参与考核的文章，如贴吧、公司花钱购买的推广渠道维护等，每位员工也必须都无条件的认真完。 4、考核程序
为了加强网络部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升定海新闻网站内容含金量，根据中心绩效考核暂行办法，制作网络部工作人员绩效考核细则： 一、各岗位需完成指标和任务(非事业人员) (一)部门主任：完成部门主任工作职责所规定的工作任务按中心绩效考核办法规定的工作量系数发给岗位绩效工资。未完成职责视情况扣分，并按每分4元折算后扣除部分岗位绩效工资。承接公司的网站设计制作等业务按实加分。 (二)编辑(记者)：分A岗、B岗、C岗，A岗侧重新闻采访及专题策划，B 岗侧重网页设计制作兼广告设计，C岗兼带中心网管及会议室日常维护工作。每个月要求完成300分的考核指标，完成指标的，按中心绩效考核办法规定的系数发给岗位绩效工资，超产部分按超产奖标准发放。未完成指标的，根据实际完成工作量分数按每分4元折算后发给岗位绩效工资。三个月未完成考核分数按照中心相关制度作待岗处理。其它内勤工作按标准计分。 二、工作量化办法 (一)编辑记者人均考核合格分为300分/月。 (二)按每周五天新闻采编发布计算，每月发布天数为23天左右，每天基础信息人均发布量平均22条，每月人均基础发布量500条，基础分250分，不足按2条/分扣分。具体安排如下：主任岗负责网页动态更新，重大专题管理，重要专题策划，网站网页设计制作，要求月信息发布量200条，完成重要专题(子栏目)策划及新闻网网页制作、更新工作。A岗要求月信息发布量500条，安排新闻采访、专题(子栏目)策划及内勤工作，每周完成1条原创新闻，一月完成1个专题(子栏目)策划方案，包括栏目框架、来源策划、信息发布等。B岗要求月
信息发布量500条，完成15个网页(或平面设计)，包括网页设计制作、图标设计制作及代码整合。C岗要求月信息发布量500条，负责中心局域网管理及会议室日常运行维护任务，保证会议室正常使用和中心局域网、电脑正常运行，出现故障一般要求8小时内排除，最长不超过24小时，特殊情况除外。 (三)根据岗位特点，确定加分标准。超过额定工作量计超产分，原创新闻按纯文(或图)3分、文图6分的标准执行；专题策划按20分/专题的标准执行；网页设计制作按首页5分/页，子页3分/页的标准执行。 (四)实行额外时间和额外任务加分制。节假日值班按相关规定打分。非岗位职责内工作额外任务视情加分。病、事假原则上不予以减轻任务。 (五)海洋文化传播有限公司承接的项目，如网络广告、子网站策划、设计计入记者月度工作量，项目提成收入归中心财务统一安排，具体项目参与人按加分标准计酬。来于叁72贰中国最大的资料库下载 (六)超产奖发放办法：原则上按每分4元计算，如超产奖总额超过中心所规定额度，视具体情况适度降低总额。 (七)新闻网差错处罚办法： 1.内容错误，文字、标点符号错误、标题与内容不符，人物与图片不符等内容错位现象，内容排版错误，按照错误程度酌情扣分；轻微处；一般 -1/处；严重处。来于叁72贰中国最大的资料库下载 2.图片错误：图片严重变形、模糊、将页面撑开，图片内容不健康导致负面影响，按照错误程度酌情扣分；轻微处；一般处；严重 -1/处。 3.链接错误：链接无效，链接显示的标题过长导致标题显示不完整，链接莫
设备部绩效考核制度 第1章总则 第1条目的。 为加强对设备部的管理，提高设备部人员的积极性和工作绩效，以确保公司生产经营活动顺利进行，特制定本制度。 第2条适用范围。 本制度适用于公司设备部绩效考核工作。 第3条职责分工。 设备部绩效考核工作职责分工如下表所示。 设备部绩效考核工作分工对照表 考核对象考核者审批人组织者考核频率 部门人力资源部、其他部门、设备部主管领导公司总经理人力资源部半年度年度 设备部经理设备部主管领导、设备部人员公司总经理人力资源部半年度年度 设备部各主管设备部经理、其他主管、下属人员设备部主管 领导 人力资源部 月度 半年度 年度 设备部各专员上级主管、同级同事设备部经理人力资源部 月度半年度年度 备注：人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，负责设备部的绩效考核培训、监督实施、结果统计与分析、申诉处理等工作。 第4条考核原则。 1公平、公正、公开原则。
2定性与定量考核相结合原则。 3以提高部门及员工绩效为导向的原则。 第2章考核时间与内容 第5条考核时间。 （1）月度考核于次月5日前进行。 （2）半年度考核于每年的7月10日前进行。 （3）年度考核于次年的1月10日前进行。 第6条个人半年度、年度考核对象。 公司规定部门个人半年度、年度考核对象为除以下员工以外的部门所有员工。（1）新入职员工。 （2）在部门全年工作时间不足六个月的员工。 （3）员工因其他特殊原因经公司批准可不参加年度考核。 第7条考核内容。 设备部绩效考核内容请参照下表。 设备部绩效考核内容一览表 考核对象考核内容考核频率 部门1．部门工作计划完成情况 2．部门人员管理 3．与其他部门合作情况情况 半年度 年度 设备部经理任务绩效 1．部门及个人绩效指标完成情况 2．工作计划制定、完成情况半年度 年度管理绩效 1．工作任务管理与分配 2．部门人员管理 设备部主管任务绩效1．团队及个人绩效指标完成情况 2．工作计划的执行情况 月度 半年度
网络部绩效考核及薪酬分配方案 一、网络部部门岗位职责 网络事业部为市区部重要的职能部门之一，负有网络市场开发的全部责任。网络事业部的日常工作由网络首席代表主持，其直接上级为市区部经理，直接下属为网络代表。部门现有人员2名。该部门的主要责任如此： 1、围绕公司销售目标拟定网络部市场拓展计划；并贯彻落实。 2、制定产品销售工作，明确销售工作标准，建立健全销售管理网络。 3、通过网络活动提升品牌知名度，并做好网络活动蓄水工作。 4、建立和维护客户信息库。 5、在对竞争对手分析、监控及市场分析的基础上制定品牌推广和消费引导策略。 6、会同宣传处制定营销、产品、促销、形象等企划案，并上报营销部予以统筹安排，并全 力参与实施。 二、网络主管岗位职责 1、接听和处理各种网络业务，开拓新的网络营销途径及形式 2、制定部门营销任务，并量化，细化 3、与合作网站负责人沟通，制定新颖的专题活动方案，并对活动从组织、策划、执行 负全部责任。 4、与合作网站负责人保持密切联系，争取最大的网络广告资源 5、认真收阅部门人员的报表，汇总各种数据，分析总结更有效的网络营销方式 6、检查部门人员工作，找出不足，及时纠正 7、每月召开部门例会，进行当月数据分析及下月工作安排 8、安排部门内部培训，提高人员工作能力 9、密切关注其他机构网络推广模式，并把好的方法加以借鉴和应用 10、通过优化网站、及时更新论坛内容的等方式提升网站的人气 11、负责齐家网店面的经营管理工作 12、对通过网络订单的客户进行后续服务 三、网络代表岗位职责 1、合作网站后台，订单、数据的统计。 2、登陆在线客服，记录在线客服留言并做相关处理。 3、配合平面和媒体广告，及时更新、转载广告软文，扩大网站和品牌的影响力 4、每天查看合作网站，对其适当调整，提高网络口碑值。 5、浏览地板行业相关网站，及时发现行业最新新闻和资讯，丰富网站。 6、对网络安装客户进行后续跟踪、维护，并将安装进程以照片形式上传到网站，以提 升网站口碑值。 7、BBS发帖，博客结合网站同步更新 8、在网站论坛跟帖，提高网店人气。
最新资料，word文档，可 以自由 编辑！！ 精 品 文 档 下 载
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精品word 文档值得下载值得拥有 网络优化部绩效考核实施办法 第一条核心目的 考评的最终目的是提升网络优化人员专业素质和岗位技能， 以达到节约成本，扩大医院在网 络推广渠道的品牌影响力， 提升公司业绩的经营目标， 达到公司效益和员工收入双重提高的 目的。 第二条工作要求 1基本要求 医院网络营销是以吸引病患为中心， 以赢得市场为目标，围绕医院网络资源开展的系统化的 营销工程，需要将网络优化的核心技术与市场运作的先进模式相结合， 最终将网络的虚拟资 源转化为真正的市场占有， 从而达到提升医院品牌， 改进医院服务，最终增加医院利润的目 的。围绕科室的经营，利用各种有效手段在网络各渠道上进行推广，做精做强业务，既要达 到宣传的目的，又要起到让病人有预约咨询的强烈欲望， 更重要的是能赢得病人到院。 推广 要做到有数量，要有流量，更要有质量！ 2、具体要求 ⑴为了保证发布的效果， 优化员工应做到，当天工作 量当天完成， 不积压、不拖延、不造假。 以便百度抓取，集中同一天或哪几天一起发布， 所发布文章 发布的各类 网站广告， 网站不可重复，重复网站不计入考核 ⑷一周内，当天每个类别只允许补相对医院网站文章 2-3篇，超过文章不计入考核， 造成IP 被封者给予警告及罚款！ ⑸网站文章、审核时间为 1个月，1个月之内百度收录有变化，提成也相应改变；其他类， 评选时间为2个星期，2个星期之内百度收录有变化，提成也相应改变。 ⑵医院网站文章必须每天更新， 不计入考核； ⑶每天根据每篇医院网站文章, 范围之列；
2013年绩效考核方案 为了完成公司2013年经营目标，同时也为了客观公正地分析和评价各中心履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和工作热情，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司管理水平与效益，保障公司的可持续发展，特制订本考核方案。 一、适用范围 本方案适用于运营管理中心、财务管理中心、采购供应中心、营销管理中心、技术管理中心、粮食收储中心、生产加工中心、能源供应中心、办公室。 二、考核组织机构及职责 （一）考核工作由运营管理中心负责，各个中心配合完成。 （二）运营管理中心职责 1. 负责帮助各中心制定月度工作计划并确定各中心考核标准； 2. 对各中心工作计划完成情况进行考核； 3. 汇总、统计考核评分结果； 4. 最终考核结果的审批； 5. 考核结果申诉的最终处理； 6. 对考核过程中不公正行为、影响考核进度的行为进行处罚； 7. 负责考核方案的持续改进。 三、绩效来源 1、公司所有正式员工工资分为两部分，一部分为基本工资的60%加工龄及各项补贴等下月的10日发放，另一部分为绩效工资下月的25日发放。
2、以各中心所有员工工资总和的40%乘以1.5作为本中心的基础绩效。 四、绩效分配方案 1、各中心绩效 各中心绩效=各中心基础绩效*[(各中心月度考核得分-80)/20*(1/3)+2/3] 2、个人绩效 个人绩效分配方案由各中心自行制定，方案经运营管理中心审核后通过执行。 五、考核内容 （一）考核内容包括：以各中心的月工作计划为主要考核内容，占各中心总绩效考核的60%；运营管理中心对各中心的监督检查工作列入到各中心的考核内容里，占各中心总绩效考核的30%；公司领导对各中心月工作表现的总体评价，占各中心总绩效考核的10%。其中，运营管理中心对各中心的扣分项目以及分数以《奖罚规定》中标准执行，所扣的钱数即是所扣分数，然后月末汇总总扣分数，除以中心人数，得到该中心扣分分值。如：某中心100人，当月各类违规违纪现象共罚款2000元，则当月某中心的扣分=2000÷100=20分。 如出现重特大人身伤亡事故，扣罚该中心当月绩效奖金。 （二）生产加工中心：(100分) 考核项目及考核项目权重如下：
网络部绩效考核方案 依据网络部各个岗位职责，运用系统的绩效考核（以下简称“考核”）方法，达到评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果的目的，并运用合理的激励方式，提高员工的工作效率。 第一、考核的目的 考核的最终目的是提升网络部各人员的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。为调动网络咨询师的工作积极性和提升工作效率及质量，制定此考核方案。考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理和工作改进。 第二、考核的原则 第一条：一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准一致，考核方法一致； 第二条：客观性：考核要客观的反映网络部各个人员的实际情况； 第三条：公平性：对于网络部同一岗位员工使用同一个考核标准； 第四条：公开性：将考核结果通报网络部相关个人。 第三、考核细则 一、编辑推广绩效考核细则 1.个人奖金 1.1基础奖金 1.1.1奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务； 1.1.2奖励金额：每人100元； 1.1.3事项说明：编辑推广人员的每月基础工作任务由主管统一分配，包含上海地区分类信息文章、新闻软文稿件、竞价文章、各种相关问答、网站更新文章等。每个编辑人员在原则上具有同等机会从事以上各项具体工作，其基础工作量要求不一，由主管及相关人员共同商定。 1.2工作优异奖 1.2.1第一项：工作效率奖 奖励条件：编辑人员超额完成当月基础工作任务且工作完成量在部门内排第一名（按比例计算）； 奖励金额：50元 1.2.2第二项：收录排名优异奖 奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务且文章在百度精确收录量达到75%，排名首页达到60%者，均可获得100元的奖金。 奖励金额：第一名80元，第二名50元，第三名30元； 1.2.3事项说明： 1.主管根据编辑人员的工作日报表审核统计个人的月工作量，并按约定的关键词审核各人文章的百度收录量和排名情况； 2.收录优异奖的参评人员在5人以下时只取第一名，在5到8人时取前两名，超过8人
竞价岗位绩效考核方案 一、主要工作内容： 1、根据账户建立稳定推广，在此基础上根据需要每天对账户进行优化。主要工作有： a)关键词优化，根据上周点击，咨询，花费，转化等方面，对关键词进行添加，删除等操作。每周平均增加主推计划关键词20到30进行优化，删除关键词不确定，平均在5到6个。 b) 创意优化：主要根据关键词质量度来确定，二星词，一星词是我们主要的优化对象，每个推广计划中质量度偏低关键词，要求增加1到2条新创意，尽快提高其质量度。一般每周增加30到50条创意。 c) 关键词、创意链接优化：主要根据目前各科室优势项目及优秀文章进行更改，所加链接必须和关键词，创意相匹配，内容丰富易读，容易理解，图文并茂，能吸引用户眼球为目的。一般每周更换链接条数为20到40左右。 d) 网盟推广：含有不确定性，一般包括文字和图片两种形式推广，无具体标准。 预算推广效果标准评估： 平均日访问数：日消费金额最高平均投放金额/每关键词 平均咨询数：平均日访问数X80% 平均在线对话数：平均咨询数X90% 平均有效对话：平均咨询数X90% 百度推广统计标准： 月平均展现量：100000(每科室30000个词) 月平均访问人数：月投放总金额÷人均广告成本比 二、考核参数： 1、每日工作内容完成情况 2、百度广告总消费金额； 3、百度账户平均点击价格； 4、百度账户点击量； 5、广告到诊消费数成本； 6、总到诊消费数。
三、绩效奖励： 2、当月广告账户总消费金额比上个月消费少xx万，奖励50元，少xx万，奖励100元； 3、百度账户月平均点击价格，控制在xx元以内，奖励100元，控制在xx 元以内奖励200元， 控制在7元以内奖励400元； 4、百度账户月点击量总数超过xx万个，奖励50元、超过xx万个奖励100元； 5、总到诊消费数增长奖励按医院以往消费数为基数，每增长到一个台阶，按一个比例奖励。 备注：必须在广告成本之内，才可以实施奖励，否则取消绩效奖励（广告成本：妇科 人均10%之内、男科人均15%元之内、胃肠科10%~20%之内） 四、惩罚标准： 1、账户操作出现严重失误并照成损失的，至少扣100元； 2、关键词与UIL链接内容主题不符合的，发现一个扣5元； 3、推广URL有死链接，没有及时更新的，发现一个扣5元； 4、每天没完成常规竞价数据报表的统计总结报告的扣5元； 5、广告创意上有明显失误的，如电话、疗法不准确的，发现一个扣5元。
网络部运营组织架构
沈阳--旧木
组织框架：1+3 技术 、开发（程序开发、PHP方向） 底薪：5000~7000 绩效：评分制
岗责： 1.参与需求调研、项目可行性分析、技术可行性分析和需求分析； 2.熟悉并熟练掌握交付运营部所需开发的线上项目的相关软件技术； 3.负责向项目负责人及时反馈开发进度及具体情况，并提出改进建议； 4.参与项目开发和维护过程中重大技术问题的解决，参与线上项目首次安装调试、数据割接、用户培训等; 5.负责相关技术文档的拟订与实施； 6.负责对业务领域内的技术发展动态进行分析研究。 实施： 根据运营团队出具的需求方案，撰写功能性文档，并与设计、前端合作开发站点或其他所需； 配合运营团队，对网站或其他程序进行持续优化，提高产品的可视化效果与用户体验。 考核： 底薪+提成
、前端（功能细节处理，切图等） 底薪:3000~4000 绩效：评分制岗责： 1.熟练掌握JavaScript，熟悉HTML5/XML/JS0N 前端开发技术，熟悉DIV CSS布局; 2.能使用原生的js或jQuery制作出页面常用的表现层动态效果，有node.js经验者优先; 3.对浏览器兼容性、代码可维护性、前端性能优化等有深入研究；
实用标准 4.为人诚实正直，做事认真负责，具有良好的沟通和团队协作能力 任职要求： 1.负责整个应用系统的页面制作、实现人机交互的效果 2.对UI设计的结果进行页面制作( CSS/css3+xhtml/html5+JS ) 3.基于主流的富客户端技术(如flex)进行页面制作，编写可复用的用户界面组件 4.从视觉和易用性角度，为网站设计提供改进建议，为网站/客户端的页面提供持续优化方案 5.配合程序进行代码的调试、bug修复、浏览器兼容性调优 6.参与部分页面的策划创新工作 7.配合网站编辑和其他部门完成专题页面制作 实施： 根据运营人员提供的专题策划方案进行专题页面排版，并对效果图进行切图展示； 对线上平台进行维护，确保平台功能完整及浏览器兼容性良好； 考核：
设备维修工绩效考核制度 1 1 目的 为规范设备维修管理工作，提高设备管理水平，保证设备正常、安全、高效、经济地长期运行。做到有组织、有计划、有准备地进行使用和维护维修。根据《总公司设备管理办法（试行）》第一章、第二章、第三章、第六章、第七章的规定和公司《设备使用管理办法》，制定本考核制度。 2 范围 本办法适用于设备维修工在维护保养工作中的维修效果、职业健康安全管理、环境管理、6S管理等方面的考核。 3 规范性引用文件 本制度文件的格式、编制规则、结构要求及编号，按ISO-9001企业标准体系的《标准化工作导则》进行编写。 4术语和定义 6S管理：6S管理是一种管理模式，是5S的升级，6S即整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SEIKETSU）、素养（SHITSUKE）、安全（SECURITY），6S管理与5S 一样，兴起于日本企业。 关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是绩效管理的基础。 5组织机构和职责 5.1组长：车间主任 副组长：车间副主任 组员：综合管理员、安全和环境管理员 5.2组长负责主持考核小组的全面工作。 5.3副组长负责维修计划的组织、实施及维修过程的监督管理。 5.4安全和环境管理员负责维修过程中职业健康安全管理、环境管理、6S管理、用电、用火手续办理及维修考核等工作。 5.5综合管理员负责维修工考勤、工作协调、备品备件计划编制、确认、非标件验收、记录检查等工作。 5.6维修工负责完成各项检修任务工作，对所负责项目的维修质量负责。 6管理内容和方法 6.1维修人员必须执行公司《设备使用管理办法》的维护保养、年度设备维修计划及设备维修方案的相关内容。
网络部绩效管理制度 前言：目前正在推行的工资改革要求各部分建立岗位任职资格体系的同时，建立网络部绩效管理体系，以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调级等提供依据。 一、目的 1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、激励和留住员工，从而建立部门核心发展能力； 2、通过对整个绩效实现过程的分析，识别出高潜质或不胜任的员工，为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础； 3、发现管理体系和工作流程中存在的问题点，进一步进行业务改良，确保组织战略目标的实现。 二、适用范围 1、适用于公司网络部门全职岗位员工绩效评估。 2、试用期内员工考核参照公司《试用期考核管理办法》。 三、考评周期 月度考评：以自然月度（每月1日-31日）为考评周期。 季度考评：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考评周期。 年度考评：以自然年度（每年1月-12月）为考评周期。 四、月度、季度绩效考评程序 季度绩效考评分为三个阶段，即绩效计划阶段（月初、季初）、绩效辅导阶段（月中、季中）、绩效评估及反馈阶段（月末、季末）。 季度绩效考评流程图（月度绩效考评参照此图）：
五、绩效考评运用 为公平有效进行绩效考评， 根据网站部门岗位职责和工作目标确定各岗位月度考评指标及指标目标值： （1） 网站部岗位职责和考核指标（第一阶段季度目标：1月1日至3月31日）： （2） 根据对岗位要求，确定岗位关键行为指标及考核量表，如下表：
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（4）临时性追加工作项目的考评（计算方法和公式） 六、考评规定 考核结果以分数确定，最终转换为A\B\C\D四个等级，以总经理最终评定为准，各个等级对应分数及标准如图表一： 七、考核结果应用 考核结果直接与绩效工资、年度绩效工资发放依据。根据考核结果的运用，公司做出不同的奖励决定：
编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 安全设备部绩效考核办法 (正式) Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑
文件编号：KG-AO-4549-41 安全设备部绩效考核办法(正式) 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管 理机构进行设置固定的规范，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作， 使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 为更好地维护和保障整个工业园区设备的正常运转，调动安全设备部全体人员的积极性，快速反应、高效运行。特制定设备维修考核办法： 一、工作职责： 1、负责制动器工业园生产及动力设备及供电系统、供水系统、供热系统、天然气管网、空压气管网、中央空调系统、照明系统等公共设施全过程的管理； 2、负责制动器工业园安全生产监督管理； 3、负责制动器工业园环保、职业健康、及“三废”处理的管理。 二、绩效考核范围： 1、设备维修与管理。包括设备监督检查、设备档案管理；设备安装、故障维修、二级保养及部分设备大修工作。
2、供电系统；供热管网；供水管网；天燃气管网；高压气管网；消防管网；中央空调系统；全工业园区上下水设施；照明、路灯、食堂、宿舍、太阳能；生活污水处理设施；房屋维护及办公设施等11大系统设施日常维护。 考核设备范围包括： 股份公司：现有设备609台。其中数控设备52台，普通设备292台，动力设备265台。 瑞塞尔公司：机械设备59台，其中数控车床37台；普通设备20台。 博瑞克公司：机械设备58台，其中数控车床6台；普通设备52台。 三、考核指标： 1、数控设备月完好率达到90%；故障停机率5% 2、普通设备月完好率达到85%；故障停机率5% 3、动力设备月完好率达到90%；故障停机率3% 4、管网设施月完好率达到95%，故障停机率2%，直接涉及生产的设施随时维修
网络部运营组织架构 ————运营经理-张洪 组织框架： 技术 一、开发（程序开发、PHP方向） 底薪：5000~7000 绩效：评分制 岗责： 1.参与需求调研、项目可行性分析、技术可行性分析和需求分析； 2.熟悉并熟练掌握交付运营部所需开发的线上项目的相关软件技术； 3.负责向项目负责人及时反馈开发进度及具体情况，并提出改进建议； 4.参与项目开发和维护过程中重大技术问题的解决，参与线上项目首次安装调试、数据割接、用户培训等； 5.负责相关技术文档的拟订与实施； 6.负责对业务领域内的技术发展动态进行分析研究。 实施： 根据运营团队出具的需求方案，撰写功能性文档，并与设计、前端合作开发站点或其他所需； 配合运营组，对网站或其他程序进行持续优化，提高产品的可视化效果
与用户体验。 考核： 底薪+提成 二、数据维护节处理，切图等） 底薪：3000~4000 绩效：评分制 岗责： 1.熟练掌握JavaScript，熟悉HTML5/XML/JSON前端开发技术，熟悉DIV CSS布局； 2.能使用原生的js或jQuery制作出页面常用的表现层动态效果,有经验者优先； 3.对浏览器兼容性、代码可维护性、前端性能优化等有深入研究； 4.为人诚实正直，做事认真负责，具有良好的沟通和团队协作能力
任职要求： 1.负责整个应用系统的页面制作、实现人机交互的效果 2.对 UI 设计的结果进行页面制作（ CSS/css3+xhtml/html5+JS ） 3.基于主流的富客户端技术 ( 如 flex) 进行页面制作，编写可复用的用户界面组件 4.从视觉和易用性角度，为网站设计提供改进建议，为网站 / 客户端的页面提供持续优化方案 5.配合程序进行代码的调试、 bug 修复、浏览器兼容性调优 6.参与部分页面的策划创新工作 7.配合网站编辑和其他部门完成专题页面制作 实施： 根据运营人员提供的专题策划方案进行专题页面排版，并对效果图进行切图展示； 对线上平台进行维护，确保平台功能完整及浏览器兼容性良好； 考核：
设备部绩效考核 篇一：设备部绩效考核制度 设备部绩效考核制度 第1章总则第1条目的。 为加强对设备部的管理，提高设备部人员的积极性和工作绩效，以确保公司生产经营活动顺利进行，特制定本制度。 第2条适用范围。 本制度适用于公司设备部绩效考核工作。第3条职责分工。 设备部绩效考核工作职责分工如下表所示。 设备部绩效考核工作分工对照表 备注：人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，负责设备部的绩效考核培训、监督 实施、结果统计与分析、申诉处理等工作。 第4条考核原则。 公平、公正、公开原则。定性与定量考核相结合原则。以提高部门及员工绩效为导向的原则。第2章考核时间与内容第5条考核时间。 （1）月度考核于次月5日前进行。 （2）半年度考核于每年的7月10日前进行。（3）年度考核于次年的1月10日前进行。第6条个人半年度、年度考核对象。
公司规定部门个人半年度、年度考核对象为除以下员工以外的部门所有员工。（1）新入职员工。 （2）在部门全年工作时间不足六个月的员工。 （3）员工因其他特殊原因经公司批准可不参加年度考核。第7条考核内容。 设备部绩效考核内容请参照下表。 设备部绩效考核内容一览表 第3章考核实施 第3章考核实施 第8条设备部专员、主管考核实施流程。 人力资源部对设备部主管和专员进行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下所述。（1）设备部与人力资源部根据部门实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容进行讨论，共同制定《绩效考核表》，并交设备部主管副总批准后实施。 （2）人力资源部向设备部经理、其他主管、下属人员等发放设备部主管的《绩效考核表》，并向设备部主管、其他同级同事发放设备部专员的《绩效考核表》。 （3）相关人员根据设备部主管、设备部专员的工作表现填写考核表。（4）人力资源部汇总考核表，统计、计算考核得分，并将考核结果报相关领导审批。（5）人力资源部将审批后的考核结果向被考核者公开。 （6）被考核者与直接领导进行考核沟通与反馈，并提出工作改进计
某公司绩效考核管理办法 编号：SBSqa170415-Av0-A 第一条目的 1．建立公正、合理的绩效考核制度，有利于促使企业达成阶段性发展目标，并为企业战略目标调整提供重要依据； 2．同时，可以对各岗位的工作表现、利益分配、调薪调岗、培训发展等提供评估、决策重要依据； 3．可持续发展：通过考核，发现并改善企业经营管理中的问题，实现企业管理PDCA 循环。同时便于员工建立不断自我激励的心理模式，促进企业与员工共同成长。 第二条薪资构成 4．职能型岗位的薪资由底薪、绩效薪资及创新激励构成。 5．所得月薪=岗位底薪+绩效薪资+创新激励+其他。 6．人员绩效工资按管理中心《薪酬体系表》内各等级绩效工资为计算 基数，绩效薪资占总薪资的20% 。 第三条考核依据
7. 职能型运营部门的绩效考核主要依据于企业阶段性运营目标计划 达成情况，部门目标计划须根据企业阶段性运营目标计划分解到每个月（可适时调整），部门协同分工共同达成运营目标。 8. 实际情况 第四条考核流程 9. 考核流程 1）自评：被考核人自我评定； 2）复评：被考核人直属上级评定； 3）互评：相关部门主管/经理层级互评； 4）核实：由人事部门（或总经办）与被考核人无异议确认核实; 5）核定：由总经理最终签字核定。 第五条考核标准 10. 对职能型岗位的考核主要从工作表现、团队协作、工作态度等三 个方面进行考核。权重分值分别为：80分、10分、80分。 绩效分数
11. 绩效考核标准样式: PART 1工作表现 1）此项考评人自评仅作参考，最终分数以直接上级复评分数为准; 2）相关考评项目由人事部门（或总经办）根据实际情况核实。 权重分数：80分
设备科绩效考核 篇一：设备科绩效考核表 浙江爱婴博士科技有限公司 年 篇二：设备部绩效考核制度 设备部绩效考核制度 第1章总则第1条目的。 为加强对设备部的管理，提高设备部人员的积极性和工作绩效，以确保公司生产经营活动顺利进行，特制定本制度。 第2条适用范围。 本制度适用于公司设备部绩效考核工作。第3条职责分工。 设备部绩效考核工作职责分工如下表所示。 设备部绩效考核工作分工对照表 备注：人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，负责设备部的绩效考核培训、监督 实施、结果统计与分析、申诉处理等工作。 第4条考核原则。 公平、公正、公开原则。定性与定量考核相结合原则。以提高部门及员工绩效为导向的原则。第2章考核时间与内容第5条考核时间。
（1）月度考核于次月5日前进行。 （2）半年度考核于每年的7月10日前进行。（3）年度考核于次年的1月10日前进行。第6条个人半年度、年度考核对象。 公司规定部门个人半年度、年度考核对象为除以下员工以外的部门所有员工。（1）新入职员工。 （2）在部门全年工作时间不足六个月的员工。 （3）员工因其他特殊原因经公司批准可不参加年度考核。第7条考核内容。 设备部绩效考核内容请参照下表。 设备部绩效考核内容一览表 第3章考核实施 第3章考核实施 第8条设备部专员、主管考核实施流程。 人力资源部对设备部主管和专员进行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下所述。（1）设备部与人力资源部根据部门实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容进行讨论，共同制定《绩效考核表》，并交设备部主管副总批准后实施。 （2）人力资源部向设备部经理、其他主管、下属人员等发放设备部主管的《绩效考核表》，并向设备部主管、其他同级同事发放设备部专员的《绩效考核表》。 （3）相关(:设备科绩效考核)人员根据设备部主管、设备部专员的工作表现填写考核表。