内训师管理制度
第一章宗旨
第一条规范公司内训师团队建设，明确责任与义务，不断提高公司内部培训的效果，培养更多优秀的企业人才。
第二条将知识、技能与公司的实际情况相结合，强化人才开发与管理，保证人才队伍建设。
第二章关键定义
第三条公司培训工作组：全面负责公司教育培训工作，就公司教育培训工作进行评价、监督、协调，加强公司内训师建设与管理，主要职责如下：
1、内训师的评选、认证工作；
2、不定期举行内训师技能训练，为内训师提供专业的培训知识；
3、提供课件开发、教材编写、课程讲授等方面的资源与支持；
4、组织内训师交流会，交流培训经验和心得，同时进行必要的工作联络。
第四条本制度所涉及的部门内训指公司各部门内部开展培训课程，无跨部门人员参加。
第五条跨部门培训：指部门之间的互相授课行为。具体表现为内训师接受其他部门的聘请为其上课。
第六条公司内训：指公司级培训，由公司人力资源部培训组统一组织、安排的公司内部培训课程，本制度所涉及的公司内训不包括岗前培训。
第七条内训师：公司内部培训师，分为讲师和培训师两类。讲师指正式授课，提交相关资料至人力资源部并审核通过的公司内人员，培训师是指经公司人力资源部及培训工作组评估、鉴定符合培训师条件，并颁发《内训师聘书》的讲师；培训师分为初级培训师、中级培训师、高级培训师。
第八条内训师应具备的条件：
（一）讲师
1、自愿申请成为公司讲师，并可提供至少一次的相关培训资料；
2、曾实施过部门内训或跨部门培训或公司内训，并向人力资源部报备且或批准；
3、扎实的专业知识基础或在某一领域有一定专长；
4、一定的语言组织与表达能力。
（二）初级培训师
1、热爱培训工作，自愿申请成为——学院初级培训师；
2、具备扎实的专业知识基础或在某一领域有一定专长；
3、一定的工作及培训经验，包括培训工作和与培训内容相关的工作经验；
4、具备课程开发与课件制作的能力；
5、良好的语言组织与表达能力；
6、良好的心理素质和课堂控制能力；
7、曾独立开发并实施公司内训课程，可提供相关培训资料；
8、经公司培训工作组审批通过。
（三）中级培训师
1、热爱培训工作，自愿申请成为——学院中级培训师；
2、具备扎实的专业知识或在某一领域具有专长；
3、较丰富的工作及培训经验，包括培训工作和与培训内容相关的工作经验；
4、良好的课程开发与备课能力；
5、具备良好的讲师技能及素养；
6、专业的形象和良好的职业道德素养；
7、谦虚、负责的工作态度；
8、积极主动开发公司内训课程，可提供相关培训资料；
9、在公司服务满一年以上。
10、经公司培训工作组审批通过。
（三）高级培训师
1、热爱培训工作，自愿申请成为——学院高级培训师；
2、具备扎实的专业知识或在某一领域具有专长；
3、丰富的工作及培训经验，包括培训工作和与培训内容相关的工作经验；
4、优秀的讲师技能及素养；
5、可指导他人进行培训课程开发、组织及实施；
6、掌握现代培训技术，并不断学习提升；
7、谦虚、负责的工作态度；
8、积极主动参与公司教育培训工作；
9、在公司服务满三年以上。
10、经——公司培训工作组审批通过。
第三章内训师认证
第九条讲师：符合讲师资格条件的——公司正式员工，经过至少一次培训课程实施，并提供相关的培训资料（部门内训或跨部门培训或岗前培训或集团内训），由——公司培训工作组审批通过者，可成为——公司讲师，讲师无聘书。
第十条培训师：符合培训师条件的——公司正式员工提出申请，经过试讲、评估，最终由——公司培训工作组审批通过者，成为——学院培训师，颁发——学院培训师聘书。
第十一条讲师认证程序：
1、资料提交：培训实施后，提交相关培训资料，包括课程签到表、课程教材等；
2、资格审查：人力资源部就申报人资格、课程等进行综合评估，符合条件者可成为——公司讲师，享受讲师待遇。
第十二条培训师认证程序：
1、资料申报：有意愿成为——学院培训师的——公司正式员工，提交《——学院培训师申请表》及相关资料至人力资源部；
2、评选：每年 3 月、9 月由——公司人力资源部组织培训师资格审查，公布相关征询函、时间安排等；
3、评委选定：由——公司培训工作组选定评委，评委包括——公司培训工作组委员、——学院中高级培训师或外部培训机构专家；
4、资格审查：就提交申报材料的人员，评委团根据培训师所需资质条件进行审查、评估；
5、结果评定：——公司培训工作组综合评估结果，提交人力资源总监审批。审批通过者，颁发《——学院培训师聘书》，拥有相应的权力及义务。中级培训师聘期 2 年，高级培训师聘期 3 年。
第十三条初级培训师聘期 1 年，
第十四条培训师资格认证须逐级进行。
第四章内训师激励
第十五条内训师的激励有以下方式：课酬、津贴、优秀课程奖励、年度优
秀内训师评比、相关培训机会等。
第十六条课酬：
1、课酬是对讲师、培训师跨部门授课的激励，发放程序如下：提交《签到表》至人力资源部，审批通过后，人力资源部直接将课酬转入讲师、培训师工资卡；
2、学员在 10 人以下（含 10 人），不计算课酬及培训时数；
3、讲师、培训师执行本部门内训课程及属讲师、培训师工作职责范围内的公司级/跨部门培训时，不计算课酬，计算培训时数。
4、课酬计算方法：课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×上课时段系数＝×考核系数×课程类别；
5、※ 课酬系数：基本课酬：基本课酬：职称讲师培训师（初级）培训师（中级）培训师（高级）※ 难度系数：难度系数：授权类别授权课程授课类别首次授课重复授课非授权课程首次授课重复授课第 4 页，共 9 页基本课酬标准 (元/时) 30 50 80 100 系数 1.5 1.3 1.1 1.0 ※ ※ ※ 课时数：1 小时为 1 课时，最小单位 0.5 课时，不足最小单位不计；课时数：上课时段系数：上课时段系数：工作时间内 0.5，工作时间外 1.0；考核系数：考核系数：学员满意度分数 X（培训效果评估）系数 1.2 1 0.8 0.5 优秀（X≥90）良好（80≤X＜90）合格（60≤X＜80）不合格（X＜60）※ 课程类别系数：课程类别系数：课程类别 A 管理类、专业技术类 B 跨部门教育培训类 C 安全卫生、体系类 D 岗前教育培训类系数 1.0 0.8 0.8 0.5 《——学院培训师聘书》者，可根据级别享有培训师月度津贴，
第十七条获得具体如下：职称讲师培训师（初级）培训师（中级）培训师（高级）培训师月度津贴（培训师月度津贴（元）津贴 0 50 100 200 第十八条获得国家企业培训师职业资格培训认证的培训师，其津贴和课酬
相应上浮：获得《助理企业培训师》资格者，津贴及课酬分别上浮 30%；获得《企业培训师》资格者，津贴及课酬分别上浮 50%。
第十九条培训师根据公司教育培训工作需要或自主进行课程开发，经教育培训委员会评估为良好或优秀，将根据课程开发难度、质量、效果等发放 200 －1000 元/课的课程设计费，教材套装知识产权归公司所有；教材套装由获得该门课程授权的内训师在培训中使用。
第二十条培训师聘期内，参加外训与公司签订《外派培训协议书》者，在聘书有效期内（含离职时）《外派培训协议书》不生效。培训师聘书有效期截，第 5 页，共 9 页止或解聘，退出内训师队伍，《外派培训协议书》自动生效；生效后的赔偿标准参照《外派培训协议书》条款执行。达到一定小时数者第二十一条人力资源部定期统计并公布内训师授课时数，可以申请按比例出资进行“国家企业培训师职业资格认证”的培训，标准如下：职称培训师（初级）培训师（中级）培训师（高级）授课时数（年）≥12H ≥16H ≥20H ≥30H 申请课程标准≤1000 元≤1500 元≤2000 元≤3000 元国家资格认证 A*70% B*50% A*100%或 B*70% B*100% 注：上表 A 为《助理企业培训师》为《企业培训师》，B ；比例为公司出资部分。
第二十二条教师节评选、年度评选针对——公司全体内训师，依据其对公
司培训工作的贡献、——公司培训工作组对讲师的综合评估、员工对讲师的反馈意见，评定年度优秀内训师，并给予表彰。
第二十三条讲师、培训师享有参加——学院内训师沙龙的权利。
第五章内训师管理
第二十四条——公司讲师、——学院培训师主要来源： 1、各级管理人员：各级管理人员皆担负有培养员工的责任，是——公司内部培训的主要承担者； 2、业务骨干或技术尖子：各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖子将是员工业务培训的主要培训师来源； 3、有意愿及技能成为内训师，从事内部培训工作的——公司员工。
第二十五条各级管理人员培训职责： 1、各级管理人员皆负有培训、培养人才的职责,担负其下属及本职位接班人的培养责任，应当对下属进行在岗培训，就培训内容、时间等做出合理的规划与跟踪；督促、辅导下属在实际工作中的分享、应用培训知识与技能； 2、各级主管在公司培训体系/流程中，其组织与参与的情况作为其讲师、培训师任职则格的指标之一及年终考核（考评）的
重要依据，课长级第 6 页，共 9 页以上人员每年应有一定数量的培训课时，详见下表：职务级别课长经理（副）总经理授课时数 4H 6H 12H （授课时数与培训师基础授课时数矛盾时，采取授课时数就高原则）。
第二十六条培训师职责： 1、每年基础授课时数：职称培训师（初级）培训师（中级）培训师（高级） 2、学员满意度标准等级讲师培训师（初级）培训师（中级）培训师（高级） 3、 4、学员年度平均满意度 60-70 分70-80 分 80-90 分 90 分以上授课时数 10H/年 14H/年 20H/年遵守公司统一规范的培训作业流程和规章制度；总结本岗及相关领域的管理、操作技能、经验，进行课程开发；针对各课程制作教学手册，固化知识经验，协助公司建立教材库。（因需要购买的书籍资料凭相应书籍资料发票报销并作为教材套装的一部分归公司所有。教材套装知识产权归公司所有，具体参《知识产权协议》；） 5、积极配合公司及各部门的培训教学工作计划，将知识、经验、技能传授给公司其他员工； 6、确认每次授课的效果（作业、测验、考试等），完善授课，参与培训效果的工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助公司完善培训体系； 7、不断加强自身知识、技能的提高，开发新课程、改善课程质量；第 7 页，共 9 页 8、积极参加讲师的训练课程以及内训师交流会，加强与学员和其他讲师之间的交流、学习，不断提高授课水平。
第二十七条讲师、培训师出现违纪情况，将根据其情形，处以相应处罚： 1、※ ※ ※ 2、※ ※ ※ ※ 3、凡有下列任何一种情形者，扣罚课酬：迟到、早退、旷课者（培训考勤）；授课内容与所编写之教材有重大出入（省略过多、偏离题太离谱）者；学员培训满意度不合格者。凡有下列任何一种情形者，处以降级处理：一年内培训考勤累积迟到或早退三次者；一年内累计旷课两次及以上者；学员满意度评估得分低于其级别标准得分下限三次及以上者；授课时数未达标准者。凡有下列任何一种情形者，——公司培训工作组核准后，取消其内训师资格，同时收回《——学院培训师聘书》：※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ 严重违反公司规章制度者；品行不良，不堪为人师表者；在课堂中对进行不当、不实之言论，或严重人身攻击者；无故不接受公司课程安排者；一年内累积旷课达三次者；年终考核不合格或受到学员两次以上重大投诉者；离职者。
第二十八条——公司人力资源部负责讲师、内训师的档案管理工作，作为讲师进一步发展、提升的依据，主要包括以下几个方面： 1、 2、 3、讲师、内训师的背景资料；讲师、内训师的核心课程；讲师、内训师在本公司的培训及评估记录等。
第二十九条本制度自 2009 年 3 月 1 日起开始施行。
第三十条本制度最终解释权归——公司人力资源部。
第三十一条附件。
1、培训工作组管理办法
2、《——学院培训师申请表》
3、《——学院培训师聘书》
4、《培训师试讲评估表》
5、《签到表》
6、《外派培训协议书》
7、《培训效果评估表》
8、《——公司内训师课程申报表》
企业培训基本内容 明阳天下国际培训集团企业的员工培训内容主要分为三个部分：（一）应知应会的知识 员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益；如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。 这类的课程应人力资源和部门主管共同完成，分工协作并相互督促。对于有些规章制度和企业文化，要求全体员工能理解、能认同和能遵守。就像蒙牛一样，员工若没有良好的行为规范，企业凭什么高速的发展？ （二）技能技巧 技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。（三）态度培训 态度决定一切！没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。这方面的培训，
大部分企业做的是很不够的。 培训大师余世维认为：中西方企业最大的差异是我们的员工不够职业化。企业对员工职业化方面的培训也少得可怜，我们很多企业的高管都不够职业化，中基层员工就更不用说了，员工的职业化程度严重制约着企业的发展。 员工的工作态度是要用正确的观念去引导，良好的企业文化去熏陶，合理的制度去激励；赏识员工的进步，使他们建立强大的自信心；正确的看待自己和企业，根据他们的特长安排他们的工作，才能创造良好的绩效。帮助员工的自我价值实现了，企业和员工才能共同成长。社会的浮躁，教育的缺陷，价值观的扭曲，人们对财富和成功的偏见，，严重影响着企业的发展和社会的进步，谁能高屋建瓴，先人一步教育培训引导好员工的态度，就奠定了企业的成功的基石。 本文转自明阳天下国际培训集团官网
企业内部培训服务合同精华版 Signing a contract can protect the legitimate rights and interests of both parties in accordance with the law and avoid many unnecessary disputes ( 合同范本 ) 甲方：______________________ 乙方：______________________ 日期：_______年_____月_____日 编号：MZ-HT-007136
企业内部培训服务合同精华版 合同编号：_________________ 委托单位（以下简称甲方）：_________________ 服务单位（以下简称乙方）：_________________ 根据《中华人民共和国合同法》等相关法律法规的规定，甲乙双方本着友好合作的精神，结合本委托事项的实际情况，经友好协商签订以下条款，双方共同遵守。 一、培训服务概况 1．课程名称：_________________ 2．培训对象：_________________ 3．培训时间：_______年______月______日，共______天，_____小时，具体时间为：上午_______，下午______。 4．培训地点：由______方安排在
5．培训导师：_________________ 6．培训目的及效果：_________________ 二、合同费用及支付 1．本服务费用总共为________￥元（大写：人民币），该费用已包括_________________等。 2．支付方式：乙方在培训结束后____个工作日内向甲方提供有效税务发票，甲方在收到发票后____个工作日内将培训费用以现金或支票的形式支付给乙方。 3．乙方开户名：_________________ 乙方开户银行：_________________ 乙方开户帐号：_________________ 三、甲方责任 1．负责安排培训所需的场地及相关的教学设备 2．协助乙方讲师进行培训需求调研，并提供培训对象及相关部门的背景资料。 3．指定名工作人员负责培训期间的组织与协调。
各单位安全技术培训至少应具备以下资料 （培训档案） 每月2号之前上报本月月度学习计划，每月25号上报以下培训资料。 1、培训相关制度 2、教案或讲课提纲 3、培训计划表（要求至少4次，明确每次学习内容提纲、培训时间和主讲人员） 4、教师签到表 5、学员签到表 6、员工学习笔记、心得体会（抽查） 7、培训有效性评估表 8、培训有效性评估汇总表 9、月度/年度培训总结（本月学习总结和学习考核情况，主要对月初上报的学习计划执行情况和学习考核效果进行总结） 10、管理人员培训总结（管理人员对培训做了什么工作，对培训的建议） 11、试卷、标准答案 12、成绩汇总表 13、培训效果考核（要求与工资挂钩） 区队还需要： 1、每日一题抽查台帐（查台帐） 2、班前会培训记录（查班前会记录本，坚持开班前会时提问一个工种一道应知应会题） 3、特种作业人员台帐 专业部室每个月必须组织两次专业培训： 要求有：计划、教案、签到表、考试试卷、成绩单 1、安监部负责安全基本知识、安全技能方面的培训 2、生产技术部负责各种生产技术、技能方面的培训，如各种新技术、新工艺的普及教育，包括各种小发明（或创新技术）
的推广等。 3、通防部负责一通三防方面的培训 4、机电部负责机电运输专业的培训 5、综合办负责企业文化培训 以上资料为每次检查必查项目，缺一项视为无资料。
花全开，意味着就要开始凋谢；月全圆，就代表着要开始残缺。人也是一样，到达巅峰之后，接着就是不可避免地要走下坡路。 一生很短，不必追求太多；心房很小，不必装的太满。 “三七开”就是生活的最高境界。 人生三分选择，七分放下 生老病死，爱恨离别，求之不得，人生有许多事情，往往是让人无能为力的。 选择是智者对放弃的诠释，只有量力而行，善于抉择才会拥有更辉煌的成功；放下是智者面对生活的明智选择，只有懂得放下，善于取舍才能事事如鱼得水。 小时候听过一个故事。 火车马上就要开动了，一个人慌张跑过来，却在上车时被门挤掉了一只鞋。 这时火车开动了，这个人立马脱下另一只鞋，用力扔向第一只鞋子掉落的地方。 有人问他为什么这么做，他说： “已经丢掉的鞋子，何必再去留念呢？还不如给捡到的人一双鞋呢。” 人生在世，不过两词：拿得起，放得下。很多人往往只做到了“拿得起”,却忽视了更重要的“放得下”. 鱼和熊掌不可兼得，人生路上不可避免要有所选择，有所放下。 当你为了做出选择而必须放弃一些东西时，请记住，好好享受自己选择的，迅速忘掉自己舍弃的。因为选择后的纠结没有任何作用. 学会选择，懂得放下，才能拥有海阔天空的人生境界。 处世三分糊涂，七分清醒 清醒做事，糊涂做人，是立身处世的救命法宝。 有两个患有癌症的人在一间病房，其中有一个耳朵有些背。 一次医生在病房外谈话，说他们两个人都只有三个月时间了。 耳朵正常的病人听到后，整天忧心忡忡，最终没有活过三个月。 而耳朵背的那位病人，到现在已是两年过去了，他还好好地活着。 很多事，不知道比知道好，不灵通比灵通好，不精明比精明好。这就是人们常说的，“难得糊涂”.
1. 目的 理顺和规范公司培训管理工作，提升员工素质，提高岗位达标率和人力资本 准备度，满足质量管理体系运行的需要。 11.适用范围 公司所有员工的培训管理与控制工作。 职责 3.1培训主管负责组织培训需求评审，培训计划(方案)制定，培训组织实施，培训效果评估，培训资料整 理、归档，培训费用控制。公司总经理负责审批各单位年度培训计划； 3.2各单位主管负责配合培训主管进行本单位人员培训工作。 12.作业细则 4.1培训原则 4.1.1有效性原则：员工培训后能达到培训的目的：学到某方面的知识、提升某方面的技能或养成某 方面的习惯； 4.1.2实用性原则：员工通过培训掌握的知识或提升的技能能用于实际工作中，有效提高工作效率；4.1.3针对性原则：根据性质不同对岗位分层分类，实行侧重点不同、内容不同、方式不同的针对性 强的培训。 4.2 培训形式及内容 4.2.1新员工入职培训 (1)目的 (a)让新员工了解公司历史、企业文化、制度，使新员工对公司有整体的了解； (b)让新员工感受到公司的欢迎与重视，体会到归属感； (c)减缓新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司； (d)使新员工明白自己工作的职责、熟悉工作流程，加强同事之间的关系； (e)提升新员工的工作技能； (2)职责 (a)培训主管负责新员工培训的组织、协调工作，对新员工进行跟踪与培训考核，组织新员工月度交流会；其它部门按流程要求各负其责。 (b)用人部门负责新员工的岗位培训计划的制定与实施，指定专门负责人对新员工的工作与生活进行指导。 (c)相关部门积极配合培训部的工作，通力合作，全力支持。 (3)新员工培训流程 (a)招聘信息收集：招聘主管收集各部门的招聘需求，并及时反馈给培训主管； (b)培训计划制定：用人部门在新员工入职前向培训主管提交新员工培训计划，经培训主管审核并共同讨论修改，确定最后的培训计划； (4)培训计划实施： (a)培训主管组织对新员工进行企业文化、公司制度等通用课程的培训，并进行考核、存档；
税控机使用： 一、企业开票的十六字真言： 购买发票--------读入发票--------填开发票--------抄税报税 注：发票种类：1、增值税专用发票【三联（抵扣联）、六联（抵扣联）】 2、增值税普通发票【二联、五联】 *同一种类最多一次买一卷 辅导期25份新手期50份用完再领取领取时带上最后一张发票的复印件以证明用完 二、通用设备的要求： 打印机：需要24帧列宽为80列以上 扫描仪：需要有汉字二维码的识别包精度够330以上具有虑红功能 三、发票： 1、进项发票要当月及时认证 发票扫描------解密对比----------认证通过 ●发票具有复写功能，所以不能垫着写东西或折叠乱放，应该单独保存。 ●收发票时，密文区压线、越线的不能认证；电子发票和纸质发票大小内容都要一直(指 代码和号码) *每个月头（1-10号）要抄报税，不抄报则会电脑系统自动锁死，如果锁死则要去大厅抄报并交纳罚金。新开客户第一个月则需要去大厅抄报，以后可以用电脑的远程抄报系统抄报。 四、税控机： 1、将电脑后面和打印机连线好双击“防伪开票”一次 2、系统设置-----------参数设置（核对企业参数，如果需要更改则拨打爱信诺的热线） 发票的限额一般不大于一万，如果需要限额提高，则需要带上销售合同 去税务系统申报。 3、发票管理----------------专用发票填开 *一张发票只能填开一种税率的货物并且一张上面只能最高开8行。
*开发票时要注意货物价格是否含税。 *废票率不能太高 *增值税专用发票没有测试期、练手时间。 *税票打印机用前需要边距调整、测试。 *ic卡一头连在金税卡上 *税号的前四位为行政区 4、发票填开： （一） *个人发票最简单的只用填写编码和名称 *商品要注意填好税率计量单位价格是否是含税价格 *货物种类多的时候一张发票开不下，可以使用清单。清单不能再发票上写入一行后再添加，要提前加。清单上的“税价格”由发票页面提前控制，写完之后按“退出”保存。 *清单打印：发票查询----------------选中发票----------打印清单 对于清单的打印，纸质一般没有要求，如果有要求则需更换。 **专用发票时不能带清单的。 *折扣问题 不能对总金额打折扣折扣行数表示对几行打折扣折扣率=1-折扣折扣错误按“-”删除。对多行打折，选中最后一行，选择折扣行数表示对几行打折。 （二）普通发票： *普通发票不认证抵扣有20位检验码以防伪 *税率不可以乱写认证的是多少就是多少按实际的开否则无法抄报 *计量单位要按实际的写 （三）发票开错： 不要轻易作废发票，对方不认证抵扣才可以作废发票。如果要作废发票，则电子票和纸质票都要作废，纸质票需加盖作废公章。
企业培训：内训和外训 就培训方式而言，培训无外乎两种：“内训”和“外训”。“内训”是指由企业HR部门设计课程，由内部人员或外界专家至企业担任讲师，负责教育训练工作；而“外训”则是企业外派员工到外界的企管公司或学校受训。_相对而言，外训更能获取新的知识和理念。当然很多内部创新的知识和理念，包括很多在实践当中积累的经验，通过内部同事的传、帮、带等形式的内部训练也是非常好的方式，还可以节约很多费用。 内外训的关系 言及“内训”和“外训”的关系，广州奥响公司HR经理司徒坚打了一个比方：“内训”就像是你自己雇个钟点工，让他帮你打扫卫生，你除了考虑价格、时间及指定要干的活外，还必须关心他是否有工作上所需的工具及他所用的技巧是否恰当。一句话，服务者在你的控制之内，你有责任管理它；而“外训”就像是你住进一家服务式公寓，只要考虑价格及所要完成的事项等因素，其它的就不用关心了。因为提供服务的公司是这方面的专家，会替你全盘打理。 所以说，“内训”与“外训”的区别有时就好像保姆和管家。然而，无论用的是什么手段，你要定准你的目标，同样重要的是如何量度效果。 内训：奔小康有点难 就目前国内企业的培训特征而言，爱德管理咨询公司培训经理何洪达认为，内训是培训的主流。内训课程培训师一般是企业的领导和相关骨干或内部培训师，内训具有方便和适用性强等特点，但同时也有其劣势。一般企业内部人员由于工作的地域、接触的人员等环境的限制难以获得最新资源，因此内训“解决温饱还行，奔小康有点难度”。 外训：具有一定风险 外部培训帮助企业集中精力在更具战略性的创举上，而不是在培训的战术实施上。相对内训而言，外部培训费用成本较高，但节省了时间，提高了效率。当然外部培训有一定的风险存在，如：课前调查的不足导致老师讲的课程太泛，针对性不强，无法具体地为公司解决问题，成了“上课时全线飘红，完事后所学空空”。 内外训的比例 什么形式的培训适合何种公司，这个不能一概而论，因为企业间的理念、实力等都不同。不过根据权威培训机构和资深培训顾问专家的建议：根据企业的发展阶段可以参考以下培训形式的比例：处于创业期的内训与外训比为20%∶80%，成长期的企业内外训比重为40%∶60%，成熟期企业为70%∶30%。 When you are old and grey and full of sleep,
内训师管理制度 第一章宗旨 第一条规范公司内训师团队建设，明确责任与义务，不断提高公司内部培训的效果，培养更多优秀的企业人才。 第二条将知识、技能与公司的实际情况相结合，强化人才开发与管理，保证人才队伍建设。 第二章关键定义 第三条公司培训工作组：全面负责公司教育培训工作，就公司教育培训工作进行评价、监督、协调，加强公司内训师建设与管理，主要职责如下： 1、内训师的评选、认证工作； 2、不定期举行内训师技能训练，为内训师提供专业的培训知识； 3、提供课件开发、教材编写、课程讲授等方面的资源与支持； 4、组织内训师交流会，交流培训经验和心得，同时进行必要的工作联络。 第四条本制度所涉及的部门内训指公司各部门内部开展培训课程，无跨部门人员参加。 第五条跨部门培训：指部门之间的互相授课行为。具体表现为内训师接受其他部门的聘请为其上课。 第六条公司内训：指公司级培训，由公司人力资源部培训组统一组织、安排的公司内部培训课程，本制度所涉及的公司内训不包括岗前培训。 第七条内训师：公司内部培训师，分为讲师和培训师两类。讲师指正式授课，提交相关资料至人力资源部并审核通过的公司内人员，培训师是指经公司人力资源部及培训工作组评估、鉴定符合培训师条件，并颁发《内训师聘书》的讲师；培训师分为初级培训师、中级培训师、高级培训师。 第八条内训师应具备的条件： （一）讲师 1、自愿申请成为公司讲师，并可提供至少一次的相关培训资料； 2、曾实施过部门内训或跨部门培训或公司内训，并向人力资源部报备且或批准；
3、扎实的专业知识基础或在某一领域有一定专长； 4、一定的语言组织与表达能力。 （二）初级培训师 1、热爱培训工作，自愿申请成为——学院初级培训师； 2、具备扎实的专业知识基础或在某一领域有一定专长； 3、一定的工作及培训经验，包括培训工作和与培训内容相关的工作经验； 4、具备课程开发与课件制作的能力； 5、良好的语言组织与表达能力； 6、良好的心理素质和课堂控制能力； 7、曾独立开发并实施公司内训课程，可提供相关培训资料； 8、经公司培训工作组审批通过。 （三）中级培训师 1、热爱培训工作，自愿申请成为——学院中级培训师； 2、具备扎实的专业知识或在某一领域具有专长； 3、较丰富的工作及培训经验，包括培训工作和与培训内容相关的工作经验； 4、良好的课程开发与备课能力； 5、具备良好的讲师技能及素养； 6、专业的形象和良好的职业道德素养； 7、谦虚、负责的工作态度； 8、积极主动开发公司内训课程，可提供相关培训资料； 9、在公司服务满一年以上。 10、经公司培训工作组审批通过。 （三）高级培训师 1、热爱培训工作，自愿申请成为——学院高级培训师； 2、具备扎实的专业知识或在某一领域具有专长； 3、丰富的工作及培训经验，包括培训工作和与培训内容相关的工作经验； 4、优秀的讲师技能及素养； 5、可指导他人进行培训课程开发、组织及实施； 6、掌握现代培训技术，并不断学习提升；
每次接受领导的安排，需要为现场员工提供训练时，心里都在暗暗思索，教材从哪里来？讲师从哪里来？学员会有什么反应，培训后现场绩效有无改变，经过了生产训练组的培训后，透过什么方式向主管阐述我们培训部门的工作的绩效，对现场工作的帮助。真是个头疼的问题啊！ 一次看到一个CASE，非常有启发性：说的是一个总经理，一次偶然路过前台，看见一个销售人员和客户在沟通，但客户面前空空如也，一杯水都没有；结合近期在公司看到的一些不尽人意的地方，总经理认为企业中的销售人员不知道有礼貌的对待客户，需要接受礼仪培训，于是，他回到办公室，立刻将培训部的经理叫到办公室说：“我们公司的销售部的员工需要接受礼仪培训，你去安排一下。””当然一般来说，培训部的经理惯常的做法是：首先寻找业界口碑较好的礼仪培训公司，然后和他们沟通协调培训方式、时间、价格等等因素，满意后，打一个签呈，向领导提报各个培训公司的好坏，价格优势等等诸如此类的信息。然后等待领导的批复，带批复后，开始执行整个培训过程，并在培训后让学员写培训心得报告，并对讲师的培训做出评估，然后写结案报告，主题是讲师的培训效果评估及学员的心得报告等等东西，让后静待佳音。 在这个惯常的做法中，我们不难看到，也许在培训过程中，讲师如果偶然讲到，销售人员在接待客户的礼仪问题，也许可能解决销售人员在前台接待客户时，会给客户倒水，但这只是可能而已。造成这个问题的的原因是培训经理也不是非常清楚总经理的要求，他只是“严格”的执行总经理的要求而已，但总经理没有告诉培训经理到底要透过培训解决什么样的问题，这个才是造成培训失效的最重要的原因，如何解决这个问题呢？有一套工具是可以解决这个问题的。 Setp1：将对人的问题转化成对事的问题 我们常常所说的内部培训，其实只能解决对事的事情，只能针对具体的内部的作业的事情来处理，具体的做法是： 1、针对现场对人的问题（如总经理说我们的销售人员礼仪需要培训） 2、问……凭什么说我的人有这样的问题（如反问总经理说：凭什么说我们的销售人员礼仪不好） 3、找出主要原因，落实到不知道？不会？没做？三个基本面上（如总经理最终会回答说我看到销售人员在与客户在前台面谈的过程中没做到给客户倒水） 4、记录这个问题（销售人员在和客户面谈之前没做到给客户倒水） 我们透过这个简单的四步骤的工具，我们可以看到，如果采用之前的培训模式，我们需要培训员工的礼仪问题，如果透过四步骤工具的应用，我们可能只需要在会客室显着的位置贴上接待的步骤（给客户倒水）即可能解决所有的问题，一般来说，当问题落实到对事的问题，基本上解决方案已经出来了。所以培训效果不好，往往是我们没有找准受训部门的要求，这样不能有的放矢，结果当然是不好的呢！ 仅仅是上述方法就可以了吗？答案是否定的，我们还需要和所有需要接受培训的部门的主管沟通，并让他们提出现场员工急需解决的问题（因为只有自己才清楚自己的问题），当然现场主管提出的问题有针对事的问题，有针对人的问题，好！统统使用这个工具，将针对事的问题记录下来，将针对人的问题，透过四步工具法，让所有针对人的问题
内训师体系的构建 一个好的内训师体系带来的第二个收益是加速人才发展以更早、更好地胜任岗位。具有独特竞争优势的企业往往都需要有独特的业务和岗位要求，这样的企业几乎不可能从人才市场获取满足这些要求的立即可用的人才。 企业的竞争让社会经济不断发展，而发展的经济又进一步加剧了企业的竞争。在逐步变为现实的市场经济环境下，已经初现苗头并且在未来一定会出现的情形是：决定一家企业竞争胜负的关键，不仅仅在于组织是否能快速根据市场调整战略，而更在于组织是否塑造了难以被竞争对手所复制和模仿的优势。 战略的调整可以很迅速，只需要高管团队做一做研讨就能定下来(当然也可以让战略咨询公司花三到六个月来规划)，但难以被竞争对手所复制和模仿的优势，却要花IBM公司，InternationalBusinessMachinesCorporation，中文名为国际商业机器有限公司。这家1911年创立的公司，全球总部在纽约附近的阿蒙克镇，目前拥有全球员工将近40万人，业务遍及170多个国家和地区，也有人将IBM称为蓝色巨人(BigBlue)。 战略沟通与团队达成实现目标的共识 在IBM全球总部，有为IBM制定发展方向的战略团队。这个团队通常由来自各个业务部门的10名至12名高管组成。根据市场变化，人员由董事长亲自挑选出来并调整。 战略团队每个月都要跟业务部门交流，告知其如何开展业务及想把资金投向何处。畅通的上下沟通机制让每个人都能明白企业目前的发展重点及个人努力方向。 IBM在做战略规划时，运用了一套被称为业务领先模型(BLM,BusinessLeadershipModel)的完整的战略规划方法论。这个模型分为三部分，最上面是领导力，公司的转型和发展归根结底在内部是由企业的领导力来驱动。下面的两部分被称为战略和执行，一个好的战略设计自然会包含两部分，要有好的战略设计，同时要有非常强的执行，没有好的执行，再好的战略也会落空，但执行不是空谈，执行是需要具体内容来进行支撑的。 ◆BLM八要素BLM认为企业战略的制订和执行部分包括八个相互影响、相互作用的方面，分别是战略意图、市场洞察、创新焦点、业务设计、关键任务、正式组织、人才、氛围与
【最新整理，下载后即可编辑】 内训师级别评定方案 实施目的：激发集团内训师的工作热情，提升培训讲师个人素质及培训技能。 完成时限：3个月内完成级别评定，之后一年评级一次。 实施范围：集团所有4S店售前内训师。 预期目标：将集团内各店内训师，分为高级，中级，初级三个等级，不同等级享受不同底薪（第一阶段实行三个档次的职务津贴）及课时补助。 位津贴，同时职务津贴及课时补助均要纳入内训师当月绩效考核。 技能要求：
考核内容及评分标准： 1.课件制作：统一选定课题，内训师在规定时间内，完成课 件的制作。根据课件的内容及效果给予相应的分值。（具体评分如表一） 2.现场试讲：由内训师现场讲课，从授课方式，现场节奏控 制，氛围营造，语言是否生动，肢体动作，听众对所讲内容的接受程度等方面进行评分。（具体评分如表一）3.效果抽查：随机抽取试题和销售顾问，对内训师之前所讲 课程进行考试，根据考试结果进行评分。（具体评分如表二） 4.档案建立：培训计划和总结是否按要求制定完成及归档， 培训相关课件（厂家或自制）及每月考核的试卷等档案是否保存完整，根据情况进行评分。 5.销售促进：以培训前后一个月为考察期，进行相关销售数 据的对比，根据不同的增幅给予相应分数。（具体评分如表三） 表一：课件及试讲评分表
表二：培训效果抽查表（各店内训师提供已培训过的课程的相关试题）
9.1公布评级方案 9.5各店内训师报名 9.8选定课题限定三天内完成课件 9.12-13 现场试讲评分 9.27-30 培训效果抽查评分 9.30选定销售提升项，各店内店师十月初自行安排进行专项培训 11.1九月十月提升项数据对比评分 11.2评级结果公布 九州集团人力资源部 2016.8.20
企業內訓纲要業務經理專業 Know-How Plus 業務管理規程 第一條（目的） 本辦法針對業務人員的業績及能力，做定期的考核，做為業務人員 昇遷、調薪、工作調整及教育訓練的評定基準，以提昇業務人員的 工作意願及能力，促進公司經營效率的提昇。 第二條（期間） 考績每年一月、七月進行二月，每次考績期間為六個月。 第三條（對象） 公司全體業務人員須接受考核，惟進公司未滿六個月者不列入考核 對象。 第四條（考績與昇遷） 昇遷考核原則上以過去二年考績加總評定，最近半年考績佔35％， 其餘以30％、20％、15％依次類推。 第五條（考核者責任） 1.考核者須公正無私。 2.不以先入觀、直覺印象考核。 第六條（自我考核） 業務人員須先行自我考核，將考核結果交與直屬長官。 第七條（考核者與被考核者）
自我考核一次考核二次考核 考核者 業務代表業務經理業務副總 業務經理業務副總總經理 1.經理參考業務代表自我考核的結果進行一次考核，須將考核結果告予業務代表，並將考核結果交由業務副總。業務副總可調整整體不均衡的部分，進行二次考核。 2.業務副總參考業務經理自我考核的結果進行一次考核，須將考核結果告予業務經理，並將考核結果交由總經理。 3.總經理可調整整體不均衡的部分，進行二次考核。 第八條（考核表） 1.業務代表考核表
1.業務經理考核表 第九條（考評等級） 依職稱分類，將考評點數按高低順序排列，考評等級以下表評定。 名次順序前20%21% - 50%51% - 90%91% - 100%等級優甲乙丙 第十條業務人員考勤獎金比照公司人事規章。 第十一條本辦法有未盡事宜或疑義，由業務副總會同人事主管說明。 第十二條本辦法自○年○月起實施。 訓練經理的七個基盤工作
内部培训师岗位职责及任职要求 明阳天下国际培训集团 初级培训师岗位职责： 1.培训规划和计划：在培训经理的指导下，进行培训课程开发，确保培训计划符合培训需求； 2.培训资源管理：根据企业培训需求，在培训经理指导下，收集、评估相关课程、学习资料；开拓并维护合适的学习与培训渠道； 3.培训授课：了解学员需求，参与培训授课，编制培训讲义、做好备课工作，丰富课程内容，设计课程结构，做好现场把控，根据课程反馈不断完身培训课程。任职资格： 1.工作经验：一年以上培训内容相关工作经验。 2.知识/技能：熟悉员工培训制度和流程；熟练运用ppt等办公软件。 3.素质要求： 1）良好的人际理解与沟通协调能力和组织能力，善于倾听； 2）较好的文字功底和语言表达能力； 3）思维敏捷； 4）愿意与他人合作，主动与其他成员进行沟通交流。 中级培训师 岗位职责： 1.培训规划和计划：协助培训经理进行培训需求调研工作，参与拟定培训的具体规划、实施计划和实施方案，协助进行培训课程管理，确保培训计划符合培训需求； 2.培训资源管理：根据企业培训需求，在培训经理指导下，收集、评
估相关课程、学习资料；开拓并维护合适的学习与培训渠道，确保培训资源的丰富性与适用性； 3.培训授课：了解学员需求，参与培训授课，编制培训讲义、做好备课工作，丰富课程内容，设计课程结构，做好现场把控，根据课程反馈不断完身培训课程； 4.培训效果总结：做好培训记录并跟进培训后的效果反馈；分析总结培训工作，提出培训管理与课程完善合理化建议；对培训效果进行评估，并提交分析报告；任资资格： 1.工作经验：二年以上培训内容相关工作经历； 2.知识/技能：熟悉员工培训制度建设、方式方法及操作流程；能需求情况制定培训计划，并开发设计培训课程和编写教材；熟练运用ppt 等办公软件。 3.素质要求： 1）人际理解与沟通能力：具备良好的沟通协调能力和组织能力，善于制造机会去接触和了解他人，能够把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等，理解他人思想和行为背后的原因，并且能通过倾听与观察预测他人的反应； 2）思维能力：能够将复杂问题进行有效分解，使之更容易被理解与把握，且能根据知识、经验和常识，迅速发现问题的实质； 3）团队合作：愿意与他人合作，主动与其他成员进行沟通交流，共同分享信息、知识、资源。
《企业培训学习心得》 企业培训学习心得（一）： 公司为了帮忙我们这些新员工尽快适应公司环境与工作，特为我们带给了培训课程，透过 这次培训和学习，我明白我们的公司是湖南广播影视集团指定的广告一级代理公司和节目发行 公司，我们能够运用本身所拥有的优质媒体资源，无缝植入王牌节目，结合线下活动推广，凭 借强劲的整合营销平台，帮忙国内外企业更有针对性、更有效地进行大众传播和营销推广。我 们公司改善了传统的广告投放模式，能为广告主带给全方位的整合服务。我们公司是一个充满 活力、勇于创新的团队。这个团队就像奔腾向前的骏马，正勇往直前! 透过培训，我还明白如何做到从学生到职员的社会主角转变。我认为在学校，我们的主要 任务是学习，是为获取知识，提升自己，是一个索取的过程。走出学校，我们就应主动承当起 为服务社会的职责!所以当刘老师问大家：有谁认为自己是在打工的请举手时，我反观自己， 不是这种心态。不错，工作是我们获取生活来源的一种方式，但更就应是我们回报社会，感恩 社会，并实现自身价值的一种方式。我们就应以一种敬业的态度去把工作做好，当我们专心于 自己的工作时，我们会得到一种愉悦的享受，这个境界离我们事业有成的人生目标也就不远了。所以说是工作，还是事业，取决于我们的态度，工作是谋生，事业是人生，态度决定命运! 这次培训之后，我感到收获到了一颗丰盈的心，培训课程结合了一系列的哲理故事，让我 记忆犹新，受益匪浅。在那里顺便说一声：真的很感谢公司及**老师!期望公司及**老师能为我们带给更多这样的共同学习成长的机会! 半年过去，在**经历的传、帮、带及部门同事的热心帮忙与支持下，我能协助郑总做一 些客户中心的日常工作，也初步了解了广告业务的工作流程。作为客户代表，我们的一言一行 都代表这公司的形象，只有足够专业，才能够给客户留下良好的，深刻的印象。为了尽快将工 作做好，有时下班后我会选取留下来看点专业书籍，我坚信努力就有机会成功! 企业培训学习心得（二）： 公司的这一次培训，从培训的效果就能够看出公司对培训是十分着重的，让我们在培训内 充分感受到了公司对员工的负责的态度和良苦用心，这是一篇公司培训学习心得体会500字，欢迎大家阅读。 首先，我十分感谢公司给我们全体员工的群众培训，也很荣幸参加了这次培训，这说明公 司对我们员工培训的重视，反映了公司重视人才，培养人才的战略方针;对于服务行业的我， 也十分珍惜这次机会。 经过这几天的培训，完全打破了我没培训之前认为这是个很枯燥乏味的过程的那种想法， 让原本对服务行业不感兴趣的我，渐渐对服务充满浓厚的兴趣，服务作为一个大众化消费群体，我个认为最主要的是，它是一个具有挑战性、完善自我的的行业，而且与生活紧密相连。 在这几天的培训中我还学到了，卖场的布局，商品的陈列，及在管理方面的根基，让我更 加的了解超市是需要细心强和职责心强的员工。 如果在工作中我们失去了细心，那么在布局及陈列当中就不能很好的抓住顾客的购买欲。 及顾客的购物动向，巨大磁石点也将达不到理想的效果，失去应有的价值;另外货架的陈列要
企业内训课程有哪些？ 明阳天下国际培训集团企业培训课程分为：企业内训课程和公开课。企业内训就是针对某一特定的企业内部员工进行有针对性的培训，内训包括公共企业文化以及制度培训，和专项技能的企业内训。公开课是公开的针对多个企业进行广泛的培训，没有针对特定的企业，一般公开课都是一些企业文化，以及大的经济形势等。 企业培训课程主要涵盖销售管理、人事行政、采购物流、生产质量、财务成本、管理研发、技能提升等专业领域，课程内容全面覆盖企业各层级人员。 对于一个成长型企业来说，企业培训非常重要。企业培训课程又包括企业内训和公开课二大类，企业内训的课程重点是根据客户的定向或意向需求，利用咨询顾问公司专家库资源，给需求企业提供优质、高效的“定时定点”服务，针对性很强；而公开课范围就覆盖比较广了，侧重点与企业内训有所区别。 目前市场上的企业内训课程有哪些？ 目前有：1、沟通技巧、2、执行力、3、心态管理、4、团队精神、5、时间管理、6、职业规划、7、职业素质、8、岗位职责、9、品质管理、10、人力资源管理、11、体系管理培训、12、市场营销、13、企业战
略管理等等很多管理培训课程。 一、战略管理课程 1、实效管理方案班—战略领航 2、实效管理总裁班—管理突围 3、实效管理总裁班—价值增长 4、流程优化与管理平台建设咨询 5、职责分析与绩效薪酬设计咨询 6、执行理念与职业精神梳理咨询 7、实效改善与工作效率突破咨询 8、精益思想与生产方式植入咨询 二、财务管理课程 1、实效管理总裁班—财务罗盘
2、实效管理方案班—财务再造 3、实效管理骨干班—中层财商 4、实效管理骨干班—财务精英 5、老板财务顾问 6、财务菜单式模块咨询 7、财务管控全系统咨询 三、绩效管理课程 1、实效管理总裁班—业绩突破 2、实效管理方案班—绩效100 四、领导力课程 1、实效管理总裁班—领袖正道
S101客席服务 仪容仪表： *穿着公司提供的标准制服，服装干净且平整 *穿着深色、低跟及防滑的包脚工作鞋 *佩戴属于自己且印刷清楚的铭牌 *不可涂有指甲油，指甲修剪整齐清洁 *不允许戴假睫毛和假指甲 *头发整齐清洁，不垂落在脸上，触及衣领的头发必须用公司配备的带网发夹固定绑紧 *男生必须将胡子刮干净，女生必须化淡状，且化装必须自然清新 *不可大声喧哗、嬉笑 *言语举止应表现出愉快，殷勤而有礼 *不可佩带传呼机或手机 *女生只可佩戴一对夹式耳环，直径最大不超过1.25CM，或一对穿孔式耳环，一枚结婚戒指班前准备： *检查物料是否充足 a茶盅、汤碗、骨碟、汤匙及筷子是否排列整齐并且数量是足够的 b点餐单是否准备充足并摆放在预定的位置 c隔热布数量是否充足、干净且排列整齐 d产品价目表及台号是否足够每桌一份并摆放整齐 e人手一个内胆挽手放于工作服口袋内 *检查外卖打包用品是否充足 a饭盒、汤碗、汤匙数量是否充足并摆放在柜子里 b塑料胶袋、加固泡沫板数量是否充足并摆放在柜子里 *随时保持餐桌上清洁并勤于擦拭 *摆放物品时注意轻拿轻放，避免互相碰撞而导致造成各种器具破损，影响外观 *每次进入岗位前、清洁工作后必须洗手消毒 餐位的摆放原则： *餐厅桌子分为0.8M方桌/圆桌及1.3M大圆桌 a0.8M方桌摆放4套餐具，靠墙摆放的方桌可摆放3套餐具 b0.8M圆桌摆放2套餐具 c1.3M圆桌摆放6套餐具 *摆放的餐具包括：宣传餐垫纸1份；骨碟、饭碗、汤匙各1只；筷子1双
*摆放时注意： a在桌面摆上餐垫纸且保持文字正向顾客，以方便顾客阅读 b把骨碟放于餐垫纸上并把碗摆放于骨碟中央 c碗内放置汤匙1只，保持匙尾与桌子边缘切线平衡并指向顾客的左手边d筷子放于骨碟右上方与饭碗紧挨，筷尾与桌子边缘切线保持90度 e保持筷尾超出骨碟边缘2CM且与桌子边缘平齐 *摆放示意图 0.8M方桌 0.8M圆桌 1M圆桌 1.3M圆桌
企业内训策划书
企业内训策划书 一、培训需求分析 进行培训需求分析是培训项目设计的第一步, 对许多的管理层来说, 培训工作”既重要又茫然”, 根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必须对培训进行需求的制定, 将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。需要注意的一点是: 培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要, 不是单纯为满足员工需要! 下面主要从三个方面来分析培训的需求: 企业分析: 众所周知, 公司自创办以来发展迅速, 特别是今年八月聚合和长丝开车后, 公司的规模更是上了一个大的台阶, 年产值超过20个亿, 已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见, 从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了, 然而由于公司的发展速度太快, 以致于产生了一种发展的不平衡, 也就是公司的相关的配套( 如相关制度、人员的素质等) 和公司的规模产值发展不平衡。特别是我们公司的基层管理人员的素质更是和我们的要求相距太远, 因此, 从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。 任务分析: 如今我们公司的基层管理人员所需承担的任务相当重要, 不但包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等, 还包括要传达公司上层的政策, 宣扬公司的企业文化等任
务。然而, 这些任务的有效完成, 仅靠我们公司现有的基层管理人员的素质和水平是远远不能达到的。因此, 公司各项任务的顺利完成, 基层管理人员素质的提高就成了一个关键的因素。 人员分析: 经过对我们公司现有基层管理人员情况的了解和调查, 可知我们公司的基层管理人员具有以下特点: 1、整体的文化素质偏低, 大多数基层管理人员只具有中专或高中文化, 个 别只具有初中文化 2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验, 我们的基层管理人员都是从基 层的员工中提拔上来的, 因此她们对于现场情况较为熟悉。 3、缺乏再学习的动力和激情, 由于长期的工作的一成不变以及工作生活的 单调乏味, 导致我们的基层管理人员, 失去了进一步提升的兴趣, 或是单单有想法而已, 却没有付之行动的毅力和恒心。 4、管理方法简单粗暴, 由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混乱的环境当中, 因为她们的前任们几乎都是如此, 于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。 由此可知, 我们公司的基层管理人员很有必要进行培训, 以提高她们各方面的素质, 激发她们再学习的动力, 把我们公司整体的管理水平提上来, 是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。
XX公司内部培训资料 名目： 网络基础 常用命令 PPPOE VPN IP地址/子网掩码 域名、域名系统（DNS） DHCP XX公司网络 故障处理 EPON 网络基础 常用命令 Ping Ping是测试网络联接状况以及信息包发送和接收状况专门有用的工具，是网络测试最常用的命令。Ping向目标主机(地址)发送一个回送要求数据包，要求目标主机收到要求后给予答复，从而判定网络的响应时刻和本机是否与目标主机(地址)联通。 如果执行Ping不成功，则能够推测故障显现在以下几个方面：网线故障，网络适配器配置不正确，IP地址不正确。如果执行Ping成功而网络仍无法使用，那么咨询题专门可能出在网络系统的软件配置方面，Ping成功只能保证本机与目标主机间存在一条连通的物理路径。 命令格式： ping IP地址或主机名[-t] [-a] [-n count] [-l size]
参数含义： -t不停地向目标主机发送数据； -a 以IP地址格式来显示目标主机的网络地址； -n count 指定要Ping多少次，具体次数由count来指定； -l size 指定发送到目标主机的数据包的大小。 例如当用户不能访咨询Internet，第一你要确认是否是内网的故障。内网的网关地址为172.16.253.1，你能够使用Ping 172.16.253.1命令查看本机到网关是否联通。又如，测试本机的网卡是否正确安装的常用命令是ping 127.0.0.1。 Tracert Tracert命令用来显示数据包到达目标主机所通过的路径，并显示到达每个节点的时刻。命令功能同Ping类似，但它所获得的信息要比Ping命令详细得多，它把数据包所走的全部路径、节点的IP以及花费的时刻都显示出来。该命令比较适用于大型网络。 命令格式： tracert IP地址或主机名[-d][-h maximumhops][-j host_list] [-w timeou t] 参数含义： -d 不解析目标主机的名字； -h maximum_hops 指定搜索到目标地址的最大跳跃数； -j host_list 按照主机列表中的地址开释源路由； -w timeout 指定超时时刻间隔，程序默认的时刻单位是毫秒。 如果我们在Tracert命令后面加上一些参数，还能够检测到其他更详细的信息，例如使用参数-d，能够指定程序在跟踪主机的路径信息时，同时也解析目标主机的域名。 Netstat Netstat命令能够关心网络治理员了解网络的整体使用情形。它能够显示当前正在活动的网络连接的详细信息，例如显示网络连接、路由表和网络接口信息，能够统计目前总共有哪些网络连接正在运行。
1. 目的理顺和规范公司培训管理工作，提升员工素质，提高岗位达标率和人力资本准备度，满足质量管理体系运行的需要。 2. 适用范围公司所有员工的培训管理与控制工作。 职责 3.1 培训主管负责组织培训需求评审，培训计划(方案)制定，培训组织实施，培训效果评估，培训资料整 理、归档，培训费用控制。公司总经理负责审批各单位年度培训计划； 3.2 各单位主管负责配合培训主管进行本单位人员培训工作。 3. 作业细则 4.1 培训原则 4.1.1 有效性原则：员工培训后能达到培训的目的：学到某方面的知识、提升某方面的技能或养成某 方面的习惯； 4.1.2 实用性原则：员工通过培训掌握的知识或提升的技能能用于实际工作中，有效提高工作效率；4.1.3 针对性原则：根据性质不同对岗位分层分类，实行侧重点不同、内容不同、方式不同的针对性 强的培训。 4.2 培训形式及内容 4.2.1 新员工入职培训 (1) 目的 (a) 让新员工了解公司历史、企业文化、制度，使新员工对公司有整体的了解； (b) 让新员工感受到公司的欢迎与重视，体会到归属感； (c) 减缓新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司； (d) 使新员工明白自己工作的职责、熟悉工作流程，加强同事之间的关系； (e) 提升新员工的工作技能； (2) 职责 (a) 培训主管负责新员工培训的组织、协调工作，对新员工进行跟踪与培训考核，组织新员工月度交流会；其它部门按流程要求各负其责。 (b) 用人部门负责新员工的岗位培训计划的制定与实施，指定专门负责人对新员工的工作与生活进行指导。 (c) 相关部门积极配合培训部的工作，通力合作，全力支持。 (3) 新员工培训流程 (a) 招聘信息收集：招聘主管收集各部门的招聘需求，并及时反馈给培训主管； (b) 培训计划制定：用人部门在新员工入职前向培训主管提交新员工培训计划， 经培训主管审核并共同讨论修改，确定最后的培训计划； (4) 培训计划实施：
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 企业内训策划书 一、培训需求分析 进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必须对培训进行需求的制定，将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。需要注意的一点是：培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要, 不是单纯为满足员工需要!下面主要从三个方面来分析培训的需求： 企业分析：众所周知，公司自创办以来发展迅速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的发展速度太快，以致于产生了一种发展的不平衡，也就是公司的相关的配套(如相关制度、人员的素质等)和公司的规模产值发展不平衡。尤其是我们公司的基层管理人员的素质更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。 任务分析：如今我们公司的基层管理人员所需承担的任务相当重 1/ 12
要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层管理人员的素质和水平是远远不能达到的。因此，公司各项任务的顺利完成，基层管理人员素质的提高就成了一个关键的因素。 人员分析：通过对我们公司现有基层管理人员情况的了解和调查，可知我们公司的基层管理人员具有以下特点： 1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，个别只具有初中文化 2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验，我们的基层管理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉。 3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。 4、管理方法简单粗暴，由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混乱的环境当中，因为他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。 由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方面的素质，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。 二、管理人员的培训目标