教师薪资、任务考核及绩效
薪资构成=基本工资+工龄工资+课时费+绩效工资+奖励-罚款+其他补贴
1、基本工资（单位：元）800～1200元/月
备注：
（1）试用期为1-2个月，试用期工资为转正后80%。
（2）基本工资包含授课量10课时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工资不包含基本课时）。
（3）对于高三拔高课非常优秀教师，最高基本工资可调整为1200元。
2、工龄工资（单位：元）
每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。
3、课时费：（单位：元），发放方式：全额与工资同步发放
计算方法及资费标准如下：
（1）基本工资不包含课时量时：
课时费=课时量×课酬标准
备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。
（2）基本工资包含课时量实施后：
课时费=超课时量×课酬标准
超课时量=授课总量-10
（关于课时费特殊情形计算方法详见后面说明2部分）
4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放70% ，30%年底统一发放）
情形一：学员续费（即加课）：提成
计算方法：提成=续费总额×4%
情形二：招生奖励：提成
计算方法：提成=缴费总额×4%
情形三：课时奖励：200元
计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）
备注：
（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；
例如，
1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提
成。
2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的辅导，则两位教师均不能享受续费提成。
3）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A又增加60学时英语课的辅导、增加80学时物理课辅导，则只有英语教师享受学员增加60学时英语课
续费提成。
4）若学员A目前共报100学时，起初计划学习数学40学时，英语60学时，可是经过一段时间授课后，决定将数学调整为50学时，英语50学时，则此时总学时未发生变
化，因此不存在续费提成。
（2）若学员在缴费后一个月之内退费，与该学员相关的所有提成不予以发放。
5、罚款（单位：元），（一次性扣除罚款，扣除方式：与工资发放同步扣除）
情形一：续费学员退费：罚款
计算方法：罚款=已领取奖励—已消耗课时部分奖励
=（续费总额×4%×70%）—（续费总额-退费总额）×4%×70%
=退费总额×4%×70%
备注：
（1）关于“续费学员退费”的“退费罚款”只对“已领取”了相关款项提成者实施，若非领取过相关提成的学员退费，上述罚款不实施；
（2）年底不再计发该学员的相关续费奖励；
情形二：学员退费：罚款
（1）个人授课学员退费数≤3个，则当月扣除该任课教师200元。
（2）个人授课学员退费数＞3个，则当月扣除该任课教师500元，同时公司有权辞退该任课教师并不支付任何经济补偿金。
备注：当学员所报课时因客观原因无法消耗完时退费，经特殊审批后“情形二”罚款项不实施。
情形三：授课迟到：罚款，每次10元
罚款= 情形一+ 情形二+ 情形三
说明1：
（1）同步发放是指同当月工资一起发放。例如，2011年1月30日为工资发放日，发放2010年12月21日至2011年1月20日这个考勤周期工资，那么课时费即为
“2010年12月21日至2011年1月20日”这个时间段内课时量（超课时量）的
课时费用。
（2）次月发放是指随次月工资一起发放。例如，2011年1月30日为工资发放日，发放2010年12月21日至2011年1月20日这个考勤周期的工资，同时发放2010
年11月21日至2010年12月20日的奖励（所有提成的70%）。
说明2：关于特殊情形的计算方法
同一教师讲授两个不同年级课程，且课时费用标准不同时，假设低课酬的课时总量为X，课酬为Min；高课酬课时总量为Y，课酬为Max；课时费为Z，计算方法如下：
（1）当X+Y≤20时，Z=0；
（2）当X＜20，且X+Y＞20时，Z=（X+Y-20）×Max；
（3）当X≥20时，Z=（X-20）×Min+（Y×Max）；
上述描述可概括为，扣除基本课时量，应该从低课酬学时开始扣除，即遵循课酬从低→高的原则扣除基本课时量。
6、其他补贴
（1）餐补：每工作日15元，以实际工作时间为准。
（2）享受公司规定其它福利。
制度名称 技术板块人员绩效考核 编号 执行部门 制作 审核 批准 技术人员绩效考核方案 目的 1、 为加强和提高本部门的绩效和公司绩效，增强公司活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和成 就感，最终实现公司 的经营目标，特制订本方案。 2、 依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。 二、适应范围 本方案适应于技术人员。 考核周期 月度考核。对当月工作表现进行考核，考核时间为下个季度的 1 — 5日，遇节假日顺延。 年度考核。考核期限为本年度一月至十二月，考核时间为下一年度 1月的5—15日。 考核内容及指示说明 技术人员考核分为：业绩考核和行为考核两个部分，（考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情 况不定 安排）如下表： 考核期间: 年 月 1、 2、 四
5 项目成本 日常工作 服务质量 加权合计 10% 控制 10% 5% 考核项目 自主工作 能力 项目成本掌控 情况 日常交办工作 完成情况 客户及销售 工作能力 专业技能 业绩及知识的 指标掌握 100% 本岗位胜 任度 执行力 A.成本控制合理，公司资源利用合理 并适当节约开支的；（10分+5分） B.成本控制未超出概预算；（10 分） C.成本超支，有正当原因的；（5 分） D.成本控制不当，超出预算成本； （0分） A.主动完成交办工作; B.被动完成交办工作; C.交办工作完成较差, 资源协助的；（2分） D.无法完成交办工作; （10 分） （5 分） 需要额外 （0 分） 投诉一次扣一分，甲方客户表扬的 加5分； 权重 10% 5% 5% 5% 评分标准 50% 得分 50% A.无需督促，主动完成工作并积极服务客户；（10 分） B.需要督促，被动工作，可以服务客户，需要上级协调资 源；（5分） C.工作被动，马虎，没有监督不工作，不提供资源不工作 的；（0分） A.熟练掌握专业技能及知识，具有相应专业认证证书 的（5分） B.基本掌握专业技能及知识；（3分） C.有相关专业基础，可以被培训的；（1分） A.具有本岗位或相关岗位工作经验三年，能完成本岗位工 作；（5分） B.具有相关岗位工作经验，基本完成岗位工作；（3 分） C.具有相关岗位工作经验，无法完成本岗位工作；（0分） A.能够完成既定目标，并能主动解决难题； B.可以完成既定目标，需要主管或他人协助; C.执行能力欠缺，需要帮助才可完成任务； （5 分） （3 分） （1 分）
薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 1.教师薪酬福利制度方案一 2.教师薪酬福利制度方案二 3.教师薪酬福利制度方案三 4.教师薪酬福利制度方案四 5.教师薪酬福利制度方案五 6.教师薪酬完美版 7.教师工资评级方案一 8.教师工资评级方案二 9.教师考核方法与星级评定 10.教师奖惩规定 11.市场部人员岗位职责 12.市场部工资方案（3种） 13.市场经理岗位职责 14.市场部提成方法
教师工资、福利制度方案一（正式签约专职教师类） 一.工资 学校本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工以合理待遇。 1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、课时工资、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险等。 2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月（含600元课时费）。 3、教师基本课时工资：试用期教师为30元/次（二小时为一次），转正教师的课时工资通过评级后按级别定。转正不足一年的教师为新老师，初始课时为33元/课时，评级时级别最多升两级。 （实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数，班级标准人数为满班人数的80%） 4、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。 5、车补：跨区上课的老师，享有3元/次的车费补助。 6、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5 个小时为半天，超过5个小时按一天算。（由校长或直接上级审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。 7、证书补贴：有教师资格证加补贴20元/月，过大学六级、PETS-4级加补贴80元/月。过专八、PETS－5级加补贴150元/月。 8、学历补贴：大专50元；本科100元。 9、保密费：100元/月。 10、餐补：7元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受7元/天的误餐补助。
培训机构教师绩效考核 指标参考 标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]
培训机构教师绩效考核指标参考模板
1.财年内连续两个考核周期内绩效成绩排名末尾者，（视情况严重程度），给 予辞退；（不很科学，建议改成警告、通报批评） 2.财年内连续两个考勤周期内课时总数不达标，视情况严重程度，转兼职或辞 退； 3.严重违反考勤及教学制度者，根据学校相关制度，给予辞退等处理； 4.在其他竞业机构兼职或做家教者，一经发现，给予辞退。 加分说明： 1.人才举荐：每成功举荐1名教师，且该教师在考核周期内顺利转正且未离 职，加2分；（不是很科学） 2.狮王大赛各个组别第一名加1分； 3.英语教师在考核周期内拥有TKT三个模块证书且成绩为band3,绩效考核加1 分，成绩为band4,绩效考核加2分。 4.考核周期内无一例课程停课，加2分；
5.周日到周四（含周一周二白天上课）18点以后上课每25小时加1分（四舍五 入）； 6.导师同时满足以下3项条件者加1分：a.半年导课计划全部按时完成；b.被 导新师数量在1人以上；c.被导老师第一期续班率达到88%； 7.培训师同时满足以下2项；a.半年培训场次不少于4场（含4场）；b.培训 师成绩在95分以上(含95分)，加1分；如拥有集团培训师资格加2分； 8.创新研发：创新研发主负责且产生成果及贡献，视情况加1-2分； 9.外派及选修课：外派参加学校活动超过2次或选修课超过4次加分； 10.外地团陪：完整上一期外地团陪课，加1分； 11.训练营：营长加1分，连带两期及以上加2分； 12.合作关系推荐：推荐合作关系且产生5万以上业绩，加1分； 13.集团获奖：集团组织的比赛获奖者加1分。
培训机构教师薪酬管理制度办法 培训机构教师薪酬管理制度办法 1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。 2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月。 3、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。 4、超员奖：每个教学班级基数假设为10人/班， 若实际学生数超过10人，每超出一个学生，补贴该任课教师20元/人/月。 5、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。 （由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。 6、餐补：10元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。 7、绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励 巩固率奖： 1．
每期培训的最低基本续班率， 75％以上的班级有续班奖金，50％—74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。 2．续班奖每期发一次。 学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母） 巩固率奖金额75%≦G﹤80% 15元/生80%≦G﹤85% 20元/生85%≦G﹤90% 21元/生90%≦G﹤95% 24元/生95%≦G﹤100% 27元/生 G=100% 30元/生学生参加比赛获奖： 凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励150-50元/人； 凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励120-40元/人； 凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励100-30元/人； 其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。 教学优质课奖： 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）； 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；
备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为 70元/次。 授课教师薪资、任务考核及绩效 全职教师: 薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴 1、基本工资（单位：元）1000?1500元/月 备注： （1） 试用期为2个月，试用期工资为转正后的 80%。 （2） 上班时间：周一至周五 1点一9点。双休。 （3） 对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为 2000元。 2、工龄工资（单位：元） 每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月 开始实施工龄工资调整。 例如，小杨于2010年4月15日入司，则于 2011年4月15日入司满一年，但是公司会在 6月30 日进行核实，那么该员工则从 7月份开始享受增加 100元工龄工资的待遇。 3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发放 计算方法及资费标准如下: （1）基本工资不包含课时量时： 课时费=课时量 ＞课酬标准胡绩效考核分数% 、无迟到、缺勤次数 占30% 、每天定时背完规定要备的课时量 占50%
4、 （次月发放70% , 30%年底统一发放） 情形一：学员续费（即加课）：提成 计算方法：提成=续费总额X 4% 情形二：招生奖励：提成（开班前三天所交钱） 计算方法：提成=缴费总额“％（所有老师评分此奖金） 情形三：课时 奖励：200元 计算方法：课时数》80小时（只计算课时数，包括基本义务课时 20小时） 备注： （1） 若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成； 例如， 1） 学员A 目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员 A 增加40学时数学课的 辅导，增加60学时英语课的辅导，则该 数学教师 只享受增加的40学时数学课的续费提 成。 2） 学员A 目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员 A 增加80学时物 理课的辅 导，则两位教师均 不能享受续费提成。 3） 学员A 目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员 A 又增加60学时 英语课的辅导、增加 80学时物理课的辅导，则 只有英语教师享受学员增加 60学时英语 课的续费提成。 4） 若学员A 目前共报100学时，起初计划学习数学 40学时，英语60学时，可是经 过一段时间授课后，决定将数学调整为 50学时，英语50学时，则此时总学时未发生变 化，因此不存在续费提成。 （2） 若学员在缴费后一个月之内退费，与该学员相关的所有提成不予以发放。 5、 罚款（单位：元），（一次性扣除罚款，扣除方式：与工资发放同步扣除） 一、学生评价及校长评价占 20% 咼二 咼三 60 备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积 初 v 50
***教育培训机构新薪酬制度 一、《新薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司2013、2014年工作计划的落实。 二、《新薪酬制度》制定原则 1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰； 2.给予员工最大的晋升发展空间；本制度自2011年12月1日起执行； 3.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行： （1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行； （2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行； （3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。 三、《新薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工； 2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行，
四、《新薪酬制度》薪资结构目录 第一部分：教学部工薪资制度 第一节：教学部教师薪资结构表 第二节：教学部教师绩效考核制度 第三节：教学部教师晋升制度 第二部分：客服部薪资结构 第一节：客服部学管师薪资结构表 第二节：客服部学管师绩效考核制度 第三节：客服部学管师奖金制度 第三部分：市场部薪资结构 第一节：市场部课程顾问薪资结构表 第二节：市场部课程顾问绩效考核制度 第四部分：内部岗位兼任补贴标准 第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准 第一节：市场部经理暂行薪资标准 第二节：分校部长暂行薪资标准 第三节：行政中心行政助理暂行薪资标准第一部分：教学部工薪资结构 第一节：教学部教师薪酬结构表
教育机构薪酬制度 一、《薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司每年工作计划的落实。 二、《薪酬制度》制定原则 1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰； 2.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行：（1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行； （2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制 度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行； （3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。 三、《薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工； 2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行， 四、《薪酬制度》薪资结构目录 第一部分：教学部工薪资制度 第一节：教学部教师薪资结构表 第二节：教学部教师绩效考核制度 第三节：教学部教师晋升制度 第二部分：客服部薪资结构 第一节：客服部学管师薪资结构表 第二节：客服部学管师绩效考核制度 第三节：客服部学管师奖金制度 第三部分：市场部薪资结构 第一节：市场部课程顾问薪资结构表 第二节：市场部课程顾问绩效考核制度 第四部分：内部岗位兼任补贴标准 第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准 第一节：市场部经理暂行薪资标准 第二节：分校部长暂行薪资标准 第三节：行政中心行政助理暂行薪资标准 1 第一部分：教学部工薪资结构 第一节：教学部教师薪酬结构表
教学人员薪酬制度 全职教师岗位（坐班）为全职不计时岗位，负责分校教学服务与学生管理工作。 薪酬待遇：综合底薪+课时费+关键事件考核升档+带薪休假+变动福利+招生提成 1.综合底薪：（1）包含基本工资（坐班）、全勤奖（坐班）、学历工资、工龄工资、职称工资交通补助； （2）学历工资：大专50，本科100，本科以上150 （3）工龄工资从第二年起，每年递增30元。 （4）职称工资：舞蹈、语言相关资质证书，视证书资质情况给予50-100元补助。 2.专职教师课时费：（当月所代课时数-基本课时数）*标准课时费，当月所代课时数为教师当月所代课时总和，每课时（节）为2小时/90分钟，基本课时（节）数为15个。如教师所代课时数达到50以上，每课时课时费加5元； 课时费：1.无教学经验见习教师期间无课时费，自入职起每个教学月评定一次，三个月为一个考核期限，考核过上调一档。 2.有教学经验试课通过，从第二档助理教师岗位起，酌情核定起薪，每个教学月评定一次，三个月一个周期考核过上调一档。 满一年后每半年考核一次，考核通过上调一档。
3.关键事件考核：对教师当月教学服务工作进行综合考评，由分校长汇总上报。 4.带薪休假与变动福利：寒暑假及国家法定节假日（具体时间以学校安排为准）；变动福利包含学校根据教师表现给予的奖励、节日福利等； 5.绩效提成：招生提成、老生续费提成等。 专职教师岗位（不坐班）为专职不计时岗位，负责分校教学服务工作。 薪酬待遇：课时费+关键事件考核升档+变动福利+招生续费提成 1.课时费与考核升档： （1）第一档40起，每个教学月评定一次，三个月一个周期考核过上调一档。 （2）有教学经验试课通过，从第二档55起，酌情核定起薪，每个教学月评定一次，三个月一个周期考核过上调一档。 （3）对教师当月教学服务工作进行综合考评，由分校长汇总上报，每月一次，每三个月为一个升档周期，考核过升档。 2.变动福利：工龄工资、职称工资、交通补助、根据教师表现给予的奖励、节日福利等； 3.招生续费提成：招生提成、老生续费提成等。
教师薪资、任务考核及绩效 薪资构成=基本工资+工龄工资+课时费+绩效工资+奖励-罚款+其他补贴 1、基本工资（单位：元）800～1200元/月 备注： （1）试用期为1-2个月，试用期工资为转正后80%。 （2）基本工资包含授课量10课时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工资不包含基本课时）。 （3）对于高三拔高课非常优秀教师，最高基本工资可调整为1200元。 2、工龄工资（单位：元） 每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。 例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。 3、课时费：（单位：元），发放方式：全额与工资同步发放 计算方法及资费标准如下： （1）基本工资不包含课时量时： 课时费=课时量×课酬标准 备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。 （2）基本工资包含课时量实施后： 课时费=超课时量×课酬标准 超课时量=授课总量-10 （关于课时费特殊情形计算方法详见后面说明2部分）
4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放70% ，30%年底统一发放） 情形一：学员续费（即加课）：提成 计算方法：提成=续费总额×4% 情形二：招生奖励：提成 计算方法：提成=缴费总额×4% 情形三：课时奖励：200元 计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时） 备注： （1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成； 例如， 1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提 成。 2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的辅导，则两位教师均不能享受续费提成。 3）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A又增加60学时英语课的辅导、增加80学时物理课辅导，则只有英语教师享受学员增加60学时英语课 续费提成。 4）若学员A目前共报100学时，起初计划学习数学40学时，英语60学时，可是经过一段时间授课后，决定将数学调整为50学时，英语50学时，则此时总学时未发生变 化，因此不存在续费提成。 （2）若学员在缴费后一个月之内退费，与该学员相关的所有提成不予以发放。
专业技术人员年度考核评分表（教学为主型填写） （年度） 注：教学为主型，指聘任在专业技术岗位上的教育教学综合部门中的专职教学人员。此类又根据工作性质和内容的不同，分为三组：A组（一二三五系的专职教学人员），B组（四系的专职教学人员），C组（思政部、人文社科部、基础部的专职教学人员）。
专业技术人员年度考核评分表（科研为主型填写） （年度） 注：1．科研为主型，指聘任在专业技术岗位上的信息安全研究所人员。 2．标“*”项目为必要观测项目，其他为参考观测项目。
专业技术人员年度考核评分表（管理为主型填写） 教育教学综合部门的管理为主型专技人员□（年度） 姓名部门职级 观测项目得分是否达标观测项目得分是否达标 师德师风*课外教学/ 课堂教学*教研教改/ 科学研究*思政教育/ 部门建设*社会服务/总分 信息安全研究所的管理为主型专技人员□（年度） 姓名部门职级 观测项目得分是否达标观测项目得分是否达标 师德师风*课外教学/ 科学研究*教研教改/ 部门建设*思政教育/ 课堂教学社会服务/总分 姓名部门职级 达标方式说明是否达标考核要求和标准 除考核管理工作外，每年科学研究分值须达到 20分以上；或每年撰写与工作相关有一定专业 水平的报告、总结或方案等，其中高级职称的总 计一般不少于2万字，中级职称的总计一般不少 于1万字，初级职称的总计一般不少于0.5万字。 注：1．管理为主型，指聘任在专业技术岗位上的各部门领导班子成员，以及聘任在专业技术岗位上的党政教业务管理部门（除信息安全研究所外）人员。 2．标“*”项目为必要观测项目，其他为参考观测项目。 精心整理，仅供参考编辑文案使用，请按实际需求再行修改编辑 2020年2月17日
精品文档 培训机构老师工资薪酬体系及考核制度（示例） 发布时间：2015 年 2 月
薪资构成= 基本工资+ 工龄工资+ 绩效工资（课时费）+ 奖励- 罚款1 、基本工资（单位：元）1800 ～2500 元/ 月 备注： （1 ）试用期为 2 个月，试用期工资为转正后的80% 。 （2 ）基本工资包含授课量20 学时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工 资不包含基本课时）。 （3 ）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为3000 元。 2 、工龄工资（单位：元） 每满一年，基本工资加100 元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实 施工龄工资调整。 例如，小杨于2010 年4 月15 日入司，则于2011 年4 月15 日入司满一年，但是公司会在30 日进行核实，那么该员工则从7 月份开始享受增加100 元工龄工资的待遇。 3 、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发 放 计算方法及资费标准如下： （ 1 ）基本工资不包含课时量时： 课时费= 课时量×课酬标准×月绩效考核分数% 备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。
（ 2 ）基本工资包含课时量实施后：
课时费= 超课时量×课酬标准×月绩效考核分数% 超课时量= 授课总量-20 （关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明 2 部分） 授课年级小三～小六初一、初二初三～高二高三 课酬标准（元/ 小时）40 40 50 60 备注：入司满 1 年后，上高三年级课程，课酬为70 元/ 小时。 4 、奖励：（单位：元），即提成（次月发放70% ，30% 年底统一发 放） 情形一：学员续费（即加课）：提成 计算方法：提成= 续费总额×4% 情形二：招生奖励：提成 计算方法：提成= 缴费总额×4% 情形三：课时奖励：200 元 计算方法：课时数≥80 小时（只计算课时数，包括基本义务课时20 小时）备注： （ 1 ）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成； 例如， 1 ）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40 学时数学课 增加60 学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40 学时数学课的续费提成 2 ）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80
培训辅导机构教师绩效考核管理办法 第一部分出勤（10%）[5 元/分] 一、规范要求： 1、严格执行学校的作息时间（见附表）。按时参加考勤，严格履行请假、销假手续。教师有事情需提前向校长请假，并履行相关手续，电话请假需要补齐相关手续，特殊原因请假需要提供相关证明。 2、学校鼓励教师出满勤、干满点，出成效。教职工在上班期间外出或参加有关会议，一律实行外出登记，写明因公因私外出原因，以落实去向。凡不履行登记手续者按擅离岗位处理。病假必须出示医院病假条。 二、得分扣分标准 1、一个月出满勤得10分。以学校考勤统计数据为准。月内迟到、早退、无故不参加例会、值班不到岗等累计2次扣1分。一个月迟到早退累计3次本项不得分，累计5次年度考核为不合格。 2、教师因私请短假（不多于半天）不多于2次不扣分。多于2次每次扣0.5分。 3、教师因私请假多于半天，须向校长请假。不多于2次不扣分。多于2次每次扣1分 4、月累计因私请假达一个3天以上者按照请假时间与工作时间之比例进行绩效奖励考核。 5、婚假、病假、产假、护理假、丧假等按照学校内部管理规定进行休假。超出规定时间按照因私请假处理。
第二部分工作量（30%） 一、规范要求 主要考核教职工周工作量多少，周工作量包括实际上课节数和兼职工作折算。学校按实际确定平均工作量，满课时数分值为30分。 二、得扣分标准 1、标准工作量，根据教务部门下发的要求核定学校教师的工作量。 2、满工作量的得满分。工作量超出的，由校长核定计入加分。不足工作量部分扣分。 3、因学校安排造成工作量不足的，视达到工作量。因个人意愿与学校协商减少工作量的，则相应扣分。 第三部分工作主动性和创新（60%） 一、规范要求 主要考核教职工工作的主动性和创新能力，意在激发教职工的主人翁意识及工作创新能力，最大化的发散团队的思维。 二、得扣分标准 1、凡是能提出工作改进措施或创新的点子并给公司带来直观收益的，由教职工填写奖励申请，再由各校校长报送总部，并由总部呈送董事会审批。 2、对于未给公司带来直观收益，但是对某项工作的进展或效率有明显提升的奖励100元,由教职工填写奖励申请，再由各校校长报送总部，并由总部呈送董事会审批。
培训机构授课教师薪资 体系及考核 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】
授课教师薪资、任务考核及绩效薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴 1、基本工资（单位：元）1800～2500元/月 备注： （1）试用期为2个月，试用期工资为转正后的80%。 （2）基本工资包含授课量20学时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工资不包含基本课时）。 （3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为3000元。 2、工龄工资（单位：元） 每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。 例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。 3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发放 计算方法及资费标准如下： （1）基本工资不包含课时量时： 课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数% 备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。 （2）基本工资包含课时量实施后： 课时费=超课时量×课酬标准×月绩效考核分数% 超课时量=授课总量-20 （关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分）
4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70% ，30%年底统一发放） 情形一：学员续费（即加课）：提成 计算方法：提成=续费总额×4% 情形二：招生奖励：提成 计算方法：提成=缴费总额×4% 情形三：课时奖励：200元 计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时） 备注： （1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成； 例如， 1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享 受增加的40学时数学课的续费提成。 2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的辅导，则两位教师均不能享受续费提成。 3）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A又增加60学时英语课的辅导、增加80学时物理课的辅导，则只有英 语教师享受学员增加60学时英语课的续费提成。 4）若学员A目前共报100学时，起初计划学习数学40学时，英语60学时，可是经过一段时间授课后，决定将数学调整为50学时，英语 50学时，则此时总学时未发生变化，因此不存在续费提成。 （2）若学员在缴费后一个月之内退费，与该学员相关的所有提成不予以发放。 5、罚款（单位：元），（一次性扣除罚款，扣除方式：与工资发放同步扣除） 情形一：续费学员退费：罚款 计算方法：罚款=已领取奖励—已消耗课时部分奖励
薪金管理办法 为了规范薪金的确定、发放、调整、计算等行为，保护员工的合法收入，充分调动员工的工作积极性，本着公平、公正、合理的原则，制定本管理办法。 本制度自2018年1月1日开始实施 一、薪酬确定原则 为激发员工潜能，特制定具有竞争力的“基于绩效考核”的薪酬体系。薪酬确定主要以职位（Position）、能力（Person）、业绩（Performance）和市场（Place），的“4P”理论为原则而设立。 二、薪资体系岗位职等设置 依据公司岗位设置情况，薪资体系岗位划分为三个职等，九个职级。（详见岗位职级及工资明细表（三） 三、薪酬类别、适用范围及发放方式 （一）薪酬类别：中心薪酬分为年薪制和月薪制两类。 （二）适用范围：年薪制适用于总经理（总经理助理）以上级别的高级管理岗位与特殊岗位，其他岗位员工适用于月薪制。 （三）发放标准： 月薪制：按月发放 2、年薪制： （1）年薪总额=固定工资（工资总额的70%）+效益奖金（工资总额的30%） （2）发放办法 月工资=固定工资总额/12个月 效益奖金=效益奖金总额*效益奖金发放系数详见表（一） 根据年薪制效益奖金考核目标及依据按季度发放详见表（二）
年薪制效益奖金考核等级及发放标准（一） 年薪制效益奖金考核目标及依据（二） 一，薪酬构成 （一）等级薪资结构构成=底薪（70%基本薪资+30%绩效薪资）+工龄工资+孝心工资+提成薪资（营销类）+课时费（教师）+试听签约奖（教师）+补助（市场部） （二）底薪薪资：为保证员工基本生活，根据员工所在岗位，结合员工职业背景、学历层次和个人综合能力等因素确定。 （三）绩效工资：公司通过绩效考核，评价员工工作业绩与表现，发放绩效奖金给予鼓励。发放标准按公司《月绩效工资核算办法》执行。 （四）孝心工资：中心按照一定标准给员工的父母发放的工资，是代替员工尽孝道。 底薪薪资5%作为孝心工资基数，个人每月工资中提取孝心基数，中心补贴5%，孝心工资发放于父母姓名的银行卡中。 孝心工资计算方式=个人底薪薪资5%（个人当月薪资中提取）+中心补贴5% 例：员工底薪工资3000元，孝心工资基数为3000*5%=150元，个人月工资中提取150元，中心补贴150元，合计300元，发放于该员工父母的工资卡中。
、《薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司每年工作计划的落实。 二、《薪酬制度》制定原则 1. 以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰； 2. 机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行： （1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行； （2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制 度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行； （3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。 三、《薪酬制度》适用范围 1. 适用公司目前所有部门职工； 2. 新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。 3. 公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行， 四、《薪酬制度》薪资结构目录 第一部分：教学部工薪资制度 第一节：教学部教师薪资结构表第二节：教学部教师绩效考核制度第三节：教学部教师晋升制度第二部分：客服部薪资结构第一节：客服部学管师薪资结构表第二节：客服部学管师绩效考核制度第三节：客服部学管师奖金制度第三部分：市场部薪资结构第一节：市场部课程顾问薪资结构表第二节：市场部课程顾问绩效考核制度第四部分：内部岗位兼任补贴标准第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准第一节：市场部经理暂行薪资标准
第二节：分校部长暂行薪资标准 第三节：行政中心行政助理暂行薪资标准第一部分：教学部工薪资结构 第一节：教学部教师薪酬结构表 第二节：教学部教师绩效考核制度
XXXXXXXXXXXXXX教育咨询有限公司 教师工资制度（试行） 为了有效的实现社会教育资源共享，建立一支长期、稳定、高水平的教师队伍，充分发挥和调动教师的积极性，明确教师工作职责，规范教师的管理制度，保证正常工作及教学秩序的正常开展，不断提高教学质量，根据公司实际情况，特制教师工资管理办法。 一、原则：按需分工、按劳分配、多劳多得、绩优薪优、奖勤罚懒。 二、工资结构 1.基本工资 2.岗位津贴 3.工龄津贴 4.课时津贴 5.生活费补贴 6.绩效 7.电话费补贴 8、出勤 9.年终奖金 10.福利 11.保险（五险）。 三、核发细则 1、正常工作基本工资：教师按照国家承认的学历和职称定：大专：2500元（有小学教师资 格证或有中级以上职称的加100元），本科：2700元（有高级中学教师资格证或中等职业学校教师资格证或中级以上职称的加100元）。 注：工作满四年以上的教师：在原来的基本工资上加200元/月。 假期基本工资：1500元/月（工作满一年以上） 2、岗位津贴。 执行校长：2000元执行副校长：1500元。 主任：1000元副主任：800元 班主任：按班级学生人数订（男生：5元/生；女生：5元/生）。 工学结合带队老师：底薪1500+补助1500+50元/生+2元/生电话补助 3、工龄津贴50元/年（以试用期结束之日为依据，满一整年累计50元）。 4、课时津贴 每位老师必须保质保量的完成教务下发的教学任务，每周必须完成14节课时量，每超一节按专业课30元/节、非专业课20元/节计算。没有特殊情况，不上课的，从基本工资扣除50元/节；课堂迟到5分钟以上按迟到处理，从基本工资中扣10元/次；课堂迟到20分钟，按教学事故处理，从工资扣除50元/节 5．生活补贴 节假日值班、上班，食堂没有开餐情况下，生活补助为20元/天。 6．绩效考核 包括：流失率、工学结合、缴费、资料整理及班级事务处理、工作量。 （1）流失（针对班主任）：以注册人数为依据，一年级流失5元/生，二年级流失10元/生，学生流失当月起开始扣除，直到学期结束。（因学校的因素等特殊情况除流失不以扣除）。 （2）工学结合（针对班主任） 指根据学校下达的工学交替任务，要求每班每年必须完成60%以上的工作交替任务。大于60%享受100元/人的奖励(完成满一个月学生50元/生，二个月的学生80元/生，全完成的学生100元/生），此补助次年7月28日发放。 （3）缴费（针对班主任） 指每班的缴费完成情况（包括中专、大专）。在规定时间缴费完成90%奖励3元/生，完成100%奖励5元/生。别奖励500。其他考证等费完成90%以上，奖励2元/生，100%完成奖励5元/生，当月兑现。 （4）资料整理及班级事务处理（针对班主任） 按照学校要求，及时完成班级学生资料的处理、提交和班级的日常管理。按规定时间内保质保量上交相关资料，补助100元/班，反之扣100元/班。
贝亲国际教育教师薪资、任务考核及绩效 一、薪资构成=基本工资+工龄工资+课时费+绩效工资+续费及新生奖励+年终奖 1、基本工资（单位：元）2800～3500元/月 备注：（1）试用期为3个月（根据所签合同来制定。合同每3年签一次，试用期工资为转正后的80%。） （2）基本工资包含授2个班的责任课时。 责任课时班级：6人班为标准。未达到6人班，以最接近6人班为准。如：A 班（5人）、B班（5人）、C班（4人）、D班（3人），则A、B班划入责任 课时班。 若所带班级超过6人班，以最接近6人班为准。如：A班（6人）、B班（7人）、C班（9人）、D班（8人），则A、B班划入责任课时班。 若所带班级既有6人班，也有超出6人班，同时还有未到达6人班。则6人班及超出6人班，且最接近6人班班级划入责任课时班。如：A班（6人）、B 班（7人）、C班（5人）、D班（8人），则A、B班划入责任课时班 （3）基本工资根据每年的绩效考核，全年积累得分越高，并且无重大过错的，次年根据实际情况调整底薪，教师最高底薪为3500元。 2、工龄工资（单位：元） 每满一年，基本工资加100元，公司每月结束时进行核实、并从下月开始实施工龄工资调整。 3、课时费（单位：元），发放方式：全额与工资同步发放 基本工资包含课时量实施后，计算方法及资费标准如下： 月课时费=当月超课时量×课酬标准 月超课时量=授课总量-32（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明） 为自己负责的原则，特增加此考核项，绩效考核项满分100分，相应奖励金额300元。未达满分的，按照比例扣除相应比例。如：当月绩效考核为76分，则该月绩效工资
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度（示例） 发布时间：2015年2月
薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴 1、基本工资（单位：元）1800～2500元/月 备注： （1）试用期为2个月，试用期工资为转正 后的80%。 （2）基本工资包含授课量20学时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工资不包含基本课时）。 （3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为3000元。 2、工龄工资（单位：元） 每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。 例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。 3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发放 计算方法及资费标准如下： （1）基本工资不包含课时量时： 课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数% 备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。 （2）基本工资包含课时量实施后：
课时费=超课时量× 课酬标准×月绩效考核分数% 超课时量=授课总量-20 （关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分） 备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为70元/小时。 4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70% ，30%年底统一发放 ） 情形一：学员续费（即加课）：提成 计算方法：提成=续费总额×4% 情形二：招生奖励：提成 计算方法：提成=缴费总额×4% 情形三：课时奖励：200元 计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时） 备注： （1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成； 例如， 1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导， 增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。 2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的 授课年级 小三～小六初一、初二初三～高二高三课酬标准（元/小时）40405060
专业技术人员考核办法 考核是专业技术队伍建设的一项基础性工作，是专业技术职务任职资格评聘的主要依据，是深化人事制度改革的重要内容。为激励广大专业技术人员开拓进取，勇于创新，根据国家有关规定，结合集团公司实际，制定本实施意见。 一、考核目的 积极引入竞争，实行专业技术职务聘任制，提高专业技术人员素质，充分调动专业技术人员工作的积极性、主动性和创造性。 二、考核对象 考核对象为集团公司在岗的工程类各级专业技术人员。 三、考核组织 专业技术人员考核工作由集团公司考核领导小组统一负责，根据工作需要可设专业技术人员考核组，负责专业技术人员考核的具体工作。 四、考核内容 考核工作以专业技术岗位职责为依据，坚持德才兼备的原则，按照德、能、勤、绩四项内容进行全面考核，重点考核专业技术能力、水平和工作实绩。 德：指政治表现，思想作风，职业道德，团结协作和奉献精神等； 能：指学术技术水平，技术创新能力、履行岗位职责和解决实际问题能力等； 勤：敬业精神，事业心，责任感等； 绩：指工作效率、质量和贡献等。 五、考核方法 坚持定性与定量相结合的考核原则，把专业获奖、业绩政绩、发表论文等作为评分条件的重要指标，保证考核结果的准确性，逐步建立科学的考核评价体系。 六、考核程序 （1）本人述职。专业技术人员对照岗位职责，实事求是地写出下少于1500字的学习、思想、业务工作总结。拟晋高级专业技术职务人员还必须接受考核组的提问。 （2）民主测评。考核组要在一定范围内进行民主测评。 （3）征求意见。考核组要深人基层、了解情况、广泛征求各方面意见，特别是同行专家意见。 （4）汇总评议。考核组依据民主测评情况和有关意见并进行评仪，写出评语，确定评分结果。 （5）情况反馈。将考核结果反馈给被考核人，根据考核结果，提出改进意见，指
一、《薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司每年工作计划的落实。 二、《薪酬制度》制定原则 1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰； 2.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行： （1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行； （2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制 度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行； （3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。 三、《薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工； 2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行， 四、《薪酬制度》薪资结构目录 第一部分：教学部工薪资制度 第一节：教学部教师薪资结构表 第二节：教学部教师绩效考核制度 第三节：教学部教师晋升制度 第二部分：客服部薪资结构 第一节：客服部学管师薪资结构表 第二节：客服部学管师绩效考核制度 第三节：客服部学管师奖金制度 第三部分：市场部薪资结构 第一节：市场部课程顾问薪资结构表 第二节：市场部课程顾问绩效考核制度 第四部分：内部岗位兼任补贴标准 第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准 第一节：市场部经理暂行薪资标准 第二节：分校部长暂行薪资标准 第三节：行政中心行政助理暂行薪资标准